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第1篇：績(jī)效管理的優(yōu)化范文

一、我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理的不足

（一）認(rèn)知上存在誤區(qū)。一是將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，導(dǎo)致績(jī)效管理的其他流程缺失，使績(jī)效管理效用大打折扣；二是將業(yè)績(jī)考核等同于績(jī)效考核，使績(jī)效管理變?yōu)闃I(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，忽略了員工的素質(zhì)提升和績(jī)效改進(jìn) ；三是將績(jī)效管理作為約束員工的重要工具，使員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸情緒，造成績(jī)效管理推廣工作困難重重；四是將績(jī)效管理定位于人力資源部門(mén)的內(nèi)部工作，忽略了其他部門(mén)在績(jī)效管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位，使績(jī)效管理喪失了全員參與的基礎(chǔ)條件。

（二）實(shí)施過(guò)程存在問(wèn)題。一是績(jī)效管理的過(guò)程不完善，上下級(jí)之間缺乏績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，即使在表格填制的形式和數(shù)量上達(dá)到要求，直線管理者對(duì)員工的績(jī)效溝通內(nèi)容卻缺乏指導(dǎo)性；二是績(jī)效管理的執(zhí)行力不強(qiáng)，由于各級(jí)管理人員對(duì)績(jī)效管理政策、方式方法的掌控水平不一樣，使績(jī)效管理對(duì)管理質(zhì)量與效率的提升作用都遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期要求。

（三）缺乏相應(yīng)的管理基礎(chǔ)。一是崗位職責(zé)不清晰，不便于明確員工工作目標(biāo)，使績(jī)效管理難以有的放矢；二是績(jī)效考核基礎(chǔ)薄弱，缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，使得績(jī)效考核要么過(guò)于主觀，要么是難以覆蓋所有業(yè)務(wù)；三是績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用范圍狹窄，主要集中在薪酬分配和考核評(píng)級(jí)方面，對(duì)提升員工和商業(yè)銀行的整體績(jī)效幫助不大。

二、優(yōu)化我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理的一些建議

（一）樹(shù)立正確的商業(yè)銀行績(jī)效管理理念

1、商業(yè)銀行的績(jī)效管理不同于績(jī)效考核。商業(yè)銀行績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，信息溝通和績(jī)效提高，始終伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程，是整個(gè)管理活動(dòng)的核心環(huán)節(jié)和最終目標(biāo)。而績(jī)效考核是實(shí)施商業(yè)銀行績(jī)效管理的特定環(huán)節(jié)和方式，它側(cè)重于對(duì)某一特定時(shí)期的判斷和評(píng)價(jià)。既不能把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，也不能將績(jī)效考核從績(jī)效管理中剝離出來(lái)，造成績(jī)效管理脫離商業(yè)銀行的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

2、商業(yè)銀行的績(jī)效考核不完全是對(duì)業(yè)績(jī)的考核。商業(yè)銀行的績(jī)效考核應(yīng)立足于當(dāng)期員工工作業(yè)績(jī)的考核評(píng)估，以實(shí)現(xiàn)提升員工素質(zhì)能力、改進(jìn)員工未來(lái)績(jī)效，是一個(gè)既關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注行為過(guò)程的管理方式。而以往的績(jī)效考核只停留在獲取員工以往的工作業(yè)績(jī)上，其重心在于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和獎(jiǎng)金分配，是一種典型的“立足于現(xiàn)在看過(guò)去”考核方法。現(xiàn)代商業(yè)銀行績(jī)效考核是一種新型的“立足于現(xiàn)在看未來(lái)”的考核方法, 它既注重結(jié)果，又注重行為過(guò)程；既注重?cái)?shù)量，又注重質(zhì)量；既注重個(gè)人能力，又注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

3、商業(yè)銀行的績(jī)效管理不能僅依靠人力資源部門(mén)來(lái)完成。大多數(shù)人認(rèn)為，績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，由人力資源部門(mén)來(lái)完成績(jī)效管理是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。其?shí)不然。從外國(guó)同業(yè)的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)上看，人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中充當(dāng)?shù)氖侵贫ㄏ嚓P(guān)制度流程、提供專業(yè)培訓(xùn)、督促各部門(mén)完成績(jī)效管理的輔助角色。因此，商業(yè)銀行的績(jī)效管理不僅是人力資源部門(mén)的內(nèi)部工作，而是商業(yè)銀行內(nèi)部各部門(mén)、各級(jí)管理者以及全體員工都必須共同參與的工作。

（二）夯實(shí)商業(yè)銀行績(jī)效管理基礎(chǔ)工作

商業(yè)銀行的績(jī)效管理是與每一個(gè)員工的工作職責(zé)、工作要求緊密聯(lián)系的，因此在商業(yè)銀行推行績(jī)效管理之前有一些必不可少的工作包括工作分析崗位描述和建立崗位勝任力模型。崗位描述可以明確工作內(nèi)容、工作任務(wù)和工作要求，崗位勝任力模型可以描述具備哪些特質(zhì)的員工可以勝任這個(gè)崗位。掌握了這些信息，我們就能夠明確員工要完成崗位工作要求、達(dá)成商業(yè)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)所必須具備的條件，建立與此相匹配的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

目前，我國(guó)大部分商業(yè)銀行尚未非常系統(tǒng)地開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)分析工作，更不用說(shuō)建立崗位勝任力模型這類工作了。各家商業(yè)銀行必須花費(fèi)一定的精力和時(shí)間，認(rèn)真細(xì)致的開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)分析工作，制定較為完整的崗位說(shuō)明書(shū)，并逐步建立符合我國(guó)商業(yè)銀行特點(diǎn)的崗位勝任力模型，為更好地推行績(jī)效管理打下基礎(chǔ)。

（三）健全商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系

績(jī)效是工作結(jié)果和工作過(guò)程的統(tǒng)一體，既包括員工的工作結(jié)果，也包括影響員工工作結(jié)果的行為表現(xiàn)、工作過(guò)程和員工素質(zhì)。因此，商業(yè)銀行績(jī)效管理中的考評(píng)應(yīng)包括對(duì)員工工作結(jié)果的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，對(duì)員工能力、態(tài)度、潛力、適應(yīng)性等工作行為和過(guò)程的評(píng)估。

績(jī)效考核的方法很多，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、平衡計(jì)分卡等等。不管采用何種方法，關(guān)鍵是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確定。而指標(biāo)體系又是與目標(biāo)制定緊密相關(guān)。首先，要做好戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和分解，將商業(yè)銀行的目標(biāo)層層分解到每一個(gè)部門(mén)、崗位，確保銀行、部門(mén)和員工的目標(biāo)緊密聯(lián)系，從而通過(guò)每一個(gè)員工的有效行動(dòng)促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，指標(biāo)體系要遵循簡(jiǎn)潔明了突出重點(diǎn)的原則，即符合“SMART”目標(biāo)原則，使員工能夠清楚地明確自己的工作要求努力方向。此外，績(jī)效評(píng)價(jià)與崗位相結(jié)合，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)與相應(yīng)崗位的職責(zé)及績(jī)效不同側(cè)重相匹配，對(duì)于管理層、客戶經(jīng)理崗位和柜面崗位等不同崗位明確相應(yīng)的崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力素質(zhì)要求。

（四）強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通在績(jī)效管理過(guò)程中的核心地位

商業(yè)銀行的績(jī)效管理工作是上級(jí)主管與直屬員工以共同合作的方式來(lái)完成，在這個(gè)過(guò)程中溝通起著極其重要的作用。推行績(jī)效管理，是商業(yè)銀行防止員工績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的重要舉措，它意味著上下級(jí)員工之間必須保持持續(xù)的雙向溝通，是上下級(jí)員工共同學(xué)習(xí)和提高的過(guò)程。因此，商業(yè)銀行績(jī)效管理的核心工作就是溝通，并通過(guò)雙向溝通在上下級(jí)之間達(dá)成的績(jī)效目標(biāo)協(xié)議，進(jìn)而推動(dòng)商業(yè)銀行整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)持續(xù)、開(kāi)放和有效的溝通，不僅可以幫助員工明白需要干什么、為什么要這樣干以及怎樣干才好，同時(shí)也極大的增強(qiáng)了上下級(jí)員工間的聯(lián)系，有利于激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)員工成長(zhǎng)進(jìn)步和自我實(shí)現(xiàn)，提升銀行業(yè)績(jī)和價(jià)值創(chuàng)造力。

（五）加強(qiáng)考核結(jié)果的利用

除薪酬分配和考核評(píng)價(jià)外，商業(yè)銀行績(jī)效考核結(jié)果還可以運(yùn)用于以下幾方面：

1、用于干部選拔和崗位調(diào)配。對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，可以作為干部選拔和崗位調(diào)配的重要依據(jù)，可以通過(guò)崗位調(diào)整，將其安排到更能夠發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的崗位上，從而做到人盡其才，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。

第2篇：績(jī)效管理的優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：高校；行政人員；績(jī)效管理；現(xiàn)狀；優(yōu)化途徑

績(jī)效管理是一種采用科學(xué)的定性和定量方法，評(píng)定和測(cè)量員工履行職責(zé)程度，工作目標(biāo)完成情況，并將評(píng)定結(jié)果作為獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，提高員工工作效率和單位工作業(yè)績(jī)的過(guò)程。目前，隨著高校的改革不斷深入，高校對(duì)績(jī)效管理也日趨重視，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的努力與實(shí)踐，高校對(duì)教師隊(duì)伍的績(jī)效管理日益完善，但是與此相對(duì)應(yīng)的高校行政管理人員的績(jī)效管理仍是個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。因此，能否根據(jù)高校的特點(diǎn)借鑒行政機(jī)關(guān)重視互評(píng)和企事業(yè)單位重視競(jìng)爭(zhēng)的管理經(jīng)驗(yàn)，有針對(duì)性的深化高校行政機(jī)關(guān)管理人員績(jī)效管理，對(duì)于提高高校行政管理人員的效率以及學(xué)校行政管理水平將起到重要積極的促進(jìn)作用。

一、高校行政人員績(jī)效管理的意義

（一）行政人員的績(jī)效管理是高校進(jìn)行人事制度改革的迫切要求 隨著高校人事制度改革的開(kāi)展和逐步深入，打破了原有的高校人員之間的身份管理束縛，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，形成了職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出的用人新機(jī)制。而行政人員作為高校重要的組成部分，在其崗位上所發(fā)揮的作用對(duì)高校發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要[1]因此，對(duì)行政人員實(shí)施績(jī)效管理，是進(jìn)一步深化人事制度改革的迫切要求。

（二）良好的高校行政管理有利于高校各項(xiàng)工作的開(kāi)展 良好的行政管理體系是高校實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研兩大社會(huì)功能的前提和基礎(chǔ)。隨著我國(guó)高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的情況和新問(wèn)題，國(guó)外先進(jìn)教學(xué)理念及科學(xué)管理方法的不斷滲透，對(duì)我國(guó)高等院校的改革提供了經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也提出了挑戰(zhàn)[2]高校在國(guó)內(nèi)外將面臨越來(lái)越多的壓力和競(jìng)爭(zhēng)。高校如何保證教學(xué)和科研這兩大社會(huì)功能的有效組織和開(kāi)展，這就需要行政管理發(fā)揮其作用，并協(xié)調(diào)好不同部門(mén)以及人員之間的相互關(guān)系，集中力量，形成合力，使各項(xiàng)工作得以有計(jì)劃、有序高效能地進(jìn)行。

