前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績(jī)效考核的形式主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：績(jī)效考核的形式范文

摘 要 有效的績(jī)效考核對(duì)于提升組織管理，促進(jìn)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等方面有深刻的影響。隨著改革的日益深入，公益性事業(yè)單位中的績(jī)效考核存在著很大的難點(diǎn)和阻礙。本文從理論著手，依據(jù)作者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公益性事業(yè)單位的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入剖析，進(jìn)而提出對(duì)完善公益性事業(yè)單位績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 事業(yè)單位 公益性 價(jià)值理念

公益性事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)組織的重要組成部分，在提供公共服務(wù)、創(chuàng)造就業(yè)崗位、改善人民生活、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步等方面發(fā)揮著重要作用。而績(jī)效管理對(duì)于推動(dòng)公益性事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展起著舉足輕重的作用，本文在分析績(jī)效管理中的核心環(huán)節(jié)―績(jī)效考核在公益性事業(yè)單位中發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，嘗試探討如何改善公益性事業(yè)單位的績(jī)效考核。

一、相關(guān)概念

（一）公益性事業(yè)單位

事業(yè)單位的概念在我國(guó)學(xué)術(shù)界頗有爭(zhēng)論，筆者認(rèn)為具有代表性觀點(diǎn)的理論為：“受?chē)?guó)家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的部門(mén)或單位”、“事業(yè)單位是國(guó)家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)、增進(jìn)社會(huì)福利、滿足人民文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需要，不以為國(guó)家積累資金為直接目的的單位”、“事業(yè)單位是為國(guó)家創(chuàng)造或者改善生產(chǎn)條件，從事為國(guó)民經(jīng)濟(jì)、人民文化生活、增進(jìn)社會(huì)福利等服務(wù)活動(dòng)”。

根據(jù)上文，本文將公益性事業(yè)單位的概念定義為：經(jīng)政府授權(quán)，在法律范圍內(nèi)承擔(dān)發(fā)展社會(huì)公益事業(yè)提供公共服務(wù)的機(jī)構(gòu)組織，經(jīng)費(fèi)由政府財(cái)政撥款或定額、定項(xiàng)補(bǔ)助，并且單位內(nèi)部不實(shí)行獨(dú)立經(jīng)濟(jì)核算，不以營(yíng)利為目的，所得收入用于機(jī)構(gòu)運(yùn)行發(fā)展事業(yè)單位。

（二）績(jī)效考核

績(jī)效考核是組織依據(jù)組織內(nèi)部有關(guān)規(guī)定和其他規(guī)范性文件，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度等進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)活動(dòng)。績(jī)效考核可以為績(jī)效管理工作提供有效的依據(jù)，促進(jìn)績(jī)效管理工作的效率，幫助組織管理者改善組織管理頑疾，提升員工的工作效率與動(dòng)力，達(dá)成組織的最終目標(biāo)。其中最為重要的是，通過(guò)績(jī)效考核，能夠清晰的辨別出管理工作中的漏洞，發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的缺陷，并通過(guò)反饋環(huán)節(jié)以達(dá)到查漏補(bǔ)缺，揚(yáng)長(zhǎng)避短的效用。

二、公益性事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀

（一）考核的價(jià)值理念模糊不清

前文提到，公益性事業(yè)單位是為促進(jìn)人民經(jīng)濟(jì)生活，增進(jìn)社會(huì)福利的組織，因此，公益性事業(yè)單位的績(jī)效考核中應(yīng)突出考核的價(jià)值理念，即以服務(wù)對(duì)象為中心。但在公益性事業(yè)單位的績(jī)效考核中，主要存在：

1.以服務(wù)對(duì)象為中心的考核理念在實(shí)際考核工作中模棱兩可。筆者認(rèn)為，目前公益性事業(yè)單位的績(jī)效考核仍停留在以管理為中心的價(jià)值理念中。如公辦中小學(xué)的績(jī)效考核中，考核指標(biāo)通常為教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)方法、教學(xué)成果等，這些考核指標(biāo)是以教師為中心的管理需求而設(shè)置，并沒(méi)有突出公辦學(xué)校的服務(wù)對(duì)象―學(xué)生為價(jià)值導(dǎo)向設(shè)置考核指標(biāo)。

2.績(jī)效考核工作中服務(wù)對(duì)象的相關(guān)度不夠。服務(wù)對(duì)象的相關(guān)度是指服務(wù)對(duì)象在實(shí)際考核中發(fā)揮作用的程度。公益性事業(yè)單位的主要職責(zé)是為社會(huì)提供有效的公共物品，因此被服務(wù)對(duì)象的滿意程度對(duì)公益性事業(yè)單位的組織目標(biāo)具有非常重要的意義。目前我國(guó)大多公益性事業(yè)單位所采用的績(jī)效考核方法為360度考核方法，是指被考核者的全部相關(guān)方都涉及到考核工作中，但在實(shí)際考核工作中的效果卻并不理想，服務(wù)對(duì)象在績(jī)效考核中并沒(méi)有發(fā)揮實(shí)際作用，處于邊緣位置。

（二）公共服務(wù)質(zhì)量的重視不足

從公益性事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容上看，由于過(guò)分突出非公益性的考核內(nèi)容而忽視了對(duì)公共服務(wù)質(zhì)量的追求。這在我國(guó)的公立醫(yī)院績(jī)效考核上尤為突出，由于醫(yī)院過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，弱化服務(wù)質(zhì)量，使得考核蒙上嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)色彩。這與國(guó)際醫(yī)療機(jī)構(gòu)非盈利化趨勢(shì)不符的同時(shí)，也違背了醫(yī)院公益的屬性。因此，弱化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與量數(shù)指標(biāo)，使質(zhì)量指標(biāo)與公益性重回人們的視野是當(dāng)下公益性事業(yè)單位績(jī)效考核亟待解決的問(wèn)題之一。

另外，從績(jī)效考核的方法看，陳舊的考核方法造成了公益性事業(yè)單位的考核存在兩種極端的形式：一種是過(guò)度重視量化指標(biāo)的使用，忽視服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)公益等定性指標(biāo)的使用，而另一種則是以領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志為主的評(píng)定語(yǔ)式考核。

（三）考核程序的形式化

目前在公益性事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中，普遍存在監(jiān)管不力、考核流于形式的問(wèn)題，“走過(guò)場(chǎng)”成為主流風(fēng)向。筆者通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大部分公益性事業(yè)單位的績(jī)效考核形式為發(fā)放考核表的形式，被考核人員不參與其中，由人事部門(mén)在沒(méi)有溝通的情況下評(píng)定結(jié)果，并最終通知被考核人。但由于最終考核等級(jí)不明顯，許多單位的考核等級(jí)只有優(yōu)秀與合格兩個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，且絕大部分人都為合格，“大鍋飯”的現(xiàn)象由此滋生?？己私Y(jié)果與薪資掛鉤不明顯，造成的往往是對(duì)待考核的態(tài)度消極，最終使考核流于程序化。因此，加強(qiáng)考核結(jié)果等級(jí)分層，薪資與考核結(jié)果明確掛鉤，使被考核人重視考核結(jié)果是非常重要的解決手段。

（四）考核結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)意志化

目前，公益性事業(yè)單位績(jī)效考核的最終結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志權(quán)重比過(guò)高。當(dāng)考核最終以一個(gè)人的意志為轉(zhuǎn)移時(shí)，損害的不僅是單位內(nèi)部的民主環(huán)境與員工積極性，對(duì)于績(jī)效考核的客觀公正原則也是毀滅性的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)重過(guò)高時(shí)，其他因素在考核中的地位都會(huì)相應(yīng)大幅度縮水，這種帶有個(gè)人主義或政治色彩的考核方法在實(shí)際應(yīng)用中帶來(lái)的結(jié)果就是中國(guó)式人際關(guān)系左右著考核結(jié)果。

三、對(duì)公益性事業(yè)單位績(jī)效考核改善的思考

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益迅速，改革日益深入的今天，現(xiàn)行公益性事業(yè)單位績(jī)效考核雖然取得一些成果，但一系列弊端逐漸顯現(xiàn)，阻礙著公益性事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。應(yīng)當(dāng)如何改善這些不足，搭建高效、實(shí)效的績(jī)效考核體系，筆者有以下幾點(diǎn)思考：

（一）重塑考核的價(jià)值觀念

公益性事業(yè)單位的公益性決定了它的價(jià)值核心觀念為以服務(wù)對(duì)象為核心，這尤其體現(xiàn)在那些直接面向公眾提供公共服務(wù)與公共物品的單位。因此，服務(wù)對(duì)象的滿意度應(yīng)當(dāng)在考核內(nèi)容中得到重視。第一是應(yīng)當(dāng)圍繞與公共物品提供緊密聯(lián)系的崗位開(kāi)展設(shè)計(jì)績(jī)效考核的內(nèi)容框架，將服務(wù)對(duì)象滿意度作為主要考核指標(biāo)。第二是針對(duì)與服務(wù)對(duì)象掛鉤的考核指標(biāo)，慎重考慮定量與定性的比例問(wèn)題，避免定量指標(biāo)過(guò)重造成的考核簡(jiǎn)單量化現(xiàn)象。在強(qiáng)調(diào)基于定性設(shè)置指標(biāo)時(shí)，應(yīng)在避免出現(xiàn)服務(wù)對(duì)象“一言堂”現(xiàn)象的同時(shí)，突出服務(wù)對(duì)象滿意度在指標(biāo)設(shè)計(jì)中的權(quán)重比率，以引導(dǎo)公益性事業(yè)單位的公益性走向。

