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摘要：隨著我國醫(yī)療體制的深化改革，公立醫(yī)院精細化管理成為必然的管理策略，精細化的人力資源管理是公立醫(yī)院發(fā)展的基礎，為公立醫(yī)院發(fā)展提供驅(qū)動力。本文論述了公立醫(yī)院人力資源精細化管理的意義，說明了精細化管理原則，提出了公立醫(yī)院人力資源管理的存在問題，并最終給出了相應的管理策略，為我國公立醫(yī)院人力資源精細化管理提供參考建議。

關鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源；精細化管理

一、公立醫(yī)院人力資源精細化管理的意義

公立醫(yī)院人力資源精細化管理能夠提升人員向心力，提升人員工作積極性及主觀能動性，進而提升公立醫(yī)院核心競爭力。在人力資源精細化管理中，不能完全依靠制度的剛性，還需要人力資源的柔性管理，從而促進公立醫(yī)院內(nèi)部人員的主觀能動性，提升各級人員的工作效能。一是考量公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展，這是人力資源管理的執(zhí)行目的，公立醫(yī)院人力資源管理是為了戰(zhàn)略目標所服務的，脫離了戰(zhàn)略目標的存在就是非合理性的。二是考量崗位責任，通過人力資源管理劃分責任界限，使公立醫(yī)院內(nèi)部員工明確責任范圍，一旦發(fā)生問題，也便于第一時間找到責任人進行問題處理，方便公立醫(yī)院未來的管理。三是考量員工需求，對公立醫(yī)院內(nèi)部員工進行調(diào)研，明確員工的需求，再結合行業(yè)內(nèi)部的制度規(guī)范，將不合理的需求剔除，將合理需求形成制度，使員工對于人力資源制度由被動接受轉化為主動執(zhí)行，提升員工執(zhí)行的主動性。四是考量管理的合理性，部分公立醫(yī)院在進行人力資源管理時，直接拿來標桿公立醫(yī)院的人資制度內(nèi)容直接使用，并沒有結合醫(yī)院自身的實際情況，也沒有考慮醫(yī)院員工的需求。通過進行科學合理的人力資源精細化管理，提升公立醫(yī)院核心競爭力，促進公立醫(yī)院規(guī)范化經(jīng)營，增強公立醫(yī)院員工的工作效能，確保公立醫(yī)院穩(wěn)步經(jīng)營及發(fā)展。

二、公立醫(yī)院人力資源精細化管理原則

1.合理性原則

合理性即公立醫(yī)院人力資源管理在執(zhí)行過程中的適用性，而具有合理性管理必須要結合公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標及當下的實際情況，不能盲目套用其他公立醫(yī)院管理制度，只有這樣才能發(fā)揮人力資源精細化管理的最大效用，推動公立醫(yī)院健康發(fā)展。一方面了解公立醫(yī)院實時動態(tài)，結合當下發(fā)展情況，結合長期戰(zhàn)略目標，預判未來管理過程中可能出現(xiàn)的問題，進行人力資源管理制度的制定。另一方面，管理制度需要不斷的優(yōu)化才能適應不同時期公立醫(yī)院的發(fā)展情況，在公立醫(yī)院實際管理過程中，不斷地發(fā)現(xiàn)問題、總結問題，通過實踐來找出解決問題的辦法，從而進行公立醫(yī)院制度的優(yōu)化，實現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源管理制度層面的動態(tài)發(fā)展。

2.公平性原則

人員眾多的公立醫(yī)院，大家都希望得到公平的對待，不患寡、而患不均，一旦出現(xiàn)有失公允的情況發(fā)生，那么就會造成公立醫(yī)院員工的心理不平衡，導致公立醫(yī)院發(fā)展的不均衡，公立醫(yī)院人員的心理失衡，直接表現(xiàn)在工作上，就會對公立醫(yī)院造成不利影響。在公立醫(yī)院內(nèi)部公平原則可以理解為利益，人力資源精細化管理就是要使大家的利益平均，當然絕對的公平是無法實現(xiàn)的，但絕大多數(shù)人的利益必須均衡，所以公立醫(yī)院人力資源管理，必須讓絕大多數(shù)人認同，只有這樣才能有效發(fā)揮管理效能。一方面，人力資源管理的公平性來源于大部分員工的需求及利益，需要對其充分考慮，只有這樣公立醫(yī)院人員才會接受及認可，使公立醫(yī)院人力資源精細化管理真正有效落地。另一方面，人力資源管理制度的制定，需要進行公立醫(yī)院內(nèi)部的調(diào)研，通過調(diào)研分析大家的共同需要是什么，并讓部分具有代表性的人員參與到管理制度設計中來，既能夠代表絕大多數(shù)人的利益，同時也能夠監(jiān)督人力資源管理制度構建的整個過程；強化人力資源管理公平性，確保公立醫(yī)院良性發(fā)展。

