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第1篇：考核與績(jī)效管理范文

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效管理 績(jī)效考核 KPI

一、績(jī)效考核與績(jī)效管理

1.績(jī)效考核

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

2.績(jī)效管理

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

3.績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系

績(jī)效考核與績(jī)效管理關(guān)系密切，績(jī)效考核是績(jī)效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過(guò)績(jī)效考核才能為企業(yè)的績(jī)效管理工作提供資料，以提高績(jī)效管理水平，增強(qiáng)針對(duì)性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績(jī)效考核只是績(jī)效管理這一完整系統(tǒng)的一部分;二是，績(jī)效考核注重結(jié)果，而績(jī)效管理注重過(guò)程;三是，績(jī)效考核側(cè)重于回顧，而績(jī)效管理具有前瞻性;四是，績(jī)效考核注重成績(jī)的大小，而績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)。

二、企業(yè)績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題及原因分析

1.企業(yè)績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題

企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，往往會(huì)陷入一些誤區(qū)。如盲目追求指標(biāo)量化、盲目追求指標(biāo)精細(xì)、盲目追求指標(biāo)面面俱到、考核不分個(gè)人和團(tuán)隊(duì)、盲目追求所謂“關(guān)鍵指標(biāo)”、指標(biāo)忽略全局協(xié)調(diào)等。

不僅績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)容易陷入誤區(qū)，績(jī)效考核工作具體開(kāi)展的過(guò)程中也會(huì)出現(xiàn)一些偏差。對(duì)于各個(gè)級(jí)層、崗位員工的實(shí)際工作狀況及責(zé)任不明晰，容易造成員工崗位職能的錯(cuò)位。整體觀念較差、各部門分別執(zhí)行自己的績(jī)效考核方法，容易造成績(jī)效考核與整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)?？?jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)的缺失，不利于后進(jìn)員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高，容易出現(xiàn)“短板效應(yīng)”。管理者與組織內(nèi)其他成員的溝通不足，容易引發(fā)被管理者的抵觸情緒，甚至造成管理者與被管理者的對(duì)立。

2.企業(yè)績(jī)效考核工作存在問(wèn)題的原因

企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的這些問(wèn)題，其危害是顯而易見(jiàn)的。出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因似乎紛繁復(fù)雜，其實(shí)歸根結(jié)底就是因?yàn)楣芾碚邲](méi)有真正理解績(jī)效搞核與績(jī)效管理的關(guān)系，簡(jiǎn)單地以績(jī)效考核來(lái)代替績(jī)效管理，而不是以績(jī)效管理思想來(lái)指導(dǎo)本企業(yè)的績(jī)效考核工作。這就造成了一種為了考核而考核的局面，最終使管理因單純的強(qiáng)調(diào)績(jī)效而流于形式。

三、科學(xué)開(kāi)展績(jī)效考核工作

當(dāng)然，前面提到的諸多問(wèn)題的客觀存在，并不能否定績(jī)效考核工作的必要性，而恰恰突出地從反面強(qiáng)調(diào)了在績(jī)效管理思想的指導(dǎo)下科學(xué)開(kāi)展績(jī)效考核工作的迫切性。

1.完整、科學(xué)地建立KPI體系

績(jī)效考核工作是整個(gè)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，而績(jī)效考核指標(biāo)的確定又是績(jī)效考核工作的關(guān)鍵步驟。可以說(shuō)，績(jī)效考核指標(biāo)確定的科學(xué)與否直接決定了整個(gè)績(jī)效管理工作的成敗。從國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，建立KPI體系是一種廣泛采用的且行之有效的辦法。

KPI(Key Performance Indicators)中文可翻譯為“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)量、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI考核可以使各級(jí)主管明確各級(jí)部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。

KPI考核具有關(guān)鍵性、可操作性、敏感性、系統(tǒng)性等突出特點(diǎn)，這些特點(diǎn)正是它在企業(yè)績(jī)效管理工作中所發(fā)揮的不可替代的重要作用的根源。關(guān)鍵性是指KPI選擇對(duì)公司價(jià)值、利潤(rùn)的影響程度很大的關(guān)鍵指標(biāo);可操作性是指KPI有明確的定義和計(jì)算方法，易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)，同時(shí)指標(biāo)能有效進(jìn)行量化和比較;敏感性是指KPI能正確區(qū)分出績(jī)效的優(yōu)劣;系統(tǒng)性是指KPI考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、管理者和員工全部參與進(jìn)來(lái)，管理者和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.全面、協(xié)調(diào)地開(kāi)展績(jī)效考核工作

正如前文所提到的，績(jī)效管理是包括績(jī)效目標(biāo)制定與對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、考核、反饋和改進(jìn)在內(nèi)的系統(tǒng)的過(guò)程。這就要求企業(yè)管理者在開(kāi)展績(jī)效考核工作過(guò)程中，在完整、科學(xué)地建立起KPI體系的基礎(chǔ)上，綜合考慮績(jī)效管理的幾個(gè)相關(guān)環(huán)節(jié)，全面、協(xié)調(diào)地開(kāi)展績(jī)效考核工作。具體來(lái)講，應(yīng)做好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)的工作。

戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和分解。為了確保整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)將其層層分解到每一個(gè)部門、崗位，通過(guò)每一個(gè)員工的有效行動(dòng)促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這一環(huán)節(jié)應(yīng)注意時(shí)每一個(gè)員工認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性，認(rèn)識(shí)到自己在這一工作中的作用。

積極開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)。各級(jí)管理者對(duì)下級(jí)、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工對(duì)其他員工應(yīng)在分析反饋的績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，針對(duì)他們工作中存在的問(wèn)題，積極進(jìn)行輔導(dǎo)。因?yàn)橹挥羞@樣，才能克服“短板效應(yīng)”，促進(jìn)整個(gè)部門績(jī)效考核成績(jī)的提升。

員工激勵(lì)與績(jī)效改進(jìn)。獲得考核結(jié)果后，還要及時(shí)與激勵(lì)制度和能力發(fā)展計(jì)劃掛鉤，只有這樣，績(jī)效考核工作才能真正發(fā)揮作用。整個(gè)的績(jī)效管理才能順利進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)。

第2篇：考核與績(jī)效管理范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；績(jī)效考核；關(guān)系；指標(biāo)設(shè)定；分析

一、績(jī)效考核和績(jī)效管理工作之間的關(guān)系分析

績(jī)效管理包括績(jī)效考核。根據(jù)管理學(xué)的相關(guān)理論知識(shí)可知，績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)或者組織生存的必要管理方式，獲取績(jī)效是企業(yè)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的目標(biāo)之一。績(jī)效管理工作的內(nèi)容比較廣泛，其中的主要方面有制定績(jī)效考核指標(biāo)、做好績(jī)效溝通和反饋、優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系等，績(jī)效管理是對(duì)員工的工作成績(jī)和工作效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而可以在一定程度上衡量組織的運(yùn)行效率和質(zhì)量，對(duì)企業(yè)的管理工作做出客觀合理的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理工作有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證日常經(jīng)營(yíng)管理工作的公平性和客觀性，因此企業(yè)需要采取科學(xué)公平的績(jī)效考核方法對(duì)工作質(zhì)量和效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用?？?jī)效管理的目的不僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金、漲工資，而是要同時(shí)持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，以便為綜合的人事決策提供依據(jù)，績(jī)效管理工作是一個(gè)持續(xù)性的交流過(guò)程。而績(jī)效考核主要是圍繞員工個(gè)人目標(biāo)和個(gè)人工作情況展開(kāi)，通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來(lái)對(duì)員工職責(zé)履行情況進(jìn)行跟蹤記錄，進(jìn)而做出客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核與績(jī)效管理是緊密聯(lián)系的兩個(gè)概念，績(jī)效管理的工作內(nèi)容具有全面性，可以在很大程度上彌補(bǔ)績(jī)效考核工作的片面性和孤立性，提高績(jī)效評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量?？?jī)效考核工作質(zhì)量代表了績(jī)效管理的核心技術(shù)和水平，而績(jī)效考核的成果與否不僅取決于考核評(píng)價(jià)本身，也取決于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，績(jī)效管理和績(jī)效考核是相互依存，相互促進(jìn)的關(guān)系。

二、績(jī)效管理工作流程

（一）開(kāi)展績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定工作的要求

績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定工作的質(zhì)量直接影響整個(gè)績(jī)效管理流程的順利開(kāi)展，指標(biāo)設(shè)定要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求出發(fā)，要根據(jù)企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以便使得績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)接，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供基礎(chǔ)。其次，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定要具有客觀性，要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和各個(gè)部門的職責(zé)要求設(shè)定個(gè)性化的績(jī)效管理指標(biāo)，保證績(jī)效管理指標(biāo)與部門職責(zé)進(jìn)行對(duì)接，從而提高績(jī)效考核工作的科學(xué)性和合理性，以便更加真實(shí)的反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況?？?jī)效管理指標(biāo)設(shè)定要重視指標(biāo)量化，對(duì)待不能量化的工作可以進(jìn)行細(xì)化或者行為化，以便能夠高效的對(duì)經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行考核。考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)要注意考核指標(biāo)的數(shù)量，以免導(dǎo)致績(jī)效管理工作過(guò)于繁瑣和復(fù)雜，同時(shí)也要重視指標(biāo)的可操作性和可追蹤性，保證績(jī)效管理工作的可比較性。

（二）績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作

績(jī)效考核工作質(zhì)量直接受到考核指標(biāo)科學(xué)性的影響，而績(jī)效考核工作質(zhì)量又影響后續(xù)績(jī)效溝通工作和績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用工作?？?jī)效考核評(píng)價(jià)需要重視評(píng)價(jià)的周期時(shí)間，要對(duì)經(jīng)濟(jì)行為和管理活動(dòng)進(jìn)行外部和內(nèi)部考核，以便做好全方位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作。其次，績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作要采用科學(xué)的計(jì)量方法對(duì)定量指標(biāo)進(jìn)行分析，可以根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的具體特征開(kāi)展回歸分析，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)掛鉤比例和實(shí)際完成情況出發(fā)，采用加權(quán)算術(shù)方法或者其他類的可選計(jì)算方法來(lái)計(jì)算；對(duì)不易量化指標(biāo)或定性指標(biāo)的進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，可以采用形象化的臉譜圖法、細(xì)化或者行為化法等進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以便真實(shí)反映出實(shí)際的工作水平和質(zhì)量。企業(yè)在采用形象化臉譜圖時(shí)要注意根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際完成情況出發(fā)，要在績(jī)效考核期間內(nèi)根據(jù)臉譜圖的個(gè)數(shù)對(duì)工作情況進(jìn)行總結(jié)和分析，以便計(jì)算出相應(yīng)的績(jī)效的分，進(jìn)而可以對(duì)工作完成情況進(jìn)行比較，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作的激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)在實(shí)行細(xì)化或者行為化法等方式對(duì)日常管理工作進(jìn)行劃分時(shí)，需要對(duì)關(guān)鍵管理工作階段和完成時(shí)間進(jìn)行了解，對(duì)待未完成的工作可以進(jìn)行扣分，具體的扣分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該按照總分值和節(jié)點(diǎn)的相關(guān)要求來(lái)確定。績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作要保證公平性和公開(kāi)性，績(jī)效管理要杜絕人情因素對(duì)績(jī)效考核工作的影響，不能僅僅根據(jù)關(guān)系的親疏來(lái)判定員工的工作質(zhì)量和效率。