（三）對(duì)行政人員的績(jī)效管理是高校樹(shù)立“經(jīng)營(yíng)”理念的客觀要求 高校與其他的社會(huì)組織一樣，都需要“經(jīng)營(yíng)”。隨著國(guó)外先進(jìn)教學(xué)和辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)，“經(jīng)營(yíng)”學(xué)校的理念越來(lái)越受到高校管理層的重視[3]當(dāng)前，高校對(duì)各級(jí)行政人員的管理主要實(shí)行的是目標(biāo)管理衡量行政人員工作的好壞，主要以是否履行崗位職責(zé)，是否及時(shí)完成工作計(jì)劃任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)。這樣的衡量標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有考慮到學(xué)校的辦學(xué)和管理成本，容易造成經(jīng)費(fèi)和資金的浪費(fèi)，增加高校行政開(kāi)支，缺乏“經(jīng)營(yíng)”的意識(shí)。其后果，一是部門(mén)為完成工作任務(wù)，提高經(jīng)費(fèi)預(yù)算，要求學(xué)校追加預(yù)算，增加學(xué)校辦學(xué)成本；二是學(xué)校制定經(jīng)費(fèi)預(yù)算時(shí)，不得不加大機(jī)動(dòng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，在學(xué)校經(jīng)費(fèi)預(yù)算總額不變的情況下，勢(shì)必降低學(xué)校投入到教學(xué)、科研中經(jīng)費(fèi)的比例，影響高校辦學(xué)的質(zhì)量和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)行政人員實(shí)施績(jī)效管理，在績(jī)效考核中引進(jìn)財(cái)務(wù)指標(biāo)后，行政人員工作中除了要考慮工作任務(wù)的完成，還要考慮工作任務(wù)完成所付出的成本，這不僅是高校“節(jié)流”重要內(nèi)容之一，更是學(xué)校樹(shù)立“經(jīng)營(yíng)”理念的客觀要求，有利于學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展[4]

二、高校行政人員績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）缺乏明確的績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)致行政人員績(jī)效評(píng)估帶有個(gè)人主觀色彩

一方面，高校是以提高教學(xué)質(zhì)量為首要目標(biāo)，所以高校高層管理層把主要精力用于對(duì)教師教學(xué)的考核上，很少考慮到行政管理人員績(jī)效管理的重要性，也少有針對(duì)行政管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度；另一方面，高校行政管理人員往往把自己作為“管理者”，認(rèn)為學(xué)校制定的制度是用于管理教師和學(xué)生的，行政管理人員是制度的制定者和執(zhí)行者，在制定包括績(jī)效管理在內(nèi)的有關(guān)制度時(shí)往往對(duì)自己放寬要求。正是由于高校領(lǐng)導(dǎo)忽視行政人員的績(jī)效管理及約束機(jī)制，沒(méi)有針對(duì)行政管理人員制定明確的績(jī)效考核目標(biāo)[5]所以在缺乏明確的績(jī)效考評(píng)目標(biāo)前提下，對(duì)高校行政管理人員的績(jī)效評(píng)估就難以做到客觀、公正，自然就導(dǎo)致管理上較強(qiáng)的主觀性。

（二）缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系導(dǎo)致行政人員績(jī)效評(píng)估結(jié)果的隨意性

績(jī)效考核缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)，只能以“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)行政人員的標(biāo)準(zhǔn)。這種用“一把尺”來(lái)衡量所有行政人員的考評(píng)方法，使行政人員績(jī)效考評(píng)難以消除諸多主觀因素的消極影響，造成考評(píng)可信度低，績(jī)效考核流于形式，滋生了“干多干少一個(gè)樣，干好干環(huán)一個(gè)樣”的現(xiàn)象，不但不能激發(fā)全體行政人員的工作積極性和責(zé)任心，甚至?xí)糠中姓藛T的工作積極性。

（三）激勵(lì)形式單一

當(dāng)前，高校對(duì)行政人員的激勵(lì)主要是行政職務(wù)晉升，工資津貼隨行政職務(wù)而異。而行政職務(wù)晉升由于受職位數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)的限制，激勵(lì)的效果不明顯甚至產(chǎn)生不公平、不平等現(xiàn)象的產(chǎn)生。這種內(nèi)容和形式比較單一、激勵(lì)效果不明顯且與績(jī)效不太相關(guān)的激勵(lì)措施，很難調(diào)動(dòng)行政人員的工作積極性。

（四）激勵(lì)效果不夠明顯

現(xiàn)在國(guó)內(nèi)高校行政人員的績(jī)效管理面臨的一個(gè)共性問(wèn)題就是缺乏有效的激勵(lì)和淘汰機(jī)制。職務(wù)晉升對(duì)于行政人員而言，既是工作努力的方向，也是工作水平和業(yè)績(jī)的肯定。況且在現(xiàn)行人事分配制度下，行政人員的津貼主要因職務(wù)而異[6]但職位畢竟有限，職務(wù)晉升本就困難，再加上在職務(wù)晉升中，個(gè)人的工作績(jī)效有時(shí)并不是最主要的考慮因素（職稱、學(xué)歷、年齡、性別等因素往往更重要），導(dǎo)致績(jī)效管理的激勵(lì)效果并不明顯：干多的和干一般的獲得均等的報(bào)酬，干少的也能得到不少的回報(bào)；優(yōu)秀者得不到鼓勵(lì)，不合格者也很難予以淘汰。

三、高校行政人員績(jī)效管理工作存在問(wèn)題的原因

（一）傳統(tǒng)管理思想的影響

長(zhǎng)期以來(lái)，高校對(duì)各級(jí)行政人員的管理主要實(shí)行的是目標(biāo)管理，即按照崗位職責(zé)，要求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的工作任務(wù)，年度考核時(shí)，對(duì)被大家公認(rèn)的工作完成情況比較突出的行政人員給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。這種管理方法對(duì)行政人員履行崗位職責(zé)和做好本職工作起到了一定的促進(jìn)作用，滿足了高校管理者對(duì)行政人員的基本要求，但也造成了行政人員的績(jī)效管理是“可有可無(wú)”的認(rèn)識(shí)。這種在思想上對(duì)行政人員績(jī)效管理的不重視，是當(dāng)前績(jī)效管理存在問(wèn)題的最主要原因。

（二）重績(jī)效結(jié)果考核，輕績(jī)效過(guò)程管理，認(rèn)為績(jī)效考核可以替代績(jī)效管理

現(xiàn)實(shí)中，我們?nèi)菀走^(guò)多地將注意力集中在對(duì)績(jī)效結(jié)果的考評(píng)上，總是想方設(shè)法地設(shè)計(jì)出公正、合理的評(píng)估方法，并認(rèn)為搞好績(jī)效考評(píng)就算是成功完成行政人員的績(jī)效管理。然而，將績(jī)效管理的重點(diǎn)放在績(jī)效考評(píng)上，忽視績(jī)效管理中的其他工作，會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生諸如被考評(píng)者產(chǎn)生抵觸情緒、工作積極性差等問(wèn)題。因此，我們應(yīng)該將績(jī)效管理看做一個(gè)完整的系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效激勵(lì)等環(huán)節(jié)。要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)僅是績(jī)效管理的重要組成部分，克服重績(jī)效結(jié)果考評(píng)輕績(jī)效過(guò)程管理的現(xiàn)象，切不可將績(jī)效考評(píng)等同績(jī)效管理。

四、優(yōu)化高校行政人員績(jī)效管理的有效途徑

（一）統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，完善行政人員績(jī)效管理制度

1.要使各級(jí)行政管理人員充分認(rèn)識(shí)到合理的績(jī)效管理對(duì)學(xué)校、部門(mén)以及個(gè)人發(fā)展的意義，尤其是對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的重要性。

2.認(rèn)真分析學(xué)校現(xiàn)有的績(jī)效管理制度，分析實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，完善績(jī)效管理制度。

3.認(rèn)真梳理學(xué)?，F(xiàn)有的各項(xiàng)規(guī)章制度，消除制度之間的矛盾和沖突，使各項(xiàng)制度形成一個(gè)體系，產(chǎn)生合力。

（二）貫穿“以人為本”思想，充分發(fā)揮行政人員在績(jī)效管理中的作用

績(jī)效管理之所以優(yōu)于其他的管理方法，就在于它將“以人為本”的理念運(yùn)用于具體的操作中。以人為本是其思想精髓，貫穿于績(jī)效管理的始終。因此，在對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效管理，從績(jī)效計(jì)劃的制訂，到績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效激勵(lì)等的時(shí)候都應(yīng)該貫徹“以人為本”的指導(dǎo)思想，這樣才能保證績(jī)效管理相關(guān)工作的開(kāi)展，才最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作的真正目的。

（三）明確崗位職責(zé)，確定績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效管理本身是手段而不是目的，單位和組織之所以要抓績(jī)效管理，其目的是通過(guò)對(duì)各崗位設(shè)定工作目標(biāo)，并制定相應(yīng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)促進(jìn)各項(xiàng)工作落到實(shí)處，進(jìn)而達(dá)到降低行政成本、提高行政效率的效果。因此，績(jī)效管理要按需設(shè)崗，按崗定責(zé)、權(quán)責(zé)分明。

1高校應(yīng)該行政部門(mén)的設(shè)定要根據(jù)高校各項(xiàng)工作正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)而定，高校規(guī)模有大有小，規(guī)模大的綜合性行政管理部門(mén)的設(shè)置要求專業(yè)性強(qiáng)、細(xì)分化；規(guī)模小的則行政管理部門(mén)可以簡(jiǎn)化合并少設(shè)些。

2.部門(mén)設(shè)置確定后還要根據(jù)部門(mén)的主要職責(zé)設(shè)定具體崗位，崗位的設(shè)置要依據(jù)工作量來(lái)定。

3.崗位確定后就要對(duì)行政管理人員崗位的工作職責(zé)進(jìn)行明確的細(xì)分、界定?？?jī)效目標(biāo)的確定要把握好四方面關(guān)系：一是服從性，即個(gè)人績(jī)效目標(biāo)要服從部門(mén)績(jī)效目標(biāo)，部門(mén)績(jī)效目標(biāo)要服從全校績(jī)效目標(biāo).二是協(xié)調(diào)性，即行政管理部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)必須協(xié)調(diào)，也就是說(shuō)各行政管理部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)既不能重復(fù)以減少行政資源浪費(fèi)；也不能交叉，以避免發(fā)生扯皮降低行政效率；還必須互補(bǔ)，以確保學(xué)校各項(xiàng)行政管理到位；三是客觀性，即目標(biāo)的難度要適當(dāng)，既要有挑戰(zhàn)性也要符合實(shí)際情況，四是可行性，即目標(biāo)確定后，必須制訂出切實(shí)可行的工作計(jì)劃和實(shí)施方案，包括完成目標(biāo)的措施和進(jìn)度安排等

（四）合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，建立績(jī)效激勵(lì)體系

1.績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不應(yīng)是簡(jiǎn)單的優(yōu)劣評(píng)判，應(yīng)該是行政人員工作的分析報(bào)告，為制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供依據(jù)

