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第1篇：安全績(jī)效考核細(xì)則范文

1．1建立數(shù)學(xué)模型“兩定六掛績(jī)效考核”管理方法的主要內(nèi)容是在核定崗位和人員，確定崗位績(jī)效工資分?jǐn)?shù)的“兩定”基礎(chǔ)上，把崗位績(jī)效工資分?jǐn)?shù)同產(chǎn)品成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等指標(biāo)之間的關(guān)系確定下來(lái)，建立考核數(shù)學(xué)模式。

1．2確定主要參數(shù)實(shí)際應(yīng)用中關(guān)鍵環(huán)節(jié)是確定考核數(shù)學(xué)模型中Fi核、Bij以及Bij三個(gè)主要參數(shù)。也就是采用該方法設(shè)計(jì)考核方案和制定考核辦法及細(xì)則。⑴部門(mén)崗位績(jī)效工資分?jǐn)?shù)Fi核:根據(jù)第三冶煉廠機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案和員工薪酬實(shí)施方案按照崗位人數(shù)和相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)確定。⑵部門(mén)考核項(xiàng)目所占百分?jǐn)?shù)Bij:分別為表示i部門(mén)加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等考核指標(biāo)所占標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)，即權(quán)重。可分別規(guī)定加工成本40%、產(chǎn)量15%、質(zhì)量10%、金屬回收率10%、安全生產(chǎn)5%、專業(yè)管理20%。⑶考核獎(jiǎng)勵(lì)或扣除崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)Bij:根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)、艱苦程度、考核項(xiàng)目確定，實(shí)質(zhì)是設(shè)計(jì)考核細(xì)則并充分體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。

1．3實(shí)際應(yīng)用步驟按照技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、挖潛增效的經(jīng)營(yíng)管理理念，把”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核中進(jìn)行了推廣應(yīng)用，應(yīng)用步驟簡(jiǎn)介如下:⑴首先確定考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)。考核項(xiàng)目按加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理六大項(xiàng)若干明細(xì)項(xiàng)目確定，考核指標(biāo)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，按照先進(jìn)客觀合理的原則制定。⑵核定部門(mén)員工人數(shù)、確定崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。管理部門(mén)員工人數(shù)以機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案為準(zhǔn)，生產(chǎn)和服務(wù)部門(mén)員工人數(shù)根據(jù)勞動(dòng)測(cè)評(píng)結(jié)果和崗位說(shuō)明書(shū)結(jié)合實(shí)際情況核定，并依據(jù)崗位績(jī)效工資實(shí)施方案核定。部門(mén)員工人數(shù)一經(jīng)核定，在一定時(shí)期內(nèi)保持不變。在機(jī)制上阻止員工不合理流動(dòng)。⑶制定各部門(mén)指標(biāo)同崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產(chǎn)品加工成本總額在上年實(shí)際水平上降低1000萬(wàn)元;16－通過(guò)實(shí)施技術(shù)經(jīng)濟(jì)增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數(shù)基礎(chǔ)上增加1600萬(wàn)元。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法實(shí)施方案中規(guī)定同加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理掛鉤考核百分?jǐn)?shù)依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實(shí)質(zhì)是設(shè)計(jì)考核細(xì)則。2013年對(duì)成本、產(chǎn)量的考核細(xì)則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵(lì)和約束機(jī)制相結(jié)合的考核方式。即完成加工成本考核指標(biāo)，在得40%的崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)2%;降低加工成本，每降1%，獎(jiǎng)勵(lì)0．5%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。產(chǎn)品產(chǎn)量的考核實(shí)行“2±1”考核方法。即月考核產(chǎn)量達(dá)到考核基數(shù)，在兌現(xiàn)15%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)2%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);在此基礎(chǔ)上每超產(chǎn)1%，追加獎(jiǎng)勵(lì)1%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);產(chǎn)量達(dá)不到考核基數(shù)，每差1%，扣除1%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。以此類推，詳細(xì)制定質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理項(xiàng)目的考核細(xì)則。⑷根據(jù)考核指標(biāo)的完成情況，按照”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法的表示式進(jìn)行崗位績(jī)效工資考核兌現(xiàn)。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個(gè)考核部門(mén)精餾車間考核兌現(xiàn)為例進(jìn)行說(shuō)明。精餾鋅加工成本考核指標(biāo)732．96元/t，實(shí)際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產(chǎn)量考核基數(shù)5425t，實(shí)際5600t，超產(chǎn)175t，超產(chǎn)3．23%;鋅錠特級(jí)品率考核指標(biāo)81%，實(shí)際完成91．33%，提高10．33個(gè)百分點(diǎn);精餾鋅回收實(shí)際完成了99%考核指標(biāo)，安全發(fā)生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。

2應(yīng)用效果

第2篇：安全績(jī)效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；醫(yī)院管理；作用；建議

1醫(yī)院的績(jī)效考核制度現(xiàn)狀

1.1績(jī)效考核設(shè)置不合理

醫(yī)院在不斷推行績(jī)效考核的準(zhǔn)則當(dāng)中，各個(gè)醫(yī)院所設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)都是不同的，與此同時(shí)，很多醫(yī)院在設(shè)置績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)并沒(méi)有考慮醫(yī)院的實(shí)際情況，導(dǎo)致制定出來(lái)的績(jī)效管理制度無(wú)法滿足醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展需要，給醫(yī)院管理工作帶來(lái)了不小的負(fù)面影響。

1.2績(jī)效考核制度跟不上時(shí)代

隨著我國(guó)醫(yī)院改革的不斷深化，國(guó)家不定時(shí)的會(huì)出臺(tái)一些有關(guān)醫(yī)院的專項(xiàng)政策，因此醫(yī)院的管理者在進(jìn)行績(jī)效考核細(xì)則的制定時(shí)，一定要緊跟時(shí)代潮流，充分適應(yīng)大時(shí)代背景，結(jié)合當(dāng)前的政策來(lái)制定績(jī)效考核細(xì)則，并進(jìn)行及時(shí)的更新、調(diào)整，從當(dāng)前醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核制度的實(shí)際情況來(lái)看，大多數(shù)醫(yī)院在實(shí)行績(jī)效考核制度時(shí)，細(xì)則都較為死板、管理觀念停滯不前，導(dǎo)致績(jī)效考核的實(shí)際作用并沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，從某種方面來(lái)說(shuō)更是制約了醫(yī)院提升整體管理質(zhì)量的水平。

1.3績(jī)效考核操作不合理

在目前很多的綜合醫(yī)院以及專科醫(yī)院當(dāng)中，還存在著特別多不合理的地方，在績(jī)效的考核操作以及流程當(dāng)中，以至于多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理存在著目標(biāo)混亂、考核指標(biāo)不規(guī)范的情況。從實(shí)際情況來(lái)看，醫(yī)院的績(jī)效管理僅僅局限于財(cái)務(wù)、醫(yī)療指標(biāo)等方面，還沒(méi)有同醫(yī)院其他的管理工作進(jìn)行結(jié)合在一起。例如，績(jī)效管理還沒(méi)有同薪酬分配制度結(jié)合在一起，對(duì)于調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的工作積極性產(chǎn)生了負(fù)面作用。同時(shí)很多醫(yī)院都存在著利潤(rùn)最大化，即績(jī)效考核的核心內(nèi)容的錯(cuò)誤性觀念，并沒(méi)有將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)，無(wú)法達(dá)成以績(jī)效考核的內(nèi)涵質(zhì)量為目標(biāo)，在醫(yī)院當(dāng)中進(jìn)行有效的管理活動(dòng)的目的，嚴(yán)重制約了醫(yī)院的發(fā)展，無(wú)法為人們提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

2績(jī)效考核在醫(yī)院管理中的重要作用

2.1挖掘醫(yī)院每位員工的潛力

醫(yī)院在管理過(guò)程當(dāng)中推行績(jī)效考核制度，不是為了達(dá)到控制醫(yī)院每一位員工的目的，而是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行激勵(lì)的一種表現(xiàn)形式，充分激發(fā)醫(yī)院每一位員工的工作潛力。通過(guò)績(jī)效考核制度，也能讓醫(yī)院里的每一位員工充分了解自己在工作中還存在著那些不足之處，并及時(shí)加以改進(jìn)，能夠幫助醫(yī)院每位員工將工作目標(biāo)同醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行更加緊密的結(jié)合，為醫(yī)院提升服務(wù)質(zhì)量做出貢獻(xiàn)。

2.2提升醫(yī)院醫(yī)療安全以及質(zhì)量

醫(yī)療安全以及醫(yī)療質(zhì)量一直都是醫(yī)院管理最重要的部分之一。醫(yī)院在管理過(guò)程中推行績(jī)效考核制度，可以有效提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平，并且使得更多優(yōu)秀的醫(yī)療人才加入到醫(yī)療服務(wù)當(dāng)中，提升醫(yī)院的技術(shù)潛力，加強(qiáng)醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)工作，完善醫(yī)院的醫(yī)療水平，使醫(yī)院的發(fā)展可以得到顯著提升。

2.3增進(jìn)醫(yī)院文化的建設(shè)工作

通過(guò)在醫(yī)院推行績(jī)效考核制度，以績(jī)效考核制度為導(dǎo)向，不斷加強(qiáng)醫(yī)院每一位職工的工作態(tài)度以及工作行為，為醫(yī)院創(chuàng)造一個(gè)更好的服務(wù)氛圍，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核以及醫(yī)院文化同價(jià)值觀念的結(jié)合，促進(jìn)醫(yī)院的文化建設(shè)工作，對(duì)于提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量起了巨大的作用。

2.4提升成本管理的重要作用

在醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核，有利于打破目前醫(yī)院當(dāng)中成本模糊的局面，通過(guò)對(duì)針對(duì)性的崗位進(jìn)行個(gè)性化考核，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)行精細(xì)化的成本管理，才能引導(dǎo)醫(yī)院全體員工樹(shù)立起良好的成本觀念，才能更加科學(xué)化、規(guī)范化的成本管理活動(dòng)，才能夠盡量降低醫(yī)療成本的浪費(fèi)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效在醫(yī)院管理中的真正作用，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展提供重要保障，為人們提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