（二）創(chuàng)新績(jī)效考核形式

為保證績(jī)效考核實(shí)效性的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)摒棄以往粗放、簡(jiǎn)單式的考核形式，采取精細(xì)化、多樣化考核。區(qū)分單位中不同的崗位，如管理崗、工勤崗、技術(shù)崗等，進(jìn)行分類(lèi)別管理，分類(lèi)別考核，以改進(jìn)以往考核的弊端。第一，應(yīng)當(dāng)依據(jù)“德、勤、能、績(jī)、廉”的要求，對(duì)不同崗位中職能的不同，進(jìn)而影響不同，按照以工作實(shí)際為原則，確定合理的考核要素比例，以適應(yīng)工作中的實(shí)際要求。第二，形成層次化考核，針對(duì)不同級(jí)別的員工，確定不同考核形式與標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到上行下效、相互激勵(lì)的作用。第三，建立完善的規(guī)范化考核制度。應(yīng)當(dāng)明確考核目標(biāo)、形式、程序、結(jié)果，形成規(guī)范化的考核系統(tǒng)，建立短期考核、長(zhǎng)期考核相結(jié)合，年末考核、任期考核相互補(bǔ)充的考核制度。

（三）重視績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核的目標(biāo)是通過(guò)考核以發(fā)現(xiàn)員工在工作、服務(wù)中的缺陷，進(jìn)而通過(guò)獎(jiǎng)懲措施達(dá)到激勵(lì)作用，促進(jìn)員工的自我改善，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。實(shí)效的績(jī)效考核，應(yīng)當(dāng)對(duì)結(jié)果進(jìn)行深刻的反思整理，使被考核者全面充分地了解自己工作的現(xiàn)實(shí)狀況、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，從而激發(fā)優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)不足，達(dá)到深層激勵(lì)的效果。所以，在公益性事業(yè)單位的績(jī)效考核中，僅僅關(guān)注考核的過(guò)程不足以完全發(fā)揮績(jī)效管理為組織帶來(lái)的作用。

四、結(jié)語(yǔ)

面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)信息化的浪潮，公益性事業(yè)單位的發(fā)展面臨著雙重的機(jī)遇與考驗(yàn)?？?jī)效考核作為改善組織管理的有效工具，應(yīng)當(dāng)落到實(shí)處，避免形式化的尷尬處境。通過(guò)績(jī)效考核的方式充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、參與性，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的公益性與發(fā)展而奮斗。

參考文獻(xiàn)：

[1] 喬立娜，李志更.我國(guó)事業(yè)單位崗位績(jī)效考核的現(xiàn)狀與發(fā)展[J].第一資源，2011.02.

第2篇：績(jī)效考核的形式范文

【關(guān)鍵詞】唐代 官員考核 中小商業(yè)銀行 績(jī)效考核

一、唐代官吏考核制度的特點(diǎn)

唐代是我國(guó)歷史上最強(qiáng)盛的朝代之一，其完善的封建制度、官吏考核制度則值得現(xiàn)代管理者學(xué)習(xí)與借鑒。《唐律疏義》序中所說(shuō)：“蓋姬周而下，文物儀章，莫備于唐?！本褪且环N極為中肯的評(píng)價(jià)。唐代官員考核制度的主要特點(diǎn)在于建立了完善的考核官員體系，設(shè)立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，并使用相對(duì)公平的考核方式對(duì)全體官員進(jìn)行分類(lèi)考核，其操作方法及制度的科學(xué)性是值得我們研究學(xué)習(xí)的。

（一）完善的官吏考核體系

唐朝有著完善的官吏考核系統(tǒng)，不但建立了專(zhuān)門(mén)的組織機(jī)構(gòu)，而且將官員按照不同級(jí)別進(jìn)行分類(lèi)考核，俗稱(chēng)考課法。由中央各司和州府長(zhǎng)官逐級(jí)對(duì)下屬官員進(jìn)行考核，其中由吏部考功司審查四品以下官員的考核結(jié)果，呈報(bào)皇帝，而三品以上官員由皇帝直接考核。利用這樣的考核制度可以使被考核官員分時(shí)分類(lèi)的參加考核，能使考核工作更加規(guī)范的進(jìn)行并且可以防止出現(xiàn)由于考核而導(dǎo)致官員無(wú)法正常的完成日常工作的情況。

（二）制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

唐朝在區(qū)分不同級(jí)別等級(jí)的基礎(chǔ)上設(shè)置了不同等級(jí)官員的具體考核制度標(biāo)準(zhǔn)。唐代制定的考核制度中，將“人品”為基準(zhǔn)的“四善”和“才能”為標(biāo)準(zhǔn)“二十七最”巧妙的進(jìn)行了組合，體現(xiàn)了當(dāng)時(shí)統(tǒng)治者考核官員堅(jiān)持德才兼?zhèn)浞娇捎玫脑瓌t?！八纳贫咦睢睂?duì)官員的行為控制、工作方式、加強(qiáng)封建官僚隊(duì)伍的廉政建設(shè)都發(fā)揮了重要的作用。

（三）官員考核過(guò)程中體現(xiàn)公平公正公開(kāi)的原則

唐朝十分注重官員考核的公平性，其制定的考核法則為各類(lèi)被考核官員提供了考核標(biāo)準(zhǔn)以及行事準(zhǔn)則和流程要求，從而使考核本身具有相當(dāng)?shù)耐该鞫?。唐代從諸司和各州長(zhǎng)官對(duì)下屬官員的初考開(kāi)始，到吏部考功司復(fù)審，直至最后定考階段都征求應(yīng)考者的意見(jiàn)，并允許應(yīng)考者進(jìn)行申訴，并將考核結(jié)果公布。因此，唐代的官員考核流程具有相當(dāng)程度的公平性及透明度。

（四）考核結(jié)果與官員獎(jiǎng)懲緊密聯(lián)系在一起

在封建社會(huì)歷史上，官員的品級(jí)、俸祿及待遇一般與考核結(jié)果密切相關(guān)，這對(duì)實(shí)現(xiàn)官員考核制度的規(guī)范化、常規(guī)化及法律化十分重要，而不僅僅使考核流于形式。譬如：唐朝對(duì)官員考核及升降做出明確的規(guī)定：“凡居官必四考，四考中中，進(jìn)年勞一階敘。每一考，中上進(jìn)一階，上下二階，上中以上及計(jì)考應(yīng)至五品以上奏而別敘。六品以下遷改不更選及守五品以上官，年勞歲一敘，給記階牒?？级嗾撸瑴?zhǔn)考累加。”

二、我國(guó)中小商業(yè)銀行目前績(jī)效考核過(guò)程中所面臨的突出問(wèn)題

（一）績(jī)效考核體系不完善

績(jī)效指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，選用科學(xué)合理的考評(píng)方式，對(duì)企業(yè)職工的工作行為方式和取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。但是目前中小商業(yè)銀行由于自身發(fā)展情況的約束、缺乏科學(xué)的管理經(jīng)驗(yàn)，所以大部分中小商業(yè)銀行在制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)僅僅考慮到業(yè)務(wù)指標(biāo)這一因素，聚焦于利益分配這一決定性環(huán)節(jié)，忽視了對(duì)作為銀行最為寶貴資源之一的人力資源的培養(yǎng)。雖然少數(shù)的中小商業(yè)銀行希望通過(guò)引用國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的績(jī)效考核方法來(lái)提升自身考核水平，但是由于管理層的不重視，導(dǎo)致績(jī)效考核在大多數(shù)情況下成為人力資源部門(mén)的任務(wù)，無(wú)法切合銀行發(fā)展的實(shí)際并被廣大員工所接受，因此無(wú)法達(dá)到考核目的。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠明確，誤差較大

由于許多銀行考核體系不夠完善，也導(dǎo)致其制定的考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)照搬、標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以量化等形式。有的中小商業(yè)銀行會(huì)根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，但是沒(méi)有進(jìn)一步對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分解，使其融入到中小商業(yè)銀行績(jī)效考核指標(biāo)中。另外，有的中小商業(yè)銀行缺乏缺乏客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，缺乏對(duì)銀行行業(yè)本身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展現(xiàn)狀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展現(xiàn)狀、市場(chǎng)狀況的全方面了解，而是一味的追求銀行效益，不切實(shí)際地設(shè)立考核目標(biāo)，導(dǎo)致考核目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)發(fā)展?fàn)顩r脫節(jié)。還有就是僅僅依靠管理者個(gè)人的主觀影響及看法來(lái)對(duì)考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，無(wú)法在定性指標(biāo)和定量指標(biāo)之間找到一個(gè)平衡，其結(jié)果必然導(dǎo)致績(jī)效考核的誤差較大。

