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第1篇：人事部門考核細則范文

（一）單位范圍。競爭上崗適用于各級實施和參照（依照）公務(wù)員制度管理的機關(guān)和事業(yè)單位、法院和檢察院機關(guān)。

（二）職位范圍。競爭上崗主要適用于選拔任用擔(dān)任市級機關(guān)正、副處（科）長，縣（市）區(qū)機關(guān)正、副科（股）長。除法律法規(guī)另有規(guī)定外，這些職位出現(xiàn)空缺時，機構(gòu)調(diào)整、重組或現(xiàn)有人員超出職數(shù)限額需要進行人員調(diào)整或分流時，按規(guī)定進行職位輪換時，選拔專業(yè)性較強或熱點職位人選時，原則上應(yīng)采取競爭上崗的方法。根據(jù)工作需要，科級非領(lǐng)導(dǎo)職位也可以列入競爭上崗的范圍。

（三）人員范圍。競爭上崗原則上在本機關(guān)內(nèi)部人員中進行。對某些專業(yè)性較強、本機關(guān)無合適人選的職位，以及形不成競爭的職位，經(jīng)市委組織部、市人事局批準，可以跨部門或在本系統(tǒng)企事業(yè)單位組織競爭選拔，但要從嚴控制。

二、競爭上崗的條件

（一）基本條件

參加機關(guān)競爭上崗的人員，應(yīng)具備《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》和《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定的基本條件。

（二）資格條件

1、機關(guān)內(nèi)部參加競爭上崗的人員，應(yīng)具備國家公務(wù)員或參照（依照）管理機關(guān)工作人員（以下簡稱機關(guān)工作人員）身份。

2、跨部門參加競爭上崗的人員，應(yīng)符合轉(zhuǎn)任條件。

3、參加競爭上崗的企事業(yè)單位人員，應(yīng)符合調(diào)任（選調(diào)）條件（擔(dān)任科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)），年齡一般在40周歲以下,文化程度在大學(xué)本科以上。

4、參加晉升性競爭的人員，一般應(yīng)具備黨和國家規(guī)定的職務(wù)晉升資格。經(jīng)市委組織部、市人事局批準，下列人員可以越一級競爭,并放寬任職年限,但一般不少于規(guī)定年限的一半。（1）具有碩士研究生以上學(xué)歷的；（2）連續(xù)三年年度考核為優(yōu)秀等次的；（3）本單位三分之二以上群眾推薦的。副職主持工作且主持工作期間所在部門工作成績突出的可以放寬任職年限。

參加市級機關(guān)競爭上崗的人員，應(yīng)符合市委《關(guān)于推進市級機關(guān)科級領(lǐng)導(dǎo)干部年輕化的實施意見（試行）》[發(fā)()81號]規(guī)定的任職年齡要求。參加科級領(lǐng)導(dǎo)職位非晉升性競爭上崗的，男性年齡不超過55周歲、女性不超過50周歲；參加科級領(lǐng)導(dǎo)正職晉升性競爭上崗的，年齡一般不超過45周歲，最高不超過50周歲；參加科級領(lǐng)導(dǎo)副職晉升性競爭上崗的，年齡一般不超過40周歲，最高不超過45周歲。

5、晉升性競爭上崗的,文化程度一般在大專以上。

（三）附加條件。各單位可根據(jù)具體職位的要求，附加其他任職資格條件。如年齡、學(xué)歷、專業(yè)知識和工作經(jīng)歷等。

三、競爭上崗的程序與方法

競爭上崗一般包括制定方案、公布職位、公開報名、資格審查、考試、演講答辯、民主測評、考察與評價、決定任用等9個環(huán)節(jié)。

（一）制定方案。競爭上崗方案由各單位研究制定，內(nèi)容包括組織領(lǐng)導(dǎo)、競爭職位、競爭范圍、任職條件、方法程序、時間安排等。經(jīng)單位黨組（黨委）審定后，按管理范圍的不同，報經(jīng)同級組織、人事部門同意后實施。

（二）公布職位。通過會議或書面通知等形式，公布擬競爭的職位名稱、任職條件以及競爭上崗的程序、辦法等。

（三）公開報名。報名采取個人自薦、群眾舉薦和組織推薦相結(jié)合的方式，一般以個人自薦為主。群眾舉薦和組織推薦的，應(yīng)征得本人同意。每人可報1-2個職位，填寫《競爭上崗自薦（舉薦、推薦）表》。

（四）資格審查。由所在單位競爭上崗工作領(lǐng)導(dǎo)小組或組織人事部門對照本細則第二條規(guī)定的條件，對報名者進行資格審查并提出意見，報單位黨組（黨委）研究確定競爭人選。競爭人選與所競爭職位的比例一般不得低于2：1。個別達不到規(guī)定比例的職位可暫時空缺，確因工作需要，經(jīng)同級組織、人事部門同意，可作為預(yù)選對象進行資格審查，參加競爭上崗。放寬職務(wù)晉升資格條件或越級參加競爭的人員，須按管理范圍的不同，報經(jīng)同級組織、人事部門同意。對跨部門參加競爭的，原單位要積極協(xié)助做好資格審查工作。

（五）考試。對資格審查合格的競爭者進行統(tǒng)一的書面考試，重點測試競爭者掌握基本理論和履行職位職責(zé)所需的基本知識與能力?？荚噧?nèi)容要按照“以事?lián)袢?，以崗定人，考用一致”的要求設(shè)計。一般采用閉卷方式。試題一般由本單位命制，也可委托有關(guān)專業(yè)部門命制。試題應(yīng)嚴格保密。部門內(nèi)部的競爭上崗，也可以采取其它測試方式?？荚嚦煽儾扇“俜种?。

（六）演講答辯。演講答辯主要是由競爭者向評委和到會人員介紹自己的基本情況、任職優(yōu)勢和任職后的工作設(shè)想，并對評委提出的有關(guān)問題進行答辯，然后由評委根據(jù)競爭者在演講答辯中的綜合表現(xiàn)進行評分。演講答辯主要測試參加競爭人員的分析和解決問題能力、邏輯思維能力、語言表達能力、臨場應(yīng)變能力以及對競爭職位的了解和勝任程度等。

演講答辯的評委一般設(shè)7-9人，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和組織人事、紀檢監(jiān)察等部門的負責(zé)人以及有關(guān)專家、群眾代表組成，也可邀請具備公務(wù)員面試考官資格的人士參加。設(shè)主任評委1人。群眾代表1-2人，通過推薦辦法產(chǎn)生，得票多者當(dāng)選。演講答辯會的與會者一般是本單位的工作人員，也可以以評委為主，適當(dāng)吸收有關(guān)人員參加。

演講答辯成績采取百分制，評分方法是：每位評委根據(jù)競爭者的演講答辯綜合表現(xiàn)，在《競爭上崗演講答辯評分表》內(nèi)按要求評分。分數(shù)計算方法：對每個評委所給的總分進行復(fù)核，登入《競爭上崗演講答辯成績匯總表》，去掉一個最高分和一個最低分，相加后計算出平均分即為該競爭者的演講答辯成績。

（七）民主測評。民主測評是群眾根據(jù)自己對競爭者德、能、勤、績的全面衡量，以無記名投票的方式，評議競爭者能否勝任競爭職位工作。參加投票的人數(shù)應(yīng)占單位工作人員總數(shù)的80%以上。

民主測評票一般設(shè)“勝任”、“基本勝任”和“不勝任”三種等次。勝任和基本勝任票不到三分之二的不能選拔任用。民主測評結(jié)果采取百分制，計分方法為：“勝任”票按百分比1：1計分，“基本勝任”票按1：0.5計分，“不勝任”票不計分。民主測評計算公式見附件三《競爭上崗民主測評成績匯總表》。

（八）考察與評價。根據(jù)競爭者筆試、演講答辯和民主測評結(jié)果，從高分到低分擇優(yōu)確定考察對象并進行考察，考察人數(shù)一般應(yīng)多于擬任職務(wù)人數(shù)?？疾斓膬?nèi)容包括干部的德、能、勤、績，考察意見向黨組（黨委）匯報。對被考察者進行綜合評價，形成組織評價意見。組織評價意見由所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)、原職位分管領(lǐng)導(dǎo)、班子成員其他領(lǐng)導(dǎo)和單位組織人事部門的意見組成，權(quán)重一般為:領(lǐng)導(dǎo)班子成員較少的為4：3：2：1,較多的為3:3:2:2。

確定競爭者的綜合得分。綜合得分采取百分制，由筆試成績、演講答辯成績、民主測評結(jié)果和組織評價意見四部分構(gòu)成，各項要素所占權(quán)重一般為2：2：3：3。如果沒有進行筆試，演講答辯成績、民主測評結(jié)果和組織評價意見的權(quán)重一般為4：3：3。最后公布綜合得分。綜合得分低于70分者不能選拔任用。

（九）決定任用。根據(jù)組織考察結(jié)果和競爭上崗的成績，按照干部管理權(quán)限，由單位黨組（黨委）集體討論，決定競爭職位的上崗人選。正式任用前，應(yīng)在一定范圍內(nèi)進行公示，再次聽取群眾意見。

市級機關(guān)屬于晉升、轉(zhuǎn)任、調(diào)任（選調(diào)）科級職務(wù)的，正式任命前須按市委組織部、市人事局《市級機關(guān)科級干部任用與職數(shù)管理暫行辦法》的規(guī)定，履行職位職數(shù)和晉升資格審核手續(xù)。

四、競爭上崗人員的管理與待遇。

1、通過競爭晉升職務(wù)的人員，試用期一年。試用期滿，經(jīng)考核稱職的，任職時間從試用期開始時計算；考核不稱職的，由任免機關(guān)根據(jù)本人德才表現(xiàn)，按競爭上崗前的職級另行安排適當(dāng)工作。試用期間應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定接受任職培訓(xùn)。系統(tǒng)內(nèi)企事業(yè)單位競爭上崗的人員，試用期滿考核稱職的，辦理調(diào)任（選調(diào)）手續(xù)。

2、競爭上崗人員實行任期制，任期三年（晉升性競爭上崗人員含試用期）。任期內(nèi)享受所任職位的政治和生活待遇,原職級保留。任期屆滿，根據(jù)考核結(jié)果和有關(guān)條件以及工作需要決定是否繼續(xù)任用，或重新競爭上崗。任期內(nèi)考核稱職，在第二次競爭中落選的，可改任同級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。因考核不稱職而不能繼續(xù)任職者，不再享受現(xiàn)職級待遇。

在競爭中發(fā)現(xiàn)的德才素質(zhì)好，因職數(shù)限制等原因未能上崗的人員，可作為后備人選積極加以培養(yǎng)。對未能繼續(xù)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員或競爭落選的人員，要妥善安排并注意做好思想工作。

五、競爭上崗的組織領(lǐng)導(dǎo)

市委組織部、市人事局是全市黨政機關(guān)競爭上崗工作的綜合管理部門，縣（市）區(qū)委組織部、人事（人事勞動）局是所在縣（市）區(qū)競爭上崗工作的綜合管理部門，負責(zé)本地區(qū)黨政機關(guān)競爭上崗的指導(dǎo)與監(jiān)督。

