前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工業(yè)績(jī)考核主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)考核范文

摘要：本文以中煙“三大序列、六項(xiàng)內(nèi)容”的人力資源管理體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)行為例，說(shuō)明國(guó)企在人力資源管理方面的有利嘗試，特別是對(duì)業(yè)績(jī)考核工具的運(yùn)用，對(duì)類(lèi)似企業(yè)有參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞 ：業(yè)績(jī)考核 員工 人力資源管理 體系

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)

隨著企業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)在唯一剩下的有競(jìng)爭(zhēng)力的武器就是人力資源，因?yàn)槟切﹤鹘y(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要素，如成本、技術(shù)、分銷(xiāo)、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制，它們無(wú)法保證你就是贏家。在新經(jīng)濟(jì)中，勝利將來(lái)源于組織能力，包括速度、響應(yīng)性、敏捷性、學(xué)習(xí)能力和員工素質(zhì)。而人力資源管理的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養(yǎng)。

一般來(lái)說(shuō)，人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說(shuō)來(lái)，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過(guò)物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無(wú)法就業(yè)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來(lái)愈重要的作用。

現(xiàn)代人力資源管理關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào) “以人為本”。在一個(gè)組織中，主要關(guān)心人本身、人與人之間的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。

現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。具體說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下具體內(nèi)容和工作任務(wù)：制定人力資源計(jì)劃，人力資源成本會(huì)計(jì)工作，崗位分析和工作設(shè)計(jì)，人力資源的招聘與選拔，雇用管理與勞資關(guān)系，入職教育、培訓(xùn)和發(fā)展，工作績(jī)效考核，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)，員工檔案管理，如圖1。

二、中煙的人力資源管理體系

中煙公司注重企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)，構(gòu)建“集中管控，統(tǒng)一協(xié)調(diào)”的人力資源垂直管控體系，形成層次負(fù)責(zé)、責(zé)任傳遞、歸口實(shí)施的高效運(yùn)行機(jī)制，這恰恰是現(xiàn)代人力資源具體內(nèi)容和工作任務(wù)的具體應(yīng)用。圍繞《中長(zhǎng)期人才隊(duì)伍建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃綱要》提出的人才戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，遵循“以人為本、人才優(yōu)先”的工作主線，以高層次人才和高技能人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)為重點(diǎn)，以“操作、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理”三大序列員工隊(duì)伍建設(shè)為抓手，創(chuàng)新方法、科學(xué)謀劃、精心組織、努力實(shí)施，全面做好“員工三大序列管理、績(jī)效管理、薪酬分配、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、社會(huì)保險(xiǎn)、人才招聘與配置”六項(xiàng)主要工作，為加快轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展，全面推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施提供組織保障和人力資源支持。為實(shí)現(xiàn)從勞資管理向人力資源管控、績(jī)效管控、薪酬管控和職工素質(zhì)教育管控的全面轉(zhuǎn)變，企業(yè)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)一人力資源結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化定崗、定編、定額、定員“四定”工作，促進(jìn)資源、資產(chǎn)、生產(chǎn)和人力資源要素相協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人的人力資源配置目標(biāo)。完善績(jī)效考核體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制，制定勞資費(fèi)用管理規(guī)定，推行產(chǎn)值、效益臺(tái)階工資制，激發(fā)了職工工作活力和積極性。

中煙公司注重企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)，構(gòu)建“集中管控，統(tǒng)一協(xié)調(diào)”的人力資源垂直管控體系，形成層次負(fù)責(zé)、責(zé)任傳遞、歸口實(shí)施的高效運(yùn)行機(jī)制，這恰恰是現(xiàn)代人力資源具體內(nèi)容和工作任務(wù)的具體應(yīng)用。圍繞《中長(zhǎng)期人才隊(duì)伍建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃綱要》提出的人才戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，遵循“以人為本、人才優(yōu)先”的工作主線，以高層次人才和高技能人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)為重點(diǎn)，以“操作、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理”三大序列員工隊(duì)伍建設(shè)為抓手，創(chuàng)新方法、科學(xué)謀劃、精心組織、努力實(shí)施，全面做好“員工三大序列管理、績(jī)效管理、薪酬分配、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、社會(huì)保險(xiǎn)、人才招聘與配置”六項(xiàng)主要工作，為加快轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展，全面推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施提供組織保障和人力資源支持。為實(shí)現(xiàn)從勞資管理向人力資源管控、績(jī)效管控、薪酬管控和職工素質(zhì)教育管控的全面轉(zhuǎn)變，企業(yè)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)一人力資源結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化定崗、定編、定額、定員“四定”工作，促進(jìn)資源、資產(chǎn)、生產(chǎn)和人力資源要素相協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人的人力資源配置目標(biāo)。完善績(jī)效考核體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制，制定勞資費(fèi)用管理規(guī)定，推行產(chǎn)值、效益臺(tái)階工資制，激發(fā)了職工工作活力和積極性。

在員工三大序列管理方面，企業(yè)注重人力資源管控體系中人才的建設(shè)，將之列為重中之重。人力資源部門(mén)落實(shí)人才發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)煤機(jī)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，強(qiáng)化職業(yè)教育培訓(xùn)，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、崗位技能三大序列人才隊(duì)伍建設(shè)，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障和智力支持。

崗位技能人才隊(duì)伍的建設(shè)方面，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以培養(yǎng)高級(jí)技師和技師為突破，建設(shè)一支愛(ài)崗敬業(yè)、技藝精湛、具有專(zhuān)業(yè)技能、善于解決現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題的規(guī)模龐大的崗位技能人才隊(duì)伍。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)方面，圍繞企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)進(jìn)步和核心競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)際，以提高專(zhuān)業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，通過(guò)學(xué)術(shù)帶頭人的帶動(dòng)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的素質(zhì)。要高度關(guān)注、真情關(guān)心專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，制定激勵(lì)政策，全面調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。要堅(jiān)持引進(jìn)和培育并重，在抓好碩士研究生班培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，繼續(xù)與高等院校合作，開(kāi)展大專(zhuān)、大學(xué)學(xué)歷教育和培訓(xùn)，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)全員高等教育。特別是針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，公司設(shè)計(jì)了主任研究員、副主任研究員、研究員等不同的研究員隊(duì)伍，給專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才設(shè)計(jì)了技術(shù)職稱(chēng)晉升通道，并且使各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職稱(chēng)和處級(jí)、副處、科級(jí)等管理崗位薪酬待遇拉平，使他們專(zhuān)心做自己的研究，不會(huì)向管理崗位擠。雙通道晉升機(jī)制見(jiàn)圖3 所示。

經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍的建設(shè)方面，堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?，以德為先，突出?shí)績(jī)，注重民意”的用人標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持“民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的用人方針，選拔任用干部。通過(guò)教育培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)和能力。建立科學(xué)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才考核評(píng)價(jià)辦法，營(yíng)造經(jīng)營(yíng)管理人才健康成長(zhǎng)的環(huán)境，培養(yǎng)和造就一支能力強(qiáng)、素質(zhì)好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍。