（三）考核過(guò)程中缺乏必要的公開(kāi)性以及公正性

大部分中小商業(yè)銀行都會(huì)按照相對(duì)固定的周期對(duì)銀行職工進(jìn)行考核，并且會(huì)建立績(jī)效考核檔案及數(shù)據(jù)庫(kù)，但由于對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程存在公開(kāi)性不足，績(jī)效考核漸漸流于形式。銀行的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的偏好，員工參與績(jī)效目標(biāo)制定的機(jī)會(huì)很少，使得績(jī)效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。如圖所示，約有91.89%的員工認(rèn)為績(jī)效考核需要加強(qiáng)考核的公開(kāi)性，透明性，約有94.59%的員工認(rèn)為應(yīng)及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋以促進(jìn)雙方的溝通。因?yàn)楣芾碚咚阶源_立績(jī)效目標(biāo)，導(dǎo)致在監(jiān)督方面及公正公開(kāi)方面缺乏員工信任，使得員工自身缺乏對(duì)績(jī)效考核公正的信心，因此使績(jī)效考核的目的無(wú)法準(zhǔn)確實(shí)現(xiàn)。

圖1 銀行在績(jī)效考核制度實(shí)施的過(guò)程中需要加強(qiáng)的環(huán)節(jié)

第3篇：績(jī)效考核的形式范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 經(jīng)濟(jì)效益 措施 企業(yè)管理

前言

企業(yè)的本質(zhì)在于盈利，因此，其經(jīng)營(yíng)的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化，經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)持續(xù)化發(fā)展的生命線。但是，隨著市場(chǎng)化改革地不斷深入，企業(yè)面臨的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，為此，企業(yè)必須加強(qiáng)內(nèi)部控制，實(shí)施有效地績(jī)效管理，建立和完善約束與激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作認(rèn)清，以此提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。完善的績(jī)效考核機(jī)制已成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升的另一增長(zhǎng)點(diǎn)。

一、企業(yè)管理中運(yùn)用績(jī)效考核的重要性

在過(guò)去企業(yè)管理方式下，企業(yè)員工是企業(yè)的成本，并不被視為一種特殊的資源。因此，企業(yè)根本不存在通過(guò)合理配置人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)最大化。從本質(zhì)上講，績(jī)效考核過(guò)程體現(xiàn)的是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程，其考核結(jié)果可直接與企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。因此，如果企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中，注重績(jī)效考核的運(yùn)用，即在生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)過(guò)程中提升每個(gè)員工的績(jī)效，此時(shí)，企業(yè)的整體績(jī)效順其自然地上去了。員工績(jī)效管理既包括激勵(lì)制度，還包括員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)。業(yè)務(wù)培訓(xùn)的最終目的也是為了提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

因此，績(jī)效考核是企業(yè)員工自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的重要途徑。員工可以通過(guò)完善的績(jī)效考核充分認(rèn)識(shí)自身的業(yè)務(wù)水平，從而在實(shí)際工作中更好發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)劣勢(shì)，做到對(duì)自身的客觀認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核的如此功能，使員工素質(zhì)得到提升，并相應(yīng)地可謂企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)能更加充分和全面地了解員工的素質(zhì)和能力，從而深刻認(rèn)識(shí)員工之間的差異性。根據(jù)員工的素質(zhì)和能力，安排其在適當(dāng)?shù)膷徫簧?，既能夠滿足其個(gè)人的實(shí)際需求，還能更大的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高員工的工作激情，真正做到人盡其才，人盡其用。

二、運(yùn)用績(jī)效考核提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的措施

（一）提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效管理的重要環(huán)節(jié)，其貫穿現(xiàn)代企業(yè)管理的全過(guò)程?？?jī)效考核體系建立需重要把握薪酬和績(jī)效的結(jié)合。對(duì)薪酬設(shè)定時(shí)，可將薪酬劃分為固定工資和績(jī)效工資，以此加入績(jī)效因素。同時(shí)建立員工績(jī)效考核，將實(shí)際績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，發(fā)揮薪酬績(jī)效的積極作用。但是，整個(gè)績(jī)效考核工作進(jìn)行時(shí)，應(yīng)注重建立的適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)罰機(jī)制，不同激勵(lì)形式形成適度的梯度。

（二）建立完善企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制

建立完善的企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制，其制度建設(shè)必須能夠達(dá)到實(shí)際情況的需求，使其能夠深入了解員工真實(shí)的生活、工作。因此，在對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善的過(guò)程中，應(yīng)對(duì)下面三個(gè)問(wèn)題有足夠的重視：第一，樹(shù)立合理的目標(biāo)。企業(yè)每次開(kāi)展績(jī)效考核活動(dòng)時(shí)，都應(yīng)制定一個(gè)相應(yīng)的考核目標(biāo)，要想滿足這個(gè)目標(biāo)的要求，必須對(duì)考核的對(duì)象、考核工具、考察項(xiàng)目等進(jìn)行合理的選擇；第二，考核人員的確定。通常在明確、熟悉了考核人員后，評(píng)價(jià)才能真正與工作實(shí)績(jī)掛勾。另外，還應(yīng)對(duì)員工的自我評(píng)價(jià)內(nèi)容引起足夠的重視。第三，確定考核具體項(xiàng)目。要因人而異，對(duì)待不同的員工要應(yīng)用不同的考核辦法。

（三）出臺(tái)操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)是提升其成效的重點(diǎn)，所以，應(yīng)仔細(xì)的給每項(xiàng)內(nèi)容提出較具體的檔次，每個(gè)檔次需與一個(gè)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)，每個(gè)檔次均應(yīng)配上相應(yīng)的文字描述，從而達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。筆者認(rèn)為最好能夠做好兩個(gè)相互結(jié)合：第一，工作業(yè)績(jī)與道德相互結(jié)合。在以往的績(jī)效考核中，通常把德單獨(dú)列為一個(gè)項(xiàng)目，使其無(wú)法與被考核人員的具體工作聯(lián)系起來(lái)。在對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行具體實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)將這種狀況進(jìn)行徹底的改變，選擇例如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、責(zé)任心、組織紀(jì)律等與被考核人員工作有關(guān)聯(lián)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第二，定量與定性相互結(jié)合。比如，在對(duì)員工的指導(dǎo)能力進(jìn)行考核的過(guò)程中，應(yīng)該仔細(xì)考察其是否在平常的工作中經(jīng)常指導(dǎo)新進(jìn)員工與青年員工，給其解決工作中的難題，讓其可以在工作中不斷進(jìn)步；使本班組的整體技術(shù)能力有所提升；考察其是否經(jīng)常在培養(yǎng)、發(fā)掘有技術(shù)潛力的接班人。

（四）強(qiáng)化績(jī)效考核中信息收集與反饋工作

人力資源部門(mén)作為企業(yè)的績(jī)效考核的主要負(fù)責(zé)部門(mén)，必須定時(shí)到基層作深入的溝通與指導(dǎo)，同時(shí)對(duì)目標(biāo)考核對(duì)象回報(bào)以相關(guān)的信息，以便及時(shí)將在考核中所碰到的問(wèn)題進(jìn)行有效的解決處理，這通常體現(xiàn)在定期統(tǒng)計(jì)考核情況，對(duì)偏差因素進(jìn)行分析，實(shí)時(shí)進(jìn)行通報(bào)，并對(duì)考核內(nèi)容作相應(yīng)的解釋及修正優(yōu)化相應(yīng)的內(nèi)容。例如，某家企業(yè)按照前幾個(gè)年度的業(yè)務(wù)收入指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，僅僅是簡(jiǎn)單的對(duì)企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入進(jìn)行考核，所得到的結(jié)果是：雖然完成了收入指標(biāo)，但收入凈額卻較低同，而且占比較高的項(xiàng)目主要是傭金與折扣等，最終產(chǎn)生了應(yīng)收帳款結(jié)存偏高的狀況。對(duì)于這種情況，在接下來(lái)的年度考核過(guò)程中，應(yīng)對(duì)考核的指標(biāo)進(jìn)行有效的改善，不但要對(duì)收入的凈額進(jìn)行考核，還要及時(shí)考核現(xiàn)金的欠費(fèi)、收入、傭金占收比等相應(yīng)指標(biāo)，這樣才會(huì)使績(jī)效考核的指標(biāo)更加合理化。

（五）嘗試應(yīng)用績(jī)效考核過(guò)程中的技巧

首先，創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部申訴體制，使員工在遇到不公平、不公正待遇時(shí)可以通過(guò)正確的途徑進(jìn)行申訴、解決，防止出現(xiàn)因管理者的因素使員工的權(quán)益受到損害的情況。其次，企業(yè)內(nèi)部要明確各個(gè)部門(mén)或者各個(gè)崗位需實(shí)行的義務(wù)與權(quán)利，另外，還要運(yùn)用自上而下的崗位描述方式，對(duì)崗位職責(zé)與考核標(biāo)準(zhǔn)更加完善、細(xì)化，不能讓考核制度成為一項(xiàng)粗放的“審判”能力。

三、結(jié)束語(yǔ)

建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系能夠?qū)⑵髽I(yè)員工的利益與企業(yè)整體的利益緊密聯(lián)系，以此提升員工積極性，從而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)在實(shí)際管理中要提高對(duì)績(jī)效考核重要的認(rèn)識(shí)，建立和完善考核體系，使企業(yè)的人力資源能夠最大程度的發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：績(jī)效考核的形式范文

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)

進(jìn)入改革開(kāi)放的大發(fā)展時(shí)期后，為了適應(yīng)不斷變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，中國(guó)的事業(yè)單位體制同樣進(jìn)行了一系列改革。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法，難以形成人員流動(dòng)優(yōu)化配置機(jī)制。此外，事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。