2.5有助規(guī)范醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平

醫(yī)療衛(wèi)生一直都屬于一個(gè)特殊性極強(qiáng)的行業(yè)，始終擔(dān)負(fù)著對(duì)廣大人民群眾的生命健康安全負(fù)責(zé)的重要責(zé)任。同時(shí)，對(duì)醫(yī)院的工作人員來(lái)說(shuō)，他們的服務(wù)態(tài)度以及服務(wù)行為都同患者的疾病治療有著直接的關(guān)系，因此，提升對(duì)于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)行為的規(guī)范程度，不僅對(duì)于患者的康復(fù)有著巨大的影響，同時(shí)對(duì)于醫(yī)院構(gòu)建良好的對(duì)外形象產(chǎn)生積極作用，從一定程度上還能緩解醫(yī)患糾紛。通過(guò)在醫(yī)院施行績(jī)效管理制度，有利于規(guī)范醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的行為，將他們被動(dòng)的服務(wù)意識(shí)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)服務(wù)意識(shí)，完善醫(yī)療管理服務(wù)，能夠?yàn)榛颊邘?lái)更好的醫(yī)療服務(wù)，不斷實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的服務(wù)目標(biāo)，提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。

3在醫(yī)院管理中施行績(jī)效考核制度的策略

3.1將醫(yī)院實(shí)際情況同績(jī)效考核相結(jié)合

在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，根據(jù)醫(yī)院的級(jí)別以及綜合、?？频鹊扔兄喾N類型的醫(yī)院，而這些醫(yī)院在管理模式、管理體系等許多方面都存在著差異性，因此各個(gè)醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，并且根據(jù)不斷變化的新形勢(shì)進(jìn)行變動(dòng)，最終建立一整套符合醫(yī)院自身實(shí)際發(fā)展需要的績(jī)效管理制度。在具體的實(shí)施過(guò)程中，也要根據(jù)具體情況，顧全各種各樣的因素，從而保證績(jī)效考核能夠在醫(yī)院管理中發(fā)揮其實(shí)際作用。

3.2設(shè)置激勵(lì)機(jī)制時(shí)要考慮以人為本

績(jī)效考核制度作為先進(jìn)的管理方式，它的涉及范圍、涉及目標(biāo)更加廣泛，因此醫(yī)院在管理過(guò)程當(dāng)中需要通過(guò)更加仔細(xì)的考慮，制度更加科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核方案，醫(yī)院的管理者一定要意識(shí)到績(jī)效管理的重要性。在進(jìn)行績(jī)效考核細(xì)則的制定時(shí)，一定要貫徹落實(shí)“以人為本”的原則，根據(jù)醫(yī)院?jiǎn)T工的實(shí)際情況，來(lái)制定合適的激勵(lì)制度，刺激全體醫(yī)院職工的工作積極性，針對(duì)不同科室以及職工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?cè)O(shè)立績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于某些業(yè)績(jī)相對(duì)較差的員工，也要設(shè)立一定的懲罰制度，從而激發(fā)其上進(jìn)心。只有這樣才能更好的提升醫(yī)院全體員工服務(wù)意識(shí)以及工作效率，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院更好的為社會(huì)大眾服務(wù)的目的。

3.3正確理解績(jī)效管理的含義

想要在醫(yī)院管理過(guò)程中，將績(jī)效管理的作用真正發(fā)揮出來(lái)，就必須明確在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中與之相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程?？己穗m然在整個(gè)績(jī)效管理中占據(jù)著相當(dāng)大的比重，但是績(jī)效考核的真正核心是考核指標(biāo)的量化，一定明確考核指標(biāo)的量化，才能保證在醫(yī)院管理中績(jī)效考核發(fā)揮真正的作用?？?jī)效管理對(duì)于醫(yī)院許多工作人員來(lái)說(shuō)是一個(gè)全新的管理體系，很多人在此之前并沒(méi)有接觸過(guò)有關(guān)于績(jī)效管理方面的知識(shí)，因此對(duì)于績(jī)效管理的真正內(nèi)涵定義是很模糊的，因此想要讓績(jī)效管理在醫(yī)院管理中將它的作用發(fā)揮出來(lái)，就必須讓全體醫(yī)院工作人員更為明確績(jī)效管理的內(nèi)涵，并充分認(rèn)識(shí)到他們從績(jī)效管理過(guò)程中能得到的好處，只有這樣才能使醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)有一個(gè)好的環(huán)境基礎(chǔ)，樹(shù)立起全體員工的管理出績(jī)效而非考核出績(jī)效的意識(shí)。

3.4加強(qiáng)績(jī)效溝通反饋，促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)

溝通反饋的過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是績(jī)效管理的過(guò)程，通過(guò)職工對(duì)于績(jī)效考核的重視程度以及參與績(jī)效考核的主動(dòng)性得到有效的反饋，才能幫助醫(yī)院管理人員對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行不斷改進(jìn)。提供獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)并不是醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理的真正目的，最重要的是通過(guò)員工在工作中有效的解決存在的問(wèn)題，才能夠幫助醫(yī)院全體員工以及各個(gè)科室提升績(jī)效，最終擴(kuò)大到整個(gè)醫(yī)院的績(jī)效提升。因此，想要真正為績(jī)效管理提供保障，就必須保證持續(xù)的績(jī)效溝通。

3.5實(shí)施立體考核，促進(jìn)醫(yī)院、患者及醫(yī)保共贏

在構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)該將醫(yī)院的非營(yíng)利性以及社會(huì)公益性特點(diǎn)考慮進(jìn)去，注重提升醫(yī)院在整個(gè)社會(huì)中產(chǎn)生的效益，醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平、病人對(duì)就醫(yī)期間的滿意程度，以及醫(yī)院?jiǎn)T工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的程度，才能保證醫(yī)院不斷完善績(jī)效考核體系，同時(shí)還可以結(jié)合醫(yī)保管理部門(mén)、物價(jià)管理部門(mén)和病人就醫(yī)的回訪等對(duì)醫(yī)院進(jìn)行考評(píng)，才能對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理工作的持續(xù)改進(jìn)提供保障。綜上所述，醫(yī)院在進(jìn)行不斷深化改革的過(guò)程中，應(yīng)該更注重自身的實(shí)際情況，制定符合實(shí)際情況的績(jī)效考核制度，才能實(shí)現(xiàn)更加科學(xué)規(guī)范的管理醫(yī)院的目的，才能不斷提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量以及醫(yī)療服務(wù)水平，才能保障向民眾提供更高質(zhì)量的服務(wù)，推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫紐云.基于卓越績(jī)效準(zhǔn)則的醫(yī)院綜合績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系初步研究[D].華中科技大學(xué)，2008.

[2]張旭毅.平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理中的分析應(yīng)用[D].河北醫(yī)科大學(xué)，2016.

第3篇：安全績(jī)效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 定量指標(biāo) 定性指標(biāo) 薪酬

房地產(chǎn)管理中心作為具有管理職能的生活后勤服務(wù)單位，工作內(nèi)容繁雜，崗位材料消耗少。原有的績(jī)效考核方式主要是通過(guò)上級(jí)對(duì)下級(jí)單項(xiàng)的考察與評(píng)價(jià)，使機(jī)關(guān)管理崗員工的工作業(yè)績(jī)難以量化，無(wú)法進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，員工始終處于被動(dòng)地位，管理潛能未被激發(fā)。通過(guò)實(shí)施了崗位價(jià)值精細(xì)全視角績(jī)效考核，進(jìn)行高效能的績(jī)效管理，展現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.主要內(nèi)涵與特征

1.1 主要內(nèi)涵

按照效率優(yōu)先、注重公平的原則，科學(xué)制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，堅(jiān)持以工作業(yè)績(jī)和崗位職責(zé)為核心的績(jī)效分配，通過(guò)上級(jí)主管、中層管理、下屬等三個(gè)維度的考核，全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，使人力資源得到優(yōu)化配置和有效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)職位、績(jī)效、薪酬一體化，真正實(shí)現(xiàn)“員工都是經(jīng)營(yíng)者，崗位都是利潤(rùn)源”，全面提升企業(yè)管理水平，實(shí)現(xiàn)了“崗位增值、企業(yè)增效、員工增收”的目標(biāo)。

1.2 主要特征

1.2.1 科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了崗位指標(biāo)化

運(yùn)用全視角績(jī)效考核法，建立具有本企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核體系，即：主要以定量為主、結(jié)合定性的考核方式設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，根據(jù)不同崗位的職責(zé)，詳細(xì)描述出崗位指標(biāo)和崗位任務(wù)，選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為定量考核指標(biāo)；根據(jù)崗位職責(zé)分析該崗位對(duì)什么工作負(fù)責(zé)，找到影響該崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小的關(guān)鍵因素，綜合定性考核中的不確定因素和不可控因素，確定崗位任務(wù)（定性指標(biāo)）的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立考核指標(biāo)體系。

1.2.2 優(yōu)化工作流設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)了運(yùn)行流程化

把企業(yè)作為一個(gè)完整的大流程進(jìn)行分析，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際，分別在中心、科所、班組、員工等四個(gè)層面對(duì)工作及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新梳理，從流程機(jī)構(gòu)、流程活動(dòng)、流程組織等三個(gè)方面，對(duì)每一個(gè)工作流程進(jìn)行設(shè)計(jì)、優(yōu)化和再造，借助信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)各類資源的有效配置與管控。

1.2.3 績(jī)效考核客觀公正，實(shí)現(xiàn)了考核數(shù)據(jù)化

通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的多角度評(píng)估，減少了主觀因素，彌補(bǔ)了定性考核指標(biāo)主觀偏誤的不足，增加了考核結(jié)果的可信度，讓員工的能力得到更客觀的評(píng)價(jià)。崗位考核標(biāo)準(zhǔn)定量數(shù)據(jù)化，崗位考核結(jié)果通過(guò)信息平臺(tái)流轉(zhuǎn)生成，實(shí)現(xiàn)了陽(yáng)光操作。

1.2.4 實(shí)施全員績(jī)效量化考核，實(shí)現(xiàn)了分配差額化

對(duì)管理層、執(zhí)行層、操作層員工全部實(shí)行了績(jī)效考核，每名員工的績(jī)效考核結(jié)果都與獎(jiǎng)金掛鉤，按崗位價(jià)值付酬，每月都有幾元至幾百元的差異。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果不僅影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放，還與評(píng)優(yōu)、升職等利益上掛鉤。

2.具體實(shí)踐與主要做法

2.1 建立崗位劃分評(píng)價(jià)體系

根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，將崗位劃為三類，即生產(chǎn)崗、服務(wù)崗和管理崗。遵循科學(xué)、公正、公開(kāi)的原則，劃分出124個(gè)工作崗位（其中：生產(chǎn)崗27個(gè)、服務(wù)崗21個(gè)、管理崗76個(gè)）。用崗位說(shuō)明書(shū)準(zhǔn)確地描述出崗位名稱、崗位編號(hào)、崗位目的、崗位材料、工作內(nèi)容等信息。按照崗位責(zé)任、服務(wù)技能、工作強(qiáng)度、崗位環(huán)境等四要素進(jìn)行了崗位評(píng)價(jià)，確定了124個(gè)崗位的崗位系數(shù)，作為崗位獎(jiǎng)金的系數(shù)。根據(jù)每個(gè)崗位的工況和歷史同期消耗，確定了崗位材料核算定額45項(xiàng)。