競爭上崗工作按照干部管理權(quán)限，在單位黨組（黨委）領(lǐng)導(dǎo)下組織實施。跨部門的競爭上崗，按人事管理范圍的不同，分別由同級組織、人事部門會同用人單位組織實施。

各單位要成立由單位領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)的競爭上崗工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負責(zé)本單位的競爭上崗工作。要嚴格按照規(guī)定的范圍、條件、標(biāo)準和程序辦事,不得自行其事。各級組織、人事部門要切實加強對競爭上崗工作的監(jiān)督，嚴明組織人事紀律，確保競爭上崗工作健康、順利進行。對競爭上崗工作中出現(xiàn)的違紀行為，要按照有關(guān)規(guī)定嚴肅處理。

六、其他事業(yè)單位的競爭上崗可參照本細則執(zhí)行。

七、本細則由市委組織部、市人事局負責(zé)解釋。

八、本細則從發(fā)文之日起施行，過去本市有關(guān)規(guī)定與本細則不一致?薦（舉薦、推薦）表

第2篇：人事部門考核細則范文

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事管理人力資源管理轉(zhuǎn)變

一、什么是人力資源管理

人力資源管理是近30年來逐漸出現(xiàn)并普及的新概念與新術(shù)語。現(xiàn)代人力資源管理作為管理學(xué)一個嶄新和重要的領(lǐng)域，已經(jīng)大大突破了傳統(tǒng)人事管理的范疇。它是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，將人作為特殊的資源來進行開發(fā)及利用，對人進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力與企業(yè)中的其他資源保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)卣T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，調(diào)動其積極性，開發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。

二、醫(yī)院人力資源管理包括哪些方面

1．人力資源規(guī)劃。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，評估醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，制定醫(yī)院的人才招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃。

2、人力資源成本會計工作。人力資源管理部門與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。

3．職位分析和工作設(shè)計。對醫(yī)院中的各個工作崗位進行分析，確定每一個工作崗位的要求。

4．人力資源的招聘與選拔。根據(jù)醫(yī)院的崗位要求，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會等從醫(yī)院內(nèi)部或外部選拔人才。人力資源的選拔應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

5．員工關(guān)系。每一個醫(yī)院都必須有效地處理好醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院的關(guān)系，給職工創(chuàng)造一種安全、穩(wěn)定、融洽的工作氛圍，提高職工的工作滿意度，保證雙方能共同發(fā)展。

6．培訓(xùn)和管理開發(fā)。為了提高醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)水平，有必要開展有針對性的崗位技能培訓(xùn)。

7．工作績效考核。工作績效考核是對職工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、職業(yè)道德及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。考核結(jié)果是職工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的重要依據(jù)，它有利于調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。

8．幫助職工的職業(yè)生涯發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理部門有責(zé)任鼓勵和關(guān)心職工的個人發(fā)展，幫助職工制定個人發(fā)展計劃，并進行監(jiān)督和考察。

9．職工工資報酬與福利保障設(shè)計。科學(xué)、合理的工資報酬與福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。

10．人力資源信息管理。人力資源管理部門負責(zé)保管職工的工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的記錄材料，為管理者在決策時提供相關(guān)的信息。

三、傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的弊端

醫(yī)院作為社會公益事業(yè)的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，因此長期以來殘留著等、靠的思想。醫(yī)院人員的工作積極性不高，創(chuàng)造性得不到有效利用。隨著我國改革開放的進一步深入、社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀要求的提出，許多醫(yī)院暴露出了與市場經(jīng)濟不適應(yīng)的問題，與科學(xué)發(fā)展背道而馳的局面，尤其在人事管理方面存在著很多弊端，嚴重束縛了人才的發(fā)展和使用，阻礙了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進一步發(fā)展。

1、傳統(tǒng)的管理體制不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。人事管理是管理體制不可分割的一部分。傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式造成我國的醫(yī)院由政府多個部門或機構(gòu)管理，條塊分割的現(xiàn)象比較嚴重，醫(yī)院管理人員在工資改革、員工激勵、人事改革和人力資源規(guī)劃方面缺乏自主性。因此導(dǎo)致醫(yī)院的改革滯后，機構(gòu)重疊和效率低下的問題比較嚴重。

2、醫(yī)療補償機制不完善，醫(yī)務(wù)人員收入不平衡，影響了職工積極性的發(fā)揮。醫(yī)療機構(gòu)補償是醫(yī)療機構(gòu)維護生存和發(fā)展的來源。我國的醫(yī)療機構(gòu)補償方法延續(xù)醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)收費，藥品加成收費和財政撥款補貼三種方式。近幾年來，衛(wèi)生部門的財政補貼的逐漸減少，影響了一部分醫(yī)院的工資發(fā)放，挫傷了職工的積極性。醫(yī)療服務(wù)收費是對醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務(wù)所耗費的人力和物力的一種合理報酬。由于醫(yī)院過去一直以來都屬于公益性企業(yè)，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)收費一直偏低，醫(yī)務(wù)人員的勞動價值沒有得到充分的體現(xiàn)。而隨著市場經(jīng)濟在我國的確立，商品價格由供求決定，醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)所需的一些藥品、醫(yī)療器械、衛(wèi)生材料的價格不斷上漲。有些醫(yī)務(wù)人員為了彌補心理上的失衡利用職務(wù)之便收受紅包、回扣，造成惡劣的社會影響。同時，出于自身利益的考慮，醫(yī)院提高檢查費，造成病人看病貴、看不起病的現(xiàn)象出現(xiàn)。另一方面，因為利益驅(qū)動醫(yī)院縱容醫(yī)務(wù)人員提高用藥的檔次，對一些能用低檔藥治療的疾病也引入貴重藥物或進口藥物，加重了患者的經(jīng)濟負擔(dān)，造成了藥物的嚴重浪費。

3、自主招聘、擇優(yōu)錄用仍是人事制度改革中的難點。由于相應(yīng)制度的不配套，醫(yī)院仍難執(zhí)行對職工的辭職和辭退管理。雖然人事部早已下發(fā)相關(guān)文件，但在實際的執(zhí)行過程中困難重重。由此導(dǎo)致的“能進不能出”的狀況造成醫(yī)院編制緊張，難以引進急需的專業(yè)技術(shù)人才。在醫(yī)院內(nèi)部的人員流動上，職務(wù)終身制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題。由于存在地方保護主義和人情關(guān)系，在醫(yī)院的招聘和錄用過程中，公開、公平、公正的原則沒有得到嚴格的貫徹，重復(fù)引進一般人員，造成醫(yī)院缺乏高技術(shù)人才和管理人才，不利于醫(yī)院的人才成長。

4、沒有建立合理的績效考評體系。恰當(dāng)?shù)目冃Э荚u能起到很好的激勵作用，它明確地表明了醫(yī)院對員工的要求是什么。目前多數(shù)醫(yī)院的考評流于形式，只有年度考核，沒有每月和季度考核?？己藭r也是自我評價，到頭來你好我好大家都好，考核結(jié)果不與工資和晉升掛鉤，達不到考核的目的，起不到預(yù)期的效果。另外，專業(yè)技術(shù)評審不是從專業(yè)技術(shù)水平、實際工作能力、工作表現(xiàn)、工作成績等方面全面考察，而是單純以資歷、工齡、年齡、數(shù)量作為評選條件，造成評選結(jié)果不公，成為內(nèi)部人事矛盾的導(dǎo)火線，不利于人才的成長和引進。

四、如何完成傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

1、管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化。管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是將管理內(nèi)容按照人事工作的性質(zhì)、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關(guān)內(nèi)容：人員的引進、人員的使用、人員的調(diào)出；從工作內(nèi)容上來看，有人員調(diào)入、培訓(xùn)、聘任、上崗、職務(wù)晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質(zhì)上來看，可根據(jù)人員的技術(shù)工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。

2、管理要由“人”管走向“制”管。盡管一段時期以來，國家已經(jīng)提出了管理要制度化，但是，傳統(tǒng)的封建的管理思想、手段依然存在，并很難消除，集中地體現(xiàn)在決策缺乏深入的調(diào)查研究，決策方式既無科學(xué)性，又無民主性，工作政策依據(jù)不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科學(xué)的人事制度。制度不僅僅是指國家制定的法律法規(guī)，而且還包括在不違反國家制度的前提下，各單位要根據(jù)自己的實際情況制定管理辦法和制度細則，要根據(jù)自己的管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化的思想，分塊、系統(tǒng)地制定人事工作各方面的辦法，形成有章可循，按章辦事的工作作風(fēng)。另一方面增強人事工作的民主性。用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將二者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績來確定工資與獎懲。

3、要努力做到權(quán)責(zé)相適應(yīng)。要做到一定的權(quán)力與一定的職責(zé)相適應(yīng)，或一定的職責(zé)與一定的權(quán)力相適應(yīng)，這是發(fā)展規(guī)律的新要求。但是目前很多人事部門只限于辦理用人關(guān)系等方面的日常具體事務(wù)。然而，人事部門作為一個組織的有機構(gòu)成部分，它除了負有一定的事務(wù)性職責(zé)外，還應(yīng)擁有與職責(zé)相應(yīng)的權(quán)力或更大的職責(zé)，才能進行組織的管理、協(xié)調(diào)與優(yōu)化資源配置工作。因此，管理工作必須要有一定的職責(zé)以及與其相應(yīng)的權(quán)力。解決人事部門的權(quán)責(zé)問題的途徑有三種：領(lǐng)導(dǎo)放權(quán)；理順人事部門管理與服務(wù)職能的關(guān)系；開拓思路，尋求新的管理內(nèi)容和管理方法等。

4、機構(gòu)設(shè)立科學(xué)化、靈活化。隨著市場的發(fā)展，改革的需要，人事部門機構(gòu)設(shè)立也需要科學(xué)、靈活。要擺脫過去單單設(shè)立勞資和人事兩大機構(gòu)的模式，醫(yī)院也應(yīng)如此。例如，一些大中型組織根據(jù)工作量及內(nèi)容繁復(fù)程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術(shù)干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。一些小型企業(yè)也可以將人事科虛設(shè)在其他的部門中帶職。歸根結(jié)底，設(shè)立什么樣的人事部門取決于怎樣更適應(yīng)市場的發(fā)展。

5、建立完善的人力資檔案管理系統(tǒng)。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，是提高醫(yī)院人事管理水平的一重要部分后。隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，分院和經(jīng)濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。要通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享等，為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務(wù)。具體體現(xiàn)在要增強對人事檔案管理目的和意義的認識，加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

6、提高管理人員專業(yè)化、職能化水平。目前，醫(yī)院人事部門的人員大多數(shù)是單純的行政人員，他們善于做職工思想政治工作，協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系等。但是，他們?nèi)狈θ嫦到y(tǒng)的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段。隨著人力資源管理工作的難度越來越大，科學(xué)化程度越來越高，專業(yè)化程度也越來越強，要求管理人員具備更多的專業(yè)知識，成為人力資源戰(zhàn)略策劃專家、人力資源開發(fā)專家及勞動關(guān)系專家等。醫(yī)院人事管理人員同樣要具有職業(yè)化的精神、職業(yè)化的道德、職業(yè)化的守則。因此，要求醫(yī)院人力資源管理人員在掌握專業(yè)知識和工作能力的基礎(chǔ)上，也要學(xué)習(xí)和了解臨床和醫(yī)技科室的知識，知道員工的工作難度與強度，以便對人才做到科學(xué)管理、合理配置和有效開發(fā)。

人力資源是第一資源，要對人力資源進行科學(xué)管理和合理配置、更好地體現(xiàn)其以人為本的管理理念，要求人事工作者以時不待我的緊迫感和責(zé)任感，多方面提高自身素質(zhì)，盡快掌握現(xiàn)代人力資源管理工作所需的各種知識，為早日實現(xiàn)醫(yī)院由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變做出應(yīng)有的貢獻。

【參考文獻】

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[10]肖亞華.淺論加入WTO與人事管理應(yīng)對策略.重慶三峽學(xué)院學(xué)報，2002.4.

