前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞動合糾紛同主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：勞動合糾紛同范文

勞動合同糾紛找的部門是：當(dāng)?shù)氐娜松缇?，就是過去的勞動局。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動合同法》第八十條：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

第2篇：勞動合糾紛同范文

【關(guān)鍵宇】勞動合同法　就業(yè)機(jī)制　就業(yè)市場

前言

《勞動合同法》的實施規(guī)范用人單位用工行為，加強(qiáng)對勞動者就業(yè)的權(quán)益保護(hù)，這對大學(xué)生就業(yè)無疑是有利的?！秳趧雍贤ā穼趧雍贤瑑?nèi)的試用期期限、工資待遇做出明確的規(guī)定，并規(guī)定在試用期中，除法定條件外，用人單位不得解除勞動合同。這將有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動合同期限的行為，遏止用人單位把大學(xué)生當(dāng)作廉價勞動力使用，保障畢業(yè)生的合法權(quán)益；《勞動合同法》強(qiáng)制用人單位訂立書面合同，加大用人單位不簽勞動合同的違法責(zé)任，這必將大大提高大學(xué)生就業(yè)的簽約率和就業(yè)質(zhì)量；《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招聘使用勞動者時必須如實告知勞動工作崗位相關(guān)情況，這有利于大學(xué)畢業(yè)生了解用人單位的基本情況、工作內(nèi)容和勞動報酬等。但《勞動合同法》對大學(xué)生就業(yè)的影響不僅僅限于對用工單位用工行為的規(guī)范，它還影響到就業(yè)市場規(guī)范的建設(shè)、教育主管部門管理方式的改變和學(xué)校教育觀念及課程設(shè)置的轉(zhuǎn)變。它將會促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)機(jī)制的進(jìn)一步完善。

一、《勞動合同法》的實施對就業(yè)市場相關(guān)規(guī)范建設(shè)的促進(jìn)

《勞動合同法》不僅規(guī)范用人單位的用工行為(上文已論及，此處不贅述)，而且促進(jìn)就業(yè)市場誠信制度和薪酬激勵體制的建立。誠實守信是以信用為基礎(chǔ)的市場經(jīng)濟(jì)內(nèi)在必然要求，同時又是個人立足于社會的起碼道德約束．在就業(yè)市場中，企業(yè)等用人單位和大學(xué)生就業(yè)者的誠信嚴(yán)重缺失。一方面大學(xué)生為了在嚴(yán)峻的就業(yè)市場中獲得一份工作，不惜在求職簡歷中弄虛作假、夸大事實。招聘會上人人都是優(yōu)秀班干部、三好學(xué)生，個個都有一疊榮譽證書、都有一流的外語和計算機(jī)水平，甚至出現(xiàn)了一個班級里出現(xiàn)十幾個學(xué)生會主席和班長的情況。另一方面用人單位在用工時，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延長試用期、降低工資待遇、不提供相應(yīng)的勞動保護(hù)措施和勞動保險等措施來降低企業(yè)成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是違反誠信的法律責(zé)任缺失?！秳趧雍贤ā返膶嵤母旧隙糁沽诉@種現(xiàn)象。違反誠信者不僅承擔(dān)賠償損失的責(zé)任，而且將會失去訂立勞動合同的機(jī)會。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。如果用人單位沒有按照法律要求告知求職者上述事項，根據(jù)《勞動合同法》第26條的規(guī)定，該勞動合同會因欺詐而無效。用人單位將付出較高的成本。根據(jù)《勞動合同法》第28條和第86條的規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬，給對方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如果勞動者沒有如實告知情況的同樣可認(rèn)定勞動合同無效。給對方造成損害的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。誠信不僅是道德訴求的目標(biāo)，也是法制建設(shè)的重要前提。在《勞動合同法》強(qiáng)制力的約束下，就業(yè)市場中的違反誠信行為將會減少，誠信制度將會確立。這對規(guī)范就業(yè)市場、凈化就業(yè)市場、保障相關(guān)制度的落實有著積極的意義。

人才是企業(yè)競爭中最重要的資源，企業(yè)應(yīng)采取有力措施有效激勵員工，控制人才流失?？刂迫瞬帕魇в性S多途徑，而建立合理的薪酬激勵機(jī)制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現(xiàn)階段，企業(yè)通過建立合理的薪酬激勵機(jī)制來留住新員工的意愿并不強(qiáng)烈。原因是：一是現(xiàn)階段大量的勞動密集型企業(yè)存在。這類企業(yè)主要依靠勞動力進(jìn)行生產(chǎn)和服務(wù)，崗位所需人員替代性強(qiáng)、技術(shù)和能力要求低，同時勞動力市場勞動力充足，企業(yè)只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進(jìn)行生產(chǎn)，無須建立薪酬激勵機(jī)制。二是違法用工收益的存在使得企業(yè)無須通過合理薪酬機(jī)制激勵員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤。因此我們常見大學(xué)生和農(nóng)民工競爭同一崗位、拿同樣的工資的報道。而《勞動合同法》的實施將會遏止這種現(xiàn)象?！秳趧雍贤ā返膶嵤┦沟闷髽I(yè)用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無固定期限勞動合同導(dǎo)致的人工成本增加；企業(yè)破產(chǎn)、解散等原因終止勞動合同支付的經(jīng)濟(jì)補償；試用期成本的增加。同時企業(yè)違法用工收益將會被消除。企業(yè)想通過不簽勞動合同、超時加班、不繳社會保險費等違法手段獲取利潤將付出更為承重的代價。因此，《勞動合同法》的實施直接導(dǎo)致一批低端勞動密集型企業(yè)的倒閉。如山東3O余家韓資企業(yè)“半夜?jié)撎印薄Ｒ恍﹦趧恿γ芗?、邊際利潤低的外資制造業(yè)停止在華的資本性投入，部分企業(yè)撤離或轉(zhuǎn)移到東南亞地區(qū)。《勞動合同法》的實施時逢金融危機(jī)，這對《勞動合同法》的實施既是一個考驗也是一個機(jī)遇。面對金融危機(jī)，我國提出產(chǎn)業(yè)升級換代的戰(zhàn)略，低端勞動密集型企業(yè)和低附加值以及低產(chǎn)值、高耗能、高污染的企業(yè)將會退出市場，技術(shù)密集型企業(yè)和高附加值以及高產(chǎn)值、環(huán)保的企業(yè)將成為新一輪產(chǎn)業(yè)革命的主力軍。這與《勞動合同法》實施的后果不謀而合，因此《勞動合同法》實施符合未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。在這些因素的影響下，企業(yè)更加重視招聘素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)好的員工，更加關(guān)注員工的業(yè)績評估和長期激勵，增強(qiáng)對員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，保持較高的市場競爭力。隨著新一輪產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的興起和《勞動合同法》的實施，充分體現(xiàn)技術(shù)與技能價值的科學(xué)、合理的薪酬激勵機(jī)制將會建立。這種科學(xué)、合理的薪酬激勵機(jī)制將會使就業(yè)市場分化更為明顯，大學(xué)生在校學(xué)習(xí)所獲得的潛在能力和價值將得到認(rèn)可，大學(xué)生在就業(yè)市場的優(yōu)勢將會突現(xiàn)。大學(xué)生就業(yè)困難的局面將會有所緩解。

二、《勞動合同法》的實施促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)管理理念與方式變革

《勞動合同法》的實施對大學(xué)生就業(yè)管理理念與方式提出了挑戰(zhàn)。目前高校和教育主管部門主要通過《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》(下簡稱就業(yè)協(xié)議)對畢業(yè)生進(jìn)行管理。就業(yè)協(xié)議是明確畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中權(quán)利和義務(wù)的書面表現(xiàn)形式。就業(yè)協(xié)議一般由國家教育部或各省、市、自治區(qū)就業(yè)主管部門統(tǒng)一制表。在我國當(dāng)前的就業(yè)體制下，就業(yè)協(xié)議是高校及教育行政部門派遣畢業(yè)生的依據(jù)，是編制畢業(yè)生就業(yè)方案的依據(jù)，是確認(rèn)就業(yè)意向和勞動需求的憑證，也是統(tǒng)計畢業(yè)生就業(yè)落實率的重要依據(jù)。《勞動合同法》的實施后，就業(yè)協(xié)議的法律性質(zhì)和勞動合同的關(guān)系及就業(yè)協(xié)議中高校和教育主管部門的作用再次成為爭議的焦點。

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者和用人單位簽訂勞動合同是在自主、自愿基礎(chǔ)上的進(jìn)行的，其他任何個人和單位都不應(yīng)該進(jìn)行干涉、限制。但《普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》第24條規(guī)定：“經(jīng)供需見面和雙向選擇后，畢業(yè)生、用人單位和高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)簽訂畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書書，作為制定就業(yè)計劃和派遣的依據(jù)。未經(jīng)學(xué)校同意，畢業(yè)生擅自簽訂的協(xié)議無效?！币簿褪钦f，畢業(yè)生和用人單位能否簽訂協(xié)議，取決于高校及教育行政部門的態(tài)度。這有侵犯憲法賦予公民的就業(yè)權(quán)和勞動權(quán)之嫌。大學(xué)生是否就業(yè)應(yīng)以是否和用人單位簽訂勞動合同為依據(jù)，而不是就業(yè)協(xié)議。就業(yè)協(xié)議和勞動合同是兩類性質(zhì)不同的合同。他們在法律的使用、合同的內(nèi)容、違約責(zé)任的承擔(dān)方式及救濟(jì)的方式等方面是不同的。而學(xué)校和教育主管部門卻以就業(yè)協(xié)議作為統(tǒng)計畢業(yè)生就業(yè)的依據(jù)，這是和《勞動合同法》立法主旨相抵牾的。同時在實踐中，就業(yè)協(xié)議的存在給就業(yè)市場帶來很多危機(jī)并掩蓋了大學(xué)生就業(yè)的真實情況。其一，大學(xué)生違約現(xiàn)象嚴(yán)重。畢業(yè)生為獲得更好的崗位不惜和已簽訂就業(yè)協(xié)議的單位解約，因畢業(yè)生違約無需承擔(dān)勞動合同法上的違約責(zé)任。這種現(xiàn)象很不利于就業(yè)市場誠信制度的建立。其二，高校為追求高就業(yè)率的數(shù)據(jù)不惜偽造就業(yè)協(xié)議的簽約。偽造就業(yè)協(xié)議簽約并不會真正影響到學(xué)生和用人單位之間有無勞動關(guān)系的存在，也不會真正影響雙方是否承擔(dān)勞動法上的法律責(zé)任，因其不是勞動合同。在教育行政主管部門統(tǒng)計的高就業(yè)率數(shù)據(jù)下是高校畢業(yè)生無奈的“被就業(yè)”的情況。這種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和就業(yè)市場嚴(yán)重的脫節(jié)，掩蓋了就業(yè)市場的真實情況。

