前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了淺談房地產公司薪酬管理優(yōu)化范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：此次研究主要是圍繞房地產公司薪酬管理優(yōu)化措施展開討論，通過分析薪酬管理現狀，聯合房地產公司薪酬管理問題，提出相應的優(yōu)化措施，從根本上加強企業(yè)的市場競爭實力。

關鍵詞：房地產公司；薪酬管理；優(yōu)化

在經濟化與市場化發(fā)展過程中，相應促進了房地產企業(yè)的發(fā)展。由于房地產企業(yè)的市場規(guī)模大，投入產出均比較多，所以能夠為員工帶來豐厚的回報，所以員工的工資與福利待遇高于其他行業(yè)。房地產企業(yè)內部的競爭機制，能夠為員工提供鍛煉的機會，有助于提升員工的各項能力。房地產企業(yè)按照部門職責與利潤空間，給予不同員工相應的薪酬。就目前發(fā)展來看，建筑工程師與行政人員的工資差在5倍左右，且同一類職位存在級別差異，則工資跨越度也比較大。由于不同地區(qū)經濟發(fā)展速度不同，企業(yè)所獲得的經濟效益也不同。企業(yè)在制定薪酬待遇時還應當考慮到地區(qū)發(fā)展情況。

1.房地產企業(yè)薪酬建設存在的問題

1.1公平競爭意識薄弱

在對企業(yè)薪酬建設現狀分析可知，在建設過程中未體現出公平原則，且員工之間的工資水平差異大。對于同一個崗位職業(yè)來說，則薪酬待遇無差異性，無法展現出員工的能力與價值，這樣就會使無法正確認識到公平競爭機制。在此種發(fā)展模式下，員工沒有正確認識到職業(yè)晉升，導致員工團隊建設出現較多問題。同時，企業(yè)不同層別的人員，在薪酬待遇的差異顯著，與普通員工相比，領導層和管理層的薪酬待遇明顯比較高，這樣就會導致企業(yè)內部出現惡意競爭情況，通過不光彩手段增加福利待遇水平。還有部分員工為了提升職位級別，常常采用賄賂和其他不良行為討好上級領導，然而自身能力卻達不到崗位要求，這樣就會使企業(yè)內出現尸位素餐問題，極大影響了企業(yè)的長期發(fā)展。

1.2市場競爭意識薄弱

房地產市場競爭比較強，且市場競爭的關鍵因素已經落在薪酬制度方面。其一，針對市場競爭力差異比較小的企業(yè)來說，員工通常會選擇高薪酬待遇的企業(yè)，從而導致不同企業(yè)在人才競爭期間，會由于薪酬制度，流失優(yōu)秀人才，相應影響企業(yè)的人才隊伍建設。在此種發(fā)展情況下，提升企業(yè)行業(yè)競爭力和績效建設力度時，會面臨較多新問題，也會影響企業(yè)的長期發(fā)展。其二，相比于其他企業(yè)來說，房地產行業(yè)的薪酬待遇存在獨特性，這樣就會使員工出現消極怠工行為工作態(tài)度不認真。對于外部企業(yè)挖人才問題來說，企業(yè)會由于薪酬不到位，導致員工喪失對企業(yè)發(fā)展的信心，當企業(yè)生產經營期間流失大量人才，將會影響企業(yè)的發(fā)展。對于管理人員來說，應當定期與領導層交流，分析企業(yè)環(huán)境與市場發(fā)展之間的差距，以此對內部薪酬制度進行優(yōu)化調整，全面提升員工的工作積極性。

1.3優(yōu)化創(chuàng)新力度不足

在薪酬制度建設過程中，企業(yè)內部管理人員沒有對薪酬制度進行優(yōu)化創(chuàng)新，將其與其他業(yè)務化為一談，極易導致薪酬制度建設出現一系列問題，還會影響其他工作的發(fā)展。所以，企業(yè)為了實現長久穩(wěn)定發(fā)展目標，首先應當提升員工的積極性，并且不斷優(yōu)化和創(chuàng)新薪酬制度。在優(yōu)化調整企業(yè)生產經營理念、薪酬制度之后，為員工制定詳細的發(fā)展規(guī)劃，確保員工能夠明確自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標的貼合度，了解未來的薪酬發(fā)展空間，能夠從根本上提升員工的積極性。然而需要注意的是，房地產企業(yè)在建設薪酬制度時，由于缺乏創(chuàng)新與改革力度，導致員工的薪酬結構長期不變。按照企業(yè)的薪酬制度要求，員工需要通過數十年時間才能夠實現薪酬目標。在外部環(huán)境不斷變化發(fā)展中，相應改變了員工的薪酬目標。若企業(yè)發(fā)展期間不注重薪酬制度的調整，就會導致員工產生自我否定，無法正確認識到自身價值，對員工的長遠發(fā)展造成較大影響。