2.績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不僅可以作為行政人員評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)職稱晉升和績(jī)效工資調(diào)整的依據(jù)，更是行政人員開(kāi)展繼續(xù)教育培訓(xùn)，進(jìn)行崗位調(diào)整和開(kāi)發(fā)其潛能的重要根據(jù)。通過(guò)建立績(jī)效激勵(lì)體系，最大限度地發(fā)揮各種激勵(lì)的功能，充分調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性。

（五）完善考核體系，強(qiáng)化日常監(jiān)督

首先要完善績(jī)效考評(píng)體系。要合理制定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，考評(píng)指標(biāo)包括“硬指標(biāo)”和“軟指標(biāo)”。行政人員的出勤率、完成業(yè)務(wù)數(shù)量，等可以量化的指標(biāo)統(tǒng)稱為“硬指標(biāo)”；而行政人員提供服務(wù)是否及時(shí)準(zhǔn)確有效等，主要依領(lǐng)導(dǎo)和師生的滿意度為標(biāo)準(zhǔn)，難以量化的統(tǒng)稱為“軟指標(biāo)”；其次，在確定考評(píng)指標(biāo)之后，要建立多維開(kāi)放的考評(píng)方法。只有建立起內(nèi)部考評(píng)與外部考評(píng)，領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)與群眾考評(píng)相結(jié)合的多維開(kāi)放的考評(píng)方法，才能激發(fā)行政人員強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量。最后還要強(qiáng)化日常監(jiān)督。它是確?？?jī)效目標(biāo)按時(shí)保質(zhì)完成的重要手段，在實(shí)際工作中績(jī)效管理部門(mén)應(yīng)定期對(duì)各部門(mén)完成績(jī)效目標(biāo)情況進(jìn)行檢查監(jiān)督，檢查中發(fā)現(xiàn)未能按時(shí)完成或完成有難度的，要及時(shí)向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)并提出相關(guān)整改辦法。

小結(jié)

績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，能否成功的運(yùn)用于高校工作中，關(guān)鍵在于能否適應(yīng)高校特殊的文化氛圍。對(duì)于高校而言，績(jī)效管理還處在起步階段，決不能盲目照搬西方高校的模式，也不能簡(jiǎn)單復(fù)制企業(yè)與政府的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，否則就會(huì)失去績(jī)效管理的激勵(lì)效果。對(duì)高校行政工作進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，必須考慮到高等院校的特殊文化環(huán)境，不能破壞學(xué)術(shù)、科研的自由性和探索性，給行政管理人員和教師科研人員同樣的自由空間，讓他們充分發(fā)揮自己的靈感、想象力和創(chuàng)造力。但是“沒(méi)有規(guī)矩不成方圓”，績(jī)效管理體系必須形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，逐步形成適合行政管理人員工作的管理氛圍，提高自我管理意識(shí)，保證人與人之間的有效合作，增進(jìn)溝通與交流的流暢性。在學(xué)校文化的確立和深化過(guò)程中，保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性和合理性，最終成和諧校園。

參考文獻(xiàn)：

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[4]覃東蘭.對(duì)我國(guó)高校行政管理的思考[J].中國(guó)成人教育，2008，（12）.

第3篇：績(jī)效管理的優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：電建企業(yè)；績(jī)效管理；存在問(wèn)題；優(yōu)化策略

中圖分類號(hào)：F279 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2012）32-0143-03

1　概述

從目前電建企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，都在不同程度上普遍地實(shí)施和進(jìn)行了績(jī)效管理，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性起到了一定的作用，但在績(jī)效管理的具體實(shí)施中還是存在不少問(wèn)題，使得績(jī)效管理實(shí)施的效果和作用十分有限，有時(shí)甚至起到了負(fù)面作用和效果，在一定程度上傷害和挫傷了員工工作的積極性。因此對(duì)造成這種狀況的原因進(jìn)行分析和追蹤，合理地設(shè)計(jì)和優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)體系，關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用和反饋，實(shí)事求是地分析和總結(jié)電建企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)踐價(jià)值。

2　電建企業(yè)績(jī)效管理和考核中存在的主要問(wèn)題

2.1　績(jī)效考核指標(biāo)體系不健全、不合理

從電建企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系來(lái)看，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即KPI在體系中所占的份額和比例較少，績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)于不同崗位之間的特性和專業(yè)功能考慮得不夠。通常的表現(xiàn)有對(duì)于同一個(gè)班組或部門(mén)的員工，對(duì)其工作崗位和分工沒(méi)有考慮到其分工和工作內(nèi)容的不同，而更多地注重于其工作崗位的共性，這樣就使得設(shè)計(jì)出來(lái)的績(jī)效考核指標(biāo)體系不能很好地考慮到差異和不同，使得以此為考核依據(jù)的考核結(jié)果和考核過(guò)程失去了意義和偏離了考核目的，所以其造成的結(jié)果不但不能有效地激勵(lì)員工和提高組織效能，反而會(huì)造成組織內(nèi)部不和諧和能量?jī)?nèi)耗。

2.2　績(jī)效考核指標(biāo)的量化程度不夠

電建企業(yè)由于日常管理中對(duì)于工作崗位職責(zé)和工作量沒(méi)有給予很好的界定和明確，再加上各不同工作崗位之間在工作性質(zhì)、工作職能和工作內(nèi)容方面存在較大差距，使得績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)得過(guò)于模糊，定性的指標(biāo)過(guò)多，這樣就使得整個(gè)指標(biāo)體系中的可量化指標(biāo)比例較低。其主要表現(xiàn)有考核內(nèi)容、考核原則、權(quán)重分配和考核指標(biāo)的設(shè)定與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)之間不夠協(xié)調(diào)，主觀隨意性比較突出，這樣就不可避免地用模糊的指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，使得被考核者很難接受。此外由于績(jī)效考核指標(biāo)不明確，使得其對(duì)員工行為的指導(dǎo)和

引導(dǎo)作用較低，員工找不到努力方向和改進(jìn)方向。

2.3　績(jī)效考核結(jié)果受到考核者的主觀影響較大

由于電建企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系中定性指標(biāo)較多，因此考核人的主觀意志和意愿對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果影響較大。由于電建企業(yè)所歸屬的壟斷行業(yè)性質(zhì)，這種職業(yè)優(yōu)越感影響到了員工與員工之間的關(guān)系，這使得考核評(píng)價(jià)中會(huì)受到多種主觀因素的影響而造成評(píng)判結(jié)果的失真。員工與員工之間的互評(píng)可能會(huì)因?yàn)殛P(guān)系問(wèn)題而出現(xiàn)大幅度偏離，下級(jí)一般會(huì)出于某種個(gè)人因素考慮而對(duì)上級(jí)給予過(guò)高的評(píng)價(jià)，考核者也可能會(huì)出于某種考慮而不愿意得罪被考核者，被考核者可能會(huì)對(duì)考核者施加其他影響，這就使得考核過(guò)程中的隨意性因素增加，導(dǎo)致考核結(jié)果不能如實(shí)地反映員工的個(gè)人績(jī)效。

2.4　員工績(jī)效考核與部門(mén)績(jī)效考核沒(méi)有形成有效銜接

從一般原理上說(shuō)，部門(mén)績(jī)效等于該部門(mén)員工所有人員績(jī)效的總和，部門(mén)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。但在電建企業(yè)具體的績(jī)效考核中，其所采取的做法一般是將兩者視為兩個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)進(jìn)行操作，兩者之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性和銜接關(guān)系被人為地割裂開(kāi)來(lái)，這樣做產(chǎn)生了一個(gè)令人費(fèi)解的現(xiàn)象是，業(yè)績(jī)優(yōu)異部門(mén)的員工績(jī)效竟然會(huì)大幅度地落后于業(yè)績(jī)較差部門(mén)的員工，這樣使得績(jī)效考核失去了公允性，造成了考核結(jié)果與績(jī)效實(shí)際情況嚴(yán)重偏離，不但不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，反而會(huì)打擊和壓抑績(jī)效優(yōu)異部門(mén)員工的工作積極性，也會(huì)搞亂績(jī)效考核的作用機(jī)制關(guān)系。

3　提升和優(yōu)化電建企業(yè)績(jī)效管理質(zhì)量水平的策略

3.1　以工作分析為基礎(chǔ)科學(xué)設(shè)置崗位

建立在全面工作分析和崗位職責(zé)界定基礎(chǔ)上的科學(xué)崗位設(shè)置是提升優(yōu)化電建企業(yè)績(jī)效管理質(zhì)量水平的前提和基礎(chǔ)性工作，為此必須全面進(jìn)行人力資源崗位職能規(guī)劃，面向企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略發(fā)展的需求對(duì)崗位和管理架構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)定，對(duì)每個(gè)工作崗位所需的知識(shí)、技能和能力以及工作量大小進(jìn)行準(zhǔn)確界定和劃分，然后編制崗位工作說(shuō)明書(shū)，從而為績(jī)效考核準(zhǔn)備必要的依據(jù)和前提。

3.2　考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)設(shè)定

電建企業(yè)在設(shè)置部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)方面，根據(jù)其自身經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)運(yùn)作特點(diǎn)，可以采取分層級(jí)的方法來(lái)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)KPI進(jìn)行界定，可以將其劃分為安全管理類、經(jīng)營(yíng)績(jī)效類、綜合支持類、客戶服務(wù)類和可靠電力類等幾個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)。在員工個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)置方面，可以根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)將每個(gè)崗位績(jī)效考核進(jìn)行具體化，根據(jù)每個(gè)崗位職責(zé)確定其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，最后得出崗位的績(jī)效考核表，諸如對(duì)于“安全員”工作崗位可以設(shè)置兩個(gè)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，即作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)違章率和安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理體系建設(shè)計(jì)劃完成率，這樣就可以提高整個(gè)績(jī)效考核的針對(duì)性。

3.3　考核周期設(shè)置合理化和有效量化考核指標(biāo)

電建企業(yè)的考核周期設(shè)置應(yīng)該根據(jù)不同崗位和工作職責(zé)而有所差異，對(duì)于管理架構(gòu)上的二三層級(jí)部門(mén)采取年度考核的方法，二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的薪酬應(yīng)該和年度目標(biāo)考核掛鉤，二級(jí)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理者與職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核以月度或者季度考核為主，對(duì)于具體工作崗位可以實(shí)行季度考核的方法，而對(duì)于班組層次的一線員工一般采取月度考核的辦法；對(duì)于績(jī)效考核體系中的指標(biāo)要盡量進(jìn)行科學(xué)量化，因?yàn)橹挥辛炕闹笜?biāo)在實(shí)際操作中才能最大程度上減少主觀意愿和行為的影響，最大程度地接近事實(shí)反映出員工或部門(mén)的實(shí)際績(jī)效，對(duì)于不能量化的指標(biāo)也要盡量進(jìn)行細(xì)化，從而提高績(jī)效考核過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化操作程度，并減少考核者的主觀意愿影響。

3.4　增強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用力度，強(qiáng)化考核激勵(lì)機(jī)制