2.2 建立崗位價(jià)值核算體系

2.2.1 對(duì)單位的價(jià)值核算

中心將每個(gè)基層單位做為一個(gè)“崗位”進(jìn)行價(jià)值核算，其績(jī)效考核指標(biāo)為安全指標(biāo)、工作（服務(wù)）質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)。安全管理得分、工作（服務(wù)）質(zhì)量管理得分、成本管理得分和崗位創(chuàng)效結(jié)果與基層單位的績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤?？己擞上嚓P(guān)職能科室負(fù)責(zé)，每月打分一次?？己朔譃?00分，安全分、質(zhì)量分、成本分按4：4:2比例分配。

中心每月下達(dá)成本控制指標(biāo)，即為崗位收入，實(shí)際消耗為崗位支出。成本控制指標(biāo)由材料費(fèi)、電費(fèi)、水費(fèi)、設(shè)備修理費(fèi)、文銷雜品、電話費(fèi)等6項(xiàng)費(fèi)用組成，核算周期為上月21日至本月20日，崗位消耗通過(guò)信息平臺(tái)每旬錄入一次，每月結(jié)算一次。崗位創(chuàng)效=崗位收入-崗位支出。

2.2.2 對(duì)崗位的價(jià)值核算

2.2.2.1 生產(chǎn)崗和服務(wù)崗的崗位價(jià)值核算

生產(chǎn)崗包括保潔員、駕駛員、維修工；服務(wù)崗包括收費(fèi)員和交易業(yè)務(wù)員。生產(chǎn)崗和服務(wù)崗的價(jià)值核算主要以考核崗位材料消耗為主，員工月工分、崗位創(chuàng)效結(jié)果與員工的績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。

日考核――班組工分核算方法：生產(chǎn)崗和服務(wù)崗的月工分為210分，每日10分，其中：安全（4分）、工作服務(wù)質(zhì)量（4分）、成本（2分）。結(jié)合崗位特點(diǎn)，各單位細(xì)化分解出若干項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，班長(zhǎng)按照細(xì)則規(guī)定，對(duì)員工每天的工作情況進(jìn)行日打分。

周點(diǎn)評(píng)――單位管理崗人員對(duì)負(fù)責(zé)包片的區(qū)域定期進(jìn)行走動(dòng)巡查，每周對(duì)檢查結(jié)果進(jìn)行周點(diǎn)評(píng)。

月評(píng)價(jià)――單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的總體表現(xiàn)進(jìn)行月評(píng)價(jià)，對(duì)在上級(jí)檢查或?yàn)閱挝蝗〉脴s譽(yù)的員工進(jìn)行加分，否則就減分。員工月工分=日考核分累計(jì)±周點(diǎn)評(píng)分±月評(píng)價(jià)分。

中心每月下達(dá)崗位指標(biāo)（材料消耗定額或定量指標(biāo)），即為崗位收入，實(shí)際消耗即為崗位支出，核算周期為上月21日至本月20日，核算員每日在信息平臺(tái)中錄入工分，每旬錄入一次崗位材料消耗，每月錄入一次管理考核分（周點(diǎn)評(píng)和月評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)），每月核算一次。崗位創(chuàng)效=崗位收入-崗位支出，崗位價(jià)值=崗位收入÷崗位支出。例如：中心小區(qū)保潔員崗，2010年5月核算到崗的定量指標(biāo)由材料費(fèi)、電費(fèi)、水費(fèi)等3項(xiàng)費(fèi)用組成，材料費(fèi)包括垃圾袋、笤帚、掃帚、平鍬、手推車等常用工具及材料，該月崗位指標(biāo)為2004元，崗位支出為1918.22元，崗位價(jià)值為1.045，崗位創(chuàng)效為85.78元。

2.2.2.2 管理崗的崗位價(jià)值核算

管理崗主要指兩級(jí)機(jī)關(guān)的管理人員。崗位價(jià)值核算主要考核員工的工作業(yè)績(jī)，員工月工分與員工的績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。

根據(jù)管理崗日常工作內(nèi)容和管理要求，依據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn)，共制定了558項(xiàng)考核細(xì)則，量化到76個(gè)崗位，考核到99名員工?？己藘?nèi)容為兩項(xiàng)，即：崗位指標(biāo)和崗位任務(wù)。崗位指標(biāo)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、能耗指標(biāo)、安全指標(biāo)、宣傳報(bào)道指標(biāo)、消防火指標(biāo)、走動(dòng)巡查指標(biāo)、設(shè)備管理等崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，共計(jì)155項(xiàng)；崗位任務(wù)著重根據(jù)員工的工作態(tài)度、工作技能、工作效率、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力等方面制定，把崗位職責(zé)分解細(xì)化，找出業(yè)務(wù)聯(lián)系節(jié)點(diǎn)，制定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，共計(jì)403項(xiàng)。

由上級(jí)、中層管理、同事、服務(wù)對(duì)象等不同考核者對(duì)被考核者每月的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行量化打分，每項(xiàng)考核可單人，亦可多人。管理崗的考核分為100分，即：科室考評(píng)分和業(yè)務(wù)考評(píng)分，根據(jù)崗位職責(zé)不同，利用權(quán)重關(guān)系調(diào)整兩項(xiàng)分?jǐn)?shù)的比例。管理崗考核分為科級(jí)和科員二個(gè)組別進(jìn)行，科級(jí)的科室考評(píng)分由中心領(lǐng)導(dǎo)打分，科員的科室考評(píng)分由科室負(fù)責(zé)人打分，業(yè)務(wù)考評(píng)分由服務(wù)對(duì)象（相關(guān)業(yè)務(wù)聯(lián)系人）打分。每月1-10日，考核人對(duì)被考核人打分；每月10-13日，被考核人可對(duì)考核結(jié)果提出申述；每月15日，生成月得分和崗位價(jià)值系數(shù)。員工月得分=科內(nèi)考評(píng)分+業(yè)務(wù)考評(píng)分+加分，崗位價(jià)值系數(shù)=月得分÷組內(nèi)平均分。

2.2.3 考核申訴

中心成立了崗位價(jià)值考核領(lǐng)導(dǎo)小組，在仲裁會(huì)上聽(tīng)取單位及個(gè)人的申訴請(qǐng)求。每月10-13日，在考核結(jié)果公示期間，對(duì)考核出現(xiàn)的偏差，可以退回重新考核或修正；對(duì)考核結(jié)果有爭(zhēng)議的，考核結(jié)果公示3個(gè)工作日內(nèi)，直接向考核者說(shuō)明情況，考核者以書(shū)面形式上報(bào)企管辦修改打分結(jié)果，如果被考核人對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可以提出二次申訴，填寫(xiě)《考核申訴表》，向企管辦提出書(shū)面申訴?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組受理訴求后，在2個(gè)工作日內(nèi)給予答復(fù)。每月15日后，申訴期結(jié)束。通過(guò)評(píng)價(jià)――反饋（包括申訴）――調(diào)整――再評(píng)價(jià)的良性循環(huán)過(guò)程，對(duì)考核者給與必要的約束和壓力，避免“暗箱操作”。

2.2.4 考核反饋

中心在實(shí)施績(jī)效考核前，就實(shí)施方案、崗位定額、考核細(xì)則等制度的出臺(tái)，與員工進(jìn)行自下而上、自上而下的反復(fù)推敲，得到企業(yè)和員工的雙向認(rèn)可?？己私Y(jié)果在信息平臺(tái)上公示后，考核領(lǐng)導(dǎo)小組每月利用仲裁會(huì)的時(shí)間，采用與員工代表進(jìn)行面談、問(wèn)卷調(diào)查、走訪談心等形式，及時(shí)調(diào)整偏差。企管辦根據(jù)考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行分析，找出得分差異性較大的考核項(xiàng)，尋找改進(jìn)工作的方法。對(duì)連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果較差的單位或員工，考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)提出改進(jìn)意見(jiàn)與建議。

2.2.5 考核激勵(lì)

在績(jī)效考核上更多地引入了正向激勵(lì)，按照工作目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)，在考核結(jié)果中予以加分。對(duì)工作表現(xiàn)突出、為單位取得榮譽(yù)的，給予1-5分的加分，加分獎(jiǎng)金單獨(dú)計(jì)發(fā)；對(duì)在年內(nèi)考核員工個(gè)人得滿分或名列前茅者，中心將作為與評(píng)優(yōu)、升職重要條件；團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)突出的，推薦為先進(jìn)單位。

2.3建立“一酬多掛”的薪酬分配體系

“442”薪酬分配體系，實(shí)行一酬多掛。在單位的績(jī)效獎(jiǎng)金中，安全、工作（服務(wù)）質(zhì)量和成本各占績(jī)效獎(jiǎng)金總額的40%、40%、20%比例，崗位創(chuàng)效部分獎(jiǎng)金每月單獨(dú)計(jì)發(fā)。單位月份績(jī)效獎(jiǎng)金=安全管理得分/100×安全獎(jiǎng)+工作（服務(wù)）質(zhì)量管理得分/100×質(zhì)量獎(jiǎng)+成本管理得分/100×成本獎(jiǎng)±崗位創(chuàng)效獎(jiǎng)。

在員工的績(jī)效獎(jiǎng)金中，員工月工分、崗位創(chuàng)效結(jié)果與員工的績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。核算員每日在崗位價(jià)值核算信息平臺(tái)中錄入工分，每月錄入一次管理考核的獎(jiǎng)罰分，月末錄入單位的績(jī)效獎(jiǎng)金總額，獎(jiǎng)金計(jì)算便可自動(dòng)生成，做到了績(jī)效考核結(jié)果落實(shí)到崗，分配到人。

例如：2010年8月，新區(qū)廳收費(fèi)員崗因同比增加收費(fèi)額和“文明窗口競(jìng)賽”成績(jī)優(yōu)秀等二項(xiàng)，組內(nèi)員工增加工分13分，員工崗位價(jià)值為1.02，獎(jiǎng)金多收入39元，員工多收入3-12元不等。

2.4 建立信息管理平臺(tái)

中心開(kāi)發(fā)了具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的房地產(chǎn)管理中心崗位價(jià)值核算信息平臺(tái)。該平臺(tái)基于B/S架構(gòu)，網(wǎng)絡(luò)化模式，集成了考核錄入、價(jià)值核算、內(nèi)部通訊、輔助辦公、車輛管理、信息查詢等6種功能，工分、材料消耗、考核打分等日?？己说慕Y(jié)果整合到一個(gè)平臺(tái)上，相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、報(bào)表自動(dòng)生成，可隨時(shí)查詢工分、獎(jiǎng)金、崗位消耗、崗位定額、崗位價(jià)值等信息，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上審批、實(shí)時(shí)核算、獎(jiǎng)罰公開(kāi)和無(wú)紙化辦公。