（三）績(jī)效交流和反饋

績(jī)效管理工作的目的之一就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織的運(yùn)行效率和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，以便獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)可以從績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作明確組織和部門工作中存在的問(wèn)題，也能對(duì)員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行了解和分析，進(jìn)而可以跟進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度?？?jī)效考核評(píng)價(jià)工作反映的問(wèn)題需要各個(gè)部門和員工進(jìn)行分析和交流，企業(yè)管理層要及時(shí)將問(wèn)題向部門反映，部門又可以向員工進(jìn)行反饋，以便做到權(quán)責(zé)分明，獎(jiǎng)懲有序，進(jìn)而保證下一個(gè)績(jī)效考核周期的順利開(kāi)展，提高整體的管理水平。

（四）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該要與各個(gè)部門和員工的切身利益掛鉤，否則績(jī)效管理制度將形同虛設(shè)，流于形式，不能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作效果。企業(yè)要重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，要重視績(jī)效結(jié)果的過(guò)程管理和輔助跟進(jìn)，將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬和晉升掛鉤，調(diào)動(dòng)被考核者的工作積極性，以便實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)。重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，將績(jī)效考核結(jié)果與晉升和薪酬掛鉤，可以保證組織的運(yùn)行效率和透明度，符合員工要求公平公正的心理，讓員工有努力就有收獲的積極態(tài)度，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。財(cái)

參考文獻(xiàn)：

[1]龔瑩瑩.企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(S1).

第3篇：考核與績(jī)效管理范文

【關(guān)鍵詞】　績(jī)效考核；績(jī)效管理；有效性；皇家殼牌

中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-0278(2012)03-032-02

一、績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念

關(guān)于績(jī)效的涵義，學(xué)術(shù)界有不同的理解。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院林新奇教授綜合考慮各派觀點(diǎn)后認(rèn)為：績(jī)效是產(chǎn)出和行為的綜合，即組織、部門或員工控制下的，與工作目標(biāo)密切相關(guān)的行為及其產(chǎn)出。行為旨在促進(jìn)產(chǎn)出的合理實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)出旨在形成目標(biāo)導(dǎo)向，二者不可偏廢。

績(jī)效考核是企業(yè)通過(guò)對(duì)部門、員工或所屬單位與個(gè)體的投入產(chǎn)出狀況進(jìn)行考察、衡量或比較，從而確定其行為價(jià)值，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要過(guò)程?？?jī)效管理是對(duì)組織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力、提高其績(jī)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以提高組織績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。

由此可見(jiàn)，績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

二、提高績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程的有效性

一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)與促進(jìn)、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)四個(gè)基本過(guò)程。從績(jī)效管理的流程上看，績(jī)效管理本質(zhì)上是一個(gè)不斷的循環(huán)系統(tǒng)。只有當(dāng)績(jī)效管理循環(huán)是一個(gè)封閉的環(huán)時(shí)，它才是可靠和可控的，同時(shí)也是不斷提升和改善的保證。

（一）目標(biāo)體系的建立

建立績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)，也是保證績(jī)效管理有效性的關(guān)鍵。首先要根據(jù)公司戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（key performance indicator）。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。要根據(jù)公司KPI確定各部門、各崗位、各位員工的KPI，使公司戰(zhàn)略層層分解并得到落地。可見(jiàn)績(jī)效目標(biāo)并不是單層次、抽象的目標(biāo)，而是根據(jù)KPI生成的企業(yè)、部門和員工的目標(biāo)體系。

要做到目標(biāo)體系的有效性，就應(yīng)當(dāng)做到：一是員工參與。使各層次員工都參與到設(shè)立自己的目標(biāo)體系中來(lái)，績(jī)效始于計(jì)劃，計(jì)劃始于責(zé)任，每一位有責(zé)任感的員工都愿意制定與公司發(fā)展目標(biāo)一致的個(gè)人目標(biāo)，并為之做出承諾。二是有效激勵(lì)。根據(jù)員工的需求，為員工達(dá)成目標(biāo)提供有效的激勵(lì)，就能使員工為之做出不懈的努力。

（二）績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控

績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控是指考核者通過(guò)對(duì)被考核者績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析、找到問(wèn)題，同時(shí)給予輔導(dǎo)，保證被考核者績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃的完成。管理者通過(guò)反饋的方式讓員工了解自身的工作進(jìn)展與不足，是基于反饋基礎(chǔ)之上的一種雙向式討論，它著重培養(yǎng)員工能力與提高績(jī)效水平。

另外，因?yàn)橥饨绛h(huán)境的變動(dòng)性和不可控性，制定好的計(jì)劃往往需要在執(zhí)行過(guò)程中進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。同時(shí)員工在執(zhí)行過(guò)程中可能會(huì)遇到各種問(wèn)題，需要管理者提供信息及資源支持，并進(jìn)行指導(dǎo)和糾偏。這就使得績(jī)效過(guò)程控制成為必須。

（三）績(jī)效考核與評(píng)估

績(jī)效考核是績(jī)效管理的又一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它的本質(zhì)是價(jià)值評(píng)估，可以評(píng)估出一個(gè)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人對(duì)組織存在的意義與價(jià)值。沒(méi)有價(jià)值的東西，應(yīng)不應(yīng)該繼續(xù)保留，是需要一個(gè)組織做出取舍的?？?jī)效考核要明確以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.績(jī)效考核究竟應(yīng)該考核什么？總體而言，公司戰(zhàn)略倡導(dǎo)什么，就應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考核什么；目標(biāo)是什么，就應(yīng)重點(diǎn)考核什么。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核中應(yīng)以事先確定的業(yè)績(jī)目標(biāo)為主，同時(shí)還要查看公司戰(zhàn)略與計(jì)劃、部門職責(zé)本身應(yīng)給公司的貢獻(xiàn)，再綜合評(píng)判團(tuán)隊(duì)和個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

2.用什么方法進(jìn)行考核？考核的方法有很多種，很多方法與制定績(jī)效計(jì)劃所采用的工具是相一致的，主要的方法有德能勤績(jī)考核法、目標(biāo)管理考核法、 KPI 考核法、360度考核法、平衡計(jì)分卡等。在實(shí)際運(yùn)用的基本原則是以一種為主，同時(shí)吸收其他方法的精髓。

3.考核的結(jié)果如何體現(xiàn)？可以采用評(píng)分與考核等級(jí)相結(jié)合的方式。

（四）績(jī)效反饋與激勵(lì)

考核者應(yīng)及時(shí)反饋員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，并對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)。需要說(shuō)明的是，績(jī)效激勵(lì)絕不完全等同于發(fā)獎(jiǎng)金。它是根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果而實(shí)施激勵(lì)政策，包含物質(zhì)與精神兩個(gè)方面。

主要的激勵(lì)方式：薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)、認(rèn)可激勵(lì)。

三、高績(jī)效的六個(gè)來(lái)源

確保了績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)的有效性，并不能保證企業(yè)一定獲得高績(jī)效。必須在對(duì)績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和管理的前提下，明確高績(jī)效的來(lái)源，來(lái)保證企業(yè)的績(jī)效考核和績(jī)效管理真正獲得良好的效果。

高績(jī)效主要有以下六個(gè)來(lái)源：

（一）良好的管理體系

高績(jī)效是靠管理因素驅(qū)動(dòng)的，高績(jī)效來(lái)自好的管理。高績(jī)效工作系統(tǒng)理論認(rèn)為，績(jī)效不是考出來(lái)的，績(jī)效是管出來(lái)的。良好的管理系統(tǒng)和管理流程會(huì)保證信息的順暢流動(dòng)和資源的合理配置，所以說(shuō)管理系統(tǒng)的完善會(huì)導(dǎo)致高績(jī)效。

（二）良好的工作環(huán)境

環(huán)境與高績(jī)效也密切相關(guān)。這里的環(huán)境主要指公司的軟環(huán)境，即企業(yè)文化。要注意兩點(diǎn)：一是文化是一個(gè)體系，而不是單個(gè)要素，各種要素整體配合才能起作用；二是文化決定利益，所以每一個(gè)企業(yè)應(yīng)該把文化當(dāng)成一個(gè)約束和激勵(lì)員工提高績(jī)效的工具，文化可以決定績(jī)效?；谖幕岣呖?jī)效有三個(gè)關(guān)鍵：第一個(gè)，基于文化建立規(guī)則系統(tǒng)。第二個(gè)，基于規(guī)則形成利益。第三個(gè)，基于利益形成約束與激勵(lì)。

第4篇：考核與績(jī)效管理范文

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理基本概念和認(rèn)識(shí)

1.企業(yè)人力資源績(jī)效管理概念

改革開(kāi)放后，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮在我國(guó)掀起，我國(guó)企業(yè)面臨外部市場(chǎng)很大沖擊。因此，企業(yè)人力資源績(jī)效管理在我國(guó)提上企業(yè)發(fā)展日程，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本概念中，認(rèn)為它是企業(yè)管理人員與員工的溝通，因此公司發(fā)展目標(biāo)才能顯示出來(lái)，從而公司和員工才能僅僅聯(lián)系在一起。在這個(gè)理論發(fā)展初級(jí)階段，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核和考評(píng)進(jìn)行明確區(qū)分，在理論不斷發(fā)展過(guò)程中，逐漸將兩者分開(kāi)，有部分研究人員說(shuō)明，單獨(dú)對(duì)績(jī)效考評(píng)是比較片面的，但管理卻其緊密聯(lián)系在一起，同發(fā)展同共存，兩者之間既有聯(lián)系也有區(qū)別。

2.對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理概念的認(rèn)識(shí)

在績(jī)效管理概念形成初級(jí)階段，人們沒(méi)有區(qū)別績(jī)效管理、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核的不同點(diǎn)，許多與企業(yè)有關(guān)的書闡述的理論把它們?nèi)齻€(gè)看成同一事物，到目前為止還是有很多企業(yè)管理者仍把它們?nèi)齻€(gè)看成是同一概念，雖然現(xiàn)在許多企業(yè)已經(jīng)把績(jī)效管理概念獨(dú)自規(guī)定，但是仍然和績(jī)效評(píng)價(jià)有很多相同地方。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理也得到了相應(yīng)發(fā)展，同時(shí)世界上的許多學(xué)者對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)概念進(jìn)行了深刻研究。從概念發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，學(xué)者們得出結(jié)論為，企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)規(guī)范體系，它能夠被分成好幾個(gè)部分，也就是績(jī)效溝通和輔導(dǎo)、績(jī)效計(jì)劃和設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效診斷和反饋、建立員工業(yè)績(jī)檔案、績(jī)效診斷與提高。在研究企業(yè)發(fā)展時(shí)期和企業(yè)績(jī)效管理的同時(shí)，我國(guó)在這一塊的主要特點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展時(shí)期與企業(yè)管理模式相匹配，績(jī)效管理的概念不僅能夠適應(yīng)現(xiàn)在公司的發(fā)展，而且還能夠與公司下一步發(fā)展相匹配。

