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第1篇：員工獎罰規(guī)章制度范文

關鍵詞：員工崗薪調整

一、用人單位調整勞動者職、崗．薪的實現(xiàn)方式主要是通過內部規(guī)章和勞動合同

對員工的職、薪升降。崗位調整。應依法進行。<勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度。保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”第16條規(guī)定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”這表明，用人單位要通過合法的內部規(guī)章制度和勞動合同來實現(xiàn)對員工職崗、薪的調整，其客觀依據(jù)。則主要是用人單位的生產經(jīng)營狀況和對員工進行考核的結果。

二、實現(xiàn)對員工職、崗、薪的調整須建立相應的規(guī)章制度

用人單位調整員工職、崗、薪機制的建立與實現(xiàn)，有賴于依法制定的內部規(guī)章制度。用人單位應當建立以下幾方面的制度：

(一)崗位職責與技能要求方面的制度

這類規(guī)章制度主要是結合本單位的實際。對員工的職責范圍。工作質量、數(shù)量，業(yè)務、技能水平，職業(yè)道德，身體條件等作出規(guī)定。提出要求。為考核員工是否勝任本職工作提供標準。

(二)內部分配方面的制度

建議用人單位建立以崗位工資為主的結構工資制度，明確規(guī)定與崗位職責、技能水平、工作業(yè)績等相對應的工資和獎金標準，實行以崗定薪，崗變薪變，工資隨企業(yè)經(jīng)濟效益上下浮動。以使員工工資隨職務和崗位的調整而升降的機制有所遵循。

(三)考評和考核方面的制度

在這方面，用人單位應規(guī)定考核機構的設置考核范圍、考核(考評)的程序和方法?？蓪芾砣藛T實行競聘任職，制定競聘辦法和定量考核與定性評價相結合的考評制度；對一線生產、工作人員實行競爭上崗，合理制定定員定額標準和競崗辦法，進行崗位動態(tài)考核。以考評和考核結果為依據(jù)，可對員工的職、崗薪進行調整；也可實行內部淘汰的辦法；還可對不能勝任本職、本崗人員及未能競聘、競爭上崗人員，進行轉崗或培訓，對不服從者或經(jīng)轉崗、培訓后仍不勝任者。按照<勞動法》可與之解除勞動關系。

(四)員工職崗薪調整程序方面的制度

對員工職、崗薪的調整。不僅須有上面所談到的實體性規(guī)章制度。還須有程序性制度。如調整員工職崗、薪的流轉程序、審批程序。以及勞動合同變更程序等等，以保證實體制度的落實。

(五)獎懲方面的制度

除依據(jù)考評和考核的結果進行獎懲的規(guī)定以外。用人單位還應建立員工工作態(tài)度、出勤情況、遵守紀律等方面的日常獎懲制度，以對員工做出的突出業(yè)績和優(yōu)良行為隨時給予獎勵；對其隨機發(fā)生的違紀和不良行為給予懲罰。調整員工職、崗、薪的內容可列入其中。作為對員工獎勵和懲罰的一種手段。

總之。如果用人單位能夠依法制定上述五個方面的規(guī)章制度，員工職、崗、薪的調整機制就能正常運轉，以維護勞動關系雙方的合法權益。:

三、用人單位可將調整勞動者職、崗、薪的內容在勞動合同中約定

根據(jù)《勞動法》第19條的規(guī)定，勞動合同有兩類條款，一是必備條款，二是約定條款。在必備條款中可以有約定的內容。而約定條款也不能違反法律原則。對員工職、薪升降。崗位調整的內容，均可在此兩類條款中約定。例如：必備條款中有一項“工作內容”。用人單位(稱甲方)與勞動者(稱乙方)可在其中約定：“因甲方經(jīng)營需要，乙方同意在不變更本合同各項條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內的工作。新崗位工資標準高于原崗位時，甲方按新崗位工資標準支付；新崗位工資標準低于原崗位時，乙方原崗位工資標準不變。在工作任務完成后，乙方返回原工作崗位繼續(xù)工作，恢復原崗位工資”。這是對員工崗位作臨時性調整的一種約定。此外，還可約定：“甲方可以根據(jù)生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)，升、降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排?！边@是對員工崗位調整所作的約定。

