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第1篇：工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞 企業(yè)員工考核績(jī)效

Pick to the 21 st century enterprise of a fiercely competitive, and the enterprise competition outstanding performances to talent competition, the enterprise to the competition, should strengthen the management of the enterprise personnel assessment, this in many enterprise performance is more and more obvious.

Key words enterprise staff performance evaluation

中圖分類(lèi)號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

績(jī)效考核就是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。

一、績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1、績(jī)效考核的正確管理思想沒(méi)有被成功的植入企業(yè)

開(kāi)展績(jī)效考核工作，核心問(wèn)題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核之前，做好宣傳和培訓(xùn)是非常必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒(méi)有能夠突出績(jī)效考核的真正意圖，不能讓員工很好的理解績(jī)效考核，那么績(jī)效考核是很難達(dá)到目標(biāo)的。

在很多企業(yè)，績(jī)效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒(méi)有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過(guò)程中必然會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題，并且有些部門(mén)會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門(mén)無(wú)關(guān)。

2、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計(jì)不夠合理

績(jī)效考核是一項(xiàng)工作，而且是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來(lái)設(shè)計(jì)和制定考核方案，而且方案中包羅萬(wàn)象，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無(wú)所適從。

3、組織執(zhí)行力度不夠

企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營(yíng)流程?？?jī)效考核的有效執(zhí)行也需要有人員的配合及對(duì)執(zhí)行方法的選擇和過(guò)程的控制。在企業(yè)內(nèi)，越來(lái)越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無(wú)；在情面面前，績(jī)效考核顯得那么蒼白無(wú)力。造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：（1 ）績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分；（2）績(jī)效考核沒(méi)有得到高層實(shí)際的支持；（3）績(jī)效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生；（4）人際關(guān)系因素的影響；（5）各部門(mén)、上下級(jí)缺乏有效的溝通機(jī)制；（6）“對(duì)事先對(duì)人”的慣性與文化。

4、績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不對(duì)等

目前很多企業(yè)管理人員把績(jī)效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級(jí)提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過(guò)程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過(guò)場(chǎng)了事。從總體上看，績(jī)效考核結(jié)果幾乎不會(huì)對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來(lái)職位的升遷產(chǎn)生任何影響。對(duì)于績(jī)效顯著的員工不能給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)績(jī)效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績(jī)效考核的目的。

二、結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，解決效績(jī)考核工作中存在的問(wèn)題

1、消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，往往會(huì)令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。

2、進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)是確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等多種方式，加強(qiáng)各主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出工作崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。

3、讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介

價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，給員工創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。

4、形成有效的人力資源管理機(jī)制

績(jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司的整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善。企業(yè)必須建立人力資源管理的良性機(jī)制，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

5、對(duì)考核過(guò)程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)

第2篇：工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；戰(zhàn)略目標(biāo)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）11-0-01

績(jī)效考核指的是在企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，通過(guò)特定的考核指標(biāo)與評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的業(yè)績(jī)行為與工作行為進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而產(chǎn)生積極性引導(dǎo)的過(guò)程。隨著現(xiàn)代化企業(yè)的建立與發(fā)展，企業(yè)績(jī)效考核被逐漸應(yīng)用在人力資源管理中，并發(fā)揮日益突出的作用。由于我國(guó)績(jī)效考核起步比較晚、發(fā)展不完善，存在一定的問(wèn)題與不足，制約著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)績(jī)效考核的不足與缺陷，針對(duì)性的進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化，是擺在我們面前的重要研究課題。

一、現(xiàn)階段，企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題分析

1.缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系。從本質(zhì)上說(shuō)，績(jī)效考核屬于一個(gè)比較完整的過(guò)程，主要包括績(jī)效計(jì)劃的制定、計(jì)劃的實(shí)施以及績(jī)效考核結(jié)果與反饋。由于我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)制度建立比較晚，企業(yè)很難建立完善、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。雖然部分企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了人力資源改革，積極引進(jìn)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，但是，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中未發(fā)揮應(yīng)用作用。

2.績(jī)效考核方法與企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況不相符。隨著對(duì)績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)的提高，越來(lái)越多的企業(yè)致力于績(jī)效改革，積極引進(jìn)多種形式的考核方式。但是，大都是機(jī)械性的引入較為先進(jìn)的考核方式，比如說(shuō)，360考核方式、要素評(píng)定法、目標(biāo)管理法等等，沒(méi)有真正考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，缺少全面性、基礎(chǔ)性的分析，未能有企業(yè)自身的規(guī)模、性質(zhì)、資源等相匹配，考核流于形式。各項(xiàng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理，沒(méi)有做到標(biāo)準(zhǔn)化與量化，主觀性因素較大，難以保障考核的公平性。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏公開(kāi)性與反饋機(jī)制。大部分企業(yè)都會(huì)建立員工績(jī)效評(píng)價(jià)檔案，考核員工的業(yè)績(jī)與工作行為，但是，績(jī)效考核缺乏一定的透明度與公開(kāi)性。部分評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，完全出于領(lǐng)導(dǎo)喜好，員工參與度比較低。另外，忽視反饋、缺乏必要溝通。在考評(píng)過(guò)程中，缺乏與員工的交流、溝通，只是簡(jiǎn)單的公布結(jié)果、與薪資掛鉤，忽視績(jī)效反饋，影響績(jī)效改進(jìn)效果的提高。