已有論者對就業(yè)協(xié)議的屬性和勞動合同的差異提出了質(zhì)疑并提出解決的方法?？偨Y(jié)起來有以下幾點：一是學(xué)校退出三方就業(yè)協(xié)議。就業(yè)協(xié)議的簽訂、生效、履行和違約等事取決于用人單位和畢業(yè)生，學(xué)校對就業(yè)協(xié)議進(jìn)行備案、登記。二是就業(yè)協(xié)議中加入更多的勞動合同的條款，以使各方不敢輕易違約。但就業(yè)協(xié)議如何完善都不能代替勞動合同，而勞動合同才是就業(yè)的基礎(chǔ)。隨著和《勞動合同法》相配套其他諸如《就業(yè)促進(jìn)法》、《工資法》、《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》等法律法規(guī)的制定和實施，一個建立在自由契約基礎(chǔ)上的完善的、規(guī)范的就業(yè)市場將逐漸形成。一些司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系及勞動者主體資格等認(rèn)定將會明確。畢業(yè)生的勞動者身份將不會再受到質(zhì)疑。就業(yè)協(xié)議將會失去其存在的客觀基礎(chǔ)和法律依據(jù)。面對就業(yè)協(xié)議和就業(yè)率越來越多的質(zhì)疑，高校和教育主管部門將不得不轉(zhuǎn)變管理者的身份，回歸其應(yīng)有的服務(wù)本位，為畢業(yè)生提供更多的就業(yè)信息、更多的就業(yè)培訓(xùn)、更多的就業(yè)平臺；不得不熨平就業(yè)市場和畢業(yè)生之間人為造成的障礙，為畢業(yè)生邁進(jìn)職場提供更好的服務(wù)和便利。

三、《勞動合同法》的實施促進(jìn)高校教育方式的變革

第3篇：勞動合糾紛同范文

大部分合同的形成都是經(jīng)當(dāng)事人雙方的協(xié)商、談判和磋商而成的，有的合同之成立隨口即是，如當(dāng)事人之間的即時、小額買賣合同，基本上不需要談判與磋商，如當(dāng)事人從雜貨店購買一聽可口可樂，有的問下價錢，有的不問價錢，直接付賬找零。有些合同實際上一方當(dāng)事人默認(rèn)了對方當(dāng)事人的條件，如自動售貨機(jī)購貨或超市購貨，許多情況下不需要當(dāng)事人之間的談判、磋商。當(dāng)然，并不是交易金額小就不存在合同成立前的討價還價，農(nóng)貿(mào)市場中的當(dāng)事人許多都在議價。

民事合同歷史上形成了“議價”階段或談判階段當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，這種合同未成立階段當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)形成是客觀存在的，這種權(quán)利義務(wù)形成之理論沉淀為合同之要約與承諾理論?！耙s又稱為發(fā)盤、出盤、發(fā)價、出價或報價等。發(fā)出要約的人稱為要約人;受領(lǐng)要約的人或要約人對之發(fā)出要約之人稱之為受要約人、要約相對人。也有學(xué)者將受要約人稱為承諾人，但由于受要約人收到要約后未必作出承諾，或者作出的承諾因修改、變更了要約的實質(zhì)內(nèi)容而使該承諾轉(zhuǎn)化為新要約，所以受要約人未必是真正的承諾人。”[1] (P203)“所謂承諾，是指受要約人接受要約的條件以訂立合同的意思表示?！盵1] (P232)要約與承諾雖然是在合同訂立階段，但是，長期以來形成了相對穩(wěn)定的“游戲規(guī)則”，為使交易安全，千百年來，交易習(xí)慣和立法及相關(guān)理論交織而成了要約與承諾理論，到目前已經(jīng)相當(dāng)成熟，甚至在該階段當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的學(xué)術(shù)論著亦是連篇累牘。

要約與承諾之理論化并不是為了理論而理論，關(guān)鍵在于，該理論指導(dǎo)立法及司法實踐形成了要約和承諾的法律效力，即要約和承諾的發(fā)出具有相應(yīng)的法律效力。要約發(fā)出后，對要約人具有哪些法律效力呢?一般來講，要約的效力是指要約所引起的法律后果，口頭要約自受要約人了解時發(fā)生法律效力;非口頭要約自要約送達(dá)受要約人了解時發(fā)生法律效力。要約生效后，受要約人只是取得承諾的資格，并沒有承諾的義務(wù)，受要約人不為承諾，只是使合同不能成立，此外不負(fù)任何責(zé)任。要約生效后，要約人在要約有效期限內(nèi)不得隨意撤消或變更要約。當(dāng)然，承諾發(fā)生效力就是合同的成立，承諾及時撤回或遲到時不發(fā)生效力。（詳細(xì)內(nèi)容參見李由義主編:《民法學(xué)》，北京大學(xué)出版社1988年版，第315—318頁。）此外，民法理論上在合同訂立階段，為增進(jìn)交易，形成了要約邀請理論，無非是盡力擴(kuò)大要約之可能性，使交易能夠盡可能地擴(kuò)散較大的范圍?？傊?，民法合同理論在合同訂立階段形成了相對完善的理論體系，至今，人們或許仍在分析探索其中奧妙，分析規(guī)則進(jìn)一步完善的路徑。但是，久而形成之理論對實踐的指導(dǎo)作用是肯定的。

勞動法上之勞動合同同樣存在合同訂立前當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的形成問題，但是這些問題往往被勞動法上之團(tuán)體協(xié)議，也就是所謂集體談判(也有翻譯成團(tuán)體交涉，我認(rèn)為團(tuán)體交涉更貼切)中雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的濃霧所籠罩，大部分勞動法教科書和相關(guān)著述都將團(tuán)體協(xié)議訂立階段雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)作為闡述的重點，也就是說，著眼點在于集體談判時雙方當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)。應(yīng)當(dāng)說，這應(yīng)當(dāng)屬于協(xié)議訂立階段當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，只不過這種權(quán)利義務(wù)涉及的當(dāng)事人是工會及其團(tuán)體，雇主或其團(tuán)體?！吧埔庹勁械呢?zé)任在《勞動法》第8 (d)條有如下規(guī)定:為本條所述目的，進(jìn)行集體談判是雇主同雇員代表履行相互承擔(dān)的義務(wù)，他們應(yīng)在任何一方提出要求時，在合理的時間就工資、工作時間和有關(guān)雇傭的其他條款和條件善意談判，或談判一項協(xié)議，或討論協(xié)議中產(chǎn)生的任何問題，討論一項包含有任何協(xié)議的書面合同的執(zhí)行情況，但這項義務(wù)并不強(qiáng)迫任何一方同意某一項建議或要求他做出讓步……”[2] (P351)通常，團(tuán)體協(xié)議訂立階段，雙方當(dāng)事人所承擔(dān)的和平義務(wù)。至于個別勞動法上之勞動合同簽訂前當(dāng)事人雙方是否具有類似民事合同法上之要約與承諾之權(quán)利義務(wù)，因現(xiàn)代意義上（勞工法規(guī)早在產(chǎn)業(yè)革命前就已存在，這種勞工法規(guī)一定程度上在于保護(hù)雇主的利益，與現(xiàn)代勞動法保護(hù)勞工利益，法律向弱者傾斜的理念相去甚遠(yuǎn)。）勞動法產(chǎn)生時間僅僅兩百年，而勞動私法較之勞動公法，也就是勞工的健康保護(hù)，勞動條件和工時縮短等產(chǎn)生更晚，勞動合同制度不可能產(chǎn)生向民事合同法那樣完整的要約與承諾的理論體系，但是，個別勞動合同訂立前當(dāng)事人雙方同樣具有一定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，而不是說當(dāng)事人因沒有合同約束將不受任何限制。

我國臺灣地區(qū)學(xué)者在論述勞動合同訂立前雇主與勞工的權(quán)利義務(wù)時，論證了“雇傭內(nèi)定”或“采用內(nèi)定”所產(chǎn)生之權(quán)利義務(wù)?！安捎脙?nèi)定是現(xiàn)時代的產(chǎn)物。隨著低生育率、少子化，企業(yè)需求人才甚殷。特別是在理工科系，企業(yè)為了確保優(yōu)秀人才，往往在學(xué)校尚未畢業(yè)典禮前，即走入校園，事先予以內(nèi)定采用。但所謂內(nèi)定采用制度對即將進(jìn)入就業(yè)市場的社會新鮮人有無法律上之保障，是值得吾人予以關(guān)心之課題?！盵3] (P223)“社會新鮮人畢業(yè)后依約前往報到時，萬一雇主告之已取消內(nèi)定，則該社會新鮮人得有何權(quán)利主張?反之，一般社會新鮮人求職時采取騎著馬找馬心態(tài)，向多數(shù)企業(yè)出求職函者所在多有，于獲得企業(yè)采用內(nèi)定通知后，卻于畢業(yè)后未依約前往報到，在未告知予以采用內(nèi)定之雇主的狀況下，擅自選擇其他企業(yè)就職，此時被放鴿子之資方可以有何種權(quán)利向爽約之勞工請求賠償?”[3] (P223)大陸地區(qū)盡管不存在生育率低、少子導(dǎo)致人口減少和勞動力短缺現(xiàn)象，但是，多年來，大學(xué)生就業(yè)多采用先簽“就業(yè)協(xié)議”，甚至懷揣幾份“就業(yè)協(xié)議”者甚多，而最終只能選擇其中一家單位就職，用人單位被放鴿子現(xiàn)象比比皆是，而用人單位目前對已經(jīng)簽訂就業(yè)協(xié)議的爽約甚少。但是無論如何，“就業(yè)協(xié)議”法律性質(zhì)如何?當(dāng)事人雙方有何權(quán)利義務(wù)值得研究。此外，在勞動合同協(xié)商階段仍存在著大量的法律問題，涉及當(dāng)事人雙方的權(quán)利與義務(wù)。

二、勞動合同訂立前對勞動合同當(dāng)事人的表述和含義

不得不承認(rèn)，民事合同采抽象主義原則，將合同雙方當(dāng)事人作為主體有其長處，這樣不需要考慮“雇主”、“雇員”或“用人單位”、“勞動者”使用的煩亂。在傳統(tǒng)債法所規(guī)定的“雇傭合同”中是否也適用要約與承諾的理論，但是，有一點可以肯定，“當(dāng)事人”的稱謂將避免當(dāng)事人身份待定狀態(tài)的尷尬。

眾所周知，“雇主”與“雇員”的使用曾經(jīng)非常普遍，但是在勞動合同訂立前雙方身份并未確定，雙方當(dāng)事人的從屬關(guān)系尚未確定，“雇主”對于正在與其協(xié)商的勞動者而言，顯然其“雇主”身份名不符實，同樣，尚未被聘用的勞動者亦難堪“雇員”名稱。我國臺灣地區(qū)《勞動基準(zhǔn)法》所規(guī)定的勞動契約雙方當(dāng)事人之稱謂為:雇主與勞工，后者稱謂是臺灣地區(qū)《勞動基準(zhǔn)法》的特色，一方面他可以作為個體名稱，又可作為集體概念，同時，又可以避免“階級性”名詞的使用，較之“雇員”、“工人”“受雇者”、“勞動者”都較合適。但是，“雇主”的使用卻有不利之處，一方面，在勞動契約訂立階段，該“雇主”是誰的雇主，如果是協(xié)商中勞動者的雇主，那么這種稱謂本身決定了契約訂立的不平等待遇，另一方面，以“雇主”身份與勞工協(xié)商本身應(yīng)當(dāng)屬于雇主之權(quán)利義務(wù)，與勞動契約上雇主之權(quán)利義務(wù)容易引起混淆。尤其是臺灣地區(qū)解釋雇主存在諸多難以理解之處，勞動基準(zhǔn)法第二條第二款:“雇主:謂雇傭勞工之事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人?！备鶕?jù)其相關(guān)規(guī)定，“雇主”可以包括事業(yè)主，即各類經(jīng)