第3篇：人事部門考核細則范文

 

 

公司行政人事部門工作計劃1    一、行政人事部戰(zhàn)略目標(biāo)

   結(jié)合國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展趨勢及酒店的實際經(jīng)營狀況，20XX年行政人事部的戰(zhàn)略定位為“內(nèi)部整休、管理提升、加強執(zhí)行力”，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略定位，201x年度人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)為提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，形成一個具有核心價值理念、專業(yè)技能突出、管理能力強、有序流動的企業(yè)人力資源團隊，突顯企業(yè)在“人才”方面的核心競爭力。

   二、人力資源發(fā)展規(guī)劃

   （一）企業(yè)內(nèi)部的有序人才梯隊的培養(yǎng)與形成。

   充分挖掘內(nèi)部員工的潛能，通過2—3年時間的大力度培養(yǎng)內(nèi)部員工，集中培養(yǎng)管理崗位和專業(yè)技能崗位。員工的發(fā)展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術(shù)型崗位通過星級服務(wù)員的鑒定來實現(xiàn)個人發(fā)展的突破。關(guān)鍵管理崗位的增補以內(nèi)部增補為主，即出現(xiàn)崗位空缺，通過內(nèi)部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵酒店員工的工作積極性，激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)、提升的激情，從而提升團隊的整體素質(zhì)，創(chuàng)造出學(xué)習(xí)型的團隊氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，積極上進。

   （二）政策、制度及項目支持。

   1、制定與實施餐飲和客房的星級服務(wù)員的評定。

   2、招聘與培訓(xùn)發(fā)展。

   （1）招聘。

   20XX年招聘的主要目的為企業(yè)有計劃的人員調(diào)整后的增補，招聘的主要途徑為內(nèi)部員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費或低成本投入為主；

   A、出現(xiàn)崗位空缺，行政人事部在酒店內(nèi)部崗位增補的通知，員工可推薦符合崗位要求的人員應(yīng)聘或者自薦；

   B、校園招聘的優(yōu)勢為資源集中，投入少，具有增值效應(yīng)，20XX年將作為招聘工作的一個重點；

   C、網(wǎng)絡(luò)招聘主要通過朝陽人事人才網(wǎng)招聘信息，重點增補基層服務(wù)人員和專業(yè)技能型人才；

   D、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點，以傳單和廣告的方式來做宣傳，這樣即能起到一個招聘的宣傳工作也能對酒店有一個很好的宣傳。

   （2）培訓(xùn)發(fā)展。

   ①根據(jù)20XX年部門培訓(xùn)計劃，按時按量完成部門的培訓(xùn)工作，重點為：員工職業(yè)素養(yǎng)、執(zhí)行力和團隊建設(shè)。

   ②建立培訓(xùn)管理體制。

   建立行政人事部培訓(xùn)管理體系，加強培訓(xùn)與培訓(xùn)管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓(xùn)機制，實行部門自身培訓(xùn)與酒店培訓(xùn)相結(jié)合的方式，能讓員工處處享受培訓(xùn)、每天都能培訓(xùn)，使得培訓(xùn)一體化、機制化、結(jié)構(gòu)化、有效化，行政人事部將積極的配合與監(jiān)督各個部門的培訓(xùn)工作，使得全體酒店員工在各個方面有一個質(zhì)的提升。

   三、人力資源管理體系的構(gòu)建

   （一）建立起人力資源各個模塊的規(guī)范體系，制定并完善各項操作流程，該項工作具有一定的周期性，通過一年左右的時間將各個模塊的工作流程及標(biāo)準細化；20XX年度重點系統(tǒng)規(guī)范招聘管理流程、人事檔案管理流程；完善酒店的規(guī)章制度：員工休假管理規(guī)定、員工福利制度等。

   （二）協(xié)助各個部門制定和完善工作流程及工作標(biāo)準，明確各項工作的操作流程，提高工作效率和質(zhì)量，通過一年的系統(tǒng)梳理，使酒店各個部門的運作更加暢順、高效。

   四、績效考核方面工作

   完善績效考核的正激勵加分項目，突出績效考核的正面激勵作用；重點突出人才培養(yǎng)方面及工作流程優(yōu)化方面的正激勵力度；同時對部門的人才梯隊培養(yǎng)關(guān)注力度不夠的部門加強督導(dǎo)。

   五、質(zhì)檢工作

   20XX年，行政人事部將建立完善的質(zhì)檢體系，對質(zhì)檢獎罰細則，廣泛的征求意見，進行合理的修正和完善。克服質(zhì)檢人員少的困難，抓重點，抓實際，培養(yǎng)部門質(zhì)檢骨干，增加質(zhì)檢的數(shù)量，擴大覆蓋面，增加項目和內(nèi)容，向全面質(zhì)檢管理邁進。

   六、企業(yè)文化建設(shè)

   行政人事部將建立員工業(yè)余生活計劃，如出游、生日會、趣味運動會等；行政人事部還將建立員工心聲計劃，及時、深入的了解員工心聲。

   七、后勤管理

   行政人事部將在20XX年度對酒店后勤板塊重新作出管理計劃與方針，特別是酒店員工宿舍和員工食堂的管理方面下足功夫。

   2XX我們?nèi)沃氐肋h，行政人事部將繼續(xù)堅持總經(jīng)理對酒店的經(jīng)營與管理的指導(dǎo)思想，完善部門各項工作，按照制定的部門目標(biāo)，腳踏實地的完成各項任務(wù)；同時，要不斷地提高自己，及時學(xué)習(xí)更新，以使管理方法更加科學(xué)、合理。加強與各部門間的溝通與合作，促進相互了解與協(xié)調(diào)發(fā)展?？傊?，20XX年行政人事部將繼承并發(fā)揚以往積極向上的工作熱情和團隊精神，使行政人事部的工作要求走向正規(guī)化、標(biāo)準化，使行政人事工作能繼往開來，為了目標(biāo)的實現(xiàn)，我們已經(jīng)做好了迎接新挑戰(zhàn)的準備。

公司行政人事部門工作計劃2    以下是我公司人事部一個月的工作計劃：

   1. 負責(zé)建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化，規(guī)范化。

   2. 負責(zé)公司勞動人事管理制度的建立、實施和修訂，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃制定人力資源計劃。

   3. 每年度根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)及分公司人員需求計劃審核分公司的人員編制，對分公司增減人員進行歸口管理。

   4. 定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。

   5. 負責(zé)辦理總部員工招聘、內(nèi)部選拔、聘用及解聘手續(xù)。參與分公司高級人才的招聘。

   6. 負責(zé)總部員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對各分公司薪酬情況進行監(jiān)控。

   7. 負責(zé)總部員工的職稱評定工作，對各分公司職稱評定工作進行監(jiān)督檢查。

   8. 負責(zé)制定公司年度培訓(xùn)計劃，全面負責(zé)公司管理層的培訓(xùn)與能力開發(fā)工作。并對各分公司培訓(xùn)工作進行監(jiān)督。

   9. 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，組織公司人力資源部門進行職務(wù)分析，編制總部各職務(wù)的職務(wù)說明書。

   10. 負責(zé)辦理分公司之間員工異動手續(xù);負責(zé)協(xié)調(diào)分公司之間人力資源管理工作有關(guān)事項。

   11. 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。

   12. 負責(zé)總部員工聘用勞動合同的簽訂、人事檔案及勞工關(guān)系的管理，負責(zé)辦理總部員工各項社會保險手續(xù)。

   13. 負責(zé)總部員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并協(xié)助辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)，對各公司中層以上干部的年度考評進行統(tǒng)計、評估。

   14. 逐步建立、完善員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。

   15. 負責(zé)公司與外部各級組織、機構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)系，負責(zé)對內(nèi)、對外勞資統(tǒng)計工作。

   16. 完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

公司行政人事部門工作計劃3

   一、人員調(diào)配管理

   本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。

   1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。

   2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。及時、準確下達人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

   二、勞動合同管理

   做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好__年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

   三、人事考核評價

   為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

   四、獎懲管理

   結(jié)合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的;不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。

   五、人才儲備工作

   根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在__年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。

   六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作

   隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

   1、做好__年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

   2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

   七、其他人事管理工作

   1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。

第4篇：人事部門考核細則范文

關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院 人事檔案 托管

獨立學(xué)院已有十多年的辦學(xué)歷程，屬于民辦性質(zhì)，是高等教育的重要組成部分，其教職工采用聘用制的用人機制。按照國務(wù)院辦公廳《關(guān)于加強民辦高校規(guī)范管理引導(dǎo)民辦高等教育健康發(fā)展的通知》（[2006]101號）：“各地政府人事部門所屬人才交流服務(wù)機構(gòu)負責(zé)管理民辦高校教師的人事檔案?！豹毩W(xué)院教職工人事檔案絕大多數(shù)托管在學(xué)院所在地人才交流服務(wù)中心。獨立學(xué)院人事檔案工作雖然取得了很大的發(fā)展，但尚有許多不足的地方，這里面既有獨立學(xué)院自身存在的問題，也有人才交流服務(wù)中心和社會環(huán)境方面的問題。

為使人事檔案更好地為獨立學(xué)院規(guī)劃、預(yù)測和制定人才培養(yǎng)計劃提供準確的信息，為考察、任用人才提供參考依據(jù)，同時也為維護和保障教職工的個人權(quán)利提供法律憑據(jù)，筆者根據(jù)多年在人事部門工作的經(jīng)歷，提出一些看法和措施。

一、獨立學(xué)院人事檔案中存在的問題

1.人事檔案管理制度不夠完善

由于獨立學(xué)院普遍辦學(xué)歷史短，工作重點是學(xué)科建設(shè)、學(xué)風(fēng)建設(shè)等教學(xué)工作，教職工人事檔案建設(shè)目前還是處于邊緣化的地位，沒有引起學(xué)院足夠的重視，沒有把檔案工作放在應(yīng)有的位置，人員、經(jīng)費、管理還不十分到位，檔案管理制度沒有做到規(guī)范化、制度化。獨立學(xué)院人事部門沒有完善的歸檔制度和章程，人才交流服務(wù)中心檔案部門又缺乏有效的控制和制約機制，使得人事檔案的收集、歸檔、保存等制度得不到落實，不能適應(yīng)獨立學(xué)院對人才隊伍的考察選拔、規(guī)劃預(yù)測、開發(fā)利用等工作的需要。