第2篇：員工獎罰規(guī)章制度范文

一、用人單位調整勞動者職、崗．薪的實現(xiàn)方式主要是通過內部規(guī)章和勞動合同

對員工的職、薪升降。崗位調整。應依法進行。

二、實現(xiàn)對員工職、崗．薪的調整。須建立相應的規(guī)章制度

用人單位調整員工職、崗、薪機制的建立與實現(xiàn)，有賴于依法制定的內部規(guī)章制度。用人單位應當建立以下幾方面的制度：

(一)崗位職責與技能要求方面的制度

這類規(guī)章制度主要是結合本單位的實際。對員工的職責范圍。工作質量、數(shù)量，業(yè)務、技能水平，職業(yè)道德，身體條件等作出規(guī)定。提出要求。為考核員工是否勝任本職工作提供標準。

(二)內部分配方面的制度

建議用人單位建立以崗位工資為主的結構工資制度，明確規(guī)定與崗位職責、技能水平、工作業(yè)績等相對應的工資和獎金標準，實行以崗定薪，崗變薪變，工資隨企業(yè)經(jīng)濟效益上下浮動。以使員工工資隨職務和崗位的調整而升降的機制有所遵循。

(三)考評和考核方面的制度

在這方面，用人單位應規(guī)定考核機構的設置考核范圍、考核(考評)的程序和方法?？蓪芾砣藛T實行競聘任職，制定競聘辦法和定量考核與定性評價相結合的考評制度；對一線生產、工作人員實行競爭上崗，合理制定定員定額標準和競崗辦法，進行崗位動態(tài)考核。以考評和考核結果為依據(jù)，可對員工的職、崗薪進行調整；也可實行內部淘汰的辦法；還可對不能勝任本職、本崗人員及未能競聘、競爭上崗人員，進行轉崗或培訓，對不服從者或經(jīng)轉崗、培訓后仍不勝任者。按照

(四)員工職崗薪調整程序方面的制度

對員工職、崗薪的調整。不僅須有上面所談到的實體性規(guī)章制度。還須有程序性制度。如調整員工職崗、薪的流轉程序、審批程序。以及勞動合同變更程序等等，以保證實體制度的落實。

(五)獎懲方面的制度

除依據(jù)考評和考核的結果進行獎懲的規(guī)定以外。用人單位還應建立員工工作態(tài)度、出勤情況、遵守紀律等方面的日常獎懲制度，以對員工做出的突出業(yè)績和優(yōu)良行為隨時給予獎勵；對其隨機發(fā)生的違紀和不良行為給予懲罰。調整員工職、崗、薪的內容可列入其中。作為對員工獎勵和懲罰的一種手段。

總之。如果用人單位能夠依法制定上述五個方面的規(guī)章制度，員工職、崗、薪的調整機制就能正常運轉，以維護勞動關系雙方的合法權益。

三、用人單位可將調整勞動者職、崗．薪的內容在勞動合同中約定

根據(jù)《勞動法》第19條的規(guī)定，勞動合同有兩類條款，一是必備條款，二是約定條款。在必備條款中可以有約定的內容。而約定條款也不能違反法律原則。對員工職、薪升降。崗位調整的內容，均可在此兩類條款中約定。例如：必備條款中有一項“工作內容”。用人單位(稱甲方)與勞動者(稱乙方)可在其中約定：“因甲方經(jīng)營需要，乙方同意在不變更本合同各項條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內的工作。新崗位工資標準高于原崗位時，甲方按新崗位工資標準支付；新崗位工資標準低于原崗位時，乙方原崗位工資標準不變。在工作任務完成后，乙方返回原工作崗位繼續(xù)工作，恢復原崗位工資”。這是對員工崗位作臨時性調整的一種約定。此外，還可約定：“甲方可以根據(jù)生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)，升、降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排?！边@是對員工崗位調整所作的約定。