（二）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)作為一種手段，其目的是與組織目標(biāo)相吻合并提高績(jī)效，它是一種全方位的調(diào)動(dòng)，能為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，使企業(yè)在戰(zhàn)略路線上健康發(fā)展。這就要求企業(yè)注意建立柔性激勵(lì)機(jī)制，也就是一種靈活的機(jī)制。它要求企業(yè)依據(jù)現(xiàn)狀綜合分析，全面考慮時(shí)間、崗位、資金周轉(zhuǎn)、政策等因素而建立多頭激勵(lì)制度靈活應(yīng)用，比如說(shuō)企業(yè)的生產(chǎn)存在很大的季節(jié)性，這就要求企業(yè)建立生產(chǎn)期和非生產(chǎn)期兩套制度。柔性機(jī)制要求增強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平性、透明度和加強(qiáng)信息反饋建設(shè)，擴(kuò)大精神獎(jiǎng)勵(lì)。建立人性化的企業(yè)文化與激勵(lì)，給予員工更多的尊重、信任與關(guān)懷，加強(qiáng)相互間的溝通與交流，使其在工作過(guò)程中更具整體性、獨(dú)立性、創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性和使命感。靈活性方面，私營(yíng)企業(yè)要比國(guó)有企業(yè)好得多。其優(yōu)越的激勵(lì)機(jī)制可以為企業(yè)吸引人才、留住人才、提高績(jī)效水平，可以提高員工自身素質(zhì)、創(chuàng)造力 、使內(nèi)在的潛力得到最大發(fā)揮。能否客觀、公正、有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，在個(gè)人、小組績(jī)效評(píng)估與組織管理之間架設(shè)溝通的橋梁是決定績(jī)效評(píng)估成敗的關(guān)鍵，難怪有人認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是人力資源管理領(lǐng)域中最棘手的任務(wù)。作為橋梁的績(jī)效評(píng)估不僅可以了解員工當(dāng)前的工作狀況并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，也為企業(yè)確定未來(lái)的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供了信息依據(jù)，還可以在提高生產(chǎn)率的同時(shí)激發(fā)員工發(fā)揮潛能?？?jī)效評(píng)估在考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)中應(yīng)定期化，成為一種正式制度。

激勵(lì)機(jī)制不僅在企業(yè)發(fā)揮重要作用，在事業(yè)單位中同樣有著不可或缺的地位。目前，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制主要由考核評(píng)估、行政職務(wù)管理、員工工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)管理等方面構(gòu)成。但是，激勵(lì)機(jī)制面對(duì)單位所有員工，缺乏針對(duì)不同層次人員的分類(lèi)評(píng)價(jià)體系，實(shí)際考核評(píng)價(jià)效果不好。這一問(wèn)題突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵(lì)中低層次人員很難有效調(diào)動(dòng)其積極性。在薪酬保障機(jī)制中最突出的問(wèn)題是，現(xiàn)有的工作福利和社會(huì)保險(xiǎn)制度并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能。目前，事業(yè)單位工作人員是按照國(guó)家的工資制度進(jìn)行工資分配的，主要根據(jù)員工的職稱(chēng)和等級(jí)來(lái)確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工的工作業(yè)績(jī)和工作崗位差異，從而不能有效激勵(lì)員工工作積極性。為此人事績(jī)效考核的誕生為事業(yè)單位發(fā)展開(kāi)辟了一條新路。

事業(yè)單位人事績(jī)效考核是人力資源管理中一個(gè)重要組成部分，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行有效考核與控制、獲得反饋信息，為管理者的管理活動(dòng)提供依據(jù)，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用。目前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核存在諸多問(wèn)題，實(shí)際上已經(jīng)失去了考核的積極意義。因此，事業(yè)單位急需進(jìn)一步健全和完善績(jī)效考核制度，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。

二、我國(guó)事業(yè)單位人事績(jī)效考核的現(xiàn)狀

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)體系忽視環(huán)境因素

績(jī)效管理理論認(rèn)為，員工個(gè)人績(jī)效的高度主要取決于4個(gè)方面因素：?jiǎn)T工個(gè)人的知識(shí)、能力、工作動(dòng)機(jī)以及機(jī)會(huì)。即員工和工作之間的匹配以及其他外部資源的支持，這在事業(yè)單位中表現(xiàn)得尤為明顯。外部環(huán)境資源，即組織是否是提供了足夠的使用成就機(jī)會(huì)，對(duì)事業(yè)單位員工工作績(jī)效有很大影響。

（二）績(jī)效評(píng)估考核缺乏有效的溝通

我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)利路線，基本屬于一種體現(xiàn)行政權(quán)力的組織行為，普通員工績(jī)效評(píng)估接受上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與監(jiān)督，但組織領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效評(píng)估一般不受員工的監(jiān)督，組織溝通是單向的，自上而下的缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對(duì)組織戰(zhàn)略管理的反饋。

三、事業(yè)單位推行績(jī)效管理的可行性分析

（一）績(jī)效管理改革是推進(jìn)我國(guó)政治體制改革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)

改革開(kāi)放之前，我國(guó)長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制 的影響，導(dǎo)致事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫，工作效率低下。進(jìn)入改革開(kāi)放的大發(fā)展時(shí)期后，為了適應(yīng)不斷變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，中國(guó)的事業(yè)單位體制進(jìn)行了一系列的改革，核心便是績(jī)效改革。在事業(yè)單位推行績(jī)效改革是推進(jìn)民主政治建設(shè)，加快政治體制改革的重要環(huán)節(jié)。

（二）績(jī)效管理改革有助于提高事業(yè)單位管理績(jī)效

事業(yè)單位掌管著社會(huì)眾多資源，但投入與產(chǎn)出的不對(duì)稱(chēng)也是必須面對(duì)的問(wèn)題。制定嚴(yán)格的有效地績(jī)效考核體系有利于提高投入與產(chǎn)出的比例。改進(jìn)政府工作績(jī)效。將領(lǐng)導(dǎo)和職員的晉升與工作績(jī)效相結(jié)合，通過(guò)外部的約束機(jī)制和內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制明確事業(yè)單位的工作目標(biāo)，避免資源的浪費(fèi)。事業(yè)單位績(jī)效改革有助于增強(qiáng)憂患意識(shí)和績(jī)效意識(shí)，努力提高事業(yè)單位的管理績(jī)效。

（三）績(jī)效管理改革有助于提高事業(yè)單位的信譽(yù)和形象

事業(yè)單位作為群眾眼中的父母官，良好的信譽(yù)和形象是順利開(kāi)展工作的重要保障?？?jī)效改革將有效改變事業(yè)單位效率低下，態(tài)度不好的弊端，快捷方便，高速有效認(rèn)清服務(wù)的績(jī)效改革目標(biāo)。事業(yè)單位的績(jī)效改革同群眾監(jiān)督和滿意程度相結(jié)合，將事業(yè)單位的工作流程和表現(xiàn)情況在單位內(nèi)部和群眾中公布，保證了事業(yè)單位的陽(yáng)光行政，極大地提高了事業(yè)單位的信譽(yù)和形象。

四、事業(yè)單位人事績(jī)效考核改革的對(duì)策

（一）機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核方法主觀性較強(qiáng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單、粗獷，評(píng)價(jià)過(guò)程不夠規(guī)范，這樣的考核不能較為公平的評(píng)價(jià)每個(gè)人的表現(xiàn)并使其與收入掛鉤。因此機(jī)關(guān)事業(yè)單位要改善考核方法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。首先要豐富考核內(nèi)容。其次要明確考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）加強(qiáng)溝通與交流，確保考核反饋有效性

現(xiàn)階段的績(jī)效考核多為領(lǐng)導(dǎo)指向員工的單向溝通。主管領(lǐng)導(dǎo)和員工之間需要加強(qiáng)交流與溝通，達(dá)到考核教育、提高的目的。溝通可分為正式溝通與非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式，與員工進(jìn)行雙向溝通，分析成績(jī)與不足，建立相互信任的關(guān)系。日常生活中，也可利用進(jìn)餐聊天等非正式溝通形式進(jìn)行交流，改進(jìn)員工的工作績(jī)效，從而促進(jìn)整個(gè)組織的績(jī)效的提高。

（三）建立與考核結(jié)果相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制

第5篇：績(jī)效考核的形式范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 績(jī)效考核 問(wèn)題及策略

績(jī)效考核是對(duì)員工的品德、工作能力、工作態(tài)度以及工作表現(xiàn)等進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)的一種方式。在我國(guó)，它在大型企業(yè)中的應(yīng)用較為廣泛，而在事業(yè)單位中，績(jī)效的考核一般為年度考核。如何在事業(yè)單位中正確地運(yùn)用績(jī)效考核是關(guān)系到事業(yè)單位能否健康可持續(xù)地發(fā)展下去的重要問(wèn)題?？?jī)效考核的合理運(yùn)用能夠?qū)T工進(jìn)行有效地監(jiān)管和約束，使員工在工作中更加積極。但是目前，我國(guó)的事業(yè)單位的績(jī)效考核管理仍然存在著一些問(wèn)題，這些問(wèn)題制約著事業(yè)單位的發(fā)展。