電建企業(yè)必須注重和強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用和關(guān)聯(lián)，為此可以采取百分制的考核方法，利用百分制的考核結(jié)果使之直接與員工的績(jī)效工資相關(guān)聯(lián)，可以在年度、季度和月度考核后予以兌現(xiàn)，并且將績(jī)效考核的結(jié)果與員工的崗位晉升、工資薪酬、培訓(xùn)教育和人事決策以及職業(yè)生涯等有效地關(guān)聯(lián)起來(lái)，將員工的年度績(jī)效考核結(jié)果作為員工個(gè)人績(jī)效檔案的一部分累積記錄保存，并以此作為后續(xù)人事崗位調(diào)整、專業(yè)技術(shù)評(píng)聘、薪酬工資調(diào)整、人才儲(chǔ)備庫(kù)建設(shè)等的依據(jù)和參考。

3.5　營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部濃厚的績(jī)效文化氛圍

電建企業(yè)可以采取在部門(mén)、班組日志中記錄員工個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效事件，以此作為對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效加分或扣分的依據(jù)，同時(shí)采取強(qiáng)制性措施規(guī)定考核者必須與被考核者就考核結(jié)果和關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)達(dá)成充分溝通并取得一致意見(jiàn)方可正式生效，以此來(lái)培育企業(yè)內(nèi)部濃厚的績(jī)效考核文化氛圍，讓每一個(gè)被考核的員工真正地參與到績(jī)效考核過(guò)程中來(lái)并增強(qiáng)體驗(yàn)感。

4　結(jié)語(yǔ)

電建企業(yè)要想有效地提升和優(yōu)化績(jī)效管理的水平和質(zhì)量，必須首先獲得企業(yè)管理層的重視和支持，考核指標(biāo)體系的設(shè)定必須與具體工作崗位職責(zé)相結(jié)合，考核周期的設(shè)定要適當(dāng)，同時(shí)加強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)程中的溝通和交流。

參考文獻(xiàn)

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第4篇：績(jī)效管理的優(yōu)化范文

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；績(jī)效考核；管理

一、績(jī)效考核的基本概念

績(jī)效考核指的是用數(shù)學(xué)的方法對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括工作結(jié)果和工作態(tài)度等方面。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核結(jié)果為績(jī)效評(píng)價(jià)提供了事實(shí)依據(jù)，是通過(guò)考核結(jié)果來(lái)衡量員工績(jī)效的高低，經(jīng)過(guò)比較來(lái)分析員工對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)和影響。通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)員工的工作情況做出全面評(píng)價(jià)和深入分析，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的缺陷和不足進(jìn)行深入研究，查找影響績(jī)效的因素和提高績(jī)效的方法，以順利實(shí)現(xiàn)預(yù)先制定的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

二、當(dāng)前電力企業(yè)績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題

（1）績(jī)效考核的定位不夠清晰。很多電力企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核的時(shí)候，對(duì)于考核的定位比較模糊，對(duì)于通過(guò)考核要解決的問(wèn)題和管理目標(biāo)的認(rèn)識(shí)不夠清晰。由于績(jī)效考核的定位不同，必然會(huì)導(dǎo)致考核方法上的差異，進(jìn)而會(huì)對(duì)考核結(jié)果以及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生直接的影響。（2）績(jī)效考核的內(nèi)容存在不合理性。對(duì)于不同的部門(mén)來(lái)說(shuō)，考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所區(qū)別，但是在現(xiàn)實(shí)生活中，很多崗位的考核內(nèi)容和要求卻差別不大，績(jī)效考核的針對(duì)性不強(qiáng)，這就不僅影響了考核結(jié)果的客觀性與準(zhǔn)確性，而且易導(dǎo)致員工無(wú)法將崗位職責(zé)與具體的企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不利的影響。（3）績(jī)效考核的方式不夠科學(xué)?？己朔绞绞强?jī)效考核的重要組成部分，對(duì)于考核結(jié)果會(huì)產(chǎn)生直接的影響。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況深入探索更加科學(xué)的考核方式。在當(dāng)前，很多電力企業(yè)由于受到市場(chǎng)壓力的影響，在制定績(jī)效考核制度時(shí)，往往強(qiáng)調(diào)安全、經(jīng)濟(jì)等指標(biāo)，而缺乏對(duì)客戶反饋、員工學(xué)習(xí)和技能提高等方面的考核。在考核的具體內(nèi)容、采用方法等方面都存在著不合理、不科學(xué)的問(wèn)題。這種考核方式，在很多時(shí)候會(huì)嚴(yán)重挫傷員工工作的積極性，實(shí)際上并未真正起到激勵(lì)的作用。（4）績(jī)效考核對(duì)員工崗位技能的提升作用有限。在很多電力企業(yè)中，所謂的績(jī)效考核，實(shí)際上就是企業(yè)人力資源部門(mén)組織員工填寫(xiě)考評(píng)表，并根據(jù)要求和業(yè)績(jī)指標(biāo)等進(jìn)行的檢查。實(shí)際上，績(jī)效考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)了解和分析企業(yè)員工的能力狀況，以便有針對(duì)性地提升員工的崗位技能，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前很多電力企業(yè)在考核之后，沒(méi)有將考核結(jié)果反饋給被考核者，員工無(wú)法了解自身狀況以及與企業(yè)發(fā)展之間的吻合狀況，績(jī)效考核沒(méi)有對(duì)員工崗位技能提升產(chǎn)生積極的作用。

三、電力企業(yè)績(jī)效考核管理的優(yōu)化

（1）電力企業(yè)要高度重視績(jī)效考核工作?？茖W(xué)的量化評(píng)價(jià)并不是績(jī)效考核的根本目的，其更大的意義在于督促企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的要求，提高自身工作效率和工作技能，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）選擇制定科學(xué)的考核方法?？?jī)效考核方法的選擇和制定，必須綜合分析電力企業(yè)的文化、發(fā)展目標(biāo)以及管理人員的綜合素質(zhì)等因素。（3）全面分析并合理確定考核內(nèi)容?？?jī)效考核內(nèi)容是對(duì)企業(yè)員工的工作方法、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)等內(nèi)容的總結(jié)和反映。因此，在績(jī)效考核之前，必須對(duì)員工的工作崗位及工作職責(zé)等進(jìn)行全面分析，從而合理確定考核的內(nèi)容?？?jī)效考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及管理理念相一致，并且要綜合考慮各工作崗位的不同特點(diǎn)和具體要求。（4）做好考核結(jié)果的反饋和溝通工作。由于績(jī)效考核的根本目的在于激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)的健康發(fā)展，這就要求企業(yè)人力資源部門(mén)要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋，以達(dá)到提升員工工作技能的目的。在績(jī)效考核結(jié)束之后，不僅要將考核結(jié)果與員工的工資待遇結(jié)合起來(lái)，更主要是要做好細(xì)致的溝通工作，以提高績(jī)效考核的科學(xué)化水平。

四、結(jié)論

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步深化和社會(huì)需求不斷提高的大環(huán)境下，電力企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)。因此，必須高度重視績(jī)效考核管理工作。在現(xiàn)階段，電力企業(yè)績(jī)效考核管理中還存在著一定的問(wèn)題，必須通過(guò)制定科學(xué)的考核方法，合理確定考核內(nèi)容，做好考核結(jié)果的反饋和溝通工作等途徑進(jìn)行優(yōu)化，不斷提高電力企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]企業(yè)人力資源管理人員[M]．北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2002

[2]吳榮．供電企業(yè)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)[J]．中小企業(yè)管理與科技．2010（21）

第5篇：績(jī)效管理的優(yōu)化范文

1 高校計(jì)算機(jī)機(jī)房管理的現(xiàn)狀

高校計(jì)算機(jī)機(jī)房管理以及在維護(hù)方面所面臨的問(wèn)題較多，總結(jié)看來(lái)可以歸結(jié)為：高校計(jì)算機(jī)機(jī)房的學(xué)生流動(dòng)量很大，機(jī)器設(shè)備繁多缺乏規(guī)劃性，進(jìn)行設(shè)備管理比較困難；機(jī)房的管理工作人員比較匱乏，而且還面臨著較大的工作量，類似于網(wǎng)絡(luò)故障排除或是學(xué)生進(jìn)行自由上機(jī)等出現(xiàn)的事項(xiàng)，都在不同程度上表現(xiàn)出了一定的技術(shù)難度，因而管理尚不健全；計(jì)算機(jī)本身由于其不穩(wěn)定也可能會(huì)導(dǎo)致軟硬件故障從而致使系統(tǒng)在啟動(dòng)時(shí)出現(xiàn)問(wèn)題，這一問(wèn)題的實(shí)時(shí)管理有待完善；軟件的安裝工作量極大，因?yàn)閷W(xué)生操作不當(dāng)或者其他因素，會(huì)導(dǎo)致計(jì)算機(jī)設(shè)備的不正常運(yùn)行，機(jī)房管理人員需要及時(shí)做出重新安裝，這就要求拷貝工作必須做好，但是考慮到計(jì)算機(jī)數(shù)量，管理工作順利完成還是很有難度的；除此之外還有類似學(xué)生有意無(wú)意的對(duì)計(jì)算機(jī)配置文件做了修改，導(dǎo)致系統(tǒng)異常，以及教學(xué)課程的不斷跟進(jìn)，新軟件新技術(shù)的引進(jìn)也就對(duì)計(jì)算機(jī)的要求相應(yīng)增高等，這些都極大的增加了高校計(jì)算機(jī)機(jī)房管理的難度。

2 計(jì)算機(jī)機(jī)房管理工作的意義

當(dāng)前各大高校對(duì)于計(jì)算機(jī)設(shè)備的需求程度不斷提高，計(jì)算機(jī)教學(xué)已基本成為最主要的教學(xué)方式，因此做好高校計(jì)算機(jī)機(jī)房管理的優(yōu)化策略十分重要。計(jì)算機(jī)機(jī)房管理關(guān)系到整個(gè)機(jī)房的運(yùn)行狀況、影響到了教學(xué)質(zhì)量以及學(xué)生的安全問(wèn)題等。另外，在高校中，學(xué)生的基本信息、選課工作以及等級(jí)考試成績(jī)查詢等內(nèi)容都是在機(jī)房完成的，還有全部的公共課等都需要在機(jī)房進(jìn)行實(shí)踐操作，這無(wú)疑體現(xiàn)出了進(jìn)行計(jì)算機(jī)機(jī)房管理的重要意義。

3 高校計(jì)算機(jī)機(jī)房管理的優(yōu)化策略

3.1 健全計(jì)算機(jī)機(jī)房管理制度

建立一套健全的高校計(jì)算機(jī)機(jī)房管理制度，從而確保計(jì)算機(jī)機(jī)房管理工作人員在做管理維護(hù)工作時(shí)有制度可以參考。針對(duì)健全計(jì)算機(jī)機(jī)房的管理制度，高?？梢越⒁恢C(jī)房管理優(yōu)化的專門(mén)隊(duì)伍或者是部門(mén)，從而使得計(jì)算機(jī)教學(xué)以及計(jì)算機(jī)教育之間有明顯的界限。針對(duì)健全計(jì)算機(jī)機(jī)房管理制度，可以運(yùn)用那個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的模式進(jìn)行制定，由于互聯(lián)網(wǎng)具有傳播性、信息保密性以及方便快捷等優(yōu)勢(shì)，這就可以直接關(guān)系到計(jì)算機(jī)機(jī)房管理制度，以達(dá)到規(guī)范工作人員行為的作用。健全計(jì)算機(jī)機(jī)房管理制度，定將提升計(jì)算機(jī)使用效率，優(yōu)化高校中計(jì)算機(jī)機(jī)房管理。

