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摘要：事業(yè)單位作為我國的公共服務部門，在提供社會服務，促進經濟發(fā)展等方面起著非常重要的作用。由于近年來我國市場經濟的發(fā)展，尤其是基層事業(yè)單位的工作與發(fā)展亟需人力資源管理工作的改革與跟進，進而也對人力資源的管理也提出了更多的要求。文章以所在單位某市醫(yī)保中心為例，通過分析當前基層事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的相關問題，有針對性地提出了進一步加強和改善當前基層事業(yè)單位發(fā)展的建議措施。

關鍵詞：人力資源管理；基層事業(yè)單位；問題與措施

事業(yè)單位的人力資源管理工作通常是指根據(jù)目前的發(fā)展戰(zhàn)略要求，在國家相關法規(guī)文件與重大政策方針的指導下，對本單位內部的成員以及相關制度進行系列組織、招聘、培訓、考核、激勵、調整等管理活動，來調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為單位創(chuàng)造價值并帶來效益。隨著我國經濟的快速發(fā)展，單位內部的人力資源管理工作起著愈發(fā)重要的作用。但是就目前來看，我國部分事業(yè)單位尤其是在基層的事業(yè)單位中人力資源管理工作仍然有著明顯的不足，不利于單位科學健康的發(fā)展。

一、當前基層事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.崗位編制管理不合理。

雖然每個單位都會根據(jù)自身的工作實際來設立固定的崗位以及人員編制，但是隨著聘用制在事業(yè)單位改革過程中的全面展開，使得單位與員工之間的關系發(fā)生了逐步的變化，在基層的事業(yè)單位呈現(xiàn)出較為復雜的人員結構。在筆者所在的醫(yī)保中心單位內，共設編制15人，實際占編11人，聘用3人，導致崗位多，人手少，勞動分工不均勻，工作積極性大打折扣。在具體的工作實踐中，崗位的設置以及管理的不合理不科學，人員配置的不完備，也極大地降低了員工工作的積極性與主動性，沒有充分挖掘出員工的工作潛力，為單位的發(fā)展帶來了不利的影響。

2.績效考評機制不健全。

在當前事業(yè)單位的考核中，考核目標不明確，考核方式單一化，配套機制不健全的現(xiàn)象普遍存在。對員工的考核是單位人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和手段，但是目前的基層事業(yè)單位考核中多是年底臨時拼湊人員，由單位領導組織，進行員工評議，存在敷衍了事、走過場的問題，沒有建立一套完善完備的績效考評機制。這樣就使得考評的結果對單位內部人力資源的優(yōu)化與員工積極性的提高沒有實際作用。

3.相關激勵機制不科學。

現(xiàn)在，一些基層事業(yè)單位的激勵機制仍然非常傳統(tǒng)，僅僅局限于員工的工資薪酬待遇與獎懲措施等方面，很多單位還存在薪酬管理“一刀切”，薪酬等級不明顯等現(xiàn)象，一般只是比較籠統(tǒng)地制定出獎懲措施，沒有具體問題具體分析，考慮不到不同層次、不同類別員工的分類評價標準，缺乏針對性與實用性，也使得當前的激勵機制收效甚微，沒有真正激發(fā)和鼓勵員工積極主動投入到實踐工作中去。

二、基層事業(yè)單位人力資源管理的建議措施

面對當前的新形勢，大力加強事業(yè)單位的人力資源管理工作，既具有很強的現(xiàn)實意義，又具有很深遠的歷史意義。針對當前基層事業(yè)單位存在的問題，我們必須認真分析原因，制定相關的整改措施，才能實現(xiàn)單位科學、健康的發(fā)展。

1.要盡快轉變人力資源管理的觀念。

人力資源管理觀念落后是當前事業(yè)單位人力資源管理中存在較多問題的一個重要原因。很多基層事業(yè)單位的領導者在人力資源管理方面的思維還相對較為傳統(tǒng)與落后。隨著市場經濟的發(fā)展，我們國家正在不斷地進行事業(yè)單位體制的改革，人力資源管理的改革也因與此相適應。科學發(fā)展，以人為本，在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，我們應摒棄舊有的管理思維，充分認識到人力資源管理在單位改革發(fā)展中的重要作用，真正樹立“以人”、“以員工”為本的管理理念，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論建立健全單位內部管理體系，設置成立專門的部門、崗位、人員來具體負責落實這個領域內的工作，使得人力資源管理工作不走過場、不圖虛名，真正完成從原來的人事管理工作到人力資源管理工作的根本改變。

2.創(chuàng)新改革，推進各項制度的改善與健全。

針對當前績效管理不規(guī)范，激勵機制不健全的現(xiàn)狀，應該大力引入競爭管理與激勵機制，建立富有活力的人事管理和運行機制。通過雙向選擇，競爭上崗，分類對待，在單位內部實現(xiàn)優(yōu)化組合，切實解決當前標準單一，“干多干少一個樣”的弊端，使人人具有競爭意識與危機意識；建立健全多樣化的工資分配制度，體現(xiàn)崗位績效與分級分類管理的薪酬制度，在原則范圍內，靈活地轉變改革內部分配，根據(jù)員工的工作實際與帶來的經濟效益，適當拉開分配檔次，激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性；完善員工各類考核、競爭、獎懲制度，通過征求員工意見，組織制定適用于本單位實際的考核標準體系，細化量化考核標準，發(fā)揚民主，擴大透明度，將各類制度與員工實際利益相掛鉤，切實發(fā)揮各項考核制度在人力資源管理過程中的重要作用。

3.加大對人力資源以及員工的開發(fā)培訓力度。

要想學習，建立一套現(xiàn)代的科學管理體制，必須要著重加強對人力資源管理工作以及相關從業(yè)人員的教育培訓。通過劃撥專項經費投入，定期定時地組織員工學習與業(yè)務技能培訓，提升綜合素質，才能真正發(fā)揮創(chuàng)造力。對于單位內新入職的員工要注重加強崗前培訓，重點規(guī)范新員工對單位各項規(guī)章制度的了解掌握，對老員工要多組織集體學習，交流學習活動，通過交換思想，開拓視野，來提升工作技能。加強事業(yè)單位人力資源管理，提高從業(yè)人員綜合素質，既是實現(xiàn)單位內部公平、公正的基礎，也是促進單位發(fā)展的途徑。在當前的新形勢下，只有不斷改善與健全人力資源管理體制，才能不斷提升員工的熱情，才能更好地為單位服務，使單位的發(fā)展有新的更大的提高。

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作者：王蕊蕊 單位:山西省汾陽市醫(yī)療保險管理服務中心