二、新形勢(shì)下如何更好的開(kāi)展企業(yè)績(jī)效考核工作

1.明確績(jī)效考核的重要目標(biāo)。召開(kāi)全體職工參加的績(jī)效動(dòng)員大會(huì)，詳細(xì)闡述績(jī)效考核的方式、方法、考核的最終目的，提高全體員工對(duì)于績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，積極營(yíng)造良好氛圍?？?jī)效考核動(dòng)機(jī)必須定位在員工全面發(fā)展的角度，考核會(huì)涉及到職業(yè)發(fā)展、晉升、培訓(xùn)、薪酬等多方面內(nèi)容，歸本到底是為了提高員工績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、促進(jìn)員工全面發(fā)展?？?jī)效考核是持續(xù)改進(jìn)績(jī)效的方式，不是目的，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行合理應(yīng)用，通過(guò)績(jī)效考核，進(jìn)行員工績(jī)效薪資分配、薪酬調(diào)整、員工職位調(diào)整與晉升、教育培訓(xùn)等多個(gè)方面。

2.建立健全完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在進(jìn)行績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須站在企業(yè)實(shí)際上、以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，從任務(wù)目標(biāo)、工作實(shí)際、管理制度以及職位分析開(kāi)始入手分析，明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，必須注重其標(biāo)準(zhǔn)化與定量化，盡可能選擇操作性強(qiáng)、能量化、可衡量的考核指標(biāo)。進(jìn)一步提高考核的公正、客觀性，減少主觀因素的影響，針對(duì)不同崗位設(shè)計(jì)出適合的崗位考評(píng)體系，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，多方面保障考核體系的完善。

3.科學(xué)合理的選擇績(jī)效考核方法。必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，合理選擇考核方法與考核方式?，F(xiàn)階段流行的行業(yè)標(biāo)桿方法，可以供我們借鑒、參考，但是，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身情況，合理取舍。全面考慮企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模大小、人才結(jié)構(gòu)以及技術(shù)、資金、效益各個(gè)方面，避免盲目抄襲。確定考核方式之后，需要與各個(gè)部門(mén)進(jìn)行充分溝通、交流，做好崗位職責(zé)分析，保證指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性、科學(xué)性。進(jìn)一步完善“雙向”考核機(jī)制，有效監(jiān)督、制約考核中的權(quán)力濫用和暗箱操作行為，最大限度保障考核的公正性。

4.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)教育。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)教育，指出考核過(guò)程中存在的偏差、誤區(qū)，讓其充分了解偏差原因，從而在實(shí)際操作過(guò)程中，有意識(shí)的避免。針對(duì)考核過(guò)程中的“平均傾向主義”，必須進(jìn)行對(duì)比法和強(qiáng)制比例法，找出被考核人員之間的差異，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。針對(duì)考核過(guò)程中的暈輪效應(yīng)，以過(guò)去工作表現(xiàn)論將來(lái)工作表現(xiàn)的問(wèn)題，需要進(jìn)行不定期評(píng)估或增加評(píng)估次數(shù)。考核中以客觀事實(shí)為依據(jù)，從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，避免主觀性影響。

5.重視員工參與積極性以及績(jī)效管理的反饋機(jī)制?？?jī)效管理是一門(mén)藝術(shù)，員工積極參與，有助于考核指標(biāo)的完成，有助于考核目的的實(shí)現(xiàn)。為了保證績(jī)效考核作用的發(fā)揮，必須全面提高員工參與積極性，充分吸收員工的建議與觀點(diǎn)，提高考核指標(biāo)的可信度與有效度。

在績(jī)效考核結(jié)果公布之后，必須強(qiáng)化反饋機(jī)制的重要性。通過(guò)評(píng)價(jià)依據(jù)與考核結(jié)果的及時(shí)反饋，結(jié)合員工工作實(shí)際情況，及時(shí)找出問(wèn)題與不足，使考核結(jié)果說(shuō)服力更強(qiáng)，形成完善的結(jié)果反饋制度與反饋流程：首先，將員工當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行通報(bào)。其次，全面分析預(yù)期結(jié)果與考評(píng)結(jié)果之間的差距，找出績(jī)效差距的原因，制定針對(duì)性的解決措施。最后，在綜合分析基礎(chǔ)上，制定下一考核周期的目標(biāo)與任務(wù)，確定與之相匹配的各項(xiàng)資源。鼓勵(lì)參與、正面激勵(lì)、注重改進(jìn)發(fā)展、勿忘參照、適度保密，通過(guò)多方面努力，共同做好績(jī)效反饋工作。通過(guò)反饋流程，充分發(fā)揮反饋機(jī)制的重要作用，為提升業(yè)績(jī)、改進(jìn)工作提供支持，真正將績(jī)效考核與員工工作積極性、薪資體系密切聯(lián)系在一起，提高員工參與積極性，保障績(jī)效考核重要性的發(fā)揮。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，績(jī)效考核中存在問(wèn)題不可避免，清楚問(wèn)題的根源所在，及時(shí)、針對(duì)性采取多種方式，激發(fā)員工參與積極性，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核在員工激勵(lì)、企業(yè)文化培育、企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力提升中的巨大作用，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)健康、快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉舟平.企業(yè)管理中全員績(jī)效考核科學(xué)實(shí)施的研究[J].中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品，2010 （18）.