營主體，如公司、企業(yè);公司、企業(yè)之董事長、總經(jīng)理或董事;人事勞資經(jīng)理等。這一點，大陸勞動法界難以理解，臺灣地區(qū)學(xué)者亦有因應(yīng)，“勞動契約上之雇主概念與勞動基準(zhǔn)法上之雇主概念不同，前者包含二種意義: (一)勞工請求確認(rèn)勞動契約上受雇地位之相對人; (二)負(fù)有支付工資等勞動合同義務(wù)之人。”[4] (P29)由此可見，在勞動合同訂立階段，各類稱謂都不盡合理。

大陸地區(qū)使用的“用人單位”與“勞動者”盡管名詞獨特，但是，這些名稱在勞動合同簽訂階段對于雙方當(dāng)事人的相互表述或單獨表述都有其合理之處。其一，雙方在勞動合同訂立階段彼此沒有任何從屬關(guān)系，這一對名詞沒有體現(xiàn)其中從屬性;其二，雙方當(dāng)事人在勞動合同訂立階段，彼此沒有體現(xiàn)出身份性。

三、我國臺灣地區(qū)“雇傭內(nèi)定”理論及內(nèi)定單位與內(nèi)定者的相關(guān)權(quán)利和義務(wù)

我國臺灣地區(qū)學(xué)者在論述勞動契約訂立前雇主與勞工的權(quán)利義務(wù)時，論證了“雇傭內(nèi)定”或“采用內(nèi)定”所產(chǎn)生之權(quán)利義務(wù)?！肮蛡騼?nèi)定”實則勞動契約成立之預(yù)約，但其性質(zhì)的學(xué)術(shù)分析有不同說法。主要有以下幾種觀點:其一，締結(jié)過程說，從雇傭內(nèi)定至正式雇傭為止之一連串的手續(xù)系勞動契約締結(jié)的過程，因此，雇傭內(nèi)定不會拘束內(nèi)定企業(yè)和內(nèi)定者;此說系日本最早之見解。其二，預(yù)約說，雇傭內(nèi)定系締結(jié)勞動契約之預(yù)約，申言之，當(dāng)內(nèi)定之勞工自學(xué)校畢業(yè)后再與雇主締結(jié)勞動契約，因此，如雇主取消內(nèi)定不具備正當(dāng)理由時，須對勞工負(fù)擔(dān)不履行預(yù)約之損害賠償。其三，勞動契約成立說，此說認(rèn)為至雇傭內(nèi)定階段時，勞資雙方已經(jīng)成立勞動契約，企業(yè)取消內(nèi)定系解除既已成立之勞動契約(解雇)，因此，如有不合理之時，內(nèi)定者可訴請確認(rèn)無效(即確認(rèn)勞動契約上之地位)。[4] (P71-72)雇傭內(nèi)定的各種觀點說明，這種社會關(guān)系的法律調(diào)整在我國臺灣地區(qū)仍存在理論上的分析，實踐領(lǐng)域更是公說公有理，婆說婆有理，難成定論。不過，理論上如此多筆墨分析其中利弊，至少說明法學(xué)界在關(guān)注這一領(lǐng)域存在的法律問題。那么，雇傭內(nèi)定中，內(nèi)定企業(yè)與內(nèi)定者到底有哪些權(quán)利與義務(wù)，并且這種權(quán)利義務(wù)的形成已經(jīng)獲得相對一致的認(rèn)可!

雇傭內(nèi)定期間雙方當(dāng)事人之間肯定存在一定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，首先，存在口頭的或書面的雇傭內(nèi)定合同，這一合同至于是否勞動合同目前仍有爭論，作者認(rèn)為，這種合同不屬于勞動合同，因為它根本不具備勞動合同的內(nèi)容，雙方當(dāng)事人還不具有相應(yīng)的從屬關(guān)系。但是，這種合同畢竟是雙方意思表示的一種體現(xiàn)，并已成規(guī)，如果放任這種合同自流，時日愈久不僅對當(dāng)事人可能造成損失，同時，也會危及司法公信，即有糾紛沒有救濟(jì)!!因此，必須將雇傭內(nèi)定作為勞動合同簽訂前之特殊合同予以規(guī)范，明確該時期雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)。有關(guān)雇傭內(nèi)定期間雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)有兩種說法，其一，效力附始期之勞動合同，類似附期限之民事合同;雇傭內(nèi)定所涉及當(dāng)事人的義務(wù)中，這種觀點認(rèn)為，雇傭內(nèi)定期間中勞動合同雖然成立，但其效力系附有始期，待內(nèi)定者進(jìn)入企業(yè)開始提供勞務(wù)時，勞動合同才開始生效，之前，內(nèi)定者沒有參加企業(yè)研修及提供近況報告之義務(wù)。其二，就勞附始期之勞動合同，即雇傭內(nèi)定期間，勞動合同已生效，但相關(guān)權(quán)利義務(wù)附有始期，當(dāng)內(nèi)定者進(jìn)入企業(yè)就勞(工作)時，雙方才發(fā)生權(quán)利義務(wù)關(guān)系。內(nèi)定企業(yè)與內(nèi)定者取消內(nèi)定所涉及法律問題至今沒有明確規(guī)范，臺灣學(xué)者引日本最高法院“大日本印刷事件”判決要旨認(rèn)為取消內(nèi)定須“對照保留解雇權(quán)之趣旨、目的、客觀上有合理性、為社會通念認(rèn)為相當(dāng)者為限?！比毡痉ㄔ号袥Q于傾向嚴(yán)格限制取消雇傭內(nèi)定。[4] (P73)

總之，“雇傭內(nèi)定”所存在的法律問題是客觀的，但是，目前我國臺灣地區(qū)仍未有明確法律條文規(guī)定雇傭內(nèi)定之權(quán)利義務(wù)，理論探討和司法實踐仍對該問題的分析仍在探索階段。

四、大陸大學(xué)生畢業(yè)前夕之就業(yè)協(xié)議書的法律性質(zhì)及當(dāng)事人之權(quán)利義務(wù)分析

大陸地區(qū)盡管不存在生育率低、少子導(dǎo)致人口減少和勞動力短缺現(xiàn)象，但是，多年來，大學(xué)生就業(yè)多采用先簽“就業(yè)協(xié)議”，甚至懷揣幾份“就業(yè)協(xié)議”者甚多，而最終只能選擇其中一家單位就職，用人單位被放鴿子現(xiàn)象比比皆是，而用人單位目前對已經(jīng)簽訂就業(yè)協(xié)議的爽約甚少。但是無論如何，“就業(yè)協(xié)議”法律性質(zhì)如何?當(dāng)事人雙方有何權(quán)利義務(wù)值得研究。此外，在勞動合同協(xié)商階段仍存在著大量的法律問題，涉及當(dāng)事人雙方的權(quán)利與義務(wù)。

(一)大陸地區(qū)大學(xué)生就業(yè)協(xié)議書法律性質(zhì)分析

目前，我國就高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議的法律規(guī)制仍是一片空白，不僅在法律、行政法規(guī)層面未見具有法律效力的成文法規(guī)定，地方法規(guī)可沒有相應(yīng)的規(guī)定。但是大學(xué)生就業(yè)問題目前已成社會關(guān)注熱點問題，僅僅幾年時間高校學(xué)子之招人春光不在，就業(yè)難問題成為困擾政府、社會及學(xué)子家庭的大問題。自恢復(fù)高考以來，高校學(xué)子也曾經(jīng)如同普通勞動者一樣經(jīng)過“統(tǒng)包統(tǒng)配”式的大學(xué)生國家計劃分配，隨著勞動力逐步市場化，進(jìn)入20世紀(jì)90年代，大學(xué)生就業(yè)逐步開始依托市場，到90年代末期幾乎不再有國家計劃分配的高校學(xué)生。招聘市場人頭攢動，人山人海的局面，都是為簽下一紙就業(yè)協(xié)議，“就業(yè)協(xié)議書”成為大學(xué)生走向社會之必知。然而，國家未出臺規(guī)制就業(yè)協(xié)議的相關(guān)規(guī)定，學(xué)術(shù)界、尤其是法學(xué)界探討該問題者非常少見，筆者文獻(xiàn)檢索未見公開法學(xué)刊物刊登此類文章，因此，可以說這是一個理論的盲區(qū)。

大陸地區(qū)的“就業(yè)協(xié)議”與臺灣地區(qū)的“雇傭內(nèi)定”有所不同，最大的不同之處在于:前者屬于“三方協(xié)議”，后者僅為雙方約定。“根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定，（筆者未查到此規(guī)定，可能這一規(guī)定屬于教育部內(nèi)部規(guī)范性文件。）這些大學(xué)生就業(yè)必須與用人單位簽訂《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，即我們俗稱的‘三方協(xié)議’。所謂三方，一方是畢業(yè)生、一方是用人單位、第三方是學(xué)校?！絽f(xié)議’內(nèi)容大概包含三部分。第一部分主要規(guī)定的是三方當(dāng)事人的基本情況，包括甲方用人單位的名稱、性質(zhì)及接收畢業(yè)生的使用意圖;乙方畢業(yè)生的基本情況;丙方畢業(yè)生所在學(xué)校的名稱、聯(lián)系人等。第二部分主要規(guī)定的是協(xié)議的基本內(nèi)容，包括甲方和乙方均相互了解，自愿達(dá)成協(xié)議，丙方經(jīng)審核同意乙方到甲方工作;三方中有一方要變動協(xié)議，需提前一個月征得另外兩方同意，并承擔(dān)違約責(zé)任……第三部分主要是三方簽名和蓋章?！盵5] (P248)嚴(yán)格地講這種三方協(xié)議是在“私人”意思自治的基礎(chǔ)上填加了公力干預(yù)的內(nèi)容，各高等院校作為第三方參與到就業(yè)協(xié)議中來，是教育行政部門委托各高校向用人單位承擔(dān)一定保證或擔(dān)保的一種實踐操作。至于就業(yè)協(xié)議之用人單位與勞動者爽約后，高校目前承擔(dān)違約責(zé)任者甚少。

就業(yè)協(xié)議屬于中國特色就業(yè)市場轉(zhuǎn)型期的產(chǎn)物，從性質(zhì)上，它既不是公法上的協(xié)議，也不屬于私法上合同，也不是勞動合同，畢竟高校畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議后到報道上班仍有相當(dāng)長時間，該段時間內(nèi)勞動者并沒有成為勞動合同上之勞動者，畢竟該高校學(xué)生尚未畢業(yè)、還不具備企業(yè)“雇員”的身份，甚至?xí)嬖趯W(xué)生無法畢業(yè)而爽約的情形發(fā)生。

(二)就業(yè)協(xié)議中各方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)