改革開(kāi)放伊始，企業(yè)文化開(kāi)始被國(guó)內(nèi)外研究者重視，被看作是現(xiàn)在企業(yè)管理的主要概念和措施，在成為公司管理人員管理公司重要方法的同時(shí)，也在管理的各個(gè)領(lǐng)域被應(yīng)用，特別是我們現(xiàn)在處在經(jīng)濟(jì)大發(fā)展時(shí)候?，F(xiàn)在這個(gè)時(shí)期的核心競(jìng)爭(zhēng)力量就是對(duì)知識(shí)的利用。許多學(xué)者意識(shí)到，把人作為核心管理才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵做法，同時(shí)反對(duì)只看見(jiàn)利益不關(guān)心員工感受的管理方法，培養(yǎng)有素質(zhì)、有文化的企業(yè)員工才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。與此同時(shí)，公司在內(nèi)部還應(yīng)該明確上下級(jí)的觀念。要想成為一個(gè)壯大的企業(yè)，公司里的每一個(gè)員工不僅只能看到自己的利益同時(shí)還能夠?qū)⒆约旱睦嫱镜哪繕?biāo)和生存聯(lián)系起來(lái)，這樣才能形成一個(gè)上下一心的形式，公司上下員工有了統(tǒng)一價(jià)值觀才能立于不敗之地。

二、分析當(dāng)代我國(guó)企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核問(wèn)題

1.不能全面認(rèn)識(shí)企業(yè)管理

要想很好的開(kāi)展人力資源管理就必須對(duì)其進(jìn)行有一個(gè)全面深刻的認(rèn)識(shí)。但是，從現(xiàn)在的情況來(lái)看，許多公司的管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)都是片面的，還是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考評(píng)，在管理中沒(méi)有涉及到績(jī)效的計(jì)劃和對(duì)績(jī)效改進(jìn)。在公司進(jìn)行全面考核時(shí)，只進(jìn)行單純的績(jī)效考核。在一個(gè)季度或者多個(gè)季度末，通知公司員工通過(guò)表格或者報(bào)告匯報(bào)自己的業(yè)績(jī)。同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展和管理中沒(méi)有對(duì)企業(yè)發(fā)展方向做一個(gè)規(guī)劃和分層，這樣就會(huì)使公司的員工對(duì)工作的目標(biāo)沒(méi)有一個(gè)明確認(rèn)識(shí)，使公司員工不能準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任，因此考核也就不能很好實(shí)施。

2.人力資源管理的體系和系統(tǒng)不夠完善

企業(yè)要想提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力必須要有一個(gè)科學(xué)的人力資源績(jī)效管理體系，同時(shí)這樣也可以提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平，這樣還可以給公司的工作目標(biāo)和措施提供一個(gè)明確的道路和方向。但是現(xiàn)在，許多企業(yè)不能把自己公司的文化同公司員工的行為特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，不能從企業(yè)全局對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)高水平制定。與此同時(shí)，還不能建立一個(gè)嚴(yán)密的資源管理體質(zhì)，也就使公司發(fā)展失去了方向。此外，企業(yè)各個(gè)部門的考核也不能與企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)相互連接起來(lái)，不能為企業(yè)發(fā)展提供一個(gè)積極作用，甚至不僅不能聯(lián)系在一起，反而是完全與企業(yè)目標(biāo)脫鉤，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。

3.對(duì)公司績(jī)效考核指標(biāo)不合理

人力資源績(jī)效管理是不是能夠很好的實(shí)施，取決于公司績(jī)效考核目標(biāo)是不是科學(xué)，只有科學(xué)的指標(biāo)才能保證企業(yè)強(qiáng)有力的發(fā)展。如果不對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)教育和培訓(xùn)，企業(yè)高層人員就會(huì)讓員工失去凝聚力，從而失去工作信心。還會(huì)影響企業(yè)發(fā)展水平，績(jī)效考核指標(biāo)不會(huì)很好的發(fā)揮作用。此外，考核太隨意和主觀。公司進(jìn)行考核的時(shí)候只從員工某一方面進(jìn)行考核，不是嚴(yán)格認(rèn)真的考核，流于形式，因此不能很好地反應(yīng)真實(shí)情況。

4.企業(yè)沒(méi)有企業(yè)文化缺乏凝聚力

企業(yè)靈魂就是企業(yè)文化，它集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的管理方法和理念。只有當(dāng)企業(yè)文化完全融入到員工思想的時(shí)候，企業(yè)員工才能真正把自己和企業(yè)完全融為一體，促使企業(yè)高速發(fā)展。但從目前狀況來(lái)看，我國(guó)很多企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展起到的作用。如果企業(yè)不能把企業(yè)文化和企業(yè)的人力資源管理緊密聯(lián)系起來(lái)，那么企業(yè)就不能良性發(fā)展。所以，必須把企業(yè)文化和公司的每一個(gè)員工緊密連接在一起，使其完全發(fā)揮作用。

5.忽視了對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析

企業(yè)必須對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)和分析，這對(duì)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)十分重要，上世界七十年代美國(guó)引出績(jī)效管理的概念，在九十年代的時(shí)候這個(gè)理論進(jìn)入中國(guó)。因?yàn)槠鋵?duì)績(jī)效管理的劃分有一個(gè)科學(xué)體系和全面認(rèn)識(shí)，所以，立即引起相關(guān)研究者的注意，但是中國(guó)企業(yè)在試用這個(gè)理論的同時(shí)，世界卻對(duì)其產(chǎn)生懷疑。通過(guò)分析可以發(fā)現(xiàn)兩點(diǎn)：一是中國(guó)文化和美國(guó)文化存在著很大的區(qū)別，同時(shí)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)才剛剛起步，企業(yè)在管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的聯(lián)合方面還很落后。因此，制定一個(gè)全面科學(xué)的管理體系很好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展并不是一朝一夕的事情；二是人力資源的績(jī)效管理不僅具有科學(xué)的一面，同時(shí)它還帶有藝術(shù)性，企業(yè)的管理者不但能夠科學(xué)的認(rèn)識(shí)它，還應(yīng)該把它當(dāng)做一門藝術(shù)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要，每一個(gè)企業(yè)都有自己的績(jī)效管理體系，都有自己的特點(diǎn)。所以，企業(yè)管理人員不能單單停留在認(rèn)識(shí)和理解階段，還應(yīng)該對(duì)其有創(chuàng)造性，這也是它藝術(shù)性的特點(diǎn)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)對(duì)自身內(nèi)外環(huán)境特別加以重視。

每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化特點(diǎn)，這個(gè)特點(diǎn)只有自己企業(yè)的管理人員才能深刻了解。因此，在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，第一要做的就是根據(jù)自己的企業(yè)特點(diǎn)訂立完善的績(jī)效管理理念，并且要對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格把控實(shí)施，只有這樣才能鼓勵(lì)企業(yè)員工。這樣就要求企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效管理理念有一個(gè)深刻認(rèn)識(shí)。一個(gè)好的企業(yè)管理者必須有敏銳洞察力。

三、解決企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核問(wèn)題的策略

人力資源績(jī)效管理處于較高水平可幫助企業(yè)更好更快發(fā)展，并能使公司員工獲得更好發(fā)展，同時(shí)還能幫助企業(yè)解決發(fā)展問(wèn)題，對(duì)公司健康發(fā)展有著深刻意義。

1.使企業(yè)人力資源管理的制度進(jìn)行完善

績(jī)效管理中最核心的部分是績(jī)效管理制度，它是企業(yè)能和諧發(fā)展的管理屏障，從這一點(diǎn)來(lái)看，需要穩(wěn)固人力資源績(jī)效管理的過(guò)程，把績(jī)效管理工作的進(jìn)行落實(shí)，從而能過(guò)為整個(gè)管理打好底子。公司只有不打折扣的落實(shí)制定的人力資源績(jī)效體系，并按要求嚴(yán)格進(jìn)行把控施展，管理人員要針對(duì)公司的需要設(shè)置工作崗位，對(duì)不必要的崗位進(jìn)行裁撤，從而完善公司職位要求。讓職工充分認(rèn)識(shí)工作標(biāo)準(zhǔn)和其包含的內(nèi)在意義，規(guī)定工作內(nèi)容，工作崗位名稱等等。另外還要結(jié)合實(shí)際對(duì)工作的制度進(jìn)行確定，使公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和員工能夠統(tǒng)一起來(lái)。

2.擯棄傳統(tǒng)觀念，更好的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

要使人力資源績(jī)效管理的工作能夠順利的進(jìn)行，必須重視績(jī)效管理的工作。所以，公司管理人員應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的操作習(xí)慣，建立一個(gè)切實(shí)可行的管理理念，確定績(jī)效管理的目標(biāo)。與此同時(shí)，應(yīng)該對(duì)公司員工進(jìn)行相應(yīng)訓(xùn)練，使績(jī)效工作的重要性深深的印在公司員工的心里，同時(shí)也能夠讓他們堅(jiān)定的落實(shí)工作規(guī)定的績(jī)效。另外，公司應(yīng)該用主動(dòng)的懲罰或監(jiān)督辦法，激勵(lì)公司員工的工作熱情，從而使績(jī)效管理的理念得以正確樹(shù)立。

3.制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定出能夠滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，并且能夠和公司的自身的特點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)。要根據(jù)員工的工作特點(diǎn)，工作的崗位等等多方面情況進(jìn)行一個(gè)綜合評(píng)定。公司應(yīng)該秉承公平、公證、合理的原則對(duì)員工的工作情況進(jìn)行過(guò)一個(gè)合理的評(píng)定。同時(shí)，公司還應(yīng)該調(diào)動(dòng)公司員工的積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)員工相互團(tuán)結(jié)的狀態(tài)，使每一個(gè)員工都能熱愛(ài)自己的工作崗位，使公司的員工都能夠以一個(gè)很高的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，能夠出色的完成自己的工作。總體來(lái)說(shuō)，盡可能的建立一個(gè)科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)使公司的績(jī)效管理工作年能夠順利開(kāi)展。

4.建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)帶有自身特色的企業(yè)文化。它能夠使企業(yè)有一個(gè)良好的工作氛圍，同時(shí)也能夠影響職工的工作狀態(tài)和職業(yè)規(guī)劃，使他們的個(gè)人素質(zhì)能夠得到全面提升，使公司能夠安全穩(wěn)定的發(fā)展。應(yīng)該將企業(yè)人力資源的績(jī)效管理同企業(yè)的文化緊密聯(lián)系起來(lái)，這樣加強(qiáng)建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)，也能夠很好的促進(jìn)人力資源績(jī)效管理工作的開(kāi)展。妥善處理員工報(bào)酬和崗位體系，要實(shí)事求是的提升員工工作地位，使公司員工在企業(yè)文化的影響下能夠凝聚在一起，為企業(yè)的快速發(fā)展構(gòu)筑一個(gè)堅(jiān)實(shí)城墻，來(lái)面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