企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面，以金葉制造培訓(xùn)和安全培訓(xùn)為基礎(chǔ)，技能開(kāi)發(fā)為龍頭，以“建基地、編教材、管教學(xué)、尊教師，保投入、強(qiáng)執(zhí)行”為抓手，創(chuàng)新培訓(xùn)開(kāi)發(fā)思路、方法和手段，全力推動(dòng)員工三大序列管理，強(qiáng)力打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，全面實(shí)施人才培養(yǎng)工程，努力提升員工綜合素質(zhì)。通過(guò)黃金葉大講堂的設(shè)立和運(yùn)行，激發(fā)和促進(jìn)中煙學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和完善。

在社保福利方面，公司嚴(yán)格遵守“八項(xiàng)規(guī)定”的要求，堅(jiān)持以“兩個(gè)確保，科學(xué)發(fā)展，真情服務(wù)”為主題，確保社會(huì)保險(xiǎn)參保率達(dá) 100%、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳率達(dá) 100%、社會(huì)保險(xiǎn)待遇發(fā)放率達(dá) 100%，住房公積金個(gè)貸率達(dá) 50%，企業(yè)年金基金投資收益率達(dá) 5%，基本醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)比例達(dá) 90%。

在薪酬分配方面，完善薪酬管理辦法，積極探索員工三大序列分類(lèi)激勵(lì)的薪酬策略，健全高層人員激勵(lì)約束機(jī)制，初步構(gòu)建起體現(xiàn)價(jià)值導(dǎo)向、推動(dòng)人才發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度。

在績(jī)效管理方面，企業(yè)根據(jù)企業(yè)改革發(fā)展的要求，構(gòu)建符合母子公司體制要求的規(guī)范的績(jī)效考核評(píng)價(jià)和監(jiān)督體系，充分調(diào)動(dòng)各單位、各部門(mén)和全體員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，努力推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和各項(xiàng)重大決策、重點(diǎn)工作的順利實(shí)現(xiàn)。

在人才招聘配置方面，企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部人才市場(chǎng)建設(shè)，發(fā)展網(wǎng)上人才市場(chǎng)，暢通內(nèi)部與外部人才交流合作的渠道，優(yōu)化人才流動(dòng)配置機(jī)制，積極推行公開(kāi)招聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，促進(jìn)人才的合理有序流動(dòng)，建立起人才市場(chǎng)建設(shè)與管理的長(zhǎng)效機(jī)制。

以這六項(xiàng)工作為基礎(chǔ)，以公司提出的人才戰(zhàn)略發(fā)展為目標(biāo)，以“以人為本，人才優(yōu)先”的管理理念為中心，企業(yè)的人力資源管理體系為金鼎公司實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)。

三、業(yè)績(jī)考核工具

中煙公司業(yè)績(jī)考核工具見(jiàn)圖4所示。

1.動(dòng)態(tài)多維業(yè)績(jī)框架（DMPF）。通過(guò)實(shí)際研究來(lái)選擇具體評(píng)價(jià)指標(biāo)，其建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的基礎(chǔ)在于觀察與實(shí)踐，體現(xiàn)的則是一種結(jié)果驅(qū)動(dòng)過(guò)程的作用機(jī)制，進(jìn)行的只是事實(shí)判斷，不存在價(jià)值判斷，告訴人們實(shí)踐中行之有效的業(yè)績(jī)系統(tǒng)“是什么”。

2.業(yè)績(jī)?nèi)忡R（PP）。從公司設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，借助于因果關(guān)系進(jìn)行邏輯推理來(lái)選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，是以規(guī)范方法來(lái)構(gòu)建業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，體現(xiàn)的是一種過(guò)程驅(qū)動(dòng)結(jié)果的作用機(jī)制。因果的選擇借助于人的主觀價(jià)值判斷，得出的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)其指標(biāo)之間的關(guān)系較不明確而需得到實(shí)證的確認(rèn)?？?jī)效棱鏡示意圖，運(yùn)用績(jī)效棱柱新體系工具確定企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行定位及控制能力。該方法力求告訴人們最佳的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)“應(yīng)該是什么”，見(jiàn)圖5、圖6所示。

3.平衡計(jì)分卡系統(tǒng)（BSC）。見(jiàn)圖7所示，它保證了企業(yè)四個(gè)方面之間的平衡，即股東價(jià)值最大化、顧客價(jià)值最大化、任務(wù)價(jià)值最大化、員工價(jià)值最大化。將傳統(tǒng)的績(jī)效管理中人員考核的工具變成組織戰(zhàn)略實(shí)施的工具；使管理者可以運(yùn)用它管理長(zhǎng)期與短期、內(nèi)部與外部的關(guān)系、確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然BSC具有一定的實(shí)施條件,實(shí)施前，需要完備的、協(xié)調(diào)一致的營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、作業(yè)管理和人力資源管理系統(tǒng)。具體來(lái)說(shuō)，就是目標(biāo)企業(yè)有無(wú)全面預(yù)算案、有沒(méi)有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)（尤其中層晉升課程體系）、有沒(méi)有質(zhì)量管理。

4.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）。用來(lái)反映組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的重要指標(biāo)體系，是績(jī)效管理的有效手段。在平衡計(jì)分卡中的財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度的框架內(nèi)，找出具有重大影響的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，形成指標(biāo)體系，會(huì)有效推進(jìn)平衡計(jì)分卡在多維動(dòng)態(tài)組織績(jī)效管控中實(shí)施。

四、結(jié)論

根據(jù)中煙實(shí)際推行的這套人力資源管理體系，經(jīng)過(guò)運(yùn)行了2-3年之后，發(fā)現(xiàn)這套體系確實(shí)比較適合中煙的實(shí)際，對(duì)其他企業(yè)也有借鑒意義。這套體系在具體推行中,應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題:

1.關(guān)注戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解是建立績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)，也是業(yè)績(jī)管理能有效貢獻(xiàn)企業(yè)價(jià)值的重要一環(huán)。常見(jiàn)的目標(biāo)分解工具包括戰(zhàn)略地圖等。

2.綜合考慮部門(mén)的業(yè)績(jī)和員工的業(yè)績(jī)管理。將部門(mén)的業(yè)績(jī)管理體系和員工的業(yè)績(jī)管理體系有效結(jié)合，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值。

3.長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)的有效結(jié)合。在設(shè)計(jì)人力資源管理體系時(shí)，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)和短期績(jī)效指標(biāo)，做到短期有效益、長(zhǎng)期有潛力。

參考文獻(xiàn)

[1]秦楊勇.平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2009,4

第2篇：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)考核范文

關(guān)鍵詞：營(yíng)運(yùn)資本管理 企業(yè)績(jī)效 員工績(jī)效 考核指標(biāo)