3.效率性原則

人力資源精細化管理的目的是提升公立醫(yī)院工作效率，如果在進行管理后，工作效率低，那么這種管理就是不符合公立醫(yī)院的，將阻礙公立醫(yī)院的發(fā)展，甚至導致公立醫(yī)院整體效能的降低，所以人力資源精細化管理需要能夠提升效率。一是人力資源管理制度構建的設計者要明晰制度運行的流程，并在不斷梳理的過程中，解決流程卡頓問題，使管理制度流程順暢執(zhí)行。二是公立醫(yī)院內(nèi)部員工作為執(zhí)行者，需要知道自身的崗位責任，崗位責任所承擔的工作及配合事宜能夠高效地完成。三是人力資源精細化管理執(zhí)行一段時間后，將其中遇到的問題反饋上來，并匯總在一起，通過實際情況優(yōu)化管理，解決運行中的問題，使管理執(zhí)行效率再次加速。四是公立醫(yī)院通過人力資源管理，各部門能夠及時的進行交流跟溝通，將運營過程中的困難，第一時間齊心協(xié)力高效處理，提升公立醫(yī)院運營的整體效率。

4.人性化原則

公立醫(yī)院中管理制度是剛性的存在，而人性化則是柔性的存在，只有相互融合，才能使公立醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展。公立醫(yī)院人力資源管理不僅是幫助員工解決問題，同時是保障員工的利益及幫助員工更好發(fā)展的工具，比如績效優(yōu)秀的員工給予加薪、升職、福利等，在管理中充分體現(xiàn)人性化，通過柔性管理建立良好的工作氛圍及內(nèi)部文化，也能夠提升員工的歸屬感及使命感，提升員工的主人翁意識，吸引及培養(yǎng)更多的人才為公立醫(yī)院更好的發(fā)展服務，確保公立醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。

三、公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

1.人才引進

當前，公立醫(yī)院人才引進大部分都采取公開招聘的方式，通過公開招聘方式利用人才競爭特性，引進適合公立醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)人才，一般學歷要求為本科及本科以上，后勤人員及護理人員大部分為本科學歷，醫(yī)生大部分為本科以上學歷，學歷能夠符合崗位職責及要求。但是，公立醫(yī)院仍存在人才不足的現(xiàn)象，特別是高素質(zhì)人才，公立醫(yī)院人力資源部門通過與對口單位合作，進行高素質(zhì)人才引進，并通過外部專家輔助來緩解需求，這些措施能夠緩解短期的人才短缺問題，但治標不治本，高素質(zhì)人才的內(nèi)生化才是公立醫(yī)院的最終目的，公立醫(yī)院需要建立一套科學合理的人才引進體系，來確保公立醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展，發(fā)揮人力資源效能。

2.人才培養(yǎng)

公立醫(yī)院施行人才培養(yǎng)，多是注重崗前培訓，將公立醫(yī)院的制度、管理模式、專業(yè)技能等方面，進行逐一的培訓，這有利于新入職人員快速進入工作狀態(tài)。而在崗人員的培訓并不充分，人力資源部門對于內(nèi)部人員針對專業(yè)技能、企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)等方面的培訓次數(shù)較少，雖然有整體性的規(guī)劃，但是缺乏針對性，另外部分公立醫(yī)院人才培訓多是針對行政人員及管理人員，針對內(nèi)部流程及提升工作效率的培訓，時間一般為半天至兩天，培訓時間較短，無法真正通過培訓提升管理效能。同時，部分公立醫(yī)院忽視培訓作用，并特別注重人才使用，這樣部分技術人員及高端人才由于時間問題，長期得不到專業(yè)方面的培養(yǎng)，而部分實踐經(jīng)驗豐富的內(nèi)部人員，因為缺乏激勵政策，對后進人員傳幫帶作用較小，造成部分公立醫(yī)院新進人員缺乏臨床實踐經(jīng)驗，無法獲得有效成長。公立醫(yī)院人才培養(yǎng)的不足，使得整體人員的工作質(zhì)量及工作效率有所下降，影響了公立醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展。