第3篇：員工獎罰規(guī)章制度范文

人性化管理是指在整個管理過程中充分強調人的要素，充分挖掘人潛能的管理模式，其具體特點是兼顧人性的自然屬性和社會屬性。人性化管理不是“人情”管理，也不是人治化的管理，而是在健全的制度下以人為中心的科學化管理。在人性化管理中，管理者與被管理者的關系不是壓迫，也不是賜予，而是互利共贏的關系。人性化管理更富有人情味和科學性，具有鮮明的藝術性和靈活化等特點［1］。

2人性化管理在醫(yī)院管理中的重要意義

人性化管理能充分調動醫(yī)院員工主觀能動性，更具有責任感，能更好地融入醫(yī)院文化——醫(yī)院“家”文化：勤儉持家，責任當家，奉獻為家，理解立家。員工在自己的崗位上，放開手腳，依靠醫(yī)院搭建的平臺，發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)自身的價值。醫(yī)院人性化管理的核心是“以人為本”。通過開展醫(yī)院人性化管理，尊重、關愛、理解、信任醫(yī)院員工及服務對象，用“真情”換“真心”，用細節(jié)感動患者，創(chuàng)造出整潔、愉悅、和諧的工作氛圍，使醫(yī)院員工在和諧有序的工作氛圍中實現(xiàn)自身價值的同時，向服務對象提供優(yōu)質、舒適的醫(yī)療服務，而醫(yī)院也得以長足穩(wěn)定的發(fā)展，樹立品牌，增加百姓的認同感。

3實施員工人性化管理的舉措

3.1建立和實施合理的規(guī)章制度

人性化管理，不是人情管理。對于員工的各種訴求，不能一味的聽之任之，或者仁慈化管理。人性化管理是在完善的管理制度下管理科學化，人性化［2］。醫(yī)院在實施人性化管理時，更要重視制度建設與完善。3.1.1規(guī)章制度的制定應集思廣益。為了使醫(yī)院所制定的規(guī)章制度具有科學性和合理性，能被全體廣大員工所認可，應利用醫(yī)院現(xiàn)有的各種平臺：醫(yī)院論壇、基層職工大會、醫(yī)院年底的“兩會”等，廣泛收集廣大員工的意見，并根據(jù)員工的反饋信息，對各項規(guī)章制度進行整理和歸類，進行認真地討論和修改，結合醫(yī)院的實際情況，兼顧多方利益，科學制定［3］。3.1.2規(guī)章制度應強調以人為本，獎懲分明。制定規(guī)章應充分考慮到員工的尊嚴、情感需求與發(fā)展等等，而不是成為限制員工發(fā)展的框架。規(guī)章制度內容要簡潔易執(zhí)行，獎罰分明。對醫(yī)院有貢獻的員工，應及時對其進行表揚或獎勵，對于違反規(guī)定的，按章處置，形成人人有制度遵守，人人遵守規(guī)章制度的氛圍。3.1.3規(guī)章制度的執(zhí)行要有人情味。對待初次違反醫(yī)院規(guī)章制度的員工，綜合其本人對錯誤的認知悔改，以及實際造成的影響和損失，應以教育為主，懲罰為輔的原則，不將懲罰作為目的。3.1.4規(guī)章制度的反饋與修改，當規(guī)章制度試運行一段時間后，根據(jù)實際運行效果，結合本院工作中情況和本地的法律法規(guī)，對在實際運用中，出現(xiàn)的不科學不合理的部分，在不違背醫(yī)院愿景和發(fā)展宗旨前提下，逐漸修訂完善。