中圖分類(lèi)號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）09-235-02

一、問(wèn)題的提出及概念界定

（一）問(wèn)題的提出

在集約式經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式下，全社會(huì)各行各業(yè)、各部門(mén)和單位都非常注重績(jī)效考核。國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)還專(zhuān)門(mén)制定了業(yè)績(jī)考評(píng)體系。目前績(jī)效考核主要是從財(cái)務(wù)成果上進(jìn)行的考核，比如采用總資產(chǎn)利潤(rùn)率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益等指標(biāo)，均是在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)結(jié)束后，考核一段時(shí)間的業(yè)績(jī)，對(duì)員工的考核也是以員工的勞動(dòng)成果作為考核依據(jù)，如銷(xiāo)售人員用銷(xiāo)售額進(jìn)行考核。這樣的考核方式存在的弊端是，事后的考核只是對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并不能促進(jìn)績(jī)效的提高，另外容易導(dǎo)致各部門(mén)各自為政，無(wú)法提高企業(yè)整體績(jī)效。因此，筆者擬從影響績(jī)效的最主要因素即營(yíng)運(yùn)資本管理出發(fā)，將其納入企業(yè)和員工績(jī)效考核體系，旨在將工作目標(biāo)與績(jī)效考核相統(tǒng)一，改善企業(yè)管理，增強(qiáng)員工積極性，提高企業(yè)資源利用效率，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中能更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效增長(zhǎng)。

（二）概念界定

1.績(jī)效考核。績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官（公務(wù)員）制度。1854年—1870年，英國(guó)對(duì)文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，大大提高了政府行政管理的廉潔與效率。文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核，試圖通過(guò)考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等的依據(jù)。

隨著企業(yè)組織發(fā)展的逐步完善，績(jī)效考核（performance examine）已成為一項(xiàng)系統(tǒng)工程。是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)企業(yè)和員工一段時(shí)間的工作行為及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估結(jié)果對(duì)將來(lái)的工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。企業(yè)的績(jī)效考核體系通常由從上到下的幾個(gè)層次組成，分別包括企業(yè)績(jī)效考核、部門(mén)或分部績(jī)效考核和員工個(gè)人績(jī)效考核等?？己说姆绞酵ǔＳ卸ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诳己恕?/p>

2.營(yíng)運(yùn)資本管理。營(yíng)運(yùn)資本的概念有廣義和狹義的解釋。廣義的營(yíng)運(yùn)資本是指企業(yè)的流動(dòng)資產(chǎn)的總額。這個(gè)概念主要在分析資產(chǎn)的流動(dòng)性和周轉(zhuǎn)狀況時(shí)使用。狹義的營(yíng)運(yùn)資本是指企業(yè)的流動(dòng)資產(chǎn)總額減去各類(lèi)流動(dòng)負(fù)債之后的余額，也稱(chēng)凈營(yíng)運(yùn)資本。狹義的營(yíng)運(yùn)資本主要在分析償債能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)使用。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)持有適當(dāng)數(shù)量的營(yíng)運(yùn)資本，如果缺乏，則會(huì)面臨短期的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。但營(yíng)運(yùn)資本作為短期資本，其盈利能力較差，所以持有過(guò)多則會(huì)降低企業(yè)的投資回報(bào)率。因此，營(yíng)運(yùn)資本管理是一個(gè)在收益和風(fēng)險(xiǎn)之間不斷權(quán)衡的過(guò)程，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的獲利目標(biāo)，同時(shí)盡量將風(fēng)險(xiǎn)控制在可承受的范圍之內(nèi)，對(duì)營(yíng)運(yùn)資本的管理就顯得尤為重要。一個(gè)企業(yè)的資本營(yíng)運(yùn)能力決定了其盈利能力和償債能力。

因此，筆者在傳統(tǒng)績(jī)效考核基礎(chǔ)之上，將營(yíng)運(yùn)資本管理的指標(biāo)作為企業(yè)和員工業(yè)績(jī)考核的主要指標(biāo)，可以從根源上切合企業(yè)管理和財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)。

二、基于營(yíng)運(yùn)資本管理的績(jī)效考核指標(biāo)

1.企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)。目前衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)主要有利潤(rùn)指標(biāo)和市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)。利潤(rùn)類(lèi)的指標(biāo)主要有凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率等，市場(chǎng)價(jià)值類(lèi)指標(biāo)主要有經(jīng)濟(jì)增加值（MVA）、市場(chǎng)增加值（MVA）、托賓Q等。以上指標(biāo)均是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的結(jié)果來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效，與企業(yè)最終目標(biāo)相掛鉤。這些指標(biāo)雖然可以看出企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的多少及增減，但是不易看出企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果變化的原因。因此，筆者擬從影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的根源著手來(lái)分析企業(yè)績(jī)效的強(qiáng)弱，即采用營(yíng)運(yùn)資本管理效率高低的指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效。因?yàn)槠髽I(yè)在實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，必須保證銷(xiāo)售增長(zhǎng)與現(xiàn)金流的變動(dòng)平衡，否則企業(yè)會(huì)因增長(zhǎng)過(guò)快而陷入財(cái)務(wù)困境，或者因增長(zhǎng)太緩慢而使財(cái)務(wù)資源閑置，以至于壓低企業(yè)價(jià)值。因此，無(wú)論對(duì)一個(gè)增長(zhǎng)過(guò)快還是過(guò)慢的企業(yè)而言，營(yíng)運(yùn)資本管理都是可持續(xù)增長(zhǎng)中的關(guān)鍵問(wèn)題，只有一個(gè)平衡增長(zhǎng)的企業(yè)才能獲得更大的績(jī)效。因此，筆者擬采用以營(yíng)運(yùn)資本管理為核心的績(jī)效考核指標(biāo)，主要包括銷(xiāo)售額（Sales）、經(jīng)營(yíng)收益(IFO)和營(yíng)運(yùn)資本率(WCR)，在計(jì)算總考核指標(biāo)時(shí)，三者權(quán)重均為三分之一，也可以根據(jù)重要性確定權(quán)重。即

P=SalesK1+IFOK2+WCRK3（K為各指標(biāo)的權(quán)重）（式1）

其中，營(yíng)運(yùn)資本率(WCR)=（存貨+應(yīng)收賬款－應(yīng)付賬款）/全年銷(xiāo)售額（式2）

為了更及時(shí)有效地控制營(yíng)運(yùn)資本比例，也可以每月進(jìn)行一次測(cè)評(píng)，此時(shí)年度營(yíng)運(yùn)資本比例估算公式為：

WCR=（存貨+應(yīng)收賬款－應(yīng)付賬款）/上三個(gè)月的平均銷(xiāo)售額（式3）

第3篇：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)考核范文

公司員工工作業(yè)績(jī)考核表

NJ4-014

單位

姓名

職務(wù)

考核項(xiàng)目

內(nèi)容提示

差（5分）

可（6分）

良（8分）

佳（9分）

優(yōu)（10分）

業(yè)務(wù)

請(qǐng)假依規(guī)定辦理？

工作態(tài)度認(rèn)真？

達(dá)成效率

工作能力

目標(biāo)完成狀況？

品德

尊重老板，團(tuán)結(jié)同事？

樂(lè)于助人？

安全環(huán)境

5S確實(shí)執(zhí)行？

安全衛(wèi)生觀念？

風(fēng)紀(jì)

遵紀(jì)守法？

執(zhí)行企業(yè)制度？

創(chuàng)意能力

創(chuàng)新工作思路？

功課工作難點(diǎn)？

負(fù)責(zé)配合

主動(dòng)配合？

獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策？

專(zhuān)業(yè)技術(shù)