第3篇：工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有；施工企業(yè)；績(jī)效管理；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：U49 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）006-0000-01

在日益激烈地市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，要立足于全國(guó)公路建設(shè)市場(chǎng)，企業(yè)需不斷培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，充分發(fā)揮技術(shù)、人才、設(shè)備、管理等優(yōu)勢(shì)，因此，“精細(xì)化管理”、“績(jī)效考核”等管理理念和方式尤為受到廣大企業(yè)重視，其中不少企業(yè)也制定出了具體的實(shí)施辦法和管理措施，但真正達(dá)到當(dāng)初考核初衷的不多，并未實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效考核目的，而往往流于形式，直接影響了企業(yè)績(jī)效管理的成效，未能有效地提升企業(yè)管理水平和效益。本文以廣東華盟路橋工程有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“華盟公司”）績(jī)效考核為例，在介紹華盟公司績(jī)效考核管理體系的基礎(chǔ)上，總結(jié)與分析了在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中存在的一些問(wèn)題與不足，并提出了針對(duì)性的改善措施和實(shí)施策略，以期對(duì)同類(lèi)企業(yè)績(jī)效考核提供借鑒和啟發(fā)。

一、華盟公司績(jī)效考核體系的簡(jiǎn)介

1.企業(yè)簡(jiǎn)介

華盟公司于2002年正式成立，隸屬于中交第二公路工程局有限公司，主要從事國(guó)內(nèi)外高速公路、橋梁工程施工。公司分總部和項(xiàng)目經(jīng)理部?jī)蓚€(gè)管理層，總部下設(shè)綜合管理部、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部等11個(gè)職能部門(mén)，主要參與對(duì)公司各項(xiàng)目的監(jiān)督與管理。

2.績(jī)效考核體系

根據(jù)總部各職能部門(mén)管理性質(zhì)，同時(shí)結(jié)合項(xiàng)目經(jīng)理部實(shí)際以及績(jī)效考核指標(biāo)的特點(diǎn)，公司設(shè)計(jì)了以強(qiáng)化績(jī)效考核體系為導(dǎo)向的分類(lèi)、分層式績(jī)效考核制度。

總部，采取季度考核為主，考核指標(biāo)主要包括通用指標(biāo)（由工作紀(jì)律、考核態(tài)度和部門(mén)協(xié)作三部分組成）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（由部門(mén)職責(zé)履行情況和目標(biāo)工作完成情況組成）及加減分項(xiàng)目等不同層面類(lèi)型的板塊。

項(xiàng)目經(jīng)理部，采取年度考核為主，考核指標(biāo)主要包括否決指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（即定量指標(biāo)）、綜合考核指標(biāo)（即定性指標(biāo)）和加減分項(xiàng)。

二、公司實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.考核指標(biāo)難以量化

因總部組織機(jī)構(gòu)采用直線(xiàn)職能制，各部門(mén)主要定位于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、人事管理、物資管理、財(cái)務(wù)管控等管理職能，而不參與項(xiàng)目具體實(shí)際經(jīng)營(yíng)，故總部實(shí)行的是目標(biāo)管理和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效考核制度，使得以“管理效能”作為主要考核內(nèi)容的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)難以量化，而普遍采取定性考核的方法，因此造成了考核衡量標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，進(jìn)而導(dǎo)致了考核評(píng)分的不均衡性，最終影響了總部各職能部門(mén)之間考核分值的可比性。

2.考核結(jié)果易受考評(píng)者主觀影響

總部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中部門(mén)職責(zé)履行情況以及目標(biāo)工作完成情況多為定性指標(biāo)，采取主管領(lǐng)導(dǎo)考核和相關(guān)部門(mén)、考核小組監(jiān)督考核為輔的考評(píng)方式，但考核過(guò)程中，主管領(lǐng)導(dǎo)出于自身分管原因以及對(duì)考核得分的“顧忌”難免手下留情，最后導(dǎo)致考核得分兩極分化，有失公允。

3.考核時(shí)效性較差

考核工作實(shí)施較滯后，有的季度考核拖到下個(gè)季度還沒(méi)有考核完畢，有的年度考核直到次年的最后幾個(gè)月才下達(dá)考核結(jié)果，一是，績(jī)效考核評(píng)估人出差較頻繁；二是考核過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)間觀念都不強(qiáng)，大家普遍都有一種心態(tài)，認(rèn)為晚一兩天無(wú)所謂，反正又不影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。結(jié)果一拖再拖，由于拖延的時(shí)間較長(zhǎng)，造成記憶不深刻，而導(dǎo)致考核時(shí)較隨意，影響了考核的公平、公平性，進(jìn)而使得績(jī)效考核的激勵(lì)性大打折扣。

4.考核結(jié)果應(yīng)有具有一定的局限性

績(jī)效考核結(jié)果僅應(yīng)用于薪酬分配，而忽視了績(jī)效考核在企業(yè)職工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、選拔留用等人力資本開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)的應(yīng)用，造成了考核結(jié)果應(yīng)用的局限性。這猶如考核沒(méi)有績(jī)效反饋與改進(jìn)，沒(méi)針對(duì)部門(mén)工作中存在的問(wèn)題與不足和亟待改善的地方進(jìn)行認(rèn)真分析和研究，沒(méi)與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)相結(jié)合，從而很難激發(fā)廣大員工的潛力和創(chuàng)造力，很難提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、提高國(guó)有公路施工企業(yè)績(jī)效考核的有效對(duì)策