一、事業(yè)單位在績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核的主觀認(rèn)識(shí)不夠充分

近些年來(lái)，隨著時(shí)代與經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理也向著越來(lái)越科學(xué)化越來(lái)越量化的方向發(fā)展。人力資源管理在經(jīng)濟(jì)管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。為了使我國(guó)的事業(yè)單位有更好的發(fā)展，使其發(fā)展更加健康就要與時(shí)俱進(jìn)，推動(dòng)人力資源管理的進(jìn)程。事業(yè)單位是一種公益性的組織，它是為了滿足國(guó)家公共服務(wù)職能需求而建立的，在社會(huì)組織中占有較大的比重，對(duì)國(guó)家和社會(huì)的發(fā)展有著巨大的作用。在傳統(tǒng)的事業(yè)單位中，它的運(yùn)轉(zhuǎn)主要是依靠自我約束，考核的理念并沒(méi)有深入其中，并沒(méi)有一個(gè)明確的量化的標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工的工作成就等方面的內(nèi)容，長(zhǎng)此以往，就使得當(dāng)下的很多事業(yè)單位考核的意識(shí)不強(qiáng)，不能夠遵從時(shí)代的潮流有效地展開(kāi)績(jī)效考核的工作，即使進(jìn)行了績(jī)效考核也往往因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足而使得考核并不全面，不能取得預(yù)期的效果。

在目前，很多的事業(yè)單位并不能充分地認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，也不清楚績(jī)效考核到底在工作中能起到什么作用。在進(jìn)行考核時(shí)，對(duì)職工的職能以及編制和考核的內(nèi)容沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)。在實(shí)際的操作過(guò)程中，很多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)都是在年終不得不進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)才匆忙展開(kāi)績(jī)效考核工作，對(duì)考核指標(biāo)沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)和全面的確定，對(duì)于考核的標(biāo)準(zhǔn)也沒(méi)有嚴(yán)格的制定。因此事業(yè)單位的績(jī)效考核往往成了一種應(yīng)付，并沒(méi)有使其發(fā)揮應(yīng)有的作用?？?jī)效考核流于形式，使得單位的人員對(duì)其更加不重視，導(dǎo)致工作效率低下，不能深入細(xì)致且負(fù)責(zé)任地展開(kāi)工作。

（二）指標(biāo)確立難度大，績(jī)效考核內(nèi)容單一不夠全面

事業(yè)單位是一種不以營(yíng)利為目的的組織，它主要是國(guó)家為了更好地展開(kāi)公益服務(wù)而設(shè)立地機(jī)構(gòu)。因此事業(yè)單位的績(jī)效考核與企業(yè)的績(jī)效考核在本質(zhì)上有著一定的差別。在考核指標(biāo)的確定上，不能單純地用利潤(rùn)、收入或者成本來(lái)衡量工作的目標(biāo)，事業(yè)單位的績(jī)效考核要更加注重其對(duì)社會(huì)所創(chuàng)造的價(jià)值，其工作給社會(huì)所帶來(lái)的公共服務(wù)的價(jià)值的考量。但是這種價(jià)值的衡量很難準(zhǔn)確地具體的某項(xiàng)實(shí)際工作中去，這就使得難以確定用一個(gè)或幾個(gè)有效地明確的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)其工作的效果和創(chuàng)造的價(jià)值。目前的很多的事業(yè)單位績(jī)效考核存在不科學(xué)的情況，在考核內(nèi)容方面較為單一，測(cè)評(píng)指標(biāo)體系缺少較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和量化的指標(biāo)。正是由于這些問(wèn)題的存在，使得考核的等級(jí)不標(biāo)準(zhǔn)，容易產(chǎn)生大鍋飯的現(xiàn)象，在績(jī)效考核的結(jié)果上講究所謂的“互利共贏”，講究?jī)?nèi)部的平均。這樣的做法很容易給員工工作積極性和主動(dòng)性帶來(lái)不好的影響，使得大家沒(méi)有人愿意認(rèn)真投入到工作當(dāng)中，大家也不愿意自己所付出努力和勞動(dòng)后最后卻在考核中得不到體現(xiàn)，跟其他人取得一樣的考核結(jié)果。長(zhǎng)此以往，工作人員的工作效率會(huì)降低，從而使得整個(gè)事業(yè)單位的工作不能取得較好的成績(jī)。另外，目前的事業(yè)單位績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制不完善，缺少群眾的評(píng)議，這使得考核的結(jié)果不夠全面和科學(xué)。在考核結(jié)果的確定上，往往會(huì)摻有事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)等人的主觀想法，也就是說(shuō)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某些考核者的一些特點(diǎn)有著深刻的印象，這就較易使這種主觀的，表象的印象摻入考核中去，影響績(jī)效考核的公平、公正，同時(shí)也使得考核結(jié)果不再具有真實(shí)性的特點(diǎn)，不能達(dá)到考核的目的，使考核失去意義。

（三）對(duì)考核結(jié)果不夠重視

在事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效考核工作的目的是為了充分地激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，使其能夠以更加有熱情的工作態(tài)度投入到工作當(dāng)中去，認(rèn)真做好為人民服務(wù)的相關(guān)工作，在工作中更好地履行自己的職能。但是在我國(guó)目前事業(yè)單位普遍對(duì)考核的結(jié)果不夠重視，也沒(méi)有建立與考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，這使得考核流于形式，沒(méi)有實(shí)質(zhì)的意義，也不能對(duì)工作產(chǎn)生積極的影響。對(duì)考核結(jié)果的不重視導(dǎo)致考核結(jié)果不能很好地發(fā)揮反饋的作用，不能有效地激發(fā)員工的工作熱情。

二、解決事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中存在問(wèn)題的對(duì)策

績(jī)效考核能夠很好地發(fā)揮獎(jiǎng)勤罰懶，優(yōu)勝劣汰的作用。在事業(yè)單位開(kāi)展此項(xiàng)工作時(shí)要遵循以人為本的原則，通過(guò)不斷地探索和創(chuàng)新來(lái)構(gòu)建起科學(xué)且運(yùn)作規(guī)范的考核體系，考核體系的完善能夠充分地激發(fā)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，使其在工作中更加有熱情。為了解決我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)有問(wèn)題，本文提出了幾點(diǎn)策略。

（一）轉(zhuǎn)變考核的理念，加強(qiáng)人員對(duì)績(jī)效考核管理的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核工作在事業(yè)單位中有著重要的地位，它作為人力資源管理體系中重要的一項(xiàng)工作內(nèi)容，所能發(fā)揮的作用是巨大的。充分地利用好績(jī)效考核結(jié)果能夠有效地激勵(lì)事業(yè)單位中工作人員的積極性，并給工作落后的人員以警示和鼓勵(lì)?？?jī)效考核的最終目的是提高工作的效率。因此事業(yè)單位要積極地通過(guò)有效的溝通渠道和手段對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)的宣傳，使員工了解績(jī)效考核的作用和重要性，在工作中能以更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己并明確工作的方向。同時(shí)事業(yè)單位也要重視聆聽(tīng)員工的訴求，在管理中做到把握重點(diǎn)，使得績(jī)效管理更好地發(fā)揮作用。明確在事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效管理的目的，它旨在于是達(dá)成組織目標(biāo)，是為了在達(dá)成工作目的的過(guò)程中控制員工的行為、態(tài)度以及結(jié)果，績(jī)效管理是引導(dǎo)和規(guī)范員工工作行為的重要方式，它能夠鼓勵(lì)和督促員工不斷地改進(jìn)工作的方法，以更加負(fù)責(zé)任的態(tài)度投入到工作中，發(fā)揮員工在崗位上工作的積極性和創(chuàng)造性。

（二）完善績(jī)效考核管理指標(biāo)

為了在事業(yè)單位更好地運(yùn)用績(jī)效考核，更好地達(dá)到績(jī)效考核的目標(biāo)，在設(shè)定一定的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，并根據(jù)具體的工作來(lái)設(shè)定科學(xué)衡量工作效果的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，在這個(gè)過(guò)程中，要重視把指標(biāo)分解具體到各個(gè)業(yè)務(wù)單元以及個(gè)人，這樣就避免了大鍋飯的情況，使得評(píng)價(jià)指標(biāo)更有層次更系統(tǒng)和科學(xué)。在績(jī)效考核中要把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)量化，并細(xì)化到每個(gè)部門(mén)和員工個(gè)人，這樣可以使得考核更加具有可操作性，其衡量得出的結(jié)果也更全面合理。為員工建立績(jī)效管理檔案，并將考核的結(jié)果與員工的福利、工資以及職稱(chēng)評(píng)定等進(jìn)行掛鉤，這就使得績(jī)效考核能很好地發(fā)揮反饋的作用，使員工更加地重視事業(yè)單位的績(jī)效考核，在工作中更加努力和積極?？?jī)效管理的指標(biāo)和考核要根據(jù)不同時(shí)期工作的不同來(lái)進(jìn)行調(diào)整，使得考核更加有針對(duì)性，更好地發(fā)揮作用，促進(jìn)工作效率的提高。

（三）重視績(jī)效考核結(jié)果的激勵(lì)作用

在事業(yè)單位中，往往是以資歷的深淺來(lái)評(píng)定一個(gè)人，這就不利于促進(jìn)員工工作的積極性。因此事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)要看到這種問(wèn)題的存在，更好地運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)定來(lái)肯定一個(gè)員工或部門(mén)的業(yè)績(jī)，并給予實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，將績(jī)效考核的結(jié)果與員工的工資進(jìn)行關(guān)聯(lián)，給予工作業(yè)績(jī)好的員工更好的福利和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這樣績(jī)效考核就能更好地發(fā)揮激勵(lì)作用。運(yùn)用績(jī)效工資這個(gè)杠桿能很好地做到獎(jiǎng)勤罰懶，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性。

三、總結(jié)

績(jī)效考核不是流于形式的一項(xiàng)工作，它是一種提高員工工作積極性和工作熱情的手段。因此在績(jī)效考核的過(guò)程中，要重視對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用，只有將考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，增強(qiáng)事業(yè)單位員工的壓力和危機(jī)感，才能使得其工作的積極性大大提高，使得績(jī)效考核更好地發(fā)揮作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]許靖，葛妍.建筑工程中混凝土施工技術(shù)要點(diǎn)分析[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2012.