3.2正確認識員工的人性

心理學家馬斯洛認為，人最高的需求是自我價值的實現(xiàn)。我院現(xiàn)有員工約700人，其中300多人為原中石化改制的員工，40多人為返聘員工，其余300多人為醫(yī)院改制后社會招聘的員工。這700多名員工，又分別分布在我單位2所二級甲等醫(yī)院，一個一級甲等醫(yī)院，及周邊地區(qū)的社區(qū)衛(wèi)生所。不同年齡層次的人群，不同性質的員工，不同的生長和教育環(huán)境，其想法和訴求也是多種多樣的。正確認識員工的人性，要求我們用一種開放性、欣賞的眼光看待大家的潛力和動機等，不僅關注不同員工的弱點，更要關注人的優(yōu)勢。通過黨、團、工會等多種渠道充分接觸職工，了解職工的心聲，最終目標是激勵員工的積極性，實現(xiàn)醫(yī)院的目標。

3.3重視與員工的情感交流

醫(yī)療行業(yè)是服務型行業(yè)，醫(yī)院員工的工作狀態(tài)和精神面貌直接影響到服務質量和服務水平。我院大力推行“家”文化建設，善待員工，對員工實施人文關懷，重視員工的情感管理。一是管理者經(jīng)常走入基層，多與員工溝通，了解員工的思想動態(tài)，并想方設法解決員工的各種困難；二是關懷員工，讓員工切實感受到來自組織的關懷，當員工婚喪嫁娶、生病住院時，醫(yī)院組織工會等到場慰問，使員工產生對醫(yī)院組織的歸屬感和親和力；三是對員工委以重任，給予員工挑戰(zhàn)性的工作，搭建平臺，委以重任，使其有被組織認可的認同感；四是積極開展豐富多彩的集體文化娛樂活動，利用春秋季趣味運動會、綠色通道比賽、籃球賽、羽毛球賽等豐富多彩的活動，增進各個分院、不同科室員工之間的感情，增強員工的團隊協(xié)作能力和歸屬感。

3.4實施人性化的激勵藝術

激勵分為物質激勵和精神激勵，在目前醫(yī)院發(fā)展關鍵時期，尚不能夠在物質激勵上大做文章的情況下，靈活地運用各種激勵機制顯得尤為重要。我們認為，醫(yī)院激勵機制的設計更側重精神激勵，把握好激勵的時機。在員工取得成績時應及時表揚和鼓勵，讓員工認識到自身價值。實行差異化的物質獎勵；在員工犯錯誤時及時指出，讓員工認識到領導對自己的批評是為了幫助其更好地成長；有針對性地對業(yè)務能力強，貢獻突出的骨干人員提升獎勵力度，運用科學的考核機制，結合工作量，工作能力，工作態(tài)度等多維度進行獎懲。其次，注意激勵內容的靈活性，不同員工因年齡差異或者處于事業(yè)發(fā)展的不同階段會有不同的需求［4］。對于新入職的年輕員工，對物質方面的需求比較高；而對于有一定物質經(jīng)濟基礎的員工來說，他們更偏重于關注醫(yī)院能否給他們提供更多的發(fā)展空間和機會，同類型的員工，個體與個體之間需求也有差異，對不同年齡段或發(fā)展階段的員工的激勵應有所不同［5］。

3.5幫助員工規(guī)劃和開辟職業(yè)生涯

醫(yī)院幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和醫(yī)院發(fā)展的結合點，改變少部分員工混日子的觀念。在醫(yī)院大力建設“家”文化中，提倡勤儉持家，了解醫(yī)院發(fā)展的艱難與不易的同時，管理者要深入宣傳醫(yī)院“愿景”，構畫出醫(yī)院發(fā)展的宏偉藍圖，讓員工看到希望，看到更好的發(fā)展空間。醫(yī)院管理者應身先士卒，自己為這個愿景努力奉獻，做好表率作用，與員工心往一處想，力往一處使，為醫(yī)院的目標努力奮斗。只有醫(yī)院樹立好自己的“愿景”，才能更好地增強團隊凝聚力，鼓舞組織全體員工，培育優(yōu)秀人才，激發(fā)聰明才智，竭盡所能，以醫(yī)院為“家”，勤儉持“家”，奉獻為“家”，理解立“家”。

［參考文獻］

［1］高寶華.關于實施醫(yī)院人性化管理的重要性及路徑［J］.世界最新醫(yī)學信息文摘，2013，13（17）：275.