1.加強(qiáng)監(jiān)督糾錯(cuò)機(jī)制

一是，考核內(nèi)容必須以部門(mén)職責(zé)為準(zhǔn)，以目標(biāo)工作任務(wù)為主，對(duì)能量化的盡可能設(shè)置量化考核指標(biāo)，不能量化的則必須界定清晰，描述具體。二是，在兩級(jí)考核及相關(guān)部門(mén)互評(píng)的基礎(chǔ)上，季度考核時(shí)輔以由考核小組隨機(jī)抽查的方式對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)；年度考核時(shí)，則輔以項(xiàng)目民主測(cè)評(píng)的方式對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，努力提高思想認(rèn)識(shí)

組織企業(yè)的高級(jí)管理人員進(jìn)行必要的人力資源管理培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理、績(jī)效考核在企業(yè)管理中重要性的認(rèn)識(shí)，學(xué)習(xí)和了解人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，灌輸績(jī)效管理理念以及提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考核制度的積極性，提升企業(yè)管理水平。

3.完善考核辦法，提高考核時(shí)效性

一是，完善績(jī)效考核制度，明確考核時(shí)限，并對(duì)考核拖延部門(mén)進(jìn)行相應(yīng)的通報(bào)與處罰，以提高考核的時(shí)效性和考核的準(zhǔn)確性、激勵(lì)性，讓職工及時(shí)改進(jìn)工作，提升管理效果。二是，充分利用現(xiàn)代化OA辦公系統(tǒng)，推動(dòng)考核的無(wú)紙化，以提升考核的便利性，使得考核不再受時(shí)間與空間限制。

4.正確、科學(xué)合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，逐漸建立績(jī)效管理理念

只有將績(jī)效考核結(jié)果正確，科學(xué)合理地利用在企業(yè)管理過(guò)程中，才能真正發(fā)揮和體現(xiàn)績(jī)效考核的目的?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)與企業(yè)的人力資本開(kāi)發(fā)充分結(jié)合，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)以及信息化管理手段，建立企業(yè)績(jī)效考核檔案，將結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)職工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，考察與評(píng)價(jià)、激勵(lì)與約束、選拔與留置四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)上述環(huán)節(jié)的相互推動(dòng)推動(dòng)和完善，為正確的人事決策提高客觀依據(jù)，方能形成一個(gè)人才培養(yǎng)、成才的輸送通道，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源綜合素質(zhì)的全面提升，并推動(dòng)公路施工企業(yè)由勞動(dòng)密集型向智力密集型和技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變。

綜上所述，國(guó)有公路施工企業(yè)績(jī)效考核是一項(xiàng)內(nèi)容復(fù)雜、涉及面廣、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題，只要企業(yè)始終從自身實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況出發(fā)，不斷修訂與完善企業(yè)人力資源管理相關(guān)制度，充分發(fā)揮績(jī)效考核作用，逐漸建立績(jī)效管理的理念，就能有效提升企業(yè)管理水平和工作效率，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃琪.構(gòu)建國(guó)有施工企業(yè)績(jī)效考核體系的探索[J].上海企業(yè)，2009（08）.

第4篇：工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核范文

一、從觀念上認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理與考核的重要性

眾所周知，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績(jī)效管理?？梢哉f(shuō)，公司一切整體的管理運(yùn)營(yíng)都是以績(jī)效為導(dǎo)向的，都是圍繞績(jī)效而展開(kāi)的?？?jī)效考核是人力資源管理體系的重中之重，目的在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運(yùn)行，最終使組織和員工共同受益。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績(jī)效考核實(shí)效性的意義所在。

二、建立完善的考核制度 ，從制度上減小領(lǐng)導(dǎo)者偏好因素對(duì)公平性的影響

績(jī)效考核過(guò)程中，員工要有充分的參與權(quán)和發(fā)言權(quán)。其中包括考核指標(biāo)的制定，同事之間互評(píng)，考核結(jié)果反饋等?？己酥贫纫獓?yán)明，樹(shù)立制度的信度，對(duì)待大家一視同仁，賞罰分明。也就是說(shuō)，一旦制定出合理科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，就必須要求員工嚴(yán)格執(zhí)行。這樣制度既要落實(shí)，機(jī)制又要完備，考核又要合理，才能使績(jī)效考核公平進(jìn)行。此外還應(yīng)建立監(jiān)督、反饋、申訴等制度。此外，在整個(gè)考核過(guò)程中，從內(nèi)容的制定到指標(biāo)體系的制定再到考核制度的建立，都要符合道德標(biāo)準(zhǔn)。其中包括職業(yè)道德、基本責(zé)任、倫理準(zhǔn)則等。