就業(yè)協(xié)議大陸之制度發(fā)明，雖然運行多年但目前仍未法制化，如果說，在高校學(xué)生在就業(yè)市場上占據(jù)一定優(yōu)勢的前幾年，大部分學(xué)生懷揣幾份就業(yè)協(xié)議乃平常之事，許多用人單位被放鴿子亦平淡之事。多數(shù)學(xué)生騎馬找馬，為自己增加更多選擇的機(jī)會。如今，勞動力市場上，用人單位越來越挑剔，可用之人增多。學(xué)生可以騎馬找馬，用人單位難道就不能吃著碗里的看著鍋里的?用人單位同樣可以爽約而另求高明。這樣，就業(yè)協(xié)議如不具備法律效力，用人單位開涮勞動者的案例會越來越多，因為，用人單位承擔(dān)違反該就業(yè)協(xié)議幾乎沒有違約成本。雖然說，就業(yè)協(xié)議在實踐中違約者只是少數(shù)，然而，目前一旦出現(xiàn)爽約現(xiàn)象，法律調(diào)整即可遇到尷尬局面:勞動仲裁因就業(yè)協(xié)議所發(fā)生的糾紛不屬于勞動爭議，不會受理;法院面對這樣的糾紛同樣會以當(dāng)事人之糾紛不屬于勞動糾紛不予受理或認(rèn)定該糾紛屬于勞動爭議須先行仲裁。如依據(jù)《合同法》立案，姑且不說這種糾紛不是民事合同糾紛，即便法院直接受理這樣的糾紛案件又如何能夠因應(yīng)了“三方”了呢?這是涉及三方之協(xié)議，其中之一方———學(xué)校不是擔(dān)保人，即使有擔(dān)保職責(zé)也是教育部門授權(quán)的擔(dān)保。總之，對待這樣的糾紛依賴法律程序救濟(jì)仍有相當(dāng)距離，至少有一點需要說明法律、行政法規(guī)須有相應(yīng)規(guī)定。

就業(yè)協(xié)議并非白紙一張，它理應(yīng)具有法律效力，相關(guān)立法應(yīng)彌補這一領(lǐng)域的空白。我認(rèn)為，大陸就業(yè)協(xié)議制度應(yīng)逐步規(guī)范化、法制化，使就業(yè)協(xié)議不再被當(dāng)作兒戲?？梢詤⒄张_灣地區(qū)或其他國家之“雇傭內(nèi)定”理論來完善我們的相關(guān)制度建設(shè)。其中，嚴(yán)格限制用人單位針對就業(yè)協(xié)議的爽約行為，沒有法定之特別事由應(yīng)按照就業(yè)協(xié)議約定及時接受高校畢業(yè)生就業(yè)，這種事由應(yīng)予以明確規(guī)定在何種情形下，就業(yè)協(xié)議對用人單位不再具有相應(yīng)法律效力。對于畢業(yè)生之爽約行為應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，如果因爽約造成用人單位損失的，該單位應(yīng)能主張其損害賠償之請求。同時，“三方協(xié)議”應(yīng)回歸本位，學(xué)校應(yīng)逐步淡出就業(yè)協(xié)議之中，使協(xié)議真正成為“協(xié)議”而不是會商文件，如此，就業(yè)協(xié)議才能具有相應(yīng)的法律效力。此外，人民法院，尤其是審判實力較強(qiáng)之人民法院可以就部分就業(yè)協(xié)議糾紛展開審判，運用法理和法官自由裁量權(quán)作出指導(dǎo)司法實踐審判的相關(guān)案例。

五、用人單位與勞動者在勞動合同簽訂階段協(xié)商所產(chǎn)生之權(quán)利與義務(wù)

(一)用人單位在簽訂勞動合同過程中的義務(wù)

用人單位除了上述“雇傭內(nèi)定”所產(chǎn)生勞動合同訂立前所產(chǎn)生之權(quán)利義務(wù)外，還存在著許多法定和約定的權(quán)利義務(wù)。根據(jù)德國民法第611條b項的規(guī)定，任何雇主不得公開或在公司內(nèi)部登載有性別歧視的招聘廣告;根據(jù)德國民法第242條規(guī)定，任何人簽訂雇傭合同時必須堅守誠信原則，當(dāng)事人雙方提供的信息是真實無誤的，如果因信息不實造成對方當(dāng)事人損失的，應(yīng)承擔(dān)過錯損害賠償責(zé)任。雇主在勞動合同簽訂階段所產(chǎn)生之義務(wù)。雇主首先應(yīng)在勞動合同簽訂階段明確告知申請者其將來之工作崗位和工作條件;雇主原則上不必告訴該申請者本單位的經(jīng)濟(jì)狀況，如果企業(yè)內(nèi)部組織正在重組或安排重組可能造成企業(yè)人員富余而(可能裁員)的話，應(yīng)告知申請者，招聘應(yīng)堅守誠信原則;雇主應(yīng)負(fù)有謹(jǐn)慎處理申請者申請材料的義務(wù)，在已經(jīng)明確勞動者未被錄用的情況下，雇主應(yīng)向勞動者及時返還相關(guān)資料，應(yīng)保守其中個人隱私，如健康狀況等資料，如應(yīng)申請者要求，雇主應(yīng)銷毀涉及個人信息的相關(guān)資料。雇主如永久保存申請者的個人資料其行為將構(gòu)成違憲，除非該雇主能夠有足夠證據(jù)和理由證明其永久持有申請者的資料并沒有違反憲法。同時，雇主對申請者個人資料的處理應(yīng)嚴(yán)格限定在與招用有關(guān)的當(dāng)事人范圍內(nèi)。雇主如專門邀請申請者進(jìn)行面試因此而造成的申請者的經(jīng)濟(jì)上的支付，該雇主負(fù)有補償?shù)牧x務(wù)，上述所花費的費用包括交通費、住宿費等。如果申請者是通過雇主登載的招聘廣告而前去面試的，則申請者不能主張上述費用的請求權(quán)。（詳細(xì)內(nèi)容參見Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page44-45.）

我國現(xiàn)行勞動法制尚未涉及勞動合同簽訂階段當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，事實上，用人單位與求職者（中國大陸，應(yīng)聘者，亦稱求職者，這種稱謂并不表明一種社會歧視或職業(yè)歧視，僅僅表明目前中國大陸勞動力市場嚴(yán)重供大于求的現(xiàn)實，大部分勞動者都為一份職業(yè)而奔波，用人單位處在買方市場的黃金時期。）在簽訂一份勞動合同時因人而異，有的情況下當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的形成，也就是法律需要明確規(guī)定的內(nèi)容是客觀存在的，如同德國法上雇主與申請人之間的權(quán)利義務(wù)一樣，這些權(quán)利義務(wù)的形成是客觀的，如用人單位的誠信義務(wù);不得在招聘中含有就業(yè)歧視內(nèi)容的義務(wù);簽訂勞動合同階段將企業(yè)面臨破產(chǎn)或已進(jìn)入重整期間的事實如實告訴求職者的義務(wù)，這種情況對求職者非常重要，一個求職者可能面臨著若干選擇和可能，如果為了一時的高薪水而不明企業(yè)的狀態(tài)，在勞動合同履行期間即面臨失業(yè)，決非其預(yù)期，因此，用人單位應(yīng)承擔(dān)這樣的告知義務(wù);用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎處理求職者應(yīng)聘資料的義務(wù)，應(yīng)適時銷毀求職者的應(yīng)聘材料和簡歷，防止個人隱私泄露;有些招聘是求職者專門應(yīng)約而往，并為專項聘用，如高級技術(shù)人員或高級管理人員的應(yīng)聘可能會有相應(yīng)的支出，如差旅費、住宿費等，凡是應(yīng)約定而往，不論是否最終能夠簽訂勞動合同，用人單位均應(yīng)負(fù)擔(dān)上述費用。

用人單位在簽訂勞動合同階段不得向求職者收取任何費用，包括報名費、資料費等。

(二)求職者在簽訂勞動合同過程中的義務(wù)

德國法上申請者對于雇主在簽訂勞動合同前所承擔(dān)的義務(wù)大致包括:

1.申請者應(yīng)如實告知雇主自身的真實情況，尤其是對其所申請之工作崗位有不合適的情形更應(yīng)如實告知雇主。如申請者申請大貨車司機(jī)崗位而其又缺乏十年駕齡，這種情形申請者應(yīng)如實告知雇主;或者是因殘疾或預(yù)先存在的疾病的治療可能占用工作時間;或者是可能被收監(jiān)而阻礙其從事該工作;或者是在競業(yè)限制期限內(nèi)等等。

2.申請者有如實回答雇主所提問題的義務(wù)。當(dāng)然，涉及個人隱私時，這種義務(wù)僅僅限于與申請崗位有關(guān)的問題，不涉及雇傭有關(guān)的問題，申請可以拒絕回答。

3.申請者對于其職業(yè)及競爭能力、知識、經(jīng)驗以及職業(yè)經(jīng)歷、資格考試成績及報告，雇主的提問不受限制，申請人有如實回答之義務(wù)。

4.女性申請者不負(fù)擔(dān)對雇主對其可以預(yù)期未來是否結(jié)婚問題作答的義務(wù)，這不屬于申請者的義務(wù)。(一定程度上，這應(yīng)是申請者的一項權(quán)利，但是這里以不承擔(dān)這項義務(wù)為命題更具意義)

5.申請者如實告知其健康狀況的義務(wù)。一方面，雇主非常關(guān)注申請者的健康狀況，因為申請者的健康狀況直接關(guān)系將來雇員因病給雇主造成的損失，如生病期間正常的工資支付等。另一方面，健康狀況涉及個人隱私問題，即便是公司醫(yī)生提供的健康狀況證明同樣會涉及隱私問題，因此，關(guān)于健康狀況的問題，申請者僅就以往疾病史有如實告知的義務(wù)。健康狀況的告知義務(wù)因人而異，如對于民事航空飛行員的要求要比一般工人嚴(yán)格的多。（詳細(xì)內(nèi)容參見Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page46-47.）

比照用人單位在簽訂勞動合同時所負(fù)的義務(wù)，求職者同樣在該期間負(fù)擔(dān)相應(yīng)義務(wù)。這些義務(wù)大致包括:

1.誠信義務(wù)。近年來，中國就業(yè)市場發(fā)育加速，市場化程度日高，但是，在快速發(fā)展的同時亦留下諸多隱患。其中之一即是勞動合同簽訂過程中的誠信危機(jī)。不少求職者，尤其是二次就業(yè)中出現(xiàn)使用假文憑、假學(xué)歷現(xiàn)象。一方面說明唯文憑、學(xué)歷論仍有相當(dāng)市場，用人單位招聘過程中形式審于實質(zhì)審查，有漏網(wǎng)者;另一方面，國家相關(guān)機(jī)構(gòu)對制售假證件打擊不力。對待簽訂勞動合同過程中出現(xiàn)的失信行為，有兩種選擇，一方面，嚴(yán)格限制這種不當(dāng)行為，凡是以假文憑、學(xué)歷蒙混過關(guān)者，其所簽訂勞動合同一律無效。這一作法可能會引起部分用人單位的反對，畢竟他們同樣承擔(dān)著勞動合同無效的風(fēng)險;另一方面，比照民事可撤消合同，凡是用人單位與勞動者形成勞動合同關(guān)系，即使出現(xiàn)假學(xué)歷、假文憑者僅是該證件無效，并不能直接導(dǎo)致勞動合同無效，用人單位可申請撤消這樣的勞動合同，不能套用無效合同原理，即合同自始無效，畢竟勞動合同履行后不可能再恢復(fù)原狀，因此，可申請撤消該勞動合同或者勞動合同從發(fā)現(xiàn)欺詐時無效;如用人單位在履行該勞動合同過程中，認(rèn)定該勞動者能力沒有任何問題，希望繼續(xù)履行這樣的勞動合同，該份勞動合同仍應(yīng)認(rèn)定有效。