［2］孫艷.論企業(yè)人力資源開發(fā)與管理過程中的人性化訴求［J］.全國商情：經(jīng)濟理論研究，2012，7（8）：30-31.

［3］馮連順.淺談工會職工服務中心的建設模式［J］.中國勞福事業(yè)，2012，7（8）：52.

第4篇：員工獎罰規(guī)章制度范文

1. 讓服務生了解公司的規(guī)模、體系;

2. 讓服務生知道公司的目標;

3. 讓服務生清楚公司的管理架構;

二. 員工手冊：

1. 員工的待遇制度;

2. 公司的規(guī)章制度;

3. 員工的獎罰制度;

三. 服務常識：

1. 基本的禮貌用語、手勢;

2. 基本的站姿、坐姿、走姿;

3. 基本的講話姿勢、語氣、態(tài)度;

4. 基本的服務規(guī)范;

5. 衛(wèi)生意識、服務常識;

四. 酒水常識：

1. 酒水的歸類;

2. 怎樣的開酒、沖酒;

3. 酒水、飲料的搭配;

五. 酒水單的背記;

六. 基本的操作模式：

1. 怎樣擺臺;

2. 怎樣迎客;

3. 怎樣服務;

4. 怎樣點單;

5. 怎樣開單;

七. 基本促銷技巧：

1. 酒水的促銷;

2. 小吃

3. 果盤

4. 飲料

八. 服從工作的服務規(guī)定：

1. 上班穿什么工作服;

2. 怎樣存取酒;

第5篇：員工獎罰規(guī)章制度范文

在上述段落的前提之下，尋找適合企業(yè)文化與企業(yè)管理相互融合的方法就成了企業(yè)發(fā)展的當務之急。如何發(fā)展企業(yè)文化，更好的貫徹企業(yè)的靈魂思想，凝聚人心，激勵員工；如何融合企業(yè)文化與企業(yè)管理，更有效的促進企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)獲得更大的利潤，為員工掙得更大的福利。在此列出粗淺的幾點建議。

1.貫徹以人為本的理念

企業(yè)發(fā)展首先要靠的是員工的努力，如何凝聚人心，令員工人認同企業(yè)，愿意為企業(yè)效力，愛崗如家，這就要靠企業(yè)文化的思想建設來完成。貫徹以人為本的理念，提高員工對企業(yè)的認同感，企業(yè)管理才能更好的開展，相對的企業(yè)整體的氣勢也能得到提升。

2.強化制度

在企業(yè)文化的形成過程中，完善相應的企業(yè)制度和行為規(guī)范，更加專業(yè)系統(tǒng)的管理員工，使員工的行為準則有法可依與律可查。在獎罰分明的規(guī)章制度下，可以有效的提升員工的士氣，激發(fā)員工的潛在能力，為企業(yè)和員工本身都能帶來更好的效益。

3.提高員工對企業(yè)文化的認知

定期對企業(yè)員工進行相應的培訓，在傳授相關專業(yè)知識的同時，滲透企業(yè)文化，征集企業(yè)員工對企業(yè)形象的意見與建議，通過相互溝通確定員工對企業(yè)文化的認知程度，及時的糾正錯誤理念，保持企業(yè)文化在員工之間積極正確的落實。只有員工認同理解正確的無偏差的企業(yè)文化，才能更好的便于企業(yè)管理額開展。

4.明確企業(yè)核心價值觀

正確定位企業(yè)的核心價值，在員工之間積極的宣傳企業(yè)的核心價值。讓員工明確企業(yè)發(fā)展方向，樹立正確的價值理念，在不斷的工作中選定自己的價值，達到與企業(yè)利益相一致的目標。

