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1.企業(yè)管理體制和管理機制沒有融入市場

一是企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略不夠清晰，人才使用機制不完善。人才的選拔渠道單一，官本位的思想依然占據(jù)上風，技能人才培養(yǎng)嚴重滯后。二是企業(yè)主體作用不夠突出，激勵約束機制不靈活。從20世紀80年代的“工效掛鉤”到現(xiàn)在的“工資總額預算管理”，國企職工工資一直受到嚴格總額管控，使國企當前的激勵約束機制普遍不能適應企業(yè)發(fā)展需要，國有企業(yè)的激勵措施難以達到最佳效果。

2.深化人力資源管理改革的主要途徑

當前，深化國有企業(yè)人力資源改革，必須進一步尊重企業(yè)在市場中的主體地位，尊重人力資源在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，以更大的勇氣和智慧去深化體制機制創(chuàng)新，調(diào)動其他全體員工的工作積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)的科學發(fā)展。

2.1改革人力資源管理部門的傳統(tǒng)工作職能

人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置。要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。評價人才，必須對人才有全面的了解，不能僅僅根據(jù)學歷、學位，而應根據(jù)實踐，依其能否勝任崗位、是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責備。吸納人才不能只依賴從外部引進，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。構成人力資源的核心并不是人的數(shù)量，而是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

2.2確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略

人才是一個企業(yè)無法復制的、最核心的競爭力，而只有突出企業(yè)主體地位，激發(fā)全體干部職工的主人翁意識，保證最核心競爭力的優(yōu)先發(fā)展，一個企業(yè)的綜合實力和市場競爭力才能迅速擴張。要加快形成人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，著重體現(xiàn)在人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構優(yōu)先調(diào)整、人才投資優(yōu)先保證、人才體制機制優(yōu)先創(chuàng)新上。人才資源優(yōu)先開發(fā)，即是確立人才資源相對其他資源的優(yōu)先開發(fā)地位，加大人才培養(yǎng)力度、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，大幅度提升各類人才整體素質(zhì)和能力，從而滿足企業(yè)各個層次的需求。人才結(jié)構優(yōu)先調(diào)整，即及早謀劃和率先調(diào)整人才專業(yè)素質(zhì)結(jié)構、層級結(jié)構、分布結(jié)構，保證人力資源持續(xù)優(yōu)質(zhì)供給。人才投資優(yōu)先保證，即是樹立人才投入是效益最好的投入的觀念。加大對人才發(fā)展投入力度，敢于投資人才資源成長，以人才收獲未來。人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，即是高度重視并優(yōu)先進行人才制度設計，改革和完善人才管理體制機制，使之與企業(yè)改革發(fā)展綜合匹配。如果人力資源制度滯后于企業(yè)其他規(guī)章制度，那么其他制度也難以有效實施、主動落地。

2.3樹立“以用為本”的理念

“發(fā)展依靠職工、發(fā)展為了職工、發(fā)展成果由職工共享”。作為國有企業(yè)，經(jīng)濟效益和社會效益都來自于廣大員工的熱情、智慧、創(chuàng)造性勞動以及奉獻精神，只有突出企業(yè)人力資源管理政策調(diào)整和制度創(chuàng)新的主體作用，改善人才成長的土壤和環(huán)境制度，充分發(fā)揮各類人才的作用，人用其時、人適其崗、才盡其用，才能改變許多國企“事多沒人干，人多沒事干”的現(xiàn)象，切實實行人才自身價值，提高人才效能。漢高祖劉邦用屠夫、布販、車夫、強盜、吹鼓手和待業(yè)青年為將，打敗了四倍于己、戰(zhàn)功赫赫的霸王楚軍，開創(chuàng)了漢家天下。林肯用脾氣火爆、好酒貪杯的格蘭特將軍贏得了南北戰(zhàn)爭，使美國迅速成為了工業(yè)強國。這都是人盡其才的經(jīng)典案例。反之，取人之短的慘痛教訓也時常出現(xiàn)。如果不能將合適的人放在合適的崗位，不僅會貽誤工作、影響發(fā)展，也會害了人才本身。

2.4深化企業(yè)人事制度改革

歷史已經(jīng)并將繼續(xù)證明，人事制度改革是國有企業(yè)解放和發(fā)展生產(chǎn)力的重要法寶，也是發(fā)揮企業(yè)主體責任，保持國有企業(yè)生機活力，充分發(fā)揮干部職工積極性、主動性、創(chuàng)造性的關鍵所在。要健全協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構，建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好地發(fā)揮企業(yè)家作用。要著眼人才選拔機制，在堅持選人范圍開放性、選拔過程競爭性、測評方法科學性的基礎上，合理增加市場化選聘比例，敢于打破行業(yè)、身份、級別、體制和地域的限制，積極探索對不同類型人才，實行有針對性的選拔方式，努力形成促使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機制。要著眼人才培養(yǎng)機制，大力推薦人才培養(yǎng)鍛煉制度化工作，進一步豐富理論學習的形式和效果，逐步完善交流任職、掛職鍛煉等“走下去”、“選上來”、“廣交流”的實踐培養(yǎng)方式。要完善人才管理監(jiān)督機制，建立分級分層、授權適度有序的領導人員管理體制，加強對關鍵崗位干部，特別是黨政“一把手”能力的重點管理，既要充分保障干部職工的積極性，又要健全日常監(jiān)督工作，構建起“剛性有序”的淘汰退出機制。

2.5創(chuàng)新激勵的分配機制

在宏觀政策環(huán)境方面，要引導社會各方面共同呼吁，努力改變國有企業(yè)發(fā)展的宏觀環(huán)境，減少政府對企業(yè)薪酬管理的直接干預，營造更加寬松的政策環(huán)境。國資監(jiān)管部門要側(cè)重于資產(chǎn)收益的管理，將企業(yè)的資產(chǎn)收益與經(jīng)營者的薪酬、晉升緊密掛鉤，在實現(xiàn)國有企業(yè)保值增值和正確引導社會輿論的前提下，給予企業(yè)科學合理的自主分配權。在企業(yè)管理層面，母公司同樣要以資產(chǎn)為紐帶，按照“大的管住，小的放開”的原則，重點管好所屬企業(yè)的資產(chǎn)收益，薪酬分配方面以管好基層單位經(jīng)營者或領導班子的薪酬為主，其他員工的薪酬分配則應充分發(fā)揮基層單位的自主權來著力構建員工收入與企業(yè)效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤，能升能降的動態(tài)分配機制。在薪酬分配實施過程中，要處理好考核與激勵的關系。績效考核指標一方面要匹配企業(yè)戰(zhàn)略，另一方面要簡單明確，重點突出，努力實現(xiàn)考核結(jié)果既客觀公正，又及時有效。

3.總結(jié)

總之，國企只有在人力資源管理中尊重并突出了“企業(yè)主體地位”這個制勝法寶，尊重企業(yè)自我發(fā)展，尊重人力資源的主體地位，就能不斷激發(fā)廣大員工的工作活力與創(chuàng)造力，助推國有企業(yè)改革成功渡過“深水區(qū)”和“攻堅期”

作者：曹輝 單位：河南神火鋁業(yè)公司