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第1篇：人力資源部財(cái)務(wù)范文

一、人力資源部門在企業(yè)里的職能定位現(xiàn)狀

第一，人力資源部門不接觸企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一規(guī)劃，更未制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的現(xiàn)象非常普遍。

第二，人力資源部門只是制度的執(zhí)行者而非是制度的制定者。大多數(shù)中小企業(yè)的制度都是由總經(jīng)理親自制定，之后由人力資源部門進(jìn)行執(zhí)行。并非所有公司的高層領(lǐng)導(dǎo)都能對(duì)人力資源管理工作了解的非常深刻和準(zhǔn)確，所以制定的很多制度沒有從專業(yè)的角度出發(fā)，致使制度在執(zhí)行過程中遇到種種問題，工作無法進(jìn)行正常的開展。

第三，人力資源部門只強(qiáng)調(diào)對(duì)普通員工的開發(fā)，而忽視對(duì)各級(jí)管理者的培養(yǎng)。國外企業(yè)的人力資源開發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者，其次是開發(fā)員工。我國的很多企業(yè)情況恰恰相反，只強(qiáng)調(diào)開發(fā)普通員工而忽視管理者素質(zhì)的提高。管理者雖然在企業(yè)中僅占5%-10%，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過90%的普通員工。所以管理者的好壞直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略推行質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。

二、人力資源管理的實(shí)施主體

人力資源管理是一項(xiàng)全員管理活動(dòng)。要進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理職能定位，首先需厘清各級(jí)主體在該項(xiàng)工作中的角色。

在公司人力資源管理體系中，高層負(fù)責(zé)審批人力資源部門上報(bào)的公司人力資源規(guī)劃、人力資源管理制度和流程、年度人力資源工作計(jì)劃等。

人力資源部門基于戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司層面的人力資源發(fā)展規(guī)劃和年度人力資源管理工作計(jì)劃；制定人力資源管理規(guī)章制度和流程，開發(fā)人力資源管理工具，并確保對(duì)各部門培訓(xùn)到位；組織實(shí)施人力資源管理活動(dòng)；主動(dòng)發(fā)現(xiàn)各部門員工管理方面存在的問題，并及時(shí)解決；配合各部門進(jìn)行人事決策；承擔(dān)紀(jì)律檢查和員工投訴職責(zé)。

其他部門參與人力資源管理規(guī)章制度的制定；定期與人資部門溝通本部門的員工管理狀況；配合人資部門開展各項(xiàng)人資活動(dòng)；負(fù)責(zé)本部門的人事決策，與人力資源部門協(xié)同工作。

公司的人力資源管理正是由上述各主體共同實(shí)施并相互作用而完成的。我們以某公司招聘一名會(huì)計(jì)的通常做法為例，來說明人力資源管理體系的運(yùn)作方式：首先，由財(cái)務(wù)部經(jīng)理根據(jù)工作崗位要求，填寫《公司招聘人員需求表》，提出招聘人員的需求理由，對(duì)招聘人員的詳細(xì)要求、招聘方式等，上報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)審批；審批通過后，將《公司招聘人員需求表》轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部根據(jù)公司招聘制度規(guī)定進(jìn)行審核；通過后，由人力資源部按招聘方式要求招聘信息。

招聘時(shí)間截止后，由人力資源部首先對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選。如果有專業(yè)筆試環(huán)節(jié)，人力資源部通知初選通過者參加筆試。按比例選擇通過筆試的人員后，進(jìn)入面試階段。

面試由財(cái)務(wù)部和人力資源部共同進(jìn)行，財(cái)務(wù)部側(cè)重考察專業(yè)知識(shí)水平，人力資源部側(cè)重考察個(gè)人素質(zhì)是否符合公司的員工基本標(biāo)準(zhǔn)。之后，結(jié)合筆試和面試成績(jī)，確定最終擬錄用者，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后錄用。

實(shí)際上，在企業(yè)人力資源管理體系的運(yùn)作過程中，還存在很多問題。人力資源管理工作是與其他管理工作密切相關(guān)的，如生產(chǎn)管理、營銷管理、財(cái)務(wù)管理等。有些人力資源管理問題源于企業(yè)其他方面管理的不完善，但也有些問題是源于人力資源管理體系自身，如部門之間、上下級(jí)之間人力資源管理職能比較模糊；同樣的人力資源管理問題，因不同管理者所處地位的不同，會(huì)產(chǎn)生不同的看法和處理方式，由此產(chǎn)生諸多矛盾。因此，提高企業(yè)人力資源管理水平，一方面需要繼續(xù)豐富人力資源管理理論知識(shí)，另一方面，還需要高層管理者的重視和各級(jí)管理人員的積極配合、共同參與。

三、人力資源部門在企業(yè)人力資源管理中的職能定位

第一，公司的戰(zhàn)略合作伙伴。

長期以來大多數(shù)的人力資源從業(yè)者同普通員工一樣，是用打工心態(tài)來面對(duì)工作的。在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的形勢(shì)下，企業(yè)對(duì)人力資源管理者的角色賦予了新的內(nèi)涵，即從普通的打工者提升到成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，這就要求人力資源從業(yè)者能轉(zhuǎn)換視角，從更高的層面去觀察事物、思考問題，為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)提供具有參考價(jià)值的管理建議。

為了實(shí)現(xiàn)人力資源部門角色的轉(zhuǎn)變，人力資源管理從業(yè)人員必須對(duì)企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，才能可能為各業(yè)務(wù)部門提供有益的幫助?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備以下幾方面的素質(zhì)，第一，職業(yè)道德；第二，專業(yè)知識(shí)和技能，包括人力資源管理知識(shí)和技能、財(cái)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)和技能、本企業(yè)的業(yè)務(wù)知識(shí)；第三、人際能力，包括邏輯思維、語言表達(dá)、傾聽、情緒控制、非正式人際交往等能力；第四，塑造正確的商業(yè)人格，要有外包思維、結(jié)果導(dǎo)向。

人力資源部門從傳統(tǒng)的行政支持轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理的合作伙伴，要求人力資源部門本身要懂得重點(diǎn)管理的原則，對(duì)日常事件學(xué)會(huì)授權(quán)，把大部分精力放在研究、分析、制定計(jì)劃方面。從目前的趨勢(shì)來看，越來越多的人力資源事務(wù)將由專業(yè)化的公司來運(yùn)作，比如說招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計(jì)等。這些渠道的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的機(jī)遇，人力資源部門的關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度選擇有利的資源，提高效率。此外人力資源部門從以往的行政支持轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的籌劃及執(zhí)行者，要能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)部門提供支持和增值服務(wù)。

第二，人力資源管理專家。

人力資源部門是企業(yè)人力資源管理職能的主導(dǎo)部門，要成為精通人力資源管理技術(shù)的專家，能為企業(yè)建立起完善的員工管理制度體系，包括人才戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析和組織設(shè)計(jì)、人員招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、知識(shí)管理和E-HR建設(shè)等全方位工作內(nèi)容?！霸韵挛嗤?，引來金鳳凰”，許多企業(yè)家抱怨沒有人才，留不住人才，其實(shí)，最根本的原因是沒有建立良性的人才機(jī)制，人力資源部門的專家職能沒有體現(xiàn)出來。

第三，員工精神激勵(lì)的推行者。

以人為本是企業(yè)常見的一種精神文化理念。如何真正將以人為本理念落地是人力資源從業(yè)者需要認(rèn)真思考的問題。來自芬蘭的移動(dòng)電話生產(chǎn)廠商諾基亞是“以人為本”的原創(chuàng)者，它的“科技以人為本”的品牌宣言和企業(yè)文化已經(jīng)深入人心。諾基亞“科技以人為本”強(qiáng)調(diào)的是公司的產(chǎn)品要圍繞人的需求來生產(chǎn)，并根據(jù)人的需求的變化而不斷予以完善和改進(jìn)。諾基亞將“以人為本”思想融入到公司產(chǎn)品生產(chǎn)過程當(dāng)中并取得了巨大的成功。