[2]李金寶.建筑工程混凝土施工技術(shù)要點(diǎn)分析[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2013.

第6篇：績(jī)效考核的形式范文

關(guān)鍵詞：高職院校；校企合作；研究

中圖分類(lèi)號(hào)： G648 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

近年來(lái)，我國(guó)高職院校通過(guò)校企合作在培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的技術(shù)應(yīng)用型人才方面進(jìn)行了大膽的探索和改革， 取得了多方面的成就，相關(guān)的理論研究也較為繁榮，取得了很大進(jìn)步。同時(shí)我們也看到，高職院校校企合作是一個(gè)很復(fù)雜的系統(tǒng)工程，除了合作雙方自身所存在的問(wèn)題外，在構(gòu)建高職院校校企合作模式中也會(huì)遇到方方面面的問(wèn)題，這些問(wèn)題都是校企合作進(jìn)一步發(fā)展的障礙。只有通過(guò)高職院校、企業(yè)、政府三方各歸其位、各司其職，才能推動(dòng)高職院校校企合作向著良性發(fā)展的校企合作模式發(fā)展。

一、合作層次需要深化，合作模式有待創(chuàng)新

1．高職院校校企合作模式存在的問(wèn)題。

高職院校校企聯(lián)合辦學(xué)尚處于淺層次水平， 學(xué)校與生產(chǎn)企業(yè)之間還有較大的鴻溝?，F(xiàn)有的校企合作，以短期的、不規(guī)范的、靠感情和人脈關(guān)系維系的淺層次合作較多，“雙方自愿、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、利益共享”的深層次合作少。絕大多數(shù)高職院校的校企合作仍然停留于表層形式。

目前，我國(guó)高職院校校企合作辦學(xué)模式仍然屬于以學(xué)校為主的校企合作模式。合作模式單一，最主要的是學(xué)生實(shí)習(xí)，其次是訂單教育，參與其他形式合作的學(xué)生數(shù)目較少，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。不少合作僅僅停留在學(xué)生短期實(shí)習(xí)安排上。多數(shù)高職院校難與企業(yè)建立實(shí)質(zhì)性合作，甚至難以建立實(shí)習(xí)基地。即使建立實(shí)訓(xùn)基地，條件也非常差。實(shí)踐教學(xué)缺乏生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)踐教學(xué)設(shè)備與生產(chǎn)設(shè)備脫節(jié)嚴(yán)重。如何建立適應(yīng)廣大學(xué)生需要的校企合作模式，都是需要認(rèn)真研究的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

2．深化合作，積極探索靈活多樣的校企合作模式。

作為學(xué)校和企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況，選擇好合作的形式，并且不拘泥于某種形式，要勇于創(chuàng)新，只要是有利于學(xué)校和企業(yè)發(fā)展的形式都可以大膽采用。校企雙方應(yīng)共同建立學(xué)生實(shí)訓(xùn)制度和評(píng)價(jià)原則，建立各崗位技能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按制度、標(biāo)準(zhǔn)共同進(jìn)行監(jiān)督和管理， 加強(qiáng)校園文化與企業(yè)文化融合，建立一種工學(xué)結(jié)合，企業(yè)、學(xué)校雙元并重的校企合作辦學(xué)模式。而且，根據(jù)我國(guó)目前的國(guó)情和條件，從現(xiàn)有的“校企合作”成功典范分析，校辦產(chǎn)業(yè)(企業(yè))模式、行業(yè)(企業(yè))辦學(xué)模式、校企股份合作模式是值得借鑒和推廣的。

二、政府對(duì)高職院校校企合作的財(cái)政支持力度有待加強(qiáng)

1．高職院校校企合作中的經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。

近年來(lái)，各級(jí)政府比較強(qiáng)調(diào)產(chǎn)學(xué)合作教育，可經(jīng)費(fèi)下?lián)芎苌?，影響了校企合作的發(fā)展。主要體現(xiàn)在，第一，政府對(duì)高職教育資源的投入不足。第二，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)區(qū)域資源共享，有重復(fù)建設(shè)、資源浪費(fèi)現(xiàn)象存在。第三，政府也沒(méi)有建立專(zhuān)門(mén)的協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)、監(jiān)督、考核和推行校企合作，造成很多合作項(xiàng)目難以獲得政府相關(guān)部門(mén)的充分協(xié)調(diào)，在經(jīng)費(fèi)方面難以獲得扶持和保障。加大對(duì)高職校企合作項(xiàng)目的財(cái)政支持力度，形成多元化的資金來(lái)源，也是迫切需要解決的主要問(wèn)題。

2．強(qiáng)化政府財(cái)政責(zé)任，保障校企合作經(jīng)費(fèi)。

各級(jí)政府可以在財(cái)稅、金融政策上給予支持，鼓勵(lì)民間資本和國(guó)際資本進(jìn)入，引導(dǎo)、鼓勵(lì)與支持企業(yè)參與職業(yè)教育，提高企業(yè)參與的主動(dòng)性和積極性，形成多元化的資金來(lái)源，實(shí)現(xiàn)投資主體多元化。還有學(xué)者建議政府及有關(guān)部門(mén)分別或聯(lián)合成立專(zhuān)項(xiàng)資助基金，獎(jiǎng)勵(lì)校企合作中的優(yōu)秀企業(yè)或高職院校，并為解決校企合作中可能出現(xiàn)的各種困難提供資金支持。同時(shí)撥出專(zhuān)項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)，鼓勵(lì)校企雙方走自主研發(fā)、改造創(chuàng)新之路，引導(dǎo)校企雙方進(jìn)行重大技術(shù)攻關(guān)、重大市場(chǎng)拓展。

三、高職院校校企合作雙方合作機(jī)制有待完善

1．高職院校校企合作雙方合作機(jī)制存在的問(wèn)題。

校企雙方互利共贏的合作機(jī)制尚不完善，校企合作缺乏整體推進(jìn)的運(yùn)作制度。首先，由于學(xué)校和企業(yè)有各自的運(yùn)作規(guī)律，而新興的校企合作對(duì)于兩者來(lái)說(shuō)都是新的嘗試，必然會(huì)遇到許多不同的看法、做法，以致學(xué)校與企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制存在較大差異。其次，學(xué)校與企業(yè)的合作處于民間活動(dòng)狀態(tài)，在實(shí)際操作過(guò)程中，對(duì)責(zé)、權(quán)、利的規(guī)定比較模糊，雙方無(wú)法建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定、互惠互利的合作機(jī)制。再者，合作機(jī)制運(yùn)行不暢，特別是微觀的運(yùn)行制度不夠成熟和完善。當(dāng)與學(xué)?，F(xiàn)行制度發(fā)生碰撞時(shí)，顯得無(wú)能為力。最后，運(yùn)行的形式單一，大都是建立“校內(nèi)工業(yè)中心”或“校外實(shí)踐教學(xué)基地”，來(lái)進(jìn)行校企合作，未能形成可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)機(jī)制，從而影響校企之間進(jìn)一步的深度合作。

2．創(chuàng)新運(yùn)行機(jī)制，保障校企合作順利進(jìn)行。

第7篇：績(jī)效考核的形式范文

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 績(jī)效考核 探討

知識(shí)型員工是指企業(yè)中掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)技能，同時(shí)具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，能通過(guò)創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識(shí)成果，并將所獲得的知識(shí)成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)不斷增長(zhǎng)價(jià)值的員工群體。

一、知識(shí)型員工的特征

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工具有比其他員工更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。為此，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能管理好企業(yè)知識(shí)型員工，使其更加發(fā)揮巨大作用。

1.知識(shí)型員工自身的能力。第一，知識(shí)型員工具有突出的學(xué)習(xí)能力和準(zhǔn)確的判斷力。知識(shí)型員工大多受過(guò)高等的專(zhuān)業(yè)教育，對(duì)于基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)理論的掌握比較扎實(shí)，對(duì)新思想、新技術(shù)具有良好的領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力，依靠自身占有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識(shí)成果，在多變的環(huán)境中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的狀況，推動(dòng)著技術(shù)的更新和進(jìn)步。此外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，為了避免知識(shí)落伍，保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，知識(shí)型員工一般具有不斷更新知識(shí)的愿望。第二，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性。他們不是把工作看作謀生手段，而是把工作作為實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的平臺(tái)，追求獨(dú)立的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。第三，知識(shí)型員工擁有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的強(qiáng)烈欲望。知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，追求成就感。第四，知識(shí)型員工具有高度的流動(dòng)性。隨著企業(yè)信息技術(shù)的發(fā)展使得知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，企業(yè)都在想方設(shè)法挖掘知識(shí)型員工，知識(shí)型員工一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的工作、組織環(huán)境、發(fā)展空間或成長(zhǎng)機(jī)遇不能滿足個(gè)人發(fā)展的需要，很容易轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的機(jī)遇，拓寬新的空間，使知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能，長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系變得困難。