3.取得效果

實(shí)施全視角績(jī)效考核后，“崗位有限、價(jià)值無(wú)限”的理念已經(jīng)成為員工新的心智模式。通過(guò)對(duì)兩級(jí)機(jī)關(guān)管理人員的全方位、多層次評(píng)價(jià)，解決了管理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難于量化的難題，提升了管理水平。

2010年，企業(yè)收入計(jì)劃715萬(wàn)元，實(shí)際完成1066萬(wàn)元，增收351萬(wàn)元。通過(guò)崗位價(jià)值核算，崗位消耗節(jié)支3.3萬(wàn)元，其中：材料費(fèi)消耗較定額指標(biāo)降低6.5%，水、電費(fèi)消耗降低4.2%。

結(jié)束語(yǔ)

崗位價(jià)值全視角績(jī)效考核已經(jīng)在房地產(chǎn)管理中心成功應(yīng)用，改變了過(guò)去那種粗放管理、勞動(dòng)效率底下的局面，增強(qiáng)了員工的崗位經(jīng)營(yíng)意識(shí)，有效地加強(qiáng)了企業(yè)管理。

第4篇：安全績(jī)效考核細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】護(hù)士；分層級(jí)管理；績(jī)效考核

【中圖分類號(hào)】R47 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-7484（2013）05-0853-01

建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制是醫(yī)院開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作的一項(xiàng)重要工作。2010年來(lái)，我院實(shí)施院科兩級(jí)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，護(hù)理部結(jié)合臨床護(hù)士的分層級(jí)管理，在全院各科室推行護(hù)理單元護(hù)士績(jī)效考核的評(píng)價(jià)體系，使臨床護(hù)士人人參與病房管理，降低護(hù)理成本，保證護(hù)理質(zhì)量，體現(xiàn)護(hù)士?jī)r(jià)值，充分調(diào)動(dòng)了廣大護(hù)士的積極性，使“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動(dòng)”在我院持續(xù)有效地開(kāi)展，患者的滿意度和護(hù)士滿意度明顯提高。

1 資料來(lái)源

我院是一家集教學(xué)、科研、臨床為一體的三級(jí)綜合醫(yī)院，具有1400張床，680余名護(hù)士，共有36個(gè)病房，均為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房，各病房均設(shè)有護(hù)士長(zhǎng)1名，11-27名護(hù)士，所有的病房在實(shí)施護(hù)士分層級(jí)管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合各病房的實(shí)際情況，建立不同層級(jí)護(hù)士績(jī)效考核的評(píng)價(jià)體系。

2 主要的方法和思路

2.1 制定護(hù)士層級(jí)管理的方法：

2.1.1 匯總護(hù)理人員信息，為護(hù)士分層打基礎(chǔ)：根據(jù)技術(shù)水平、職稱、學(xué)歷、工齡外加護(hù)士平時(shí)的綜合能力表現(xiàn)等對(duì)科內(nèi)護(hù)士進(jìn)行分層級(jí)，并結(jié)合科室的實(shí)際情況，修改各層級(jí)護(hù)士的考核標(biāo)準(zhǔn)，再劃分層級(jí)的同時(shí)結(jié)合各自的特長(zhǎng)、愛(ài)好等對(duì)每位護(hù)士進(jìn)行科室管理分工，做到合理應(yīng)用人才，力求人盡其才。

2.1.2 制定護(hù)士分層級(jí)的評(píng)分細(xì)則：①工齡：滿分為15分；1年內(nèi)記5分，2年內(nèi)記6分，每增加1年計(jì)分增加1分，直至滿分。②職稱：滿分為20分；護(hù)士4分，護(hù)師8分，主管護(hù)師記12分；副主任護(hù)師記16分，主任護(hù)師20分。③學(xué)歷：中專為5分，大專為8分，本科為10分，碩士為12分，博士為15分。④技術(shù)水平：20分，由病區(qū)評(píng)定小組對(duì)每名護(hù)士進(jìn)行理論、操作技能考核與評(píng)定，根據(jù)考核結(jié)果打分。⑤綜合能力：30分，綜合病人滿意度、服務(wù)態(tài)度、教學(xué)、科研、開(kāi)展護(hù)理新技術(shù)等方面。

2.1.3 確定病房護(hù)士的層級(jí)及崗位要求：由病區(qū)評(píng)定小組對(duì)每位護(hù)士打分，確定護(hù)士的層級(jí)和相應(yīng)的崗位要求，得分90分及以上者評(píng)定為?？谱o(hù)士，80及以上者評(píng)定為高級(jí)護(hù)士，70分及以上者評(píng)定為中級(jí)護(hù)士，低于70分者評(píng)定為初級(jí)護(hù)士。

2.2 確定病房各層級(jí)護(hù)士的工作職責(zé)

2.2.1?？谱o(hù)士的工作職責(zé)：在行使高級(jí)責(zé)任護(hù)士的職責(zé)的同時(shí)，參加護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)的?？谱o(hù)理管理委員會(huì)，主管相應(yīng)專科護(hù)理工作小組的工作；組織護(hù)理查房，參與危重癥病例、疑難病例討論，分析病人的護(hù)理問(wèn)題，針對(duì)護(hù)理問(wèn)題制定護(hù)理措施，確保本?？谱o(hù)理質(zhì)量；掌握本護(hù)理學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，積極組織本?？频膶W(xué)術(shù)活動(dòng)；有計(jì)劃、有目的、高質(zhì)量地推廣和應(yīng)用?？谱o(hù)理新成果、新技術(shù)、新理論和新方法；培養(yǎng)專業(yè)護(hù)士。

2.2.2 高級(jí)護(hù)士工作職責(zé)：在護(hù)士長(zhǎng)指導(dǎo)下主持本?？频娜孀o(hù)理技術(shù)工作，負(fù)責(zé)本科室護(hù)理管理、質(zhì)量控制、護(hù)理會(huì)診、護(hù)理查房及疑難病例討論，負(fù)責(zé)本科室護(hù)理不良事件的鑒定并提出指導(dǎo)性意見(jiàn)，指導(dǎo)下一級(jí)護(hù)士對(duì)本?？频淖o(hù)理工作，組織并參加護(hù)理難度大、技術(shù)要求高及危重病人的護(hù)理。

2.2.3 中級(jí)護(hù)士職責(zé)：在高級(jí)或護(hù)士長(zhǎng)的指導(dǎo)下工作，參與病房的護(hù)理管理工作，嚴(yán)格準(zhǔn)確執(zhí)行醫(yī)囑，按照護(hù)理工作流程、規(guī)范、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、護(hù)理常規(guī)等熟練完成各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理及健康教育。指導(dǎo)下初級(jí)級(jí)護(hù)士工作，指導(dǎo)護(hù)生的臨床實(shí)習(xí)。

2.2.4 初級(jí)護(hù)士工作職責(zé)：在責(zé)任護(hù)士及上一級(jí)護(hù)士的指導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)各級(jí)病人的治療，在責(zé)任護(hù)士的指導(dǎo)下進(jìn)行護(hù)理難度大、技術(shù)要求高及危重病人的護(hù)理，負(fù)責(zé)病人的健康宣教。

2.3 績(jī)效考核的方法

2.3.1 成立績(jī)效考評(píng)小組。成員主要由護(hù)士長(zhǎng)、副護(hù)士長(zhǎng)、科主任、醫(yī)生組成。

2.3.2 采用一種主管和客觀相結(jié)合的考評(píng)辦法：主觀方面，在每月一次的護(hù)士會(huì)議上，護(hù)士個(gè)人進(jìn)行述職和提供相關(guān)的資料佐證，由護(hù)士長(zhǎng)及其他護(hù)士進(jìn)行核查資料的真實(shí)性，同時(shí)輔以護(hù)士長(zhǎng)、副護(hù)士長(zhǎng)、科主任或醫(yī)生（問(wèn)卷調(diào)查醫(yī)生、護(hù)士對(duì)被考核護(hù)士的滿意度）對(duì)護(hù)士個(gè)人平時(shí)工作的考評(píng)；客觀方面，根據(jù)醫(yī)院的第三方服務(wù)滿意度調(diào)查、護(hù)理部護(hù)理質(zhì)量月檢查及晚夜班檢查、護(hù)理部每月三基技能考核進(jìn)行考評(píng)。

2.4 績(jī)效考核管理原則 績(jī)效考核在科學(xué)構(gòu)建“按崗位取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬”的分配機(jī)制的基礎(chǔ)上「2，建立臨床護(hù)士各層級(jí)崗位職責(zé)和量化考核標(biāo)準(zhǔn)。本著客觀、公平、公正、公開(kāi)的原則，突出不同層級(jí)護(hù)士工作的考核重點(diǎn)，實(shí)行以護(hù)理質(zhì)量、崗位工作量、護(hù)理安全和患者滿意度為主的綜合績(jī)效考核?？茖W(xué)、綜合地評(píng)價(jià)護(hù)士所承擔(dān)的臨床護(hù)理工作，并把考核結(jié)果及時(shí)反饋，達(dá)到及時(shí)整改、持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)的目的，提高醫(yī)院護(hù)理整體管理水平。

2.5 績(jī)效考核細(xì)則：

科室考評(píng)小組根據(jù)護(hù)理部、人事科制定的各級(jí)各類護(hù)士的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)及考核方法，結(jié)合科室的實(shí)際情況制定出各層級(jí)護(hù)士的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核登記表，再依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要性進(jìn)行排序，如：護(hù)士崗位職責(zé)履行情況、工作質(zhì)量指標(biāo)、?？萍寄堋⒐ぷ鲾?shù)量指標(biāo)、病人滿意度等另加入關(guān)鍵事件評(píng)分等項(xiàng)目，給予不同的權(quán)重分值對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，總分為100分（不含關(guān)鍵事件加減分）。詳見(jiàn)附表1.1

3 結(jié)果

通過(guò)病房對(duì)護(hù)士的分層級(jí)管理，建立護(hù)士績(jī)效考核的評(píng)價(jià)體系對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核，應(yīng)用考核結(jié)果測(cè)算并實(shí)施護(hù)士績(jī)效資金的分配，為護(hù)士評(píng)優(yōu)、晉升、獎(jiǎng)懲等提供了依據(jù)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性，達(dá)到持續(xù)護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)患者、醫(yī)院與護(hù)士共贏的目標(biāo)。

4 體會(huì)

4.1績(jī)效考核促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn) 對(duì)臨床護(hù)士分層級(jí)管理，定期績(jī)效考核，并將考核結(jié)果及時(shí)反饋到科室，讓科室護(hù)士了解目標(biāo)完成情況，找出工作中存在的不足，提高了護(hù)士的業(yè)務(wù)水平和增強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任感，促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)。