第5篇：考核與績(jī)效管理范文

加入WTO以后，我國(guó)融入世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程不斷加快，企業(yè)與國(guó)際化接軌的程度不斷提高，也越來(lái)越重視建立現(xiàn)代企業(yè)制度，通過(guò)科學(xué)高效的管理來(lái)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。人力資源是企業(yè)財(cái)富形成的關(guān)鍵要素之一，在“智力成本”時(shí)代，企業(yè)之間的集中主要是科技的競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，而歸根結(jié)底，則是對(duì)知識(shí)和技能的掌握者―優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)。

放眼國(guó)內(nèi)外成功的優(yōu)秀企業(yè)，無(wú)一不具有良好的人力資源管理體系。下文中，筆者就結(jié)合自身實(shí)踐，結(jié)合某企業(yè)的具體實(shí)例，從績(jī)效考核的角度，淺談現(xiàn)代企業(yè)制度下，基于績(jī)效考核的人力資源管理。

1.企業(yè)人力資源管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力成為第一要素，也成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。下圖1即為企業(yè)人力資源的使命和目標(biāo)：

如上圖1所示，在人力資源管理中，績(jī)效考核是其中的重要一環(huán)，也是現(xiàn)有人力管理中，與人力規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)發(fā)展、薪資管理都息息相關(guān)的環(huán)節(jié)。

2.基于績(jī)效考核的人力資源管理

日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說(shuō)：“有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)”?？梢?jiàn)，績(jī)效考評(píng)在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理中，具有重要意義。

2.1績(jī)效考核的概念與重要性

現(xiàn)代企業(yè)管理理念認(rèn)為：?jiǎn)T工的能力包括基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力，員工的能力評(píng)價(jià)應(yīng)該為各方面素質(zhì)的綜合。企業(yè)績(jī)效管理即為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)的方法對(duì)員工或集體進(jìn)行全面的監(jiān)測(cè)、分析、考核和評(píng)價(jià)，并通過(guò)績(jī)效考核牽引與薪酬制度的掛鉤，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供有力的推動(dòng)作用。績(jī)效考核制度使得企業(yè)能夠增強(qiáng)對(duì)人力資源的把控，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得企業(yè)與員工的共同發(fā)展進(jìn)步。

2.2績(jī)效管理的實(shí)施與績(jī)效考核制度的建立

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)一般包括如下幾個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段和總結(jié)階段。

其中，準(zhǔn)備階段主要用來(lái)明確考評(píng)方法、考評(píng)要素和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段主要用來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)；實(shí)施階段用來(lái)收集相關(guān)信息和資料，并與相關(guān)部門進(jìn)行有效的溝通與討論；考評(píng)階段用來(lái)進(jìn)入實(shí)際考核環(huán)節(jié)，并進(jìn)行審核和反饋；總結(jié)階段對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的總結(jié)與提高。

2.3績(jī)效考核的具體方法

現(xiàn)代企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)不同，對(duì)績(jī)效考評(píng)的方法也有不同。大致分為主觀行為導(dǎo)向型和客觀行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型等考評(píng)方式，還有一些注重對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力以及發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān)的方法，如：KPI法、BSC法、360度考評(píng)方法等。

（1）KPI（關(guān)鍵指標(biāo)法）

KPI（Key Performance Indication）是通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵參數(shù)的分析和計(jì)算，根據(jù)Smart原則，確立關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核的一種方法，KPI考核屬于目標(biāo)式量化管理方法，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的一系列指標(biāo)和目標(biāo)，是我國(guó)企業(yè)最常運(yùn)用的績(jī)效考核方法之一。

以企業(yè)A為例，結(jié)合自經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，將KPI指標(biāo)從規(guī)定時(shí)間和條件下完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間以及所消耗的成本四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)定。

（2）BSC（平衡積分卡）

BSC（平衡積分卡）不僅僅是一種績(jī)效考核方法，也是一種新型的現(xiàn)代企業(yè)管理方法和戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，它不僅僅局限于相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而強(qiáng)調(diào)在企業(yè)的運(yùn)行管理中尋求平衡，對(duì)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶關(guān)系發(fā)展、員工的成長(zhǎng)與進(jìn)步、內(nèi)部管理流程改善等指標(biāo)綜合考慮。

以企業(yè)B為例，根據(jù)平衡積分卡建立的考核指標(biāo)包括辦公用品管理、接待工作、后勤服務(wù)工作、計(jì)算機(jī)管理等24項(xiàng)指標(biāo)。

（3）360度考核法

360度考核是指在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，組織位置在該員工上、下、右的員工來(lái)共同評(píng)價(jià)。全方位的建立包括上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)在內(nèi)的綜合評(píng)價(jià)體系。360度績(jī)效考核能夠從多視角對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前有超過(guò)10%的美國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核中使用360度考核，還有很多企業(yè)選擇性的使用了360度考核的某些方面。

3.結(jié)語(yǔ)

第6篇：考核與績(jī)效管理范文

摘要公立醫(yī)院采取科學(xué)的績(jī)效管理方式，有助于激發(fā)知識(shí)性醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。其中績(jī)效考核是公立醫(yī)院管理的重要組成部分，績(jī)效考核在基礎(chǔ)管理、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、促進(jìn)溝通等方面都有著重大作用。本文強(qiáng)調(diào)了績(jī)效考核在公立醫(yī)院管理中的重要作用，同時(shí)分析指出了在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中所存在的一些問(wèn)題，并提出了一些解決辦法及加強(qiáng)績(jī)效管理地相關(guān)策略。

關(guān)鍵詞公立醫(yī)院激勵(lì)管理績(jī)效考核問(wèn)題及策略

隨著公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的重視程度越來(lái)越高，以及對(duì)公立醫(yī)院管理制度的全面改革，績(jī)效管理已經(jīng)成為提高公立醫(yī)院管理水平的重要手段，而績(jī)效考核是績(jī)效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵。所謂績(jī)效考核是指醫(yī)院在既定的工作目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)醫(yī)務(wù)人員過(guò)去的工作行為以及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。無(wú)論公立醫(yī)院處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理能有效促進(jìn)醫(yī)院及醫(yī)院人員個(gè)人績(jī)效的提升，還能促進(jìn)醫(yī)院管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，從而對(duì)于提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用，并且績(jī)效管理對(duì)于處于成熟期公立醫(yī)院而言尤為重要，醫(yī)院管理中沒(méi)有有效的績(jī)效管理，醫(yī)院的管理水平就得不到提高，從而就會(huì)阻礙公立醫(yī)院的發(fā)展前景，由此可見(jiàn)績(jī)效管理是公立醫(yī)院管理的重要組成部分，是醫(yī)院管理中不可或缺的。

一、績(jī)效考核體系及管理中所存在的問(wèn)題

公立醫(yī)院績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)工程，其目的是通過(guò)設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的績(jī)效考核體系來(lái)評(píng)估醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績(jī)及效果，從而為員工的薪酬提供依據(jù)。但在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，還存在著許多亟待解決的問(wèn)題。

1.缺乏完整的績(jī)效考核體系

由于公立醫(yī)院是屬于公立性質(zhì)，一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者在工作中缺乏應(yīng)有的責(zé)任心，在醫(yī)院管理者缺乏績(jī)效管理意識(shí)，缺乏一套完整的績(jī)效管理體系，極大地阻礙了績(jī)效管理在公立醫(yī)院管理中的應(yīng)用。并且現(xiàn)在大部分公立醫(yī)院的績(jī)效管理還在沿用傳統(tǒng)考核制度，不同工作人員使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核的，因這種績(jī)效考核方法具有籠統(tǒng)性，難以真正反正出各工作人員的工作業(yè)績(jī)及效果，從而使得績(jī)效考核流于形式，由于績(jī)效管理體系缺乏完整性，導(dǎo)致績(jī)效管理作用難以發(fā)揮。

2.績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

績(jī)效管理的根本目標(biāo)是通過(guò)不斷提高醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)及效果來(lái)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，而績(jī)效計(jì)劃是根據(jù)提高工作人員績(jī)效目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)制定的。然而大部分醫(yī)院卻沒(méi)有明確區(qū)分戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃，工作人員對(duì)其缺乏充分的認(rèn)識(shí)和了解，導(dǎo)致工作人員無(wú)法得知醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，不能明確自己的工作方向，導(dǎo)致績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。

3.缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制

績(jī)效計(jì)劃是根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，其所制定績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施需要醫(yī)院管理者及醫(yī)務(wù)人員共同參與的過(guò)程，并且績(jī)效考核還涉及每個(gè)工作人員的切身利益，因此醫(yī)務(wù)人員有權(quán)利得知了解其績(jī)效計(jì)劃，以便共同實(shí)現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標(biāo)。但大部分公立醫(yī)院在績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程中缺乏工作人員的參與，按醫(yī)院管理層意思去制定，缺乏與下級(jí)工作人員的溝通。再者管理者沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理在醫(yī)院管理中的重要性，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不進(jìn)行過(guò)多分析評(píng)價(jià)和及時(shí)反饋，沒(méi)有顯現(xiàn)出績(jī)效管理的真正作用導(dǎo)致工作人員的績(jī)效難以有其本質(zhì)性的提升，阻礙了醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、加強(qiáng)績(jī)效管理的相關(guān)策略

績(jī)效管理是提升工作人員的績(jī)效和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，對(duì)其公立醫(yī)院管理有著重要作用。對(duì)于如何加強(qiáng)績(jī)效管理，提出了以下幾個(gè)方面的對(duì)策。

1.明確醫(yī)院績(jī)效管理職責(zé)

醫(yī)院績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容,是系統(tǒng)地對(duì)一個(gè)醫(yī)院或員工所具有的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià),并給予獎(jiǎng)勵(lì),以促進(jìn)系統(tǒng)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。全力推進(jìn)績(jī)效管理工作，將績(jī)效管理與公立醫(yī)院各管理有機(jī)結(jié)合，最終達(dá)到提高醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)的目的。

2.樹(shù)立科學(xué)績(jī)效觀

績(jī)效管理作為提升工作人員績(jī)效和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段，在醫(yī)院管理中起著越來(lái)越重要的作用。在績(jī)效管理中，應(yīng)摒棄一些陳舊的管理觀念，努力開(kāi)發(fā)建立一些符合現(xiàn)代醫(yī)院情況的績(jī)效管理計(jì)劃，樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀，從而建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。

3.建立績(jī)效管理的反饋機(jī)制

績(jī)效反饋是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的反饋不僅能使醫(yī)院管理層及時(shí)掌握工作人員的績(jī)效水平和了解實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)展情況，還能讓工作人員認(rèn)清自身的工作業(yè)績(jī)及效果，了解其在工作過(guò)程中的不足。醫(yī)院通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的研究分析，及時(shí)采取切實(shí)可行的解決措施，用以提高工作人員的績(jī)效水平，共同實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.建立完整的績(jī)效考核體系