1.4薪酬制度平緩，未展現出風險競爭性

相比于其他企業(yè)來說，房地產企業(yè)存在較高的經濟風險與回報，企業(yè)薪酬制度建設也能體現出該特點，有助于縮短企業(yè)與員工之間的距離。分析企業(yè)薪酬制度建設現狀可知，房地產企業(yè)并未正確認識該問題。在進行薪酬制度制定時，沒有對員工的工作能力和績效水平做出相應要求，無法顯示出薪酬制度的激勵效果以及高風險性，從而導致員工積極性與參與度不足。企業(yè)生產運營期間，員工對于自身的薪酬工資要求不高，且不愿意從事高風險的工作任務，極易出現競爭力不足問題，還會使企業(yè)文化相對比較平緩，與房地產企業(yè)的行業(yè)建設目標差距比較大，致使企業(yè)發(fā)展速度跟不上市場發(fā)展速度，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

2.房地產公司薪酬優(yōu)化措施

2.1結合團隊目標和薪酬體系建設

房地產企業(yè)管理人員和人力資源管理人員，必須注重企業(yè)團隊凝聚力。注重提升不同部門團隊的重視力度，能夠了解到團隊發(fā)展方向及其貢獻，按照部門實際情況制定相應的薪酬體系。在員工基礎工資上，增加崗位職別與團隊薪酬獎勵項目，并且對不同崗位進行等級劃分，全面提升員工的凝聚力和向心力。在建設薪酬體系建設時，必須認識到團隊建設與員工培訓的重要性，能夠提升員工參與熱情和積極性，確保生產效果滿足企業(yè)發(fā)展要求展。在設計企業(yè)薪酬體系時，還應當考慮到不同團隊問題，不同員工對金錢薪酬與其他薪酬的要求不同，所以對內部薪酬體系進行優(yōu)化完善，以此促進企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。由于企業(yè)生產經營會受到多種因素影響，薪酬體系建設期間也存在較多問題，企業(yè)在設計薪酬結構時，應當注重公平性和相對性，以此優(yōu)化設計薪酬體系，從而確保員工在薪酬體系機理下開展各項發(fā)展。

2.2注重公平與效率的同等地位

房地產企業(yè)在設計薪酬制度時，必須注重公平性原則。按照當前發(fā)展能夠看出，且必須注重薪酬制度建設的公平與效率問題，了解到薪酬監(jiān)督管理的內容實質，并且聯合薪酬機制策劃的發(fā)展方向，制定員工薪酬體系，確保員工能夠享受到各項權利與義務。同時，房地產企業(yè)還應當將薪酬體系納入到薪酬約束機制建設中，以此促進員工的綜合發(fā)展。

2.3有效結合薪酬激勵與員工個性

薪酬待遇能夠有效提升員工的工作積極性，在建設期間，管理人員必須注重員工激勵性問題。立足于個性發(fā)展合理劃分不同員工，并且了解個性在薪酬各個成分中的重要性，制定出詳細的薪酬管理策略，從根本上提升員工的薪酬積極性。此外，人力資源管理人員必須結合員工的專業(yè)技能，合理設計和分析員工的工作能力，對員工的薪酬標準進行優(yōu)化，結合企業(yè)整體薪酬與個人薪酬，不斷強化員工的歸屬感，從根本上促進員工的全面發(fā)展。

2.4成本最低化與競爭性原則

房地產企業(yè)在發(fā)展過程中，多數資金都應用到市場開發(fā)中，因此不斷縮減薪酬資金。因此，企業(yè)管理人員應當基于薪酬成本最低原則，全面提升員工的積極性。同時，管理人員應當注重員工對不同薪酬結構的要求，合理設計薪酬進階目標，全面提升員工的積極性，以此增加企業(yè)的經濟效益，還有助于增加薪酬成本，實現薪酬體系建設的良性循環(huán)。

3.結束語

綜上所述，房地產企業(yè)競爭局面日益激烈，且呈現出復雜性特征。為了確保房地產企業(yè)生產經營的有效性，能夠更好地應對市場變化的風險抵抗能力。企業(yè)應當注重人才隊伍建設，不斷優(yōu)化薪酬管理制度，以此加強員工的歸屬感和向心力，提升工作積極性，還能夠使企業(yè)更好地面對外部環(huán)境變化。在未來發(fā)展中，房地產企業(yè)應當不斷優(yōu)化和完善薪酬管理體系，滿足員工的發(fā)展需求，建設專業(yè)化人才隊伍，以此實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標。

參考文獻：

[1]李元霞，肖安娜，徐珍珍.政治關聯、高管薪酬與內部控制有效性——基于房地產上市公司的經驗數據[J].會計之友，2017，20（01）：89-93.

[2]王小寧，周美玲.房地產行業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效的相關性研究——基于國有與非國有企業(yè)的對比分析[J].會計之友，2016，13（24）：64-70.

作者：楊楠 單位：遼寧生態(tài)工程職業(yè)學院