5.建立適合企業(yè)文化，同時企業(yè)文化適合的企業(yè)管理機制

企業(yè)文化可以促進企業(yè)管理的落實，而企業(yè)管理也能更好地傳揚企業(yè)文化。在企業(yè)不斷的發(fā)展中建立適合員工，適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理機制，可以更有效的完成和發(fā)展企業(yè)文化。在各部門之間建立完善的分工責任部門，貫徹企業(yè)內部的規(guī)章制度，鼓勵員工自主意見，對推動企業(yè)發(fā)展的建議給予獎勵。同樣的，構建相應的評估制度，對企業(yè)文化的落實進行評估，對優(yōu)秀員工給予相應的福利，注重人才培養(yǎng)，減少有能力者的流失。

二、結語

第6篇：員工獎罰規(guī)章制度范文

基于本人的工作職責，為了能更好地做好以后的工作，現(xiàn)總結今年的工作情況如下：

一、整理公司員工檔案。

對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二、辦理公司員工勞動合同。

負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)；，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、出具考勤報表。

結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

四、完善公司的獎罰制度。

執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

五、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作。

包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。

第7篇：員工獎罰規(guī)章制度范文

時代的發(fā)展已使銀行業(yè)由一個最平穩(wěn)的行業(yè)，變成一個變化最為迅速，最富有挑戰(zhàn)性的行業(yè)，現(xiàn)在我們金融行業(yè)的競爭日益激烈，金融產品不斷創(chuàng)新，業(yè)務品種不斷豐富。在擔任主任的過程中，我在本職崗位發(fā)揮好主力作用，首先，我堅持四項基本原則，對黨忠誠老實，有模范執(zhí)行黨和國家的各項金融方針政策和上級行規(guī)章制度的自覺性，堅持原則，秉公辦事，實事求是，客觀公正，不循私情，廉潔奉公、為人正直、愛崗敬業(yè)、誠實做事。

多年來，我不斷學習，熟悉國家的有關金融法律法規(guī)，積極投身于歷次會計核算制度改革，掌握了我行的主要業(yè)務知識和主要專業(yè)的核算過程，同時還具備一定的組織、判斷、分析和文字綜合表達能力。有較強的綜合業(yè)務基礎和業(yè)務技能。自到銀行工作以來，我始終不忘學習、勤鉆研、勤思考、多研究、不斷豐富自己、提高自己，圓滿完成各項目標任務。

在工作中以身作則，加強學習，做學習典型的倡導者、組織者，更是實踐者。為人師表，清正廉潔，以儉養(yǎng)德，以自己品質來影響每一位員工。在工作中始終堅持公平、公正原則、不搞親疏、不拉幫結派、做到一碗水端平。鼓勵員工多提意見，只要是合理的就采納。充分調動員工參與的積極性。在業(yè)績分配的敏感問題上，實行公開化，增強透明度。確保每位員工看到放心、拿到舒心。

對員工進行職業(yè)道德教育，創(chuàng)建“文明窗口”為契機，經(jīng)常性組織員工學習《中國農業(yè)銀行員工基本素養(yǎng)和服務行為規(guī)范》、《中國農業(yè)銀行營業(yè)規(guī)范化服務標準》、等規(guī)章制度，不斷規(guī)范員工的服務言行，促使員工嚴格遵守“八要、九不、十做到”，真正把客戶當衣食父母，倡導“用心”服務，把顧客當親戚、當朋友。員工在柜面服務中，能夠標準使用“三聲、兩站、一微笑”。建立員工優(yōu)質文明服務獎罰檔案，將員工服務表現(xiàn)列入年度評優(yōu)評選等考核內容，增強了員工憂患意識，提高員工的服務自覺性。同時促進服務的深層次、高水平、全方位發(fā)展，增強銀行在同業(yè)之間的競爭力，現(xiàn)代的銀行不能簡單的停留在微笑服務，要在服務質量上下功夫，主動與客戶建立一種良好的感情關系，形成以客戶為中心的經(jīng)營理念，想客戶所想，急客戶所急，讓客戶真正感受到我們的優(yōu)越性。

