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摘要：人才資源作為第一資源，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的決策支持和人力支撐，決定著國有建筑企業(yè)轉型升級的目標能否實現(xiàn)。文章基于國有建筑企業(yè)供給側改革背景，對人力資源管理當前的現(xiàn)狀和面臨的形勢進行分析，探究人力資源供給側改革措施，為增加國有建筑企業(yè)人才的有效供給，保持國有建筑企業(yè)在市場競爭中具備核心競爭力作出有益探索。

關鍵詞：國有建筑企業(yè)；供給側；人力資源

一、國有建筑企業(yè)人力資源供給側改革的指導意義

在黨的報告上，指出，必須堅持質量第一、效率優(yōu)先，以供給側結構性改革為主線，推動經濟發(fā)展質量變革、效率變革、動力變革，提高全要素生產率[1]。供給側結構性改革的根本目標是提升經濟質量和效益，提高生產力水平。人力資源作為社會生產力的第一要素，必須增加人力資源有效供給和優(yōu)化人員結構，發(fā)揮人力效能，提升人力資源管理水平。國有建筑企業(yè)要緊緊依托建筑行業(yè)宏觀環(huán)境，從企業(yè)戰(zhàn)略定位、自身發(fā)展現(xiàn)狀和提高核心競爭力著手，推進國有建筑企業(yè)人才結構改革和優(yōu)化，深化人力資源供給側結構性改革，促進國有建筑企業(yè)轉型升級、提質增效目標的實現(xiàn)。

二、國有建筑企業(yè)人力資源需求側矛盾

面對日益復雜的新形勢，PPP、“一帶一路”、營改增等環(huán)境與政策的重大變革，尤其在企業(yè)結構調整與優(yōu)化過程中，國有建筑企業(yè)人員素質難以滿足行業(yè)發(fā)展需要之間的矛盾日益突出，高層次經營人才、管理人才、技能人才和復合型人才有效供給更是重中之重。國有建筑企業(yè)人力資源供給側與企業(yè)需求側錯位嚴重制約著國有建筑企業(yè)轉型升級的深入推進。

（一）緊缺人才數(shù)量難以滿足需求

當前，國家倡導的“一帶一路”、“鄉(xiāng)村振興”、“生態(tài)環(huán)?！睉?zhàn)略給國有建筑企業(yè)發(fā)展帶來了前所未有的機遇，對國有建筑企業(yè)內部管理模式與機制的市場化改革具有重要的推動作用。但機遇與挑戰(zhàn)并存，在國有建筑企業(yè)發(fā)展過程中正遭遇著國際化沖突、投融資風險和農村基建產業(yè)布局不完善等各式各樣的困難和挑戰(zhàn)。在海外業(yè)務拓展、新模式運作、新技術運用、產業(yè)鏈拓展等方面，缺乏高層次人才內在支撐，亟需商務運營、風險管控和技能型的高層次管理人才，為國有建筑企業(yè)順應時代潮流、落實改革方針提供有力保障。

（二）人員素質與企業(yè)發(fā)展不匹配

部分國有建筑企業(yè)傳統(tǒng)粗放式的人才培養(yǎng)模式，與社會需要的“精益求精”的品質工程形象顯得格格不入，員工同質化問題嚴重，整體技能水平有待提升。國有建筑企業(yè)的轉型升級，對人才的需求也發(fā)生了根本性的變化，追求多元化、個性化、層次化乃至國際化高素質人才成為普遍共識[2]。唯此才能滿足市場需求、不斷進取。同時，應充分發(fā)揮市場對人力資源開發(fā)與結構優(yōu)化的引導作用，使人才為企業(yè)戰(zhàn)略服務，并對企業(yè)的發(fā)展起到促進作用。

（三）人員總體結構不夠合理

一些國有建筑企業(yè)規(guī)模大、組織機構冗雜、員工數(shù)量多，不僅面臨管理成本高的問題，還面臨著高端人才不足、中低端人員過剩的問題。在人員結構上，專一型人員多、一專多能人員少，技術人員多、經營人才少，高學歷人員比重低、低學歷人員比重高，人員隊伍結構不夠合理。人力資源供給錯位已經成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。在企業(yè)多元化業(yè)務發(fā)展中，如何破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制障礙，如何推動普通員工向高層次員工發(fā)展，如何促進中低端人員寬領域流通，實現(xiàn)國有建筑企業(yè)人員結構優(yōu)化，成為當前人力資源管理的現(xiàn)實難題[2]。

三、國有建筑企業(yè)人力資源供給側改革措施

國有建筑企業(yè)人力資源供給側改革要以市場需求為導向，以提高人力資源效能為核心，推動供給人力資源系統(tǒng)的轉型，解決人才“供需錯位”矛盾。推進人力資源供給側結構性改革，關鍵是要使人力資源供給順應建筑行業(yè)市場變化，減少無效和低端供給，擴大有效和高端供給，提高人力資源要素生產率，推動企業(yè)效益持續(xù)增長。