要想建立完整的績(jī)效考核體系首先需滿足以下條件：明確部分和科室的職能及職責(zé)，確定各部門職位，完善全院所有職位分析，制定出職位說(shuō)明書。這是制定績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)?？?jī)效考核體系是一整套評(píng)估體系，在績(jī)效考核體系中，各工作環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣的，應(yīng)重視每個(gè)環(huán)節(jié)的工作。而績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，在績(jī)效考核過(guò)程中，只有制定優(yōu)化績(jī)效方案和保證溝通工作的不斷進(jìn)行，才能發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用，使得醫(yī)院與工作人員能得到共同發(fā)展，從而促進(jìn)醫(yī)院管理工作的正常進(jìn)行，提高其管理水平。

三、結(jié)束語(yǔ)

公立醫(yī)院績(jī)效管理作為一種科學(xué)的管理體系，必將在現(xiàn)代醫(yī)院管理中發(fā)揮著重要作用，各醫(yī)院應(yīng)對(duì)其多加重視，通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，促進(jìn)工作人員績(jī)效的提升，增強(qiáng)醫(yī)院的管理水平，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：考核與績(jī)效管理范文

摘要：隨著企業(yè)內(nèi)部管理水平不斷提高，預(yù)算管理日益成為企業(yè)日常管理的核心。本文主要從我國(guó)企業(yè)目前預(yù)算管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題出發(fā)，著重分析企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核的策略。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)；預(yù)算管理；績(jī)效考核；問(wèn)題；解決策略

隨著我國(guó)企業(yè)國(guó)際化水平的不斷提高，企業(yè)日益與國(guó)際接軌，企業(yè)更加關(guān)注內(nèi)部管理質(zhì)量。企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核是企業(yè)管理中至關(guān)重要的兩個(gè)部分，績(jī)效考核是企業(yè)提高其管理水平，考核員工績(jī)效的重要工具。預(yù)算管理和績(jī)效考核是貫穿于企業(yè)的每個(gè)部分，是企業(yè)提高其管理水平的重要體現(xiàn)。本文主要從預(yù)算管理中，績(jī)效考核設(shè)計(jì)的不足出發(fā)，主要展開(kāi)論述企業(yè)應(yīng)該如何在預(yù)算管理過(guò)程中，加強(qiáng)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)，做好績(jī)效考核的及時(shí)反饋，意在能夠?yàn)槠髽I(yè)提供借鑒建議。

一、企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績(jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有針對(duì)性

企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績(jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有針對(duì)性主要體現(xiàn)在績(jī)效考核的辦法存在弊端，我國(guó)企業(yè)預(yù)算管理主要是以企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)于員工績(jī)效考核的差異性考慮不到位，不夠充分，對(duì)于員工部分的績(jī)效考核不完全具有說(shuō)服力。我國(guó)企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績(jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)制定比較大而空，存在很多模棱兩可的地方。比如說(shuō)，在企業(yè)預(yù)算管理系統(tǒng)中，績(jī)效考核辦法有時(shí)又缺少統(tǒng)一性，無(wú)論什么工種，公司上下所有員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有統(tǒng)一的制度安排，考核尺度的不統(tǒng)一，使得內(nèi)部員工心理失衡，不利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性。這些問(wèn)題都體現(xiàn)了企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績(jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)有失科學(xué)，不利于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理。

（二）企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的規(guī)范性不足，難以形成體系

根據(jù)觀察調(diào)研多個(gè)企業(yè)的預(yù)算管理發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)預(yù)算管理中，關(guān)于績(jī)效考核的工作主要還是人為完成的，在人為完成績(jī)效考核工作的過(guò)程中，難免會(huì)發(fā)生主觀性的人為因素對(duì)其客觀性的影響。尤其是在面對(duì)一些技術(shù)性的員工時(shí)，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，對(duì)于高級(jí)年歲較長(zhǎng)的員工往往給與較高的評(píng)價(jià)，但是對(duì)于雖然為企業(yè)做出較大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)技工，而由于其資歷和工作年限，給與較低的評(píng)價(jià)。在企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核難以形成科學(xué)性的體系，規(guī)范性不足，則削弱了企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核作用。企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的規(guī)范性不足，難以形成體系使得員工不重視企業(yè)的績(jī)效考核，一方面是員工沒(méi)有參與進(jìn)來(lái)，另一方面是績(jī)效考核方法多元化不夠，單一的人為判斷使得績(jī)效考核形同虛設(shè)，并不能真正為企業(yè)預(yù)算管理服務(wù)。

（三）企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的反饋度不夠，很難發(fā)揮其應(yīng)有作用

在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中，由于企業(yè)為了使得自己薪資系統(tǒng)保密，很多績(jī)效考核是保密的。也就是說(shuō)每個(gè)員工只能看到自己績(jī)效考核成績(jī)，或者是說(shuō)很多企業(yè)連員工自己本月的績(jī)效考核多少都不知道，這樣就很大程度上削弱了企業(yè)績(jī)效考核的作用。造成我國(guó)企業(yè)目前的績(jī)效考核反饋很不及時(shí)主要有幾個(gè)方面的原因，一方面是由于人事管理者沒(méi)有得出多少有用的人事考核信息，認(rèn)為無(wú)需反饋。因?yàn)槲覈?guó)長(zhǎng)期的人事管理制度大多是走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有很多有說(shuō)服性的考核結(jié)果。另一個(gè)方面主要是主要的考核者在主觀或者是客觀上不情愿把考核結(jié)果反饋給被考核者，這造成了被考核者不知道考核者在哪些方面對(duì)自己滿意或者是不滿意，也不知道自己在哪些方面需要改進(jìn)。最后就是被考核者并未主動(dòng)的想去了解自己的考核結(jié)果，也不能很好的理解績(jī)效考核的真正意義和目的所在。

二、企業(yè)加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核的方法

（一）加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性

在企業(yè)預(yù)算管理過(guò)程中，加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，科學(xué)性。針對(duì)在企業(yè)預(yù)算管理中，績(jī)效考核差異和統(tǒng)一性考慮不到位問(wèn)題，企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中要加強(qiáng)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定的重視，使得績(jī)效考核的結(jié)果能夠具有說(shuō)服力。避免在企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定大而空的局面，要使得實(shí)施細(xì)節(jié)落實(shí)到位，落實(shí)到點(diǎn)，避免模棱兩可的地方。尤其是在處理同級(jí)別員工或者是不同級(jí)別技工問(wèn)題上，企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行區(qū)分，使得績(jī)效考核既具有差異性又具有統(tǒng)一性。企業(yè)要根據(jù)公司發(fā)展的階段，根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，建立一整套適合自己企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能完全照搬照抄其他企業(yè)的模板。加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性的最終目的是使得績(jī)效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使得績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而全方面的提高企業(yè)的管理水平。

（二）加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的規(guī)范性，力爭(zhēng)形成體系

針對(duì)企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的規(guī)范性不足，難以形成體系問(wèn)題，我們建議企業(yè)在績(jī)效考核問(wèn)題上采用多元化方法，并且在考核評(píng)判問(wèn)題上引入信息技術(shù)等科技手段，增加績(jī)效管理的客觀性、說(shuō)服性。針對(duì)企業(yè)在績(jī)效管理中規(guī)范性不足問(wèn)題，難以形成體系問(wèn)題，要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部關(guān)于績(jī)效考核重要性的宣傳教育，引起企業(yè)上下員工的重視度。在績(jī)效考核過(guò)程中，引進(jìn)多元化的方法以外，要盡量使得員工參與其中來(lái)，若能夠引起員工較高的參與度，那么在員工中自然就能引起較高的關(guān)注，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的作用。

（三）及時(shí)反饋企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)揮其應(yīng)有的作用

企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的反饋度不夠，使得績(jī)效考核很難發(fā)揮其應(yīng)有作用，所以企業(yè)要及時(shí)反饋企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。比如說(shuō)企業(yè)要在每次績(jī)效考核之后，及時(shí)的公布績(jī)效考核結(jié)果。一方面企業(yè)人事部門要加強(qiáng)績(jī)效考核的有用性，能夠提供較高質(zhì)量的績(jī)效考核內(nèi)容，而不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的停留在走過(guò)場(chǎng)上，要使得績(jī)效考核具有較高的說(shuō)服力。另一方面在企業(yè)內(nèi)部管理的過(guò)程中，企業(yè)管理者在做好企業(yè)管理的同時(shí)，要盡最大程度公布績(jī)效考核的結(jié)果，使得企業(yè)員工及時(shí)了解自己的排名和位置，一并改進(jìn)自己的不足。

總之，在企業(yè)預(yù)算管理過(guò)程中績(jī)效考核的好壞直接影響了企業(yè)管理的水平，做好企業(yè)的績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)來(lái)講是一項(xiàng)重要任務(wù)，績(jī)效考核管理水平是企業(yè)預(yù)算管理水平高低的體現(xiàn)，目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都試圖通過(guò)加強(qiáng)預(yù)算管理，提高企業(yè)的績(jī)效考核質(zhì)量。我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核管理方面還有很多需要完善的地方，這需要我國(guó)企業(yè)不斷的借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)先進(jìn)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題，并不斷的改進(jìn)發(fā)展，只有這樣企業(yè)才能夠在日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中位于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：考核與績(jī)效管理范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核管理 激勵(lì) 約束

實(shí)現(xiàn)企業(yè)的終極目標(biāo)，其驅(qū)動(dòng)力是由績(jī)效考核管理體系的作用所發(fā)揮出來(lái)的，它是有機(jī)整合的系統(tǒng)及流程，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、處理及監(jiān)控有著重要的實(shí)踐意義?？?jī)效考核管理體系既可以促使企業(yè)決策能力的不斷增強(qiáng)，又可以通過(guò)綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身所要達(dá)到的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與策略目標(biāo)，其作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的重要手段，是開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體潛能和提高組織員工績(jī)效的重要方法。

一、構(gòu)建與實(shí)施多層次績(jī)效考核管理體系的背景

某石油化工股份有限公司為轉(zhuǎn)變以往績(jī)效考核管理工作的弊端，在《公司年度績(jī)效考核辦法（試行）》精神貫徹落實(shí)的前提下，對(duì)有效績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建方法進(jìn)行了尋求，以期能夠圍繞“管理精細(xì)、企業(yè)和諧、指標(biāo)先進(jìn)、科學(xué)發(fā)展”的工作目標(biāo)，構(gòu)建并實(shí)施多層次績(jī)效考核管理體系，促使績(jī)效考核導(dǎo)向及激勵(lì)約束作用的充分發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理精細(xì)化程度的進(jìn)一步提高。

以下幾點(diǎn)是石油化工企業(yè)長(zhǎng)期工作與發(fā)展過(guò)程中，考核管理方面存在的種種弊端。

第一，對(duì)于考核主體的界定，存在較大問(wèn)題。公司各項(xiàng)工作目標(biāo)的完成并未建立一個(gè)統(tǒng)一的制度對(duì)其進(jìn)行要求和規(guī)范，進(jìn)一步影響了公司經(jīng)營(yíng)的持續(xù)發(fā)展。而近年來(lái)公司各單位考核制度的規(guī)定也并不明確，形成的考核機(jī)制也是五花八門，影響企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核工作的統(tǒng)一管理。