2.如實告知用人單位與工作崗位相關(guān)事宜。其一，健康狀況，對一些運作規(guī)范，且有一定規(guī)模的用人單位，招聘時如面試合格要求健康檢查，但仍有相當(dāng)用人單位不需求職者進(jìn)行健康檢查，尤其是農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工，很少進(jìn)行健康檢查。在這種情形下，勞動者應(yīng)如實告知用人單位既往病史，尤其是帶有傳染性的既往病史更應(yīng)如實告知用人單位。其二，競業(yè)情況。求職者是否存在一未到期之勞動合同，形成勞動合同履行之沖突;求職者是否在競業(yè)限制期限內(nèi)，如隱瞞該期限，在簽訂勞動合同時可以預(yù)防三角糾紛之紛擾。至少，用人單位在招聘過程中如要求求職者填寫沒有競業(yè)情形之聲明，至于該聲明能否對抗第三人(前用人單位)。我認(rèn)為，一定程度上，不能把所有審查義務(wù)都推至用人單位的招聘行為，有些義務(wù)仍應(yīng)由勞動者承擔(dān)，尤其是帶有欺詐性質(zhì)的應(yīng)聘行為。

參考文獻(xiàn)

[1]王利明.合同法研究[M].北京:中國人民大學(xué)出版社， 2002.

[2] [美]羅伯特A高爾曼.勞動法基本教程———勞工聯(lián)合與集體談判[M].馬靜等譯.北京:中國政法大學(xué)出版社， 2003.

[3]邱駿彥.勞動合同訂定階段之相關(guān)法律問題[J].華岡法粹， 2003， (30).

第4篇：勞動合糾紛同范文

在德國法學(xué)界和法官看來，由于勞動關(guān)系本身的復(fù)雜性，調(diào)整勞動關(guān)系涉及兩種不同性質(zhì)的法律，調(diào)整勞動合同關(guān)系的大部分規(guī)定即為勞動法，屬于私法的范圍；調(diào)整社會保障的規(guī)定為社會法（即社會保障法），屬于公法的范圍。在德國，勞動法制雖然歷史悠久，但沒有一部統(tǒng)一的法典式的勞動法，在這一點上，德國學(xué)者盛贊制定了一部統(tǒng)一的比較完整的《勞動法》。在勞動立法上，德國采取的是編篡，即多年來一直不遺余力地力圖匯編一部包容全部勞動法律規(guī)范的《勞動法典》。由于工程浩繁等原因，至今沒有完成編篡工作。對此，有的學(xué)者持保留態(tài)度，認(rèn)為“這一努力是否能夠在可以預(yù)見的將來如愿以償，是頗令懷疑的”?！?〕德國現(xiàn)行的勞動法律、法規(guī)，主要有《集體協(xié)議法》（1969年8月修訂）、《委員會法》（1988年12月修訂）、《未成年人保護(hù)法》（1976年4月）、《母親保護(hù)法》（1968年4月）、《解雇保護(hù)法》（1969年8月）、《勞動法院法》（1979年7月重新公布），等等。至于社會法立法，德國擬創(chuàng)制一部完整的《社會法典》，至今只公布了總編（1975年12*本文作者于1997年6月參加中國赴德國勞動司法考察團(tuán)時，對德國的勞動制度和社會保障制度及其司法進(jìn)行了系統(tǒng)的考察。此文是根據(jù)考察了解的情況和所得資料，并參閱有關(guān)論著寫成?！幷咴拢⒌谌幧鐣Ｕ贤▌t（1976年12月）、第五編法定健康保險（1988年12月）、第六編法定養(yǎng)老保險（1989年12月）、第十編管理程序（1980年8月）等編。此外，已頒行的還有《聯(lián)邦社會福利法》（1961年6月）、《兒童與青少年福利法》（1990年6月）、《社會法院法》（1953年9月）、《少年法院法》（1953年8月），等等。

德國的法院除設(shè)外，另設(shè)五個不同體系的法院，即普通法院、行政法院、勞動法院、社會法院和財稅法院。每一個法院體系都根據(jù)本體系的法院法即法院組織法所構(gòu)成，各自都有自己的案件管轄范圍，實際上都有各自的最高法院。德國設(shè)立了專事審理有關(guān)勞資糾紛、社會保障糾紛案件的勞動法院和社會法院兩個獨立的司法體系，并制定了各自獨有的《勞動法院法》和《社會法院法》。這不僅表明德國非常重視勞動法和社會法的司法，把有效的司法看作是實施法律和實現(xiàn)法治的有力保障，而且據(jù)德國聯(lián)邦社會法院法官武爾芬的看法，由于勞動法屬于私法性質(zhì)，社會法屬于公法性質(zhì)，各自調(diào)整的對象、范圍、程序等均有重大差別，因此建立各自獨立的法院體系，分別由勞動法院專事審理勞資糾紛案件，由社會法院專事審理社會保障糾紛案件非常必要，這種從立法到司法的分類法，對保障雇傭勞動者的權(quán)益是非常有利的。

二、勞動法院的設(shè)置及對勞資爭議案件的審理

（一）勞動法院的沿革、設(shè)置和案件受理范圍

在德國，勞動關(guān)系原來是由民法調(diào)整的，世界著名的《德國民法典》就有調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)定（第611條至第630條）。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、法制的逐步完善，勞動法就逐漸從民法中分離了出來，以至今日已形成為一個相對獨立的法律體系。因為在德國，在勞動關(guān)系方面貫徹的是“勞動自由”的原則，勞動關(guān)系的建立完全采用市場化的形式，即勞動契約的形式，由雇員與雇主自由決定是否發(fā)生雇傭勞動關(guān)系，并決定工資、工作時間、工作條件、休假、勞動保護(hù)等有關(guān)事宜。在這種關(guān)系中，作為出賣勞動力的勞動者顯然總是處于劣勢的地位，他們的權(quán)益往往難以得到保護(hù)，勞資沖突和勞資糾紛的產(chǎn)生是必然的。為了緩和沖突、排除紛爭、穩(wěn)定社會關(guān)系，德國法律在保護(hù)雇員即勞動者權(quán)益上采取了重大的舉措，即制訂了獨立于民法之外的勞動法，作為勞動司法的勞動法院隨之也從普通法院體系中分離了出來。

在德國，普通法院的歷史源遠(yuǎn)流長，通過法院處理勞動爭議最早可追溯到十九世紀(jì)初，至于專事審理勞資糾紛案件的勞動法院，只是本世紀(jì)中期（1952年）才從普通法院體系中分離出來而成為一個獨立的司法機(jī)構(gòu)體系。為此，聯(lián)邦德國于1952年專門制訂和頒布了《勞動法院法》。該法既是一個勞動法院組織法，又是一個審理勞資糾紛訴訟的程序法。它不僅對勞動法院的設(shè)置和組織機(jī)構(gòu)作了規(guī)定，而且還就勞動法院審理勞資糾紛案件的一些特殊的程序等也作了詳細(xì)的規(guī)定?！?〕在德國，勞動法院至今已有40多年的發(fā)展歷史，實踐證明，這在緩和勞資矛盾、穩(wěn)定社會關(guān)系等方面發(fā)揮著其他司法機(jī)構(gòu)不可替代的重要作用。

根據(jù)德國《勞動法院法》，勞動法院分為三級，即：1、基層勞動法院。它負(fù)責(zé)勞資糾紛案件的初審，即第一審案件的審理，因此也稱初審勞動法院。全德國現(xiàn)共設(shè)有基層勞動法院123個，職業(yè)法官840名。2、州勞動法院。它負(fù)責(zé)勞資糾紛案件的上訴案件的審理，因此也稱上訴審勞動法院。全德現(xiàn)設(shè)有州勞動法院19個，即除全德16個州各設(shè)1個州勞動法院外，另在北威斯特法倫州增設(shè)2個州勞動法院，巴伐利亞州增設(shè)1個州勞動法院，現(xiàn)共有職業(yè)法官200名。3、聯(lián)邦勞動法院。主要負(fù)責(zé)不服上訴法院裁判的全德勞資糾紛案件的復(fù)審。為使勞動司法得以統(tǒng)一，全德只設(shè)一個聯(lián)邦法院，地點在德國中部的黑森州的卡塞爾，它實際上是德國勞動法院的最高法院。

與普通法院審理一般民事案件不同的一個突出特點是，勞動法院審理勞資糾紛案件的法庭采取職業(yè)法官與名譽法官相結(jié)合的形式組成。這樣做的好處，據(jù)德國的法官介紹，主要有以下幾個方面：第一、名譽法官來之于企業(yè)，對企業(yè)的情況比較了解，對勞動關(guān)系的狀況也比較熟悉，可以幫助法庭對勞資糾紛作出比較符合實際的裁判；第二、名譽法官來之于當(dāng)事人，即雇主和雇員兩方，代表雇主和雇員兩方，各自為他們說話，這樣就可以使勞動爭議雙方在心理上增加對法庭的信任，使他們更容易地去接受法庭的裁判；第三、名譽法官在審理案件中有與職業(yè)法官一樣的權(quán)力，如有相同的詢問權(quán)、查閱案卷權(quán)等權(quán)力，以及相同的表決權(quán)，這樣就可以在一定程度上避免或防止職業(yè)法官的獨斷，提高法庭裁判的公正性?；鶎印⒅輨趧臃ㄔ簩徖戆讣姆ㄍビ杀痉ㄔ鹤约旱?名職業(yè)法官和2名外請的名譽法官所組成。聯(lián)邦勞動法院審理案件的法庭一般由3名職業(yè)法官（其中1名為首席法官）和2名名譽法官組成。名譽法官來自雇主和雇員各方，各占一半，由雇主協(xié)會和工會提名，然后由有關(guān)部門任命，基層、州勞動法院的名譽法官由地方和州的有關(guān)部門任命，聯(lián)邦法院的名譽法官則由聯(lián)邦勞工部任命。名譽法官任期4年。擔(dān)任名譽法官的年齡限制是，基層法院必須在25周歲以上，州法院必須在30周歲以上，聯(lián)邦法院必須在35周歲以上。

對勞動法院的案件受理范圍，德國《勞動法院法》作了具體的規(guī)定。根據(jù)規(guī)定，勞動法院主管下列勞資糾紛案件的審理：1、單個的雇員與雇主因工資、解雇等私權(quán)性的爭執(zhí)，包括因勞動關(guān)系而發(fā)生的爭執(zhí)、勞動關(guān)系存在與否的爭執(zhí)、勞動關(guān)系的終止及其法律后果的爭執(zhí)、與勞動關(guān)系相關(guān)的非法行為引起的爭執(zhí)，等等。2、集體合同方面的爭執(zhí)，包括簽訂集體合同的雙方就集體合同的和集體合同存在與否而發(fā)生的爭執(zhí)，簽訂集體合同的雙方與第三人之間關(guān)于集體合同內(nèi)容和集體合同存在與否的爭執(zhí)、集體合同雙方之間或該雙方與第三人之間因不允許行為，如勞資斗爭采取的手段等而發(fā)生的爭執(zhí)。3、企業(yè)委員會與雇主之間發(fā)生的爭執(zhí)。