三、制定科學(xué)、合理、有針對(duì)性的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

所謂失之毫厘，差之千里。如果指標(biāo)體系出現(xiàn)問(wèn)題，那么考核結(jié)果勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)更加嚴(yán)重的問(wèn)題。因此，管理人員不能憑借主觀的經(jīng)驗(yàn)隨意地設(shè)置考核指標(biāo)，要制定科學(xué)合理有針對(duì)性的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。首先要做崗位分析評(píng)價(jià)，然后與員工代表探討應(yīng)該設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)，這樣才能站在員工的角度，幫助員工完成自己的工作職責(zé)。其次，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有一定的彈性，一旦發(fā)現(xiàn)與實(shí)際情況不協(xié)調(diào)的情況，要及時(shí)地在不影響大局的情況下對(duì)其進(jìn)行改動(dòng)。再次，要注意關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不能缺失。其中，一般管理崗位工作的指標(biāo)不宜完全用定量指標(biāo)考核，應(yīng)該主要采取定性指標(biāo)，以便于考查工作的完成情況、組織協(xié)調(diào)能力、管理能力等。但定性指標(biāo)要有一定的區(qū)分度，并確保含義清楚明確，避免產(chǎn)生歧義。在使用量表考核時(shí)，考核指標(biāo)的設(shè)置一定要全面、科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確，各項(xiàng)指標(biāo)都要有它存在的意義和價(jià)值，其標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重的設(shè)置應(yīng)與該項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)崗位中的貢獻(xiàn)率成正比。

四、對(duì)管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，提高管理人員水平

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，其標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置直接影響到績(jī)效考核效果的發(fā)揮，因此中小企業(yè)要確?？?jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)合理、客觀明確，這就需要管理人員根據(jù)實(shí)際情況研究設(shè)置。我國(guó)的中小企業(yè)發(fā)展時(shí)間比較短，管理人員的水平存在很大的局限性，因此中小企業(yè)要完善績(jī)效考核體系，就要對(duì)管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高管理人員的水平，也可以通過(guò)聘請(qǐng)企業(yè)外部的績(jī)效管理與考核的專(zhuān)家，由此建立科學(xué)合理完善的績(jī)效管理與考核體系。

五、建立績(jī)效考核監(jiān)督系統(tǒng)

第5篇：工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核范文

績(jī)效考核（Performance　Appraisal，PA），既然考核是指依據(jù)某些特定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，那么績(jī)效考核就是指按照確定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量業(yè)績(jī)、成效、效果、效率和效益的達(dá)成程度?？?jī)效考核的實(shí)施，績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效提升三項(xiàng)工作構(gòu)成了績(jī)效考核體系，通過(guò)績(jī)效考核能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題，然后根據(jù)這些問(wèn)題來(lái)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃，最終通過(guò)績(jī)效的改進(jìn)達(dá)到提升績(jī)效的目的。這樣一個(gè)封閉的循環(huán)系統(tǒng)，構(gòu)成了績(jī)效考核體系的持續(xù)的強(qiáng)化的過(guò)程，組織成了一個(gè)績(jī)效在不斷的良性發(fā)展的機(jī)制。

1　電務(wù)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，鐵路電務(wù)施工企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，必須要更新管理方式，培養(yǎng)出一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力，高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，而績(jī)效考核就是一種有效的管理方式，并逐步的開(kāi)始引起各個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。近些年來(lái)，雖然企業(yè)一直在進(jìn)行績(jī)效考核的探索和研究，凡是始終沒(méi)有形成一套完整的，系統(tǒng)的績(jī)效考核體系?，F(xiàn)對(duì)員工的績(jī)效考核還停留在以簡(jiǎn)單的員工管理辦法、管理人員績(jī)效考核辦法等基礎(chǔ)上進(jìn)行，績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用也僅僅是和薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配相掛鉤，沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的效果。目前公司管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀如下：

績(jī)效考核對(duì)象：公司管理人員。共分為三大類(lèi)：一是公司機(jī)關(guān)、附輔單位中層管理人員：即三總師副職、機(jī)關(guān)各部門(mén)負(fù)責(zé)人、武漢分公司、人力資源管理中心的負(fù)責(zé)人；二是各項(xiàng)目經(jīng)理部、專(zhuān)業(yè)分公司負(fù)責(zé)人；三是公司各級(jí)一般管理人員?？?jī)效考核原則：堅(jiān)持定性評(píng)價(jià)（占40分）、系統(tǒng)考核（占40分）和民主測(cè)評(píng)（占20分）相結(jié)合的原則對(duì)公司管理人員進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)與考核?？己酥芷冢阂话惴譃榘肽昕己伺c年度考核。

目前員工的績(jī)效考核主要側(cè)重于對(duì)定性的考評(píng)，其考核結(jié)果主要用作員工薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)?？己梭w系由考核準(zhǔn)備、考核實(shí)施和考核結(jié)果應(yīng)用三個(gè)部分組成，考核內(nèi)容主要是工作能力、責(zé)任、績(jī)效、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神和勤政廉潔等七個(gè)方面。

2　公司績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因分析

2.1　對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)不夠　當(dāng)前企業(yè)的績(jī)效考核還是以研究和制定合理的薪酬體制和獎(jiǎng)金分配制度為目標(biāo)?？?jī)效考核基本上是形式上的考核，對(duì)企業(yè)的效益和員工的績(jī)效水平并沒(méi)有明顯的促進(jìn)作用。目前的企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的目標(biāo)定位，與現(xiàn)代的人力資源管理理念并不適應(yīng)，以評(píng)價(jià)為考核的基本定位，并不能夠給員工指出某些方面的不足，以及今后的發(fā)展方向，對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效提升和企業(yè)的效益提升作用不大。

