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第1篇：績(jī)效工資考核范文

一、教練員工資基本構(gòu)成及計(jì)算方法

教練員工資=基本工資+年功工資+績(jī)效提成+梯度績(jī)效+安全獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)

(一)基本工資

基本工資為底薪1400元(每月暫扣400元，年終考核根據(jù)完成任務(wù)情況進(jìn)行發(fā)放)

(二)年功工資

根據(jù)員工工齡的區(qū)別，年功工資參考“工齡參照表”

(三)績(jī)效提成(操作教練員各項(xiàng)責(zé)任目標(biāo)達(dá)標(biāo))

1.學(xué)員考試合格的

⑴大貨車(B2)每結(jié)業(yè)1人，績(jī)效獎(jiǎng)1000元;

⑵公交車(A3)每結(jié)業(yè)1人，績(jī)效獎(jiǎng)800元;

⑶大客車(A1)每結(jié)業(yè)1人，績(jī)效獎(jiǎng)700元;

⑷小車(C1、C2) 每結(jié)業(yè)1人，績(jī)效獎(jiǎng)600元。

2.五次考試不及格的(復(fù)訓(xùn)復(fù)考學(xué)員)

可自行選定教練員，該學(xué)員畢業(yè)合格后納入新選定的教練員績(jī)效考核中，按正考學(xué)員績(jī)效計(jì)算，即按照第1條標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(四)梯度績(jī)效(小車任務(wù)目標(biāo)人數(shù)30人)

在本年度超額完成任務(wù)目標(biāo)的，超出部分進(jìn)行梯度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

1.若超額人數(shù)在0～10人 (含10人)的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加300元獎(jiǎng)勵(lì)，即：

超額部分學(xué)員獎(jiǎng)勵(lì)900元/人;

2.若超額人數(shù)在10人以上的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加500元獎(jiǎng)勵(lì)，即：

超額部分學(xué)員,獎(jiǎng)勵(lì)1100元/人;

(五)安全獎(jiǎng)

如果月度無安全事故，月度安全獎(jiǎng)金300元，當(dāng)月計(jì)提，年終發(fā)放;發(fā)生安全事故的當(dāng)月安全獎(jiǎng)扣發(fā)。教練員沒有學(xué)員不出車20天以上不給予安全獎(jiǎng)，年終核算。

二、組長(zhǎng)職責(zé)及管理津貼規(guī)定

1.帶領(lǐng)下轄教練員達(dá)成駕校規(guī)定的各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo);

2.依據(jù)駕校小組業(yè)績(jī)目標(biāo)，按教學(xué)計(jì)劃組織實(shí)施;

3.組織實(shí)施小組基礎(chǔ)管理，做好安全、會(huì)議經(jīng)營(yíng)及教學(xué)培訓(xùn)活動(dòng)量管理，進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)及輔導(dǎo)，持續(xù)提升小組平均及格率;

4.組織推動(dòng)小組的培訓(xùn)及格率;

5.組織實(shí)施小組人員的日常技術(shù)培訓(xùn)，每周不得低于三次技術(shù)指導(dǎo);

6.負(fù)責(zé)所轄教練員的誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、服務(wù)質(zhì)量、培訓(xùn)質(zhì)量和職業(yè)道德提高，特別要注重“吃拿卡要”行為的管理;

7.參加行政主管部門及駕校組織的各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)并考試合格。

三、組長(zhǎng)管理績(jī)效

1.能積極、認(rèn)真履行組長(zhǎng)的崗位職責(zé)，盡心盡責(zé)，勇于管理，帶領(lǐng)本組全部教練員完成目標(biāo)任務(wù)，提高培訓(xùn)質(zhì)量和合格率。無安全事故、無違反學(xué)校紀(jì)律的，管理績(jī)效每月按畢業(yè)人數(shù)每人20元，即管理績(jī)效=組員當(dāng)批考試合格人數(shù)×20元(組長(zhǎng)本人合格學(xué)員不得計(jì)入)，當(dāng)月計(jì)提，次月發(fā)放;

2.不能認(rèn)真履行組織職責(zé)的，當(dāng)月組織管理工作不到位的、執(zhí)行效果差的，參照總教練細(xì)則考核;

3.年終安全獎(jiǎng)于組長(zhǎng)津貼次年發(fā)放，如屆時(shí)組長(zhǎng)離職或被駕校辭退，則視為自動(dòng)放棄，不予發(fā)放;

4.其他考核實(shí)施細(xì)則以駕校制度、規(guī)定和會(huì)議執(zhí)行。

四、發(fā)放方式

1、年終安全獎(jiǎng)于次年發(fā)放，如屆時(shí)教練員離職或被駕校辭退，則視為自動(dòng)放棄，不予發(fā)放;

2、離職員工按規(guī)定應(yīng)提前15天提交申請(qǐng)報(bào)告，離職當(dāng)月薪金按照當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算，離職手續(xù)辦齊當(dāng)日的次月20日以后發(fā)放工資，如遇節(jié)假日順延;

3、大車考核實(shí)施細(xì)則待定(可參考2017年大車考核細(xì)則)。

4、每月暫扣底薪400元，年終完成任務(wù)的全額返還，未完成任務(wù)的按照每人400元進(jìn)行扣發(fā);

5、該考核方案于2018年3月1日起暫行執(zhí)行，有關(guān)解釋權(quán)歸麗江安通機(jī)動(dòng)車駕駛員培訓(xùn)學(xué)校有限公司。

五、教練員工資模式

(一)組成部分

基礎(chǔ)工資=1400元+安全獎(jiǎng)300元/月+績(jī)效獎(jiǎng)(考試合格600元/人)+招生獎(jiǎng)200元/人+年功工資 +梯度績(jī)效。

(二)油料考核及獎(jiǎng)懲

油料考核根據(jù)教學(xué)大綱相關(guān)要求，按學(xué)員畢業(yè)人數(shù)×45公升/人為油料定額。

未超出定額的，按節(jié)油部分×80%獎(jiǎng)勵(lì);超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

(三)修理費(fèi)考核及獎(jiǎng)懲

修理費(fèi)考核根據(jù)學(xué)員畢業(yè)人數(shù)×80元/人為修理費(fèi)定額(包含年檢定期維護(hù))。

未超出定額的，按節(jié)省部分×80%獎(jiǎng)勵(lì);超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

xxxx學(xué)校有限公司

第2篇：績(jī)效工資考核范文

關(guān)鍵詞：工作績(jī)效考核 績(jī)效工資 分配 企業(yè)

隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，為了追求利益的最大化，企業(yè)應(yīng)充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，形成積極向上的工作氛圍，扭轉(zhuǎn)積極性不高的不利局面。績(jī)效考核和績(jī)效工資制度的實(shí)施，將考核結(jié)果與人事任免和工資績(jī)效緊密的結(jié)合起來，不僅能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也有利于企業(yè)形成良好的運(yùn)行機(jī)制，從而促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。所謂績(jī)效考核是指企業(yè)為了達(dá)到其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的工作完成情況進(jìn)行判斷，評(píng)價(jià)。而績(jī)效工資則是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，通過支付基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)性工資來支付員工的凝固勞動(dòng)和工作成績(jī)和勞動(dòng)效率計(jì)發(fā)的工資。通過這種分配機(jī)制可以有效、合理地分配資源，提高企業(yè)的市場(chǎng)適應(yīng)力、競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新力。

一、當(dāng)前國(guó)營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）思想認(rèn)識(shí)不夠，沒有形成對(duì)績(jī)效考核的正確理解

績(jī)效制度不是簡(jiǎn)單意義上的漲工資，一些領(lǐng)導(dǎo)和職員只是關(guān)注績(jī)效工資收入的多少，而對(duì)于具體的考核方式和量化指標(biāo)的沒有理解其真正意義。而在績(jī)效考核的實(shí)際操作過程中，很多員工甚至領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)并不積極，甚至出現(xiàn)了諸如想吃“大鍋飯”的錯(cuò)誤思想。績(jī)效工資考核沒有發(fā)揮其真正的作用，企業(yè)員工也只能重新陷入“干多干少一個(gè)樣”的老圈子。更為嚴(yán)重的是，在制定和實(shí)施績(jī)效工資制度時(shí)，有些領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)人為了自身利益、小團(tuán)體利益，不惜制定不符合要求的制度，挑戰(zhàn)考核制度的權(quán)威性。這不僅大大影響政策執(zhí)行的效果.也極大的挫傷了優(yōu)秀員工的積極性。

（二）評(píng)價(jià)和考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，考核量化運(yùn)作困難

績(jī)效考核的合理運(yùn)作必須建立在完善的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，而在實(shí)際上的操作過程中，量化考核標(biāo)準(zhǔn)的建立往往受各種原因的限制，標(biāo)準(zhǔn)不一，良莠不齊。首先，一些企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)不能準(zhǔn)確反映員工的工作質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)，只好設(shè)計(jì)成粗放型的模塊，看上去是萬能的考核方式去對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考察。其次，績(jī)效考核指標(biāo)不能根據(jù)單位中不同職能部門和不同崗位進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，不能根據(jù)工作難度和強(qiáng)度的變化去合理的量化評(píng)價(jià)，因而也很難做到科學(xué)合理的實(shí)行績(jī)效考核，只能依靠定性評(píng)價(jià)，根據(jù)不同的項(xiàng)目評(píng)價(jià)，這就難免摻雜個(gè)人感情因素的成分。這些不僅容易使被考核者產(chǎn)生不良的抵觸情緒，無法配合績(jī)效考核順利開展，還容易降低評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