諾基亞公司對(duì)我們的啟發(fā)是，“以人為本”管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，在管理過程當(dāng)中尊重員工，充分考慮不同員工的差異化需求，合理運(yùn)用各種方法來充分地調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。

物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。因此，物質(zhì)激勵(lì)是最為直接并被廣泛采用的激勵(lì)方式。事實(shí)上，員工除了有物質(zhì)上的需要外還有精神方面的需要，而且精神方面的需要是高層次的需要。因此人力資源部門必須高度重視精神激勵(lì)，并把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

第四，企業(yè)管理變革的組織者。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中永立于不敗之地，保持百年基業(yè)常青，唯有不斷變革，持續(xù)創(chuàng)新。而要做到這一點(diǎn)，就要求企業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)必須形成一個(gè)高績(jī)效工作系統(tǒng)。企業(yè)人力資源部門要成為企業(yè)持續(xù)變革的推動(dòng)者，不僅能不斷開發(fā)新的知識(shí)領(lǐng)域，具有良好的自學(xué)習(xí)能力和知識(shí)創(chuàng)新能力，同時(shí)還要成為企業(yè)管理變革的引導(dǎo)者和員工學(xué)習(xí)的指導(dǎo)老師。

第五，員工的貼心服務(wù)者。

人力資源部門是公司的戰(zhàn)略合作伙伴，是業(yè)務(wù)部門的強(qiáng)有力的支持者，因此，人力資源部門需要承擔(dān)員工服務(wù)的職責(zé)，為公司決策層制定、實(shí)施戰(zhàn)略服務(wù)，為其他平行部門服務(wù)，為員工服務(wù)。其實(shí)，無論是定義為職能部門還是服務(wù)部門，在結(jié)果上都是一致的，服務(wù)兩個(gè)字更能準(zhǔn)確的體現(xiàn)人力資源部門的角色，也更能體現(xiàn)人力資源管理“內(nèi)部營銷”的內(nèi)涵。

四、結(jié)束語

第2篇：人力資源部財(cái)務(wù)范文

【關(guān)鍵詞】人力資源部門績(jī)效考核

人力資源部門績(jī)效考核對(duì)于組織整體績(jī)效管理具有戰(zhàn)略意義，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有顯著的支持作用。但目前國內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源部門的研究主要側(cè)重于人力資源部門的職能研究、人力資源部門的戰(zhàn)略地位研究、人力資源會(huì)計(jì)研究等，對(duì)人力資源部門績(jī)效的研究雖在一些研究中有所涉及，但直接針對(duì)人力資源部門自身績(jī)效管理的研究并不多，并且主要集中于理論模型構(gòu)造與管理思想的創(chuàng)建，相應(yīng)的技術(shù)手段與工具的開發(fā)研究很少。本文在理論分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了人力資源部門績(jī)效考核的探索。

一、國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀

TomE.Lawson，ReginaL.Hepp（2001）提出了PACA評(píng)價(jià)指標(biāo)模型，此模型主要從企業(yè)績(jī)效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠度以及人力資源管理活動(dòng)實(shí)施等角度設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而對(duì)人力資源部門績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。NancyM.Sorensen（1995）主要從人力資源部門傳統(tǒng)職能的八個(gè)方面對(duì)人力資源部門績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。這八個(gè)方面主要包括員工培訓(xùn)，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及輔助，年均成本，失業(yè)補(bǔ)償金，員工的福利（包括休假，醫(yī)療補(bǔ)助）等。EdwardE.LawlerIII.（2004）指出，應(yīng)從企業(yè)效應(yīng)，服務(wù)成本，成本收益率，追蹤外向型服務(wù)的情況，人力資源實(shí)施活動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力的效應(yīng)等方面評(píng)價(jià)人力資源部門績(jī)效。KYeung，BobBerman（1986-1998）認(rèn)為，可以從以下三個(gè)方面來評(píng)價(jià)人力資源部門為增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效而做出的貢獻(xiàn)：一是人力資源部門的一系列活動(dòng)影響領(lǐng)導(dǎo)者和組織內(nèi)成員的價(jià)值觀等，從而增強(qiáng)組織能力的情況；二是通過人力資源管理理念和舉措提升雇員滿意度的情況；三是人力資源部門通過向顧客提供免費(fèi)問答和培訓(xùn)等活動(dòng)，從而增強(qiáng)顧客和股東的滿意度和忠誠度的情況。

國內(nèi)學(xué)者田志鋒從戰(zhàn)略層、管理層和職能層分析了企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，并據(jù)此提出了一個(gè)以外部環(huán)境為基礎(chǔ)平臺(tái)，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個(gè)維度的企業(yè)人力資源管理評(píng)估體系框架。李麗根據(jù)平衡記分卡績(jī)效管理思想，綜合相關(guān)性分析和差異性分析的結(jié)果，最終選擇了與企業(yè)經(jīng)營績(jī)效具有緊密聯(lián)系的人力資源部門績(jī)效指標(biāo)，認(rèn)為應(yīng)從財(cái)務(wù)方面、顧客方面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面以及學(xué)習(xí)和成長方面來評(píng)價(jià)人力資源部門績(jī)效。鞏艷芬等人根據(jù)人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置的原則，從素質(zhì)、崗位和績(jī)效三方面建立了3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，8個(gè)二級(jí)指標(biāo)和18個(gè)三級(jí)指標(biāo)。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認(rèn)為人力資源部門績(jī)效評(píng)價(jià)可按創(chuàng)新學(xué)習(xí)，績(jī)效管理，職能工作和顯性業(yè)績(jī)四個(gè)模塊來設(shè)計(jì)指標(biāo)。

二、因素提取和框架建立

人力資源部門的主要績(jī)效應(yīng)從人力資源部門員工的素質(zhì)和內(nèi)部員工滿意度兩方面來考核。人力資源部門員工的素質(zhì)是人力資源部門勝任人力資源工作的基本條件，內(nèi)部員工的滿意是人力資源部門績(jī)效實(shí)現(xiàn)的途徑，內(nèi)部員工滿意最終推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效任務(wù)的完成。

1、人力資源部門員工的素質(zhì)

（1）職業(yè)化技能。職業(yè)化素質(zhì)包括職業(yè)化技能、職業(yè)化態(tài)度、職業(yè)化道德和職業(yè)化行為規(guī)范四個(gè)維度。職業(yè)化技能從技能角度考核員工有沒有能力來擔(dān)當(dāng)工作任務(wù)，可從專業(yè)知識(shí)、溝通協(xié)調(diào)能力、自我學(xué)習(xí)能力、影響別人的能力和幫助別人成長的能力等這幾個(gè)方面來考核。其中專業(yè)知識(shí)包括人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工作分析、招聘和培訓(xùn)體系的建立與管理和績(jī)效管理、薪酬體系的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等，相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)包括統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法律、財(cái)務(wù)管理和計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)等知識(shí)。

（2）職業(yè)化態(tài)度。職業(yè)化態(tài)度就是需要員工用心把事情做好，有良好的態(tài)度和心態(tài)，用心做好每件事，做到敬業(yè)、負(fù)責(zé)和主動(dòng)。

（3）職業(yè)化道德。職業(yè)化道德是在從事職業(yè)活動(dòng)過程中的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷，它告訴人們什么是正確的、什么是不正確的；可以從忠誠、保密、尊重和提供準(zhǔn)確信息等幾方面來考核。

（4）職業(yè)化行為。職業(yè)化行為規(guī)范主要體現(xiàn)在職業(yè)形象上注意衣著整潔、大方、得體，舉止成熟、穩(wěn)重，待人處事周全，不喜形于色，可以從衣著、言行舉止等方面來考核。

2、內(nèi)部員工滿意度

客戶滿意度分為外部客戶滿意度和內(nèi)部員工滿意度。由于外部客戶滿意度的數(shù)據(jù)難以取得，在本文中只考慮內(nèi)部員工滿意度。內(nèi)部員工滿意度衡量的是內(nèi)部員工對(duì)人力資源服務(wù)和產(chǎn)品是否滿意的問題。人力資源管理就是人力資源部門要站在員工需求角度，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、使命感、忠誠感和獻(xiàn)身精神，從而提高效率和增加企業(yè)效益。

