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摘要：人作為管理當(dāng)中最重要的資源往往決定著組織的成敗，管理人一般通過管理制度來約束和配置組織資源，那到底管理制度和人性之間是如何相互作用的，本文從人性問題角度出發(fā)探究了人性與管理制度之間的聯(lián)系。

關(guān)鍵詞：管理制度　人性　探析

人是管理的主體，也是管理的客體，管理成敗的核心就是人，人性問題貫穿于管理活動(dòng)的始終。作為當(dāng)代管理人，要想制定科學(xué)的管理制度、選擇恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒?，就不得不弄明白管理制度和人性之間的關(guān)系。

一、管理制度的內(nèi)涵

管理制度，就是依照既定的程序和規(guī)章進(jìn)行管理，也就是人們通常所說的用制度來管理人。管理制度的制定，意味著管理活動(dòng)的范圍與內(nèi)容都由制度作出界定，管理者的權(quán)限范圍及行使方式都要有制度依據(jù)，任何組織成員的言行都須合乎制度要求。管理制度應(yīng)用于管理工作中也就是制度化管理。作為科層制的必然產(chǎn)物,它相對(duì)于傳統(tǒng)的、主要依靠習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理的方式而言,摒棄了隨意性和主觀性,標(biāo)志著管理從經(jīng)驗(yàn)走向了科學(xué)。

二、“人性假設(shè)”理論的內(nèi)涵

“人性假設(shè)”理論是管理學(xué)中的一個(gè)重大的基本理論問題。所謂“人性假設(shè)”是指管理者對(duì)于人性的基本看法。1957年美國學(xué)者麥格雷戈在《企業(yè)中人的方面》一文中，首次提出人性假設(shè)概念，并得到了管理學(xué)界的廣泛關(guān)注。西方管理心理學(xué)者認(rèn)為，存在四種人性假設(shè)：“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”?？v觀管理學(xué)的人性假設(shè)理論，都是從分析人的行為和需要入手，概括出處于一定時(shí)期生活在特定環(huán)境中人的心理行為模式，以此作為管理理論的出發(fā)點(diǎn)，指導(dǎo)管理活動(dòng)，并在管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上不斷完善。

1.“經(jīng)濟(jì)人”。

“經(jīng)濟(jì)人”也稱“實(shí)利人”。這個(gè)理論是泰羅在1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中首次提出的。這種假設(shè)的基本觀點(diǎn)是：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的經(jīng)濟(jì)利益，工作的目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因而人在組織中是被動(dòng)地受組織操縱、激發(fā)和控制的。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)之下，管理者把人視為生產(chǎn)工具，管理方式強(qiáng)調(diào)對(duì)人的控制，管理手段簡單。泰勒曾經(jīng)把這種管理稱之為一次心理上的革命。1957年，美國心理學(xué)家麥格雷戈用“X理論”歸納了“經(jīng)濟(jì)人”這一理論假設(shè)。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人的需求層次也越來越多樣化。人們發(fā)現(xiàn)，情感需要的滿足比物質(zhì)刺激更能激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性和熱情，“社會(huì)人”假設(shè)便應(yīng)運(yùn)而生。

2.“社會(huì)人”。

“社會(huì)人”也稱“社交人”，美國哈佛大學(xué)教授梅奧根據(jù)他在霍桑工廠試驗(yàn)的科研成果而提出的。“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是：人不只為經(jīng)濟(jì)利益而生存，人是社會(huì)的人，除物質(zhì)條件外，影響人的勞動(dòng)積極性的還有社會(huì)和心理因素，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而士氣則取決于他們各種需的滿足程度。在這些需要中，獲取友誼、得到尊重等方面的社會(huì)需要尤為重要?！吧鐣?huì)人”的觀點(diǎn)，第一次提出了以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)了人的社會(huì)性需求，突出了人際關(guān)系對(duì)個(gè)人行為的影響，與之前“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)相比，無疑是一大進(jìn)步，這被看作是人性化管理的萌芽。

3.“自我實(shí)現(xiàn)人”。

“自我實(shí)現(xiàn)人”也稱“自動(dòng)人”，這一概念是由馬斯洛提出的?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”的基本觀點(diǎn)是：人除了一般性社會(huì)需求外，還有充分運(yùn)用自己能力、發(fā)揮自己潛力、實(shí)現(xiàn)自己理想的愿望。馬斯洛將人的需求劃分為五個(gè)層次，其中自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需要?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”實(shí)質(zhì)上是“社會(huì)人的進(jìn)一步發(fā)展，麥格雷戈稱之為“Y理論”。