（三）管理、維護(hù)考核體系的人才缺乏，素質(zhì)有待提升

績(jī)效工資分配直接關(guān)系到全體干部員工的自身利益，只有科學(xué)的運(yùn)作和有效的監(jiān)管，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。但目前大多單位并沒有專門的部門或是員工進(jìn)行具體的績(jī)效考核和工資分配，也沒有設(shè)立相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行后期的監(jiān)督和審查，所有工作僅僅讓人事部門代勞。這就造成了單位勞資部門一家獨(dú)大，形成了無監(jiān)督的真空狀態(tài)，必然造成了對(duì)考核結(jié)果的糾紛和爭(zhēng)議。

二、優(yōu)化績(jī)效工作考核和績(jī)效工資分配的建議

（一）加大宣傳力度，從思想上重視績(jī)效考核工作

企業(yè)應(yīng)通過多種手段加大宣傳力度，充分動(dòng)員廣大干部職工參與做好績(jī)效考核工作，從思想上重視績(jī)效考核工作。作為領(lǐng)導(dǎo)，要制定出合理、有效、可行的考核方法。在執(zhí)行過程中，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用，積極促進(jìn)和保障績(jī)效考核的順利進(jìn)行。另外，在宣傳的過程中，還應(yīng)突出績(jī)效考核制度對(duì)員工發(fā)展的積極作用?？?jī)效考核與員工發(fā)展晉升、薪資水平等方面密切相關(guān)，企業(yè)也是為了為員工提供進(jìn)步空間，充分激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，才實(shí)行績(jī)效考核這種激勵(lì)方式。員工只有充分理解績(jī)效考核的內(nèi)涵和意義，才能消除抵觸情緒，積極工作并主動(dòng)地配合考核工作。

（二）正確獲取績(jī)效信息，建立健全合理的績(jī)效考核指標(biāo)

確定考核指標(biāo)不僅需要領(lǐng)導(dǎo)和專家等的協(xié)商完成，還需要員工的配合與參與。員工的績(jī)效考核參與程度，是測(cè)量考核制度、指標(biāo)可行性和可操作性的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。因此應(yīng)該科學(xué)合理的制定考核細(xì)則，衡量考核指標(biāo)。具體可以分為以下三個(gè)方面：一是定崗位。每個(gè)企業(yè)的都會(huì)有很多具體的崗位，因此應(yīng)該根據(jù)不同的工作要求，制定不同的考核評(píng)價(jià)細(xì)則，提高可操作性。二是找關(guān)鍵。有些崗位的工作很具體，因此考核的指標(biāo)細(xì)則也應(yīng)該相對(duì)明確，特別是要把握好工作的關(guān)鍵，制定出合理的績(jī)效指標(biāo)。三是許“特殊”。企業(yè)的行政部門，往往因?yàn)槠涔ぷ鞯奶厥庑裕鵁o法很好地進(jìn)行績(jī)效考核的衡量，對(duì)于這些部門的工作，應(yīng)該允許其執(zhí)行“特殊”的考核制度。所謂“特殊”主要是對(duì)于行政部門的工作，采用以定性指標(biāo)為主、定量指標(biāo)為輔的考核，對(duì)其組織能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力等無法具體量化的工作，進(jìn)行考查。當(dāng)然，所有的績(jī)效考核指標(biāo)、細(xì)則應(yīng)該簡(jiǎn)單明確，可操作性強(qiáng)，重點(diǎn)關(guān)鍵清晰。

（三）建立績(jī)效工資管理機(jī)構(gòu)，為績(jī)效工資的管理與維護(hù)提供保障

績(jī)效工資是企業(yè)的收入再分配的一個(gè)重要的方面。它與企業(yè)員工的切身利益息息相關(guān)，因此需要有一個(gè)專門的監(jiān)管機(jī)構(gòu)來對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督、檢查，以維護(hù)其正常運(yùn)轉(zhuǎn)，達(dá)到預(yù)期目的，使再分配的過程更具權(quán)威化、合理化。對(duì)于在實(shí)際操作過程中所產(chǎn)生的相關(guān)問題，企業(yè)應(yīng)該建立良好的溝通機(jī)制，通過解釋交流，最大限度的解決問題，消除誤會(huì)。通過充分的，技巧性的交流和有效的事后處理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的重要作用。

企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核、績(jī)效工資分配制度，是順應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的必然結(jié)果。這不僅能極大的提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)和員工個(gè)人良性發(fā)展，達(dá)到雙贏目的。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：績(jī)效工資考核范文

對(duì)教師從德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行量化考核，所占分?jǐn)?shù)比例分別為師德10分，能力20分，考勤10分，考績(jī)60分。

一、師德考核（10分）

1.認(rèn)真執(zhí)行黨的方針、政策、忠誠(chéng)黨的教育事業(yè)、顧全大局服從領(lǐng)導(dǎo)、有較強(qiáng)的組織紀(jì)律性、做到不違章、不違紀(jì)。2分

2.熱愛本職工作、認(rèn)真?zhèn)湔n、授課，不傳播有害學(xué)生身心健康的思想。2分

3.關(guān)心愛護(hù)學(xué)生、尊重學(xué)生、對(duì)學(xué)生嚴(yán)格要求，耐心教導(dǎo)，不體罰或變相體罰學(xué)生，保護(hù)學(xué)生的合法權(quán)益。2分

4.關(guān)心集體，尊重他人，依法從教，自覺抵制社會(huì)不良風(fēng)氣，不宣傳不利于學(xué)校聲譽(yù)。2分

5.衣著得體，語(yǔ)言規(guī)范，舉止文明，以身作則，為人師表。2分

二、能力考核(20分)

主要包括:工作量5分，作業(yè)批改5分，衛(wèi)生工作5分，班級(jí)量化5分。

滿工作量為每周16節(jié)，占5分，工作量上每周如缺一節(jié)減0.5分，多一節(jié)加0.5分。學(xué)生人數(shù)超額定人數(shù)（40人），每超1人加0.1分。跨課頭加1分。長(zhǎng)期擔(dān)任學(xué)校其他的任務(wù)，每項(xiàng)加1分。臨時(shí)任務(wù)視工作量酌情加分。

作業(yè)批改方面：期末經(jīng)中心校檢查，作業(yè)批改每缺一次扣0.1分；批改質(zhì)量存有問題中心校提出批評(píng)的，扣0.1分；聽課記錄期末檢查時(shí)缺一節(jié)扣0.1分；輔導(dǎo)不按時(shí)輔導(dǎo)一次扣0.1分

衛(wèi)生工作:教室、辦公室、走廊、樓道、衛(wèi)生區(qū)等保持清潔，地面上不準(zhǔn)有果皮紙屑等雜物，墻上不能有亂涂亂畫、腳印等，在中心校、教育局的不定期檢查中，發(fā)現(xiàn)地面上有果皮紙屑的，墻上有亂涂亂畫的每次對(duì)班主任及任課教師各扣0.2分，受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)的扣相關(guān)人員0.5分。辦公室不整潔的，扣相關(guān)人員0.2分，受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)的，扣相關(guān)人員0.5分。

班級(jí)量化：班級(jí)量化分值的5%計(jì)入總分，具體事項(xiàng)參考班級(jí)量化細(xì)則。

三、考勤（10分）

每位教師都要嚴(yán)格遵守上級(jí)規(guī)定，出滿動(dòng)，干滿點(diǎn)，對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)。每遲到或早退一次扣0.1分，曠課一次扣1分，因事請(qǐng)假3天以內(nèi)的，每天扣請(qǐng)假教師0.5分，給替課教師加0.5分（調(diào)課補(bǔ)上的不扣)。上級(jí)安排的開會(huì)、學(xué)習(xí)等活動(dòng)除外，婚、喪、嫁、娶等特殊情況，特殊對(duì)待。

四、考績(jī)（60分）

考績(jī)主要依據(jù)中心校期末組織的統(tǒng)一考試成績(jī)進(jìn)行考核?；A(chǔ)分設(shè)為20分，余下40分平均分到相應(yīng)名次上，計(jì)算公式為20分+(40÷年級(jí)總名次)X名次(即高于最后一名多少個(gè)名次)

補(bǔ)充說明：

1.對(duì)獲得鄉(xiāng)、縣、市以上教學(xué)業(yè)務(wù)為面的獎(jiǎng)勵(lì)，分別加2分、3分、4分。

2.教師輔導(dǎo)的學(xué)生獲得市、縣、鄉(xiāng)獎(jiǎng)勵(lì)，分別加4分、3分、2分。

3.公辦教師與鄉(xiāng)辦教師分開，各自考核各自的。

4.學(xué)期末計(jì)算出每位教師的考核分?jǐn)?shù)，拿總績(jī)效工資除以總分?jǐn)?shù)，(公辦、鄉(xiāng)辦各算各的)，算出每分的錢數(shù)(一分合多少錢)，再拿每位教師的考核分×每分的錢數(shù)＝每位教師應(yīng)得的績(jī)效工資。