2.人事檔案材料記載不連續(xù)、缺乏完整性

獨立學(xué)院聘用的大多數(shù)是青年教職工，有些教職工畢業(yè)后到外企、私企等沒有人事檔案管理權(quán)的單位工作了幾年，由于這些企業(yè)本身人事檔案意識就非常的薄弱，存在“人檔分離”的現(xiàn)象，沒有對職工相關(guān)材料進行歸檔，造成了檔案里沒有對其畢業(yè)后工作的工齡、業(yè)績、職務(wù)、職稱等經(jīng)歷進行延續(xù)的記載，無法體現(xiàn)其工作業(yè)績和技能水平，致使其到學(xué)院工作后工資福利待遇、職務(wù)聘任或職稱評定等人事管理工作受到影響。

3.人事部門對人事檔案收集、鑒定等日常管理不到位

獨立學(xué)院人事部門一般不配備專職的人事檔案管理人員。兼職的檔案管理人員對檔案工作精力投入不足，大多沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案知識培訓(xùn)，對人事檔案的鑒別特別是檔案價值的鑒別缺乏專業(yè)的檔案知識，致使該歸檔的材料沒有歸檔，不該歸檔的卻歸檔，導(dǎo)致人事檔案比較混亂，材料缺失或不夠準確。

獨立學(xué)院廣大教職工對人事檔案歸檔內(nèi)容、管理范圍更是缺乏了解，不會主動向人事部門提供個人材料，導(dǎo)致符合歸檔范圍的人事檔案材料收集不全，常造成教職工在校工作期間形成諸如年度考核、職務(wù)提拔材料、取得專業(yè)技術(shù)職稱資格材料、工資調(diào)整材料、后續(xù)教育取得的學(xué)歷學(xué)位材料、入黨材料、科研成果、著作、論文、與用人單位簽訂的勞動合同等體現(xiàn)個人經(jīng)歷和水平的重要人事信息檔案材料缺失。由于收集、歸檔工作不扎實，反映教職工教學(xué)工作、科研成就和個人專業(yè)特點的原始材料不全或遺失，將導(dǎo)致教職工部分歷史經(jīng)歷產(chǎn)生空白的嚴重后果。

4.獨立學(xué)院（托管單位）與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門（管理單位）之間的矛盾

獨立學(xué)院（托管單位）與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門（管理單位）在空間上有一定的距離，空間上的距離使兩者之間產(chǎn)生了矛盾。

其一，獨立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門缺乏協(xié)調(diào)溝通。人才交流服務(wù)中心檔案管理部門是人事檔案的管理機構(gòu)，應(yīng)對獨立學(xué)院的檔案工作進行指導(dǎo)和檢查，但由于在空間上有一定的距離，單位之間的聯(lián)系非常少，缺乏協(xié)調(diào)溝通。人才交流服務(wù)中心檔案管理部門被動地等待獨立學(xué)院上交檔案，由于沒有建立完善的檔案材料移交制度。獨立學(xué)院有許多應(yīng)當(dāng)及時歸檔的材料比如學(xué)歷的變化等，往往不能及時歸檔，甚至不能保證一年歸一次檔，不利于人事檔案的及時更新。

其二，檔案管理與利用產(chǎn)生矛盾。由于空間的距離和檔案管理技術(shù)的落后，人才交流服務(wù)中心檔案管理部門無法為獨立學(xué)院提供及時、方便的檔案利用。人事檔案的最終目的在于利用，而人才交流服務(wù)中心目前開展人事檔案的服務(wù)只限于收集、整理、保管、轉(zhuǎn)遞、開具檔案證明等，并且是原始的手工管理，對信息的查詢依舊是人工查找檔案實體，沒有應(yīng)用現(xiàn)代化的信息技術(shù)管理，工作量大，效率低。獨立學(xué)院需要利用教職工檔案時，憑單位聯(lián)系函到人才交流服務(wù)中心檔案部門辦理，遠距離的、頻繁的來回查詢，對學(xué)院來說既低效又花太多的精力。人才交流服務(wù)中心檔案管理部門只是被動的存檔管理，不能對委托的獨立學(xué)院提供主動的、個性化的服務(wù)，在人才選拔、培養(yǎng)、開發(fā)及預(yù)測上無法為獨立學(xué)院提供高質(zhì)量的服務(wù)。

二、改進的意見和措施

1.獨立學(xué)院人事檔案科學(xué)化、制度化、規(guī)范化建設(shè)

獨立學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要重視人事檔案工作，人事檔案是人才開發(fā)的重要資源，是個人經(jīng)歷、思想品德、工作能力、職務(wù)、職稱等方面的真實再現(xiàn)，是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要依據(jù)，在獨立學(xué)院發(fā)展中處于基礎(chǔ)性的地位。

獨立學(xué)院要做好教職工人事檔案工作，可根據(jù)獨立學(xué)院自身的情況，以《中華人民共和國檔案法》、《干部檔案工作細則》、《關(guān)于干部檔案材料收集、歸檔的暫行規(guī)定》及《關(guān)于加強流動人員人事檔案管理工作的通知》等法律法規(guī)為依據(jù)，制定出適應(yīng)獨立學(xué)院特征的、具有可操作性的、科學(xué)合理的、規(guī)范的人事檔案管理制度，使檔案管理部門和管理人員的工作職責(zé)明確，這樣人事檔案的收集、鑒別、整理、保管、利用等工作就能做到有章可循、有規(guī)可依，既維護了檔案工作的真實性和嚴肅性，又讓獨立學(xué)院的人事檔案工作走上科學(xué)化、制度化、規(guī)范化和現(xiàn)代化的軌道。

2.加強人事檔案宣傳力度，提高教職工的檔案意識

獨立學(xué)院人事部門應(yīng)在每年的工作計劃中把加強檔案建設(shè)放在重要的位置，充分利用宣傳櫥窗、學(xué)院刊物、網(wǎng)站等多種媒體對教職工進行檔案知識的宣傳，提高教職工的檔案意識，了解人事檔案制度及條例，了解哪些材料應(yīng)歸檔，使教職工自覺地配合人事部門及時做好檔案材料的收集、歸檔工作。

經(jīng)過不斷的宣傳教育，使檔案意識深入教職工心中，化為自覺的行為，為人事檔案工作打下堅實的群眾基礎(chǔ)，使檔案工作走上良性發(fā)展軌道。

3.加強獨立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門的聯(lián)系與溝通

人事檔案工作需要依靠獨立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門共同協(xié)作才能做好。筆者從事多年的獨立學(xué)院人事檔案工作，人才交流服務(wù)中心檔案管理部門從來沒有聯(lián)系過獨立學(xué)院，沒有就檔案工作進行過交流、討論，只是坐等獨立學(xué)院上交檔案。獨立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門每年應(yīng)定期聯(lián)系，召開工作會議，就人事檔案工作中出現(xiàn)的問題進行研究與探討，互相交流經(jīng)驗，共同把檔案工作做好。

4.加強人事檔案管理隊伍的建設(shè)

檔案管理人員的素質(zhì)，專業(yè)水平的高低，直接關(guān)系到獨立學(xué)院檔案事業(yè)的發(fā)展前景，因此，建立一支高水平的管理隊伍就顯得十分重要。

由于獨立學(xué)院的人事檔案托管在人才交流服務(wù)中心，所以檔案管理隊伍的建設(shè)必須包括人才交流服務(wù)中心和獨立學(xué)院二支隊伍。

人才交流服務(wù)中心檔案管理專業(yè)隊伍建設(shè)，必須高起點、高要求。這支隊伍應(yīng)具有較高的綜合素質(zhì)，精通檔案學(xué)知識，熟悉檔案管理的政策和法規(guī)，樹立全心全意為獨立學(xué)院檔案托管人員服務(wù)的思想。隨著檔案信息化建設(shè)的發(fā)展，檔案管理人員必須加強信息技術(shù)的培訓(xùn)，使他們成為既掌握檔案管理專業(yè)知識又懂得信息技術(shù)的復(fù)合型檔案管理專業(yè)人員。

另一支隊伍建設(shè)是獨立學(xué)院人事部門檔案管理人員。首先，獨立學(xué)院應(yīng)充分重視這支隊伍的建設(shè)，在人員配備上，最好配有專職的檔案人員。即使是兼職的檔案管理人員，也應(yīng)保證他們有充足的精力放在檔案管理工作上。其次，應(yīng)加強檔案法律法規(guī)和檔案業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)水平，才能保證檔案收集、整理的質(zhì)量。

這兩支隊伍的建設(shè)是相輔相成的，人才交流服務(wù)中心檔案管理人員應(yīng)主動地深入到各獨立學(xué)院檔案管理工作中去，做好業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，一方面使獨立學(xué)院檔案歸檔工作做到正確、完整、規(guī)范；另一方面，人才交流服務(wù)中心檔案管理人員在業(yè)務(wù)指導(dǎo)的過程中會發(fā)現(xiàn)新情況、新問題，在解決問題的過程中促使他們不斷地提高自己的業(yè)務(wù)水平；第三方面，這給雙方提供了一個思想溝通、工作協(xié)商、信息反饋的平臺，通過雙方的互動協(xié)作把檔案工作做得更好。

5.加強人事檔案信息化建設(shè)

獨立學(xué)院在人事管理工作中隨時需要查閱、利用教職工檔案信息，以便對教職工作出及時、正確的評價。若人才交流服務(wù)中心檔案管理部門仍然使用傳統(tǒng)的服務(wù)方式，需要獨立學(xué)院派人前來查閱檔案，則費力費時，很難滿足獨立學(xué)院人事管理的需要，這也使人事檔案的利用價值受到限制。檔案管理部門應(yīng)當(dāng)與時俱進，采用現(xiàn)代化的管理手段和技術(shù)，利用信息技術(shù)，把傳統(tǒng)紙質(zhì)的人事檔案，制作成數(shù)字化的人事檔案信息庫，使人才交流服務(wù)中心、獨立學(xué)院可以通過網(wǎng)絡(luò)對人事檔案信息庫進行及時更新、查閱，實現(xiàn)遠距離地對人事檔案信息庫進行動態(tài)管理和維護，省時省力，這樣可極大提高人事檔案利用價值。因此，加強人事檔案信息化建設(shè)，開發(fā)人事檔案管理軟件，建立人事檔案信息庫，將是獨立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門共同努力的方向和目標(biāo)。

參考文獻

[1]杜玉蘭.論人才流動給人事檔案管理帶來的新問題與對策[J].北京檔案，2012（6）：36-37

[2]馬世仙.獨立學(xué)院干部人事檔案管理的現(xiàn)狀及完善[J].商品與質(zhì)量，2012（s3）：65

第5篇：人事部門考核細則范文

關(guān)鍵詞：高校 教職工 考勤

一、高校教職工考勤的必要性及作用

嚴格執(zhí)行教職工考勤制度，是建立正常的教學(xué)、科研工作秩序，促使高校教學(xué)、科研、醫(yī)療、科技產(chǎn)業(yè)、管理等各項工作得以順利進行的重要保證。高校教職工的考勤情況是學(xué)校開展崗位聘任、向教職工發(fā)放工資及其它待遇的直接依據(jù)。但是，有的基層單位并沒有及時上報準確的考勤信息，導(dǎo)致不在崗人員照常領(lǐng)取薪酬的不公平現(xiàn)象。所以，只有嚴格執(zhí)行科學(xué)合理的考勤制度，提高考勤結(jié)果的準確性，才能準確反映高校整體人力資源效率狀況，才能為新的收入分配制度提供合理的依據(jù)，從而提高工作效率，規(guī)范教職工行為，加快高校的正規(guī)化建設(shè)和快速科學(xué)發(fā)展。