3.人才激勵

公立醫(yī)院與一般的企業(yè)不同，由于編制原因，造成薪酬、福利、待遇等問題差異較大，編制內(nèi)人員與編制外人員同工同酬難以實現(xiàn)，造成公立醫(yī)院編制外人員的心理落差，直接影響工作的積極性。同時，部分公立醫(yī)院薪酬制度較為固化，仍然以傳統(tǒng)的等級、年限等作為薪酬依據(jù)，缺乏激勵公立醫(yī)院內(nèi)部人員的策略，薪酬體系不能起到正面推動作用。另外，部分公立醫(yī)院施行的人才激勵政策較為簡單，多是以物質(zhì)獎勵為主，缺少人力資源柔性管理，部分內(nèi)部人員無法得到精神上的認同感及自我價值肯定，使得人才激勵政策不能完全發(fā)揮作用，影響了公立醫(yī)院內(nèi)部人員的工作積極性及主觀能動性。

4.職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)發(fā)展是職場中人們最為關心的核心事項，在公立醫(yī)院中也不例外，清晰、合理、有規(guī)劃性的職業(yè)發(fā)展道路是任何人都需要的，在部分公立醫(yī)院調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，部分內(nèi)部員工對自己的職業(yè)發(fā)展沒有合理的規(guī)劃，部分人員需要公立醫(yī)院給出一些針對性的培訓及指導。另外，在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，部分公立醫(yī)院內(nèi)部人員認為內(nèi)部崗位流動性不足，無法有效地進行其他技能的學習及實踐。通過公立醫(yī)院調(diào)研中能夠發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人員缺乏合理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而公立醫(yī)院也沒能對內(nèi)部人員進行職業(yè)規(guī)劃的幫扶，缺少整體性的安排，使內(nèi)部人員較為固化，不利于公立醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。

四、公立醫(yī)院人力資源精細化管理的策略

1.建立健全人才引進體系

優(yōu)化及調(diào)整傳統(tǒng)的人力資源人才引進體系，以勝任力素質(zhì)模型為核心引進人才，以往的人才引進更關注的是按期到崗人員的數(shù)量，建立勝任力素質(zhì)模型后，引進人才更關注的是對公立醫(yī)院未來發(fā)展的促進作用，這包含公立醫(yī)院的醫(yī)療發(fā)展及戰(zhàn)略發(fā)展兩方面，公立醫(yī)院建立精細化的人才引進體系，通過人才為核心推動力，推動公立醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。另外，通過健全人才引進體系，利用勝任力素質(zhì)模式對人員進行測試，包含但不限于人格、職能能力、適應性等，針對高素質(zhì)人才進行問題考核，并利用評價指標進行打分，結合前期測評，提升人才引進的精細度及全面性，通過高素質(zhì)人才的引進，改善整體公立醫(yī)院人才結構，為公立醫(yī)院發(fā)展夯實基礎。

2.強化人才培養(yǎng)質(zhì)量

公立醫(yī)院可以使用層次分析法，在現(xiàn)有人才結構基礎上，對內(nèi)部人員結構進行梳理及劃分，針對不同的崗位職責、專業(yè)特性等建立不同的培訓課題，人力資源部門提前做好培訓規(guī)劃，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，并在一定時間培訓后，進行培訓反饋，及時調(diào)整人才培養(yǎng)規(guī)劃，切實提升內(nèi)部人員的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)。通過周期性的培訓，降低人才緊缺對公立醫(yī)院的影響，提升公立醫(yī)院人員的學歷、專業(yè)能力、臨床經(jīng)驗、執(zhí)行力等，整體上完善公立醫(yī)院的人才結構，推動公立醫(yī)院良好發(fā)展。