第4篇：績(jī)效工資考核范文

一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度的概述

（一）現(xiàn)代企業(yè)就是著力進(jìn)行企業(yè)的制度創(chuàng)新，解決深層次矛盾，逐步建立產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開、科學(xué)管理的現(xiàn)代企業(yè)制度，落實(shí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體地位，其中包含了領(lǐng)導(dǎo)制度、勞動(dòng)用工制度、工資制度、分配制度、計(jì)劃管理、財(cái)務(wù)管理等內(nèi)容，其中業(yè)績(jī)考核不僅利于評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度和價(jià)值，同時(shí)也為工資制度的合理性提供了依據(jù)。

（二）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，運(yùn)用特定的要求和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)、合理、客觀的評(píng)價(jià)方式，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及其經(jīng)營(yíng)成果做出的一種評(píng)價(jià)判斷的制度，是現(xiàn)代企?I經(jīng)濟(jì)制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。該制度是以考核主體、考核對(duì)象、考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及做出的考核報(bào)告為只要構(gòu)成要件。首先，企業(yè)利益的代表者和所有者構(gòu)成了企業(yè)業(yè)績(jī)考核的主體，企業(yè)性質(zhì)的不同，考核主體有所不同，總體而言通常將主體定位于提供價(jià)值增值資源委托經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)和管理的委托人，非企業(yè)直接的經(jīng)營(yíng)者。其次，企業(yè)考核的對(duì)象不單包括了企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程，以此說明企業(yè)是否發(fā)展進(jìn)步了，同時(shí)也包括了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，以便確定其是否具備管理企業(yè)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的資格和能力，能否勝任該職務(wù)；第三，以經(jīng)營(yíng)考核制度完成的目標(biāo)和任務(wù)作為該制度的一個(gè)要件，回答了為什么要進(jìn)行考核，是整個(gè)考核制度正常運(yùn)行的指南，同時(shí)也與考核的對(duì)象有相互的聯(lián)系；最后，企業(yè)通過一定的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行對(duì)考核對(duì)象的考核而做出的依據(jù)，因此考核標(biāo)準(zhǔn)是一項(xiàng)評(píng)價(jià)的判斷尺度，具有一定的穩(wěn)定性，同時(shí)也可隨著時(shí)代和形勢(shì)的變化進(jìn)行補(bǔ)充和完善，然后根據(jù)這些要件的統(tǒng)計(jì)，對(duì)企業(yè)整體的考核以書面形式作出評(píng)價(jià)，通過不同時(shí)期的分析和對(duì)比，找出內(nèi)在的差距和原因，因材施教，確保企業(yè)發(fā)展的有序穩(wěn)定。

二、企業(yè)績(jī)效考核的方法

績(jī)效考核是一種現(xiàn)代的人力資源管理手段之一，是一種激勵(lì)機(jī)制，是對(duì)于企業(yè)和員工價(jià)值存在的客觀評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出了多少貢獻(xiàn)，因此為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工以及社會(huì)共同進(jìn)步的目標(biāo)，企業(yè)制定了考核制度并采取一系列的方法進(jìn)行考核。

（一）相加排序法。將考核對(duì)象通過對(duì)不同的考核項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，并由高到低進(jìn)行排列，從而將該考核對(duì)象就不同項(xiàng)目的不同考核結(jié)果進(jìn)行整合，得出數(shù)據(jù)，從而對(duì)所有考核對(duì)象的業(yè)績(jī)和成果一目了然，便于人力資源部門就績(jī)效進(jìn)行工資的合理分配。

（二）將各項(xiàng)考核要件相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)定性和定量考核同步。即先確定考核的項(xiàng)目，按照考核指標(biāo)的不同進(jìn)行劃分，然后依次進(jìn)行教育和培訓(xùn)，最后通過客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果進(jìn)行分析和匯總，即分類考核。

（三）定期考核。因企業(yè)的薪資管理都是以月、年為計(jì)數(shù)單位，因此企業(yè)的考核也應(yīng)當(dāng)定期召開考核會(huì)議，將考核對(duì)象在考核中的行為和結(jié)果進(jìn)行分析匯總，是否獎(jiǎng)罰等進(jìn)行匯報(bào)、研究，最終進(jìn)行公布并執(zhí)行。

（四）因績(jī)效考核是直接與工資薪酬掛鉤，因此績(jī)效考核也應(yīng)當(dāng)具體化，比如制定應(yīng)提工資匯總表、月度績(jī)效工資考核匯總表等，從而明了各環(huán)節(jié)、各部門、各生產(chǎn)車間以及員工的考核以及工資狀況，使繁瑣的企業(yè)工資管理工作簡(jiǎn)。

三、企業(yè)績(jī)效考核與工資管理的關(guān)系

績(jī)效考核與工資管理具有相互作用的關(guān)系。兩者是平衡和激勵(lì)企業(yè)及員工的手段，也是促使企業(yè)獲得最大利益的最佳組成部分，同時(shí)又是企業(yè)人力資源管理制度中的組成部分，是相互制約又相互聯(lián)系的?？?jī)效直接推動(dòng)了員工工資的收入，從而使企業(yè)的工資管理得到合理的分配，同時(shí)工資管理也刺激了員工的工作積極性，從而在工作過程中努力的提升自身的業(yè)務(wù)水平，以期達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，因此兩者的共存和結(jié)合是每個(gè)企業(yè)以及其員工最為重視和敏感的話題。

第5篇：績(jī)效工資考核范文

關(guān)鍵詞：高校教師 績(jī)資工資 績(jī)效考核機(jī)制 探析

中圖分類號(hào)：F240；G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-204-02

隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深化，近年來，許多高校都實(shí)行了崗位績(jī)效工資制，這是我國(guó)高校收入分配制度的又一次重大改革和調(diào)整。大多數(shù)高校順應(yīng)改革大潮，結(jié)合國(guó)家文件精神和自身實(shí)際陸續(xù)制定了績(jī)效工資實(shí)施方案與辦法，進(jìn)行了一系列的改革實(shí)踐探索。但在實(shí)施過程中總體上說并沒有取得根本性的進(jìn)展，未能達(dá)到預(yù)期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制。當(dāng)前高校績(jī)效考核工作中存在著思想認(rèn)識(shí)不足、指標(biāo)體系不科學(xué)、考核重量不重質(zhì)、缺乏考核結(jié)果反饋等問題，直接影響著崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施效果，為此，必須完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制。本文將根據(jù)對(duì)高校教師績(jī)效考核機(jī)制基本內(nèi)涵的理解，結(jié)合當(dāng)前高?？?jī)效工資實(shí)施的具體情況，針對(duì)高校教師績(jī)效考核工作中存在的問題，對(duì)績(jī)資工資實(shí)施背景下完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行探析，以期提升高校教師崗位績(jī)效工資制實(shí)施成效。

一、績(jī)效工資實(shí)施背景下建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的重要意義

（一）建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制是做好績(jī)效工資分配的前提

建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，對(duì)教師進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核，把績(jī)效考核與工資分配有效地結(jié)合起來，是績(jī)效工資分配制度取得成功的關(guān)鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績(jī)效工資實(shí)施方案，但對(duì)績(jī)效考核體系的構(gòu)建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對(duì)教師的工作作出科學(xué)的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用無法發(fā)揮。

（二）科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制是調(diào)動(dòng)高校教師積極性的有效措施

教師是高校的主體，教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)是高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)建高水平大學(xué)的關(guān)鍵是要有高水平的師資隊(duì)伍。教師績(jī)效考核是高?？己梭w系的核心，其考核是否科學(xué)、有效，直接關(guān)系到能否調(diào)動(dòng)教師的積極性，也關(guān)系到能否提升學(xué)校的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)水平{1}?？茖W(xué)合理的考核評(píng)價(jià)，不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，也有助于調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)教師教學(xué)、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平。

二、當(dāng)前高校教師績(jī)效考核工作中存在的主要問題及其原因分析

（一）績(jī)效考核的目的不明確，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

目前，隨著績(jī)效工資的實(shí)施，各高校對(duì)教師的績(jī)效考核工作都日益重視，出臺(tái)了教師績(jī)效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問題。各高校教師的績(jī)效考核主要以教學(xué)、科研工作作為主要考核指標(biāo)，有的高校在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)所有教師都采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，未能體現(xiàn)不同類型教師之間的差異性；有的績(jī)效考核指標(biāo)過于復(fù)雜，面面俱到，沒有突出重點(diǎn)；有的高校對(duì)教師的績(jī)效考核主要以教學(xué)科研工作的數(shù)量為重點(diǎn)，不重視質(zhì)量；有的高校不重視對(duì)師德的考核。

（二）績(jī)效考核的方法不科學(xué)，只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量

大部分高校對(duì)教師的績(jī)效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學(xué)工作量的多少以及科研項(xiàng)目、成果、數(shù)量的多寡，而忽視了對(duì)師德、教學(xué)、科研質(zhì)量的考核評(píng)價(jià)。這種采用簡(jiǎn)單定量考核的方法，必然會(huì)將教師的精力導(dǎo)向那些可以在短期內(nèi)就能見到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學(xué)質(zhì)量下降的風(fēng)險(xiǎn)；雖然科研成果和發(fā)表的論文多了，但高質(zhì)量的成果和論文卻很少。近幾年來，高校教師一些學(xué)術(shù)不端的負(fù)面新聞，極大地?fù)p壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關(guān)系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長(zhǎng)此以往，將影響教師教書育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化{2}。