二、高校教職工考勤現(xiàn)狀分析

筆者對全國部分高校的教職工考勤制度做了網(wǎng)上調(diào)研，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前全國大部分高校執(zhí)行的考勤制度都大同小異，無非歸納成以下三點：第一，全校教職工考勤工作由學(xué)校人事部門綜合管理，各基層單位指定專人負責(zé)，月末將本部門教職工的考勤情況匯總報人事部門。第二，在學(xué)校規(guī)定的工作時間內(nèi)，教職工由于個人原因不能出勤的，須按規(guī)定辦理請假、續(xù)假、銷假手續(xù)。第三，除專任教師(不含見習(xí)期內(nèi)教師)外，全校其他職工一律執(zhí)行坐班制。

三、當(dāng)前高校教職工考勤存在的問題

各高校絕大部分教職工都能愛崗敬業(yè)，嚴格遵守考勤制度，實事求是履行考勤手續(xù)。但是，有極個別同志紀律觀念不強，有事不請假；也有個別考勤員敷衍了事，虛報、瞞報、遲報、不規(guī)范填報等現(xiàn)象一直存在。出現(xiàn)這些現(xiàn)象的根源主要有以下幾方面：

1.高校教職工考勤管理工具的落后

當(dāng)前，高校教職工考勤管理所使用的工具還只是手工記錄，各基層單位指定專人負責(zé)，月末將本部門教職工的考勤情況匯總報人事部門。這與許多企業(yè)所采用的打卡方式的考勤管理工具相比就顯得極為落后。當(dāng)然，手工記錄有“人性化”的優(yōu)勢，但是它的劣勢也是顯而易見的：效率低、準確性差，以及難以避免的“人情化現(xiàn)象”；同樣，打卡方式雖然有它的優(yōu)勢：效率較高、準確性較好，但它的不足之處是無法避免的代打卡現(xiàn)象。如果我們能夠很好地融和兩者的優(yōu)缺點，取長補短，設(shè)計一種良好的考勤管理工具，那將使我們的考勤工作達到事半功倍的效果。

2.高校教職工考勤核實的難點

（1）出勤核實的難點

高?？记诤推髽I(yè)考勤有明顯的區(qū)別。企業(yè)員工的考勤非常簡單，無非就是上班及請假；而高校教職員工根據(jù)人員類別不同，出勤的方式也不同：“除專任教師(不含見習(xí)期內(nèi)教師)外，全校其他職工一律執(zhí)行坐班制?！币簿褪钦f，專任教師可以在沒有教學(xué)任務(wù)的情況下不到單位上班。那針對這種專任教師工作時間、工作地點的任意化，甚至工作內(nèi)容的多樣化等等，該用什么方法來有效地進行核實呢？

（2）缺勤核實的難點

當(dāng)前，各高校一般都規(guī)定：“在學(xué)校規(guī)定的工作時間內(nèi)，教職工由于個人原因不能出勤的，須按規(guī)定辦理請假、續(xù)假、銷假手續(xù)。教職工請假時應(yīng)遞交書面申請，說明請假原因，注明請假期限，并提供相關(guān)的證明材料。”其一，在證明材料的提供問題上，就表現(xiàn)出了教職工的誠信問題。如果某教職工想利用病假來進行他的“第二職業(yè)”，按照規(guī)定，他只需提供正規(guī)醫(yī)院所開具的病假條及本人的病假申請交給本部門即可，于是，他找到了醫(yī)院的“熟人”定期幫他開具病假條。由于部分基層主管領(lǐng)導(dǎo)和考勤管理人員對大多教職工“過度”信任，也可能由于到醫(yī)院核實過分麻煩，也就讓這位老師“蒙混過關(guān)”了。其二，由于各單位的“人情化現(xiàn)象”，虛報、瞞報、遲報等也是屢見不鮮。一旦各基層單位考勤負責(zé)人都這樣敷衍了事，那又何談“核實”二字呢？

四、高校教職工考勤管理的改進

1.要充分重視考勤工作的重要性

（1）加強對教職員工的考勤管理

在高校當(dāng)前開展精神文明建設(shè)的工程中，加強對教職員工的考勤管理是學(xué)校工作作風(fēng)建設(shè)的重要組成部分。我們要進一步完善各項考勤制度，加大學(xué)?？记诠ぷ鞯牧Χ?。

（2）增強部門考勤員的工作積極性和工作責(zé)任感

各高校都要根據(jù)本校的實際情況頒布《教職員工考勤暫行辦法》，各部門考勤工作的管理人員、考勤員應(yīng)認真學(xué)習(xí)并嚴格執(zhí)行《暫行辦法》，且應(yīng)在日?？记谥衅鸨砺首饔谩?/p>

（3）提高考勤員的管理能力

高校的考勤管理工作具有特殊性和復(fù)雜性，因此要進一步提高考勤管理工作的質(zhì)量和水平，全校的兼職考勤員要通過參加各種形式的培訓(xùn)，進一步提高自己的綜合素質(zhì)和專業(yè)知識水平，以適應(yīng)高?？记诠芾淼默F(xiàn)實要求，提升考勤管理能力。

（4）建立考勤工作領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)制

各基層單位主要負責(zé)人為教職工考勤工作的主管領(lǐng)導(dǎo)，組織人事秘書為考勤工作的直接責(zé)任人。

2.在考勤管理中要“剛”、“柔”并施

“剛”和“柔”分別指“剛性管理”與“柔性管理”。所謂剛性管理是指根據(jù)成文的規(guī)章制度，依靠組織職權(quán)進行的程式化管理；所謂柔性管理則是指依據(jù)組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理。它們雖各有優(yōu)缺點，但要硬性地評價孰優(yōu)孰劣是毫無意義的，在實際工作中兩者是相互影響相互滲透的。剛性管理是管理工作的前提和基礎(chǔ)，完全沒有規(guī)章制度約束的單位必然是無序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點。柔性管理是管理工作的“劑”，是剛性管理的“升華”，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深入，二者的有機結(jié)合才是高效益管理的源泉。一個單位是以剛性管理為主、還是以柔性管理為主，則完全取決于該單位員工的素質(zhì)、工作的性質(zhì)及文化傳統(tǒng)。

（1）考勤管理中的“剛性管理”

一是制定規(guī)范化、細則化的考勤制度。管理需要制度的約束力，有了完善、規(guī)范的考勤制度，高?？记诰鸵?guī)范統(tǒng)一、有章可循了。我們在制度中應(yīng)詳細列出各種假期的請假手續(xù)、假期中的各類待遇以及未經(jīng)批準假期的懲處程序等。

二是各單位應(yīng)重視并加強教職工考勤工作，教育并引導(dǎo)廣大教職工高度重視考勤工作，認真學(xué)習(xí)學(xué)校頒布的《考勤細則》，使廣大教職工遇到請假等事宜時做到心中有數(shù)，嚴格按照請假手續(xù)進行。

三是考勤結(jié)果要作為平時考核的重要組成部分，與績效獎勵掛鉤；也要作為教職工年度考核、業(yè)績考核、崗位聘任、解聘、晉級、調(diào)整工資等重要依據(jù)之一。

（2）考勤管理中的“柔性管理”

與“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質(zhì)，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。

一是在“以人為本”的校園文化感召下，推行“人性化”考勤管理制度。在遲到、病假、學(xué)術(shù)假、年休假等體現(xiàn)學(xué)校人文關(guān)懷的假種管理上，給予教職工寬松的環(huán)境。如獎勵制度，對當(dāng)月考勤表現(xiàn)好的部門及教職員工給予獎勵等。

二是在具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵作用的校園文化前提下，注重溝通，調(diào)動教職員工士氣。如設(shè)立部門全勤獎，獲獎的部門有活動經(jīng)費，可以安排團隊活動，使團隊溝通更加順暢，工作環(huán)境更加和諧，有效提高團隊凝聚力。

第三，雖然是人事部門制定了符合校園文化的考勤管理方案，但教職員工的自我管理所起的作用也是不容忽視。問題員工在學(xué)校中是必不可少的組成部分，這部分員工有思想，有主見，并不見得就一定會成為學(xué)校發(fā)展中的害群之馬，關(guān)鍵是看職能部門如何運用好自己的職責(zé)權(quán)限，如何引導(dǎo)這部分問題員工，將他們的聰明才智引入正途。

3.建立適用于本校的考勤網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)

高校教職員考勤是高校人事工作的重要環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的考勤方式是手工考勤，后來隨著電子化的普及,各種各樣的考勤系統(tǒng)隨著考勤制度的規(guī)范化誕生?，F(xiàn)在很多單位都在使用考勤軟件即考勤管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的手工考勤，大大減少了手工統(tǒng)計的工作量。暫且不談教職工的誠信問題。這種系統(tǒng)以網(wǎng)絡(luò)為載體，主要功能是，每個教職工可以以自己的用戶名和密碼進入系統(tǒng)，輸入自己當(dāng)天的出勤工作內(nèi)容或缺勤原因（可選）。系統(tǒng)可實現(xiàn)考勤數(shù)據(jù)實時傳輸，局域網(wǎng)內(nèi)可實時查看考勤情況，管理人員可分別對自己所管理部門進行考勤報表、查詢及管理工作；同時可方便實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)提交請假及審批工作。

4.建立定期通報制度及不定期抽查制度

在奮發(fā)、進取、和諧、平等的校園氛圍中，樹立考勤管理的公平、公開、公正性。管理者可以采取在學(xué)校內(nèi)部定期公布各部門月考勤情況的形式及不定期抽查某部門某月的考勤情況，這樣既起到了教職工對考勤情況的自我核實，以保證考勤結(jié)果的準確性，也培養(yǎng)了教職員工自我監(jiān)督、互相監(jiān)督的習(xí)慣；同時，激發(fā)了教職員工的團隊榮譽感，消除員工不滿情緒，以樹立榜樣知覺效應(yīng)。

事實上，考勤管理是非常重要的。它涉及到教職員工的教學(xué)、組織化過程、報酬及福利等，當(dāng)然它還直接影響著教職員工的工作士氣和忠誠度，并可能帶來工作中的沖突。然而，如果學(xué)校僅僅想通過制定一份完好的考勤管理制度來達到規(guī)范員工出勤的目的，只能陷入自己的一廂情愿，因為畢竟制度是死的，人是活的，理想往往與現(xiàn)實是有差距的。因此我們要通過各種有效途徑來嘗試各種考勤方式，發(fā)揮出教職員工的積極性和創(chuàng)造性，節(jié)省高校的績效管理成本，使各高校的教育事業(yè)得到良好的發(fā)展。

參考文獻：

第6篇：人事部門考核細則范文

隨著醫(yī)療市場競爭的日趨激烈，許多醫(yī)院把擴大規(guī)模、增加投入、引進新項目、購買新設(shè)備，即外延型發(fā)展模式作為醫(yī)院間主要的競爭方式，這種方式雖然能使醫(yī)院的建設(shè)取得較快的發(fā)展，但不可避免地帶來高精尖設(shè)備大戰(zhàn)、醫(yī)院費用高漲、醫(yī)療資源造成嚴重浪費的弊端。新時期醫(yī)院的競爭應(yīng)該是內(nèi)在綜合實力的競爭，即主要是管理、科技、人才、服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)特色方面的競爭，而在這眾多因素之中，最激烈的當(dāng)屬人才的競爭。人力資源是第一生產(chǎn)力，復(fù)合型的多學(xué)科人才是醫(yī)院生存及壯大的重要因素，專業(yè)技術(shù)人員檔案是人力資源不可缺少的一部分，是促進人才合理流動、合理配置和合理使用的源泉，是保障人才隊伍素質(zhì)的重要措施，為人才的發(fā)現(xiàn)、考察、挖掘和利用提供信息和依據(jù)。