4.2績(jī)效考核能充分發(fā)揮護(hù)士激勵(lì)作用 績(jī)效考核指標(biāo)為護(hù)士提供客觀、公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)護(hù)士執(zhí)行力，護(hù)士的專業(yè)價(jià)值得以體現(xiàn)，推動(dòng)護(hù)理隊(duì)伍人才健康、持續(xù)的成長(zhǎng)。

4.3績(jī)效考核能搭建良好的溝通平臺(tái) 績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立，均要與護(hù)士長(zhǎng)、高職稱護(hù)士、臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的專科護(hù)士進(jìn)行溝通，了解指標(biāo)體系中存在的不足，并逐步完善，使績(jī)效管理逐步規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：安全績(jī)效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；效能

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673—291X（2012）26—0068—02

績(jī)效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過(guò)定期考核，可以使被考核者了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足，從而提高工作主動(dòng)性，制造積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍?？?jī)效考核為組織的各類人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)，還可以幫助被考核者強(qiáng)化已有的正確行為。績(jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績(jī)效考核都成了“走過(guò)場(chǎng)”，在考核的過(guò)程中沒(méi)有規(guī)范做法，從而沒(méi)有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至走向其對(duì)立面。如何做好績(jī)效考核工作，已成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。

一、現(xiàn)代企業(yè)常用的幾種績(jī)效考核方法

所謂績(jī)效考核，是針對(duì)企業(yè)中員工所承擔(dān)的工作，運(yùn)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人力資源管理的重要職能，其最重要的目的是將員工的工作活力與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效整合到企業(yè)的整體績(jī)效中來(lái)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)在發(fā)展中壯大。它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造最大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

現(xiàn)代企業(yè)常用的幾種績(jī)效考核方法多是從西方傳入我國(guó)，主要有目標(biāo)管理考核法、360度考核法、關(guān)鍵指標(biāo)考核法和平衡計(jì)分考核法。

（一）目標(biāo)管理考核法

目標(biāo)管理的設(shè)計(jì)思想是通過(guò)有意識(shí)地為員工設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)影響個(gè)人工作表現(xiàn)的目的，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)績(jī)效改善的效果。目前，目標(biāo)管理考核法被大量應(yīng)用于企業(yè)考核過(guò)程中，其一般的操作流程是建立工作目標(biāo)計(jì)劃表，明確業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。它的優(yōu)點(diǎn)主要有成本較低、比較公平、符合績(jī)效管理目的，缺點(diǎn)有重結(jié)果輕過(guò)程、目標(biāo)難以確定、短期效應(yīng)等。

（二）360度考核法

360度考核法又稱全視角考評(píng)方法，由被評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶、被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度進(jìn)行360度全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效的目的。360度考核法優(yōu)點(diǎn)：（1）具有全方位、多角度優(yōu)點(diǎn)。（2）有助于強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立和諧工作關(guān)系。（3）采用匿名評(píng)價(jià)方式，能夠客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。（4）尊重組織成員意見(jiàn)，能創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。（5）加強(qiáng)了管理者與組織成員的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

360度考評(píng)方法應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)度時(shí)期，或走下坡路時(shí)，宜采用360度考評(píng)法。

（三）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KPI）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法，首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、檢測(cè)和反饋。核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性的指標(biāo)?，F(xiàn)已逐漸成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。

（四）平衡計(jì)分卡（BSC）

平衡計(jì)分卡是把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，有效解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效地企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略實(shí)施。它不僅是一個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，而且還是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。平衡計(jì)分卡適用領(lǐng)域比較廣泛，像IT業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司等。

二、當(dāng)前傳統(tǒng)績(jī)效考核模式的局限性

企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)。中層管理者將決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。以往國(guó)有企業(yè)對(duì)中層管理人員采取的傳統(tǒng)考核管理模式是粗線條的，將考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上，主要是采取簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核、職代會(huì)民主評(píng)議和職工代表個(gè)別談話評(píng)價(jià)等形式。因?yàn)槿狈茖W(xué)的考核依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法有效充分地調(diào)動(dòng)中層管理人員的工作積極性和主動(dòng)性，更無(wú)法激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)新力，形成以下弊端：量化標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，形成職責(zé)不清、干多干少一個(gè)樣的弊端；衡量尺度不科學(xué)，沒(méi)有具體的工作指標(biāo)，明確工作干到什么程度，造成干工作出工不出力，做一天和尚撞一天鐘的現(xiàn)象；考核程序和標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，造成在考核中憑印象打分的現(xiàn)象。

三、某企業(yè)績(jī)效考核方案的主要內(nèi)容

某企業(yè)主要通過(guò)引入目標(biāo)管理考核法、關(guān)鍵指標(biāo)考核法和360度考核法等績(jī)效考核方法中的一些理念和做法，同時(shí)，保留企業(yè)職代會(huì)民主測(cè)評(píng)等傳統(tǒng)形式，構(gòu)建一套符合自身特點(diǎn)的績(jī)效考核方案。

（一）考核對(duì)象

企業(yè)中層管理人員。

（二）考核分類

成立領(lǐng)導(dǎo)干部年度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理任領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，下設(shè)辦公室，由HR的有關(guān)人員組成。根據(jù)實(shí)際情況，中層管理人員的考核劃分3個(gè)單元，分別是生產(chǎn)單位、輔助單位和機(jī)關(guān)職能部門(mén)。每個(gè)單元成立一個(gè)考核工作小組，各由1名副經(jīng)理為組長(zhǎng)。

（三）考核內(nèi)容

具體考核內(nèi)容分為量化指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和民主評(píng)議3部分。考核采用百分制，量化指標(biāo)50分，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)25分，民主評(píng)議25分，為便于操作，3項(xiàng)考核均先設(shè)定為100分，再按50%、25%，25%比例折算后相加得出考核分。

（四）考核程序

第6篇：安全績(jī)效考核細(xì)則范文

【摘要】通過(guò)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制對(duì)護(hù)士進(jìn)行激勵(lì)，有效提高了護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理管理水平、提升了護(hù)護(hù)、醫(yī)護(hù)、護(hù)患關(guān)系的滿意度，增強(qiáng)了護(hù)士凝聚力，打造了高素質(zhì)的護(hù)理隊(duì)伍。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；護(hù)理質(zhì)量；護(hù)理管理；工作滿意度

引言

國(guó)務(wù)院于2009年9月召開(kāi)會(huì)議決定，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實(shí)施績(jī)效工資制度［1］，其分配是以勞動(dòng)者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)［2］。做為試點(diǎn)，我科于2009年下半年設(shè)立護(hù)理量化績(jī)效考核細(xì)則，通過(guò)實(shí)施與驗(yàn)證，證明實(shí)施績(jī)效工資制度能充分發(fā)揮護(hù)理人員的個(gè)人潛能和工作主動(dòng)性，提高工作效率，患者、醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作滿意度明顯提高，護(hù)士也對(duì)自己的工作狀態(tài)和收入滿意，體現(xiàn)在護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護(hù)理人員離職率的降低，現(xiàn)將我們具體實(shí)施中的一些做法和體會(huì)匯報(bào)做以交流。

1 激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)服務(wù)觀念更新

社會(huì)的進(jìn)步和生活水平的提高使得人們對(duì)護(hù)理服務(wù)和護(hù)理質(zhì)量提出了更高的要求，與此同時(shí)，由于受編制所限，護(hù)理人員整體不足和護(hù)理需求的矛盾日趨突出，如何充分運(yùn)用現(xiàn)有護(hù)士發(fā)揮最大效益，是護(hù)理管理者思考的重點(diǎn)，做為試點(diǎn)科室，我們充分利用現(xiàn)有政策，結(jié)合我科實(shí)際制定了一系列切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，收到了明顯成效，首先就體現(xiàn)在服務(wù)觀念上的更新，具體表現(xiàn)在①能自覺(jué)樹(shù)立良好的形象。②能切實(shí)為患者考慮。③增強(qiáng)主動(dòng)服務(wù)意識(shí)。④護(hù)士榮譽(yù)感和責(zé)任感不斷加強(qiáng)。

2 激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績(jī)效考核）實(shí)施前存在的問(wèn)題

2.1 護(hù)理人員職、責(zé)、權(quán)不明確，等、靠、要現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.2 無(wú)法量化護(hù)理工作業(yè)績(jī)，缺乏主動(dòng)性。

2.3 獎(jiǎng)金分配不能體現(xiàn)公平原則 過(guò)去科室護(hù)理獎(jiǎng)金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無(wú)論工作量大與小、忙與閑、手術(shù)多與少、能力強(qiáng)與弱，年資職稱高的護(hù)士獎(jiǎng)金始終比低年資護(hù)士高，且不能將班次，工作量，技術(shù)因素，風(fēng)險(xiǎn)程度與報(bào)酬相聯(lián)系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護(hù)士多以低年資為主，這在獎(jiǎng)金分配無(wú)法體現(xiàn)，使護(hù)理人員之間產(chǎn)生隔閡。

2.4 考核無(wú)細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)有失公允 護(hù)士長(zhǎng)考核時(shí)無(wú)績(jī)效測(cè)量依據(jù)，無(wú)量化記錄。一般考核僅記錄缺點(diǎn)，而未將其表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個(gè)人主觀看法加以評(píng)價(jià)，使管理者公信度下降，難以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

3 激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績(jī)效考核）考評(píng)體系的設(shè)立與應(yīng)用

3.1 工作量的獎(jiǎng)勵(lì)：參照《湖北省醫(yī)療物價(jià)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)》的各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)收費(fèi)項(xiàng)目，根據(jù)工作量大小，技術(shù)因素，操作所需時(shí)間，勞動(dòng)強(qiáng)度，風(fēng)險(xiǎn)程度進(jìn)行歸類。

3.2 精神層面獎(jiǎng)勵(lì)：除物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，對(duì)于年輕護(hù)士或思想行為后進(jìn)者在工作學(xué)習(xí)中的進(jìn)步表現(xiàn)及時(shí)予以肯定并加以表?yè)P(yáng)，并將突出事例上報(bào)至醫(yī)院予以全院表?yè)P(yáng)。

3.3 護(hù)理滿意度獎(jiǎng)勵(lì)：病人點(diǎn)名表?yè)P(yáng)加1-3分。

3.4 杜絕護(hù)理差錯(cuò)、糾紛獎(jiǎng)勵(lì)：加5-10分。

3.5 科研論文獎(jiǎng)勵(lì)：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。

3.6 實(shí)習(xí)帶教獎(jiǎng)勵(lì)：教學(xué)評(píng)估優(yōu)秀加1-3分，座談會(huì)中學(xué)生對(duì)帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎(jiǎng)勵(lì)。