（三）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用重視不夠

績(jī)效考核的結(jié)果必須與教師的薪酬和職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。如何根據(jù)教師的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用發(fā)揮的重要手段。目前，高校存在著績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤不緊，與職稱聘任關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)等不重視績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的問題。

（四）缺乏績(jī)效考核結(jié)果反饋與工作改進(jìn)機(jī)制

績(jī)效反饋是將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給教師，使教師了解自身的績(jī)效水平，存在的問題和不足，并與教師共同制訂績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃，以期在未來的績(jī)效期內(nèi)發(fā)揚(yáng)成績(jī)、改進(jìn)工作和提高能力?？?jī)效反饋是績(jī)效考核的關(guān)鍵一環(huán)，而這一環(huán)恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡(jiǎn)單地把考核結(jié)果告訴教師，沒有任何的改進(jìn)意見，而教師對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果也不夠重視，績(jī)效改進(jìn)更無從談起。

三、建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的若干策略

針對(duì)以上高校教師績(jī)效考核工作中存在的問題，提出如下建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的若干策略：

（一）明確績(jī)效考核的目的，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核的直接目的是調(diào)動(dòng)教師的積極性，使教師能夠主動(dòng)地改善工作表現(xiàn)從而提高個(gè)人和集體的績(jī)效；績(jī)效考核的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo){3}。建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，既是實(shí)現(xiàn)高?？?jī)效考核工作的內(nèi)化、實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人績(jī)效管理的關(guān)鍵，又是高校更好、更快地實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

1.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），是反映個(gè)體/組織關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)，是用于衡量職工績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)。高校教師的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來自于對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是真正驅(qū)動(dòng)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是學(xué)校戰(zhàn)略對(duì)教師工作績(jī)效要求的具體表現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為績(jī)效管理提供了相對(duì)透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定在教師績(jī)效考核中占有重要地位，是績(jī)效考核的前提。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）――具體原則，績(jī)效指標(biāo)必須是具體的、有針對(duì)性的；M（Measurable）――可衡量原則，指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；A（Attainable）――可達(dá)成原則，績(jī)效指標(biāo)不高也不低，并在適度的期限內(nèi)可實(shí)現(xiàn)；R（Relevant）――相關(guān)性原則，績(jī)效指標(biāo)要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性；T（Time-bound）――時(shí)效性原則，績(jī)效指標(biāo)必須具有明確的截止期限。

2.高校教師績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。根據(jù)高校組織性質(zhì)與高校教師的職業(yè)特點(diǎn)，遵循關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定的SMART五原則，將師德素養(yǎng)、教學(xué)工作、科研工作、職業(yè)發(fā)展作為高校教師績(jī)效考核的四個(gè)一級(jí)指標(biāo)。一級(jí)指標(biāo)確定后必須要有更具體、可衡量的二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)。具體如下表：

（二）實(shí)行定性與定量相結(jié)合的考核方法，合理確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重

績(jī)效考核采用定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)師德素養(yǎng)、教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量等采用定性的評(píng)價(jià)辦法，對(duì)教學(xué)工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對(duì)不同崗位的教師實(shí)行差異化考核，可將教師按照研究型、教學(xué)型、教學(xué)研究型進(jìn)行分類考核，設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)側(cè)重點(diǎn)和權(quán)重應(yīng)該有所不同，使之能全面真實(shí)地反映三種類型教師的崗位職責(zé)。研究型的教師績(jī)效考核中科研工作的權(quán)重占大一些，教學(xué)型的教師教學(xué)工作的權(quán)重相對(duì)高一點(diǎn)。對(duì)績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估采用一票否決制和打分制相結(jié)合的形式。一票否決制主要用于師德素養(yǎng)的評(píng)估，出現(xiàn)師德師風(fēng)敗壞、學(xué)術(shù)腐敗、造假等，績(jī)效考核直接確定為不合格；打分制用于指標(biāo)能夠細(xì)化和量化的項(xiàng)目。

（三）充分運(yùn)用考核結(jié)果，做好績(jī)效的反饋、提升和改進(jìn)

績(jī)效考核能否成功，很大程度上在于結(jié)果的運(yùn)用。應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配、獎(jiǎng)懲、崗位聘用、人員調(diào)配、職務(wù)晉升等的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵(lì)作用。

完成績(jī)效考核之后，還需要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行反饋。績(jī)效反饋，是績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的重要?jiǎng)恿Α？?jī)效反饋是使教師了解自身績(jī)效水平，使教師維持并進(jìn)一步改善現(xiàn)有績(jī)效的重要措施?？?jī)效反饋可采用績(jī)效反饋面談、自我反饋、360度反饋的方式進(jìn)行?？?jī)效反饋面談是一個(gè)雙向溝通的過程，通過績(jī)效反饋面談，使教師了解學(xué)校對(duì)自己的期望，了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，保持優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)不足，從而不斷提高自身的績(jī)效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照的機(jī)制，使教師對(duì)自己的績(jī)效始終有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，是績(jī)效提升的內(nèi)在動(dòng)力；360度反饋，是教師從自身、上級(jí)、同事、學(xué)生中獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過程，有利于提高教師對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度，通過反饋知曉各方面的意見，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。

績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核機(jī)制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效改進(jìn)是通過找出教師工作績(jī)效中的不足和差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略來不斷提升教師績(jī)效的過程。

綜上所述，我們對(duì)績(jī)資工資實(shí)施背景下完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行探析。完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認(rèn)識(shí)完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)高校教師工作積極性的重要作用，解決動(dòng)力問題；其次，要從實(shí)施實(shí)踐中揭示存在的主要問題及其原因，解決完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制的針對(duì)性問題；最后，提出完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制具體的策略措施，解決可操作性問題。只有這樣，才可能建立起科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制，使實(shí)施高校崗位績(jī)效工資制取得根本性進(jìn)展，達(dá)到預(yù)期效果。

注釋：

{1}呂志霞，陳偉.高校教師績(jī)效考核現(xiàn)狀、問題與對(duì)策[J].現(xiàn)代教育管理，2013（8）：78

{2}蔡慧峰.高校教師績(jī)效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108

{3}林利.我國(guó)醫(yī)學(xué)院校教師績(jī)效考核體系研究[D].長(zhǎng)春：東北師范大學(xué)，2012：7

第6篇：績(jī)效工資考核范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核視角；國(guó)有企業(yè)；工資分配；問題探討

在我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)員工工資分配管理工作發(fā)揮著重要作用。但是在實(shí)際的國(guó)有企業(yè)工資分配管理中，由于受到傳統(tǒng)體制與分配理念的影響，當(dāng)前企業(yè)工資分配中依然存在著一定問題。為了解決這些問題，企業(yè)人力資源管理者以績(jī)效考核工作模式為研究視角，在實(shí)際管理過程中針對(duì)企業(yè)工資分配中存在的工資分配未與利益掛鉤、公正性缺乏監(jiān)督、構(gòu)成復(fù)雜影響核算以及工資增減缺乏公開性，四個(gè)主要問題開展了對(duì)策研究，為企業(yè)工資分配合理化的實(shí)現(xiàn)提供幫助。

一、當(dāng)前企業(yè)工資分配存在主要問題分析

在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，管理人員發(fā)現(xiàn)員工工資分配中存在著以下幾點(diǎn)問題。

（一）工資分配未與職工利益掛鉤

在工資分配管理實(shí)踐中，如何更好地利用工資分配方式為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力就成為人力資源管理者的重要工作內(nèi)容。為了做好這一工作，要求在工資管理中將分配原則與職工利益掛鉤，提高職工為企業(yè)服務(wù)的積極性。但是在當(dāng)前企業(yè)工資分配過程中，這一原則并未得到體現(xiàn)，其主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：一是績(jī)效工資未發(fā)揮應(yīng)有作用。在當(dāng)前企業(yè)工資分配中，績(jī)效工資依然處于次要地位，但是績(jī)效工資又是與員工利益掛鉤的主要工資組成部分。這就使得工資分配中缺乏對(duì)職工利益保障的作用。二是在分配中缺乏競(jìng)爭(zhēng)性機(jī)制。在企業(yè)工資分配中，部分國(guó)有企業(yè)受到傳統(tǒng)工資管理意識(shí)影響，依然存在平均分配的工資分配意識(shí)，沒有考慮到在工資分配中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)對(duì)企業(yè)管理的重要性。這種缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的工資分配原則，會(huì)嚴(yán)重影響工資分配中的利益性原則。

（二）工資分配公正性缺乏監(jiān)督機(jī)制

作為企業(yè)激勵(lì)管理的一個(gè)組成部分，工資分配的公正性原則必須得到保證。但是在實(shí)際的工資分配管理實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)中依然存在以下問題。一是缺乏必要的監(jiān)督體系。部分企業(yè)在工資管理中沒有設(shè)置監(jiān)督體系，這就使得企業(yè)工資分配中缺乏整體的監(jiān)督工作，造成工資分配的公正性原則很難得以體現(xiàn)。二是沒有建立起獨(dú)立監(jiān)督機(jī)制。在工資分配的監(jiān)督管理中，監(jiān)督者應(yīng)屬于獨(dú)立與公正的地位開展工作。但是在實(shí)際工作中我們發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)雖然建立了監(jiān)督機(jī)構(gòu)，但是其主要的工作人員是由企業(yè)其他部門人員兼任，無法達(dá)到監(jiān)督中的獨(dú)立性與公正性要求。同時(shí)在監(jiān)督管理過程中，監(jiān)督工作還經(jīng)常受到企業(yè)高層管理者意志的影響，極大的削弱了監(jiān)督工作的實(shí)際效果。