2.2　未能有效開(kāi)展工作標(biāo)準(zhǔn)的制定　對(duì)員工崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)的界定模糊不清，缺乏明確的崗位職責(zé)、崗位規(guī)范和工作標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)很難把握準(zhǔn)確，評(píng)價(jià)是按考核者各自的理解去做，難以滿(mǎn)足考核科學(xué)性及準(zhǔn)確性的要求，對(duì)崗位的考核內(nèi)容缺乏依據(jù)和針對(duì)性，不利于績(jī)效考核工作的有效開(kāi)展。

2.3　重經(jīng)驗(yàn)印象，輕科學(xué)預(yù)測(cè)　公司績(jī)效考核某些指標(biāo)未按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則進(jìn)行選取，個(gè)人考核都是直接上級(jí)和主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的工作情況、與同事、上級(jí)的關(guān)系情況進(jìn)行考核，而沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性較強(qiáng)，很少注重對(duì)人的潛力和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)分析，最終仍以經(jīng)驗(yàn)和資歷作為考核的主要依據(jù)，導(dǎo)致員工對(duì)考核工作有意見(jiàn)。

2.4　缺乏用權(quán)重方法來(lái)區(qū)別工作任務(wù)的重要程度　公司現(xiàn)行的工作任務(wù)考核沒(méi)有權(quán)重區(qū)別，沒(méi)有區(qū)分各個(gè)工作崗位重要程度的具體差異。有的崗位工作量大且難度較大，出現(xiàn)錯(cuò)誤的機(jī)率就高；相反有的崗位工作量小且容易，就很容易表現(xiàn)出優(yōu)秀成績(jī)。由于缺乏一定的規(guī)范，工作任務(wù)重要程度的確定也主要是根據(jù)主觀印象，這樣就導(dǎo)致不能有效地提高績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，同時(shí)降低了考核結(jié)果的可信度。

2.5　考核重結(jié)果，輕溝通　考核的主要作用是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并采取措施來(lái)加以解決，目的是調(diào)動(dòng)員工工作積極性，改善工作行為，提高工作績(jī)效。但目前公司只是過(guò)分強(qiáng)調(diào)考核的結(jié)果，即薪酬的調(diào)整和獎(jiǎng)金的分配，未能對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行有效的溝通，讓被考核者全面地認(rèn)識(shí)自己，找出差異，明確將來(lái)的努力方向。這正是公司績(jī)效考核中缺乏的方面。

3　公司績(jī)效考核的再完善

筆者對(duì)一些公司的績(jī)效考核體制進(jìn)行了調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)目前的公司只是把績(jī)效考核當(dāng)做成一種利益分配的工具，而且制定績(jī)效考核的目的也很簡(jiǎn)單，只是為了作為公司員工的工資和獎(jiǎng)金分配的一項(xiàng)依據(jù)。正是這種定位的錯(cuò)誤，造成了當(dāng)前很多公司對(duì)于績(jī)效考核的意義和真正目的沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，而績(jī)效考核的成果沒(méi)有充分的發(fā)揮出來(lái)，更沒(méi)有為公司的效益做出多大的貢獻(xiàn)。由于這些公司的績(jī)效考核僅僅是構(gòu)成了部分的體系，并沒(méi)有完善的體系構(gòu)成，因此，也只能發(fā)揮出部分的功能，并不能達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核來(lái)幫助企業(yè)和員工改善效益，改善績(jī)效的目的。針對(duì)公司目前的實(shí)際情況，如何對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行正確的定位，改進(jìn)績(jī)效考核流程，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建一套適合公司發(fā)展并不斷完善的績(jī)效考核體系就成了公司急待解決的首要問(wèn)題。

3.1　提高認(rèn)識(shí)，明確原則和思路　根據(jù)目前實(shí)際運(yùn)行情況，公司完善后的績(jī)效考核體系應(yīng)以“科學(xué)、高效、易操作”為總體設(shè)計(jì)方針，并確定以下基本原則：科學(xué)性、簡(jiǎn)便性、業(yè)績(jī)導(dǎo)向、動(dòng)態(tài)考核、結(jié)果反饋為原則。這些原則既是公司績(jī)效考核體系建立和完善的重要理論依據(jù)，又是體系在以后得到良好運(yùn)行的必備條件。

3.2　績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)的確定　進(jìn)行工作標(biāo)準(zhǔn)的制定，首先應(yīng)該明確崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)，圍繞“靜態(tài)的職責(zé)和動(dòng)態(tài)的目標(biāo)”兩條主線(xiàn)，以便更好的確定崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。明確職責(zé)是提高員工工作績(jī)效的前提，也是做好績(jī)效考核的前提。只有做好各崗位的工作說(shuō)明和明確的工作規(guī)范，才能針對(duì)各個(gè)崗位的工作進(jìn)行考核，判斷其工作行為與職責(zé)范圍之間的匹配程度，并以此作為績(jī)效考核的依據(jù)。目前，工作標(biāo)準(zhǔn)的制定主要由公司的人力資源部門(mén)完成，其他部門(mén)只起到輔助、配合的作用。工作標(biāo)準(zhǔn)制定的作用不僅在于說(shuō)明這個(gè)崗位做些什么、誰(shuí)可以勝任，而且通過(guò)定量、定性分析，體現(xiàn)出員工在公司的地位和價(jià)值，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展起到指導(dǎo)作用?？茖W(xué)工作標(biāo)準(zhǔn)的制定，應(yīng)當(dāng)是員工、部門(mén)主管、人力資源部門(mén)共同作用的結(jié)果。