所發(fā)揮作用？

幫助教育他人學(xué)習(xí)技術(shù)？

計(jì)劃能力

本身事務(wù)能計(jì)劃安排？

應(yīng)用組織發(fā)揮效益？

學(xué)習(xí)能力

是否刻苦學(xué)習(xí)？

理論與實(shí)踐結(jié)合？

評(píng)語(yǔ)：

評(píng)分：

備注：

第4篇：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)考核范文

關(guān)鍵詞：

會(huì)計(jì)人員工作業(yè)績(jī)必須量化，這不僅能夠落實(shí)財(cái)會(huì)崗位工作職責(zé)，再造工作動(dòng)力，提高工作效率，體現(xiàn)會(huì)計(jì)人員價(jià)值，更能夠有效地構(gòu)建激勵(lì)與約束機(jī)制，確保財(cái)會(huì)工作整體效率的提高。以下就會(huì)計(jì)人員工作業(yè)績(jī)考核管理方法做以探討。

一、會(huì)計(jì)人員工作業(yè)績(jī)考核的主要內(nèi)容

會(huì)計(jì)人員工作業(yè)績(jī)考核應(yīng)該以重點(diǎn)業(yè)務(wù)完成時(shí)間、履職情況及效果、基礎(chǔ)會(huì)計(jì)工作規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)與考試為基礎(chǔ)構(gòu)建考核體系?？己私Y(jié)果應(yīng)該量化成分值，滿(mǎn)分為100分，由財(cái)務(wù)部門(mén)主管按月對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行考核，年度累計(jì)計(jì)算。

二、重點(diǎn)業(yè)務(wù)完成時(shí)間的考核

重點(diǎn)業(yè)務(wù)完成時(shí)間應(yīng)以財(cái)務(wù)部門(mén)制定的財(cái)務(wù)工作控制時(shí)點(diǎn)為考核標(biāo)準(zhǔn)，考核分值權(quán)重可設(shè)為20分，財(cái)務(wù)工作控制時(shí)點(diǎn)可參考以下簡(jiǎn)表形式：

財(cái)務(wù)工作時(shí)點(diǎn)控制

序號(hào)

作業(yè)內(nèi)容

截止時(shí)點(diǎn)

責(zé)任人

1

月度財(cái)務(wù)快報(bào)

月末最后一日

 

2

資產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)表

月末最后一日

 

3

車(chē)間成本月度互轉(zhuǎn)

每月27日

 

4

往來(lái)對(duì)賬

每月4日

 

5

會(huì)計(jì)檔案歸檔

月度15日

 

6

月度資金調(diào)度例會(huì)

每月27日前

 

7

季度財(cái)務(wù)滾動(dòng)預(yù)算

每季開(kāi)始前1日

 

8

資金日?qǐng)?bào)

每天8點(diǎn)30分

 

9

電子文檔備份

每周五下班前

 

10

稅金申報(bào)

每月10日前

 

11

月度崗位分析報(bào)告

每月4日

 

12

公司財(cái)務(wù)分析報(bào)告

每月6日

 

13

……………

……………

 

考核時(shí)，對(duì)未按作業(yè)內(nèi)容、作業(yè)截止時(shí)點(diǎn)要求完成，且未影響到財(cái)務(wù)部門(mén)整體工作完成時(shí)點(diǎn)的，可扣相關(guān)崗位財(cái)會(huì)人員1分，當(dāng)對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)整體工作造成影響時(shí)應(yīng)扣相關(guān)責(zé)任人2-3分。

三、履職情況及效果的考核

履職情況及效果的考核應(yīng)以會(huì)計(jì)科目責(zé)任制為基礎(chǔ)，按確定的各崗位主要職責(zé)進(jìn)行考核?？己朔种禉?quán)重可設(shè)為40分，崗位主要職責(zé)及會(huì)計(jì)科目分解負(fù)責(zé)內(nèi)容可參考以下簡(jiǎn)表形式：崗位名稱(chēng)

負(fù)責(zé)人

分管科目

崗位主要職責(zé)

成本核算

 

 

…

基本生產(chǎn)

1

負(fù)責(zé)基本生產(chǎn)車(chē)間的成本核算

2

參與半成品、在產(chǎn)品盤(pán)點(diǎn)

3

進(jìn)行成本分析

4

編制產(chǎn)品成本報(bào)表

5

負(fù)責(zé)質(zhì)量成本培訓(xùn)及核算

重點(diǎn)項(xiàng)目

 

 

 

 

 

…

在建工程

1

負(fù)責(zé)公司基本建設(shè)的財(cái)務(wù)核算和管理，嚴(yán)格按照公司項(xiàng)目立項(xiàng)、驗(yàn)收管理規(guī)定開(kāi)設(shè)和結(jié)清相關(guān)賬務(wù)，負(fù)責(zé)整理工程投資的財(cái)務(wù)審計(jì)驗(yàn)收資料并及時(shí)移交生產(chǎn)和資料歸檔

3

嚴(yán)格執(zhí)行公司工程付款、費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)管理制度，票據(jù)規(guī)范，審核嚴(yán)密

4

負(fù)責(zé)工程投資的月度分析

5

每月到工程現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地了解工程施工進(jìn)展情況

……….

 

 

 

………

..

第5篇：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)考核范文

【關(guān)鍵詞】 國(guó)有地勘企業(yè) 員工績(jī)效考核 特點(diǎn) 建議

隨著我國(guó)有色金屬行業(yè)的快速發(fā)展，國(guó)家礦業(yè)權(quán)市場(chǎng)的逐步建立和不斷完善，地質(zhì)勘查工作已由原國(guó)家單一投資的公益性地質(zhì)勘查占主導(dǎo)地位逐步向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的商業(yè)化地質(zhì)勘查方向發(fā)展。與公益性地質(zhì)勘查是由國(guó)家出資具有公益性質(zhì)、勘查成果歸國(guó)家所有不同，商業(yè)性地質(zhì)勘查完全市場(chǎng)化，以營(yíng)利為目的，成果歸投資者所有的一種地質(zhì)勘查活動(dòng)，具有市場(chǎng)化運(yùn)作、高風(fēng)險(xiǎn)性等特點(diǎn)。

隨著我國(guó)商業(yè)化地質(zhì)勘查市場(chǎng)的興起，國(guó)有地勘企業(yè)成為我國(guó)商業(yè)化地質(zhì)勘查市場(chǎng)的重要組成部分，是企業(yè)內(nèi)部組建成立的從事地質(zhì)找礦、勘查的專(zhuān)業(yè)化單位，不同于國(guó)家地質(zhì)隊(duì)，主要還是以營(yíng)利為目的的商業(yè)化地質(zhì)勘查，一般圍繞企業(yè)自有礦山從事找礦、勘查、生產(chǎn)探礦等基礎(chǔ)地質(zhì)工作。這類(lèi)企業(yè)收入來(lái)源主要是來(lái)自于企業(yè)自有礦山，工作范圍主要也是在自有礦山內(nèi)部和周邊。這類(lèi)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式、管理模式完成是企業(yè)化模式，法人單位以營(yíng)利為目的。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，通過(guò)績(jī)效考核是達(dá)到管理優(yōu)化的最好途徑。