（三）工資組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜難以進(jìn)行核算

在企業(yè)工資分配管理中，工資財(cái)務(wù)核算的開展是保障工資管理工作順利完成的重要保障。但是現(xiàn)階段的企業(yè)工資結(jié)構(gòu)組成比較復(fù)雜，影響了財(cái)務(wù)核算的質(zhì)量與效率。首先表現(xiàn)在津貼分配中隨意性較強(qiáng)。在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)工資分配中，各類津貼的發(fā)放是工資的重要組成部分。但是在實(shí)際管理中我們發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在津貼配置中存在隨意性較大的問題。如津貼的名目、金額都沒有形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這就對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)核算的開展造成了影響。其次是企業(yè)工資組成中存在重疊問題。在現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)工資分配過程中，因?yàn)槔^承了部分計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的企業(yè)工資分配方式，所以其工資構(gòu)成中存在部分重疊的情況。如工資結(jié)構(gòu)中的績(jī)效工資與獎(jiǎng)金部分就存在功能重疊的情況。這種情況的出現(xiàn)影響了企業(yè)財(cái)務(wù)核算的開展。

（四）工資增減過程缺乏公開性

在工資分配管理中，工資增加獎(jiǎng)勵(lì)與減少處罰工作方式的應(yīng)用，是企業(yè)激勵(lì)體制中最為常見的工作方法之一。在企業(yè)實(shí)際工資分配管理過程中我們發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在這一過程中存在公開性差的問題。這主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。一是缺乏合理的公開平臺(tái)。在部分企業(yè)的工資管理中，對(duì)于工資增減的公示工作依然停留在公示牌等傳統(tǒng)平臺(tái)。但是現(xiàn)代企業(yè)中的新型員工對(duì)于這類公示平臺(tái)缺乏關(guān)注，難以起到公開性的作用。二是公開內(nèi)容過于簡(jiǎn)單。在現(xiàn)階段的企業(yè)工資管理公開過程中，其所公開的內(nèi)容過于簡(jiǎn)單，沒有對(duì)工資增減的原因進(jìn)行充分說明與解釋，影響了公開工作實(shí)際效果。同時(shí)這種過于簡(jiǎn)單的公開工作，還影響了工資管理的公信力。

二、企業(yè)工資分配存在主要問題對(duì)策探討

在企業(yè)實(shí)際的工資分配管理中，針對(duì)現(xiàn)階段管理過程中出現(xiàn)的問題，人力資源管理者可以利用以下應(yīng)對(duì)策略開展工作。

（一）在工資分配中引入職工的競(jìng)爭(zhēng)性與利益性需求

為了確實(shí)保障工資分配在激勵(lì)機(jī)制中的作用，我們需要提高分配機(jī)制中的競(jìng)爭(zhēng)性與利益性需求，將工資分配與職工的表現(xiàn)與利益確實(shí)掛鉤。首先是需要引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)概念。在企業(yè)工資分配管理中，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引進(jìn)發(fā)揮著重要作用。正因如此，國(guó)有企業(yè)在工資分配中建立具有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的獎(jiǎng)金內(nèi)容，利用工資分配方法提高職工的競(jìng)爭(zhēng)理念是十分有效的工作方法。其次是確保工資分配中的利益元素。為了確保工資分配與職工利益掛鉤，管理者需要明確績(jī)效工資的實(shí)際分配原則，將績(jī)效工資管理列入工資管理構(gòu)成主要部分，提高其在工資整體總的構(gòu)成，保證職工整體利益的實(shí)現(xiàn)。如將效益工資與職工工作考勤與整體表現(xiàn)進(jìn)行掛鉤，保證優(yōu)秀職工工作績(jī)效工資水平高于企業(yè)一般水平。這種工作方法的推進(jìn)會(huì)很好的保證激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，為企業(yè)發(fā)展提供支持。

（二）發(fā)揮監(jiān)事會(huì)作用，加強(qiáng)工資分配監(jiān)督機(jī)制

為了確實(shí)做好工資分配的監(jiān)督工作，實(shí)現(xiàn)分配的合理性原則，企業(yè)管理部門應(yīng)合理的發(fā)揮企業(yè)監(jiān)事會(huì)作用，做好監(jiān)督工作。在實(shí)際中，監(jiān)事會(huì)的實(shí)際工作包括以下幾點(diǎn)。一是獨(dú)立完成監(jiān)督工作。在公司管理中，監(jiān)事會(huì)工作的主要特點(diǎn)就是工作的獨(dú)立性。在工資分配監(jiān)督中，監(jiān)事會(huì)需要很好的發(fā)揮出獨(dú)立性的工作特點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)其他管理者與部門對(duì)工資分配的干擾工作，確保工資分配的獨(dú)立原則。二是積極引進(jìn)第三方監(jiān)督機(jī)制。在監(jiān)事會(huì)對(duì)工資分配的監(jiān)督過程中，為了更好地監(jiān)督工作監(jiān)事會(huì)需要很好的引進(jìn)第三方監(jiān)督機(jī)制，確保監(jiān)督工作的權(quán)威性。這里所指的第三方既包括專業(yè)的會(huì)計(jì)事務(wù)所，還包括了國(guó)有企業(yè)的上級(jí)部門。

（三）結(jié)合會(huì)計(jì)核算實(shí)踐，簡(jiǎn)化工資組成結(jié)構(gòu)

為了提高會(huì)計(jì)核算質(zhì)量與效率，管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作做好以下調(diào)整簡(jiǎn)化工作。一是簡(jiǎn)化工資中的津貼類內(nèi)容。在實(shí)際的工資分配管理中，管理者需要將津貼類工資內(nèi)容進(jìn)行合并與簡(jiǎn)化工作，其包括以下內(nèi)容。一方面將不必要的津貼內(nèi)容刪除或合并，保證津貼內(nèi)容的降低；另一方面做好津貼內(nèi)容的明確工作，降低津貼數(shù)據(jù)的隨意性。二是在工資管理中合理的劃分績(jī)效工資與獎(jiǎng)金的內(nèi)容。為了提高企業(yè)工資管理的效率，管理者應(yīng)利用明確的制度方式劃分工資構(gòu)成中的獎(jiǎng)金與績(jī)效工資內(nèi)容，方便工資分配與財(cái)會(huì)核算的開展。甚至部分企業(yè)可以進(jìn)行獎(jiǎng)金與績(jī)效工資的合并管理，確實(shí)保障工資構(gòu)成簡(jiǎn)化工作的開展。

（四）充分做好財(cái)務(wù)工作，提升工資增減過程公開性

在企業(yè)工資增減管理中，利用財(cái)務(wù)公開平臺(tái)實(shí)現(xiàn)全面的公開化管理具有很好的工作效果。首先是建立新型的公開平臺(tái)。在新的工資增減公開管理中，我們需要以新的財(cái)務(wù)公開平臺(tái)為基礎(chǔ)建立新型的平臺(tái)系統(tǒng)。在實(shí)際工作中這些新型的平臺(tái)系統(tǒng)既包括電子屏等固定的公示平臺(tái)，也包括網(wǎng)絡(luò)等數(shù)字化的公示平臺(tái)。這種全方位公示平臺(tái)的建立為信息公開的完成提供了保障。其次是細(xì)化信息公開內(nèi)容。為了提高信息公開的權(quán)威性與透明性，在公開管理中需要很好的提高信息公開內(nèi)容的細(xì)化。這些細(xì)化內(nèi)容包括工資增減的原因、依據(jù)等內(nèi)容，同時(shí)做好相同問題復(fù)發(fā)的預(yù)防工作，實(shí)現(xiàn)人性化的信息公開管理。最后是建立公信力平臺(tái)。在工資增減平臺(tái)建立中，提高其公信力是非常重要的管理工作。在實(shí)際工作中我們可以在公示監(jiān)管方中加入工會(huì)組織、職工代表等第三方開展監(jiān)管工作，提高公示管理的公信度。

三、結(jié)語(yǔ)

為了做好當(dāng)前國(guó)用企業(yè)工資分配管理工作，提高企業(yè)管理中工資分配的合理化推進(jìn)，企業(yè)人力資源管理者結(jié)合實(shí)踐工作進(jìn)行了工資分配實(shí)踐研究工作，以分配過程中存在的主要問題為研究切入點(diǎn)，進(jìn)行實(shí)踐分析，為企業(yè)工資分配的合理發(fā)展提供理論支持。

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第7篇：績(jī)效工資考核范文

一、我國(guó)高校實(shí)行績(jī)效工資制度的現(xiàn)狀

績(jī)效考核工資起源于西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，據(jù)資料顯示，早在20世紀(jì)初，績(jī)效考核工資就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對(duì)教師工作評(píng)估的復(fù)雜性與實(shí)施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀(jì)80、90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績(jī)效工資制得到了越來越多高校的青睞。而我國(guó)在經(jīng)歷了從1982年―2006年的四次工資制度改革后，在2006年7月1日起在高校開始推行崗位績(jī)效工資制度，建立了符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，目前已進(jìn)入第二階段――實(shí)行績(jī)效工資制度。

二、我國(guó)現(xiàn)行績(jī)效工資制度的特點(diǎn)