2.知識(shí)型員工工作的性質(zhì)。第一，知識(shí)型員工所從事的大都是創(chuàng)造性的工作，勞動(dòng)過(guò)程復(fù)雜無(wú)形，且工作地點(diǎn)等的靈活性，使得對(duì)他們的監(jiān)督變得不可能。第二，勞動(dòng)成果考核的復(fù)雜性。知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果往往不是個(gè)人獨(dú)立完成，而使工作團(tuán)隊(duì)智慧和勞動(dòng)的結(jié)晶，成果難以分割，這使得個(gè)人的績(jī)效考核變得難以量化。此外，勞動(dòng)成果也難以衡量，這是因?yàn)橹R(shí)型員工的創(chuàng)造性需要時(shí)間的積累，其勞動(dòng)成果不一定在當(dāng)期就能產(chǎn)生效益甚至創(chuàng)新可能失敗，即勞動(dòng)成果具有滯后性及風(fēng)險(xiǎn)性。第三，知識(shí)型員工的需求層次較高，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的認(rèn)識(shí)和普通員工的認(rèn)識(shí)不同。他們身上凝結(jié)的知識(shí)是他們長(zhǎng)期投資的一種資本，作為資本，應(yīng)當(dāng)和其他生產(chǎn)要素一樣參與企業(yè)利潤(rùn)的分配。

二、知識(shí)型員工績(jī)效考核方法及存在問(wèn)題

企業(yè)工作中對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核方法主要有：第一，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。它可以明確本部門(mén)的主要責(zé)任和知識(shí)型員工的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使績(jī)效考核建立在量化的基礎(chǔ)上。但是，企業(yè)在運(yùn)用過(guò)程中往往對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)比較困難，績(jī)效考核的結(jié)果并不是很清晰。第二，目標(biāo)管理法，是對(duì)知識(shí)型員工潛在工作有效的考核方法。它將通過(guò)組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解至個(gè)人的目標(biāo)。但是，知識(shí)型員工的工作勞動(dòng)過(guò)程復(fù)雜，勞動(dòng)過(guò)程難以控制，勞動(dòng)成果滯后難以量化。采用目標(biāo)管理對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考核考核顯得片面，形成不全面、不客觀、不公正的判斷。第三，多角度考核法，是采用多層次、多角度對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考核的方法。也就是把上級(jí)評(píng)定、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定和員工自我評(píng)定結(jié)合起來(lái)。但是，該方法定性的成分多，定量的成分少，容易受個(gè)人主觀的影響。

三、知識(shí)型員工績(jī)效考核對(duì)策建議

第8篇：績(jī)效考核的形式范文

一、我國(guó)高校實(shí)行績(jī)效工資制度的現(xiàn)狀

績(jī)效考核工資起源于西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，據(jù)資料顯示，早在20世紀(jì)初，績(jī)效考核工資就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對(duì)教師工作評(píng)估的復(fù)雜性與實(shí)施難度，并沒(méi)有在教育界流行開(kāi)來(lái)。到了20世紀(jì)80、90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績(jī)效工資制得到了越來(lái)越多高校的青睞。而我國(guó)在經(jīng)歷了從1982年―2006年的四次工資制度改革后，在2006年7月1日起在高校開(kāi)始推行崗位績(jī)效工資制度，建立了符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類(lèi)管理的收入分配制度，目前已進(jìn)入第二階段――實(shí)行績(jī)效工資制度。

二、我國(guó)現(xiàn)行績(jī)效工資制度的特點(diǎn)

根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案的要求，在教育部門(mén)，義務(wù)教育階段已經(jīng)全面實(shí)行績(jī)效工資制度，2010年全國(guó)高校教師也已經(jīng)正式實(shí)行績(jī)效工資制度。目前國(guó)內(nèi)高校大都已經(jīng)制定了績(jī)效工資方案，與原來(lái)的分配制度相比，主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.從制度上破除了崗位工資的潛能性，科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能

崗位績(jī)效工資制是通過(guò)設(shè)置不同崗位，各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍等，教職工只有通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)，達(dá)到崗位要求時(shí)才能上崗。它對(duì)崗不對(duì)人，依據(jù)每人達(dá)到相應(yīng)崗級(jí)即享受相應(yīng)崗級(jí)待遇，既兼顧了效益與公平的原則，又突出了崗位和個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)诠べY分配中的地位。

2.工資制度主體多元化，減少了平均分配的項(xiàng)目，簡(jiǎn)化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能

將績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效主要體現(xiàn)教職工的工齡、職稱(chēng)、職務(wù)、歷史貢獻(xiàn)等;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效主要與崗位職級(jí)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤。其中基礎(chǔ)性績(jī)效比重大于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效部分，既解決了基礎(chǔ)性崗位工資比重少、力度弱，對(duì)崗位流動(dòng)導(dǎo)向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與業(yè)績(jī)大小的問(wèn)題，進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能，也加強(qiáng)了工資管理。

3.業(yè)績(jī)的量化考核加強(qiáng)

通?？?jī)效工資制度需要滿足以下幾個(gè)條件：績(jī)效必須能精確地衡量;績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須公平合理;增加工資必須是員工看重的結(jié)果;必須清楚地說(shuō)明工作績(jī)效與績(jī)效工資之間的關(guān)系;必須存在改進(jìn)績(jī)效工資的機(jī)會(huì)，才能使績(jī)效工資真正起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。

三、績(jī)效工資制度存在的問(wèn)題

績(jī)效工資制度雖然取得了一定的成績(jī)，但因?yàn)槲覈?guó)目前還處于初期階段，所以在運(yùn)行的過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)如下：

1.績(jī)效工資未能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。根據(jù)現(xiàn)行事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)，績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，在績(jī)效工資中所占比重為60%-70%?；A(chǔ)性績(jī)績(jī)效雖然縮小了收入差距，但校內(nèi)崗位津貼劃分過(guò)細(xì)，級(jí)差小，不足以體現(xiàn)出貢獻(xiàn)的差別，起不到激勵(lì)作用。

2.校內(nèi)津貼，尤其是校內(nèi)科研結(jié)構(gòu)部分，在二級(jí)學(xué)院之間差距較大。目前，為了鼓勵(lì)二級(jí)學(xué)院自主辦學(xué)的主動(dòng)性，高校多采用校內(nèi)津貼分配權(quán)下放到二級(jí)學(xué)院，由其自行制訂的做法。這就造成了不同學(xué)院之間科研費(fèi)差異過(guò)大，一些對(duì)學(xué)?？蒲杏兄匾暙I(xiàn)的基礎(chǔ)性學(xué)科，由于在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力弱，創(chuàng)收效果不好，科研費(fèi)也就低，很大程度上影響這一類(lèi)教師付出時(shí)間和精力投入科研。這對(duì)學(xué)校的科研核心競(jìng)爭(zhēng)力影響很大。

3.薪酬分配體系內(nèi)的分配權(quán)重受到教師質(zhì)疑。由于在現(xiàn)行的工資體系中，國(guó)家工資還占有很大的權(quán)重，而校內(nèi)崗位工資多數(shù)與職稱(chēng)、職務(wù)及工作年限掛鉤，真正能夠體現(xiàn)出教師“貢獻(xiàn)力”的“績(jī)效薪酬”權(quán)重很小。特別是近年，高水平的青年科研工作者不斷涌現(xiàn)，尤其是海外歸來(lái)的新興學(xué)科工作者或者應(yīng)屆博士，他們所產(chǎn)出的高水平科研成果往往可以位列國(guó)際前沿，但由于他們大多數(shù)人工作年限較短或者剛剛回國(guó)職稱(chēng)較低，在現(xiàn)行工資體系得不到相應(yīng)權(quán)重的認(rèn)可和體現(xiàn)，嚴(yán)重打擊了這部分人的工作積極性。

4.教學(xué)工作量和科研量難以等效。目前很多高校的分配制度是按照教師的教學(xué)和科研工作量來(lái)支付報(bào)酬。但有的教師因?yàn)榻虒W(xué)工作量多，成天疲于應(yīng)付上課，造成他沒(méi)有更多的精力從事科研工作;而有的教師則成天忙于寫(xiě)文章，所以在教學(xué)上投入不多，造成教學(xué)效果欠佳。最終導(dǎo)致走入兩個(gè)極端。從教師激勵(lì)的角度出發(fā)，使教學(xué)與科研都受到重視，教師在科研和教學(xué)中的勞動(dòng)同樣得到尊重。對(duì)教學(xué)與科研的產(chǎn)出給予同等的評(píng)價(jià)，給予同等的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和價(jià)值認(rèn)可，在激勵(lì)教師的過(guò)程中得到同樣的效果，達(dá)到同等的效率，產(chǎn)生相等的效用。建立教學(xué)與科研等效評(píng)價(jià)機(jī)制，首先高校要明確教學(xué)與科研并重的大學(xué)理念，對(duì)教師進(jìn)行分類(lèi)考核，完善職稱(chēng)評(píng)審制度，引導(dǎo)教師投身于教學(xué)，采用模糊管理，建立多元化教學(xué)激勵(lì)機(jī)制和科研反哺教學(xué)機(jī)制。