內(nèi)部員工滿意度測(cè)量可從主觀和客觀兩個(gè)角度來獲得。從主觀上看，可通過問卷調(diào)查和對(duì)員工的面訪等方法獲取，其具體調(diào)查或面談內(nèi)容參見表2。從客觀上看，可以包括如下六個(gè)指標(biāo)：勞動(dòng)爭(zhēng)議的數(shù)量/頻率；年度的人力資源流動(dòng)率；新員工到崗時(shí)間，借以反映人力資源部招聘的時(shí)效性;試用期留住率，借以反映招聘的質(zhì)量；員工投訴解決率；員工建議回應(yīng)率。三、人力資源部門績(jī)效考核量表設(shè)計(jì)

根據(jù)以上分析，在相關(guān)文獻(xiàn)調(diào)研和企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)指標(biāo)的重要性和可得性，設(shè)計(jì)了人力資源部門績(jī)效考核的量標(biāo)。指標(biāo)體系包括三級(jí)指標(biāo)體系，指標(biāo)權(quán)重根據(jù)專家賦權(quán)法進(jìn)行了設(shè)定和分解，具體見表1和表2。

四、人力資源部門績(jī)效考核中應(yīng)注意的問題

在人力資源部門績(jī)效考核中，應(yīng)該注意以下四個(gè)問題。首先，在對(duì)人力資源部門的考核中，不應(yīng)有人力資源部門來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總，而應(yīng)當(dāng)臨時(shí)成立一個(gè)專門的考核小組來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析。其次，企業(yè)中的每一個(gè)人都應(yīng)參與職業(yè)化素質(zhì)、對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制、對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制、對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)制、與員工的溝通、員工的心理感受的考核。再次，勞動(dòng)爭(zhēng)議的數(shù)量/頻率、年度的人力資源流動(dòng)率、新員工到崗時(shí)間等這六項(xiàng)客觀指標(biāo)可由考核小組分析、統(tǒng)計(jì)得出。最后，每個(gè)指標(biāo)分?jǐn)?shù)越高，表示人力資源部的工作做的越好?？偡?jǐn)?shù)得出后，與本行業(yè)的平均分?jǐn)?shù)做比較，如果低于本行業(yè)的平均分?jǐn)?shù)，則說明本單位的人力資源部門的工作急需改進(jìn)。

【參考文獻(xiàn)】

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第3篇：人力資源部財(cái)務(wù)范文

【關(guān)鍵詞】人力資源 員工招聘 專業(yè)性

從事過人力資源管理工作的都知道,人力資源管理部門在公司中算得上是最辛苦的部門,從員工招聘、教育培訓(xùn),到薪酬福利、績(jī)效測(cè)量、員工關(guān)系等,無一不盡心盡力,可謂鞠躬盡瘁。原本這一番努力應(yīng)該可以得到相應(yīng)的回報(bào),但結(jié)果有時(shí)并不盡如人意,甚至事與愿違,人力資源部門的辛苦努力往往換來的是上級(jí)的批評(píng)和員工的不滿。其實(shí),一個(gè)小的改動(dòng),也許就能改變現(xiàn)狀,那就是將人力資源部門定位為專業(yè)性部門,讓用人部門起主導(dǎo)作用,并擔(dān)負(fù)責(zé)任,將會(huì)起到意想不到的效果。

以下以員工招聘工作為例,探討將人力資源部門定位為專業(yè)性、技術(shù)性部門,而讓用人部門發(fā)揮人力資源管理的主導(dǎo)性的原因、工作分工和注意事項(xiàng),以說明將人力資源管理工作進(jìn)行專業(yè)性定位的合理性和必要性。

1 員工招聘過程中,將人力資源部門定位為專業(yè)性部門的原因

1.1 用人部門對(duì)所需人才的要求把握最準(zhǔn)確

用人部門是對(duì)崗位要求最清楚明白的,他知道需要什么樣的人才,這些人要具備何種素質(zhì)、何種技能和何種潛質(zhì)。在招聘過程中,只有由用人部門提出人才能力需求并直接參與人才面試,最終確定的人選才最有可能適應(yīng)崗位的要求。而人力資源部門則主要發(fā)揮專業(yè)性優(yōu)勢(shì),做好各項(xiàng)測(cè)評(píng)和程序性工作,對(duì)人選提出建議,交由用人部門決定。

1.2 所聘員工對(duì)得上“口味”

在工作過程中,更多的是人與人之間的交往,這就存在“口味”相對(duì)的問題。如果由人力資源部門確定招聘的最終人選,所選人才未必是直接上級(jí)所想一起共事的。而人力資源部門只承擔(dān)技術(shù)和參謀工作,由直接上級(jí)參與招聘,將有助于解決此類問題,更有利于組織效率的提高。

1.3 有助于去偽存真,招聘到真正適合崗位的人才

盡管人力資源部門對(duì)各給崗位也很熟悉,但畢竟還是直接上級(jí)對(duì)工作任務(wù)了解的最具體?！靶屑疑焐焓?就知有沒有”,用人部門直接上級(jí)參與招聘,讓擬聘人員在接近實(shí)戰(zhàn)的情況下進(jìn)行面試,甚至上崗操作,有助于辨別人才虛實(shí),去偽存真,而這一點(diǎn)人力資源部門不一定能做得到。

1.4 促進(jìn)和諧,減少人力資源部門負(fù)擔(dān)

促進(jìn)和諧主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是人力資源部門與其他部門之間加深了解,這將會(huì)減少部門間矛盾的發(fā)生。二是由于直接上級(jí)參與招聘,自主選擇員工,這將減少直接上級(jí)對(duì)員工的挑剔行為,取而代之的是對(duì)其培養(yǎng)的主動(dòng)性。

2 人力資源部門和用人部門的分工

在招聘活動(dòng)中,人力資源部門和用人部門合理分工,各有側(cè)重。人力資源部門側(cè)重做人力資源管理的專業(yè)性、技術(shù)性和程序性工作,用人部門側(cè)重做好與擬聘人員崗位有關(guān)的內(nèi)容性、實(shí)質(zhì)性工作,共同做好人員招聘工作。

2.1 招聘前期的分工

在前期,人力資源部門主要負(fù)責(zé)收集用人部門的人員需求信息,招聘信息,選擇招聘渠道,明確招聘預(yù)算,確定招聘小組、應(yīng)聘者測(cè)評(píng)方案和薪資福利政策。用人部門則主要負(fù)責(zé)提供人員需求信息,包括招聘的職位、人數(shù)、任職資格、新員工的上崗時(shí)間等信息。

2.2 面試階段的分工

面試時(shí),人力資源部門除了負(fù)責(zé)面試的組織工作外,在對(duì)應(yīng)聘者的考察中,主要了解應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)和工作背景、進(jìn)取心、價(jià)值取向、人際交往能力、服務(wù)意識(shí)等非智力因素。用人部門負(fù)責(zé)了解應(yīng)聘者的崗位技能和專業(yè)知識(shí),重點(diǎn)考核應(yīng)聘者對(duì)崗位的適應(yīng)性,必要時(shí)可以到崗位現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行面試。這樣才能驗(yàn)證應(yīng)聘者是否有能力勝任此職位,提高用人的精準(zhǔn)性,減少失誤率。

2.3 人員錄用后的分工

確定錄取后,人力資源部門負(fù)責(zé)與擬錄用人員簽訂勞動(dòng)合同,對(duì)公司的行政、人事政策進(jìn)行培訓(xùn)。用人部門則需要對(duì)錄用人員進(jìn)行系統(tǒng)的崗位培訓(xùn),讓錄用人員迅速熟悉崗位要求和工作流程。

3 注意事項(xiàng)