根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案的要求，在教育部門，義務(wù)教育階段已經(jīng)全面實(shí)行績(jī)效工資制度，2010年全國(guó)高校教師也已經(jīng)正式實(shí)行績(jī)效工資制度。目前國(guó)內(nèi)高校大都已經(jīng)制定了績(jī)效工資方案，與原來的分配制度相比，主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.從制度上破除了崗位工資的潛能性，科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能

崗位績(jī)效工資制是通過設(shè)置不同崗位，各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍等，教職工只有通過公平競(jìng)爭(zhēng)，達(dá)到崗位要求時(shí)才能上崗。它對(duì)崗不對(duì)人，依據(jù)每人達(dá)到相應(yīng)崗級(jí)即享受相應(yīng)崗級(jí)待遇，既兼顧了效益與公平的原則，又突出了崗位和個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)诠べY分配中的地位。

2.工資制度主體多元化，減少了平均分配的項(xiàng)目，簡(jiǎn)化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能

將績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效主要體現(xiàn)教職工的工齡、職稱、職務(wù)、歷史貢獻(xiàn)等;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效主要與崗位職級(jí)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤。其中基礎(chǔ)性績(jī)效比重大于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效部分，既解決了基礎(chǔ)性崗位工資比重少、力度弱，對(duì)崗位流動(dòng)導(dǎo)向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與業(yè)績(jī)大小的問題，進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能，也加強(qiáng)了工資管理。

3.業(yè)績(jī)的量化考核加強(qiáng)

通?？?jī)效工資制度需要滿足以下幾個(gè)條件：績(jī)效必須能精確地衡量;績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須公平合理;增加工資必須是員工看重的結(jié)果;必須清楚地說明工作績(jī)效與績(jī)效工資之間的關(guān)系;必須存在改進(jìn)績(jī)效工資的機(jī)會(huì)，才能使績(jī)效工資真正起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。

三、績(jī)效工資制度存在的問題

績(jī)效工資制度雖然取得了一定的成績(jī)，但因?yàn)槲覈?guó)目前還處于初期階段，所以在運(yùn)行的過程中出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)如下：

1.績(jī)效工資未能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。根據(jù)現(xiàn)行事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見，績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，在績(jī)效工資中所占比重為60%-70%?；A(chǔ)性績(jī)績(jī)效雖然縮小了收入差距，但校內(nèi)崗位津貼劃分過細(xì)，級(jí)差小，不足以體現(xiàn)出貢獻(xiàn)的差別，起不到激勵(lì)作用。

2.校內(nèi)津貼，尤其是校內(nèi)科研結(jié)構(gòu)部分，在二級(jí)學(xué)院之間差距較大。目前，為了鼓勵(lì)二級(jí)學(xué)院自主辦學(xué)的主動(dòng)性，高校多采用校內(nèi)津貼分配權(quán)下放到二級(jí)學(xué)院，由其自行制訂的做法。這就造成了不同學(xué)院之間科研費(fèi)差異過大，一些對(duì)學(xué)?？蒲杏兄匾暙I(xiàn)的基礎(chǔ)性學(xué)科，由于在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力弱，創(chuàng)收效果不好，科研費(fèi)也就低，很大程度上影響這一類教師付出時(shí)間和精力投入科研。這對(duì)學(xué)校的科研核心競(jìng)爭(zhēng)力影響很大。

3.薪酬分配體系內(nèi)的分配權(quán)重受到教師質(zhì)疑。由于在現(xiàn)行的工資體系中，國(guó)家工資還占有很大的權(quán)重，而校內(nèi)崗位工資多數(shù)與職稱、職務(wù)及工作年限掛鉤，真正能夠體現(xiàn)出教師“貢獻(xiàn)力”的“績(jī)效薪酬”權(quán)重很小。特別是近年，高水平的青年科研工作者不斷涌現(xiàn)，尤其是海外歸來的新興學(xué)科工作者或者應(yīng)屆博士，他們所產(chǎn)出的高水平科研成果往往可以位列國(guó)際前沿，但由于他們大多數(shù)人工作年限較短或者剛剛回國(guó)職稱較低，在現(xiàn)行工資體系得不到相應(yīng)權(quán)重的認(rèn)可和體現(xiàn)，嚴(yán)重打擊了這部分人的工作積極性。

4.教學(xué)工作量和科研量難以等效。目前很多高校的分配制度是按照教師的教學(xué)和科研工作量來支付報(bào)酬。但有的教師因?yàn)榻虒W(xué)工作量多，成天疲于應(yīng)付上課，造成他沒有更多的精力從事科研工作;而有的教師則成天忙于寫文章，所以在教學(xué)上投入不多，造成教學(xué)效果欠佳。最終導(dǎo)致走入兩個(gè)極端。從教師激勵(lì)的角度出發(fā)，使教學(xué)與科研都受到重視，教師在科研和教學(xué)中的勞動(dòng)同樣得到尊重。對(duì)教學(xué)與科研的產(chǎn)出給予同等的評(píng)價(jià)，給予同等的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和價(jià)值認(rèn)可，在激勵(lì)教師的過程中得到同樣的效果，達(dá)到同等的效率，產(chǎn)生相等的效用。建立教學(xué)與科研等效評(píng)價(jià)機(jī)制，首先高校要明確教學(xué)與科研并重的大學(xué)理念，對(duì)教師進(jìn)行分類考核，完善職稱評(píng)審制度，引導(dǎo)教師投身于教學(xué)，采用模糊管理，建立多元化教學(xué)激勵(lì)機(jī)制和科研反哺教學(xué)機(jī)制。

四、績(jī)效工資制度的幾點(diǎn)思考

1.以構(gòu)建新型薪酬制度為目標(biāo)，深化高校分配制度改革

隨著高校人事制度改革的不斷深化，高校的薪酬問題越來越受到人們的關(guān)注，但要建立健全的薪酬制度，需要與一系列相關(guān)制度改革相互結(jié)合，相互支持，相互促進(jìn)。如分配制度與用人制度、崗位聘任等制度的相互作用要進(jìn)一步加強(qiáng)，薪酬的戰(zhàn)略作用才能得到進(jìn)一步提升，才能逐步建立工資分配與貨幣化福利制度相結(jié)合、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期保障相結(jié)合、具有可持續(xù)發(fā)展的新型高校薪酬制度。

2. 建立系統(tǒng)、成熟的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系必須建立在科學(xué)、合理、公平、廣泛的基礎(chǔ)上。既要有不片面追求量化的績(jī)效考核指標(biāo)，做到定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，又要有考慮多種因素的考核辦法。要根據(jù)高校科研工作的特點(diǎn)，在制定考核辦法上特別要注意團(tuán)隊(duì)考核和個(gè)人考核的關(guān)系，要充分考慮團(tuán)隊(duì)合作在整個(gè)工作的關(guān)鍵性，更要認(rèn)可尊重個(gè)人業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，合理分配二者權(quán)重。

第8篇：績(jī)效工資考核范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核工作；問題及對(duì)策

中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

隨著現(xiàn)代社會(huì)的進(jìn)步以及發(fā)展，醫(yī)院之間、醫(yī)院內(nèi)部都存在著不同程度的競(jìng)爭(zhēng)，并且這些競(jìng)爭(zhēng)大有愈演愈烈的趨勢(shì)。人力資源管理績(jī)效考核工作作為醫(yī)院管理的中心環(huán)節(jié)，越來越受到各方的關(guān)注和重視。只有做好醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核工作，才能提高醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，充分發(fā)揮醫(yī)院發(fā)展中人的作用，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，有效的促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，重視并且抓好醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核工作，具有極大的理論以及現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源管理績(jī)效考核工作的內(nèi)涵

醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核工作主要是根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要以及目標(biāo)，以醫(yī)院?jiǎn)T工的工作事實(shí)以及情況為依據(jù)，合理的評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度、責(zé)任、能力以及業(yè)績(jī)等，激勵(lì)以及促進(jìn)員工工作的積極性，使得他們發(fā)揮自己的潛力，更好的為人們以及醫(yī)院服務(wù)，并且

將人力資源管理績(jī)效考核的結(jié)果作為員工續(xù)聘、升職、教育以及獲得勞動(dòng)報(bào)酬的主要依據(jù)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)以及職工個(gè)人的目標(biāo)。

二、人力資源管理績(jī)效考核工作存在的問題

總體來說，目前醫(yī)院注意到人力資源管理績(jī)效考核工作的重要性，但是仍然存在一些不容忽視的問題。

第一，人力資源管理績(jī)效考核可操作性不強(qiáng)。主要體現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)模糊上，很多醫(yī)院在人力資源管理績(jī)效考核方面存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、缺乏實(shí)施基準(zhǔn)以及無法量化管理等問題，使得在進(jìn)行人力資源管理績(jī)效考核無規(guī)章可依，引起非理性的判斷，并且難以實(shí)際操作，又或者花費(fèi)大又無實(shí)際操作效果。

第二，管理過于形式化，很多醫(yī)院職工薪酬并沒有與自己的績(jī)效實(shí)現(xiàn)掛鉤，績(jī)效評(píng)價(jià)體系以及標(biāo)準(zhǔn)都形同虛設(shè)，個(gè)部門管理僅憑經(jīng)驗(yàn)或者更多的直觀因素，無法實(shí)現(xiàn)量化管理，員工做多做少都無法得到相應(yīng)的報(bào)酬以及獎(jiǎng)勵(lì)，無法實(shí)現(xiàn)自己追求的薪酬、尊嚴(yán)、自我價(jià)值等目標(biāo)，極大的挫傷了職工工作的積極性，直接導(dǎo)致了人才流失等問題，影響了醫(yī)院的效益。