第二，績(jī)效考核方式缺乏一定的科學(xué)性，考核信息往往源于被考核者的自查、總結(jié)匯報(bào)及監(jiān)察當(dāng)中。如此一來(lái)，考核管理過(guò)程則缺乏有效的監(jiān)督，留下了較大空間促使 “弄虛作假”現(xiàn)象的滋生。另外，部分目標(biāo)任務(wù)顯得較為籠統(tǒng)，對(duì)職能單位判斷和選擇的做出產(chǎn)生一定的影響，使其考核問(wèn)題模糊化。

第三，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己顺绦?，考核手段比較單一，其原則性要求十分突出，但具體的實(shí)施細(xì)則卻非常缺乏，因人而異的操作過(guò)程使其考核工作難以正確、全面地進(jìn)行實(shí)施。與此同時(shí)，被考核單位監(jiān)督考核單位的有效性比較缺乏，程序上考核單位的考核管理工作并不嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)職工的利益造成了嚴(yán)重的損害。

二、多層次績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建與實(shí)施

構(gòu)建并實(shí)施多層次績(jī)效考核管理體系，是該石油化工企業(yè)通過(guò)科學(xué)績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)對(duì)各單位、部門工作行為的有效監(jiān)督及全面考核，以此做出公正、客觀的綜合評(píng)判，同時(shí)依據(jù)考核結(jié)果促使工作方式的進(jìn)一步改善，并逐步完善企業(yè)內(nèi)部的考評(píng)體系。

1.以企業(yè)為主導(dǎo)、多層次績(jī)效考核管理制度的建立

基于人力資源管理的內(nèi)容定位績(jī)效考核管理，其體系的構(gòu)建應(yīng)著重促使企業(yè)自身評(píng)價(jià)功能與發(fā)展功能的有效強(qiáng)化。在團(tuán)隊(duì)式組織結(jié)構(gòu)得以轉(zhuǎn)變的前提下，上述兩個(gè)功能的發(fā)揮需要通過(guò)員工、部門、企業(yè)三個(gè)層面績(jī)效的重構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

第一，員工、部門、企業(yè)之間績(jī)效考核關(guān)系的處理。對(duì)于不同企業(yè)而言，所具備的戰(zhàn)略定位、生產(chǎn)方式、企業(yè)文化及組織結(jié)構(gòu)等因素的差異是十分明顯的，在促使績(jī)效考核管理工作得以實(shí)施的過(guò)程中所側(cè)重的層面也是存在較大區(qū)別的。而從總體來(lái)看，員工、部門、企業(yè)三個(gè)層面的績(jī)效都是必須具備的，這也就反映出員工績(jī)效是部門績(jī)效的基礎(chǔ)、企業(yè)整體績(jī)效則直接受部門績(jī)效的影響。作為團(tuán)隊(duì)式組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工、部門、企業(yè)三方面之間的關(guān)系更應(yīng)進(jìn)行統(tǒng)籌處理，通過(guò)步調(diào)共振、協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)、科學(xué)合理的多層次績(jī)效考核管理制度的構(gòu)建，以促使績(jī)效考核管理體系對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的全面支持。

第二，基于團(tuán)隊(duì)化組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)績(jī)效考核管理，是企業(yè)戰(zhàn)略指引下管理者與員工在責(zé)任、任務(wù)、目標(biāo)方面一致動(dòng)態(tài)的保持，同時(shí)根據(jù)企業(yè)績(jī)效對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)領(lǐng)，部門績(jī)效則對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行指導(dǎo)。只有在此種體系下，績(jī)效考核管理的功能發(fā)揮才能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系在一起，且不同層級(jí)之間的溝通協(xié)作也就更為全面、有效。

2.指標(biāo)的細(xì)化與責(zé)任的落實(shí)

企業(yè)各車間部門細(xì)化并分解績(jī)效考核指標(biāo)，堅(jiān)持“縱向到底、橫向到邊、進(jìn)度到位”的“三個(gè)到位”。第一，縱向到底。確定目標(biāo)后分解到各車間部門當(dāng)中，促使班組、崗位對(duì)細(xì)化目標(biāo)的落實(shí)，使權(quán)責(zé)明晰的責(zé)任體系得以形成。第二，橫向到邊。按照職責(zé)分工，各職能部門對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行細(xì)化，以料、人、機(jī)等多個(gè)方面合理配置資源。第三，進(jìn)度到位。按照進(jìn)度將年度計(jì)劃分解成季度和月，定期對(duì)有關(guān)工作進(jìn)行檢查和考核，以此對(duì)自上而下、全面覆蓋的組織管理體系進(jìn)行實(shí)施。

3.激勵(lì)與約束機(jī)制的建立

企業(yè)內(nèi)部通過(guò)《化工部績(jī)效考核辦法》的建立，實(shí)現(xiàn)了“鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后”工作的實(shí)踐，進(jìn)而通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)與約束機(jī)制的發(fā)揮，在考核結(jié)果作為部門績(jī)效工資分配依據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)人利益、部門集體利益與績(jī)效情況進(jìn)行了掛鉤。

（1）開(kāi)展“創(chuàng)歷史新、最競(jìng)賽”活動(dòng)，促使對(duì)指標(biāo)創(chuàng)優(yōu)的鼓勵(lì)。以同行業(yè)高水平作為目標(biāo)，以歷史最好水平作為依據(jù)，對(duì)能耗、產(chǎn)量、質(zhì)量等指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置，形成確保、力爭(zhēng)、奮斗三個(gè)考核臺(tái)階，同時(shí)依據(jù)生產(chǎn)的實(shí)際完成情況，按照績(jī)效考核細(xì)則規(guī)定對(duì)部門每月的工作情況進(jìn)行考核，且依照考核項(xiàng)目的權(quán)重對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)一的核算，做好相關(guān)方面的資金獎(jiǎng)勵(lì)工作。以追求技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為發(fā)展基礎(chǔ)，促使效益指標(biāo)的突出，并分解到班組與車間當(dāng)中，引導(dǎo)職工提高對(duì)效益的關(guān)注力度，使其成本意識(shí)得以不斷提高。

（2）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置。為了對(duì)單位和員工進(jìn)行激勵(lì)，使其工作狀態(tài)表現(xiàn)得更為努力，并取得良好的工作成績(jī)，考慮從三個(gè)方面進(jìn)行加分。一是包括技術(shù)、管理、安全、設(shè)備、生產(chǎn)等方面的突出貢獻(xiàn)；二是依據(jù)高層考核指標(biāo)的排名情況，對(duì)車間進(jìn)行加分；三是按照考核扣分的比例，對(duì)積極考核、秉公考核、考核力度大的管理部室進(jìn)行加分予以激勵(lì)。

4.多層次、立體交叉管理的實(shí)行

（1）車間考核。依據(jù)化工部經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的確立，對(duì)車間進(jìn)行考核，指標(biāo)可分為奮斗、力爭(zhēng)、確保，力爭(zhēng)、奮斗指標(biāo)完成后可進(jìn)行加分。與此同時(shí)，對(duì)創(chuàng)歷史新、最競(jìng)賽細(xì)則進(jìn)行實(shí)施，確保指標(biāo)未完成時(shí)可下降一個(gè)考核點(diǎn)，根據(jù)所占權(quán)重的5%-10%對(duì)其進(jìn)行扣分管理。另外，確保專業(yè)管理考核的有效實(shí)施，依據(jù)各車間所承擔(dān)工作內(nèi)容的差異，對(duì)不同的考核項(xiàng)目及權(quán)重進(jìn)行制定，并依據(jù)實(shí)際情況的發(fā)生對(duì)專業(yè)管理考核工作進(jìn)行實(shí)施。

（2）管理部室考核。四部分組成管理部室考評(píng)，主要包括：車間對(duì)部室的考評(píng)得分、部室之間的互評(píng)得分、部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部室的綜合考評(píng)得分及主管經(jīng)理的評(píng)價(jià)，其所占比重分別為20%、20%、30%和30%。各部室考評(píng)分與全部部室考評(píng)結(jié)果平均分相除，獲得的相對(duì)分值則為該部門考評(píng)的最終得分，其中高于101分的部室可以考慮加分，而低于96分的部室則考慮減分。部室互評(píng)及車間對(duì)部室考評(píng)，其獲得的約束力更加突出，此時(shí)部室服務(wù)車間的積極性也會(huì)有所提升，相互推諉扯皮現(xiàn)象的發(fā)生則會(huì)避免。另外，考核結(jié)果應(yīng)確保公平、公開(kāi)與公正，做到令各部室心服口服。

（3）員工考核。對(duì)績(jī)效考核辦法進(jìn)行監(jiān)理，確保職責(zé)清楚、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格，考核結(jié)果于每月末張貼在車間的公示欄中，且在績(jī)效考核獎(jiǎng)懲臺(tái)帳中進(jìn)行記錄，使考核的透明度得以增加，進(jìn)而提高了車間現(xiàn)場(chǎng)管理水平，在引導(dǎo)員工完成相應(yīng)職責(zé)的同時(shí)，促使團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新精神的有效發(fā)揮，將管理制度與工作目標(biāo)落實(shí)到日常工作當(dāng)中。對(duì)于部室量化考核措施的實(shí)施，一方面是對(duì)《月度員工績(jī)效考核表》的制定明確專人負(fù)責(zé)落實(shí)；另一方面則是對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，從領(lǐng)導(dǎo)交辦工作、部門協(xié)作、工作計(jì)劃三個(gè)方面進(jìn)行定位。同時(shí)，對(duì)考核權(quán)重進(jìn)行規(guī)定，對(duì)考核小組進(jìn)行組建，逐條逐項(xiàng)地進(jìn)行考評(píng)打分。各部室對(duì)員工績(jī)效考核檔案進(jìn)行構(gòu)建，銜接工作業(yè)績(jī)、薪酬與量化的考核指標(biāo)，使其得以相互掛鉤形成激勵(lì)機(jī)制，對(duì)全體員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，對(duì)晉級(jí)、獎(jiǎng)懲提供可靠的重要依據(jù)。

5.流程簡(jiǎn)化與效率提高

建立管理信息化平臺(tái)，采用工作流技術(shù)與關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)適用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、行政事務(wù)、文件管理的協(xié)同辦公自動(dòng)化系統(tǒng)進(jìn)行構(gòu)建。其中，工作表的起草、查閱、統(tǒng)計(jì)等功能均可通過(guò)表單管理得以實(shí)現(xiàn)。在信息管理平臺(tái)得以充分利用的前提下，表單管理的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮則可以十分突出，這樣一來(lái)，績(jī)效考核管理流程也就更加規(guī)范。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部建立考核表單共達(dá)9個(gè)，每月按照流程各部門在信息化平臺(tái)上對(duì)績(jī)效考核報(bào)表進(jìn)行填報(bào)，對(duì)其統(tǒng)計(jì)后建立月度考核月報(bào)，月度考核工作小組會(huì)議通過(guò)綜合管理部進(jìn)行組織和召開(kāi)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論并報(bào)作業(yè)部經(jīng)理進(jìn)行審批。通過(guò)一定時(shí)間的實(shí)施，獲得的效果良好，在工作流程得以簡(jiǎn)化的同時(shí)又促使了工作效率的提高，在降低管理成本目標(biāo)初步達(dá)到的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了信息的有效整合。