3.2 提升機(jī)房工作人員素質(zhì)

機(jī)房管理優(yōu)化策略的主體人員的專業(yè)水平直接影響到計(jì)算機(jī)的使用，為了達(dá)到提高計(jì)算機(jī)機(jī)房管理人員專業(yè)水平的素質(zhì)，使他們盡量能夠在日常的工作中全面做好計(jì)算機(jī)機(jī)房管理工作，就應(yīng)當(dāng)以提高管理人員的相關(guān)專業(yè)技能以及知識(shí)素養(yǎng)為切入點(diǎn)，以滿足各個(gè)工作崗位的能力需求為目的，確實(shí)落實(shí)管理制度。基于提高機(jī)房工作人員素質(zhì)這一問(wèn)題，可以通過(guò)專業(yè)的認(rèn)識(shí)知道或者是傳授專業(yè)的管理課程，旨在提升計(jì)算機(jī)機(jī)房管理人員的業(yè)務(wù)能力。除此之外，計(jì)算機(jī)老師也應(yīng)當(dāng)在每節(jié)計(jì)算機(jī)課程結(jié)束之后，向?qū)W生們普及傳授相關(guān)的日常維護(hù)知識(shí)以及對(duì)于計(jì)算機(jī)設(shè)備的防護(hù)知識(shí)，從學(xué)生做起，提高他們的安全意識(shí)，最好對(duì)學(xué)生們做好維護(hù)管理工作進(jìn)行鼓勵(lì)，讓他們意識(shí)到計(jì)算機(jī)知識(shí)當(dāng)然需要學(xué)習(xí)，計(jì)算機(jī)機(jī)房的管理維護(hù)也是極其重要的。

3.3 完善管理人員配置

管理人員的配置連同維護(hù)人員的配置，對(duì)于高校計(jì)算機(jī)的機(jī)房管理水平有著不可或缺的重要作用。高校計(jì)算機(jī)機(jī)房的管理工作人員以及維護(hù)工作人員應(yīng)當(dāng)具備較高的計(jì)算機(jī)相關(guān)水平和管理能力，因此針對(duì)這些計(jì)算機(jī)“主人”的具體的實(shí)際要求做出相應(yīng)的配置，另外，還要盡量將適合崗位有較強(qiáng)工作能力的工作人員納入到機(jī)房管理人員團(tuán)隊(duì)之中，為其整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)注入血液，增添活力，以求得最大程度上將高校計(jì)算機(jī)機(jī)房的管理優(yōu)化措施做到最好。換句話說(shuō)，完善管理人員以及計(jì)算機(jī)維護(hù)人員的配置，能夠保障計(jì)算機(jī)機(jī)房的日常的工作能夠更加順利的運(yùn)行，當(dāng)然，也在潛移默化中將計(jì)算機(jī)硬件、軟件的使用生命延長(zhǎng)了。使用效率提高了。

3.4 合理調(diào)配機(jī)房工作與教學(xué)工作

隨著計(jì)算機(jī)在教學(xué)中的不斷滲入，高校計(jì)算機(jī)教學(xué)已成為當(dāng)下一項(xiàng)非常重要的教學(xué)模式，計(jì)算機(jī)機(jī)房作為高校進(jìn)行計(jì)算機(jī)教學(xué)工作展開(kāi)的一項(xiàng)必備設(shè)施，作為教學(xué)工作開(kāi)展的一大項(xiàng)輔助工具，關(guān)系著教學(xué)質(zhì)量以及教學(xué)效率。因此，合理的調(diào)配機(jī)房工作與教學(xué)工作的關(guān)系對(duì)于教學(xué)整體而言具有非常重要的意義。當(dāng)前看來(lái)，計(jì)算機(jī)機(jī)房的工作經(jīng)常會(huì)與教學(xué)工作發(fā)生沖突，這無(wú)疑會(huì)對(duì)這兩者自身都產(chǎn)生負(fù)面影響。所以，合理調(diào)配機(jī)房工作以及教學(xué)工作之間的關(guān)系的具體做法是在機(jī)房中設(shè)立一個(gè)相關(guān)系統(tǒng)，基于互聯(lián)網(wǎng)信息共享的特性，使得計(jì)算機(jī)工作很容易為教學(xué)工作提供便利，另外，設(shè)立的相關(guān)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)做到的事調(diào)配機(jī)房的具體使用時(shí)間以及對(duì)教學(xué)活動(dòng)的要求具體展示出來(lái)等，這樣一來(lái)，就會(huì)充分的配合到教學(xué)工作的展開(kāi)，對(duì)于計(jì)算機(jī)機(jī)房的各項(xiàng)功能也起到了強(qiáng)化作用。

3.5 重視計(jì)算機(jī)機(jī)房的維護(hù)工作

高校計(jì)算機(jī)機(jī)房的維護(hù)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，它保證里計(jì)算機(jī)機(jī)房能夠順利使用，處在一個(gè)正常運(yùn)行的狀態(tài)，這就要求高校計(jì)算機(jī)機(jī)房管理時(shí)要重視對(duì)于計(jì)算機(jī)的維護(hù)工作。要將維護(hù)工作做好，就應(yīng)當(dāng)首先對(duì)機(jī)房維護(hù)人員的專業(yè)知識(shí)和素質(zhì)進(jìn)行專門(mén)的培訓(xùn)，培養(yǎng)其擁有更專業(yè)的能力，除此之外，要建立相應(yīng)的計(jì)算機(jī)機(jī)房的維護(hù)日志，這對(duì)于極易出故障的計(jì)算機(jī)設(shè)備而言意義重大。所以，制定相關(guān)的計(jì)算機(jī)“病歷”日志十分重要，這是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的體現(xiàn)，這是對(duì)計(jì)算機(jī)機(jī)房管理工作人員所做工作的一個(gè)總結(jié)，以便于以后進(jìn)行參考查閱，有很大的借鑒意義。另外，由于機(jī)房的服務(wù)對(duì)象是計(jì)算機(jī)教學(xué)工作，這就要求對(duì)于計(jì)算機(jī)的數(shù)據(jù)維護(hù)工作要切實(shí)做好，譬如做好數(shù)據(jù)備份，完善計(jì)算機(jī)病毒防護(hù)等，以保證計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)在安全的環(huán)境內(nèi)存儲(chǔ)運(yùn)行。

第6篇：績(jī)效管理的優(yōu)化范文

[關(guān)鍵詞]高校;管理服務(wù);效能研究

[中圖分類號(hào)]D267 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-928X(2010)01-0052-02

一、加強(qiáng)溝通交流,在增強(qiáng)工作效力上下功夫

當(dāng)前,教師和同學(xué)們或忙于授課科研,或忙于學(xué)業(yè),對(duì)機(jī)關(guān)管理服務(wù)工作的總體情況不甚了解。但卻對(duì)校部機(jī)關(guān)提高工作效率、簡(jiǎn)化工作程序,更周到地提供服務(wù)充滿期望。因此,優(yōu)化機(jī)關(guān)管理服務(wù)效能的第一路徑在于:從加強(qiáng)機(jī)關(guān)與廣大師生之間的溝通交流入手,主動(dòng)把握師生需求,加深彼此了解,增強(qiáng)工作針對(duì)性,在提升工作效力上下功夫。

1.搭建交流對(duì)話平臺(tái),主動(dòng)把握需求。為增進(jìn)廣大師生與機(jī)關(guān)管理部門(mén)之間的了解,要設(shè)法搭建有效的交流對(duì)話平臺(tái)。可以根據(jù)機(jī)關(guān)管理服務(wù)工作的內(nèi)容和階段性工作重點(diǎn),定期組織召開(kāi)懇談協(xié)商會(huì),就廣大師生普遍關(guān)心的熱點(diǎn)問(wèn)題或與其切身利益緊密相關(guān)的某些問(wèn)題,由有關(guān)職能部門(mén)出面直接與師生進(jìn)行溝通,現(xiàn)場(chǎng)聽(tīng)取大家的意見(jiàn)和建議,同時(shí)將學(xué)校的總體思路和有關(guān)政策予以說(shuō)明。對(duì)于大家提出的合理而可行的建設(shè)性建議,應(yīng)予以采納,并相應(yīng)改進(jìn)原有的工作設(shè)想或工作方案。為方便那些不能參加會(huì)議但對(duì)會(huì)議內(nèi)容十分關(guān)心的師生了解有關(guān)情況,可以對(duì)會(huì)議進(jìn)行全程錄像,在校園網(wǎng)內(nèi)網(wǎng)的“面對(duì)面”欄目中公開(kāi),盡可能地消除信息傳遞障礙。機(jī)關(guān)職能部門(mén)還可以通過(guò)不定期下基層開(kāi)展調(diào)研活動(dòng),特別是在各項(xiàng)重大政策措施出臺(tái)前組織召開(kāi)征詢意見(jiàn)會(huì)等形式,加強(qiáng)與師生、與基層單位之間的對(duì)話和溝通,及時(shí)聽(tīng)取大家的具體意見(jiàn)和寶貴建議,了解大家的真實(shí)想法,使機(jī)關(guān)的管理服務(wù)工作更加貼近師生需求。

2.構(gòu)建角色互換機(jī)制,加深彼此了解。為增強(qiáng)廣大師生和基層單位對(duì)機(jī)關(guān)管理服務(wù)工作的理解、體諒和支持,不斷提升大家對(duì)機(jī)關(guān)工作的評(píng)價(jià),可以通過(guò)構(gòu)建角色互換機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)。其一,可以從基層選拔優(yōu)秀教師或干部到機(jī)關(guān)進(jìn)行掛職鍛煉,掛職半年至一年后,可以提任、留任或返回原崗位,這既是從基層選拔管理干部的一個(gè)重要途徑,又能通過(guò)掛職讓這些教師或基層干部充分了解到機(jī)關(guān)工作的實(shí)際情況,同時(shí)也能幫助掛職部門(mén)學(xué)會(huì)用基層的“頭腦”來(lái)思考管理服務(wù)工作。其二,可以從機(jī)關(guān)選派干部去基層擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或從事管理工作,被選派的干部在校院兩級(jí)協(xié)調(diào)溝通上自是得心應(yīng)手,又能在基層管理工作中較好地把握工作節(jié)奏和學(xué)校要求,找準(zhǔn)工作切合點(diǎn),更好地落實(shí)各項(xiàng)工作任務(wù)。其三,可以選拔優(yōu)秀學(xué)生來(lái)機(jī)關(guān)幫忙從事具體的管理服務(wù)工作,在機(jī)關(guān)與學(xué)生之間搭建起溝通橋梁,既為學(xué)生提供勤工助學(xué)機(jī)會(huì),又幫助學(xué)生積累機(jī)關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),還可減輕機(jī)關(guān)事務(wù)性工作的壓力,同時(shí)也能透過(guò)他們了解到學(xué)生的思想狀況和實(shí)際需求,更可以把他們培訓(xùn)為機(jī)關(guān)管理服務(wù)工作的宣傳員。

二、加強(qiáng)合作共建,在形成工作合力上下功夫

機(jī)關(guān)干部常常疲于應(yīng)對(duì)各種事務(wù)性工作,部門(mén)之間的交流與合作非常有限。通過(guò)加強(qiáng)機(jī)關(guān)各職能部門(mén)之間的合作共建,最大可能地形成工作合力,是整體提升機(jī)關(guān)管理服務(wù)工作實(shí)效性的有效方法。

