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【摘要】事業(yè)單位是一種公共性服務的機構，對社會發(fā)展具有重要的作用。人力資源是事業(yè)單位中重要的資源之一，對事業(yè)單位工作的進行具有重要的實際意義。新形勢下，人力資源管理崗位對單位的對外發(fā)展起輔助支持作用。論文分析新時代下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，根據問題提出相應的解決措施。

【關鍵詞】人力資源管理；問題；解決策略

1引言

事業(yè)單位的用人選擇決定其發(fā)展，而人力資源管理關系到事業(yè)單位員工的工作效率和單位自身的發(fā)展，幫助維護單位內部秩序，全面健全單位各項體系制度，幫助單位盡快在新形勢下找到發(fā)展方向，不斷進行自我革新，在制度改革的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理存在的問題就逐漸放大。事業(yè)單位對待自身存在的管理問題一定要高度重視，不回避，積極改正，積極發(fā)揮人力資源管理的功能，為單位作好后勤保障。

2事業(yè)單位人力資源管理的特點

在我國現階段約有70％的高素質人力資源都集中在事業(yè)單位。事業(yè)單位作為各種優(yōu)秀人才的重要聚集地，對社會的發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。事業(yè)單位具有一般的單位人力資源管理的共性，但因為其自身身份和職責的獨特性，事業(yè)單位人力資源管理還具備下列特點：第一，服務性。配制全社會的衛(wèi)生、文化、科學研究等各方面的資源和為全社會提供公益性的社會服務是事業(yè)單位的基本職責，事業(yè)單位的人力資源管理要提升各單位工作人員的素養(yǎng)，高效率地為全社會提供最高品質的服務，并為服務目標帶來社會效益和經濟效益。因此，事業(yè)單位的人力資源管理目的便是為全社會提供服務。第二，多元性。事業(yè)單位人力資源管理因為覆蓋社會的每個工作部門，是一個系統(tǒng)多、層級多、對職位標準較高的統(tǒng)一體，因此，與相對簡單的企業(yè)內控管理對比，事業(yè)單位人力資源管理更加繁雜。第三，規(guī)范性。事業(yè)單位除了對職工開展基礎知識、技術性專業(yè)技能等培訓以外，更經常對職工開展使命感、責任感、道德觀念和無私奉獻感的使用價值培訓，因此，事業(yè)單位的培訓要有一套規(guī)范的程序流程，同時要在我國人力資源主管單位的具體指導下進行，培訓方式和內容一般來說較為固定不變。第四，在對職工的激勵上，企業(yè)重點采用物質鼓勵，而事業(yè)單位大量的是采用文化激勵、目標激勵、價值追求和獎罰分明等方式，因此，要根據一套規(guī)范的流程開展并多加以指導。

3當前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

3.1領導人對人力資源管理認知不高，不重視

雖然在新形勢的背景下，越來越多的事業(yè)單位都在積極進行自我提升，對內對外都在尋求發(fā)展，但依然有很多事業(yè)單位對于自我的提升只停留在表面，他們仍然將完成上級任務作為自己的主要工作，單位上下幾乎沒有人能透徹理解人力資源管理崗位存在的真正意義，更別說建立一套完整的人力資源管理的工作系統(tǒng)。還有一部分事業(yè)單位對人力資源管理崗位的認知還很落后，跟不上時展的節(jié)奏，要時刻保持學習，更新陳舊觀點，用最新的管理幫助單位開展工作，否則遲早會被新時代淘汰。事業(yè)單位對員工的管理就是依靠“下級服從上級”這樣的“金科玉律”，管理方法粗獷呆板。在事業(yè)單位從事人力資源管理的職工平時工作也簡單，做做簡單的數據信息統(tǒng)計，年終再根據人社部門的要求，自己填寫一份關于自己的年度考核。單位領導對人力資源管理的不重視，人才閑置或沒有幫助崗位發(fā)揮應有的價值，對單位、對職工都是不負責任的體現，也反映出事業(yè)單位管理者統(tǒng)籌能力弱，不清楚崗位職責，管理秩序混亂，最終影響單位自身的發(fā)展。

3.2缺乏健全的人員考核制度

事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理模式中是沒有績效考核這一標準的，更加沒有與績效考核相對應的獎懲標準。盡管在新形勢下，很多事業(yè)單位都在積極改正，但還是有很多單位沒有主動改進，只知道在接受上級下達的任務后由部門共同去完成，但是并沒有對每個職工的工作量進行量化，缺乏一套完整的綜合考察標準，單位無法通過工作發(fā)現能力強、具有晉升潛力的職工，也無法懲處那些工作不負責的職工。沒有考核標準約束職工，就容易出現工作消極懶散的現象，對工作不負責任，只要自己能按月拿工資就行。還有的事業(yè)單位建立了績效考核制度，但只是流于形式應付檢查，并沒有執(zhí)行，在實際工作中還是以人情世故解決問題，這對多數職工是不公平的，不利于單位職工發(fā)展健康的人際關系。