一、績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，至1988年，美國(guó)已有94%的組織實(shí)施了績(jī)效考核。在我國(guó)，財(cái)政部、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、人事部、國(guó)家計(jì)委于1999年6月聯(lián)合頒布企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，提出企業(yè)開(kāi)展效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的戰(zhàn)略部署，標(biāo)志著我國(guó)進(jìn)入了以績(jī)效評(píng)價(jià)為核心的績(jī)效管理工作的初步探索性階段。據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所2004年的調(diào)查報(bào)告顯示，我國(guó)已有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度。

二、國(guó)有地勘企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1、績(jī)效考核的重點(diǎn)是目標(biāo)的完成而不是完成目標(biāo)的過(guò)程

績(jī)效包含行為和結(jié)果兩個(gè)方面的范疇，行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來(lái)，將工作任務(wù)付諸實(shí)施，即“績(jī)效指行為和結(jié)果。行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行判斷”。

目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績(jī)效考核方式還是以目標(biāo)管理為主，主要圍繞為實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效管理，重點(diǎn)放在目標(biāo)的完成上而不是過(guò)程上，這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤。

2、績(jī)效考核確定目標(biāo)難，量化指標(biāo)較少

國(guó)有地勘企業(yè)由于找礦、勘查的周期性較長(zhǎng)，為完成一個(gè)勘查項(xiàng)目需要1年以上，甚至3―5年時(shí)間，找礦、勘查的成果才能體現(xiàn)出來(lái)，造成制定員工績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)很難把握，所以在績(jī)效考核目標(biāo)的制定、分解方面，就需要制定一個(gè)長(zhǎng)期目標(biāo)和年度目標(biāo)。

目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績(jī)效考核主要是考核員工“德、能、勤、績(jī)”方面，這樣的指標(biāo)設(shè)計(jì)很抽象，且所有考核對(duì)象適用一張考核表，考核表內(nèi)容過(guò)于粗獷、單一，沒(méi)有結(jié)合不同的崗位性質(zhì)，提出適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)設(shè)計(jì)，因此，員工績(jī)效考核過(guò)于形式主義，沒(méi)有切實(shí)體現(xiàn)員工績(jī)效考核主要是考核“績(jī)、效”，究其原因主要是企業(yè)在制定考核指標(biāo)時(shí)，出于考慮企業(yè)穩(wěn)定、上下級(jí)關(guān)系等原因，不愿意將指標(biāo)量化或者不愿意將指標(biāo)量化太細(xì)。

3、績(jī)效考核對(duì)象具有特殊性，考核過(guò)程很難監(jiān)督到位

國(guó)有地勘企業(yè)員工主要從事找礦、勘查等工作，這些人員主要是技術(shù)型人才，在承擔(dān)技術(shù)性工作的同時(shí)，還會(huì)承擔(dān)部分管理工作，且大部分受過(guò)本科以上的專(zhuān)業(yè)教育，具有一定專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和較高的獨(dú)立思考能力，工作的主動(dòng)性較強(qiáng)，不愿意受制于人。技術(shù)型人才從事的工作具有一定的創(chuàng)造性和不可復(fù)制性，通常是團(tuán)隊(duì)合作完成，這樣對(duì)于整個(gè)考核過(guò)程很難進(jìn)行較好的監(jiān)督、檢查，對(duì)其成果也很難直接測(cè)量和評(píng)估。

目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績(jī)效考核對(duì)象主要是以單位、科室或某個(gè)工程項(xiàng)目分類(lèi)進(jìn)行考核，沒(méi)有把績(jī)效考核對(duì)象的工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)納入到其中，如：管理型員工、技術(shù)型員工和生產(chǎn)性員工的分類(lèi)。

4、績(jī)效考核周期制定的不夠合理

在員工績(jī)效考核周期上，應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、工作性質(zhì)，按照半年度、季度或月度為一個(gè)考核周期。

在周期制定上有些企業(yè)為應(yīng)付檢查，按半年作為一個(gè)考核期，甚至是按年度作為一個(gè)考核期，由于時(shí)間較長(zhǎng)，考核小組僅憑一般印象進(jìn)行打分，這樣無(wú)法發(fā)現(xiàn)考核對(duì)象的問(wèn)題，不能及時(shí)進(jìn)行糾正，達(dá)不到績(jī)效考核的作用。

而有些企業(yè)按月度進(jìn)行考核，對(duì)于一些員工人數(shù)不多、管理和技術(shù)型員工為主的地勘企業(yè)，就顯得過(guò)于頻繁，不能在短期內(nèi)較好地反映員工的工作成果，使考核結(jié)果偏離實(shí)際情況，也導(dǎo)致企業(yè)把很多時(shí)間、精力都放在績(jī)效考核上，影響員工自身的工作。

5、績(jī)效考核結(jié)果同化

在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“大鍋飯”思想還是較嚴(yán)重，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果同化，今年你評(píng)優(yōu)，明年他評(píng)優(yōu)，結(jié)果企業(yè)花了大量人力、物力進(jìn)行員工績(jī)效考核，卻沒(méi)有得到激勵(lì)效果。

三、國(guó)有地勘企業(yè)員工績(jī)效考核的建議

績(jī)效考核工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，通常包括績(jī)效目標(biāo)的確立、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績(jī)效考核方法的選擇、績(jī)效考核的實(shí)施、績(jī)效考核結(jié)果的回饋和績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用等6個(gè)方面。這些方面是相互作用、相互影響的，只有做好了各個(gè)方面的工作，才能保證績(jī)效考核作為一個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。根據(jù)國(guó)有地勘企業(yè)自身的特點(diǎn)，提出以下幾點(diǎn)建議。

1、應(yīng)建立完整的目標(biāo)考核體系

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，要從單一目標(biāo)轉(zhuǎn)向到多元化發(fā)展，要從傳統(tǒng)的以薪酬、職稱(chēng)聘任、職務(wù)晉升等為目的的考核，轉(zhuǎn)向到以確定員工職業(yè)生涯、改善員工工作表現(xiàn)、實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)為目的的考核，達(dá)到企業(yè)和員工發(fā)展的“雙贏”結(jié)果。

要把員工績(jī)效考核從以前的把重點(diǎn)放在目標(biāo)上，類(lèi)似于經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，切切實(shí)實(shí)轉(zhuǎn)化到重點(diǎn)考核目標(biāo)完成的過(guò)程而不是目標(biāo)完成的結(jié)果。

2、績(jī)效考核方法的選擇

績(jī)效考核的方法有很多，比如：一是工作標(biāo)準(zhǔn)法，優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，易于作出評(píng)價(jià)結(jié)果;二是排序法，其優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)便易行，避免了趨中誤差;三是硬性分布法，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是避免了大鍋飯;四是關(guān)鍵事件法，優(yōu)點(diǎn)在于比較客觀;五是目標(biāo)管理法，其基本特點(diǎn)是考核者和被考核者一起制定工作目標(biāo)，指導(dǎo)和協(xié)助其完成目標(biāo)，并不斷修正目標(biāo)，這使考核者和被考核者的關(guān)系從單純監(jiān)督與被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰?wèn)和促進(jìn)者，促進(jìn)了工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);六是360度考核法，其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)維度多元化，適用于企業(yè)中層以上的人員或骨干員工，缺點(diǎn)是考核工作量較大，考核周期難以選擇。