1.探索會(huì)議的集約化管理模式。整體提高會(huì)議效率是迫切需要得以解決的難題之一,這不是任何一個(gè)職能部門(mén)能單獨(dú)解決的問(wèn)題,需要全校上下齊抓共管,共同努力?？梢苑e極探索會(huì)議集約化管理模式,由黨辦和校辦牽頭,加強(qiáng)與各職能部門(mén)的溝通協(xié)調(diào),根據(jù)會(huì)議內(nèi)容選擇性地安排參會(huì)人員,盡可能地將部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)從“會(huì)?！敝薪夥懦鰜?lái);根據(jù)參會(huì)人員情況,將相關(guān)會(huì)議內(nèi)容進(jìn)行整合,以減少召開(kāi)會(huì)議的次數(shù);會(huì)前盡可能將會(huì)議議題告知參會(huì)人員,并將相關(guān)材料送達(dá)參會(huì)人員,以提高會(huì)上議事效率。

2.建立職能部門(mén)聯(lián)席會(huì)議制度。具有工作相關(guān)性的職能部門(mén)之間,可以通過(guò)定期召開(kāi)聯(lián)席工作會(huì)議的形式,加強(qiáng)彼此交流,開(kāi)展專題研討,相互指出不足,共同研究改進(jìn)工作的對(duì)策,進(jìn)一步規(guī)范管理行為,提升服務(wù)質(zhì)量。例如:黨委職能部門(mén)之間可以通過(guò)聯(lián)席會(huì)議共同研究黨建工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題;科研處與人事處可以通過(guò)聯(lián)席會(huì)議共同商討如何搞好學(xué)科帶頭人隊(duì)伍建設(shè);學(xué)生處和保衛(wèi)處則可以通過(guò)聯(lián)席會(huì)議定期通報(bào)和分析研究學(xué)生案例等。這種聯(lián)席會(huì)議形式應(yīng)通過(guò)創(chuàng)新實(shí)踐努力形成長(zhǎng)效機(jī)制。

3.創(chuàng)建管理信息共享機(jī)制。隨著現(xiàn)代化管理設(shè)備的普遍運(yùn)用和信息技術(shù)的飛速發(fā)展,信息管理和服務(wù)成為高校機(jī)關(guān)工作的重要組成部分。為進(jìn)一步提升學(xué)校信息服務(wù)平臺(tái)建設(shè),著力提高各職能部門(mén)之間的管理信息共享度,減少對(duì)廣大師生和基層工作的重復(fù)要求,應(yīng)通過(guò)研究和制定管理信息共享辦法,開(kāi)發(fā)和建設(shè)信息共享系統(tǒng)平臺(tái),按照實(shí)際工作需要與盡可能充分共享相結(jié)合的原則,通過(guò)分類授權(quán)為全校各部門(mén)和基層單位提供信息數(shù)據(jù)支持。

三、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制,在激發(fā)工作動(dòng)力上下功夫

創(chuàng)新和完善激勵(lì)機(jī)制,能強(qiáng)化員工履行本職工作的責(zé)任感,充分挖掘和有效激發(fā)機(jī)關(guān)員工工作動(dòng)力,從而進(jìn)一步優(yōu)化機(jī)關(guān)管理服務(wù)效能。

1.促成自我激勵(lì)循環(huán)。要通過(guò)強(qiáng)意識(shí)、壓擔(dān)子和獎(jiǎng)創(chuàng)新來(lái)努力促成機(jī)關(guān)員工自我激勵(lì)的良性循環(huán)。第一,可以通過(guò)不定期組織召開(kāi)專題組織生活會(huì)和主題演講會(huì)等形式,讓機(jī)關(guān)員工充分討論和再認(rèn)識(shí)機(jī)關(guān)管理服務(wù)工作的重要意義,不斷增強(qiáng)工作責(zé)任感和使命感,提高工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,自覺(jué)提升管理效力,力爭(zhēng)提高服務(wù)水平。這是形成自我激勵(lì)的基點(diǎn)。第二,可以將每年必須提出改進(jìn)部門(mén)工作的具體設(shè)想作為機(jī)關(guān)各部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核的重要指標(biāo),以此來(lái)促進(jìn)各部門(mén)在日常工作中勤于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、善于思考解決問(wèn)題的辦法,切實(shí)推動(dòng)管理服務(wù)工作每年朝前走一步。第三,可以通過(guò)“我為管理服務(wù)獻(xiàn)一計(jì)”等系列獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng),激勵(lì)員工積極諫言獻(xiàn)策,大膽創(chuàng)新實(shí)踐。

2.豐富人才成長(zhǎng)路徑。推動(dòng)員工創(chuàng)造佳績(jī)的最好方法是對(duì)他們進(jìn)行準(zhǔn)確分析和定位,讓他們?cè)诠ぷ髦卸加袡C(jī)會(huì)做自己最擅長(zhǎng)做的事,并對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng),使每個(gè)人的才干轉(zhuǎn)化為他們實(shí)實(shí)在在的優(yōu)勢(shì)。學(xué)校不僅應(yīng)創(chuàng)造條件積極鼓勵(lì)機(jī)關(guān)員工學(xué)習(xí)進(jìn)修,還要通過(guò)設(shè)立高校管理人員技術(shù)職稱和行政晉職晉級(jí)制度、實(shí)施機(jī)關(guān)干部梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃、實(shí)行干部分級(jí)管理制度等具體措施,對(duì)機(jī)關(guān)員工的發(fā)展前途實(shí)實(shí)在在地負(fù)起責(zé)任,使從事不同崗位、不同性質(zhì)工作的員工都能看到各自發(fā)展的通道。尤其是對(duì)那些看準(zhǔn)了的、有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旯歉?更要為他們走上重要的崗位、擔(dān)當(dāng)更重要的責(zé)任創(chuàng)造條件。

3.完善考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)體系。完善考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)體系應(yīng)以形成科學(xué)考評(píng)、獎(jiǎng)罰分明,以制度約束人、以制度激勵(lì)人的有效機(jī)制為目標(biāo)。首先,應(yīng)進(jìn)一步明確機(jī)關(guān)各部門(mén)、各崗位的工作職責(zé)和要求,將機(jī)關(guān)崗位職責(zé)和辦事流程全面公開(kāi),可通過(guò)員工“掛牌上崗”、聘請(qǐng)師生代表做機(jī)關(guān)服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督員等措施,使機(jī)關(guān)員工更直接地面向群眾接受監(jiān)督;其次,要通過(guò)建立健全崗位責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時(shí)辦結(jié)制、首問(wèn)責(zé)任制、全程辦事制、信息反饋制、失職追究制等相關(guān)制度,進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校管理行為,切實(shí)改變機(jī)關(guān)作風(fēng);第三,要根據(jù)崗位性質(zhì)確定考核標(biāo)準(zhǔn),并將年終考核與日?？己擞行ЫY(jié)合,在年終考核時(shí),可將機(jī)關(guān)員工個(gè)人總結(jié)公示于各部門(mén)網(wǎng)頁(yè)上,接受全校師生的監(jiān)督和評(píng)價(jià),做到“部門(mén)內(nèi)部評(píng)、機(jī)關(guān)橫向評(píng)、師生縱深評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)最后評(píng)”;第四,應(yīng)將考核結(jié)果運(yùn)用到獎(jiǎng)勵(lì)制度中,起到正面激勵(lì)作用,通過(guò)增設(shè)專項(xiàng)獎(jiǎng),如“管理明星獎(jiǎng)”、“窗口服務(wù)獎(jiǎng)”、“穩(wěn)定工作獎(jiǎng)”、“工作創(chuàng)新獎(jiǎng)”、“工作進(jìn)步獎(jiǎng)”等,表彰那些在機(jī)關(guān)管理服務(wù)工作中做出積極貢獻(xiàn)的先進(jìn)集體和個(gè)人,激勵(lì)各級(jí)各類機(jī)關(guān)員工爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。

第7篇：績(jī)效管理的優(yōu)化范文

1．缺乏內(nèi)部資金的支持和優(yōu)越的外部經(jīng)營(yíng)條件。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重大的影響，使得目前我國(guó)中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理方面缺乏內(nèi)部資金的支持。造成這種現(xiàn)狀的原因主要是因?yàn)橹行∑髽I(yè)在經(jīng)濟(jì)管理方面的所有權(quán)比較的傳統(tǒng)和單一，家族式的管理模式嚴(yán)重限制了中小企業(yè)對(duì)社會(huì)資本的吸收和有效利用，阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。再者，中小企業(yè)缺乏健全的信用擔(dān)保制度，造成企業(yè)的貸款效率和額度都比較的低，外部經(jīng)營(yíng)條件較差，專業(yè)的法律咨詢機(jī)構(gòu)和管理機(jī)構(gòu)缺乏，從而限制了中小企業(yè)的發(fā)展。

2．中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者缺乏較高的綜合素質(zhì)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)。據(jù)調(diào)查顯示，這些中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者中有一小部分具有高學(xué)歷和高素質(zhì)，但是其中一半以上的人是中低學(xué)歷，這種文化素質(zhì)上的參差不齊嚴(yán)重影響了中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中決策的科學(xué)性，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很大的困境。此外，我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理體制和機(jī)構(gòu)都比較的松散和凌亂，經(jīng)濟(jì)組織中的應(yīng)變能力比較差，企業(yè)部門(mén)之間的聯(lián)系也比較少，這些問(wèn)題都限制了中小企業(yè)的發(fā)展。

二、新形勢(shì)下優(yōu)化中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的有效策略

1．確立正確的中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理理念。正確的中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理理念對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理效用的高效發(fā)揮起著重要的作用。從中小企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，經(jīng)濟(jì)管理理念要在中小企業(yè)的企業(yè)文化中充分的體現(xiàn)出來(lái)，只有這樣才能夠?qū)⒔?jīng)濟(jì)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿?dòng)企業(yè)發(fā)展的重要力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。確立了中小企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)管理理念就能夠提高工作人員的積極性和主動(dòng)性，最大限度的開(kāi)發(fā)企業(yè)和員工的潛力，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2．健全中小企業(yè)的選人制度。人才是企業(yè)發(fā)展中的活躍因素和主觀能動(dòng)性力量，尤其是在中小企業(yè)的發(fā)展中，人才決定著企業(yè)的發(fā)展情況。因此，中小企業(yè)必須面向社會(huì)招聘優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)管理方面的高素質(zhì)人才，始終堅(jiān)持公平公正的原則，在經(jīng)濟(jì)管理人員的高效配置中滿足中小企業(yè)的發(fā)展需要。同時(shí)要對(duì)傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理模式進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)企業(yè)的制度方面、企業(yè)的管理方式、企業(yè)所從事的產(chǎn)業(yè)以及企業(yè)發(fā)展的大小情況，來(lái)對(duì)經(jīng)濟(jì)管理模式進(jìn)行調(diào)整，最大限度的滿足企業(yè)的發(fā)展需要。此外，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)濟(jì)管理人員進(jìn)行約束的時(shí)候要避免出現(xiàn)“任人唯親”的現(xiàn)象，要嚴(yán)格規(guī)范選人制度，在提高企業(yè)發(fā)展中決策的民主性和科學(xué)性的同時(shí)，還能夠?yàn)槠髽I(yè)選擇大量的優(yōu)秀人才，從而提高企業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部凝聚力。