3.3缺乏后續(xù)培養(yǎng)機制，職工培養(yǎng)力度不夠

人才決定著事業(yè)的發(fā)展，每個單位都在用自己的方式挖掘人才，優(yōu)秀的人才會帶動單位邁向更高的平臺，所以一定要加強職工的后續(xù)培養(yǎng)，通過后續(xù)教育發(fā)展更多的人才。當前，還是有部分單位對人才的后續(xù)培養(yǎng)不夠。例如，當新員工通過單位的統(tǒng)一招聘進入單位工作時，由于大部分新職工都是大學剛畢業(yè)就到該單位工作，缺乏相應的工作經驗，相關的業(yè)務水平也不高，雖然在入職前期，單位都會對新員工進行短暫的培訓，但是培訓的內容和形式都很簡單，只是走個過場，并沒有將工作細則和要求給新職工講透徹，因此，對新進員工開展正規(guī)的崗位培訓是事業(yè)單位一定要做好的工作?，F在還有很多事業(yè)單位沒有按要求實施最新的新人培訓準則，直接讓新人去找老員工學習，跟著老員工一邊學習一邊工作，更多是讓他們自己在工作中摸索經驗方法。在沒有經過系統(tǒng)培訓的情況下，很多新員工無法適應當前的工作環(huán)境，當遇到其他條件更好的單位時，他們就會果斷選擇去其他單位，造成人才流失。有的事業(yè)單位每年都會組織員工學習，但是他們將重點放在學習規(guī)模和形式上面，卻忽視了重要的學習內容，最終還是什么都沒有學到，培訓的內容與工作差別太大，不符合工作的需求，業(yè)務能力和工作水平沒有實質性改變，最終既浪費了時間精力還沒有達到培訓的目的。

3.4人力資源管理方式落后

許多事業(yè)單位對人力資源的認識仍停留在初始階段，將人力資源等同于其他的物化的資源，從而導致事業(yè)單位人力資源管理過程中仍以管事為主導，欠缺對人的關心與關注，忽略職工能動性和人性化需求，背馳了當代人力資源管理的核心理念。同時，人力資源管理人員系統(tǒng)化管理水平低，欠缺人力資源管理有關的專業(yè)知識、專業(yè)技能與工作經驗，在工作上無法開展積極的創(chuàng)新，不能與本單位人力資源的特性和規(guī)定緊密結合。并且，大部分事業(yè)單位人力資源流動優(yōu)化配備的體制仍未形成，影響了人力資源管理總體效率的發(fā)揮，在一定水平上無法融入事業(yè)單位外部環(huán)境變化的需求。

4事業(yè)單位加強人力資源管理的措施

4.1重視人力資源管理，提高職工認知

努力革新事業(yè)單位人力管理的方式，完善相應的管理規(guī)章制度，幫助單位長久向上發(fā)展。加強對職工工作成效的考核，根據單位自身情況制定相關的人力資源管理標準并嚴格按照標準實施，制定并完善科學合理的管理標準。當標準制定好后，單位還要設立專門的人力資源管理部門并為這個部門招聘專業(yè)的工作人員。事業(yè)單位的領導干部需要了解國家出臺的關于人力資源管理相關的法律法規(guī)，借鑒別的做得好的事業(yè)單位的人力資源管理成果，學習他們成功的經驗，再結合自身的實際情況有針對性地改進落實。積極學習最新的人力資源管理知識，將制定的管理制度應用于實際工作中，發(fā)揮人力資源管理部門的功能，管理好單位內部秩序，提升員工工作的積極性，讓每一個職工都認真對待工作，在工作上有自己的目標，愛崗敬業(yè)，在工作中提升自我，發(fā)揮自己在崗位上的優(yōu)勢，用主人翁思想完成任務。

4.2加強人員管理，建立健全績效考核制度

只有健全事業(yè)單位人力資源管理的績效考核以及對應的獎懲機制，才能實現人員的有序管理，提升人員工作的積極性，發(fā)展人員工作的創(chuàng)造性，提高人員工作的效能。因此，事業(yè)單位加強人員管理可從以下幾點入手：第一，明確員工職責，合理安排職工。管理者要明確每個崗位的具體工作內容，合理分配人員，崗位上的職工人數要與工作內容相符合，確保每一位職工都能在崗位上發(fā)揮自己的價值，合理分配任務，調動員工工作的積極性。另外，將績管理探索ManagementExploration效工資納入員工考核，制定合理公平的薪酬機制。事業(yè)單位職工工資中，要扣除一部分績效工資用作考核發(fā)放。根據每個月或者每年職工工作的完成程度來分配績效工資，可以是一年發(fā)放，也可以每月發(fā)放，視單位具體情況而定，正確的績效工資的發(fā)放是工作態(tài)度和工作成果的反映。第二，根據職工在工作和生活中的表現來制定職工考核機制，職工考核機制不同于績效考核，它是對職工進行的綜合性考核，考核范圍廣，考核內容多而細小，可以將職工工作中的所有事情都量化出來，除了量化工作內容外，還要評價員工工作效率、職業(yè)素養(yǎng)、人際溝通能力等，職工的考核分為日常、月度、季度和年度考核，還有每次考核相結合的綜合評估。只有用高標準要求員工才能在工作中進步。第三，基于職工在工作和日常生活中的表現，還應該建立獎懲機制。獎懲機制的發(fā)揮與績效考核的成績相關聯(lián)?？冃Э己说某煽冏罱K會按照獎懲機制來兌現。事業(yè)單位獎懲機制的制定要根據國家的規(guī)定來，根據自身崗位的實際情況，制定合理、公平、科學、詳細的獎懲標準，最終的目的還是提高員工工作的積極性，加強單位內部的管理秩序，這也是職工以后評級晉升的重要參考信息，當涉及職工自身利益時，他們自然會認真對待工作，方便事業(yè)單位進行管理。