根據(jù)地勘企業(yè)實(shí)際情況，可以采用目標(biāo)管理法和360度考核法相結(jié)合的方法，因?yàn)榈乜逼髽I(yè)大部分被考核者都是技術(shù)型和管理型員工，被考核者自身具有一定文化修養(yǎng)，對(duì)自己的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容有一定的理性認(rèn)識(shí)和獨(dú)特見(jiàn)解，采用這種方法使考核者與被考核者之間相互作用，發(fā)揮被考核者的積極性和主動(dòng)參與性，不斷促進(jìn)績(jī)效考核的優(yōu)化和改進(jìn)。

3、績(jī)效考核結(jié)果的反饋

在現(xiàn)有的地勘企業(yè)中對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的反饋不重視，只是簡(jiǎn)單地公布績(jī)效考核結(jié)果。實(shí)際上，績(jī)效考核結(jié)果的回饋應(yīng)把握5項(xiàng)原則：具體原則、互動(dòng)原則、對(duì)事不對(duì)人原則、正面引導(dǎo)原則、建設(shè)性反饋原則。要指出員工發(fā)生的錯(cuò)誤，提出改進(jìn)意見(jiàn)，而不是指責(zé)和批評(píng);要針對(duì)不同類(lèi)型的員工，采用不同溝通方式進(jìn)行溝通;要做好面談的準(zhǔn)備工作，選擇合適的環(huán)境和時(shí)間進(jìn)行面談;面談中要使用比較客觀的資料作為依據(jù)，加以引導(dǎo)，避免對(duì)立和沖突等等。

4、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

在現(xiàn)有的國(guó)有地勘企業(yè)中績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用僅僅是與工資、資金掛鉤。要把考核結(jié)果運(yùn)用發(fā)揮好，不僅是將考核結(jié)果簡(jiǎn)單地與工資、獎(jiǎng)金聯(lián)系在一起，而是要作出綜合性地研究分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性地解決。如果是主觀態(tài)度不端正，可以通過(guò)激勵(lì)、懲罰的方法，改變員工態(tài)度;如果是員工的能力不足，可以通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的方式，不斷提高員工的專(zhuān)業(yè)水平和經(jīng)驗(yàn);針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，如果發(fā)現(xiàn)員工不能勝任原崗位工作，就要查明原因并果斷調(diào)整到合適的崗位中。

5、績(jī)效考核周期的選擇和考核小組成員的組成

根據(jù)國(guó)有地勘企業(yè)的工作特點(diǎn)，主要是技術(shù)型人才，員工經(jīng)常在野外作業(yè)，選擇季度作為考核周期比較合適。

為解決績(jī)效考核過(guò)程中涉及到地質(zhì)專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，在績(jī)效考核小組中應(yīng)加入地質(zhì)專(zhuān)業(yè)人員，在績(jī)效考核過(guò)程中針對(duì)地質(zhì)專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題提出比較客觀的評(píng)價(jià)。

為實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效考核過(guò)程公平、公正，績(jī)效考核小組中應(yīng)加入民主評(píng)議人員，以避免績(jī)效考核小組成員在考核時(shí)出現(xiàn)根據(jù)個(gè)人好惡進(jìn)行主觀判斷的現(xiàn)象，對(duì)整個(gè)考核過(guò)程起到民主監(jiān)督作用，以保證員工績(jī)效考核的公平性和公正性。

四、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有地勘企業(yè)員工績(jī)效考核的問(wèn)題在我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核中都比較普遍，切實(shí)做好員工績(jī)效考核重點(diǎn)在于要避免形式主義，結(jié)合國(guó)有企業(yè)特定環(huán)境和工作性質(zhì)，充分運(yùn)用績(jī)效管理的科學(xué)方法，充分發(fā)揮出員工績(jī)效考核的作用，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 趙景華：人力資源管理[M].濟(jì)南：山東人民出版社，2002.

[2] 陳紅：完善績(jī)效考核工作 提高地勘單位的管理效能[J].中國(guó)國(guó)土資源經(jīng)濟(jì)，2005（11）.

第6篇：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)考核范文

員工工作積極性的高低將直接影響到企業(yè)發(fā)展，而油田企業(yè)員工工作積極性并不高，通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，這主要與油田企業(yè)員工績(jī)效考核存在問(wèn)題有關(guān)，影響了績(jī)效考核作用的發(fā)揮，所以，就要研究做好員工績(jī)效考核的對(duì)策。

二、員工績(jī)效考核含義與作用

（一）含義

績(jī)效考核就是企業(yè)聯(lián)系組織戰(zhàn)略而制定的，為保證組織目標(biāo)順利完成而開(kāi)展全面動(dòng)態(tài)考核體系，它所體現(xiàn)的不僅是企業(yè)的管理思想，更是一種可評(píng)估的操作方法，在這一過(guò)程中不僅包括一致性目標(biāo)，還包括主觀考核以及客觀考核等多中內(nèi)容[1]。

（二）作用

要了解員工績(jī)效考核的作用就需要從三方面入手：首先，員工方面。通過(guò)績(jī)效考核，員工不僅可以了解自己在工作中哪些行為是正確的，哪些是無(wú)用的，在績(jī)效考核的作用下，員工也可以知道自己還存在哪些不足，哪些需要改進(jìn)，這樣就可以有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，讓自己達(dá)到既定要求。同時(shí)，績(jī)效考核還可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，讓員工為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力。其次，管理者角度講，通過(guò)績(jī)效考核，管理者也可以了解員工的工作情況，針對(duì)其工作中的不足，采取合理解決措施，增強(qiáng)員工的工作能力，管理者也能掌握導(dǎo)致員工績(jī)效較差的原因，有有針對(duì)性的幫助員工。最后，企業(yè)方面，良好的績(jī)效考核機(jī)制與是與員工個(gè)人相聯(lián)系的，通過(guò)績(jī)效考核可以激勵(lì)員工，做好人才培養(yǎng)，村加強(qiáng)企業(yè)管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展[2]。

二、油田企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）缺乏指導(dǎo)作用的融入

盡管油田企業(yè)存在績(jī)效考核機(jī)制，但卻存在崗位職責(zé)不清晰的情況，難以發(fā)揮績(jī)效考核的作用，考核結(jié)果也差強(qiáng)人意。很多油田企業(yè)在落實(shí)績(jī)效考核中就是讓人力資源部門(mén)制定一些表格，然后讓員工填寫(xiě)表格，此外并沒(méi)有任何工作，這樣不僅不能讓員工了解自己的工作職責(zé)，還打擊了工作積極性高員工的工作熱情。

（二）缺乏與各個(gè)部門(mén)之間的聯(lián)系

考核結(jié)果難以真實(shí)反映員工績(jī)效情況，如負(fù)責(zé)運(yùn)輸油的工作人員過(guò)于依賴(lài)綜采隊(duì)，而綜采隊(duì)又存在依賴(lài)綜掘隊(duì)的情況，如果在考核中缺乏彈性考核與動(dòng)態(tài)考核，就會(huì)影響很多員工的工作積極性，進(jìn)而造成部門(mén)協(xié)調(diào)能力差，也會(huì)讓本位主義占據(jù)上風(fēng)，這些都是績(jī)效考核能力不足所造成的[3]。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性主要體現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)帶有較強(qiáng)的主觀性，與工作實(shí)際聯(lián)系少，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一等，也正是由于這些因素的存在，導(dǎo)致考核缺乏科學(xué)性，經(jīng)常根據(jù)主觀意識(shí)進(jìn)行判斷，所以也就導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。