第三，考核目標(biāo)不明確。由于醫(yī)院的管理目的不甚明確，直接導(dǎo)致了醫(yī)院在進(jìn)行考核體系的設(shè)計(jì)的時(shí)候，表現(xiàn)出非科學(xué)的、無章法的原則混亂，內(nèi)容常常與目標(biāo)不匹配，過多的存在主觀色彩等，沒有實(shí)現(xiàn)對(duì)員工科學(xué)的評(píng)估。

第四，管理意識(shí)落后。盡管醫(yī)院已經(jīng)實(shí)現(xiàn)醫(yī)療的改革，很多醫(yī)院尤其是大醫(yī)院仍然不能從落后的績(jī)效考核機(jī)制中脫離出來，平均化等思想根深蒂固，并沒有實(shí)現(xiàn)改革也沒有跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐，嚴(yán)重挫傷了員工尤其是新員工的工作積極性，限制了醫(yī)院的發(fā)展。除此以外，還存在著考核的方式太過簡(jiǎn)單、結(jié)果無法反饋等問題。

三、改進(jìn)人力資源管理績(jī)效考核工作的對(duì)策

由于目前醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核工作仍然存在著某些問題，針對(duì)上述問題，本文提出了以下改進(jìn)措施。

第一，為了改進(jìn)醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核工作，要合理運(yùn)用方法。根據(jù)不同的情況，選用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)以及方法，在進(jìn)行員態(tài)度以及精神等比較主觀的評(píng)價(jià)的時(shí)候，由于這些指標(biāo)量化存在著一定的難度，因此主要應(yīng)用圖尺度評(píng)價(jià)以及配對(duì)比較等方法，對(duì)比得出結(jié)果，根據(jù)結(jié)果以及表現(xiàn)對(duì)員工作出層級(jí)分類。在進(jìn)行階段性目標(biāo)考核的時(shí)候，可以選用關(guān)鍵事件以及醫(yī)院目標(biāo)管理的方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，規(guī)定周期實(shí)施獎(jiǎng)罰。進(jìn)行綜合評(píng)定考核的時(shí)候，可以采用用平衡記分卡法進(jìn)行科室之間綜合效益的評(píng)價(jià)。

第二，為了改進(jìn)醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核工作，要落實(shí)好各個(gè)機(jī)構(gòu)的責(zé)任。長(zhǎng)期以來一直存在著責(zé)任不明等情況，一旦出現(xiàn)問題各個(gè)科室相互推脫，處理困難。因此要加強(qiáng)對(duì)各個(gè)機(jī)構(gòu)責(zé)任的落實(shí)，設(shè)置好績(jī)效考評(píng)相關(guān)委員會(huì)、監(jiān)督部門、執(zhí)行部門，組織各部門員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握相應(yīng)的知識(shí)，提高員工的責(zé)任以及管理意識(shí)，做好處理各級(jí)考核以及申訴工作，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院以及員工目標(biāo)。

第三，為了改進(jìn)醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核工作，要設(shè)置合理的指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程中，要遵循效益統(tǒng)一、約束以及激勵(lì)結(jié)合、突出醫(yī)院目標(biāo)、具有科學(xué)性以及完整性、定量以及定性結(jié)合等原則，使得指標(biāo)體系具有很強(qiáng)的可操作性、可靠性以及可對(duì)比性，實(shí)施量化管理，通過指標(biāo)對(duì)相關(guān)人員的績(jī)效進(jìn)行考核，找出內(nèi)部存在的關(guān)鍵性問題，針對(duì)問題進(jìn)行及時(shí)的修改，從而達(dá)到提高企業(yè)的工作效率，完善企業(yè)的人力資源管理績(jī)效考核工作的目的。

第四，為了改進(jìn)醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核工作，要明了化醫(yī)院人力資源管理績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。制定好醫(yī)院部門標(biāo)準(zhǔn)表以及醫(yī)院的績(jī)效考核表，根據(jù)不同的部門以及不同的科室設(shè)置不同的標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)要與國(guó)家相關(guān)規(guī)定統(tǒng)一協(xié)調(diào)，使得國(guó)家準(zhǔn)則更具有參考性以及可比性，標(biāo)準(zhǔn)操作性強(qiáng)，使得操作起來也更加方便，切忌紙上談兵，也要防止所有科室所有部門統(tǒng)一應(yīng)用一個(gè)績(jī)效考核表，表與各個(gè)科室的實(shí)際情況不符，造成極其嚴(yán)重的“一刀切”現(xiàn)象。

第五，為了改進(jìn)醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核工作，要完善員工績(jī)效考核的內(nèi)容。在以前很多時(shí)候?qū)︶t(yī)生以及相關(guān)人員的績(jī)效考核的焦點(diǎn)過多的關(guān)注于業(yè)務(wù)能力上面，而忽視了一些精神方面的東西。要完善醫(yī)院職工的考核內(nèi)容，不僅僅考察員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)以及技術(shù)操作能力，還要注重其品德等全方面的考核，發(fā)掘出員工的潛力，培養(yǎng)德、能、勤、績(jī)?nèi)矫姘l(fā)展的綜合素質(zhì)人才。

第六，為了改進(jìn)醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核工作，注重內(nèi)部分配制度。把握好績(jī)效工資、殊崗位年薪制、向優(yōu)秀人才傾斜、獎(jiǎng)勵(lì)科研技術(shù)人才以及優(yōu)秀管理人才等方面的改革。只有這樣，才能更好的激發(fā)出員工工作的積極性，全面調(diào)動(dòng)其工作熱情，為完成為人民服務(wù)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、獲得更好的薪酬以及福利等而努力，從而提高醫(yī)院工作效率，保證醫(yī)院工作的開展和進(jìn)行。

第七，為了改進(jìn)醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核工作，要提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。一方面，要對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)以及相關(guān)方面的宣講和教育，培訓(xùn)其相關(guān)的技能，增強(qiáng)員工能力，提高并且保持員工的積極性，另一方面，是引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，嚴(yán)格人才考核的程序，規(guī)范化人才考核的標(biāo)準(zhǔn)，向社會(huì)公開招聘，擴(kuò)寬人才資源領(lǐng)域，大范圍內(nèi)招聘更多人才，給企業(yè)輸入新鮮血液，又從另一個(gè)角度提高企業(yè)員工的危機(jī)意識(shí)，使得他們自覺提高自己的技能，提高工作效率，按質(zhì)按量的完成自己手頭上的工作。

總而言之，由于人力資源管理績(jī)效考核工作是醫(yī)院工作中不可忽視的關(guān)鍵點(diǎn)，在維護(hù)和保證醫(yī)院工作正常、順利以及健康運(yùn)行方面占據(jù)著舉足輕重的作用，醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核工作好壞直接影響了醫(yī)院發(fā)展以及醫(yī)院職工的生活幸福程度，因此更應(yīng)該充分重視起來。而目前我國(guó)的醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核工作仍然存在可操作性不強(qiáng)、管理過于形式化、考核目標(biāo)不明確以及管理意識(shí)落后等問題，所以要加強(qiáng)合理運(yùn)用相關(guān)方法、落實(shí)機(jī)構(gòu)責(zé)任、設(shè)置合理指標(biāo)體系、明確標(biāo)準(zhǔn)、提高員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、注重內(nèi)部分配制度等多方面措施，更好的完善醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核工作。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李旭東 蘇亞樂 周旭蒞. 運(yùn)用工作分析法奠定醫(yī)院人力資源管理的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ). 中國(guó)醫(yī)院. 2005,9(10):8-12.

第9篇：績(jī)效工資考核范文

作為自來水公司人力資源管理的主要內(nèi)容，公司所有管理活動(dòng)都離不開績(jī)效管理，各類信息通過績(jī)效考核的方式體現(xiàn)出來，其是否有效直接影響著考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更會(huì)影響到自來水公司人力資源整個(gè)管理活動(dòng)的順利進(jìn)行。對(duì)績(jī)效考核及其有效性的概況、績(jī)效考核影響因素、措施進(jìn)行了分析與研究。

關(guān)鍵詞:

自來水公司;績(jī)效考核;有效性;影響因素

伴隨信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，全球競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，顧客對(duì)服務(wù)優(yōu)質(zhì)性、信息技術(shù)革命與生命周期縮短等一系列因素的要求，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不單單圍繞技術(shù)、資本，而取決于人力資源。作為現(xiàn)代人力資源管理體系的核心，績(jī)效考核有效性對(duì)人力資源整個(gè)管理體系的優(yōu)劣起到關(guān)鍵作用。相比傳統(tǒng)人事考評(píng)，績(jī)效考核是隨著現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐發(fā)展而延伸出來的新研究?jī)?nèi)容?？?jī)效考核是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有效提升的保障。

1績(jī)效考核及其有效性概況

1.1績(jī)效考核的概況績(jī)效考核是指既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，企業(yè)通過相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的合理運(yùn)用，評(píng)估員工工作行為、業(yè)績(jī)，利用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工工作效率進(jìn)行正面引導(dǎo)的方式。作為企業(yè)績(jī)效管理的重要內(nèi)容，BSC\KPI\360度考核等為現(xiàn)階段應(yīng)用最多的績(jī)效考核方式。作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，績(jī)效考核涉及內(nèi)容極為廣泛，如戰(zhàn)略目標(biāo)、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系等，其主要功能為提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，充分發(fā)揮人力資源的作用。