三、多層次績(jī)效考核管理體系構(gòu)建與實(shí)施的成效

第一，通過(guò)多層次績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建與實(shí)施，企業(yè)苯、切片、PTA等主要產(chǎn)品的產(chǎn)量同比增產(chǎn)為8.91%、0.32%和18.72%，產(chǎn)品產(chǎn)量同比增加達(dá)7.05萬(wàn)噸以上，在產(chǎn)量不斷提高的同時(shí)增效高達(dá)7452萬(wàn)元以上。

第二，多層次績(jī)效考核管理體系的推行，使企業(yè)內(nèi)部各單位考核結(jié)果更為公正、客觀，在此基礎(chǔ)上促使獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施，對(duì)鞭策落后、激勵(lì)先進(jìn)的實(shí)踐非常有利，有助于員工積極性的調(diào)動(dòng)。

第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的針對(duì)性進(jìn)一步增強(qiáng)，尤其是各單位工資總額、績(jī)效考核結(jié)果之間形成掛鉤，一定程度上使得各單位績(jī)效考核管理工作的實(shí)施更為有效，同時(shí)有效提高了企業(yè)整體管理的水平。

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第9篇：考核與績(jī)效管理范文

【論文摘要】目前高校教師績(jī)效考核存在崗位職責(zé)不分、缺乏績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系不科學(xué)等問(wèn)題，因此要將績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠旯芾?，也就是把?jī)效考核與薪酬掛鉤。這就要求深化高校人事制度改革，充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)廣大教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，切實(shí)完善高校的崗位聘任、績(jī)效考核、津貼分配制度。

目前，我國(guó)高校正處于跨越式發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，高校教師績(jī)效考核工作的科學(xué)化程度直接關(guān)系到整個(gè)高校下一階段教育教學(xué)改革的成敗。1999年清華大學(xué)率先邁出人事制度改革的第一步，在全校全面實(shí)行了崗位聘任和崗位津貼制度，使教師待遇有了較大幅度提高02003年6月北京大學(xué)教師人事體制改革引起了全社會(huì)的關(guān)注，推動(dòng)了中國(guó)高等院校人事制度改革的浪潮，但我國(guó)的這些改革與世界一流大學(xué)相比，差距甚遠(yuǎn)。這就要求我國(guó)建立吸引和穩(wěn)定高層次人才的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)科、教學(xué)、科研、管理隊(duì)伍建設(shè)，深化高校人事制度改革，充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)廣大教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化、切實(shí)完善高校的崗位聘任、績(jī)效考核、津貼分配制度。

一、高校教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題

(一)崗位職責(zé)不夠清晰

績(jī)效考核的依據(jù)是標(biāo)準(zhǔn)，而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)為崗位分析，遺憾的是我國(guó)高校目前還沒(méi)有幾所大學(xué)系統(tǒng)的做過(guò)崗位分析。所謂崗位分析(工作分析)是收集數(shù)據(jù)進(jìn)而對(duì)一項(xiàng)特定的工作實(shí)質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)化過(guò)程。工作分析的成果是工作描述和工作規(guī)范。工作描述是以書面敘述的方式來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而工作規(guī)范則被用來(lái)說(shuō)明對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力和其他身體和個(gè)人特征的最低要求。不做工作分析，那么崗位的職責(zé)就界定不清楚，績(jī)效考核就沒(méi)有個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。

(二)考核指標(biāo)過(guò)于重?cái)?shù)量而忽視了質(zhì)量

考核就是一個(gè)無(wú)形的指揮棒，指標(biāo)的設(shè)定將牽引著教師圍繞著指揮棒轉(zhuǎn)。指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)合理將起正向作用，否則就會(huì)造成負(fù)面影響。目前各高?？?jī)效考核花很大力氣來(lái)量化各崗位的工作，希望制作出量化程度比較高，甚至是全部量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系來(lái)，這是很難的。定量化的考核在某種程度上能避免人為的因素，相對(duì)來(lái)說(shuō)比較公平。但是搞教學(xué)和搞研究不一味地追求數(shù)量，這樣易使教師步人單純地追求數(shù)量而忽視了質(zhì)量。目前這種現(xiàn)象在高校和科研院所已經(jīng)顯現(xiàn)出來(lái)。比如有的教師，一周24-26節(jié)課，簡(jiǎn)直就是上課的機(jī)器，可想這樣的教學(xué)還能談質(zhì)量嗎?有的教師為應(yīng)付科研考核的數(shù)量不惜抄襲或雇用，制造出文字垃圾也能算科研成果嗎?

(三)學(xué)生打分存在功利性傾向

現(xiàn)在各高校普遍實(shí)行了讓學(xué)生給任課教師打分，這應(yīng)該說(shuō)是一個(gè)比較好的舉措，這樣做的優(yōu)點(diǎn)在于彌補(bǔ)了教師績(jī)效考核中非量化性的因素。比如，教師的師德方面、紀(jì)律方面、備課方面以及教學(xué)態(tài)度等。但現(xiàn)在的問(wèn)題是學(xué)生在給教師打分的過(guò)程中難以做到公平合理，偏好和情緒化的東西以及功利性的傾向影響了對(duì)教師的綜合評(píng)價(jià)。比如各校普遍出現(xiàn)輔導(dǎo)員的得分往往最高(高達(dá)99.8分)，其次是院系領(lǐng)導(dǎo)，而一般的專業(yè)教師的得分往往是不會(huì)很高。這種隨意性的打分游戲已經(jīng)失去了科學(xué)的公正性，會(huì)引導(dǎo)教師去討好學(xué)生而喪失了原則。然而花這么多的人力、物力、財(cái)力打出的分值在實(shí)際教學(xué)當(dāng)中并沒(méi)有發(fā)揮多大的作用。絕大部分院校對(duì)這些做法只是流于形式，對(duì)于打分的結(jié)果大部分是處于保密狀態(tài):無(wú)論是哪種形式、哪個(gè)學(xué)校都沒(méi)有反饋和溝通得分高低的原因，這種考核可以說(shuō)對(duì)績(jī)效的提高沒(méi)有太大的積極作用。

二、影響高校教師績(jī)效考評(píng)效果的因素

(一)個(gè)人激勵(lì)與集體激勵(lì)的結(jié)合

高校薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)該將個(gè)人激勵(lì)和集體激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。應(yīng)考慮個(gè)體的特殊性，讓擅長(zhǎng)于搞教學(xué)的教師將主要精力用于教學(xué)，讓擅長(zhǎng)于搞科研的教師將主要精力用于科研。若在兩者同等投入的條件下，能得到相同的報(bào)酬，則可實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。同時(shí)，教師的工作無(wú)論是教學(xué)還是科研都是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)環(huán)境中進(jìn)行的，學(xué)校的價(jià)值是全體教師工作業(yè)績(jī)的集中體現(xiàn)。培養(yǎng)的學(xué)生質(zhì)量好壞不是一個(gè)教師工作的結(jié)果，而是所有教師的共同工作結(jié)果。從科研方面看，隨著學(xué)科交叉融合，高水平的科研、高質(zhì)量的成果也不是一個(gè)人能完成的，需要集體智慧和團(tuán)隊(duì)合作。同時(shí)，集體激勵(lì)還能起到相互監(jiān)督，相互促進(jìn)，提高工作效益的作用。

(二)學(xué)科之間的差異

每一個(gè)學(xué)科有其自身的特點(diǎn)，因此，不同的學(xué)科應(yīng)該有不同的要求，應(yīng)該給不同學(xué)科、崗位的教師有相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)會(huì)和對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)不是全校統(tǒng)一的，而是全校對(duì)稱的。用這樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)平衡高校薪酬機(jī)制才能保證公平的實(shí)現(xiàn)。

(三)激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)性

在確保學(xué)校發(fā)展、學(xué)科建設(shè)健康、有序進(jìn)行的前提下，建立健全激勵(lì)機(jī)制，穩(wěn)步提高教師待遇，也是為了更好地穩(wěn)定人才和引進(jìn)人才。許多高校競(jìng)相提高高層次人才待遇，希望以此來(lái)穩(wěn)定內(nèi)部的不穩(wěn)定因素。好的政策能引進(jìn)更多的知名教授、學(xué)者，尤其是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比應(yīng)具有相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)。

(四)易于管理

一個(gè)合理的薪酬方案首先要盡量簡(jiǎn)單，易于理解，并能被絕大部分教師所接受;其次，應(yīng)考慮實(shí)施過(guò)程的可操作性，降低實(shí)施成本。學(xué)校的績(jī)效考核是建立在教師業(yè)績(jī)管理信息系統(tǒng)平臺(tái)基礎(chǔ)上的，人事管理部門在此信息平臺(tái)上建立專門的數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)，對(duì)全校的教師業(yè)績(jī)點(diǎn)統(tǒng)一進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。許多高校管理者把精力更多地放在了績(jī)效考核表格的設(shè)計(jì)上，總是希望能一表解決所有的問(wèn)題，總是希望表格設(shè)計(jì)得盡善盡美，無(wú)可挑剔。其實(shí)這樣做是有難度的，甚至是不現(xiàn)實(shí)的，這樣也偏離了績(jī)效管理的初衷。高校教師績(jī)效管理關(guān)注的是教師績(jī)效水平的提高，只要教師績(jī)效水平提高了，至于考核表格是否絕對(duì)完美、考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤都是次要的了。

總之，績(jī)效考核絕對(duì)不是以前考核的簡(jiǎn)單變形，而是管理觀念的更新和管理手段的創(chuàng)新，它的作用更多的是改變管理者的管理行為，改變教職員工的思維方式和行為方式，這種改變才是實(shí)行績(jī)效考核要達(dá)到的目標(biāo)。

三、高校教師從績(jī)效考核到薪酬管理的轉(zhuǎn)換

績(jī)效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系?這的確是一個(gè)撓頭的問(wèn)題，其間的復(fù)雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿意，都有其局限性和不足之處。