3.3　績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定　在完善考核指標(biāo)時(shí)，要考慮到崗位的多重性目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)之間重要性的差別，對(duì)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，這樣才能對(duì)員工的工作做出明確的評(píng)價(jià)。在確定指標(biāo)權(quán)重時(shí)，主要依據(jù)以下原則：①對(duì)于不同層級(jí)的員工，其績(jī)效工作標(biāo)準(zhǔn)中各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)來(lái)確定。②對(duì)于不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間，存在不同的權(quán)重。確定權(quán)重的原則為：所有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%；單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重最小不能小于2%。

3.4　對(duì)工作績(jī)效信息的收集與記錄　當(dāng)前企業(yè)的績(jī)效考核的進(jìn)行中，企業(yè)通常是在績(jī)效的考核上放比較多的注意力，而力爭(zhēng)做到客觀和公正的考核。但是，要做到客觀和公正，就需要績(jī)效管理中收集到的信息是精確的。因此，績(jī)效的實(shí)施和管理需要做好被考核者的信息收集和記錄工作，這對(duì)于績(jī)效考核具有重要的作用。這樣做，首先可以為績(jī)效考核提供客觀依據(jù)，減少由于主觀判斷引起的各種爭(zhēng)議。其次，它是提供改進(jìn)績(jī)效的事實(shí)依據(jù)，在對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)時(shí)能做到以事實(shí)為依據(jù)。第三，它是發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和績(jī)效優(yōu)秀的原因。

3.5　持續(xù)有效的績(jī)效溝通　溝通是績(jī)效考核的一個(gè)重要特點(diǎn)。績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理人員要做的重要工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提升水平，使員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能?？?jī)效考核結(jié)束后，管理人員要根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，讓員工明白自己的優(yōu)點(diǎn)和不足。優(yōu)點(diǎn)在工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，不足之處注意克服。這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。

第6篇：工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核范文

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)員工；考核；績(jī)效；管理；可持續(xù)發(fā)展

在經(jīng)濟(jì)一體化和競(jìng)爭(zhēng)全球化大背景的影響下，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才的需求量越來(lái)越大，對(duì)人才的選用標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)的越來(lái)越高，為了能夠更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)管理者加大了對(duì)人力資源管理的關(guān)注和投資力度。同時(shí)，隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展以及社會(huì)主義各項(xiàng)事業(yè)的穩(wěn)定建設(shè)，我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中企業(yè)與員工的關(guān)系也慢慢的發(fā)生了變化，在現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理顯然已經(jīng)成為提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工的績(jī)效考核在一定程度上反映了員工的工作能力。但是，根據(jù)科學(xué)的調(diào)查分析表明，目前我國(guó)有相當(dāng)一部分?jǐn)?shù)量的企業(yè)在對(duì)企業(yè)員工實(shí)行考核和績(jī)效管理過(guò)程中還存在著很多的問(wèn)題，在一定程度上阻礙了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

一、考核和績(jī)效管理概況

1、績(jī)效考核

績(jī)效考核（performance examine），是指在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)員工在工作過(guò)程中的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，績(jī)效考核主要的作用對(duì)象是企業(yè)員工。

2、績(jī)效管理

績(jī)效管理（performance managment），是指在企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和員工為了能夠順利的完工各自部門(mén)的工作任務(wù)，而共同制定的評(píng)判平時(shí)工作完成情況的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理其實(shí)是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核以及績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)過(guò)程。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中實(shí)行績(jī)效管理的主要作用在于提升企業(yè)員工、各個(gè)管理部門(mén)以及組織團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

3、績(jī)效考核和績(jī)效管理之間的關(guān)系

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效考核和績(jī)效管理兩者之間的關(guān)系是十分密切的，績(jī)效考核和績(jī)效管理都是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中的重要組成部分之一，在一定程度上我們可以說(shuō)，績(jī)效考核是績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)，實(shí)行績(jī)效考核能夠?yàn)榭?jī)效管理提供真實(shí)、可靠的參考資源，從而提高企業(yè)員工和部門(mén)整體的績(jī)效管理水平，為企業(yè)生產(chǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供奠定基礎(chǔ)。

當(dāng)然，企業(yè)員工的績(jī)效考核和績(jī)效管理兩者之間的差異還是表現(xiàn)的十分明顯的，績(jī)效考核屬于績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程中的一個(gè)重要組成環(huán)節(jié)，從屬于績(jī)效管理；并且，績(jī)效考核的主要適用對(duì)象是企業(yè)員工，是對(duì)企業(yè)員工過(guò)于一定期限內(nèi)的工作情況的回顧和總結(jié)，而績(jī)效管理的主要適用對(duì)象除了企業(yè)員工，還包括企業(yè)各個(gè)部門(mén)和組織，與績(jī)效考核相比，前瞻性和展望性較強(qiáng)。