4 考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護(hù)士長(zhǎng)執(zhí)行，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點(diǎn)隨時(shí)記錄。正式考核通過(guò)定期定項(xiàng)檢查實(shí)施，采用標(biāo)準(zhǔn)表格逐項(xiàng)考核，表格有《骨科護(hù)士綜合業(yè)務(wù)能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時(shí)業(yè)績(jī)?cè)驴己藗浒副怼?、《量化?jī)效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統(tǒng)計(jì)平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，將成績(jī)作為月績(jī)效工資獎(jiǎng)懲的依據(jù)。年底將成績(jī)優(yōu)秀者結(jié)合民主評(píng)議分?jǐn)?shù)，優(yōu)先考慮評(píng)優(yōu)及晉升培訓(xùn)及加薪。

4.2 量化績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲相結(jié)合 每個(gè)月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績(jī)與績(jī)效工資相結(jié)合，年度總成績(jī)與個(gè)人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個(gè)持久有效的激勵(lì)機(jī)制。

4.3 通過(guò)每日晨會(huì)，每周一次護(hù)理質(zhì)量反饋會(huì)，每月一次護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)會(huì)及時(shí)將存在問(wèn)題和表現(xiàn)突出事例通報(bào)，做到“日清日結(jié)”。

5 討論

5.1 激勵(lì)機(jī)制提升護(hù)理質(zhì)量 激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績(jī)效考核）的實(shí)施促進(jìn)了護(hù)理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過(guò)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，人人提高了認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任心，有效解決了因護(hù)士人力不足所引起的常見(jiàn)護(hù)理質(zhì)量問(wèn)題，如褥瘡發(fā)生，護(hù)理記錄不規(guī)范化及手術(shù)病人的安全問(wèn)題等。使基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育得到有效落實(shí)。

5.2 激勵(lì)機(jī)制促使護(hù)理管理能力提高 科室實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，需要向上積極爭(zhēng)取護(hù)理部及科主任的支持，向下要加強(qiáng)與護(hù)士的雙向溝通，通過(guò)摸索實(shí)踐，最終確立績(jī)效考核的目的，操作方法和考核細(xì)則。通過(guò)實(shí)施最終要達(dá)到“獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的功效，并能使長(zhǎng)年積壓的各種護(hù)理問(wèn)題得到解決，通過(guò)實(shí)施這一機(jī)制，鍛煉了科室護(hù)管人員，提升了護(hù)理管理水平。

5.3激勵(lì)機(jī)制提高了護(hù)士工作滿意度和患者服務(wù)滿意度 激勵(lì)機(jī)制源于企業(yè)管理［3］。激勵(lì)機(jī)制實(shí)施后護(hù)士工作的積極性和主動(dòng)性有了很大的轉(zhuǎn)變，變過(guò)去被動(dòng)工作為主動(dòng)樂(lè)意工作，樂(lè)意是建立在她們對(duì)醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠(chéng)度。在提倡“以人為本”的今天，醫(yī)院在強(qiáng)調(diào)獲得患者滿意的同時(shí)，也該關(guān)注員工的自身工作滿意度［4］。因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)她們積極主動(dòng)的工作才能有效落實(shí)各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)，從而增強(qiáng)患者滿意度。

5.4 激勵(lì)機(jī)制提高了護(hù)理人員的工作主動(dòng)性和個(gè)人潛能 激勵(lì)機(jī)制中的績(jī)效考核與護(hù)士的評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升培訓(xùn)、人事調(diào)整、升職和獎(jiǎng)懲加薪等方面掛鉤，并及時(shí)根據(jù)護(hù)士的考核成績(jī)和個(gè)人能力予以重點(diǎn)培訓(xùn)，為護(hù)士設(shè)立工作學(xué)習(xí)近遠(yuǎn)期目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考核還能促使護(hù)士進(jìn)行自我反省，自我評(píng)價(jià)，自我警戒，激勵(lì)其在工作中充分發(fā)揮個(gè)人的工作潛能以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

［1］ 中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院.事業(yè)單位績(jī)效工資三步實(shí)施.2009-09-02.

［2］ 李海金.績(jī)效工資分配制度在醫(yī)療單位的運(yùn)行操作.中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2001（6）：335.

［3］ 季拜華.文化建設(shè)應(yīng)納入醫(yī)院管理考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)［J］.中國(guó)醫(yī)學(xué)倫理學(xué)，2008，21（1）：63-64.

第7篇：安全績(jī)效考核細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】平衡計(jì)分卡；鉆井施工；考核體系建設(shè)

鉆井是石油工程技術(shù)服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈的龍頭和石油天然氣開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其施工過(guò)程主要在地下，除了受季節(jié)、氣候、地面條件等多變的自然環(huán)境影響，還要應(yīng)對(duì)地層巖性、地質(zhì)構(gòu)造和油氣水分布等多種地下因素的變化，工藝流程不穩(wěn)定，意外情況隨時(shí)發(fā)生，生產(chǎn)管控難度大，具有資金密集、技術(shù)復(fù)雜、高風(fēng)險(xiǎn)、高投入等特點(diǎn)。此外，鉆井施工企業(yè)生存發(fā)展還面臨以下三方面的壓力：第一，國(guó)內(nèi)外及細(xì)分鉆井市場(chǎng)相互滲透的格局成為發(fā)展趨勢(shì)，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈；第二，資源開(kāi)發(fā)深度日益擴(kuò)展，如頁(yè)巖氣、煤層氣、致密油等，對(duì)技術(shù)要求越來(lái)越高，大位移、水平井等工藝應(yīng)用日趨廣泛，而且鉆井行業(yè)的健康、安全、環(huán)保等要求越來(lái)越高，成本投入越來(lái)越大；第三，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，鉆井工程投資緊張，加之帶資施工等，工程利潤(rùn)率持續(xù)走低。隨著企業(yè)發(fā)展向管理型、效益型轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)績(jī)效考核體系建設(shè)也越來(lái)越體現(xiàn)出其必要性和緊迫性。

根據(jù)平衡計(jì)分卡管理理念，科學(xué)、合理、有效的績(jī)效考核體系必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)需要為基礎(chǔ)，將財(cái)務(wù)測(cè)評(píng)指標(biāo)和顧客滿意度、內(nèi)部流程及創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力結(jié)合起來(lái)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。首先是考核指標(biāo)的均衡設(shè)置，確保企業(yè)整體素質(zhì)的全面提升，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；其次是目標(biāo)的合理分解，將戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的具體目標(biāo)，保證各項(xiàng)工作有效落實(shí)；第三是有效的考核過(guò)程，通過(guò)對(duì)被考核者的引導(dǎo)、激勵(lì)和約束，使其工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致。在指標(biāo)的設(shè)置和分解時(shí)注意相互之間的關(guān)聯(lián)性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效發(fā)展的良性互動(dòng)循環(huán)。具體地就是建立一個(gè)由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及創(chuàng)新學(xué)習(xí)等四個(gè)要素有機(jī)結(jié)合的績(jī)效考核指標(biāo)體系。每個(gè)要素包含的指標(biāo)由三個(gè)層次組成，即戰(zhàn)略目標(biāo)引出的策略目標(biāo)、策略目標(biāo)引出的具體目標(biāo)和衡量具體目標(biāo)的具體指標(biāo)，整個(gè)指標(biāo)系統(tǒng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)形成一個(gè)層次分明的網(wǎng)狀體系，貫穿體系的內(nèi)在邏輯是一系列因果鏈條，使整個(gè)體系目標(biāo)明確、邏輯清晰，易于貫徹和執(zhí)行。

一、建立四要素平衡指標(biāo)體系

一個(gè)健康的指標(biāo)體系必須能夠協(xié)調(diào)平衡企業(yè)短期發(fā)展與長(zhǎng)期發(fā)展、內(nèi)部利益與外部利益之間的關(guān)系，因此必須建立財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及創(chuàng)新學(xué)習(xí)等四要素共同發(fā)揮效能的績(jī)效考核指標(biāo)體系。具體地說(shuō)，在財(cái)務(wù)指標(biāo)方面設(shè)置經(jīng)營(yíng)收入、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、成本控制及工程回款等目標(biāo)?？蛻纛愔笜?biāo)包括工作量、質(zhì)量、工期及合同履約等指標(biāo)。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)包括生產(chǎn)效率、新市場(chǎng)拓展、風(fēng)險(xiǎn)控制、健康安全環(huán)保、執(zhí)行力等指標(biāo)。學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標(biāo)包括核心技術(shù)研發(fā)、新技術(shù)應(yīng)用推廣、科技項(xiàng)目完成等指標(biāo)。在對(duì)企業(yè)下一層級(jí)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置和分解時(shí)，要充分考慮部門(mén)、職能單元類型的不同，在使用平衡記分卡進(jìn)行績(jī)效測(cè)評(píng)時(shí)，所設(shè)定的指標(biāo)也略有差異，考評(píng)側(cè)重點(diǎn)有所不同，四個(gè)要素所占的比重各不相同。如生產(chǎn)部門(mén)，同客戶的溝通與其它部門(mén)相比，交流較少，因此客戶不作為生產(chǎn)作業(yè)團(tuán)隊(duì)的考核重點(diǎn)，對(duì)其考評(píng)的重點(diǎn)是財(cái)務(wù)和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程兩個(gè)方面。管理部門(mén)對(duì)各方面的要求都較高，其中，側(cè)重于內(nèi)部管理的應(yīng)略偏重于創(chuàng)新學(xué)習(xí)和財(cái)務(wù)兩方面，如生產(chǎn)指揮、設(shè)備管理、技術(shù)保障、物流等部門(mén)；對(duì)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷部門(mén)，重點(diǎn)在工作量、合同、客戶服務(wù)和收入等指標(biāo)；對(duì)科技研發(fā)部門(mén)，由于在技術(shù)開(kāi)發(fā)應(yīng)用期間，現(xiàn)金流量周期相對(duì)較長(zhǎng)，投資回報(bào)率存在不確定性等因素，主要側(cè)重技術(shù)攻關(guān)、新技術(shù)應(yīng)用推廣等指標(biāo)。對(duì)其他的后勤服務(wù)部門(mén)側(cè)重基礎(chǔ)管理和運(yùn)營(yíng)成本等指標(biāo)。在這四個(gè)要素中，財(cái)務(wù)指標(biāo)是公司所追求的最終目標(biāo)，是主體，其它三個(gè)要素圍繞它展開(kāi)，對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供完全的支撐，財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也帶動(dòng)其它三個(gè)要素對(duì)應(yīng)能力的提升。四要素形成一條因果關(guān)系鏈：在利潤(rùn)最大化條件下，員工的素質(zhì)決定施工質(zhì)量、市場(chǎng)占有率，施工和服務(wù)質(zhì)量決定顧客滿意度和忠誠(chéng)度，顧客滿意度和忠誠(chéng)度以及施工和服務(wù)質(zhì)量等又決定了財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)份額。通過(guò)四要素體系的聯(lián)動(dòng)，就可以實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、建立三層次目標(biāo)體系