（二）處理勞資糾紛的原則和程序

第5篇：勞動合糾紛同范文

關(guān)鍵詞：追索勞動報酬 保護(hù)勞動者權(quán)益 源頭遏制

“討薪”一詞以往都是農(nóng)民工的專有名詞，但近年來，筆者在案件審理的過程中發(fā)現(xiàn)相當(dāng)一部分“藍(lán)領(lǐng)”、“白領(lǐng)”也加入了“討薪者”的行列。據(jù)統(tǒng)計，2010年至2012年筆者所在法院受理追索勞動報酬糾紛案件數(shù)量從53件上升至95件再激增至316件，未經(jīng)勞動仲裁（即憑借公司出具的“白條”）向法院直接的從0件到5件再猛增至267件。而在2012年受理的300多件案件中，群體性案件就占271件。如何從源頭遏制“欠薪”，并進(jìn)一步避免發(fā)生，以司法力量維護(hù)勞動者的權(quán)益，筆者提出以下思考。

一、追索勞動報酬案件的特點及成因

特點一案件數(shù)量大幅上升，特點二群體性案件數(shù)量大幅上升，特點三“打白條”案件數(shù)量大幅上升。筆者分析主要原因有：

（一）全球經(jīng)濟(jì)不景氣，出口不暢、內(nèi)需不旺等因素導(dǎo)致我轄區(qū)以出口外貿(mào)為主導(dǎo)的高新企業(yè)出現(xiàn)訂單減少、貨款無法按約支付等問題，影響公司的運營，導(dǎo)致無法正常發(fā)放公司員工工資；（二）欠付工資的主要對象是企業(yè)中的操作工等最底層的工作人員，對于公司的發(fā)展前景缺乏認(rèn)識，工友之間多為老鄉(xiāng)相互抱團(tuán)，一旦即是群體性訴訟；（三）高新企業(yè)的性質(zhì)決定了員工的收入水平較高，即使在外部經(jīng)濟(jì)形勢不樂觀公司在運營困難、發(fā)不出工資的情況下，一些企業(yè)的員工也愿意接受公司打的“白條”，導(dǎo)致拖欠工資時間長達(dá)1年。（四）2006年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》實施后，根據(jù)該司法解釋第三條：勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。故公司給員工打“白條”就可以不經(jīng)過仲裁而向法院直接，這種糾紛處理機(jī)制利于加快勞動者取得報酬的周期，但增加了法院受理此類案件的數(shù)量，且增加了法院審理此類案件需要查明的工作量。

二、從審理角度維護(hù)勞動者合法權(quán)益

筆者所在法院近三年審理追索勞動報酬糾紛案件數(shù)量雖大幅上升，但結(jié)案調(diào)撤率也逐年上升，從2010年83%上升至2012年99%?？偨Y(jié)經(jīng)驗，主要是：一要充分發(fā)揮主觀能動性，借鑒處理農(nóng)民工工資問題，從充分保護(hù)勞動者生存權(quán)利的角度出發(fā)，給予當(dāng)事人充分的司法援助；二是按照“快立、快調(diào)、快審、快執(zhí)”的原則，盡快受理，適時調(diào)解，及時判決，優(yōu)先執(zhí)行；三以多方聯(lián)動保障勞動者生存利益，采取適當(dāng)?shù)乃痉◤?qiáng)制措施、對可能轉(zhuǎn)移的財產(chǎn)查封保全、對符合條件的案件先予執(zhí)行。

三、從源頭遏制糾紛產(chǎn)生，從根本保障勞動者權(quán)益

法院審理追索勞動報酬糾紛案件雖然已盡力維護(hù)勞動者合法權(quán)益，但要從源頭上遏制此類案件的爆發(fā)，才能從根本上保障勞動者的合法權(quán)益。從案件性質(zhì)的本源出發(fā)，此類案件的源頭來自于公司經(jīng)營，我們要遏制就不能依靠法院，應(yīng)該從治理公司的角度做起，筆者從社會人的眼光尋找一些可行的治理模式：

（一）以金融政策為掣肘，合銀行等機(jī)構(gòu)之力共推進(jìn)

規(guī)范公司工資支付行為，從源頭上遏制欠薪行為，利用銀行機(jī)構(gòu)介入制約企業(yè)欠薪給勞動部門增添了一個有力的幫手，銀行將企業(yè)能否按時發(fā)放工資作為衡量企業(yè)信用等級的一項重要指標(biāo)和提供信貸支持的一項重要條件，企業(yè)就輕易不敢欠薪。而銀行也將此舉因增加其業(yè)務(wù)量而獲益。

（二）以刑事手段為震懾，于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型之時用重典

為達(dá)到讓企業(yè)法人不敢跑路或欺詐勞動者的效果，必用重典。從法的規(guī)范作用和社會作用角度，刑事手段是最嚴(yán)厲的法律制裁方式，對犯罪分子的刑事裁判具有強(qiáng)制作用，對于社會具有教育作用。對于勞動報酬支付的刑事規(guī)范，以下兩方面罪名應(yīng)該能夠起到保障和治理的功能：

1.從注冊資金的角度入手，將注冊資金作為工資支付的保障?，F(xiàn)實中，一些公司在注冊成立時系借款驗資，驗資之后即將賬上財產(chǎn)移走，我國《刑法》第158 條規(guī)定了虛報公司注冊資本罪，第159 條規(guī)定了虛假出資罪和抽逃出資罪。

2.從對于欠付勞動報酬行為的刑事規(guī)定入手，打擊惡意欠付勞動報酬行為。對于欠付勞動報酬行為，為了保障勞動者的基本權(quán)利，我國以法律制定的形式給出了直接答復(fù)，2011年頒布的刑法修正案（八）第41條規(guī)定拒不支付勞動報酬罪。

在此類刑事案件的認(rèn)定中，應(yīng)將以下情況認(rèn)定為故意：（1）明確表示拒不作為的，惡意欠薪，即明確拒絕支付勞動者勞動報酬的，應(yīng)當(dāng)然地認(rèn)定為故意。包括無正當(dāng)理由拖欠，不論是否以非法占有為目的。（2）雖表示應(yīng)支付，但為不支付找借口，應(yīng)認(rèn)定故意。如無正當(dāng)理由轉(zhuǎn)移財產(chǎn)，造成無支付能力假像的；用人單位主要負(fù)責(zé)人或指使發(fā)放勞動者勞動報酬的工作人員逃匿，造成無法支付假像的；非法克扣工資或罰款的。

（三）、以非訴程序為前，各部門同力協(xié)調(diào)處理。

第6篇：勞動合糾紛同范文

【關(guān)鍵詞】 非訴訟糾紛解決機(jī)制 訴訟外調(diào)解 體系 構(gòu)建

我國的調(diào)解制度是具有東方特色的一項糾紛解決機(jī)制,作為一種悠久的法律傳統(tǒng),長期以來倍受中外學(xué)者的關(guān)注。近年來,國外盛行替代性糾紛解決方式(ADR),并作為司法改革的一項重要內(nèi)容。人民調(diào)解維系了中國鄉(xiāng)土社會矛盾雙方的人際關(guān)系,符合人們之間的默契和預(yù)期,一直以來是私人糾紛解決的重要方式。而法院調(diào)解則是中國民事訴訟中最富有特色的制度,在國外被譽為“東方經(jīng)驗”。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及各種利益關(guān)系的調(diào)整,民商事糾紛日益繁多和復(fù)雜,我國法院(尤其是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū))面臨著訴訟案件日益增多的壓力,不斷積壓的案件導(dǎo)致了訴訟效率的低下和訴訟質(zhì)量的下降,使法院的審判工作面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這樣的背景下,被譽為“東方經(jīng)驗”的我國調(diào)解制度重新引起了全社會的關(guān)注。

一、調(diào)解制度含義

調(diào)解制度是指經(jīng)過第三者的排解疏導(dǎo),說服教育,促使發(fā)生糾紛的雙方當(dāng)事人依法自愿達(dá)成協(xié)議,解決糾紛的一種活動。在西方國家, 調(diào)解被認(rèn)為是最常見也是最重要的一種ADR。如在美國90%以上的糾紛是通過非訴訟程序解決的,其中調(diào)解所占比例最高。在我國,調(diào)解也是訴訟之外應(yīng)用最廣泛、種類最多樣的一種糾紛解決方式。

二、建構(gòu)符合我國國情的訴訟外糾紛調(diào)解機(jī)制的必要性

1、建立、完善調(diào)解體系解決糾紛的需要。調(diào)解作為化解社會糾紛的基本手段,有狹義與廣義之分,狹義上的調(diào)解,即訴訟調(diào)解,是與審判相并行的一種民事審判機(jī)制,是訴訟中調(diào)解,屬于狹義的司法調(diào)解。廣義上的調(diào)解,除了狹義訴訟調(diào)解外,還包括所有訴訟外糾紛調(diào)解手段,如人民調(diào)解、行政調(diào)解、仲裁調(diào)解等。

2、銜接、互補訴訟內(nèi)調(diào)解方式的需要。訴訟外調(diào)解作為與訴訟內(nèi)調(diào)解相對的概念,二者在調(diào)解主體、調(diào)解性質(zhì)、調(diào)解協(xié)議書的法律效力等方面均有較大不同。訴訟外調(diào)解的調(diào)解主體是除審判人員以外的第三人,而訴訟中調(diào)解的主體為法院或?qū)徟腥藛T;訴訟外調(diào)解無須融于和受限于訴訟審判中,具有自身獨立性,調(diào)解的內(nèi)容主要依賴當(dāng)事人的自覺履行,調(diào)解協(xié)議書的效力較弱,不履行調(diào)解協(xié)議內(nèi)容的,可以通過法院調(diào)解或裁判,而訴訟中調(diào)解是以審判權(quán)為基礎(chǔ)的調(diào)解,是司法機(jī)關(guān)對雙方矛盾糾紛進(jìn)行裁決前最后一次謀求雙方達(dá)成一致的審判活動,是在法院或法官的主持和參與下進(jìn)行的,調(diào)解協(xié)議書經(jīng)雙方簽字送達(dá)后即具有法律強(qiáng)制執(zhí)行力,除非調(diào)解內(nèi)容違法或違背當(dāng)事人的真實意志。

3、構(gòu)建多元化糾紛解決機(jī)制,實現(xiàn)社會和諧的需要。調(diào)解將講法與說理相結(jié)合,最大限度地體現(xiàn)了當(dāng)事人的處分權(quán),有利于徹底化解社會糾紛,在維護(hù)社會穩(wěn)定,實現(xiàn)社會和諧的過程中發(fā)揮著重要作用。

三、建構(gòu)我國的訴訟外糾紛調(diào)解機(jī)制

借鑒國外的非訴訟糾紛解決機(jī)制的成功做法,結(jié)合我國的調(diào)解經(jīng)驗與國情,筆者以為,構(gòu)建我國的訴訟外糾紛調(diào)解機(jī)制,應(yīng)圍繞調(diào)解體系網(wǎng)絡(luò)、具體的制度運作等方面,從以下四個層次入手。