3.1 爭(zhēng)取高層的支持

高層的支持是不可或缺的一個(gè)條件,少了他們的支持,也許就會(huì)加重人力資源部門與其他部門的矛盾,認(rèn)為人力資源部門在推卸責(zé)任,這就要求人力資源部門向上級(jí)充分說明情況,獲得上級(jí)支持。

3.2 加強(qiáng)對(duì)用人部門的培訓(xùn)

直接上級(jí)畢竟不是人力資源專員,對(duì)人力資源工作了解不多。因此,在招聘之前,需要對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn),如詳細(xì)介紹招聘流程和人員甄選的一般性知識(shí),這將有助于在招聘中與人力資源部門的配合。

3.3 責(zé)任共同承擔(dān)制度

責(zé)任共同承擔(dān)制度主要是避免出現(xiàn)人力資源部門和用人部門互相推諉的現(xiàn)象。要形成人力資源部門與用人部門共同制定、共同遵守的制度,對(duì)有關(guān)流程做出明確規(guī)定,既避免工作的交叉重復(fù),又防止責(zé)任無法落實(shí),形成真空。

3.4 避免裙帶關(guān)系

直接上級(jí)的參與招聘不可避免會(huì)出現(xiàn)推薦親朋好友參加招聘的現(xiàn)象,這就要求人力資源部門嚴(yán)格審查申請(qǐng)人的背景資料和工作能力,并在招聘過程中做好監(jiān)督。若其真是人才,那也是“舉賢不避親”,否則,需嚴(yán)把這一關(guān)。

3.5 做好跟蹤測(cè)評(píng)

第4篇：人力資源部財(cái)務(wù)范文

通過這一年的工作，特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的指導(dǎo)幫助下，我在人力資源工作上的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平都有了很大的提高。各項(xiàng)人力資源工作更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化。

今年作為公司的管理年，人力資源部在對(duì)員工培訓(xùn)方面做了大量工作，通過公司的內(nèi)部培訓(xùn)特別是各部門之間的交流培訓(xùn)，使我在加強(qiáng)了對(duì)其他部門工作的了解，同時(shí)也提高了自身工作能力，對(duì)今后更好的配合各部門的工作有很大的幫助。為了進(jìn)一步在業(yè)務(wù)技能上有所提高在今年我參加了勞動(dòng)和社 會(huì)保障局主辦的《企業(yè)人力資源上崗證》的培訓(xùn)，通過對(duì)《企業(yè)工資管理》、《勞動(dòng)合同管理》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議與勞動(dòng)仲裁》、《工傷保險(xiǎn)管理》、《法學(xué)與勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)概論》六門課程的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)了我對(duì)日常工作中處理問題的能力，大大提高業(yè)務(wù)技能。隨著國家職業(yè)資格鑒定的開展，在今年的下半年我還參加了“助理人力資源管理師”的學(xué)習(xí)與考試，通過不斷的學(xué)習(xí)使我增長了專業(yè)知識(shí)，開闊了視野，提高了處事能力。

在今年對(duì)各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的管理過程中，除日常工作外主要上半年進(jìn)行了新一年公司本部及代管部門員工的各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)核定的工作，及時(shí)、準(zhǔn)確上報(bào)數(shù)據(jù)是這項(xiàng)工作的重點(diǎn)，通過人力資源部全體同事的通力協(xié)作順利完成了該項(xiàng)工作，為日后保險(xiǎn)工作的管理奠定了基礎(chǔ)。另外在社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)方面由于現(xiàn)行制度的制約在門診費(fèi)用及住院費(fèi)用報(bào)銷上存在報(bào)銷基數(shù)比較高的問題，通過公司及人力資源部領(lǐng)導(dǎo)與總公司的協(xié)調(diào)和努力在今年6月份我們?nèi)肆Y源部為公司全體員工在太平洋保險(xiǎn)公司做了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，使報(bào)銷基數(shù)由每年xx元下降至每年500元，這項(xiàng)工作的實(shí)施確實(shí)地解決了員工的看病問題，體現(xiàn)了公司對(duì)每一位職工的關(guān)心，提高了員工工作的積極性，穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍。

第5篇：人力資源部財(cái)務(wù)范文

部 門

 

到職日期

 

卡 號(hào)

 

離職日期

 

 

 

解聘原因：                             

                                       

                                       

                                       

 

申請(qǐng)部門

 

申請(qǐng)日期

 

1.部門經(jīng)理

 

2.行政主管

 

3.人力資源部

 

4.財(cái)務(wù)主管

 

5.總經(jīng)理核準(zhǔn)

 

 

           

         

 

 

 

        注：1、離職人員需持解聘通知辦理辭職手續(xù)。

            2、其中核準(zhǔn)欄需逐格簽滿后交人力資源部，由人力資源部通知財(cái)務(wù)部給予結(jié)算工資。

            3、按以上序號(hào)找有關(guān)部門簽字辦理辭職手續(xù)。

第6篇：人力資源部財(cái)務(wù)范文

80年代，高校教師（或科研人員）倡導(dǎo)人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。后來，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢蓬勃發(fā)展，與過去以個(gè)人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區(qū)別：

著眼點(diǎn)不同：人力資源咨詢公司是在理念引導(dǎo)下，進(jìn)一步關(guān)注人力資源咨詢的可操作性和時(shí)效性，即著眼于"如何去做"，是過程與結(jié)果導(dǎo)向的。

咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動(dòng)及其效果為自身業(yè)績(jī)，從自身利益出發(fā)希望與客戶結(jié)成長期伙伴關(guān)系，互相促進(jìn)，共同成長。

運(yùn)作規(guī)范不同：人力資源公司以咨詢?yōu)榧喝危裱瓨I(yè)界運(yùn)作規(guī)范，有科學(xué)的流程和制度，依靠數(shù)據(jù)庫進(jìn)行技術(shù)分析，重視企業(yè)長期利益。

智力資源不同：公司提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作，智力聯(lián)盟，既延攬具有深厚理論功底的學(xué)者，又聘用業(yè)界精英，從而實(shí)現(xiàn)理論知識(shí)與既有經(jīng)驗(yàn)的最佳組合，發(fā)揮最大效力。

外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實(shí)體，所受外在約束嚴(yán)格；同時(shí)，作為一個(gè)長期存在，謀求發(fā)展的企業(yè)，人力資源咨詢公司具有內(nèi)在的自我控制機(jī)制。

2.什么是大人力資源觀？

我們倡導(dǎo)的"大人力資源觀"強(qiáng)調(diào)的是以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關(guān)的部門，不把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長期內(nèi)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

3."軟"的企業(yè)文化如何與"硬"的人力資源操作系統(tǒng)融合？

從大人力資源觀來看，企業(yè)是一個(gè)大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)是這個(gè)大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)牽一發(fā)而動(dòng)全身，所以任何一個(gè)子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個(gè)例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強(qiáng)?？煽诳蓸酚捎谄鸩皆?，建立了霸主地位，它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進(jìn)，與之相適應(yīng)的職位、工作、人（即人力資源平臺(tái)）強(qiáng)調(diào)的是漸變，是相對(duì)穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)，一般從內(nèi)部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進(jìn)取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進(jìn)取，其人力資源平臺(tái)經(jīng)常處于變動(dòng)之中，而其招聘新員工時(shí)則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險(xiǎn)精神，喜歡從外部招人。

企業(yè)文化與人力資源平臺(tái)、各操作系統(tǒng)的融合并不是機(jī)械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺(tái)和各操作系統(tǒng)是要有意識(shí)地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協(xié)調(diào)一致，如果存在矛盾，就必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺(tái)與操作系統(tǒng)。

4．人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合？

從大人力資源觀的觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的；每一個(gè)系統(tǒng)中都有人力資源管理問題。

職能系統(tǒng)包括可操作的各項(xiàng)人力資源政策、制度、程序、方法；人力資源部通過制定作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)，以及為公司所有管理者提供"技術(shù)"應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢輔助，促進(jìn)管理者有效運(yùn)用功能系統(tǒng)，兩類系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，旨在形成人才"引得進(jìn)，用得好，留得住"的機(jī)制。事實(shí)上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個(gè)系統(tǒng)之中，因?yàn)閱T工吸引、人事考核、員工激勵(lì)、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務(wù)，所以在功能系統(tǒng)這個(gè)層次上，人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合在一起；通過功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合，就要求我們?cè)谶M(jìn)行人力資源系統(tǒng)建設(shè)時(shí)與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，這就是結(jié)合的方式。