根據(jù)年度總體預(yù)算水平和市場(chǎng)調(diào)查確定企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，按照層層支撐、分級(jí)保障的原則，將各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行三層次分解。首先是企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。包括經(jīng)營(yíng)收入、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、成本控制、質(zhì)量、生產(chǎn)效率、工作量、工期、合同履約、市場(chǎng)拓展、技術(shù)研發(fā)推廣、風(fēng)險(xiǎn)控制、健康安全環(huán)保指標(biāo)等支撐戰(zhàn)略的一級(jí)目標(biāo)。其次是對(duì)管理部門(mén)和所屬單位下達(dá)的考核指標(biāo)。所有考核指標(biāo)按照工作分工分解到對(duì)應(yīng)管理部門(mén)和下屬單位。最后是各部門(mén)、各單位內(nèi)部分解的具體考核指標(biāo)，也就是將承擔(dān)的指標(biāo)分解到鉆井隊(duì)、班組和崗位，并制定相應(yīng)的考核細(xì)則，形成完善的目標(biāo)控制和保證體系。

第8篇：安全績(jī)效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：血站職工 績(jī)效考核 績(jī)效管理

中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914（2012）09-246-01

為落實(shí)當(dāng)前國(guó)家事業(yè)單位人事制度改革工作要求，進(jìn)一步建立健全事業(yè)單位績(jī)效考核管理制度，充分發(fā)揮全站員工的積極性，促進(jìn)本血站各項(xiàng)工作的持續(xù)健康發(fā)展，確保血站無(wú)償獻(xiàn)血工作順利發(fā)展，根據(jù)《衛(wèi)生部關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（衛(wèi)人發(fā)[2002]325號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國(guó)人部發(fā)[2006]56號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法〉的通知》（國(guó)人部發(fā)[2006]59號(hào)）及市人字[2011]1號(hào)文件精神，經(jīng)本站職代會(huì)和站務(wù)會(huì)充分的討論研究，并上報(bào)市衛(wèi)生局、市人事局審核批準(zhǔn)，結(jié)合血站本身的實(shí)際情況，擬定“核崗定員，績(jī)效考核”細(xì)則?！昂藣彾▎T”是為了摸清家底，充分了解人員情況，爭(zhēng)取做到人員數(shù)量和素質(zhì)的平衡，充分發(fā)揮個(gè)人能動(dòng)性，做到人盡其材，為建立科學(xué)合理的分配機(jī)制奠定基礎(chǔ)；“績(jī)效考核”是績(jī)效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，公正、合理的績(jī)效考核能有效地激勵(lì)員工，最大限度地發(fā)揮每個(gè)員工的創(chuàng)造力，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而全面提高血站職工的整體素質(zhì)和執(zhí)業(yè)修養(yǎng)，促進(jìn)采供血事業(yè)更快更優(yōu)的發(fā)展。

其主要做法是：堅(jiān)持以人為本，注重培育打造一支高素質(zhì)、高水平的采供血隊(duì)伍，以適應(yīng)新形勢(shì)下采供血事業(yè)的壯大發(fā)展，各部門(mén)、崗位目標(biāo)明確，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，致力于創(chuàng)造最佳工作業(yè)績(jī)。重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作：一是定崗定職定責(zé)，實(shí)行崗位目標(biāo)管理，明確各部門(mén)和工作人員的職能，誰(shuí)該干什么？應(yīng)該怎么做？做到什么樣？達(dá)到責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一；二是建立規(guī)章約束機(jī)制，使員工在工作中有章可循、有據(jù)可查，自覺(jué)地履行職責(zé)；三是建立程序化規(guī)范管理，嚴(yán)格執(zhí)行“一法兩規(guī)”、本血站的質(zhì)量管理體系、目標(biāo)考核體系，促進(jìn)無(wú)償獻(xiàn)血工作的健康發(fā)展，確保臨床用血安全及時(shí)；四是建立績(jī)效評(píng)估激勵(lì)機(jī)制，按照公開(kāi)、公平、公正的原則，對(duì)各部門(mén)和工作人員進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并按其績(jī)效采取必要的獎(jiǎng)懲措施，激發(fā)每位員工的責(zé)任感、成就感、榮譽(yù)感，更好地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，形成“無(wú)能不稱職，無(wú)功便是過(guò)，無(wú)為則無(wú)位”的氛圍；五是建立考勤考核小組，進(jìn)一步在單位形成忠于職守、遵章守紀(jì)、努力工作的良好風(fēng)氣和獎(jiǎng)勤罰懶、創(chuàng)佳評(píng)差的激勵(lì)機(jī)制，確保各項(xiàng)工作順利完成。

具體考核辦法：

全站實(shí)行指紋機(jī)考勤制度，每月底辦公室負(fù)責(zé)指紋機(jī)統(tǒng)計(jì)、整理，行政站長(zhǎng)、辦公室主任定期不定期對(duì)全站職工出勤情況進(jìn)行檢查，財(cái)務(wù)科結(jié)合指紋機(jī)統(tǒng)計(jì)及請(qǐng)假條計(jì)算得分，并將考勤得分報(bào)行政站長(zhǎng)，進(jìn)行公示。

業(yè)務(wù)科室考勤考核占業(yè)務(wù)科室獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的1/5；職能后勤科室考勤考核占職能后勤科室獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的1/2，按照個(gè)人所得分值領(lǐng)取考勤績(jī)效。

計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：

1.正常出勤得3分/天，遲到早退一次10分鐘以內(nèi)得2.5分/天，10～30分鐘得2分，30分鐘2小時(shí)得1.5分，超過(guò)2小時(shí)按事假算；曠工得－2分/天；事假、病假為0分/天；中途外出辦事2小時(shí)以內(nèi)得1.5分/天，超過(guò)兩小時(shí)按事假算；喪假、男職工護(hù)理假、帶薪休假、上學(xué)進(jìn)修得0分/天；出公差、開(kāi)會(huì)、外派辦理公事按出勤算。以上均為1天計(jì)算，出半天勤，按上述得分對(duì)半計(jì)算。

2.每月病事假5天以內(nèi)，按上述條款得分；6～10天按上述分值1/2計(jì)算；11～14天按上述分值1/3計(jì)算；超過(guò)15天考勤得0分，但喪假、男職工護(hù)理假、帶薪休假、上學(xué)進(jìn)修按實(shí)際發(fā)生天數(shù)得分。

3.婚假、產(chǎn)假、探親假為一次性連續(xù)休假，假期不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，超天數(shù)不及時(shí)請(qǐng)假按曠工處理。

4.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)假制度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)職工不在崗或發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)科室內(nèi)換班而未按照每個(gè)組固定人員數(shù)上班時(shí)，若職工未辦理請(qǐng)假手續(xù)按3倍曠工數(shù)計(jì)算，科主任按該職工2倍曠工數(shù)計(jì)算；若職工辦理請(qǐng)假手續(xù)，科主任未上報(bào)的，科主任按該職工3倍曠工數(shù)計(jì)算。

5.通過(guò)年底匯總，科室請(qǐng)假天數(shù)累計(jì)最多者（帶薪休假、探親假、婚喪假、護(hù)理假不計(jì)算入內(nèi)），不得參與科室先進(jìn)個(gè)人評(píng)選。

實(shí)施績(jī)效管理的幾個(gè)主要注意事項(xiàng):避免考核走形式，敷衍了事。重點(diǎn)突出績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置。加大考核指標(biāo)的量化。加強(qiáng)上下級(jí)、考核者和被考核者之間的有效溝通。及時(shí)分析和改進(jìn)績(jī)效管理過(guò)程。

隨著“績(jī)效考核”的實(shí)行，我們已經(jīng)取得了一定成效，員工的積極性和責(zé)任感發(fā)生了很大改觀，全站上下面貌一新，績(jī)效考核的從無(wú)到有，從有到完善，是員工和管理層逐步接受的過(guò)程，是每位員工進(jìn)步的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)層通過(guò)績(jī)效溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題并提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持；員工通過(guò)對(duì)工作態(tài)度以及方法的有效改進(jìn)，確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)管理的全面提升，促進(jìn)采供血事業(yè)的不斷發(fā)展，保質(zhì)保量滿足臨床用血的需求。

參考文獻(xiàn)：

1.孫萬(wàn)里.血站績(jī)效考核與文化建設(shè)思考與認(rèn)識(shí).中國(guó)輸血雜志,2010(10)

2.齊秀華.實(shí)施崗位績(jī)效管理 加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè).河北水利,2010(4)

3.丁增橋,鄧曦,劉淵.血站實(shí)行全方位績(jī)效管理的探討.中國(guó)輸血雜志,2010(10)

第9篇：安全績(jī)效考核細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】護(hù)理績(jī)效考核；護(hù)理管理；應(yīng)用效果

【中圖分類號(hào)】R473 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004―7484（2013）10―0846―02

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取某市一家綜合性三級(jí)醫(yī)院，開(kāi)放病床1700余張，年住院量5萬(wàn)余人次，收集所有需要護(hù)士付出勞動(dòng)的護(hù)理工作項(xiàng)目120項(xiàng)作為護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)初篩內(nèi)容。

1.2 專家咨詢

本次研究咨詢專家系某市三級(jí)醫(yī)院的護(hù)理專家18名，納入標(biāo)準(zhǔn)為：從事臨床護(hù)理工作10年以上，并且從事護(hù)理管理工作8年以上，專業(yè)知識(shí)豐富，具備整體大局意識(shí)，評(píng)判性思維能力強(qiáng)，副主任護(hù)師以上的護(hù)理管理者；其中17名為女性，1名為男性，年齡35-50歲；學(xué)歷均為本科學(xué)歷；職務(wù)：護(hù)理副院長(zhǎng)1名，護(hù)理部主任1人，副主任1人，護(hù)士長(zhǎng)15人；工作年限為15-30年。

1.3 方法

1.3.1 績(jī)效考核體系建立的基本原則 根據(jù)護(hù)理工作效率、工作量、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)、人力配置等因素，構(gòu)建科學(xué)的護(hù)理單元績(jī)效考核體系，客觀公平地實(shí)施護(hù)士績(jī)效分配，最大程度上調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，以穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、提升專業(yè)內(nèi)涵。