3．積極進(jìn)行企業(yè)融資，尋求社會(huì)多方的支持。中小企業(yè)要想從根本上解決內(nèi)部資金缺乏的現(xiàn)狀，就要打破傳統(tǒng)的家族理論，對(duì)“肥水不流外人田”的資金管理思想進(jìn)行徹底的改變，積極的社會(huì)上進(jìn)行企業(yè)融資，尋找社會(huì)上的各種閑散資金。同時(shí)，還應(yīng)該將社會(huì)各界能夠利用的資金都投入到中小企業(yè)的發(fā)展中去，提高中小企業(yè)的活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，積極的和融資機(jī)構(gòu)合作取得企業(yè)發(fā)展所需要的資金，幫助企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。此外，中小企業(yè)在辦理銀行貸款的時(shí)候要盡自己最大的努力得到政府的幫助和支持，積極主動(dòng)的去尋找企業(yè)貸款時(shí)的擔(dān)保人。

4．加強(qiáng)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理方面的執(zhí)行力度。優(yōu)化中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理，除了制定符合中小企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)管理制度之外，還要加強(qiáng)中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理方面的執(zhí)行力度。比如通過(guò)薪酬制度、預(yù)算管理制度、聘用制度以及績(jī)效考核制度等來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)執(zhí)行力度的加強(qiáng)。在經(jīng)濟(jì)管理制度執(zhí)行的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的行為進(jìn)行約束和適當(dāng)?shù)南拗疲訌?qiáng)對(duì)員工行為的疏導(dǎo)和引導(dǎo)，在加強(qiáng)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理力度的同時(shí)，提高企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性。

5．建立一支高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍。在新形勢(shì)下中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，一支強(qiáng)大的、高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍十分的重要。中小企業(yè)要不斷的提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理人員和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理技能和綜合素質(zhì)，對(duì)管理人員的管理創(chuàng)新意識(shí)進(jìn)行改善，幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)者摒棄傳統(tǒng)的管理模式，使之向著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理理念發(fā)展，改變管理者和經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)意識(shí)和知識(shí)結(jié)構(gòu)。此外，中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者還要積極的學(xué)習(xí)和企業(yè)相關(guān)的政策法規(guī)，掌握各種管理和財(cái)務(wù)方面的資料，不斷的完善企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理制度。

三、結(jié)語(yǔ)

第8篇：績(jī)效管理的優(yōu)化范文

一、實(shí)施辦法

1.量化的方式

班級(jí)量化采用一組一張表格的記錄方式,每6人為一個(gè)小組，小組成員在同一張表格上登記申報(bào)的榮譽(yù)稱號(hào)。每一小組設(shè)一名組長(zhǎng)、一名副組長(zhǎng)。表格上的量化分?jǐn)?shù)由小組內(nèi)專人具體負(fù)責(zé)，其他人沒(méi)有加減分?jǐn)?shù)的權(quán)利。量化時(shí)，組長(zhǎng)按照班級(jí)管理規(guī)定給本小組內(nèi)成員打分，副組長(zhǎng)則同樣依據(jù)班規(guī)給組長(zhǎng)打分，這樣做的目的可以避免個(gè)人亂加分現(xiàn)象的發(fā)生，使量化分?jǐn)?shù)更加客觀公正。

2.量化的內(nèi)容

采用榮譽(yù)申報(bào)方式來(lái)強(qiáng)化班級(jí)管理的初衷，是為了讓學(xué)生能自主管理自己，自覺(jué)規(guī)范學(xué)生日常行為規(guī)范，增強(qiáng)學(xué)生的榮譽(yù)感，以及方便班主任的班級(jí)管理工作。學(xué)生為實(shí)現(xiàn)所申報(bào)的榮譽(yù)稱號(hào)，在遵守班規(guī)、班紀(jì)方面就要做到更好。因此。我根據(jù)班級(jí)管理的一些具體細(xì)節(jié)設(shè)置班級(jí)量化內(nèi)容。表格內(nèi)班級(jí)量化內(nèi)容包括：課堂、學(xué)習(xí)、課間習(xí)慣、作業(yè)、衛(wèi)生、兩操、路隊(duì)、午餐午休等，這些方面均有利于培養(yǎng)、強(qiáng)化學(xué)生良好習(xí)慣的形成。表格的最后一欄填寫(xiě)上本學(xué)期自己申報(bào)的榮譽(yù)稱號(hào)。當(dāng)然，量化內(nèi)容的設(shè)置，也要根據(jù)各班級(jí)的實(shí)際情況、班級(jí)的工作重心來(lái)確定。

3.量化內(nèi)容要具體

確立出量化的內(nèi)容之后，班主任一定要把每項(xiàng)內(nèi)容細(xì)節(jié)化，具有可操作性，即要讓每個(gè)學(xué)生知曉量化內(nèi)容的各個(gè)方面，哪些該做，哪些不該做。

4.量化注重過(guò)程

對(duì)榮譽(yù)申報(bào)的量化最重要的是要注重過(guò)程,注重落實(shí)。因此，每天都應(yīng)對(duì)學(xué)生們就班級(jí)量化內(nèi)容的某些方面進(jìn)行量化打分。對(duì)量化內(nèi)容的打分不一定面面俱到，可根據(jù)本班的近期規(guī)范目標(biāo)，進(jìn)行集中性的日日量化。

5.量化分?jǐn)?shù)的運(yùn)用

在實(shí)施量化的過(guò)程中，量化分?jǐn)?shù)一定要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不能一科一種標(biāo)準(zhǔn)，不同的方面應(yīng)有不同的要求。像語(yǔ)文老師表?yè)P(yáng)一次獎(jiǎng)1分，而英語(yǔ)老師一次就獎(jiǎng)10分，這樣我們?cè)谶M(jìn)行階段性總結(jié)的時(shí)候，在運(yùn)用這些量化分?jǐn)?shù)的時(shí)候，會(huì)因量化分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)不同而無(wú)法操作。此外，有的學(xué)生偷著會(huì)在量化表格中亂改分?jǐn)?shù)，如把分?jǐn)?shù)前面的減號(hào)加一道豎線變成加號(hào)，分?jǐn)?shù)就會(huì)由減分變成了加分。為了避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，表格中加分或減分的分值一定要不同，如加分可規(guī)定兩個(gè)檔次+3分、+5分，減分也可以定為兩個(gè)檔次-1分和-2分。標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一后，偷著亂改分?jǐn)?shù)的現(xiàn)象就不會(huì)再出現(xiàn)了，即使有個(gè)別學(xué)生偷著改了，也是無(wú)效的。

二、操作過(guò)程中應(yīng)注意的一些問(wèn)題

1.讓學(xué)生了解榮譽(yù)申報(bào)與班級(jí)量化管理結(jié)合的日的

學(xué)期初運(yùn)用這種方法進(jìn)行班級(jí)管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)先把榮譽(yù)申報(bào)與遵守班規(guī)班紀(jì)來(lái)加強(qiáng)班級(jí)管理的目的，讓每個(gè)學(xué)生都有全面的認(rèn)識(shí)和了解。告訴學(xué)生申報(bào)的榮譽(yù)稱號(hào)，要跟整個(gè)學(xué)期的量化分?jǐn)?shù)結(jié)合；同時(shí)，使學(xué)生明白，整個(gè)學(xué)期他的量化過(guò)程所得分?jǐn)?shù)決定了他是否對(duì)所申報(bào)的榮譽(yù)有擁有權(quán)。只要他的量化分?jǐn)?shù)優(yōu)秀或有進(jìn)步，他就會(huì)自然獲得所期望的榮譽(yù)稱號(hào)，不用再通過(guò)教師和全體同學(xué)表決。要是不合格，就一定不能獲得想要的榮譽(yù)。

2.量化的具體實(shí)施過(guò)程班主任不要全部包辦

運(yùn)用此項(xiàng)制度的初衷是為了解放我們自己，培養(yǎng)學(xué)生的自覺(jué)遵守、自主管理的意識(shí)，要是我們?cè)偃姘k，那我們會(huì)更累，學(xué)生也得不到應(yīng)有的鍛煉。當(dāng)然該我們拿主意的也不能讓學(xué)生去做，如量化的具體內(nèi)容、類型、措施，就應(yīng)由班主任根據(jù)班級(jí)管理的各個(gè)方面來(lái)制定。因此，把想要通過(guò)分?jǐn)?shù)量化來(lái)進(jìn)行管理的方面明確化，教會(huì)學(xué)生，就可放心地讓他們進(jìn)行操作。在量化考核的整個(gè)過(guò)程中，剛開(kāi)始的時(shí)候需要班主任手把手地教，很快就可以放心地定期監(jiān)督了。

3.班級(jí)內(nèi)制定的實(shí)施方案，要全班舉手表決通過(guò)

學(xué)生對(duì)量化項(xiàng)目的實(shí)施要求進(jìn)行深入地解讀和詳細(xì)地學(xué)習(xí)后，全班再舉手表決。同意代表著在榮譽(yù)申報(bào)這項(xiàng)活動(dòng)中，要自覺(jué)接受班級(jí)量化管理方面的約束，不同意就意味著沒(méi)有資格參與榮譽(yù)申報(bào)這項(xiàng)活動(dòng)。學(xué)生深刻領(lǐng)會(huì)了參加榮譽(yù)申報(bào)這項(xiàng)活動(dòng)的班級(jí)量化的具體要求；同時(shí)，表示愿意爭(zhēng)取取得榮譽(yù)稱號(hào)后，就會(huì)在學(xué)期內(nèi)的學(xué)習(xí)生活中。自覺(jué)地按照班級(jí)管理規(guī)范及《中小學(xué)生守則》約束和規(guī)范自己的言行，以達(dá)到學(xué)期初制定的目標(biāo)。

4.班級(jí)量化管理措施要讓家長(zhǎng)知曉

在開(kāi)家長(zhǎng)會(huì)的時(shí)候，把這種做法對(duì)家長(zhǎng)進(jìn)行詳細(xì)講解,爭(zhēng)取得到他們的認(rèn)可；同時(shí)，還要抽出時(shí)間讓每位家長(zhǎng)詳細(xì)了解自己孩子的表格量化分?jǐn)?shù)，以便掌握孩子在學(xué)校各方面的情況，這樣有助于家校結(jié)合對(duì)孩子開(kāi)展教育。

5.班級(jí)量化管理表格逐日記錄，定期評(píng)價(jià)

班級(jí)管理的表格量化要天天做，持之以恒，才能發(fā)揮出最大效應(yīng)；同時(shí)，還要借助學(xué)校開(kāi)展的一些活動(dòng)，定期進(jìn)行階段性總結(jié)評(píng)價(jià)，讓學(xué)生感受到這些措施是實(shí)實(shí)在在的。與其切身利益緊密聯(lián)系的,也只有這樣。才能對(duì)班級(jí)的日常管理發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

6.班級(jí)量化應(yīng)以人為本，體現(xiàn)人性化特點(diǎn)