3.提升人才激勵模式

單一的物質(zhì)激勵已經(jīng)無法滿足當今公立醫(yī)院的人員需求，公立醫(yī)院需要利用迪爾綜合激勵模型，進行多方位的人才激勵，包含但不限于人員進修、帶薪休假、職位晉升等，并利用柔性管理，給予公立醫(yī)院各級人員精神鼓勵，實現(xiàn)內(nèi)部人員的自我認同感及成就感，通過多樣性的人才激勵模式，提升員工的工作積極性及主觀能動性，激發(fā)員工工作潛能，提升員工主人翁意識。利用迪爾綜合激勵模型，通過工作任務工作成就物質(zhì)激勵情感激勵的方式，提升激勵效能，實現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源的精細化管理。另外，針對公立醫(yī)院不同的實際情況，需要結合實際情況，針對性地通過激勵方式，培養(yǎng)及鼓勵高素質(zhì)人才、中青年骨干，發(fā)揮其中堅力量，推動公立醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展。

4.提升職業(yè)規(guī)劃指導

部分公立醫(yī)院職業(yè)規(guī)劃模糊、上升通道不清，直接影響了公立醫(yī)院內(nèi)部人員的穩(wěn)定性及工作積極性，同時影響了人力資源管理的效能，公立醫(yī)院可以利用因素分析來對實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃指導，通過對公立醫(yī)院各級人員的職業(yè)細分，梳理各級人員的職業(yè)上升通道，明確職業(yè)上升的必要條件，并進行科學合理的指導及幫扶。另外，人力資源在職業(yè)規(guī)劃時，要善于發(fā)現(xiàn)及挖掘內(nèi)部人員的特長、愛好、興趣、崗位職責、學科要求等，結合公立醫(yī)院未來發(fā)展需要及個人發(fā)展需求，進行有機的結合，提升人員匹配度，共同促進個人發(fā)展與醫(yī)院戰(zhàn)略目標。

5.完善信息化系統(tǒng)

一方面，隨著時代的不斷發(fā)展，以及信息化技術的廣泛應用，傳統(tǒng)的多級管理的組織結構已經(jīng)轉變?yōu)楸馄交慕M織結構，創(chuàng)新的根本原因是當代工作節(jié)奏變快，而信息系統(tǒng)的普及為人力資源管理提供了基礎及助力。更新更快的公立醫(yī)院發(fā)展要求，盡量減少中間層的管理，而是由領導層直接溝通一線人員，隨時隨地的溝通能夠大幅度加快工作效能，也使得公立醫(yī)院在短時間內(nèi)創(chuàng)造更高的價值，而中間層的減少也為公立醫(yī)院降低了人力成本，并且大幅度降低了因為溝通而消耗的時間成本，使得公立醫(yī)院提升核心競爭力。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)技術的不斷突破，以及數(shù)智化時代的到來，人力資源管理方式已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，傳統(tǒng)的人管人的方式已經(jīng)不再使用，而是利用數(shù)智化系統(tǒng)來進行管理，公立醫(yī)院人數(shù)眾多，各科室人員結構復雜，特別是肩負的職責也較為重要，這就更需要信息化系統(tǒng)來進行有效管理。如果使用人管人的方式，那人工成本、時間成本、溝通成本將極高，而使用智能系統(tǒng)管理，規(guī)定時間內(nèi)完成，將相關完成資料上傳系統(tǒng)，系統(tǒng)判定是否完成，一旦未按時完成，則給予警示。利用智能化系統(tǒng)進行管理，是人力資源管理方式的創(chuàng)新表現(xiàn)，也能夠?qū)⑷肆Y源部門人員從繁復的日常工作中解放出來，來專心進行人力資源精細化管理，確保公立醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展。

五、結語

綜上所述，公司醫(yī)院進行人力資源精細化管理，提升了醫(yī)院的核心競爭力，強化了公立醫(yī)院內(nèi)部人員的工作積極性及主觀能動性，增加了人員工作效能，確保公立醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。

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作者:李艷 單位:山東省日照市東港區(qū)后村中心衛(wèi)生院