5．人力資源部與其他部門的人力資源管理區(qū)別何在？

大人力資源觀認(rèn)為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實(shí)上企業(yè)各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點(diǎn)：

人力資源部主要通過建設(shè)人力資源平臺(tái)（職位、工作、人三者關(guān)系），來建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績(jī)效管理、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度，提供作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)。

人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實(shí)施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對(duì)待。

人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個(gè)培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經(jīng)營活動(dòng)。也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過功能系統(tǒng)作用的發(fā)揮，企業(yè)形成了人才"引得進(jìn)，用得好，留得住"的機(jī)制。

6．如何衡量人力資源咨詢的效果？

人力資源管理咨詢的目標(biāo)是短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展，而側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長期發(fā)展，這樣就給評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢的效果帶來了一定的困難：即人力資源咨詢的效果大部分是不能量化的，但這并不是說無法評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢效果，事實(shí)上可以通過以下幾個(gè)途徑來衡量：

短期內(nèi)，進(jìn)行成果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢總是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問題，如招聘、面視程序不合理，關(guān)鍵員工無法保留，報(bào)酬系統(tǒng)不合理，績(jī)效考評(píng)流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢的首要任務(wù)就是解決這些"緊迫問題"，處理"危機(jī)"，這些問題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢成效高低的標(biāo)志。

長期內(nèi)，人力資源咨詢倡導(dǎo)的是一種全新的管理理念，內(nèi)容包括人力資源框架（包括價(jià)值觀、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)）的重構(gòu)，這些都是需較長時(shí)間才能有效反映出來的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發(fā)，是否引導(dǎo)了企業(yè)內(nèi)部新理念的產(chǎn)生和認(rèn)同。

第7篇：人力資源部財(cái)務(wù)范文

1.1 目的

為配合公司的發(fā)展目標(biāo)，提升人力績(jī)效，提升員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)本職工作的能力與對(duì)企業(yè)文化的了解，并有計(jì)劃地充實(shí)其知識(shí)技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進(jìn)而發(fā)揚(yáng)本公司的企業(yè)精神，特制定《員工培訓(xùn)管理制度》(以下簡(jiǎn)稱本制度)，作為各級(jí)人員培訓(xùn)實(shí)施與管理的依據(jù)。

1.2 適用范圍

公司各層級(jí)員工以及各職能部門開展的各類培訓(xùn)及相關(guān)活動(dòng)均適用于本制度，員工參加或組織相關(guān)培訓(xùn)的情況，將納入部門和個(gè)人的績(jī)效考核范疇，作為個(gè)人薪資及崗位(含職級(jí))調(diào)整的依據(jù)之一。另人力資源部為本制度實(shí)施的協(xié)調(diào)、監(jiān)督及管理部門。

第二章培訓(xùn)需求與實(shí)施管理

2.1 培訓(xùn)需求的確定

2.1.1 公司整體培訓(xùn)需求的確定

人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)較為充分的培訓(xùn)需求調(diào)研后，擬定公司年度培訓(xùn)需求分析報(bào)告，或?qū)⑾嚓P(guān)內(nèi)容在年度工作計(jì)劃中予以體現(xiàn)，報(bào)公司審核確認(rèn)。

2.1.2 部門培訓(xùn)需求的確定

各職能部門在制定年度工作計(jì)劃中，應(yīng)根據(jù)本部門現(xiàn)狀和未來1～2年內(nèi)的工作及崗位需求，提出本部門的培訓(xùn)需求。另對(duì)于階段性或臨時(shí)性培訓(xùn)需求，應(yīng)及時(shí)向人力資源部反饋或上報(bào)主管部門負(fù)責(zé)人。

2.2 擬定培訓(xùn)方案或計(jì)劃

2.2.1 年度培訓(xùn)計(jì)劃的擬定

每年1月30日前，人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，并結(jié)合各職能部門的年度工作計(jì)劃，擬定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，計(jì)劃中應(yīng)包括全年擬計(jì)劃實(shí)施的培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)形式、預(yù)計(jì)開展時(shí)間、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等相關(guān)細(xì)則。

2.2.2 季度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施方案的擬定

人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合當(dāng)期各部門工作實(shí)際情況，擬定季度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施方案，在方案中，應(yīng)體現(xiàn)出本季度擬開展的培訓(xùn)項(xiàng)目、參訓(xùn)對(duì)象、項(xiàng)目責(zé)任人、開展時(shí)間、費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)目的等相關(guān)內(nèi)容。

2.2.3 月度培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施

人力資源部不單獨(dú)擬定公司月度培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃，但在人力資源部經(jīng)理的月度工作計(jì)劃中，應(yīng)對(duì)本月開展和實(shí)施的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行闡述，并在工作中對(duì)相關(guān)細(xì)節(jié)予以落實(shí)。

2.3 培訓(xùn)方案或計(jì)劃的審批

2.3.1 年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批

人力資源部擬定的年度培訓(xùn)計(jì)劃，須報(bào)公司年度經(jīng)營計(jì)劃會(huì)議審議通過，公司總經(jīng)理簽字確認(rèn)后執(zhí)行。期間如實(shí)際情況發(fā)生變化，需要對(duì)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，則在季度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施方案中予以體現(xiàn)。

2.3.2 季度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施方案的審批

人力資源部擬定的季度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施方案，須報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施，如實(shí)施過程中需要對(duì)有關(guān)內(nèi)容或項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整，須經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)同意;如涉及費(fèi)用超過5000元的調(diào)整，須報(bào)公司總經(jīng)理同意后方可執(zhí)行。

2.4 培訓(xùn)方案的實(shí)施

2.4.1 人力資源部負(fù)責(zé)的培訓(xùn)的實(shí)施

對(duì)于按季度培訓(xùn)計(jì)劃開展、以人力資源部為實(shí)施主體的各類培訓(xùn)，由人力資源部培訓(xùn)主管填寫《培訓(xùn)項(xiàng)目審批表》(附件1)，人力資源部經(jīng)理和行政人事總監(jiān)審核確認(rèn)，其中培訓(xùn)費(fèi)用在5000元以上，或參訓(xùn)人員為部門經(jīng)理及以上層級(jí)人員，須報(bào)總經(jīng)理審核確認(rèn)后方可實(shí)施。

2.4.2 其他部門負(fù)責(zé)的培訓(xùn)的實(shí)施

對(duì)于公司各部門自行組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)或相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報(bào)公司人力資源部審核備案;

對(duì)于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關(guān)商業(yè)培訓(xùn)，或邀請(qǐng)外部專家到公司開展相關(guān)商業(yè)培訓(xùn)，須到人力資源部領(lǐng)取《培訓(xùn)項(xiàng)目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。

2.5 培訓(xùn)時(shí)間的安排及管理

由公司組織安排的各類專業(yè)技能培訓(xùn)，在時(shí)間安排上，盡可能安排在正常工作時(shí)間內(nèi)，并兼顧培訓(xùn)對(duì)日常工作的影響降低到最低的程度;對(duì)于有公司駐外人員參加的集中式培訓(xùn)，盡可能與公司有關(guān)會(huì)議相結(jié)合，以節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用。另如因綜合因素，需利用非工作時(shí)間開展的培訓(xùn)，對(duì)于參訓(xùn)人員，則不計(jì)為加班。

第三章培訓(xùn)方式及內(nèi)容管理

3.1 關(guān)于培訓(xùn)方式

3.1.1 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織安排的公司內(nèi)部培訓(xùn)，由公司的內(nèi)部兼職講師主持或授課，培訓(xùn)對(duì)象也均為公司內(nèi)部各層級(jí)員工。在有相關(guān)培訓(xùn)需求時(shí)，此類培訓(xùn)為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓(xùn)。