我們知道各行各業(yè)都在強(qiáng)調(diào)人性化管理，班主任在進(jìn)行班級(jí)管理時(shí)，運(yùn)用這種措施的時(shí)候也應(yīng)突出人性化管理。例如，一個(gè)書(shū)寫(xiě)認(rèn)真的學(xué)生的作業(yè)和一個(gè)一直寫(xiě)不好。但努力想寫(xiě)好的孩子，要給予他們相同的加分機(jī)會(huì)。再如，做眼睛保健操時(shí)，沒(méi)有及時(shí)做，被班長(zhǎng)第一次點(diǎn)到名，不能馬上扣分，提醒之后立即開(kāi)始做操的就不予扣分，扣分要從第二次開(kāi)始。第二次點(diǎn)到名的就屬于故意搗亂了。由于此項(xiàng)措施的實(shí)施，目的是規(guī)范學(xué)生的日常行為，因此要因人而異，因事而異，特別是在扣分上，千萬(wàn)不要走向極端，那樣會(huì)把學(xué)生的熱情一棍子敲死，遠(yuǎn)遠(yuǎn)背離我們的初衷。

與班級(jí)量化管理緊密聯(lián)系的榮譽(yù)申報(bào)，讓每個(gè)學(xué)生在學(xué)期的開(kāi)始就確立出本學(xué)期的奮斗目標(biāo)，而圍繞這一目標(biāo)確立的分?jǐn)?shù)量化管理，在學(xué)生的日常行為的落實(shí)上起到了不可估量的作用，很好地規(guī)范了學(xué)生的日常行為，促進(jìn)了良好習(xí)慣的養(yǎng)成。由于這一活動(dòng)注重過(guò)程，分?jǐn)?shù)量化管理發(fā)揮的作用貫穿整個(gè)學(xué)期；同時(shí)，還讓每個(gè)學(xué)生學(xué)會(huì)了承擔(dān)，學(xué)會(huì)了對(duì)自己行為的負(fù)責(zé)，最后每個(gè)學(xué)生都會(huì)心安理得地接受自己一學(xué)期所創(chuàng)造的成果。

第9篇：績(jī)效管理的優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：小學(xué)；教務(wù)管理；優(yōu)化

小學(xué)教務(wù)管理的目的和意義在于，實(shí)現(xiàn)小學(xué)的教學(xué)過(guò)程，保證小學(xué)的教學(xué)質(zhì)量，達(dá)到小學(xué)的教學(xué)要求。因?yàn)樾W(xué)的教學(xué)過(guò)程不會(huì)自發(fā)地進(jìn)行。而是有組織的進(jìn)行的；教學(xué)質(zhì)量也不是自然產(chǎn)生的，而是管理的結(jié)果；要實(shí)現(xiàn)小學(xué)的教學(xué)目標(biāo)要求，必須進(jìn)行管理。教學(xué)是小學(xué)的中心工作，學(xué)校的教育任務(wù)要通過(guò)各種不同的教學(xué)形式與教學(xué)過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)，因而教務(wù)管理工作也就是學(xué)校管理的中心工作，校長(zhǎng)要把主要精力放在提高學(xué)校的教務(wù)管理水平上[1]。

一、在小學(xué)教務(wù)中管理問(wèn)題的具體表現(xiàn)

當(dāng)前，小學(xué)教務(wù)管理的基本情況還是比較樂(lè)觀，隨著各級(jí)教育行政部門(mén)的組織、引導(dǎo)，加上各級(jí)各類學(xué)校的積極配合貫徹落實(shí)，使新課程改革的精神和內(nèi)容得到了大力的普及和推廣，素質(zhì)教育越來(lái)越深人人心，致力于小學(xué)教育教學(xué)的教師、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)和能力也都得到了大幅度的提高，教師們?cè)诮虒W(xué)方法、模式、理念等方面得到了完善、提高和發(fā)展，取得了相當(dāng)不錯(cuò)的成效。但是，由于諸多固有原因的影響，小學(xué)教育教務(wù)管理中還存在著相當(dāng)多的問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，受傳統(tǒng)應(yīng)試教育觀念的影響比較深，在小學(xué)生的教育教學(xué)過(guò)程中，老師和學(xué)生還是會(huì)受傳統(tǒng)管理方式和思維的影響，學(xué)生的培養(yǎng)要求還是以傳統(tǒng)的考試成績(jī)作為主要的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。考試成績(jī)好、分?jǐn)?shù)高的就是好學(xué)生，成績(jī)差、分?jǐn)?shù)低的就被全面否定，以考試成績(jī)的好壞和分?jǐn)?shù)的高低直接作為判斷學(xué)生優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這樣的思想嚴(yán)重的影響著素質(zhì)教育教學(xué)工作的開(kāi)展，不利于培養(yǎng)出綜合素質(zhì)高的學(xué)生[2]。

第二，教師隊(duì)伍建設(shè)水平還有待提高，離新課改教育教學(xué)的要求還存在相當(dāng)大的差距，小學(xué)教師的本身素質(zhì)、能力和職業(yè)道德等還需要更大的提升。教師的教學(xué)觀念還需要提升，業(yè)務(wù)素質(zhì)還需要增強(qiáng)，現(xiàn)代教育教學(xué)方法、手段等等需要提升，對(duì)職業(yè)的尊重，對(duì)學(xué)生、學(xué)術(shù)的熱愛(ài)還很欠缺，這些問(wèn)題都是需要教師不斷提高、豐富和改進(jìn)的。

第三，老師在教育教學(xué)工作中雖然將以學(xué)定教作為原則，但是對(duì)于小學(xué)生心智的發(fā)展特點(diǎn)的分析跟探討中還是有一定的缺乏，針對(duì)性、適用性在具體的教育教學(xué)中得不到較好體現(xiàn)，盲目性、教條性還是不同程度的存在，在教育教學(xué)工作中，弊端在于傳統(tǒng)的教學(xué)研究只會(huì)去做教學(xué)設(shè)置，以教定教，而對(duì)于學(xué)生的特長(zhǎng)發(fā)展、興趣愛(ài)好、全面發(fā)展等等問(wèn)題，教師缺乏最基本的了解、深入的理解和積極的引導(dǎo)幫助。

二、小學(xué)教務(wù)管理工作及優(yōu)化方法

1.提高教師的管理意識(shí)

小學(xué)教育質(zhì)量的優(yōu)劣不僅僅是由領(lǐng)導(dǎo)班組的領(lǐng)導(dǎo)能力所決定的，一個(gè)學(xué)校整體育人實(shí)力的高低關(guān)系到身在校園內(nèi)任職的每一位教師，教師不僅是育人的主體，更在教育的過(guò)程中擔(dān)負(fù)著管理者的重任。教師承擔(dān)著學(xué)生、教學(xué)設(shè)備等一系列教學(xué)所需內(nèi)容的管理工作，可以說(shuō)是直接投身于教學(xué)的管理當(dāng)中。因此，作為教師，必須要在講課、測(cè)驗(yàn)等教學(xué)活動(dòng)中，真正的提高自身的管理者、引導(dǎo)者的管理意識(shí)，這也是提高整體小學(xué)教務(wù)管理水平的重要組成部分[3]。

2.全面加強(qiáng)教師隊(duì)伍的建設(shè)

小學(xué)教育教務(wù)管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵是要建設(shè)一支具有過(guò)硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)和高尚的職業(yè)道德的教師隊(duì)伍，這是新課改教育教學(xué)思想在小學(xué)教育教學(xué)各項(xiàng)工作中順利開(kāi)展實(shí)施的重要舉措，也是切實(shí)全面提高學(xué)生素質(zhì)的要求。在當(dāng)今全面貫徹落實(shí)素質(zhì)教育的新時(shí)期，社會(huì)對(duì)教師的人品人格、業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)能力都提出了更高更多的要求，教師一方面要掌握先進(jìn)的理論、技術(shù)手段和教學(xué)方法，另一方面要根據(jù)學(xué)生在實(shí)際學(xué)習(xí)中的現(xiàn)實(shí)情況制定出合理有效的教學(xué)方案。此外，教師必須加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)，提高個(gè)人的人格魅力，豐富自己的知識(shí)，從多方面提升自己的教育教學(xué)水平，用自己的言傳身教、以身作則，為學(xué)生樹(shù)立學(xué)習(xí)的好榜樣及效仿的典范。

3.學(xué)校加強(qiáng)對(duì)教師培訓(xùn)管理

對(duì)于教師的管理，要加強(qiáng)對(duì)教師的評(píng)價(jià)、進(jìn)修、培訓(xùn)。對(duì)于教師的評(píng)價(jià)，學(xué)校要建設(shè)完善規(guī)范的學(xué)校教師的評(píng)價(jià)制度，制定科學(xué)、管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擁有全而有效的評(píng)價(jià)體制，提高教師的教學(xué)水準(zhǔn)。部分教師受到客觀條件的影響，想要進(jìn)行校外培訓(xùn)有一定的困難，學(xué)校對(duì)教師的校外培訓(xùn)給予一定幫助，同時(shí)，也要加強(qiáng)教師校內(nèi)培訓(xùn)，學(xué)校也可以特地請(qǐng)知名的教育專家到校內(nèi)為教師指導(dǎo)培訓(xùn)，管理他們的進(jìn)修任務(wù)，把這種提升培訓(xùn)形成特定的制度。在教務(wù)管理過(guò)程中，重視教學(xué)質(zhì)量的提高，形成以提升教學(xué)質(zhì)量服務(wù)的理念。總之，對(duì)小學(xué)的教育教務(wù)管理，不僅要制定科學(xué)、管理、規(guī)范化的小學(xué)教務(wù)管理制度，還要根據(jù)學(xué)生與學(xué)校的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)管理。通過(guò)科學(xué)管理的教務(wù)管理，幫助師生創(chuàng)造一個(gè)良好，友愛(ài)的教學(xué)環(huán)境，以提高教師的教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，最終達(dá)到教育的目的，實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)。

4.以學(xué)生的實(shí)際情況來(lái)制定教學(xué)模式和教學(xué)步驟

教師在具體的教育教學(xué)過(guò)程中，應(yīng)該全面了解小學(xué)生的心智發(fā)展特點(diǎn)，科學(xué)合理的制定和實(shí)施教學(xué)課程，要堅(jiān)持以學(xué)定教的基本原則，充分尊重學(xué)生的課堂教學(xué)主體地位，根據(jù)不同學(xué)生不同的學(xué)習(xí)情況和特點(diǎn)，精心備課，制定完善豐富的教育教學(xué)內(nèi)容體系，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，對(duì)教學(xué)過(guò)程進(jìn)行把控，并積極聽(tīng)取教學(xué)效果的反饋，以達(dá)到新時(shí)期國(guó)家對(duì)小學(xué)階段學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)要求[4]。

結(jié)論

總上所述，小學(xué)教務(wù)管理關(guān)系到我國(guó)啟蒙教育的最終成敗，而對(duì)我國(guó)當(dāng)前小學(xué)教育的管理問(wèn)題，我們必須要積極的探討改革的新途徑，轉(zhuǎn)變教務(wù)管理觀念，調(diào)動(dòng)起教師作為管理者的積極能動(dòng)性，群策群力，探索出一條適合我國(guó)國(guó)情以及教育根基的教務(wù)管理新模式，最終促進(jìn)小學(xué)教育的蓬勃發(fā)展并為社會(huì)培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的人才。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王美琪.小學(xué)教育教學(xué)管理的實(shí)施策略初探[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014，02：359.

[2] 孫光忠.小學(xué)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)研究[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2014，02：126.