前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了大數(shù)據(jù)下的人力資源績效管理創(chuàng)新策略范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：文章基于對人力資源績效管理的了解，闡述了在大數(shù)據(jù)背景下創(chuàng)新人力資源績效管理的重要意義，根據(jù)大數(shù)據(jù)對其產(chǎn)生的積極影響，并針對其中存在的問題，進一步提出創(chuàng)新績效管理方式、豐富數(shù)據(jù)資源信息等有效舉措。有利于提高人力資源管理質(zhì)量和效率，為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；績效管理

在大數(shù)據(jù)背景下，對我國企業(yè)人力資源績效管理提出了更高要求，在相應(yīng)技術(shù)的支持下，管理模式和方法都進行了一定程度的改革和轉(zhuǎn)變，促使員工在原有基礎(chǔ)上激發(fā)了工作的積極性和自主性，豐富了人力資源績效管理內(nèi)容，促使整體工作更具備客觀性和全面性，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新的重要意義

在企業(yè)內(nèi)部正常管理和運營過程中，想要對資本管理和經(jīng)營管理實現(xiàn)優(yōu)化提升，就必須建立健全高效合理的人力資源績效管理體制。從目前情況來看，大數(shù)據(jù)市場競爭較為激烈，人力資源管理和技術(shù)產(chǎn)品都隨著時展逐漸推進和創(chuàng)新，與此同時，其也是提高企業(yè)市場競爭地位的重要因素，因此，企業(yè)內(nèi)部必須做好人力資源績效管理工作，在對市場運行狀況和發(fā)展趨勢全面分析和了解的基礎(chǔ)上，充分認識到人才戰(zhàn)略的必要性，與大數(shù)據(jù)進行高效融合，促使其在企業(yè)運行中充分發(fā)揮出其實質(zhì)性作用，除此之外，還需不斷完善人力資源管理體系，逐步強化不同部門之間的管理職能，應(yīng)用大數(shù)據(jù)對其進行全方位、立體化的分析研究，切實提高人力資源績效管理質(zhì)量和效率，真正意義上提升企業(yè)的核心競爭力，有助于充分發(fā)揮企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢。

二、大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理帶來的影響

（一）非量化信息整合，實現(xiàn)數(shù)據(jù)化管理由于企業(yè)內(nèi)部人力資源收集的信息具有一定的非量化特征，而通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用，能進一步實現(xiàn)對具有非量化特征信息的數(shù)據(jù)化管理。大數(shù)據(jù)能將相應(yīng)數(shù)據(jù)進行分析，以及按照順序進行整合處理，從中能進一步發(fā)現(xiàn)員工自身的工作特點和規(guī)律。在此基礎(chǔ)上，如果將員工的平時表現(xiàn)融入到績效管理中，則會給企業(yè)的發(fā)展和人才培養(yǎng)帶來積極影響，切實達到促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的目的。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)還能在企業(yè)人才引進過程中，針對企業(yè)的實際需求而選擇相符合的高素質(zhì)專業(yè)人才。

（二）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，落實扁平化管理大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用還能在推進企業(yè)發(fā)展的同時，對企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)進行一定程度的優(yōu)化提升，為企業(yè)發(fā)展提供了全新的契機，促使其具有較強的扁平化特點。人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建，實現(xiàn)了跨部門、區(qū)域和層次等多種不同結(jié)構(gòu)的有效扁平化管理，實現(xiàn)企業(yè)組織形式構(gòu)架的豐富性和多元化特點，在此基礎(chǔ)上，促使企業(yè)員工通過符合自身實際需求的管理體系，提升了自身的專業(yè)性能和綜合能力，由于員工是保證企業(yè)積極發(fā)展的重要組成部分，因此能進一步保障企業(yè)內(nèi)部有序運轉(zhuǎn)，以及提高企業(yè)的核心競爭力。