“檔案”一詞歷來與封閉、機密、神圣聯(lián)系在一起，但在現(xiàn)代文明社會已經(jīng)不是什么神秘的東西了，人們在自己工作、生活、學(xué)習(xí)中越來越清楚地感受到檔案就在身邊，人人都要和它打交道。國家與國家的關(guān)系，機關(guān)工作、科研、基建、生產(chǎn)活動、醫(yī)療、訴訟、財會工作、甚至個人參與的社會活動、個人交往中都會產(chǎn)生原始的記錄，成為憑據(jù)性或參考性歷史資料，保存起來就是檔案[1]。它與社會各行各業(yè)相聯(lián)系，是歷史記錄，更是證據(jù)，具有法律效力。它包容著大量的信息，為社會各個領(lǐng)域服務(wù)。依據(jù)產(chǎn)生的主體不同，有各種各樣的分類，技術(shù)檔案就是檔案組成中重要的一個部分。

醫(yī)院個人技術(shù)檔案是衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在長期的醫(yī)療實踐和科研活動中，利用智力和辛勤勞動所取得的豐碩成果，逐步積累和形成的思想、理論體系，有著較強的醫(yī)學(xué)科研價值和歷史研究價值。醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)檔案不僅反映了醫(yī)院的綜合醫(yī)療水平和科研能力，也記錄了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在業(yè)務(wù)發(fā)展過程中的德、能、勤、績，是醫(yī)院寶貴的精神財富和物質(zhì)財富[2]。

同時，醫(yī)院個人技術(shù)檔案也是三級綜合醫(yī)院復(fù)評的重要指標(biāo)之一[3]。衛(wèi)生部《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準實施細則》（2011年版）及《江蘇省三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準實施細則（2012年版）》的第六章人力資源管理的第四節(jié)中均明確提出，職能部門應(yīng)為每位衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員建立個人技術(shù)考評檔案，并存有個人的資質(zhì)文件（經(jīng)審核的執(zhí)業(yè)注冊證、文憑、學(xué)位、教育和培訓(xùn)等資料復(fù)印件）。因此，加強醫(yī)院個人技術(shù)檔案的建設(shè)和管理，是檔案管理工作者的重要課題。

1 醫(yī)院個人技術(shù)檔案管理的現(xiàn)狀

2013年，江蘇省多家醫(yī)院進行了三級醫(yī)院的復(fù)評工作，筆者了解了所在地區(qū)的幾家三級醫(yī)院，個人技術(shù)檔案相對于人事檔案來說不盡完善，發(fā)展相對滯后，具體表現(xiàn)為以下幾個方面。

1.1 缺乏規(guī)范的檔案管理制度[4]

目前，各家醫(yī)院個人技術(shù)檔案的管理仍不普遍，尚未建立合理規(guī)范的檔案管理規(guī)章制度，沒有明確的個人技術(shù)檔案管理部門，無專人管理，也無獨立的存儲空間。個人技術(shù)檔案材料往往分散在各個部門，例如科研課題項目等材料歸口科技部門管理，繼續(xù)教育和規(guī)范化培訓(xùn)等材料歸口教育部門管理，定期三基考核、支農(nóng)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等相關(guān)材料歸口醫(yī)務(wù)處、護理部管理，職稱的申報評審、學(xué)籍材料等歸口人事部門管理，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等材料歸口行風(fēng)辦管理，先進工作者、表彰獎勵等材料歸口黨辦管理等，這種分散式管理導(dǎo)致個人技術(shù)檔案材料七零八落，時間上缺乏系統(tǒng)性與連貫性，部門之間材料有重復(fù)，查閱和利用較為困難。隨著時間的推移，各個部門的專業(yè)技術(shù)檔案資料堆積的越來越多，由于紙張的特性，存放檔案的地方應(yīng)按照不同的季節(jié)做好各項濕度、溫度控制和防蟲防火工作，但由于各個部門辦公地點的局限，根本無條件做到規(guī)范的保管要求，易導(dǎo)致重要資料的破損和丟失，無法真實反映衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的實際情況。

1.2 缺乏足夠的重視

廣大職工的存檔意識比較薄弱，對檔案的作用認識模糊，為圖個人工作上的方便將檔案資料據(jù)為己有，久催不交，或因工作的不慎而使資料丟失[5]。同時，各個部門的檔案管理員大多是兼職人員，非檔案專業(yè)的人才，專業(yè)不對口，經(jīng)常因工作繁忙或工作調(diào)動而臨時換人管理，人員流動性大，在一定情況下影響了檔案管理的有序進行。另外，由于管理人員自身的工作積極主動性和開拓性欠缺，對檔案管理的認知上還僅僅停留在材料簡單的放進抽出上，經(jīng)常坐等材料上門，往往導(dǎo)致所收集的材料不完整、不系統(tǒng)。再加上檔案業(yè)務(wù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)檢查、學(xué)術(shù)交流和崗位再培訓(xùn)的滯后，檔案管理人員專業(yè)技術(shù)不熟練，也在一定程度上影響了檔案管理工作的正常運轉(zhuǎn)。

1.3 利用率低，個人技術(shù)檔案不能很好的發(fā)揮作用

檔案的最大功能就在于它能為醫(yī)院和社會提供他們所需要的信息，資源共享。但由于個人技術(shù)檔案缺少統(tǒng)一歸口管理部門，加之檔案內(nèi)容收集滯后和不完整，使得領(lǐng)導(dǎo)在進行人才考察、選拔和任用時無法快速全面地了解一個人的全部業(yè)績和貢獻，往往需要從各個不同的部門借取材料，大大影響了工作效率。

立足等級醫(yī)院評審的標(biāo)準，結(jié)合上述存在的問題，根據(jù)醫(yī)院自身工作的特點和需求應(yīng)逐步規(guī)范和改善醫(yī)院個人技術(shù)檔案的管理工作。

2 個人技術(shù)檔案的建設(shè)和管理

2.1 確定歸檔范圍，建立健全管理制度

個人技術(shù)檔案是一個不斷變化的有機體，具有動態(tài)性，其材料是隨著專業(yè)技術(shù)人員一次次的崗位聘任、業(yè)務(wù)考核、教育培訓(xùn)等活動的開展而不斷形成和變化的，材料很多，因此需要我們有標(biāo)準化、科學(xué)化的檔案管理范疇，具體內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個方面[6]：①個人基本信息：包括個人學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷，學(xué)歷證書、學(xué)位證書、各級專業(yè)技術(shù)資格證書、聘書等。②資格準入：執(zhí)業(yè)資格證書、注冊證書、手術(shù)及介入治療的資質(zhì)、大型醫(yī)用設(shè)備上崗合格證、放射診療資質(zhì)等[7]。③醫(yī)療活動：典型病例、手術(shù)分析、新技術(shù)的開展、病歷書寫、查房情況、會診情況以及參與支農(nóng)支邊等情況。④醫(yī)療安全：醫(yī)療事故、醫(yī)療安全不良事件、醫(yī)療投訴情況。⑤教育培訓(xùn)：院內(nèi)院外進修培訓(xùn)、繼續(xù)教育、承擔(dān)的教學(xué)情況。⑥科研管理：論文與著作的發(fā)表、科技成果、科研項目、發(fā)明專利情況。⑦業(yè)務(wù)考核：衛(wèi)生法律法規(guī)考核、專業(yè)知識、專業(yè)技能考核、年度考核等。⑧其他材料：院內(nèi)、院外獲得的榮譽和獎勵、學(xué)術(shù)團體任職情況、懲處情況。

材料收集應(yīng)按照歸檔范圍，由醫(yī)院人事部門牽頭，各相關(guān)職能科室合作完成。同時，作為檔案材料，真實性是其基本屬性，因此，必須重視對材料的審核，尤其是對基本信息的審核。審核原則上由材料收集的各職能科室負責(zé)。例如醫(yī)務(wù)處（護理部）要仔細鑒定醫(yī)生（護士）的執(zhí)業(yè)資格證書、注冊證書及定期更新情況；人事處要鑒定人員的教育信息，特別是后學(xué)歷的教育情況，可以通過信函、權(quán)威部門的網(wǎng)站、電話等途徑進行核實確實，對學(xué)歷學(xué)位證書進行復(fù)印留存等。

為了確保這項工作能持續(xù)、完整地進行，我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院實際情況，根據(jù)《檔案法》的有關(guān)規(guī)定，建立符合醫(yī)院工作特點的《個人技術(shù)檔案管理辦法》，具體規(guī)定歸檔的范圍、歸檔的時間以及對檔案材料的要求，并以文件的形勢下發(fā)到各個科室，使全院職工都了解到技術(shù)檔案的作用和意義，增強檔案意識。

2.2 個人技術(shù)檔案的信息化建設(shè)

隨著計算機和信息技術(shù)的發(fā)展，檔案管理手段日趨先進。傳統(tǒng)的檔案歸檔方式檔案資料大多以紙質(zhì)化的形勢存在，隨著時間的推移，檔案資料日積月累，數(shù)量越來越多，像目前醫(yī)院里的人事檔案和文書檔案，占用了大量的儲存空間。因此，檔案人員應(yīng)積極探索，整合醫(yī)院各個部門現(xiàn)有信息資源，開發(fā)研制相應(yīng)的個人技術(shù)檔案管理軟件，對個人技術(shù)檔案實行動態(tài)化管理和維護，建立數(shù)字檔案和多媒體檔案，減少紙質(zhì)案卷因磨損而造成的毀壞，并實行信息共享，授予使用權(quán)限，通過現(xiàn)代化手段建立醫(yī)院的人才信息收集、反饋和使用系統(tǒng)，節(jié)約資源，提高工作效率。

2.2.1 建立個人技術(shù)檔案的信息化管理系統(tǒng)[8] 醫(yī)院人事部門與信息部門主要負責(zé)個人技術(shù)檔案信息系統(tǒng)的建設(shè)和實施。在系統(tǒng)建設(shè)之初進行充分調(diào)研，對醫(yī)院內(nèi)各科室的職能進行仔細梳理，明確各職能科室的職責(zé)，科學(xué)合理設(shè)計各業(yè)務(wù)模塊。

首先，各職能部門對系統(tǒng)進行需求分析，得出該系統(tǒng)應(yīng)具備的管理功能，信息部門根據(jù)需求進行軟件的設(shè)計和開發(fā)，并與醫(yī)院現(xiàn)有的人事檔案系統(tǒng)和文書檔案系統(tǒng)進行有機的聯(lián)系，做好數(shù)據(jù)傳輸?shù)慕涌?，以減少原始信息的錄入。其次，將設(shè)計好的軟件交由各職能部門進行反復(fù)的討論和實驗，確?？茖W(xué)、合理后投入使用。最后，隨著所存儲數(shù)據(jù)信息量的不斷擴大，加強數(shù)據(jù)備份系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)安全成為該系統(tǒng)正常開展的先決條件。一旦信息系統(tǒng)遭到攻擊，相關(guān)數(shù)據(jù)信息遭到惡意修改、泄露或刪除，就會給醫(yī)院帶來重大損失。