1.2績(jī)效考核有效性概況績(jī)效考核有效性直接影響到考核目的的實(shí)現(xiàn)，并影響著人力資源整個(gè)管理活動(dòng)的順利進(jìn)行，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑?；诖?，應(yīng)確?？?jī)效考核有效性。整體來講，有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，不僅是考核，還是效果、效益及考核成效。由考核目的分析，績(jī)效考核是否有效，直接從以下幾點(diǎn)體現(xiàn)。1)員工工作活動(dòng)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系，并對(duì)員工行為起到引導(dǎo)、監(jiān)督作用，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。自來水公司績(jī)效考核應(yīng)為組織戰(zhàn)略提供服務(wù)，這也是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑?？?jī)效考核系統(tǒng)必須聯(lián)系員工工作活動(dòng)、組織目標(biāo)，只有這樣才能提升自來水公司績(jī)效考核有效性。為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效考核應(yīng)具備較高靈活性，必須按照組織目標(biāo)、戰(zhàn)略情況做好調(diào)整工作。因績(jī)效考核系統(tǒng)可引導(dǎo)員工行為，如組織目標(biāo)、戰(zhàn)略等產(chǎn)生變化，組織期望的結(jié)果、行為等也應(yīng)有所改變。2)為管理決策提供健全信息，實(shí)現(xiàn)各方面正確決策，如加薪、升職、解雇、降級(jí)等。企業(yè)績(jī)效、工作效率提升是所有管理活動(dòng)的目的。為達(dá)到工作有效性提高的目的，為確保管理決策的準(zhǔn)確性，應(yīng)對(duì)企業(yè)運(yùn)行、員工具體情況進(jìn)行充分了解，這就要求績(jī)效考核體系必須將有效信息提供給管理決策者。

2自來水公司績(jī)效考核有效性的影響因素

2.1績(jī)效考核目的實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略與目標(biāo)為績(jī)效考核的主要目標(biāo)，其導(dǎo)向作用極強(qiáng)?？?jī)效考核具有較為廣泛的應(yīng)用范圍，可以包含一個(gè)組織、還可包含群體及個(gè)人;不僅是對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，也可對(duì)具體一個(gè)目標(biāo)進(jìn)行考核，如晉升、崗位聘用等。如目標(biāo)不明確，則會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核主次不明現(xiàn)象，無法有針對(duì)性地開展考核項(xiàng)目，同時(shí)無法為考核制度的建立提供可靠依據(jù)，最終影響到績(jī)效考核效果。

2.2組織對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持程度如工作人員不支持該考核系統(tǒng)，將對(duì)其有效性造成嚴(yán)重影響。這就要求考核者、員工及管理者必須接受該考核系統(tǒng)。如不接受該系統(tǒng)，將會(huì)出現(xiàn)員工工作積極性低、工作效率差等情況。只有考核系統(tǒng)被管理者接受，才能得到豐富的資源。

2.3績(jī)效考核的方式與工具結(jié)果導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型與品質(zhì)導(dǎo)向型為績(jī)效考核的主要方式。任何績(jī)效考核方式的選擇，都能進(jìn)行員工行為差異的有效鑒別，都能客觀、公正地對(duì)各個(gè)群體、個(gè)人工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，其績(jī)效考核方式、工具必須具備可信度、高效性。1)根據(jù)對(duì)象選擇不同，績(jī)效考核方式也應(yīng)具有不同選擇。以自來水公司人力資源管理具體情況分析，戰(zhàn)略高層、執(zhí)行中層與操作層為考核對(duì)象的主要分類。通常情況下選用導(dǎo)向型作為前兩者考核方式，選取結(jié)果導(dǎo)向型作為操作層考核方式。2)績(jī)效考核實(shí)施目標(biāo)、要求不同，則其選用的考核方式也不盡相同。如晉升、加薪為考核目的，可選取比較法、行為錨定法等進(jìn)行考核。3)根據(jù)公司具體情況，還可選取360度考核方式，而不能選擇直線式考核方式。360度考核技術(shù)是指通過員工所有關(guān)聯(lián)者進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，如上級(jí)、下級(jí)、同事等，員工也可進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，最終利用加權(quán)得出考核結(jié)果的方式。

3提高自來水公司績(jī)效考核有效性的措施

3.1完善績(jī)效評(píng)估體系，提高員工綜合素質(zhì)對(duì)目標(biāo)績(jī)效考核機(jī)制加以強(qiáng)化，一般可選取年度目標(biāo)考核法與工作月報(bào)制考核法進(jìn)行考核。通過月度制考核，可對(duì)每個(gè)員工、科室的工作效率、效果進(jìn)行分析比較，以達(dá)到工作目標(biāo)、責(zé)任強(qiáng)化的作用，達(dá)到動(dòng)員、鼓勵(lì)員工的效果。量化考核機(jī)制的大力推行，量化考核一般用于年終對(duì)工作人員工作情況的考核，做到獎(jiǎng)罰分明、公平公正，形成良好的工作風(fēng)氣。動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)行，對(duì)參加比賽、貢獻(xiàn)突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員，應(yīng)加以物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)。完善獎(jiǎng)酬制度是高績(jī)效公司建設(shè)的前提，通過業(yè)績(jī)水平的不斷提升，可達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo)。將績(jī)效考核應(yīng)用于自來水公司人力資源管理工作，要求工作人員必須具備較高的專業(yè)素質(zhì)。在其熟練掌握專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，應(yīng)具有良好管理能力與考核能力。在自來水公司管理隊(duì)伍建設(shè)中必須嚴(yán)格按照本單位的實(shí)際情況進(jìn)行方案、計(jì)劃的制定，通過在職培訓(xùn)、業(yè)余進(jìn)修等多種方式進(jìn)行人員專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，對(duì)管理人員的管理水平進(jìn)行有效提升。加大專業(yè)人才的引進(jìn)，完善組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，確?？?jī)效考核功能的充分發(fā)揮。

3.2公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改善技術(shù)與方法是影響績(jī)效考核有效性的主要因素，同時(shí)公司制度、意識(shí)形態(tài)與環(huán)境等也會(huì)對(duì)績(jī)效考核效果造成嚴(yán)重影響?；诖?，為提升自來水公司績(jī)效考核有效性，應(yīng)在建立、健全公司制度，轉(zhuǎn)變觀念的基礎(chǔ)上，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境加以改善。1)降低外部環(huán)境因素對(duì)考核的約束。國(guó)家政策、法律法規(guī)等都是影響自來水公司的外部環(huán)境因素，此類因素具有較為顯著的直接性與約束性。如市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)家利用宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控等方式對(duì)公司內(nèi)部及各方權(quán)益進(jìn)行調(diào)整，這些規(guī)范將直接制約公司行為，影響公司整體效益。2)公司文化環(huán)境意識(shí)強(qiáng)化，改善公司資源結(jié)構(gòu)與工作條件。文化環(huán)境是公司發(fā)展的重要組成部分，員工處于文化環(huán)境內(nèi)，必將受到文化環(huán)境的約束。為此，公司應(yīng)對(duì)文化作用具有充分認(rèn)識(shí)，在公司文化環(huán)境意識(shí)逐漸強(qiáng)化的同時(shí)，進(jìn)行公司特色文化的建設(shè)。

3.3有效績(jī)效考核模式的合理選擇自來水公司應(yīng)根據(jù)其發(fā)展周期的不同，合理選擇績(jī)效考核模式。初創(chuàng)期:該階段公司戰(zhàn)略不明確，管理體系不完善，其績(jī)效考核重點(diǎn)應(yīng)集中于各個(gè)部門、崗位職能、能力的評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理模式利用目標(biāo)一層一層地傳達(dá)，以目標(biāo)期望結(jié)果實(shí)現(xiàn)為主，充分發(fā)揮目標(biāo)導(dǎo)向作用。成長(zhǎng)期:公司戰(zhàn)略目標(biāo)初步確立，管理體系逐步完善，該階段對(duì)績(jī)效考核可操作性、客觀性極為重視，可選取KPI考核模式，達(dá)到監(jiān)控公司與實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的作用。成熟期:明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化，注重公司發(fā)展和收益全面進(jìn)步。可選取KPI、平衡計(jì)分卡模式進(jìn)行考核，以確保企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)。調(diào)整期:隨著企業(yè)管理體系的完善，企業(yè)發(fā)展達(dá)到一定階段，并步入新的發(fā)展周期。該環(huán)節(jié)在獲取經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，應(yīng)做好戰(zhàn)略性合理調(diào)整，可選取KPI模式進(jìn)行考核。

4結(jié)語(yǔ)

自來水公司績(jī)效考核應(yīng)與公司內(nèi)部具體情況相結(jié)合，將員工培訓(xùn)、配置、晉升、轉(zhuǎn)崗等作為考核依據(jù)，建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，以公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，通過權(quán)變方式利用有效考核模式、進(jìn)行考核制度建立與健全。并利用合理考核方式、有效績(jī)效反饋與溝通、確保績(jī)效管理整體性，以提高績(jī)效考核效益，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)用目的。

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