4.“復(fù)雜人”。

“復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末70年代初，摩爾斯、洛施提出的一種人性假設(shè)?！皬?fù)雜人”的觀點(diǎn)是:人不只是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，更不可能是純粹的“自我實(shí)現(xiàn)人”，而應(yīng)該是因時(shí)、因地、因各種情況采取適當(dāng)反映的“復(fù)雜人”，他們將建立在這種人性觀基礎(chǔ)之上的管理理論稱之為“超Y理論”。在此理論主導(dǎo)下的管理方式強(qiáng)調(diào)：要根據(jù)具體情況——員工的個(gè)性特征、工作環(huán)境、任務(wù)性質(zhì)，采取靈活多變的管理措施，一切管理活動(dòng)要因人而異、因時(shí)而異、因地而異。這樣的管理方式最大的特點(diǎn)就是“變”。從人性假設(shè)的演變我們不難看出，隨著生產(chǎn)力水平的提高，新的管理理論代替了舊的管理理論，開始重視人的因素，改變了其作為工具價(jià)值發(fā)揮作用的管理狀況。

三、管理制度與人性假設(shè)的關(guān)系

人性假設(shè)和管理制度是共生共長的，有什么樣的人性假設(shè)就有什么樣的管理制度，反過來當(dāng)一種管理制度隨著生產(chǎn)力的發(fā)展無法適應(yīng)管理實(shí)踐時(shí)，就會(huì)倒逼新的人性假設(shè)的誕生。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的理論前提下，管理制度的實(shí)質(zhì)，就是用經(jīng)濟(jì)手段從員工那里買來服務(wù)和順從,建立一個(gè)權(quán)力——職責(zé)體系，并且輔之嚴(yán)密監(jiān)控，既以利益驅(qū)動(dòng)保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又以懲罰手段阻止員工本性中非理性因素對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的干擾。在工業(yè)社會(huì)，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)得到了空前的追捧。但隨著工業(yè)化發(fā)展，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，有些人類行為是不能用經(jīng)濟(jì)人假設(shè)解釋的。于是，組織中的心理契約開始調(diào)整，新的人性假設(shè)出現(xiàn)。在“社會(huì)人”假設(shè)的下，員工和組織的心理契約發(fā)生了變化，管理不再是死盯著任務(wù)，而是更多的關(guān)注員工的社交需要，增加員工的歸屬感和認(rèn)同感。同時(shí)，管理制度的制定，不再把重點(diǎn)放在正式組織的運(yùn)作上,而是著眼于對(duì)員工的關(guān)心和移情式理解?！吧鐣?huì)人”假設(shè)較之于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的優(yōu)點(diǎn)在于，將人們對(duì)物的關(guān)注轉(zhuǎn)移到了對(duì)人的關(guān)注上來，這被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。社會(huì)人假設(shè)只注重克服人員之間的疏離，卻存在著人員與工作的疏離。梅奧認(rèn)為，工業(yè)化造成了工作的無意義，但社會(huì)人假設(shè)并未把工作變得有意義。因此，從組織和工作本身出發(fā)，心理契約還需要重新再調(diào)整，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)誕生。根據(jù)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)形成的心理契約，管理既不需要一門心思強(qiáng)調(diào)利益驅(qū)動(dòng)，也不需要過多考慮人際關(guān)系和員工情感，而是要發(fā)掘工作的意義，采用各種方式使員工通過工作感到自豪，產(chǎn)生自尊,并實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)反映在管理制度上就是參與式管理，通過對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)時(shí)期參與到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中去，并且在追求這些目標(biāo)的過程中做出創(chuàng)造性成就。很多管理者都很贊同“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，這種假設(shè)的應(yīng)用卻受到很多限制。管理者常常會(huì)看到工作中總有一些員工，沒有表現(xiàn)出自我實(shí)現(xiàn)的愿望。因此，自我實(shí)現(xiàn)人并不完全適用于現(xiàn)實(shí)。針對(duì)此前人性假設(shè)理論的不足，管理學(xué)者提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人格雖然具有一定的穩(wěn)定性，但它并不是固化不變的，是在不同的情境和動(dòng)機(jī)下表現(xiàn)出不同的目標(biāo)追求和績效表現(xiàn)。也就是說，沒有一種唯一正確的管理策略在所有時(shí)候?qū)λ袉T工都管用。綜上所述，我們可以看出人性假設(shè)和管理制度是相互促進(jìn)，辯證統(tǒng)一的。人性假設(shè)是在一定的管理實(shí)踐基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，管理者依據(jù)這種假設(shè)制定管理制度和規(guī)則，選擇適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ胶头椒?。?dāng)這些制度、規(guī)則、模式無法有效適應(yīng)管理實(shí)踐甚至對(duì)組織績效產(chǎn)生阻礙時(shí)，它就會(huì)要求管理者對(duì)人性問題重新進(jìn)行認(rèn)識(shí)，以制定更加符合生產(chǎn)力發(fā)展的新的管理制度。可見，每一種管理制度里自覺或者不自覺地都遵守著一定的人性假設(shè)，以之作為自己的價(jià)值前提。所以，要建立科學(xué)的管理制度，必須對(duì)人性、人的本質(zhì)進(jìn)行科學(xué)把握。

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作者：肖亞榮 韓貝貝 單位：四川大學(xué)公共管理學(xué)院