服務創(chuàng)新是銀行工作永恒的主題，只有加強服務才能贏得市場、才能創(chuàng)效益，將營業(yè)服務水平上升一個新臺階。做為治理者，我有吃苦耐勞和開拓精神，瞄準目標、不負眾望，確保任務實現(xiàn)，時刻以農行的發(fā)展為己任，開拓進取，不斷創(chuàng)新。

第8篇：員工獎罰規(guī)章制度范文

關鍵詞：自主管理 提高技術水平 觀念轉變 制度落實 習慣性安全行為養(yǎng)成

為實現(xiàn)員工安全自主管理這一近期目標，近年來，中石油各級單位在HSE方面做了大量工作，投入了大量人力、財力，建立健全了HSE體系及安全生產規(guī)章制度，促使各級單位員工安全素質有了很大提升，HSE水平有了很大進步，特別是HSE管理體系推進工作開展以來，HSE工作更是突飛猛進，但是，從現(xiàn)實來看，距離進入HSE自主管理階段還有一定差距，作為一名基層安全人員，下面結合基層單位HSE現(xiàn)狀，就進入自主管理階段存在問題發(fā)表幾點看法：

一、基層線性管理者HSE專業(yè)技術水平有待提高

員工HSE學習宣貫效果有待加強體系推進后，HSE管理職責由原來的HSE人員明確轉變?yōu)楣芄ぷ鞯木€性管理者，但是，對其培訓卻遠遠不夠，作為HSE工作管理人員，其HSE專業(yè)技能掌握不足，素質水平不夠，導致一方面對本屬地HSE工作管理不好，另一方面對直接下屬HSE培訓不到位，學習宣貫存在走形式，走過場的情況，效果不好，最終致使HSE體系運行的不暢。所以，作為基層HSE直接管理人員，我們要加強基層各級線性管理人員的直接培訓力度，提高其HSE知識水平、素質及管理能力，俗話說：“縣官不如現(xiàn)管”基層HSE直線管理人員的素質水平及管理能力從根本上決定了HSE體系運行情況的好壞，而對于職工HSE知識理念的培訓，需要強化培訓效果。

二、員工的HSE職責觀念未完全轉變

實施屬地管理后，雖已明確屬地主管職責和權限并寫入本崗位職責，但落實情況并不理想，因為，首先自身素質的差距，使多數(shù)員工對自身職責的掌握與實際落實把握不好，實施不理想；其次，在一些HSE工作上，多數(shù)人仍有 “這是HSE人員或領導的事情，與自己無關”的想法；再者，基層多數(shù)員工都是老員工，他們在工作中接觸安全的時間比沒有接觸安全的時間短的多，但是他們卻沒有遇到什么事故，所以，他們總覺得如果嚴格按照章程或者安全要求作業(yè)太麻煩，那么多年干下來，不按章程辦也沒有發(fā)生什么事故，為什么要那么麻煩，放著簡單的方法不用。因此，安全對于他們來說就是做給領導看的，領導在場就嚴格按規(guī)程干，領導不在場就隨便干，而且對于自己屬地內的HSE事物則是推給上級主管或安全人員，所以我們需要根據(jù)他們的知識、年齡結構等特征，從多方面加強其職責轉變。

三、獎懲制度落實不夠，規(guī)章制度落實前緊后松，不能始終如一

不安全行為就是安全規(guī)章執(zhí)行的大敵，解決這些問題，雖然單位從意識提高及管理措施上都制定了相應制度，但是落實情況差強人意，規(guī)章制度剛出臺時，大家都能按規(guī)執(zhí)行，時間一長，對于這種制度的執(zhí)行力就大大下降，致使一些不安全行為重新浮出水面，所以要徹底消除不安全行為，對規(guī)章制度始終如一的執(zhí)行也是重要因素之一，且對于一些獎懲措施不利于在基層執(zhí)行或公司違章獎罰制度未規(guī)定的，基層單位可變更或自行制定并執(zhí)行，例如制定學習班，進行不同時長待崗學習等措施。