3.1.2 外聘培訓(xùn)師或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

對(duì)于需要外聘培訓(xùn)師或管理咨詢機(jī)構(gòu)到公司開展實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目或活動(dòng)，一般情況由公司人力資源部負(fù)責(zé)聯(lián)系和組織。對(duì)于專業(yè)性較強(qiáng)的培訓(xùn)，則相關(guān)業(yè)務(wù)部門可向公司人力資源部推薦培訓(xùn)師或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。人力資源部根據(jù)公司培訓(xùn)需求及與對(duì)方聯(lián)系情況，填寫《培訓(xùn)項(xiàng)目審批表》，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。

3.1.3 外派人員參加相關(guān)培訓(xùn)

對(duì)于因公須外派人員參加相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，則派出人員到人力資源部領(lǐng)取《培訓(xùn)項(xiàng)目審批表》，按要求填寫，注明培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容、費(fèi)用等，由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后，報(bào)總經(jīng)理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關(guān)要求，與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議后參加相關(guān)培訓(xùn)。

3.2 關(guān)于培訓(xùn)的分類

3.2.1 新員工入職培訓(xùn)

3.2.2 員工在職培訓(xùn)

公司員工在職期間，每年須接受一定時(shí)間的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓(xùn)的時(shí)間不小于40學(xué)時(shí)，部門主管接受公司提供培訓(xùn)的時(shí)間不小于50學(xué)時(shí)，部門經(jīng)理接受公司提供培訓(xùn)的時(shí)間不小于60學(xué)時(shí)。

員工在職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括專業(yè)技能(含市場(chǎng)營銷、生產(chǎn)技術(shù)等)、通用管理技能、職業(yè)發(fā)展與心態(tài)等方面的內(nèi)容。采用外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合的方式開展進(jìn)行。

3.2.3 關(guān)于員工外訓(xùn)

對(duì)于因工作需要，公司派出員工參加相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的商業(yè)培訓(xùn)，屬于員工外訓(xùn)(時(shí)間不超過30天)。外訓(xùn)費(fèi)用超過2019元/人，脫產(chǎn)時(shí)間超過5天以上的，須報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行。其他情況須經(jīng)總監(jiān)層級(jí)以上管理人員確認(rèn)后執(zhí)行。

參加外訓(xùn)的人員受訓(xùn)完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓(xùn)總結(jié)和培訓(xùn)教材備案，方可到財(cái)務(wù)部門核銷相關(guān)費(fèi)用(培訓(xùn)費(fèi)、差率費(fèi)等)。

公司人力資源部根據(jù)培訓(xùn)所涉及的費(fèi)用及培訓(xùn)內(nèi)容，在員工派出參訓(xùn)前確定是否與員工簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》(附件2)，明確相關(guān)責(zé)任。

3.2.4 關(guān)于委托培養(yǎng)

因公司發(fā)展需要，對(duì)于部分關(guān)鍵崗位所需的經(jīng)營管理或技術(shù)性人才，可以采用委托相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或院校培樣的方式進(jìn)行培訓(xùn)(培訓(xùn)時(shí)間超過30天)。委托培養(yǎng)的人選須公司董事會(huì)認(rèn)可同意，并與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確委培人員須在公司服務(wù)的年限、委培費(fèi)用的承擔(dān)等相關(guān)事宜，具體情況參見公司《培訓(xùn)協(xié)議》(附件2)相關(guān)條款。

第四章內(nèi)部培訓(xùn)講師的管理

4.1 內(nèi)訓(xùn)講師的選聘與培養(yǎng)

4.1.1 內(nèi)訓(xùn)講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經(jīng)理確認(rèn))

內(nèi)訓(xùn)講師的工作性質(zhì)為兼職，即在公司內(nèi)部開展培訓(xùn)活動(dòng)，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。

人力資源部根據(jù)當(dāng)年培訓(xùn)工作開展計(jì)劃，確定當(dāng)年內(nèi)部講師的數(shù)量、專業(yè)方向，并在年度培訓(xùn)計(jì)劃中予以體現(xiàn)，報(bào)請(qǐng)公司核準(zhǔn)后，向公司相關(guān)部門內(nèi)訓(xùn)講師推薦信息。相關(guān)部門負(fù)責(zé)人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經(jīng)理確認(rèn)，發(fā)放內(nèi)訓(xùn)講師聘書。

4.1.2 內(nèi)訓(xùn)講師的選聘標(biāo)準(zhǔn)

內(nèi)訓(xùn)講師須具有大專以上文化程度，同時(shí)在相關(guān)崗位上具有三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，工作技能位于中等以上，無重大違規(guī)違紀(jì)歷史，具有較強(qiáng)的語言及文字表達(dá)能力，善于溝通。

4.2 內(nèi)訓(xùn)講師的級(jí)別評(píng)定

公司對(duì)內(nèi)訓(xùn)講師施行等級(jí)管理的辦法，每年將根據(jù)內(nèi)訓(xùn)講師的工作能力以及當(dāng)年培訓(xùn)工作開展情況，進(jìn)行級(jí)別評(píng)定，分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)。

內(nèi)訓(xùn)講師須具備一定的課程開發(fā)能力，并全年保持一定的課時(shí)總量。如全年經(jīng)人力資源部認(rèn)可的授課時(shí)間不得低于30課時(shí)，或全年開發(fā)的課程數(shù)量不得小于3門，否則不具備次年晉級(jí)資格。

4.3 內(nèi)訓(xùn)講師課酬管理

公司將根據(jù)內(nèi)訓(xùn)講師當(dāng)月經(jīng)人力資源部認(rèn)可并備案的授課時(shí)間，計(jì)發(fā)課酬。其中初級(jí)講師60元/課時(shí)，中級(jí)講師80元/課時(shí)，高級(jí)講師100元/課時(shí)。

另對(duì)于內(nèi)部講師在部門內(nèi)部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓(xùn)活動(dòng)(如自營督導(dǎo)到辦事處開展進(jìn)行工作輔導(dǎo)或培訓(xùn))不計(jì)發(fā)課酬。

第五章培訓(xùn)檔案及記錄管理

5.1 關(guān)于培訓(xùn)檔案

5.1.1 培訓(xùn)檔案的建立

公司開展的新員工入職培訓(xùn)、各類員工在職培訓(xùn)、員工外訓(xùn)、委托培訓(xùn)等活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)建立相應(yīng)培訓(xùn)檔案?jìng)洳椤?/p>

5.1.2 培訓(xùn)檔案的內(nèi)容

培訓(xùn)檔案的內(nèi)容包括《培訓(xùn)項(xiàng)目審批表》、《培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施情況記錄表》(附件3)、參訓(xùn)人員名單及出勤記錄、培訓(xùn)教案(或教材)等相關(guān)內(nèi)容，另對(duì)于部分培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)附有《培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查表》。

5.1.3 培訓(xùn)檔案的用途

建立培訓(xùn)檔案，是規(guī)范公司培訓(xùn)管理的重要措施，讓各類培訓(xùn)均有相對(duì)完整詳細(xì)的記錄，避免重復(fù)培訓(xùn)，造成不必要的資源浪費(fèi)。同時(shí)，培訓(xùn)檔案也是公司對(duì)于人力資源部組織和開展的各類培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核的重要依據(jù)，保證培訓(xùn)效果及質(zhì)量的重要手段。

5.2 關(guān)于個(gè)人培訓(xùn)記錄

5.2.1 個(gè)人培訓(xùn)記錄的建立

對(duì)于公司主管及以上層級(jí)的人員、部分專業(yè)技術(shù)人員，人力資源部將根據(jù)其參加培訓(xùn)的情況，建立個(gè)人培訓(xùn)記錄。

5.2.2 個(gè)人培訓(xùn)記錄的內(nèi)容

個(gè)人培訓(xùn)記錄應(yīng)包括《個(gè)人年度培訓(xùn)情況登記表》(附件4)、《培訓(xùn)協(xié)議》、結(jié)業(yè)考試試卷及成績(jī)單、結(jié)業(yè)證書(復(fù)印件)等相關(guān)個(gè)人培訓(xùn)資料。個(gè)人培訓(xùn)記錄與員工檔案一并保管備查。