三、油田企業(yè)做好員工績(jī)效考核的對(duì)策

（一）考核原則

要做好員工績(jī)效考核工作，就要堅(jiān)持以下幾項(xiàng)原則：第一，公開(kāi)民主原則，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，應(yīng)注意聽(tīng)取職工意見(jiàn)，保證所制定的考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)可以讓員工信服。在考核開(kāi)始以前，應(yīng)讓所有員工了解考核措施，在考核完成以后，也要給予員工必要的解釋機(jī)會(huì)，只有這樣才能讓考核工作發(fā)揮應(yīng)有意義，獲得員工認(rèn)可，員工也會(huì)信服這種考核方式，對(duì)企業(yè)管理工作更加支持。第二，堅(jiān)持實(shí)用原則與可操作原則。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中一定中注重實(shí)用性，確?？己丝梢园l(fā)揮一定作用，做到公平合理，滿(mǎn)足大眾實(shí)際需求。第三，堅(jiān)持多角度原則。在利用員工績(jī)效考核的過(guò)程中，一定要注重多角度、多層次分析，將各個(gè)層次員工的意見(jiàn)匯集在一起，這樣才能讓所有人信服，減少偏差等情況的出現(xiàn)。

（二）考核指標(biāo)體系

對(duì)于油田企業(yè)員工績(jī)效考核體系來(lái)說(shuō)，是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，由于考核目的與對(duì)象并不相同，也就決定了考核指標(biāo)體系也就不同，所以在實(shí)際工作中，應(yīng)聯(lián)系實(shí)際情況制定科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，保證考核作用良好，同時(shí)做好崗位分析，確定好各個(gè)崗位的職責(zé)，只有這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

（三）考核指標(biāo)

對(duì)于考核指標(biāo)的確定，離不開(kāi)權(quán)重層次分析法的應(yīng)用，如果目標(biāo)較多，無(wú)法給主精準(zhǔn)的權(quán)重，可以先對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分析，并利用相關(guān)軟件完成數(shù)值計(jì)算，進(jìn)而獲得考核指標(biāo)權(quán)重。所以，在制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)將權(quán)重層次分析法應(yīng)用進(jìn)來(lái)，真正做好考核工作。

（四）不同考核主體指標(biāo)的權(quán)重

為強(qiáng)化公平性原則，就要給與實(shí)際相符的數(shù)據(jù)較大的權(quán)重，對(duì)于與實(shí)際相差較大的數(shù)據(jù)給予小權(quán)重，這樣的做法也是與人們實(shí)際心理是一致的。所以，在這一過(guò)程中，就會(huì)做好考核主體打分，通過(guò)依賴(lài)決策數(shù)據(jù)的方式，將權(quán)重與決策數(shù)據(jù)等聯(lián)系在一起，這樣也可以促進(jìn)考核結(jié)果的公平性與合理性，進(jìn)而滿(mǎn)足員工的需求，真正實(shí)現(xiàn)公平合理的績(jī)效考核。

第7篇：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)考核范文

[論文關(guān)鍵詞]績(jī)效考核 薪酬管理 激勵(lì)員工

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化及加入WTO后國(guó)際經(jīng)濟(jì)間相互交流的影響，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。這樣的回答多少讓人有點(diǎn)迷茫，也讓人感覺(jué)有點(diǎn)高深莫測(cè)。實(shí)際上管理是實(shí)實(shí)在在的，管理是可以測(cè)量的，不能測(cè)量的管理是不存在的?？?jī)效考核體系作為控制職能的具體體現(xiàn)，很好地評(píng)估了管理水平的高低。那么，究竟什么是績(jī)效考核，為什么要進(jìn)行績(jī)效考核，考核什么，誰(shuí)來(lái)考核及怎樣考核呢?

一、什么是績(jī)效考核

績(jī)效考核簡(jiǎn)稱(chēng)為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。從工作結(jié)果的角度來(lái)看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來(lái)定義，坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。

總體看來(lái)，績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來(lái)看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。

二、績(jī)效考核的作用

在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開(kāi)發(fā)。彼得·杜拉克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)”。

l、績(jī)效考核是人員任用的前提

績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專(zhuān)長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

2、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)

通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。

3、績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類(lèi)人員的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)

企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。

5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平?？?jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感和成就感?？?jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

6、績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具

工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)。

績(jī)效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。

第8篇：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)考核范文

鄉(xiāng)農(nóng)技干部、村科技助理員和農(nóng)民技術(shù)員的考核管理由服務(wù)對(duì)象、縣主管部門(mén)及鄉(xiāng)黨委、政府共同建立監(jiān)督評(píng)價(jià)的績(jī)效考核體系，年初與每位農(nóng)技人員簽訂工作責(zé)任書(shū)和技術(shù)服務(wù)承諾書(shū)，明確各自的服務(wù)對(duì)象、工作職責(zé)、任務(wù)指標(biāo)等內(nèi)容，并報(bào)縣有關(guān)部門(mén)備查。年底由鄉(xiāng)黨委、政府統(tǒng)一組織考核，考核采取聽(tīng)取個(gè)人述職，查工作日志，實(shí)地查看服務(wù)對(duì)象溫棚或田間種植規(guī)范程度、作物長(zhǎng)勢(shì)和生產(chǎn)效益等情況，聽(tīng)取服務(wù)農(nóng)戶(hù)和村社意見(jiàn)等，看農(nóng)技人員是否完成任務(wù)，服務(wù)是否到位，效果是否明顯，群眾是否滿(mǎn)意。對(duì)工作成績(jī)顯著的技術(shù)服務(wù)人員給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)；因技術(shù)服務(wù)不及時(shí)，出現(xiàn)嚴(yán)重的管理失誤和病蟲(chóng)危害損失者，屬鄉(xiāng)農(nóng)技干部的按縣紀(jì)委、檢察局關(guān)流域重點(diǎn)治理責(zé)任追究制度追究其責(zé)任；屬村科技助理員和農(nóng)民技術(shù)員的，取消其聘用資格。

二、考核內(nèi)容及評(píng)分

考核實(shí)行100分加“浮動(dòng)加減分”法，加分不超過(guò)20分，減分不保底。60分以上為合格，90分以上為優(yōu)秀，60分以下為不合格。

（一）鄉(xiāng)農(nóng)技干部考核內(nèi)容及評(píng)分

1、能夠積極鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)，不斷提高自己的技術(shù)服務(wù)水平。得10分。

2、能夠搞好所承擔(dān)村的農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)工作，確保關(guān)鍵技術(shù)和措施進(jìn)地入戶(hù)，日光溫室種植村、社，每社確定科技示范戶(hù)5戶(hù)以上，棚均經(jīng)濟(jì)效益達(dá)1萬(wàn)元以上。得20分。

3、所包村日光溫室種植規(guī)范，生產(chǎn)和管理沒(méi)有出現(xiàn)失誤，并建立溫棚內(nèi)技術(shù)服務(wù)明白卡和明白冊(cè)制度。得10分。