(一)法院附設(shè)調(diào)解

法院附設(shè)調(diào)解不同于我國目前正大力鼓勵的訴訟中調(diào)解。雖然兩者都體現(xiàn)了法官審判權(quán)和當(dāng)事人處分權(quán)的相互作用,都是為了盡量平衡解決當(dāng)事人糾紛,防止訴訟過于遲延,避免訴訟費用過于高昂,獲得審判的法律效果和社會效果雙贏等目的,但是,二者在性質(zhì)和程序結(jié)構(gòu)特征上存在較大的差別:訴訟中調(diào)解是以法院名義代表國家正式行使居中裁斷的審判權(quán);依法設(shè)立的法院附設(shè)調(diào)解本質(zhì)上屬于一種授權(quán)性的,受當(dāng)事人處分權(quán)和法院審判權(quán)雙重制約的訴訟外程序。法院附設(shè)調(diào)解是適合我國國情的一種重要的訴訟外糾紛解決機(jī)制,建議可以先選擇在幾個基層人民法院推行以人民調(diào)解員、律師、人民陪審員、退休法官等為調(diào)解人或公斷人的審前調(diào)解試點,然后再逐步推廣。

(二)行政附設(shè)調(diào)解

行政附設(shè)調(diào)解是由國家行政機(jī)關(guān)或準(zhǔn)行政機(jī)關(guān)所附設(shè),包括行政申訴、行政調(diào)解、行政裁決、勞動爭議調(diào)解、等。 行政附設(shè)調(diào)解也應(yīng)同法院附設(shè)調(diào)解和民間調(diào)解一樣,合法和自愿是調(diào)解必須遵守的原則。 為了充分發(fā)揮行政附設(shè)調(diào)解的重要功能和積極作用,應(yīng)當(dāng)對行政附設(shè)調(diào)解的程序啟動和效力問題作出明確的法律規(guī)定:一是行政調(diào)解的啟動方式。根據(jù)是否依申請可分為依申請的行政調(diào)解和依職權(quán)的行政調(diào)解。依申請的行政調(diào)解,指法律沒有規(guī)定必須經(jīng)過行政調(diào)解,而是只規(guī)定糾紛當(dāng)事人可以依法向行政機(jī)關(guān)申請調(diào)解。

(三)民間調(diào)解

筆者把法院、行政機(jī)關(guān)以外的組織或個人所主持自治性的調(diào)解統(tǒng)稱為民間調(diào)解。民間調(diào)解類型多、內(nèi)容廣,為了更充分的發(fā)揮當(dāng)事人的主觀能動性,法律不能管得太多太死。我們只能從宏觀上構(gòu)建一個法治框架:可以按照行政區(qū)劃設(shè)置相應(yīng)的調(diào)解機(jī)構(gòu)為當(dāng)事人提供免費調(diào)解(當(dāng)然,也可以收取必要的管理費用);建立由國家和政府按比例負(fù)責(zé)的資金制度(也可吸收社會資金);由調(diào)解法對調(diào)解人的資格和培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)定。

(四)調(diào)解―仲裁

調(diào)解―仲裁是糾紛當(dāng)事人基于對金錢或時間的考慮,通過簽定協(xié)議達(dá)成合意,規(guī)定一旦調(diào)解無法就所爭議事項達(dá)成和解協(xié)議時,可以賦予調(diào)解人轉(zhuǎn)向仲裁人角色的權(quán)力,并據(jù)此作出一個具有拘束力的裁定,是將仲裁和調(diào)解、和解相結(jié)合的一種全新糾紛解決機(jī)制。

仲裁與調(diào)解相結(jié)合作為解決糾紛的一種特別方式,與單獨的調(diào)解具有根本的區(qū)別。在仲裁與調(diào)解相結(jié)合時,主持調(diào)解的調(diào)解員就是同一案件仲裁庭的仲裁員;同時,將仲裁方式和調(diào)解方式實行有機(jī)結(jié)合,即調(diào)解成功,則仲裁庭可以依據(jù)和解協(xié)議作出裁決書結(jié)案;調(diào)解不成,則仲裁庭可以恢復(fù)仲裁程序繼續(xù)進(jìn)行仲裁審理。調(diào)解并非仲裁的必經(jīng)程序,不能帶有任何強(qiáng)制性。調(diào)解―仲裁糾紛解決模式將調(diào)解與仲裁相結(jié)合,充分發(fā)揮各自的優(yōu)點,能促使糾紛得以更快更經(jīng)濟(jì)地解決。隨著社會的發(fā)展,這種結(jié)合顯示出越來越強(qiáng)大的生命力。

第7篇：勞動合糾紛同范文

【論文關(guān)鍵詞】勞動合同  單方解除   實際履行

勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當(dāng)大的比重。就目前審判實踐而言，法院處理勞動合同糾紛的法律依據(jù)，主要是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中有關(guān)勞動合同的規(guī)定及勞動部頒布的相關(guān)法規(guī)。而客觀事實是，盡管我國已經(jīng)頒布了《勞動法》，勞動部又頒布了大量的勞動法規(guī)，但是，由于我國正處在由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的轉(zhuǎn)型時期，勞動用工制度及相應(yīng)配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環(huán)境下，新類型的勞動合同糾紛層出不窮，現(xiàn)有法律、法規(guī)對日趨復(fù)雜的勞動合同關(guān)系的調(diào)整已明顯地力不從心，法律調(diào)整的漏洞也日漸顯現(xiàn)。這增大了法官正確處理勞動合同糾紛案件的難度。

一、勞動合同與雇傭合同的正確認(rèn)定

勞動合同又稱勞動契約，我國臺灣學(xué)者普遍認(rèn)為，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負(fù)勞務(wù)給付義務(wù)之契約，皆為勞動合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀(jì)契約、運送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動合同與雇傭合同乃是包容關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)注意的問題是，我國《勞動法》所稱的勞動合同（或曰勞動契約）并非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。目前，我國現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質(zhì)的不同，必然導(dǎo)致適用法律的不同，以及當(dāng)事人利益的不同，因此，對兩者進(jìn)行差異性比較，無疑會對審判實踐有所裨益。

按照我國學(xué)者的觀點，雇傭合同是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報酬的合同。法律上明確區(qū)別勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系，以德國勞動法為代表，勞動合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動合同與雇傭合同均以當(dāng)事人之間相對立之意思之合致而成立；兩者均以勞動之給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導(dǎo)致審判實踐中對兩者的區(qū)分極為困難。但實際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規(guī)定了勞動合同與雇傭合同。

首先，雇傭合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同。其純?yōu)楠毩⒌膬蓚€經(jīng)濟(jì)者之間的經(jīng)濟(jì)價值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨立的。而我國《勞動法》上的勞動合同，則是指雙方當(dāng)事人約定一方在對他方存有從屬關(guān)系的前提下，向他方提供職業(yè)上的勞動力，而對方給付報酬的合同，其特點在于當(dāng)事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系-身份上的從屬性，因此，勞動合同更強(qiáng)調(diào)一方的有償勞務(wù)的給付是在服從另一方的情形下進(jìn)行的，這種從屬關(guān)系常因特殊的理由而成立。勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。勞動力與勞動給付不能與勞動者本人分離，勞動者本人在承受勞動的同時進(jìn)入高度服從用人單位及其意思的從屬的關(guān)系。正是由于勞動合同以當(dāng)事人之間存有從屬關(guān)系為條件，因此，勞動合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約?；谶@種身份上的從屬關(guān)系，勞動者有義務(wù)接受用人單位對勞動者的管理和指揮，并應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動紀(jì)律。當(dāng)然，我們強(qiáng)調(diào)勞動者與用人單位之間存在從屬關(guān)系，但這并不意味著用人單位對勞動者為所欲為：第一，用人單位要求勞動者所為的工作不得超過勞動合同約定的勞動者的義務(wù)范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動者的合法權(quán)利，勞動者可以請求有關(guān)部門處理。

其次，合同的主體不同，勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者，根據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)，用人單位包括

綜觀各國勞動合同解除的立法，多將用人單位與勞動者納入同一調(diào)整范疇，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規(guī)定：當(dāng)事人未定雇傭期間時，各當(dāng)事人可以隨時提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅?！兑獯罄穹ǖ洹返?118條規(guī)定：對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利。與此同時，各國法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，實值我國借鑒。

第二，《勞動法》第31條規(guī)定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規(guī)定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個事物的前提因素，具有或然性。程序是行動的步驟、手續(xù)及時限，具有可為性?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定的“提前30日通知”是程序還是條件時至今日尚沒有明確答案，勞動部《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關(guān)于勞動者解除勞動合同的復(fù)函》中卻答復(fù)為“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件”，有權(quán)機(jī)關(guān)的解釋尚且如此，適用人員如何認(rèn)知便是一個現(xiàn)實的問題。此外，如果勞動者未提前30日通知，或者勞動者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動合同是否解除呢？此類案例在審判實踐中已經(jīng)發(fā)生，如何處理此類糾紛將是《勞動法》給法官出的又一道難題。我們認(rèn)為，勞動合同是確立雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)衡平當(dāng)事人雙方的利益，而《勞動法》在賦予勞動者單方解除權(quán)的同時卻不附加其他任何條件，實為不當(dāng)。因此，《勞動法》的該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)修正，一是賦予用人單位以勞動合同的單方解除權(quán)，二是增設(shè)單方解除權(quán)行使的限制條件。

三、勞動合同的實際履行

實際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學(xué)理均將其放在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實際履行的真諦，在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務(wù)。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規(guī)定，但從勞動合同的性質(zhì)考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營企業(yè)中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排斥實際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任甚至令其補償，但這并不能完全彌補勞動者所遭受的損失，特別是在就業(yè)機(jī)會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補償責(zé)任，那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經(jīng)濟(jì)補償責(zé)任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強(qiáng)調(diào)適用實際履行制度是十分必要的。當(dāng)然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：

1.必須要有違約行為的存在實際履行是法律賦予非違約方當(dāng)違約情況發(fā)生時所采取的一種補救措施，它是違約方因不履行合同義務(wù)所產(chǎn)生的法律后果。作為一種違約責(zé)任，當(dāng)然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發(fā)生，那么此時僅是債務(wù)履行的問題，債權(quán)人有履行請求權(quán)，債務(wù)人有履行債務(wù)的義務(wù)，尚屬第一次性義務(wù)階段，談不上作為第二次性義務(wù)的強(qiáng)制履行問題。在勞動合同中，能引起實際履行責(zé)任發(fā)生的違約行為包括：（1）勞動合同中約定勞動者有權(quán)在連續(xù)工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準(zhǔn)勞動者休假，此情況發(fā)生后，勞動者要求休假的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許；（2）勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當(dāng)理由的，勞動者如果要求繼續(xù)履行合同的，應(yīng)當(dāng)判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續(xù)履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動合同，用人單位應(yīng)為勞動者提供相應(yīng)的福利條件而未提供。