1.3.2 績(jī)效考核體系建立的基本方法 ①護(hù)理人員再分配獎(jiǎng)金：醫(yī)院將全院護(hù)理人員獎(jiǎng)金總量的50%由財(cái)務(wù)科直接發(fā)放到各護(hù)理單元，另外護(hù)理人員獎(jiǎng)金總量的50%由護(hù)理部進(jìn)行再分配，其中工作量獎(jiǎng)金占60%，工作質(zhì)量獎(jiǎng)金占40%。②優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房績(jī)效考核：各護(hù)理單元當(dāng)月護(hù)理費(fèi)與注射費(fèi)之和的5%作為優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房的績(jī)效來(lái)源。并制定了優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房績(jī)效管理辦法及優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每月由護(hù)理部對(duì)全院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病房進(jìn)行一次質(zhì)量檢查及評(píng)分，并作為績(jī)效考核的依據(jù)；同時(shí)建立優(yōu)質(zhì)病房管理基金，主要用于優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病房評(píng)先評(píng)優(yōu)。③建立了客觀、公正的護(hù)理工作評(píng)價(jià)體系：制定了護(hù)理工作評(píng)先評(píng)優(yōu)考評(píng)細(xì)則，同時(shí)按照細(xì)則多層面評(píng)選優(yōu)秀集體及個(gè)人，所有的評(píng)先評(píng)優(yōu)均采用客觀、公正的評(píng)價(jià)指標(biāo)，由醫(yī)院對(duì)護(hù)理進(jìn)行單獨(dú)表彰。

1.3.3 績(jī)效考核指標(biāo)的確定及考核方法

1.3.3.1 護(hù)理質(zhì)量 ①一般考核項(xiàng)目涵蓋科室管理 、院感控制、護(hù)理安全、護(hù)理文書(shū)、病人滿意度等，合格分均須≥95分，低于1分減績(jī)效的1%；護(hù)理部組織了各質(zhì)量委員會(huì)成員每月對(duì)全院護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行檢查、評(píng)分，取各項(xiàng)質(zhì)量評(píng)分的均值與績(jī)效掛鉤。②優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量考評(píng)方案：每月優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病房質(zhì)量檢查及評(píng)分必須≥95分；評(píng)分在≥90和

1.3.3.2 護(hù)理工作量

首先護(hù)理部根據(jù)護(hù)理工作項(xiàng)目的技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等因素初步確定其權(quán)重系數(shù)，擬定護(hù)理工作項(xiàng)目量表。各科室護(hù)士長(zhǎng)采用問(wèn)卷調(diào)查法及頭腦風(fēng)暴法初步組織科內(nèi)護(hù)士討論。按Likert 5分法分為“完全符合”、“符合”、“比較符合”、“不符合”、“非常不符合”5級(jí)進(jìn)行評(píng)分。統(tǒng)計(jì)結(jié)果由專家組應(yīng)用德菲爾法對(duì)各項(xiàng)目?jī)?nèi)容進(jìn)行篩選，篩選標(biāo)準(zhǔn)為護(hù)理項(xiàng)目符合程度>4.5、變異系數(shù)

1.3.4 每月護(hù)理單元績(jī)效核算辦法：分三項(xiàng)核算，具體如下：

①獎(jiǎng)金=當(dāng)月護(hù)理單元護(hù)理工作項(xiàng)目總系數(shù)×（當(dāng)月護(hù)理人員獎(jiǎng)金總量的50%*60%/全院當(dāng)月護(hù)理工作項(xiàng)目系數(shù)和）+當(dāng)月護(hù)理人員護(hù)理人員獎(jiǎng)金總量的50%*40%*〔當(dāng)月護(hù)理質(zhì)量均值*實(shí)際護(hù)理人數(shù)/（當(dāng)月護(hù)理質(zhì)量均值*實(shí)際護(hù)理人數(shù)之和）〕+當(dāng)月護(hù)理人員護(hù)理人員獎(jiǎng)金總量的50%。

②優(yōu)質(zhì)護(hù)理績(jī)效=根據(jù)當(dāng)月護(hù)理質(zhì)量檢查評(píng)分，按優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量考評(píng)方案核算。

③優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病房評(píng)優(yōu)評(píng)先的績(jī)效每季度發(fā)放一次。

當(dāng)月護(hù)理單元績(jī)效=①+② ③每季度末發(fā)放。

1.3.5 觀察指標(biāo)

觀察實(shí)施績(jī)效考核體系后各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量評(píng)分、各項(xiàng)滿意度等指標(biāo)的變化情況。

2 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

采用SPSS17.0軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)與t檢驗(yàn)，p〈0.05具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

3 結(jié)果

3.1 實(shí)施績(jī)效考核體系前后護(hù)理質(zhì)量評(píng)分的比較

實(shí)施績(jī)效考核體系后護(hù)理質(zhì)量較前有顯著提高，見(jiàn)表1。

3.2 實(shí)施績(jī)效考核體系前后各項(xiàng)滿意度的比較

實(shí)施績(jī)效考核體系后各項(xiàng)滿意度顯著提高。在采用績(jī)效考核前后分別對(duì)患者、護(hù)士、醫(yī)生進(jìn)行護(hù)理工作滿意度調(diào)查。①對(duì)350名住院患者和300名出院患者進(jìn)行滿意度調(diào)查。內(nèi)容主要涵蓋服務(wù)態(tài)度、技術(shù)操作、基礎(chǔ)護(hù)理等方面。②分別對(duì)100名護(hù)士進(jìn)行滿意度調(diào)查，內(nèi)容主要有工作環(huán)境、排班模式、績(jī)效分配、價(jià)值體現(xiàn)等方面。③分別對(duì)80名醫(yī)生進(jìn)行護(hù)理工作的滿意度調(diào)查，內(nèi)容是專業(yè)水平、搶救能力、醫(yī)護(hù)配合等方面。實(shí)施績(jī)效考核后，這三種滿意度均有顯著的提高。見(jiàn)表2

4 討論

4.1 實(shí)施績(jī)效考核體系后護(hù)理質(zhì)量顯著提高

為了能公平、公正、方便實(shí)施績(jī)效考核體系，護(hù)理部根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的總體目標(biāo)，細(xì)化了各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，要求各科室護(hù)士長(zhǎng)組織全體護(hù)士學(xué)習(xí)，認(rèn)真領(lǐng)會(huì)績(jī)效考核的內(nèi)涵所在，明確了各項(xiàng)護(hù)理發(fā)展的方向，讓全體護(hù)士都能有擰成一股繩的團(tuán)隊(duì)精神，以利于增強(qiáng)護(hù)士的績(jī)效意識(shí)，同時(shí)也利于其個(gè)人工作潛能的發(fā)揮。對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，每位護(hù)士都會(huì)從多角度、多層次審視工作中存在的問(wèn)題，再加上護(hù)理部及護(hù)士長(zhǎng)經(jīng)常進(jìn)行檢查指導(dǎo)、跟蹤督促，以培養(yǎng)護(hù)士一切按標(biāo)準(zhǔn)行事，盡可能做好，做到位的良好習(xí)慣，從而促使護(hù)士不斷改進(jìn)工作。

4.2 實(shí)施績(jī)效考核體系調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作的積極性

實(shí)施的績(jī)效考核體系能夠客觀、公平的反映各個(gè)科室的質(zhì)量與工作量等業(yè)績(jī)，能夠真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，從而使得護(hù)士愿意留在臨床一線工作，況且這些考核指標(biāo)與護(hù)士晉升晉級(jí)、評(píng)先評(píng)優(yōu)直接掛鉤，有效地激發(fā)了護(hù)士的專業(yè)成就感與責(zé)任感，讓護(hù)士對(duì)自己所學(xué)的護(hù)理專業(yè)有了更深的認(rèn)識(shí)，自覺(jué)形成一種自我約束機(jī)制。由于護(hù)士的工作積極性不斷提高，增強(qiáng)了護(hù)士的凝聚力，穩(wěn)定了護(hù)士隊(duì)伍，同時(shí)也提高了護(hù)士的整體素質(zhì)。

4.3 實(shí)施績(jī)效考核體系后促進(jìn)了?？谱o(hù)理的發(fā)展。

為了進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理的精髓，即做實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，做精?？谱o(hù)理。那么只有通過(guò)績(jī)效考核體系客觀的評(píng)價(jià)?？谱o(hù)理質(zhì)量，在反饋激勵(lì)機(jī)制的作用下，促使了?？谱o(hù)理人員不斷鉆研業(yè)務(wù)，將成功的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)歸納，對(duì)不足之處加以反思、改進(jìn)，不斷提升專業(yè)素養(yǎng)和專科護(hù)理水平，促進(jìn)專科護(hù)理向縱深發(fā)展[3]。

4.4 實(shí)施績(jī)效考核體系后顯著提高了患者的滿意度

開(kāi)展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)是優(yōu)化醫(yī)院服務(wù)、提高醫(yī)院臨床護(hù)理質(zhì)量、促進(jìn)醫(yī)患和諧的切入點(diǎn)。實(shí)施績(jī)效考核后護(hù)士的工作積極性提高，努力提高護(hù)理水平，增強(qiáng)愛(ài)崗敬業(yè)的理念，得到了患者的信賴及滿意，服務(wù)態(tài)度明顯改善，“以患者滿意為中心”的宗旨得到具體化。通過(guò)對(duì)患者滿意度的調(diào)查，可以得到不同病人從不同角度的反饋意見(jiàn)，從而能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，為構(gòu)建科學(xué)、實(shí)用的績(jī)效考核指標(biāo)體系提供依據(jù)，并進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整及完善，使護(hù)理改革取得更大的成果，真正實(shí)現(xiàn)患者滿意。

4.5 實(shí)施績(jī)效考核體系后有利于合理調(diào)配人力資源。

自開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)以來(lái)，護(hù)理部就可以通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核體系正確評(píng)估各個(gè)護(hù)理單元的護(hù)理工作量及人力資源情況，以正確引導(dǎo)護(hù)士正常、合理的流動(dòng)，為護(hù)理人力資源成本核算及管理奠定了基礎(chǔ)，同時(shí)也會(huì)促使科室護(hù)士長(zhǎng)關(guān)注人力成本及工作效率[4]。這樣一來(lái)，科室護(hù)士長(zhǎng)在工作量下降，病床使用率低的時(shí)候也會(huì)主動(dòng)讓出一部分人力去支援工作量較大的科室，以求人力成本最大化利用，最終達(dá)到人力資源良性循環(huán)的目的。

小結(jié)

通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核體系確實(shí)能顯著提高護(hù)理質(zhì)量及患者、護(hù)士、醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作的滿意度，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士了的積極性，為合理利用護(hù)理人力資源創(chuàng)造了良好的條件。但在落實(shí)過(guò)程中如何適時(shí)地糾正偏差，及時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)，還有待于進(jìn)一步研究。

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