（一）創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念

員工是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，國有建筑企業(yè)要牢固樹立以人為本、以員工為核心的理念，逐步建立健全科學的人力資源招聘、考核、薪酬、激勵等管理制度，實現(xiàn)人力資源管理的系統(tǒng)化和科學化。員工作為企業(yè)發(fā)展的驅動力，要緊密圍繞著企業(yè)發(fā)展、員工受益兩個主體方向創(chuàng)造兼具激勵型和凝聚力的人文環(huán)境。通過不斷深化人事制度改革，突出人文關懷，建立公平、競爭、選優(yōu)的用人機制，制定人才橫向、縱向發(fā)展路徑，完善人才的激勵和監(jiān)督機制，幫助員工實現(xiàn)自我價值，確保人才引得進、留得住、用得好。

（二）構建內部外部人才供給體系

以高級經營人才、管理人才和技能人才培養(yǎng)和引進為重點，致力于建設優(yōu)質高效的人才供應鏈，使人才為我所有、為我所用。通過市場化改革，發(fā)揮市場對人才資源的配置作用，優(yōu)化人才認定標準，豐富內部高端人才培養(yǎng)和注重外部高端人才的引進。積極探索靈活的人才培養(yǎng)和選用方式，充分考量企業(yè)發(fā)展階段遇到的關鍵難點。確立以解決實際問題為導向的人才選用體系，通過高端人才的新思維、新經驗、新技術，達到“選之能用”的效果，以確保國有建筑企業(yè)在市場中具備人員競爭力。

（三）倡導企業(yè)員工培養(yǎng)工匠精神

隨著國家經濟結構調整和產業(yè)升級，對技術和技能人員提出更高的要求。國有建筑企業(yè)要提高自身站位，應不斷更新觀念，以新觀念指導新實踐，倡導愛崗敬業(yè)、精益求精、追求卓越的工匠精神，大力推動國有建筑企業(yè)員工素質再上新臺階。企業(yè)不僅要做好員工職業(yè)技能培養(yǎng)，還要注重員工職業(yè)素質提升，在內樹立工匠典范，在外弘揚工匠精神。在國有建筑企業(yè)形成人人學習工匠精神的良好氛圍，建設知識型、技能型、創(chuàng)新型管理人才，解放和增強人才活力，最大限度盤活人力資源存量[3]。

（四）優(yōu)化組織架構提高管理效率

推動國有建筑人力資源供給側改革需要順應社會發(fā)展趨勢，緊密結合市場需求和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，既要關注人力資源供給側改革目標，也要具有企業(yè)目前的操作性，做到“平穩(wěn)過渡、精簡高效”。通過優(yōu)化部門職能結構，暢通人員管理方式，打造扁平化的管理結構，減少重復管理環(huán)節(jié)和層次，暢通決策層和基層信息傳遞，使企業(yè)人力資源得到有效配置[3]。部分非核心崗位采用兼職形式減少人員數(shù)量，最大限度發(fā)掘人員效率。在基層管理上，建立一套基于流程驅動的管理方式，使管理重心下移，激發(fā)基層員工參與決策、自主管理的積極性，從總體上提高國有建筑企業(yè)管理和人員效率。

四、結語

綜上所述，國有建筑企業(yè)人力資源供給側改革是國有企業(yè)提質增效的重要部分，建設面向市場的人力資源供給，要做好頂層設計，注重發(fā)揮人力效能，突出人力資源供給側改革重點。始終以創(chuàng)新人才管理理念為出發(fā)點，優(yōu)化企業(yè)組織架構，加快員工素質和能力提升。推動企業(yè)人力資源從“數(shù)量型”向“質量型”轉變，從“單一型”向“復合型”轉變，提高國有建筑企業(yè)人力資源供給體系質量。國有建筑企業(yè)要結合實際，因地制宜地制定人力資源供給側改革措施，使企業(yè)人力資源管理質量上升到更高水平，奮力打好國企建筑企業(yè)改革攻堅戰(zhàn)，助力國有建筑企業(yè)供給側改革取得新突破。

參考文獻：

[1].決勝全面建成小康社會奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利——在中國共產黨第十九次全國代表大會上的報告[J].學理論，2017（11）：1-12.

[2]戴琳.積極推進企業(yè)人力資源管理競爭力探析[J].經濟視野，2013（10）：73.

[3]吳江.用新體制新機制釋放人才活力[J].人民論壇，2017（15）：30-33.

作者：陳全東 方艷芬 單位：上海交通建設總承包有限公司