4、定期或不定期地巡回指導(dǎo)，解決群眾在溫室生產(chǎn)和大田作物中的技術(shù)問(wèn)題。得20分。

5、積極做好農(nóng)民培訓(xùn)工作，年培訓(xùn)農(nóng)民1000人（次）以上，受訓(xùn)人員切實(shí)掌握溫室和大田生產(chǎn)技術(shù)。得20分。

6、做好所包村科技助理員、農(nóng)民技術(shù)員的管理、使用和指導(dǎo)工作，充分發(fā)揮其技術(shù)示范和指導(dǎo)作用。得10分。

7、建立技術(shù)服務(wù)工作日志，每次入戶(hù)、入棚指導(dǎo)有明確的服務(wù)內(nèi)容記載，并由被服務(wù)農(nóng)戶(hù)簽字認(rèn)可。得10分。

8、加減分。凡是獲省、市、縣主管部門(mén)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，總分分別加8分、4分、2分；凡是在縣上督查過(guò)程中受到通報(bào)批評(píng)的每次扣2分，發(fā)生重大責(zé)任事故和重大工作失職失誤的，實(shí)行“一票否決”。

（二）村科技助理員考核內(nèi)容及評(píng)分

1、能夠積極提出本村發(fā)展農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、提高經(jīng)濟(jì)效益的意見(jiàn)建議，為基層組織當(dāng)好參謀的。得10分。

2、搞好本村農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)工作，建立相對(duì)集中的日光溫室科技示范戶(hù)20戶(hù)以上，月入戶(hù)指導(dǎo)次數(shù)不少于2次，棚均經(jīng)濟(jì)效益達(dá)1萬(wàn)元以上。得20分。

3、協(xié)助縣、鄉(xiāng)農(nóng)技人員開(kāi)展農(nóng)民技術(shù)培訓(xùn)，年培訓(xùn)農(nóng)民500人（次）以上。得20分。

4、獨(dú)立或協(xié)助縣、鄉(xiāng)農(nóng)技人員開(kāi)展動(dòng)、植物新品種、新技術(shù)、新設(shè)施、新工藝的引進(jìn)、試驗(yàn)、示范和推廣工作。得10分。

5、定期或不定期地巡回指導(dǎo)，解決好本村群眾在溫室生產(chǎn)和大田作務(wù)中的技術(shù)問(wèn)題。得20分。

6、建立技術(shù)服務(wù)工作日志，每次入戶(hù)、入棚指導(dǎo)有明確的服務(wù)內(nèi)容記載，并由被服務(wù)農(nóng)戶(hù)簽字認(rèn)可。得10分。

7、完成鄉(xiāng)、村安排的其他工作。得10分。

8、加減分。凡是獲省、市、縣農(nóng)業(yè)部門(mén)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，總分分別加8分、4分、2分；凡是在縣、鄉(xiāng)督查過(guò)程中受到通報(bào)批評(píng)的每次扣2分，發(fā)生重大責(zé)任事故和重大工作失職失誤的，實(shí)行“一票否決”。

（三）村農(nóng)民技術(shù)員考核內(nèi)容及評(píng)分

1、能夠承擔(dān)本村農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)工作。對(duì)本村日光溫室種植農(nóng)戶(hù)月入戶(hù)指導(dǎo)次數(shù)不少于2次。技術(shù)幫扶承包服務(wù)對(duì)象棚10座以上，棚均效益達(dá)1萬(wàn)元以上。得20分。

2、帶頭在自己所經(jīng)營(yíng)的溫室大棚或土地應(yīng)用先進(jìn)農(nóng)業(yè)技術(shù)，為本村農(nóng)技推廣起到示范帶動(dòng)作用。得20分。

3、配合縣、鄉(xiāng)農(nóng)技人員開(kāi)展農(nóng)民技術(shù)培訓(xùn)，年培訓(xùn)農(nóng)民500人（次）以上。得20分。

4、定期或不定期地巡回指導(dǎo)，解決群眾在溫室生產(chǎn)和大田作務(wù)中的技術(shù)問(wèn)題。得10分。

5、配合縣、鄉(xiāng)農(nóng)技人員開(kāi)展農(nóng)技試驗(yàn)、示范和推廣工作。得10分。

6、建立技術(shù)服務(wù)工作日志，每次入戶(hù)、入棚指導(dǎo)有明確的服務(wù)內(nèi)容記載，并由被服務(wù)農(nóng)戶(hù)簽字認(rèn)可。得10分。

7、完成鄉(xiāng)、村安排的培訓(xùn)任務(wù)及其他服務(wù)工作。得10分。

8、加減分。凡是獲省、市、縣農(nóng)業(yè)部門(mén)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，總分分別加8分、4分、2分；凡是在縣、鄉(xiāng)督查過(guò)程中受到通報(bào)批評(píng)的每次扣2分，發(fā)生重大責(zé)任事故和重大工作失職失誤的，實(shí)行“一票否決”。

三、獎(jiǎng)懲措施

1、鄉(xiāng)農(nóng)技干部考核合格后兌現(xiàn)績(jī)效工資，優(yōu)秀的予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)年考核不合格不予兌現(xiàn)績(jī)效工資，并報(bào)縣人事局和農(nóng)牧局備案，連續(xù)三年考核不合格，報(bào)縣人事局和農(nóng)牧局予以辭退。

第9篇：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)考核范文

查詢(xún)時(shí)間

2018年全國(guó)碩士研究生招生考試初試成績(jī)查詢(xún)將于2月3日開(kāi)始陸續(xù)公布。其中已確定2月3日公布成績(jī)的省份有：湖北、黑龍江、江蘇等地區(qū)。

其他省份研招初試成績(jī)的公布時(shí)間，請(qǐng)關(guān)注省級(jí)教育招生考試機(jī)構(gòu)和招生單位通知。

查詢(xún)?nèi)肟?/p>

研招網(wǎng)(微信號(hào)：chsiyz)和研招網(wǎng)資訊(微信號(hào)：chsiky)兩個(gè)公眾號(hào)也會(huì)及時(shí)推送相關(guān)消息。

（1）登錄中國(guó)研究生招生信息網(wǎng)（yz.chsi.com.cn/apply/cjcx/），考生輸入名字；證件號(hào)碼；準(zhǔn)考證號(hào)；在選擇報(bào)考省市及院校，最后點(diǎn)擊查詢(xún)即可獲取2018考研成績(jī)信息。

點(diǎn)擊進(jìn)入：中國(guó)研究生招生信息網(wǎng)：yz.chsi.com.cn/apply/cjcx/

（2）進(jìn)入北華航天工業(yè)學(xué)院考研成績(jī)查詢(xún)網(wǎng)址：nciae.edu.cn/default.html

點(diǎn)擊進(jìn)入：北華航天工業(yè)學(xué)院研究生招生網(wǎng)：nciae.edu.cn/default.html

為及時(shí)獲取北華航天工業(yè)學(xué)院考研成績(jī)查詢(xún)?nèi)肟谧兓?，?qǐng)廣大考生密切關(guān)注

更多需要關(guān)注的考研成績(jī)查詢(xún)信息：