三、人力資源績效管理中存在的問題

（一）沒有建立健全績效管理體系就目前情況下企業(yè)內(nèi)部人力資源績效管理來說，傳統(tǒng)管理理念影響較為深遠，同時相關(guān)管理人員也沒有充分認識到人力資源績效管理的重要性，因此，依然存在著部分企業(yè)仍沿用較為單一的管理模式，對企業(yè)的績效管理質(zhì)量和效率都產(chǎn)生較大影響。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)相關(guān)管理人員不能對現(xiàn)階段時展進程和企業(yè)未來發(fā)展趨勢進行充分了解和分析，以致于導(dǎo)致企業(yè)不能很好的與市場經(jīng)營環(huán)境、實際需求相適應(yīng)和匹配，不利于企業(yè)內(nèi)部人力資源績效管理體系的構(gòu)建和完善，極易使企業(yè)出現(xiàn)滯后性、阻礙性狀態(tài)。在此情況下，極易出現(xiàn)人力資源管理的靈活性、準確性不足情況，對人力資源績效管理的順利實施產(chǎn)生直接影響。除此之外，由于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作具有復(fù)雜性、多樣性特點，因此不能對周圍環(huán)境和管理模式進行及時了解和轉(zhuǎn)變，最終造成實際管理工作不能滿足發(fā)展目標的根本要求，產(chǎn)生較大差異。在大數(shù)據(jù)環(huán)境影響下，原有的管理模式、管理體制都不能為企業(yè)提供科學(xué)有效的技術(shù)支持，對員工和企業(yè)的積極發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。

（二）沒有加大績效管理質(zhì)量和效率從目前情況看，現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理除了受到傳統(tǒng)管理理念的影響，導(dǎo)致管理質(zhì)量和效率始終處于偏低狀態(tài)，具體可從以下幾方面進行分析：第一，在信息傳達方面，部分企業(yè)仍沿用文件形式，在此過程中不僅極易出現(xiàn)信息丟失、混亂現(xiàn)象，還拖延了工作時間，不利于工作效率的有效提高；第二，在技能培訓(xùn)方面，一般情況下都是嚴格聽從上級組織安排，來開展實際的理論知識和技能的培訓(xùn)工作，不能充分滿足員工的自身對知識技能的需求和接受能力；第三，在員工管理方面，沒有嚴格落實好責任制度，存在推卸責任、向心力不夠的現(xiàn)象，不利于實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)化配置；除此之外，在人力資源管理整合過程中，多種工作管理制度都沒有很好的落實，最終導(dǎo)致企業(yè)整體的人力資源績效管理質(zhì)量和效率始終處于較低水平，從而無法有效實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有機整合。

（三）資源分配制度存在不合理性從近些年看，在市場運營中雖然部分企業(yè)的人力資源績效管理已經(jīng)有了明顯改善，但是其仍然會受到多方因素的影響，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源分配制度不合理、客觀性表現(xiàn)不足的情況發(fā)生。比如在薪酬分配方面，傳統(tǒng)的薪酬均等分配制度不能充分激發(fā)員工工作的積極性和主動性，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生嚴重阻礙，從而極易產(chǎn)生人才流失、分配比例失調(diào)的現(xiàn)象。除此之外，原有的考核機制缺乏一定的客觀性和全面性，同時也沒有加大對人力資源管理考核的完善和評價力度，相應(yīng)的，傳統(tǒng)的管理方式主要由領(lǐng)導(dǎo)層進行管理和控制，不能充分滿足工作人員的實質(zhì)需求，極易導(dǎo)致管理結(jié)果失去應(yīng)有的參考價值，存在顯而易見的制約性特點。

四、在大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新的具體舉措

（一）完善績效管理體系，創(chuàng)新績效管理方式在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源績效管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)進行充分融合，最大程度的充分發(fā)揮出其實際價值，在原有管理基礎(chǔ)上，不斷對其管理模式、管理方法進行改進和創(chuàng)新，同時必須在完善績效管理體系的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)全方位、多角度的體系結(jié)構(gòu)內(nèi)容的創(chuàng)新，確保管理方式的嚴格性和規(guī)范性，滿足現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績效管理的實質(zhì)性需求。在企業(yè)人力資源考核方面，可通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對員工進行全面的核查，以及對其知識理論、技術(shù)應(yīng)用等方面進行科學(xué)評估，除此之外，必須確保相應(yīng)的指標體系全面發(fā)展，進一步創(chuàng)新績效管理方式，切實達到降低員工工作量和考評難度的目的。例如：2020年2月29日，中國交通建設(shè)股份第七工程公司內(nèi)部開展人力資源管理工作展示會，會議表明績效管理在企業(yè)管理工作過程中，具有一定的激勵性、約束性和導(dǎo)向性等特點，必須將定量考核、考核評價以及定性評價作為主要內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上融入大數(shù)據(jù)技術(shù)，能形成一套較為完整的，且能不斷提升各部門業(yè)務(wù)質(zhì)量和效率，以及實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)任務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略為目的的業(yè)務(wù)考核體系，同時該公司還建立了“五維評價模型”進一步推動完善知識考核的系統(tǒng)性、多樣性特點，從而實現(xiàn)企業(yè)整體的動態(tài)發(fā)展。