第8篇：人力資源部財(cái)務(wù)范文

“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因?yàn)槿肆Y源管理事實(shí)上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，在一些發(fā)達(dá)國家，有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員。

從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、制訂人才保留計(jì)劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰(zhàn)略職能。

人力資源管理部門的價(jià)值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去，才能創(chuàng)造自身工作的價(jià)值。人力資源管理人員，必須為企業(yè)的增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件，才能贏得相應(yīng)的尊敬。下面我把自己在這方面的一點(diǎn)兒體會(huì)與大家分享。

我所服務(wù)的公司尚洋電子是一家以系統(tǒng)集成和軟件開發(fā)為主體業(yè)務(wù)的高科技企業(yè)，在保險(xiǎn)領(lǐng)域享有較高的知名度。在業(yè)務(wù)方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)服務(wù)”。但是，在快速成長過程中，像許多高科技企業(yè)一樣，尚洋公司曾經(jīng)被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務(wù)輕管理等問題所困擾，也曾出現(xiàn)過員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過去幾年的經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，公司管理層在去年的總結(jié)會(huì)上達(dá)成共識(shí)：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊(duì)伍的穩(wěn)定是滿足客戶需求、實(shí)現(xiàn)客戶增值的基本保障，良好的人才機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，人力資本的增值必須高于財(cái)務(wù)資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個(gè)增值，三個(gè)滿意”這一核心思想進(jìn)行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。

為實(shí)現(xiàn)上述職能和目標(biāo)，公司加大了對(duì)人力資源開發(fā)的投入，并在人力資源部的人員配備、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、咨詢費(fèi)用、員工薪資福利調(diào)整方面予以保證。人力資源部的職責(zé)，開始從發(fā)工資、收集簡(jiǎn)歷、選擇培訓(xùn)課程等傳統(tǒng)的人事管理，重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源開發(fā)、提升公司業(yè)務(wù)價(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗(yàn)到了工作中所蘊(yùn)藏著的高彈性、高含量的業(yè)務(wù)增值潛力。其主要思想是，通過員工個(gè)人的優(yōu)化工作和組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化工作，來改善人員和組織的效率，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率（勞動(dòng)生產(chǎn)率）。

所謂員工個(gè)人的優(yōu)化，是指通過吸引、保留、激勵(lì)、發(fā)展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個(gè)人始終處于最佳狀態(tài)，使業(yè)績(jī)不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個(gè)方面：選擇（Staffing，人員招聘和調(diào)配）、使用（PerformanceManagement，PositionEvaluation&CompetencyAnalysis，績(jī)效管理、職位分析與評(píng)估、個(gè)人能力分析）、培育（TrainingandDevelopment，培訓(xùn)培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（CompensationandBenefit，報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)）、行為管理（PolicyandHRIS，員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（EmployeeRelationandMotivation，員工關(guān)系和員工激勵(lì)）。

而組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化，是指通過參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策，企業(yè)文化設(shè)計(jì)和變革，使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化，從組織效率方面促進(jìn)公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出。這是人力效率的組織體現(xiàn)，也是人力資源管理的深層職能。相應(yīng)的工作內(nèi)容為：人力資源方針制訂（HRDirectionSetting）、高績(jī)效組織建設(shè)（High-PerformingOrganization）、工作流程改進(jìn)（WorkProcessChange）、企業(yè)文化建設(shè)與變革（CultureBuildingandChange）。人力資源部在尋找業(yè)務(wù)伙伴、提供市場(chǎng)信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢方面，扮演穿針引線、相互呼應(yīng)的角色。例如，人力資源部作為牽頭人，組織了兩次電子商務(wù)行業(yè)人事經(jīng)理聯(lián)誼會(huì)，許多著名的電子商務(wù)公司負(fù)責(zé)人踴躍參加，不僅為規(guī)避行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、促進(jìn)有序競(jìng)爭(zhēng)做出了自己的貢獻(xiàn)，同時(shí)也有效地防止了軟件開發(fā)人員盲目跳槽。

新的人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施一段時(shí)間以后，客戶、股東、員工都感到尚洋電子發(fā)生了很大變化。尚洋電子的一位銷售人員，在給西北的一位保險(xiǎn)公司總經(jīng)理談起尚洋的發(fā)展變化時(shí)，這位很有事業(yè)心的老總非常感興趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具體做法和培訓(xùn)內(nèi)容。人力資源部立即將相關(guān)材料整理給這位老總，并就他所提的問題給予幫助。事后，我們的銷售經(jīng)理很有感慨：“想不到良好的管理不僅作用于內(nèi)部，還可以贏得客戶?！?/p>

第9篇：人力資源部財(cái)務(wù)范文

關(guān)鍵詞：招聘 外部招聘 入職 人力資源管理 流程設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）03-233-02

外部招聘方法包括在報(bào)紙和雜志等媒體上刊登招聘廣告，并從外部尋找人員來填補(bǔ)職位空缺。企業(yè)從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長的企業(yè)和需要大量技術(shù)工人或管理人員的企業(yè)就需要從外部招聘。外部招聘因其人員選擇范圍廣泛、有利于帶來新思想和新方法、大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用等特點(diǎn)，深受企業(yè)的青睞。本文以江蘇JX公司為例，對(duì)該企業(yè)目前人力資源管理中的外部招聘與入職流程設(shè)計(jì)存在的問題進(jìn)行分析并給出優(yōu)化方案。

一、JX公司簡(jiǎn)介和招聘入職管理現(xiàn)狀

JX公司是一家民營生產(chǎn)性企業(yè)，主產(chǎn)高檔合成耐火原料系列產(chǎn)品，迄今已有30年歷史，是國內(nèi)耐火材料行業(yè)骨干企業(yè)之一。目前進(jìn)入新的發(fā)展階段，然而民營企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式，隨意性的工作作風(fēng)一直困擾著企業(yè)，成為制約企業(yè)快速發(fā)展的主要瓶頸，人力資源管理問題更是十分突出。

該企業(yè)擁有員工330人，包括管理人員10人、技術(shù)人員9人、一般行政人員18人和車間普通操作工人293人。人力資源部剛成立不久，有2名成員。該企業(yè)人員招聘和入職管理都不規(guī)范。車間工人的招聘主要由辦公室主任在公司門口張貼招工啟事或偶爾設(shè)攤本市人才市場(chǎng)，或由部門負(fù)責(zé)人托熟人招工；技術(shù)人員的招聘主要通過到本市人才市場(chǎng)、相關(guān)高校對(duì)口專業(yè)、利用51job求職網(wǎng)站等方式進(jìn)行招聘；管理者的招聘主要是熟人推薦，由總經(jīng)理親自招聘面試；高級(jí)管理者的招聘則通過外部企業(yè)高薪挖人或內(nèi)部提拔。

二、對(duì)JX公司現(xiàn)行外部招聘與入職流程分析并診斷問題

人力資源部只是負(fù)責(zé)利用51job求職網(wǎng)站進(jìn)行人員招聘和入職登記手續(xù)。

人員入職和離職很少及時(shí)到人力資源部門辦理相關(guān)手續(xù)，甚至出現(xiàn)某個(gè)員工已離廠一個(gè)月，新進(jìn)員工到崗很長時(shí)間，人力資源部都不知道等不可思議的事情。

1.招聘采用了內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方法。其中外部招聘采用的方法有：招聘廣告、各級(jí)各類人才市場(chǎng)、校園招聘、互聯(lián)網(wǎng)、熟人推薦。

2.該企業(yè)整個(gè)管理體系的混亂，導(dǎo)致人力資源管理流程極不規(guī)范，造成該部門職能嚴(yán)重喪失。人員招聘不是由人力資源部門專門集中管理，而是分散到各個(gè)部門，不僅招聘的質(zhì)量受到質(zhì)疑，使人力資源部不能及時(shí)掌握人員流動(dòng)狀態(tài)，同時(shí)造成了整個(gè)流程的極度混亂。