2.2.2 實行院、科、個人三級用戶管理 用戶管理是提供基于角色的授權(quán)管理機制，可對系統(tǒng)所有的管理對象進行精細的授權(quán)控制。

首先，個人管理端口是個人技術(shù)檔案管理系統(tǒng)的構(gòu)建基礎(chǔ)[9]。全院職工使用唯一的胸牌號和自己設(shè)置的密碼登陸系統(tǒng)，利用掃描儀、數(shù)碼相機等將各種原始資料上傳，按照管理系統(tǒng)條目進行個人信息的錄入和實時更新。如臨床工作繁忙，個人沒有時間進行資料的更新，可在授權(quán)的情況下由各臨床科室的秘書代為更新。

其次，各相關(guān)職能科室根據(jù)信息管理系統(tǒng)模塊的操作權(quán)限，對個人填寫的信息進行核對和補充，如發(fā)現(xiàn)問題，直接與個人聯(lián)系進行溝通和解決。

醫(yī)院人事部門是個人技術(shù)檔案管理系統(tǒng)的最終檢查與監(jiān)督部門，負責(zé)整個系統(tǒng)的運行。如發(fā)現(xiàn)問題，可直接與對應(yīng)的職能科室聯(lián)系，由后者負責(zé)解決。

第7篇：人事部門考核細則范文

一、干部掛職鍛煉輪崗（以下簡稱調(diào)整）的原則

堅持有利于*地稅科學(xué)發(fā)展，有利于基層建設(shè)和基層工作規(guī)范化，有利于優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)，有利于培養(yǎng)鍛煉年輕干部的原則；堅持適才選崗原則；堅持個人服從組織的原則。合理配置征管查人員，保證職能運作，實現(xiàn)精干高效。

二、適用范圍

本方案適用于全市科級以下干部（部分科級干部根據(jù)工作需要作適當(dāng)調(diào)整）。

1.市局機關(guān)、直屬單位科級以下干部在市局機關(guān)、直屬單位內(nèi)部輪崗。

2.市局機關(guān)、直屬單位以及各縣區(qū)的科級以下干部，在市局和縣區(qū)局之間交流掛職。

3.市局稽查局、登記分局人員調(diào)整結(jié)合一般干部交流輪崗掛職鍛煉一并進行。

三、干部輪崗交流掛職的條件

1.直接從事人、財、物管理的干部，在同一崗位上工作滿5年以上的；

2.在同一科（股、室、分局、所）工作滿10年以上的干部；

3.需要進行輪崗交流掛職鍛煉的干部；

4.不適合或不適應(yīng)現(xiàn)職工作崗位的干部；

5.其他因工作需要進行崗位調(diào)整的干部。

6.掛職干部其政治素質(zhì)要求：大局意識強，有事業(yè)心、責(zé)任感，具有較好的文化理論基礎(chǔ)和組織協(xié)調(diào)能力。

四、基層掛職單位的選擇

1.邊遠貧困山區(qū)基層稅務(wù)所、分局；

2.因工作需要，改善領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，發(fā)揮干部特長及其他原因的；

3.按照國家公務(wù)員回避制度需要回避和有特殊情況的。

五、掛職單位及上掛人員的產(chǎn)生方式

掛職單位及上掛人員由縣局申報、征求意見、黨組決定的方式產(chǎn)生。每個縣局（含*）分別申報1-2個機關(guān)股室和基層稅務(wù)所、分局為掛職候選單位；同時推薦或個人自行申報黨組同意的方式產(chǎn)生1-2名同志上掛市局機關(guān)科室、分局、局跟班鍛煉。

六、輪崗交流下掛人員產(chǎn)生的方式

市局科以下工作人員為輪崗交流下掛的對象。其產(chǎn)生方式為：個人申報、部門推薦、黨組決定的方式產(chǎn)生。

七、直屬單位人員編制核定

市局稽查局核定編制35人，登記分局核定編制5人。

八、人員調(diào)整工作程序

1.人事部門提出干部交流輪崗方案，在市局機關(guān)和縣區(qū)局班子中征求意見；

2.人事部門對方案進行修改報黨組審定后下發(fā)；

3.采取個人、組織申請與征求意見相結(jié)合的方法，產(chǎn)生掛職候選單位和候選人以及交流人員；

4.市局稽查局和登記分局按照市局下達的人員編制數(shù)，初步擬定人員名單，報市局人教科；

5.市局人教科根據(jù)定編情況，結(jié)合崗位輪換，在做好與縣區(qū)局溝通的基礎(chǔ)上初步確定各類人員名單。

6.黨組根據(jù)申報和征求意見等情況組織討論，確定稽查局、登記分局以及掛職單位和輪崗交流掛職初步人選；

7.市局黨組或人教部門征求干部派出、接收單位意見，并聽取本人意見；

8.黨組集體討論決定，由人教部門具體辦理；

9.在干部掛職離開原崗位前，人教部門或單位領(lǐng)導(dǎo)須與本人談話，做好思想工作，并明確掛職期間的工作任務(wù)和目標(biāo)；

10.確定輪崗交流掛職的干部，從接到通知之日起，在市局規(guī)定期間內(nèi)完成工作交接，到新崗位任職；

11.干部輪崗交流掛職離開原崗位前，須辦理公務(wù)交接手續(xù)。確定輪崗交流掛職的領(lǐng)導(dǎo)干部和從事財、物管理的工作人員，在到新任職單位或崗位前，必須按照有關(guān)規(guī)定進行先審計后離任。

九、掛職時間及掛職人員工作目標(biāo)和任務(wù)

掛職時間為三年，三年滿后由市局或縣區(qū)局重新安排工作。掛職人員在任期內(nèi)須完成以下五個工作目標(biāo)和任務(wù),掛職期滿由市局派出考核組全面考核。一是班子建設(shè)考核目標(biāo)任務(wù)；二是隊伍建設(shè)考核目標(biāo)任務(wù)（前兩個目標(biāo)由監(jiān)察室、人教科負責(zé)）；三是收入任務(wù)考核目標(biāo)任務(wù)（由計財科負責(zé)）；四是征管執(zhí)法工作考核目標(biāo)任務(wù)（由征管科負責(zé)牽頭，法規(guī)科、規(guī)費科、稅政科、登記分局等部門共同完成）；五是廉政建設(shè)考核目標(biāo)任務(wù)（由監(jiān)察室負責(zé)）?？己四繕?biāo)按照百分制計，指標(biāo)參照“六個一流”考核有關(guān)指標(biāo)。

十、獎懲措施

五項目標(biāo)考核在90分以上的為優(yōu)秀，在80分-89分的為合格，80分以下的為不合格。

五項目標(biāo)考核為合格以上等次的由市局頒發(fā)證書和獎金。

十一、幾點要求

1.加強領(lǐng)導(dǎo)，成立領(lǐng)導(dǎo)小組。干部調(diào)整工作在市局黨組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進行，由市局黨組成員、市局有關(guān)科室負責(zé)人組成領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)干部調(diào)整有關(guān)工作。組長：葉健勝；副組長：黃新發(fā)、戴德來、鐘毅民、林怡會、嚴貴楊；成員：王行燕、詹前程、丁振輝、羅運強。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，負責(zé)調(diào)整的日常工作，辦公室設(shè)在市局人教科，嚴貴楊同志兼任辦公室主任，王行燕、詹前程、丁振輝、羅運強同志任辦公室副主任，辦公室成員由市局人教科、監(jiān)察室派員，黨組審定后組成。

2.任何單位和個人必須堅決執(zhí)行市局黨組干部調(diào)整的決定，個人必須服從組織的安排。

3.在調(diào)整離開原崗位前，干部本人須認真辦理公務(wù)交接手續(xù)，屬審計對象的，單位要對其進行離任審計；干部調(diào)離后，不準干預(yù)原單位的工作，不準從原單位隨帶工作人員和攜帶交通、通訊工具以及其他公共物品。對不負責(zé)的行為或給工作造成損失的，要追究單位領(lǐng)導(dǎo)和當(dāng)事人的責(zé)任。

4.掛職人員的工資福利仍在原單位不變。

5.掛職干部的住房，按照住房改革有關(guān)政策辦理。

6.凡組織決定調(diào)整的干部，必須在規(guī)定的時限內(nèi)到任。對無正當(dāng)理由不服從組織決定的，要批評教育；經(jīng)教育仍不服從組織決定的，應(yīng)就地免職，或降職調(diào)離原崗位，或給予必要的紀律處分，并在3年內(nèi)不得提拔使用。

第8篇：人事部門考核細則范文

根據(jù)《浙江省專業(yè)技術(shù)資格評審工作實施細則（試行）》（浙人?！病?51號）和省、市有關(guān)文件精神，為做好今年全市技工學(xué)校教師高、中級專業(yè)技術(shù)資格的推薦和評審工作，現(xiàn)就有關(guān)事項通知如下：

一、申報條件

（一）正常申報專業(yè)技術(shù)資格按《技工學(xué)校教師職務(wù)試行條例》（以下簡稱《試行條例》）規(guī)定執(zhí)行。其中各地（人事）勞動保障部門所屬職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心、就業(yè)訓(xùn)練（指導(dǎo)）中心（站），其教師專業(yè)技術(shù)資格的申報可按照技校教師的有關(guān)規(guī)定申報。依法經(jīng)批準的民辦職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的專任教師按照《民辦教育促進法》的規(guī)定執(zhí)行。

（二）1970年以前大學(xué)?？飘厴I(yè)，長期從事技工學(xué)校教學(xué)工作的人員，如業(yè)績突出，工作業(yè)務(wù)教學(xué)水平均達到《試行條例》規(guī)定的技校教師高級專業(yè)技術(shù)資格條件的，可參照1970年至1976年入學(xué)的大學(xué)普通班畢業(yè)生申報高級專業(yè)技術(shù)資格的條件執(zhí)行。

（三）破格申報高、中級專業(yè)技術(shù)資格的條件見附件9。對既不具備規(guī)定學(xué)歷（申報高一級專業(yè)技術(shù)資格的專業(yè)必須與本人最高學(xué)歷的專業(yè)一致或相近），又不符合任職年限要求的，一般不得推薦申報高一級專業(yè)技術(shù)資格。今年申報資格的資歷計算到2011年12月31日，在此期限內(nèi)已到離退休年齡的（公辦技工院校按規(guī)定經(jīng)批準延長離退休的除外），不列入申報范圍。

二、申報對象計算機能力等有關(guān)要求

（一）計算機要求。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，凡年齡在45周歲以下，申報評審中級專業(yè)技術(shù)資格的人員須通過3個科目（模塊）的全國專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試。申報評審高級專業(yè)技術(shù)資格的人員須通過4個科目（模塊）的全國專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試。免試條件按浙人?！病?51號文件規(guī)定執(zhí)行。