4.3加強職工職業(yè)培訓，建立人才培養(yǎng)機制

事業(yè)單位是國家政府單位，職工要為國家的長遠發(fā)展作貢獻，所以需要職工素質高、業(yè)務能力好。人會隨著復雜環(huán)境的變化而變化，所以也是需要不斷學習和培養(yǎng)的，單位一定要加強職工后續(xù)的培養(yǎng)力度，不斷完善培養(yǎng)機制。需要培養(yǎng)出一批做實事、高效率、眼光長遠的人才，這是人力資源管理的一項長期且重要的工作。第一，單位要對職工的培養(yǎng)有個明確的規(guī)劃，兼顧短期和長期的規(guī)劃。短期的規(guī)劃就是使職工能夠勝任崗位職責，理清崗位工作內容并能獨立高效地完成。長期規(guī)劃就是根據事業(yè)單位的發(fā)展目標給每位職工制定相應的工作目標。一個合格的事業(yè)單位就是將自身的發(fā)展目標與每一個職工的發(fā)展目標緊密結合，實現共同發(fā)展。第二，人才培養(yǎng)形式多元化。人才培養(yǎng)的前提是使職工在工作崗位和思想認知上能明顯改變，可以通過開展團隊建設活動、邀請專家講解相關崗位知識、向做得好的單位借鑒經驗等形式對員工進行教育培訓，多維度提升崗位修養(yǎng)，通過多元化的學習來提高職工對人力資源管理的認知，幫助事業(yè)單位更好地開展人力資源管理工作。第三，探索建立企業(yè)新型學徒制度。選擇有條件的單位開展新型學徒試點，采取“企校雙制、工學一體”的模式，通過企校合作培養(yǎng)與以師帶徒相結合的方式，對擬錄用或新錄用的員工開展學徒培訓。企業(yè)單位應與職業(yè)院校或職業(yè)培訓機構簽訂合作協(xié)議，明確學徒培訓的形式、內容、期限、雙方責任等具體內容，確保學徒在企業(yè)工作的同時，有一定時間到學校參加系統(tǒng)的專業(yè)知識和技能學習。企業(yè)應選派優(yōu)秀的技能人才擔任師傅，與學徒簽訂培訓協(xié)議，明確培養(yǎng)目標、培訓內容與期限、考核辦法、學徒工資和師徒津貼等內容。企業(yè)可根據實際情況確定學徒期限，學徒期應不少于1年。在新形勢下，一定要加強事業(yè)單位人力資源管理，提高管理者的統(tǒng)籌思想，重視人力資源管理崗位，發(fā)揮出該崗位的功能，幫助促進事業(yè)單位平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展。

4.4促進管理方面的信息化建設

信息技術是事業(yè)單位人力資源管理工作上重點運用的方式手段，是事業(yè)單位人力資源工作信息化的有效體現，有助于更新人力資源的管理模式，改變傳統(tǒng)單一的管理效能。只有進一步加強信息化建設，才可以提升工作效率，減少管理者的工作量，使其有側重點地進行人員招聘、培訓和管理等活動。例如，在教育機構中，對于教師等工作人員，管理人員可運用信息技術及大數據技術對教師未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃給予科學指導，包含職稱評審等，管理人員可從在線檢測系統(tǒng)中對教師的主要表現及相匹配的薪資福利開展全面掌握，若一部分教師在職人員時間已超出9～10年，可依據教育局的規(guī)定對其進行適當的強化培訓，使其變成事業(yè)單位發(fā)展的核心力量。此外，還需依據事業(yè)單位實際情況擴大信息技術人才隊伍，促進信息技術在實踐運用中可以展示出真正的價值，確保人力資源管理工作取得更高的成效。

5結語

總的來說，事業(yè)單位在新時期面臨著重大挑戰(zhàn)，應融合目前基礎對人力資源管理工作模式進行調整，促進事業(yè)單位在時期發(fā)展中占據主導地位。同時，還應從重視人力資源管理、建立健全績效考核制度、建立人才培養(yǎng)機制、促進管理工作信息化建設等方面下手，保證我國事業(yè)單位在提高自身綜合性效益的同時能具有人力保障。

作者:徐敏 單位:曲阜市職工中等專業(yè)學校