3.因部門負(fù)責(zé)人甚至總經(jīng)理對(duì)招聘親力親為，管理者陷于瑣碎的日常事務(wù)中，分散了管理精力。

4.沒有按照企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃和實(shí)際狀況制定一個(gè)完整的招聘計(jì)劃，隨意性太強(qiáng)，對(duì)于規(guī)范管理、合理配置各種資源、節(jié)約成本以及保證各項(xiàng)計(jì)劃工作的順利實(shí)施十分不利。

5.規(guī)范化的人力資源管理意識(shí)的普遍缺乏。

三、對(duì)JX公司現(xiàn)有外部招聘與入職流程設(shè)計(jì)的優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）人力資源部擴(kuò)建、人力資源管理意識(shí)培養(yǎng)和相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)

1.增加人力資源部人員配置，選用并任命有多年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人1名，具備人力資源管理知識(shí)及工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源主管1名，加上現(xiàn)有的2名人員，打造一個(gè)專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。

2.利用各種會(huì)議、宣傳欄、聚會(huì)、比賽、內(nèi)部刊物、內(nèi)部發(fā)文以及組織培訓(xùn)等方式，學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)，提高管理意識(shí)，規(guī)范化運(yùn)作程序。

3.理順人力資源部和其他各個(gè)部門之間的關(guān)系，明確各部門在人員招聘上應(yīng)履行的職責(zé)。由人力資源部門集中管理人員招聘。

（二）外部招聘與入職流程優(yōu)化設(shè)計(jì)（見上流程圖）

上流程圖左邊灰色列有1-8共有8個(gè)層級(jí)，分別根據(jù)每個(gè)層級(jí)解讀流程的含義和實(shí)際操作過程。

1制定人力計(jì)劃。（1）提出人力需求計(jì)劃：人事主管根據(jù)公司中長期發(fā)展規(guī)劃及現(xiàn)實(shí)需求，制定人力資源規(guī)劃與招聘計(jì)劃。用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)需要提出用人計(jì)劃，并將用人計(jì)劃上報(bào)人事主管。（2）提出人力計(jì)劃：對(duì)各部門用人計(jì)劃檢查核實(shí)，制定臨時(shí)招聘計(jì)劃，將招聘計(jì)劃報(bào)人力資源部經(jīng)理審核。（3）計(jì)劃的各層領(lǐng)導(dǎo)審核：人力資源部經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃、年度人力資源計(jì)劃及臨時(shí)用工計(jì)劃，對(duì)人事主管提交的人力計(jì)劃和招聘計(jì)劃進(jìn)行全面審核。人事主管審核的范圍包括計(jì)劃的真實(shí)性、可行性等，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以及市場(chǎng)人力資源供應(yīng)情況，匯總各方面意見進(jìn)行審核確認(rèn)，將審核后的人力需求計(jì)劃上報(bào)常務(wù)副總，再由常務(wù)副總根據(jù)管理權(quán)限對(duì)招聘計(jì)劃進(jìn)行審批，然后下發(fā)人力資源部，同時(shí)轉(zhuǎn)相關(guān)用人部門備案；對(duì)超出常務(wù)副總審批權(quán)限的人員招聘計(jì)劃（一般指骨干主管職位以上的人員錄用），及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理審批，經(jīng)總經(jīng)理審批后將招聘計(jì)劃逐級(jí)下發(fā)、轉(zhuǎn)人力資源部門予以實(shí)施。

2招聘計(jì)劃。人力資源經(jīng)理根據(jù)批示、組織相關(guān)資源，制定出詳細(xì)招聘計(jì)劃和具體招聘實(shí)施方案。制定招聘方案包括：工作時(shí)間表、人員招聘渠道確定、費(fèi)用預(yù)算、職位名稱、職位資格要求確認(rèn)、崗位薪酬以及崗位職業(yè)生涯初步確認(rèn)、參加招聘工作人員以及面試考官確認(rèn)等等，協(xié)調(diào)各方面資源開展招聘工作。

3招聘實(shí)施。選擇利用招聘渠道：人事主管根據(jù)實(shí)際崗位需要人員情況、依據(jù)人員招聘計(jì)劃、選擇合適的招聘渠道、（學(xué)校、媒體、獵頭、推薦等）、進(jìn)行招聘?，F(xiàn)場(chǎng)具體招聘各個(gè)崗位人員、匯總分類整理各個(gè)崗位應(yīng)聘人員資料。根據(jù)各個(gè)崗位要求進(jìn)行人員初步篩選。根據(jù)計(jì)劃時(shí)間表通知應(yīng)聘者參加第一次初試（面試、筆試）。

4篩選。根據(jù)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，挑選出符合招聘初步要求的簡(jiǎn)歷。

5面試。（1）初試：人事主管根據(jù)招聘方案組織各項(xiàng)資源，做好人員初試的準(zhǔn)備工作。（考題、會(huì)場(chǎng)布置管理、接待時(shí)間和人員安排等）組織協(xié)調(diào)對(duì)初選人員甄選（面試、筆試），初試合格者進(jìn)入復(fù)試程序，對(duì)初試合格者進(jìn)行登記備案，同時(shí)組織各用人部門準(zhǔn)備進(jìn)行復(fù)試。（2）復(fù)試：用人部門對(duì)初試合格者進(jìn)行復(fù)試，用人部門將復(fù)試合格人員名單提交人力資源部。用人部門審核內(nèi)容主要為業(yè)務(wù)方面的各項(xiàng)條件是否符合崗位工作要求。人力資源部門負(fù)責(zé)審核涉及人力資源方面（個(gè)人發(fā)展、薪酬談判、誠信調(diào)查、背景調(diào)查、證件審核、勞動(dòng)關(guān)系等）的各項(xiàng)條件是否符合企業(yè)和部門整體工作要求。匯總甄選意見，決定錄用人選。人事主管與用人部門按相關(guān)要求共同決定復(fù)試合格者人員名單，由人事主管將擬錄用人員名單以及各方面資料匯總后提交上級(jí)。

6復(fù)試后多層次審核、審定、審批。（1）人力資源部經(jīng)理對(duì)提交上來的待錄用人員資料結(jié)合公司人力資源計(jì)劃，結(jié)合公司人力資源計(jì)劃和總體人力要求進(jìn)行審核，將審核合格的人員上報(bào)常務(wù)副總審定。對(duì)于沒有通過的人員需要注明意見反饋給人事主管并轉(zhuǎn)用人部門。（2）常務(wù)副總對(duì)上報(bào)的待錄用人員進(jìn)行審定，對(duì)管理權(quán)限內(nèi)的待錄用人員進(jìn)行審批，同時(shí)可以要求用人部門和人力資源部門進(jìn)一步甄選確認(rèn)，最后將決定錄用員工名單批件轉(zhuǎn)人力資源部通知錄用，錄用結(jié)果和審批意見備份送秘書處轉(zhuǎn)總經(jīng)理存檔審查。對(duì)超出常務(wù)副總審批權(quán)限的待錄用人員及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理審批，如有必要可參與人力資源部門的進(jìn)一步甄選，及時(shí)將審批結(jié)果逐級(jí)轉(zhuǎn)達(dá)到人事主管。

7人員錄用：所有員工的入職手續(xù)必須在人力資源部門辦理。（1）下錄用通知單：人事主管將錄用審批結(jié)果轉(zhuǎn)達(dá)相關(guān)部門（用人部門和行政財(cái)務(wù)部門），人事主管及時(shí)通知錄用人員并做好人員錄用的準(zhǔn)備工作。（2）辦理報(bào)到手續(xù)：由人事主管辦理被錄用人員的報(bào)到手續(xù)，填寫職工登記表等個(gè)人資料，并通知用人部門。（3）辦理接收手續(xù)：各用人部門辦理被錄用人員的接收手續(xù)，人事主管與錄用人員簽訂勞動(dòng)合同，安排被錄用人員上崗。

8結(jié)束。

參考文獻(xiàn)：

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