四、績(jī)效工資制度的幾點(diǎn)思考

1.以構(gòu)建新型薪酬制度為目標(biāo)，深化高校分配制度改革

隨著高校人事制度改革的不斷深化，高校的薪酬問(wèn)題越來(lái)越受到人們的關(guān)注，但要建立健全的薪酬制度，需要與一系列相關(guān)制度改革相互結(jié)合，相互支持，相互促進(jìn)。如分配制度與用人制度、崗位聘任等制度的相互作用要進(jìn)一步加強(qiáng)，薪酬的戰(zhàn)略作用才能得到進(jìn)一步提升，才能逐步建立工資分配與貨幣化福利制度相結(jié)合、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期保障相結(jié)合、具有可持續(xù)發(fā)展的新型高校薪酬制度。

2. 建立系統(tǒng)、成熟的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系必須建立在科學(xué)、合理、公平、廣泛的基礎(chǔ)上。既要有不片面追求量化的績(jī)效考核指標(biāo)，做到定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，又要有考慮多種因素的考核辦法。要根據(jù)高?？蒲泄ぷ鞯奶攸c(diǎn)，在制定考核辦法上特別要注意團(tuán)隊(duì)考核和個(gè)人考核的關(guān)系，要充分考慮團(tuán)隊(duì)合作在整個(gè)工作的關(guān)鍵性，更要認(rèn)可尊重個(gè)人業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，合理分配二者權(quán)重。

第9篇：績(jī)效考核的形式范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 績(jī)效考核 重要性 實(shí)施策略

在人力資源管理中，績(jī)效考核可以說(shuō)是加快企業(yè)發(fā)展的一種商業(yè)手段?？?jī)效考核的清楚呈現(xiàn)，讓每個(gè)員工看到自己所處的位置，清楚自己的目標(biāo)，激發(fā)員工的不甘落后的工作激情，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，并且從某種意義上來(lái)講，它的運(yùn)用直接提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。

一、人力資源績(jī)效考核概念

績(jī)效和考核可以分開(kāi)來(lái)講，績(jī)效主要是一個(gè)員工在公司中某一時(shí)段的整體工作表現(xiàn)，工作表現(xiàn)不僅僅只是員工給公司帶來(lái)的具體利益，其中還囊括了員工工作時(shí)的態(tài)度，工作中所表現(xiàn)的能力，以及在規(guī)定時(shí)間內(nèi)的工作質(zhì)量。然后相關(guān)的工作人員對(duì)每一位員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，績(jī)效審核，最后再將這些評(píng)估內(nèi)容，績(jī)效考核結(jié)果遞還到員工手中。

在績(jī)效考核中，每個(gè)員工的職位，工作性質(zhì)的不同，它的績(jī)效考核方式也是不一樣的。人力資源管理中績(jī)效考核的運(yùn)用可以將每個(gè)人的成果清楚地呈現(xiàn)出來(lái)，誰(shuí)努力了，誰(shuí)的工作完成的好一目了然，另外績(jī)效考核還可以及時(shí)的看到自己與其他員工之間的差距，差距大小的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，有助于員工制定合理的工作目標(biāo)，有了績(jī)效考核，每個(gè)員工就有了努力的方向，從而加快企業(yè)發(fā)展的步伐。

二、人力資源管理中績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核有助于企業(yè)員工的選拔和重用。因?yàn)榭?jī)效考核中直接表現(xiàn)出了一個(gè)員工給公司帶來(lái)的利益，工作時(shí)的態(tài)度，工作中所表現(xiàn)的能力，以及在規(guī)定時(shí)間內(nèi)的工作質(zhì)量?？?jī)效考核可以快速準(zhǔn)確的了解一個(gè)員工的整體工作水平，有助于企業(yè)在員工上的選拔，讓員工自身的優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮到極致，進(jìn)行快速有效的工作。

績(jī)效考核有利于人力資源的調(diào)整。人力資源并不是隨隨便便就調(diào)整的，而是要根據(jù)績(jī)效考核的手段來(lái)達(dá)到調(diào)整人力資源的目的，因?yàn)橹挥锌?jī)效考核才能調(diào)用查看每位員工的工作經(jīng)驗(yàn)，成就，工作能力等各方面因素。而這些恰恰正是用人企業(yè)單位調(diào)整人力資源的重要參照點(diǎn)，所以，進(jìn)行準(zhǔn)確的績(jī)效考核非常必要，它有利于調(diào)整人力資源的職位升降，職位調(diào)整，從而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的快速運(yùn)轉(zhuǎn)，加快企業(yè)發(fā)展腳步。

績(jī)效考核是員工發(fā)放工資的依據(jù)點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)在工資發(fā)放問(wèn)題上必須有一個(gè)準(zhǔn)確的依據(jù)點(diǎn)才能更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而在人力資源管理中運(yùn)用績(jī)效考核的方式就是一個(gè)公平，公正的體現(xiàn)，因?yàn)榭?jī)效考核代表了每個(gè)員工實(shí)際的工作狀況和成效。所以很多企業(yè)都將績(jī)效考核作為發(fā)放工資的重要依據(jù)點(diǎn)，對(duì)每個(gè)員工來(lái)說(shuō)都很公平，促進(jìn)企業(yè)的和諧進(jìn)步。

績(jī)效考核激發(fā)了員工的工作積極性?？?jī)效考核其中的一項(xiàng)就是對(duì)員工工作成就的績(jī)效，績(jī)效考核中有對(duì)每位員工的評(píng)價(jià)，以及每位員工的工作表現(xiàn)狀況，這樣一來(lái)，員工可以看到自身與他人的差距，因此而制定目標(biāo)，激發(fā)員工工作積極性和戰(zhàn)斗力。

三、人力資源管理中績(jī)效考核的實(shí)施策略

績(jī)效考核要有客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核要有客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣，每個(gè)員工才能了解自身工作狀況是否符合績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有了客觀的參考依據(jù)，員工在工作行為上表現(xiàn)上就有了依附點(diǎn)，有利于員工明確自己的位置，制定自己的發(fā)展目標(biāo)。建立客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)為績(jī)效考核增加說(shuō)服力，有利于整個(gè)企業(yè)對(duì)員工的統(tǒng)一管理。

績(jī)效考核中應(yīng)體現(xiàn)工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)人工作不僅僅為了提升自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，更為了在這個(gè)快速發(fā)展的社會(huì)有一個(gè)更好的生活。所以，在績(jī)效考核中一定要把工資報(bào)酬列為首要位置，只有這樣才能間接的讓員工了解績(jī)效考核的內(nèi)容，從而審視自身，讓自身的工作表現(xiàn)，工作成就往績(jī)效考核中好評(píng)上靠攏，從中拿到自己理想的薪水，鍛煉自己的工作能力。一個(gè)人薪水的高低可以從一定程度上直接反映一個(gè)人工作能力，相信績(jī)效考核中裸的薪水?dāng)?shù)字可以激發(fā)員工的工作斗志，讓落后者緊趕直追，讓領(lǐng)先者感受到后來(lái)者的給與的壓力，有壓力才有動(dòng)力，工資在績(jī)效考核中的體現(xiàn)對(duì)企業(yè)起到一定的促進(jìn)作用。

避免績(jī)效考核中的偏差，及時(shí)進(jìn)行有效的績(jī)效溝通?？?jī)效考核全面的考察了一個(gè)人在工作中的綜合實(shí)力，在相關(guān)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)盡量避免誤差，因?yàn)榭?jī)效考核的成果直接影響著員工工作的狀態(tài)?？?jī)效考核可以幫助員工找到自己所處的位置，自身的有利因素和不利因素，讓員工在工作中不斷提高，從而加強(qiáng)企業(yè)整體的發(fā)展水平。另外，要與員工進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，讓員工以最佳狀態(tài)投入到工作中，不至于影響員工的工作心情?？?jī)效考核人員與員工之間做好溝通，員工在績(jī)效反饋中不懂的地方可以得到及時(shí)解決，有利于員工工作的開(kāi)展。

四、總結(jié)

績(jī)效考核作為人力資源管理中的重要組成部分，直接影響整個(gè)人力資源管理工作的開(kāi)展?？?jī)效考核有助于人力資源的管理，而人力資源的分配和調(diào)整在一定程度上有賴于績(jī)效考核的結(jié)果，績(jī)效考核與人力資源管理兩者相輔相成，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在人力資源管理時(shí)運(yùn)用績(jī)效考核準(zhǔn)確的給每個(gè)員工以定位和評(píng)價(jià)，對(duì)員工的評(píng)價(jià)有利于員工更好的開(kāi)展工作，而給員工以定位可以明確員工的發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)員工工作斗志，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不可估量的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾海英.論企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].中國(guó)水利水電第七工程局第二分局，2009，（11）.

[2]張志明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施[J].永煤集團(tuán)股份有限公司租賃儲(chǔ)備公司，2012，（5）.