第9篇：員工獎罰規(guī)章制度范文

一、加強思想教育，增強全員控險防案意識

思想是行動的先導。當前，很多風險的產生都是源于內部員工責任意識差，沒有愛崗敬業(yè)；道德意識差，利用職務崗位之便謀己私利；縣委書記王效力講過一句話“你身在一個崗位上，你就想崗位的事，你不要想這個崗位有多大權力，我能得到多大好處”，值得我們警示，風險防范意識差，漠視崗位之間的約束控制；法紀意識差，意氣用事違規(guī)操作。從思想教育入手，切實解決員工存在的思想問題是控險防案的思想基礎。因此，在管理中，從上到下要堅持愛崗敬業(yè)的精神，遵守職業(yè)道德，遵章守紀，用實際行動踐行管理理念。要積極開展有針對性的不流于形式的思想政治教育、職業(yè)道德教育、風險警示教育、法規(guī)法紀教育，不能把教育活動看作可有可無，可做可不做之事，不能把教育活動只掛在嘴上而不落實在行動中。要通過多形式多途徑的教育，如：監(jiān)管部門案防考試、觀看檢察院反貪警示教育片、深入監(jiān)獄聽警示感想教育、時事專家教育講座等，讓員工真正樹立“行興我榮，行衰我恥”的理念，激發(fā)員工的事業(yè)心責任感和主人翁意識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀、事業(yè)觀，培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德和敬業(yè)愛崗精神，強化員工風險意識和法規(guī)法紀觀念。同時要為思想教育提供足夠的物質支撐，讓員工真正對信合事業(yè)忠誠負責，真心愿意為農村合作銀行發(fā)展盡心盡力。

二、著力內部控制，強化各項規(guī)章制度執(zhí)行

沒有規(guī)矩，不成方圓。經(jīng)過近些年的改革發(fā)展，農村合作銀行已經(jīng)建立了比較完備的規(guī)章制度體系。經(jīng)過監(jiān)察審計部門查處違規(guī)違紀人員，給予一人降職、一人撤職、一人免職、兩人停薪、三人返崗、一人取消中層待遇等處理。但是，制度執(zhí)行力仍有待加強。一是要樹立制度先行的理念。凡事預則立，不預則廢。新產品的經(jīng)營，新業(yè)務的拓展，都必須先有規(guī)章制度，在制度設計的框架內運行。二是要對現(xiàn)有的規(guī)章制度進行梳理。根據(jù)有關法律法規(guī)，結合信合事業(yè)經(jīng)營形勢的變化和業(yè)務發(fā)展需要，圍繞“綜合經(jīng)營管理和依法合規(guī)經(jīng)營大整頓”為契機，規(guī)章制度該廢止的要及時廢止，該修訂完善的要及時修訂完善，讓制度做到與時俱進，力求制度出臺科學合理。三是要細化崗位職責、業(yè)務操作規(guī)范和行為管理辦法。讓職工明確自己的權力和職責，明白自己應該做什么，應該怎樣做；不應該做什么，做了會有什么后果；使各個部門、各個崗位、各個工作環(huán)節(jié)、各項業(yè)務操作有章可循、有規(guī)可依；真正形成責權明確、制約有效、獎罰分明的高效控制體系。四是要強化制度執(zhí)行?，F(xiàn)在發(fā)生的很多案件，不是因為沒有制度，而是因為制度沒得到有效執(zhí)行，制度流于形式，成為擺設。要強化員工的制度執(zhí)行力，不能用同志之間的信任代替了規(guī)章制度；要樹立執(zhí)行制度既是對自己負責，同時也是對別人負責觀念，樹立正確的同事觀、朋友觀；讓規(guī)章制度在思想上、行動上落到實處，發(fā)揮其控險、防案、保安全、促發(fā)展應有的效能。