（二）提高績效管理質(zhì)量，豐富數(shù)據(jù)資源信息想要真正意義上提高人力資源績效管理質(zhì)量和水平，必須對原有的績效管理方式進行優(yōu)化創(chuàng)新，還需與大數(shù)據(jù)技術(shù)相融合，對管理內(nèi)容進行分析研究，具體可從以下幾方面開展具體的管理活動。第一，具有客觀性、全面性的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，其主要是指在數(shù)據(jù)運營管理過程中，對相應(yīng)的人力資源基本信息進行全面的、具體的、有針對性的數(shù)據(jù)分析和調(diào)查研究。相關(guān)部門以此為客觀依據(jù)，并根據(jù)人員的實際情況開展實際的人員分配、調(diào)動工作，為后續(xù)的績效管理工作奠定有效基礎(chǔ)。第二，具有動態(tài)性的人員數(shù)據(jù)，主要是指內(nèi)部人員由于自身原因出現(xiàn)職位調(diào)動或轉(zhuǎn)移等情況，從而產(chǎn)生人員變動情況，除此之外，還包括企業(yè)招聘、人才引進等。在人力資源管理期間，相應(yīng)的人員變動必須通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，在相關(guān)統(tǒng)計內(nèi)容數(shù)據(jù)上進行及時反應(yīng)，在此過程中可利用數(shù)據(jù)軟件進行相應(yīng)信息的輸入、更改和刪除工作，切實實現(xiàn)員工管理的實效性和精準性，避免出現(xiàn)信息滯后、管理不規(guī)范等情況。第三，具有一定質(zhì)量的員工數(shù)據(jù)。其主要是以員工日常表現(xiàn)積累的數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)績效考核的實質(zhì)性結(jié)果，針對員工對企業(yè)的貢獻度進行分析和整合，從而得出具有高質(zhì)量的員工數(shù)據(jù)。與此同時，必須確?？冃Э己说娜嫘院蜏蚀_性，進一步強調(diào)員工信息的集中調(diào)查、采集和分析管理的具體方式，從根本上提升對員工分析的真實性、全面性和客觀性。

（三）明確自身發(fā)展目標，合理利用技術(shù)資源企業(yè)想要實現(xiàn)積極發(fā)展，首先必須明確自身的發(fā)展目標，同時還要結(jié)合大數(shù)據(jù)時代的特點，制定符合社會現(xiàn)代化發(fā)展規(guī)律和科學(xué)的發(fā)展理念的目標和具體措施，通過對大數(shù)據(jù)平臺的有效利用，可加強企業(yè)與員工之間的溝通性。網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)數(shù)據(jù)平臺的構(gòu)建，還有利于保證數(shù)據(jù)收集的高效性、便捷性和準確性，真正意義上提升員工工作熱情。例如：2020年1月，粵港澳大灣區(qū)首屆勞動法律與員工關(guān)系高峰論壇在廣州黃埔科學(xué)城會議中心成功舉辦，近1000名各行各業(yè)人力資源管理精英共同探討人力資源與技術(shù)應(yīng)用的結(jié)合等議題。會議中明確指出：必須將企業(yè)人力資源與信息化科學(xué)技術(shù)進行深度融合，并進一步向智能化轉(zhuǎn)變，將人力資源管理從思考員工職責轉(zhuǎn)變?yōu)樗伎紗T工權(quán)利，運用科學(xué)技術(shù)實現(xiàn)人崗匹配，從根本上降低企業(yè)管理風(fēng)險和管理成本，且通過各類智能數(shù)據(jù)的有效分析，能有效提升企業(yè)智能決策能力，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源績效管理與先進的科學(xué)技術(shù)相融合，是滿足社會企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的重要表現(xiàn)形式，因此，企業(yè)必須及時轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，針對企業(yè)發(fā)展的實際情況，以大數(shù)據(jù)技術(shù)作為重要依托，對人力資源績效管理辦法進行不斷的整合和創(chuàng)新，切實提升績效管理質(zhì)量和水平。

參考文獻：

[1]丁淑英.基于大數(shù)據(jù)背景的事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略淺析[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2020(12):249-250.

[2]王燕霞.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊,2020,28(14):199+198.

[3]王陳.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2020,41(07):58-59.

作者：黃麒瑾 單位：重慶中國三峽博物館