分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問(wèn)題，是因?yàn)槲覀兯坪醯羧肆艘粋€(gè)陷阱，總在數(shù)字和數(shù)字的準(zhǔn)確性上徘徊，總是希望以絕對(duì)準(zhǔn)確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，其實(shí)這真的是很難實(shí)現(xiàn)。追求完美的壞處就是不能完美。所以，我們是不是可以拋棄乏味無(wú)聊煩瑣的數(shù)字，盡量減少數(shù)字在績(jī)效考核中的應(yīng)用，采用相對(duì)簡(jiǎn)單的等級(jí)法來(lái)處理績(jī)效考核與薪酬變動(dòng)。數(shù)字使用過(guò)多的最大壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休，爭(zhēng)吵不斷。這是一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。考核反饋的時(shí)候，員工極有可能拿著考核表質(zhì)問(wèn)你為什么自己某一項(xiàng)比別人少，請(qǐng)你告之原因，而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時(shí)語(yǔ)塞，其實(shí)這些完全可以避免。方法之一就是在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表時(shí)，盡量避免數(shù)字的使用，而采用等級(jí)法，每個(gè)考核項(xiàng)共分五個(gè)等級(jí)，或A、B、C、D、E，或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項(xiàng)的結(jié)果后進(jìn)行匯總，確定總的評(píng)價(jià)結(jié)果，匯總成為一個(gè)結(jié)果，用A、B、C、D、E或優(yōu)良中下劣表示。同樣，薪酬的漲幅也用A、B、C、D、E或優(yōu)良中下劣表示，即采取強(qiáng)制分布的辦法，使員工的薪酬漲幅強(qiáng)制性地落到這五個(gè)部分里。比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%;考核結(jié)果為A的人漲幅為20%，員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%，考核結(jié)果為B的人漲幅為15%;員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%，考核結(jié)果為C的漲幅為10%;員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%，考核結(jié)果為D的員工漲薪為5%;最后的百分之十不漲薪，考核結(jié)果為E的員工不漲薪。

這只是一個(gè)考核與薪酬有效掛鉤的一個(gè)簡(jiǎn)單思路，里面還有大量的問(wèn)題等待研究，還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。相信隨著我們績(jī)效管理的繼續(xù)推薦，管理者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的不斷增長(zhǎng)，我們一定能夠很好地解決這個(gè)問(wèn)題，而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法，促進(jìn)管理水平的不斷提高。

四、高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制癥結(jié)

中國(guó)目前有各級(jí)各類教師1200多萬(wàn)人，最近某機(jī)構(gòu)對(duì)教師這個(gè)特殊行業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，高校教師的收人呈現(xiàn)嚴(yán)重的兩極分化的態(tài)勢(shì)，近三分之一的教師認(rèn)為收人兩極分化是最大的苦惱。如果說(shuō)高校中真的有“高收人者”，便是一些博導(dǎo)、學(xué)者、政府特殊津貼獲得者和國(guó)家杰出青年基金獲得者。相比他們，更多的高校教師的收人屬于中等收人。

激勵(lì)大師金克拉說(shuō):“激勵(lì)是能力的一部分，它就像一個(gè)火車頭，火車全都跟著它跑”，可見(jiàn)激勵(lì)的重要性，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)就更為重要。這需要管理者不斷探索新的激勵(lì)方式，以跟上時(shí)代的步伐和知識(shí)型員工的需要。高校教師是知識(shí)型員工的一部分，也需要激勵(lì)。對(duì)教師的激勵(lì)方式主要有金錢激勵(lì)、參與激勵(lì)、成就激勵(lì)等。但是目前我國(guó)大部分高校對(duì)教師都激勵(lì)不足。

(一)薪酬與實(shí)際貢獻(xiàn)不相適

我國(guó)高校大都實(shí)行的是崗位津貼制，不同的崗位實(shí)行的是不同的津貼檔次。這種分配制度盡管對(duì)不同崗位人員的津貼進(jìn)行了區(qū)分，拉開(kāi)了差距，但是許多高校崗位設(shè)置依據(jù)仍源于現(xiàn)有的職稱狀況，有些高校將現(xiàn)有職稱等級(jí)作為崗位津貼等級(jí)，確定崗位津貼，這在一定程度上將崗位津貼制轉(zhuǎn)變?yōu)槠骄髁x大鍋飯。另外，新的崗位津貼制度解決了不同崗位人員的薪酬差異，但是卻無(wú)法解決同一崗位上不同貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)水平的人員的差異，形成了同崗位、同職稱人員在分配中的平均主義。

(二)對(duì)個(gè)體激勵(lì)性不足

目前一部分高校以公開(kāi)數(shù)、課時(shí)數(shù)、專著數(shù)及科研經(jīng)費(fèi)等可量化指標(biāo)作為對(duì)教師考核的依據(jù)，這對(duì)于工作時(shí)間不長(zhǎng)的教師很不公平;另外，還有不少高校采取了“消極薪酬政策”，不重視對(duì)教師的激勵(lì)，績(jī)效薪酬所占份額過(guò)少，甚至根本沒(méi)有。

(三)忽視內(nèi)在薪酬激勵(lì)作用

外在薪酬是指基本工資、福利、獎(jiǎng)金等看得見(jiàn)、摸得著的實(shí)際回報(bào);而內(nèi)在薪酬則涵蓋培訓(xùn)、溝通、管理，甚至是工作環(huán)境等間接的軟性回報(bào)。內(nèi)在薪酬對(duì)高校教師的激勵(lì)作用是不可替代的。很多高校為了吸引人才競(jìng)相提高物質(zhì)條件，但是卻忽視了內(nèi)在薪酬，導(dǎo)致教師積極性受挫甚至人才流失。

五、構(gòu)建高校薪酬制度的建議與對(duì)策

第一，高校應(yīng)該提高績(jī)效薪酬在整體薪酬中所占的比重，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系;同時(shí)，可以引進(jìn)寬帶薪酬做法，即把在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中分為幾個(gè)甚至十幾個(gè)級(jí)別的層次劃分到同一級(jí)別中，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍，這樣高績(jī)效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬。

第二，高校薪酬制度的改革工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。需要配套一系列與之相關(guān)的政策和制度。就目前我國(guó)高校的薪酬制度改革而言，實(shí)施崗位聘任制、建立科學(xué)的考核制度等措施將是薪酬制度改革工作的基礎(chǔ)。

(一)實(shí)施崗位聘用制

要明確崗位職責(zé)。學(xué)校與教師簽訂崗位聘任合同后，將對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，崗位聘任制對(duì)教師起著激勵(lì)和約束的雙重作用;其次，確定崗位薪酬。根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，只有這樣才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主義和大鍋飯現(xiàn)象。

第一，實(shí)施分類考核。高校教師的工作即使在相同的崗位也會(huì)因?yàn)閷I(yè)的不同而產(chǎn)生一定差別，比如，在高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對(duì)容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對(duì)難一些;理工科的科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)相對(duì)較多，而文科類的專業(yè)相對(duì)較少，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對(duì)考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)度。

第二，將考核結(jié)果作為確定教師校內(nèi)薪酬的重要依據(jù)。高校要充分發(fā)揮考核的作用，除了使教師從考核結(jié)果中找到自身進(jìn)一步發(fā)展的方向之外，還應(yīng)該把考核結(jié)果與教師的薪酬掛鉤。有了這種掛鉤，才能體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，真正使教師感受到“一分耕耘一分收獲”的公平感。從而從根本上激發(fā)教師的工作熱情并且提高工作質(zhì)量。

第三，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收人的間接組成部分，通常以非貨幣化形式支付，福利在某種意義上對(duì)于教師更具價(jià)值。教師福利從構(gòu)成上來(lái)說(shuō)可以分為兩類:法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)要求，高校必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等政府明文規(guī)定的福利制度。而校定福利則是高校根據(jù)自身特點(diǎn)設(shè)置的一些符合本校情況的福利。此類福利內(nèi)容可以包括:購(gòu)房資助計(jì)劃、購(gòu)車資助計(jì)劃、節(jié)日獎(jiǎng)金、旅游資助等。

不同的教師在不同時(shí)期所需福利有所差異，而傳統(tǒng)的福利缺乏針對(duì)性和靈活性，向所有教師提供單一固定的福利內(nèi)容，勢(shì)必?zé)o法達(dá)到既定的激勵(lì)效果。因此應(yīng)該實(shí)行個(gè)性化的福利制度。高校可以根據(jù)每個(gè)教師的薪酬層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利賬戶，每一時(shí)期撥人一定金額，列出各種有特點(diǎn)的福利供教師選擇。這種彈利具有個(gè)性化特點(diǎn)，使教師實(shí)實(shí)在在感覺(jué)到自己的需求得到滿足。

第四，重視內(nèi)在薪酬激勵(lì)機(jī)制。首先。通過(guò)營(yíng)造自主的工作環(huán)境，授予教師自主工作的權(quán)利、彈性的工作時(shí)間等手段，滿足教師自主教學(xué)和科研的內(nèi)在要求。其次，根據(jù)教師個(gè)性化要求提供各種培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)，這樣他們的工作更具有目標(biāo)性，也更有動(dòng)力。再次，要?jiǎng)?chuàng)造學(xué)校民主氣氛，授予教師參與學(xué)校事務(wù)決策的權(quán)利，增強(qiáng)教師責(zé)任感，從而實(shí)現(xiàn)教師的“自我激勵(lì)”。

(二)做好崗位分析清晰職資范圍

崗位分析是人力資源管理的第一個(gè)主要環(huán)節(jié)。也是人力資源管理的基本工具，這項(xiàng)工作做得好壞直接影響績(jī)效管理的成功與否。因此作為人力資源管理部門必須轉(zhuǎn)變現(xiàn)有管理理念，舍得投資，做好這一基礎(chǔ)工作，編制職務(wù)說(shuō)明書，清晰教職員工的工作職責(zé)。

(三)做好績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃，它是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。高校教師的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)是系部或教研室有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與教師依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書和上學(xué)期的教學(xué)與科研情況共同商討制定適合本人的本學(xué)期績(jī)效計(jì)劃，現(xiàn)在研究室主任們大都抱怨:他們無(wú)事可做，能做的也只是分派每學(xué)期的課程。實(shí)際上這也沒(méi)有什么好安排的，哪位教師上什么課變化不會(huì)很大的。而該做的卻沒(méi)有做，比如每位教師的績(jī)效計(jì)劃，在授課過(guò)程中應(yīng)注意什么問(wèn)題、應(yīng)達(dá)到什么樣的效果、科研工作應(yīng)達(dá)到什么樣的水平、有什么樣的要求和想法、哪些教師需要培訓(xùn)學(xué)習(xí)等，筆者認(rèn)為這才是教研室主任們應(yīng)該做的事情。

制定了績(jī)效計(jì)劃之后，教師就可以按照計(jì)劃進(jìn)行教學(xué)和科研工作。在工作中，系領(lǐng)導(dǎo)或教研室主任們就可以對(duì)教師的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，特別是每學(xué)期例行的期中檢查就不會(huì)再流于形式，而是依據(jù)計(jì)劃進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)的間題可以及時(shí)得到解決，對(duì)計(jì)劃的不足也可以得到及時(shí)調(diào)整。這樣做的同時(shí)也能改變高校教師單打獨(dú)斗的學(xué)術(shù)風(fēng)氣。

(四)績(jī)效考核

工作績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察教工實(shí)際完成的績(jī)效情況的過(guò)程。在此我們就可以依職務(wù)說(shuō)明書和績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行考核，對(duì)于一些非數(shù)量化的指標(biāo)，我們可以設(shè)定考核表，考核表的設(shè)計(jì)要科學(xué)合理，要得到學(xué)生很好配合，避免功利性傾向發(fā)生。

(五)搞好績(jī)效反饋與溝通

績(jī)效管理的過(guò)程并不是為績(jī)效考核出個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，院系領(lǐng)導(dǎo)或教研室主任還要與教師進(jìn)行一次或多次的面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使教師了解學(xué)生對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面;并且，教師也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)。