2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請求由于實際履行作為一種救濟(jì)措施的著眼點在于補救非違約方所處的不利境地，而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續(xù)履行合同，而是要求解除合同，則不發(fā)生實際履行問題。審判實踐中經(jīng)常遇到的一個問題是：法院能否依職權(quán)判令實際履行勞動合同？我們認(rèn)為，實際履行制度的適用，以當(dāng)事人行使請求權(quán)為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續(xù)履行合同；如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同在經(jīng)濟(jì)上不合理，或確實不利于維護(hù)自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此，是否要求違約方繼續(xù)履行，乃是守約方意思自治的范疇，實際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權(quán)主動做出。

3.違約方能夠繼續(xù)履行合同實際履行以違約方能夠繼續(xù)履行合同為適用條件，如果違約方確實無能力繼續(xù)履行合同，那么實際履行已失去其適用的客觀依據(jù)，不應(yīng)再有實際履行責(zé)任的發(fā)生，否則無異于強(qiáng)違約方所難，于理于法均有不合。

4.實際履行必須符合勞動合同的宗旨實際履行不得違背勞動合同本身的性質(zhì)和法律，這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務(wù)合同不同的是：在勞動合同中，實際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下，當(dāng)勞動者違約時，用人單位不能請求其實際履行勞動合同，這是因為，勞動合同有人身依附性，如果強(qiáng)制勞動者履行勞務(wù)，無異于對債務(wù)人人身施以強(qiáng)制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現(xiàn)代社會以人格尊嚴(yán)、人身自由受到保護(hù)之基本價值相違背。我國憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴(yán)和人身自由不受侵害，這也意味著對公民個人的人身不得實行強(qiáng)制的方法，如果法院判令勞動者實際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權(quán)。因此，當(dāng)勞動者違約時，只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

參考文獻(xiàn)：

[1]李景森主編，勞動法學(xué)[m]，北京：北京大學(xué)出版社，1995。

[2]史尚寬，勞動法原論[m]，臺北：正大印書館，1978。

第8篇：勞動合糾紛同范文

區(qū)安委會領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)《工會法》、《中國工會章程》和《安全生產(chǎn)法》等法律法規(guī)規(guī)定，結(jié)合轄區(qū)工會工作實際，____區(qū)總工會在2016上半年做了一些工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

1、加強(qiáng)工會干部隊伍建設(shè)。三月底，我們組織了全區(qū)職業(yè)化工會干部，前往寶安區(qū)福永街道和平社區(qū)源頭治理勞資糾紛試驗區(qū)，進(jìn)行考察學(xué)習(xí)和工作交流。市總工會王同信副主席親自進(jìn)行介紹和答疑，讓大家獲益良多，將對促進(jìn)我區(qū)勞動關(guān)系公平正義和社會穩(wěn)定發(fā)揮積極的借鑒作用。

2、部署工資集體協(xié)商工作。重點推動百人以上已建會企業(yè)的工資集體協(xié)商工作。

3、加強(qiáng)勞資糾紛輿情監(jiān)督處理。按省市總工會有關(guān)勞資糾紛輿情要求，監(jiān)督處理15件勞資糾紛。

1、舉行職業(yè)病宣傳監(jiān)督活動。一是舉行職業(yè)病防治宣傳活動。四月底，我們會同區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所和蓮塘街道辦，在職工大飯?zhí)?，舉行職業(yè)病宣傳活動，并把400份宣傳資料一一發(fā)送到職工手上。二是進(jìn)企業(yè)監(jiān)督檢查。4月28日，會同區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所，對中金輻照公司有關(guān)車間和控制室進(jìn)行檢查，對該公司的輻射安全與防護(hù)培訓(xùn)資格證書、放射工作人員職業(yè)健康檢查、職業(yè)病防護(hù)、勞動合同職業(yè)危害風(fēng)險告知等情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

2、準(zhǔn)備“安康杯”競賽活動?；I備我區(qū)開展2016年度“安康杯”競賽活動，等待市總工會統(tǒng)一部署，組織企業(yè)參加“安康杯”競賽活動。

3、部署安全生產(chǎn)宣傳教育工作。把安全生產(chǎn)宣傳培訓(xùn)列入職工素質(zhì)教育內(nèi)容，要求各街道總工會組織舉辦一次工會安全生產(chǎn)宣傳培訓(xùn)演練等活動。

4、依法參加我區(qū)有關(guān)的工傷死亡事故調(diào)查。

第9篇：勞動合糾紛同范文

【關(guān)鍵詞】大學(xué)生，就業(yè)，法律意識培養(yǎng)

一、大學(xué)生就業(yè)法律意識內(nèi)涵

大學(xué)生就業(yè)法律意識培養(yǎng)的內(nèi)涵是緊緊圍繞培養(yǎng)的主旨進(jìn)行深化和拓展的，主要包括幾個方面：（1）大學(xué)生加強(qiáng)學(xué)習(xí)就業(yè)法律知識。大學(xué)生對就業(yè)相關(guān)法律知識的掌握程度直接影響著大學(xué)生就業(yè)法律培養(yǎng)的效果，大學(xué)生只有掌握了足夠的就業(yè)法律知識，才可以提高自己的法律素養(yǎng)，在培養(yǎng)的過程中才可發(fā)揮主動作用。（2）高度重視大學(xué)生就業(yè)法律意識培養(yǎng)。大學(xué)生對就業(yè)法律意識的重視程度是大學(xué)生法律意識培養(yǎng)的內(nèi)涵的核心要素，如今許多大學(xué)生沒有從心理上樹立自己的就業(yè)法律意識，在就業(yè)過程中遇到與法律相關(guān)的事情總是采取模棱兩可的態(tài)度，這種現(xiàn)象令人堪憂，大學(xué)生如果對自身的就業(yè)法律意識認(rèn)識不夠到位，將嚴(yán)重影響對大學(xué)生的就業(yè)法律意識的培養(yǎng)教育，這也會對大學(xué)生就業(yè)產(chǎn)生阻礙作用。（3）提高大學(xué)生對就業(yè)法律知識的運用程度。大學(xué)生對法律能力的運用程度是大學(xué)生就業(yè)法律意識培養(yǎng)中最能體現(xiàn)培養(yǎng)效果的，大學(xué)生通過對就業(yè)法律知識的學(xué)習(xí)和法律意識的樹立能夠從整體上對自己的法律意識有宏觀的衡量和比較，這樣再結(jié)合對就業(yè)法律知識的運用情況可以隨時發(fā)現(xiàn)大學(xué)生個人的就業(yè)法律意識存在的不足和需要提高的地方。

二、大學(xué)生就業(yè)法律意識培養(yǎng)的必要性

（1）豐富就業(yè)法律知識

加強(qiáng)大學(xué)生的就業(yè)法制教育，使大學(xué)生了解我國就業(yè)方面的法律，明確勞動者的權(quán)利和義務(wù)。

首先，有利于大學(xué)生明確勞動者的權(quán)利。公民除《中華人民共和國憲法》和民事法律規(guī)定的公民基本權(quán)利以外，還享有勞動權(quán)?！吨腥A人民共和國勞動法》規(guī)定勞動者享有一系列勞動權(quán)利，包括平等就業(yè)權(quán)、自由選擇職業(yè)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、提請勞動爭議仲裁及訴訟、接受職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)等權(quán)利?，F(xiàn)施行的《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》作為勞動法的補充、完善和具體化，對勞動者的勞動權(quán)做出更全面、細(xì)致的規(guī)定，從用人單位不訂立書面勞動合同、勞動合同條款的部分限制、勞務(wù)派遣等方面彌補勞動法的不足。

其次，有利于明確勞動者的義務(wù)。沒有無權(quán)利的義務(wù)，也沒有無義務(wù)的權(quán)利，權(quán)利和義務(wù)總是同時存在。法律賦予每個公民一定的權(quán)利和自由，每個公民有責(zé)任依法行使，在行使權(quán)利和自由時，不得損害國家的、社會的、集體的利益和其他公民的合法權(quán)利和自由；遵守憲法和法律，憲法規(guī)定公民有遵守憲法和法律的義務(wù)；要忠實的履行義務(wù)，這里的義務(wù)包括法定義務(wù)和合同義務(wù)，大學(xué)生要以法律為自己行為的準(zhǔn)則，一旦簽訂勞動合同，就要全面、及時地履行義務(wù)，因為合同就是當(dāng)事人之間的法律，不能隨意毀約，違背合同就如同違背法律。

（2）增強(qiáng)法律救濟(jì)意識

加強(qiáng)大學(xué)生就業(yè)法律意識培養(yǎng)教育，可以使大學(xué)生正確認(rèn)識證據(jù)，明確何為法律上的證據(jù)及證據(jù)的存在形式、證明責(zé)任等，有利于樹立積極主張權(quán)利的法律救濟(jì)意識，不畏法，不畏仲裁與訴訟，發(fā)生糾紛時，平等地與用人單位據(jù)理力爭，切實保障自身的合法權(quán)益，這也是有權(quán)利必有救濟(jì)的法理所在。法律救濟(jì)意識必然包含證據(jù)意識。在法律上沒有事實，只有證據(jù)。證據(jù)意識包括收集證據(jù)、保存證據(jù)、運用證據(jù)三個方面。收集證據(jù)的意識是指大學(xué)生在就業(yè)時，讓用人單位出示相關(guān)材料，佐證一些事實以防上當(dāng)受騙，避免發(fā)生糾紛時找不到用人單位，如要求公司出示營業(yè)執(zhí)照等；保存證據(jù)的意識，大學(xué)生要妥善保存現(xiàn)有證據(jù)，如勞動合同書、仲裁協(xié)議等，以便將來在仲裁或訴訟時支持自己的主張；運用證據(jù)的意識即大學(xué)生學(xué)會運用證據(jù)證明案件事實，明確一定事實的舉證責(zé)任是在對方還是己方，什么樣的事實需要什么樣的證據(jù)來加以證明。

（3）強(qiáng)化法律責(zé)任意識

通過就業(yè)法律意識培養(yǎng)教育，可以使大學(xué)生樹立法律責(zé)任意識。有損害即有賠償，法律保護(hù)人們的合法利益，當(dāng)利益出現(xiàn)損害時，法律就會追究責(zé)任主體的法律責(zé)任。不知事實可以作為借口，但不知法卻不能開脫罪責(zé)，任何人都不能以不知法來對抗責(zé)任。守法不是對法律的畏懼，而是對法律的自覺認(rèn)同。法律責(zé)任是與法律義務(wù)相關(guān)的概念，一個人在法律上要對一定行為負(fù)責(zé)，或者他為此承擔(dān)法律責(zé)任，意思就是，他作相反行為時，他應(yīng)受制裁。法律責(zé)任意識鞭策我們依法履行義務(wù)，自覺受法律的約束，以法律作為行動的準(zhǔn)則。加強(qiáng)就業(yè)法制教育，使大學(xué)生具有法律責(zé)任意識，明確違反義務(wù)的法律后果，衡量違法的法律成本，不敢輕易觸犯法律，有利于形成自覺守法的良好習(xí)慣。在就業(yè)過程中，才能自覺遵守法律，不敢任意毀約、踐踏勞動合同，不敢輕易違反法定義務(wù)和約定義務(wù)，更不會出現(xiàn)誠信缺失，編造、偽造學(xué)歷證書等，侵犯用人單位的合法權(quán)益。