（二）職稱外語要求。凡申報技校教師系列專業(yè)技

（三）年度考核要求。申報對象的年度考核為任現(xiàn)職以來合格（稱職）以上。

（四）優(yōu)秀教案要求。為更加全面地了解申報者的教育教學(xué)水平，申報技工院校教師高一級專業(yè)技術(shù)資格須提供代表本人教育教學(xué)水平的優(yōu)秀教案。

（五）公示要求。申報對象所在單位在材料上報前，應(yīng)將申報高、中級專業(yè)技術(shù)資格人員的基本情況在單位內(nèi)張榜公示，并按《寧波市專業(yè)技術(shù)資格申報材料公示確認表》要求如實填寫公示情況。評審結(jié)束后，將在人力資源和社會保障網(wǎng)上公示中級專業(yè)技術(shù)資格人員的名單。公示內(nèi)容、公示形式及時間等按甬人?！?004〕32號文件規(guī)定執(zhí)行。

（六）繼續(xù)教育要求。專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)課繼續(xù)教育仍由各技工學(xué)校自行制定培訓(xùn)計劃，并報市人力社保局同意后組織實施，考核合格后，其參加教育的課時由培訓(xùn)單位記入繼續(xù)教育證書，并由市人力社保局確認驗印。技校教師初級專業(yè)技術(shù)資格的評審除增加必須參加繼續(xù)教育外仍按原規(guī)定執(zhí)行。

三、申報程序

申報中、高級教師專業(yè)技術(shù)資格的，由申報對象個人提出，所在單位核實材料，市屬單位報單位主管部門資格審核，縣（市）、區(qū)報當(dāng)?shù)厝耸虏块T資格審核，并出具專業(yè)技術(shù)資格評審委托函，報送市人力社保局。

四、工作要求

（一）進一步完善教師崗位聘任制。為加強技校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的管理，規(guī)范技校教師職務(wù)評審工作，各校要嚴格按照專業(yè)技術(shù)資格評審工作的有關(guān)文件精神，進一步完善教師崗位任期聘任制。對本校轉(zhuǎn)崗任教或外調(diào)進校擔(dān)任教師崗位的非技校教師系列專業(yè)技術(shù)人員，各校要在對其進行專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力測試的基礎(chǔ)上，試聘一年。對勝任試聘崗位的人員，及時做好轉(zhuǎn)評工作。對未經(jīng)試聘或試聘期不滿1年的人員，暫不受理。對試聘期滿經(jīng)考核不合格的人員，應(yīng)予降職試聘或調(diào)離教師崗位。對轉(zhuǎn)任現(xiàn)職未滿1年的人員，不得申報高一級專業(yè)技術(shù)資格。

（二）強化評價和考核工作。為進一步提高專業(yè)技術(shù)人才評價的科學(xué)性、客觀性、公正性，對申報中、高級教師專業(yè)技術(shù)資格人員的工作實績考核采用定性評價與定量評價相結(jié)合、書面審查與現(xiàn)場聽課（申報中、高級人員采用現(xiàn)場聽、說課）相結(jié)合的方式。

五、申報材料及時間要求

第9篇：人事部門考核細則范文

目前高職高專的考試形式比較單一，考核內(nèi)容大多以理論為主，實用性不強。高職高專教育的目標(biāo)是面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線培養(yǎng)既懂理論又具有高技能的實用型人才。長期以來，以期末總結(jié)性考試和閉卷筆試為主的考試方式方法，嚴重背離了高職高專教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)，制約了高技能實用型人才的培養(yǎng)。考試不是目的，是實現(xiàn)目的的手段?？荚嚨淖饔靡皇侨?、客觀和公正地評價學(xué)生實現(xiàn)教育目標(biāo)的程度；二是發(fā)揮考試的督導(dǎo)功能和教育教學(xué)等功能，充分調(diào)動教學(xué)雙方的積極性和主動性，促進教育目標(biāo)的實現(xiàn)，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。正確看待考試的目的，是進行考試改革的重中之重，是教學(xué)過程中一個非常重要的環(huán)節(jié)。

二、以職業(yè)技能為主線，構(gòu)建能力培養(yǎng)體系

教育部在《關(guān)于以就業(yè)為導(dǎo)向深化高等職業(yè)教育改革的若干意見》（教高［2004］1號）文件中明確指出：“大力推行‘雙證書’制度，促進人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新。各地教育行政部門要主動與當(dāng)?shù)貏趧?、人事部門及相關(guān)行業(yè)廳（局）共同配合，在高等職業(yè)院校大力推進職業(yè)資格證書制度?！薄案叩嚷殬I(yè)院校必須把培養(yǎng)學(xué)生動手能力、實踐能力和可持續(xù)發(fā)展能力放在突出的地位，促進學(xué)生的技能的培養(yǎng)。”為適應(yīng)市場經(jīng)濟與社會發(fā)展對職業(yè)技能人才的需要，實施職業(yè)資格證書考試與就業(yè)制度相銜接，我們制定了關(guān)于開展手機、線務(wù)員、營銷等職業(yè)技能鑒定的實施細則。

圍繞職業(yè)技能進行人才培養(yǎng)，是由高職教育的本質(zhì)所決定的。高等職業(yè)教育以市場為導(dǎo)向，我們要培養(yǎng)出“下得去、留得住、用得上、干得好”的合格應(yīng)用型人才，就要調(diào)整教學(xué)內(nèi)容和課程體系，把職業(yè)資格證書課程納入教學(xué)計劃之中，將證書課程考試大綱與專業(yè)教學(xué)大綱相銜接，強化學(xué)生技能訓(xùn)練，使學(xué)生在獲得學(xué)歷證書的同時，順利獲得相應(yīng)的職業(yè)資格證書，增強就業(yè)競爭力。

圍繞職業(yè)技能進行人才培養(yǎng)，也是本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)決定的。無論是通信還是移動職業(yè)，其職業(yè)資格認定標(biāo)準都對從業(yè)人員所必須具備的基本素質(zhì)和能力進行了要求，這些要求均表現(xiàn)出較強的技術(shù)性與創(chuàng)造性。在人才培養(yǎng)中學(xué)生只有將所學(xué)的專業(yè)理論知識通過實踐教學(xué)才能轉(zhuǎn)化為具體的職業(yè)技能，才能得以較為熟練地掌握和運用。

三、五個保障、三種考試方案，培養(yǎng)應(yīng)用型人才

（一）五個保障

1.轉(zhuǎn)變教育觀念，形成思想保障。

為了適應(yīng)高職教育的需求，我們要樹立三個指導(dǎo)思想：一是以能力培養(yǎng)為主；二是按通信與移動職業(yè)的綜合性和技術(shù)應(yīng)用性建立課程結(jié)構(gòu)和教學(xué)內(nèi)容體系；三是把培養(yǎng)學(xué)生運用技能去解決實際問題的能力放到能力培養(yǎng)的主要位置。我們要建立教學(xué)內(nèi)容結(jié)構(gòu)，突出通信專業(yè)學(xué)生的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)；還要拓寬學(xué)生的知識面，在選修課模塊教學(xué)中，學(xué)生可選學(xué)不同的專業(yè)方向，拓寬自己的知識面。

2.加強雙師隊伍建設(shè)，形成師資保障。

建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、師德高尚、素質(zhì)優(yōu)良的“雙師素質(zhì)"師資隊伍，不斷提高其知識、技能和技術(shù)應(yīng)用能力，是更好地培養(yǎng)應(yīng)用型人才的保障。我校一方面通過參加培訓(xùn)等方式，鼓勵教師考取職業(yè)資格證書，提高專業(yè)教師的雙師素質(zhì)，另一方面聘請了一批具有豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人士擔(dān)任兼職教師，形成了一支具有較高雙師素質(zhì)的專業(yè)師資隊伍，保證了人才培養(yǎng)質(zhì)量不斷提高。另外，我校還鼓勵教師到現(xiàn)場單位去掛職鍛煉。

3.建設(shè)實訓(xùn)基地，形成條件保障。

實訓(xùn)基地是培養(yǎng)專業(yè)人才不可缺少的重要條件。教師應(yīng)緊密結(jié)合人才培養(yǎng)的目標(biāo)和所對應(yīng)的崗位，以對應(yīng)崗位為核心，以相關(guān)崗位為輔助，逐步建立并加強實訓(xùn)基地的建設(shè)，使學(xué)生能了解崗位工作的特點，以及適應(yīng)崗位工作的條件，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)工作能力。我校安排學(xué)生到各通信企業(yè)和單位進行專業(yè)綜合實訓(xùn)，使他們得到更多、更廣泛的鍛煉。

4.以課程改革為重點，保障教學(xué)質(zhì)量。

課程改革是保障教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們要想培養(yǎng)出合格的應(yīng)用人才，就必須依照國家職業(yè)分類標(biāo)準的要求，調(diào)整教學(xué)內(nèi)容和課程體系，把職業(yè)資格證書課程納入教學(xué)計劃之中。在職業(yè)技能崗位證書考核中，學(xué)生除了進行應(yīng)會考核（能力考核）外，同時還要進行應(yīng)知考核（專業(yè)基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)知識考核），這就要求教師根據(jù)應(yīng)知、應(yīng)會的要求深化課程體系，改革課程內(nèi)容。課程設(shè)置的更新要做到理論與實踐、專業(yè)與基礎(chǔ)、知識與技能、能力與素質(zhì)的有機融合。同時教學(xué)形式采用一體化教學(xué)模式，即邊教、邊學(xué)、邊練習(xí)的方法進行，使得教學(xué)內(nèi)容與考證內(nèi)容相一致。在考試內(nèi)容和形式上教師應(yīng)積極地探索，逐步與國家職業(yè)技能鑒定接軌。

5.加強與職業(yè)技能鑒定部門和行業(yè)協(xié)會的聯(lián)系與合作，形成社會資源保障。

教育部在《關(guān)于以就業(yè)為導(dǎo)向深化高等職業(yè)教育改革的若干意見》(教高〔2004〕1號)中指出：“2004年，各地教育行政部門要與當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ?、人事部門及相關(guān)行業(yè)廳（局）共同配合，繼續(xù)實施高等職業(yè)院校畢業(yè)生職業(yè)資格培訓(xùn)工程，力爭80%以上有職業(yè)資格證書領(lǐng)域的畢業(yè)生都能取得‘雙證書’。2006年，這一比例要達到90%以上?！睂Υ?，我校積極和職業(yè)鑒定部門聯(lián)系，使專業(yè)設(shè)置與勞動力市場需求緊密結(jié)合，教學(xué)內(nèi)容與國家職業(yè)標(biāo)準相銜接，做好學(xué)生職業(yè)資格培訓(xùn)考核工作。根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)，通信專業(yè)學(xué)生畢業(yè)時應(yīng)獲得國家職業(yè)中級手機維修證或通信線務(wù)員證書。

（二）三個考試方案

1.分散考核的考試方案。

取消原來的期末考試，將考試分為10個小考試，其中2次為理論考試，8次為用所學(xué)知識處理實際工作中常見故障的考核。這種方式適合于設(shè)備維護課程，如程控交換、傳輸?shù)日n程。

2.項目考核的考試方案。

整個教學(xué)過程以做項目為主線貫穿始終，最后考核的是學(xué)生的設(shè)計或項目的完成。這種方式適合于建設(shè)類課程，如通信線路工程施工、通信設(shè)備工程施工、智能建筑的綜合布線系統(tǒng)。

3.模擬考核的考試方案。