二、企業(yè)實(shí)行員工考核和績(jī)效管理的效果

1、提高了人力資源管理的有效性

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)實(shí)行企業(yè)員工考核和績(jī)效管理在一定程度上激發(fā)了企業(yè)員工的工作熱情，讓員工從考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了自己在工作上的不足，明確了自己的工作任務(wù)和承擔(dān)的責(zé)任，讓企業(yè)員工真正的認(rèn)識(shí)到自己對(duì)企業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的作用；而績(jī)效管理則明確的劃分了各個(gè)部門(mén)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的工作目標(biāo)，有效的避免了因工作目標(biāo)不明確而導(dǎo)致的部門(mén)之間相互扯皮的現(xiàn)象，提高了各個(gè)部門(mén)的工作效率，從而在整體上提高了企業(yè)在人力資源管理的有效性。

2、促進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展

通過(guò)在企業(yè)日常的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，通過(guò)實(shí)行員工考核和績(jī)效管理能夠使企業(yè)員工明確自己的一定期限內(nèi)的工作目標(biāo)，并且清楚的了解到如果自己在工作過(guò)程中所取得的業(yè)績(jī)所帶來(lái)的薪酬和發(fā)展空間，能夠充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工在工作過(guò)程中的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，企業(yè)員工為了能到取得一定的工作業(yè)績(jī)，就會(huì)在日常的工作和生活中不斷的吸收和學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的新知識(shí)，不斷提升自身的綜合素質(zhì)和職業(yè)技能，從而實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，使企業(yè)員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的價(jià)值得以體現(xiàn)，在促進(jìn)了企業(yè)員工全面發(fā)展的同時(shí)增強(qiáng)了企業(yè)的向心力。

三、開(kāi)展科學(xué)、合理的績(jī)效考核工作

1、制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是估算企業(yè)員工在一定時(shí)間范圍內(nèi)的工作業(yè)績(jī)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和參考依據(jù)。因此，一定要確?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)符合企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，同時(shí)，在制定工作目標(biāo)使既要保證工作目標(biāo)有一定的難度，又要保證工作目標(biāo)的可行性，不能讓企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，無(wú)法達(dá)到而降低企業(yè)員工工作的積極性，并且在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，應(yīng)該明確對(duì)員工每達(dá)到一定的考核標(biāo)準(zhǔn)能夠獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，從而員工就會(huì)依照自己理想中的標(biāo)準(zhǔn)而努力。企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核和績(jī)效管理時(shí)，需要對(duì)企業(yè)員工和部門(mén)的工作情況進(jìn)行全面的檢查和評(píng)判，不能以偏概全。

2、減少外部因素對(duì)績(jī)效考核的影響

在企業(yè)實(shí)行員工考核和績(jī)效管理的過(guò)程中，會(huì)受到很多外部因素的干擾，導(dǎo)致考核的結(jié)果不夠客觀、存在誤差，甚至?xí)谝欢ǔ潭壬嫌绊懫髽I(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性。因此，企業(yè)在實(shí)行企業(yè)員工考核和績(jī)效管理的過(guò)程中，一定要將外部環(huán)境因素對(duì)績(jī)效考核結(jié)果影響控制到最小，爭(zhēng)取在最大程度上保證績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性、可靠性。同時(shí)，加強(qiáng)平時(shí)溝通及考核結(jié)果的面談反饋，這樣既能夠在一定程度上加強(qiáng)了企業(yè)與員工之間的聯(lián)系，又能夠有效的降低員工不滿(mǎn)情緒的產(chǎn)生幾率，增強(qiáng)企業(yè)的向心力以及員工之間的凝聚力，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供良好的環(huán)境，確保企業(yè)日常發(fā)展過(guò)程中能夠?qū)崿F(xiàn)高效、有序的運(yùn)營(yíng)。

3、建立健全的績(jī)效考核監(jiān)督檢查體系

由于企業(yè)在進(jìn)行員工考核和績(jī)效管理的過(guò)程中經(jīng)常會(huì)受到外界因素等方面的干擾而影響考核結(jié)果的真實(shí)性和有效性。因此，企業(yè)在實(shí)行員工考核和績(jī)效管理的同時(shí)也應(yīng)該建立健全的績(jī)效考核監(jiān)督檢查體系，并且制定相關(guān)的績(jī)效考核投訴制度，從而有效的降低在考核和績(jī)效管理過(guò)程中存在的人為影響因素和外部環(huán)境因素對(duì)考核結(jié)果的影響力，認(rèn)真、嚴(yán)肅的對(duì)待員工投訴的問(wèn)題，并進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督和檢查，對(duì)存在問(wèn)題的地方要及時(shí)的進(jìn)行糾正和調(diào)整，從而在整體上提高企業(yè)績(jī)效管理的有效性。

企業(yè)員工考核和績(jī)效管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜而又繁瑣的工作，是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，還需要企業(yè)管理人員在實(shí)行績(jī)效考核和績(jī)效管理的過(guò)程中進(jìn)行分析和總結(jié)，完善企業(yè)的績(jī)效考核和管理制度，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和保障。

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第7篇：工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核范文

【關(guān)鍵詞】電力；績(jī)效管理；戰(zhàn)略；概念；考核方法；現(xiàn)狀；問(wèn)題

當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩不定，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生著劇烈變化。我們正處在淘汰別人或被別人淘汰的大變革時(shí)代。要在這樣激烈的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代中生存與發(fā)展，不提高自身的能力與水平是不可想象的。隨著新一輪電力體制改革的深入，電網(wǎng)公司將面臨新的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。一方面電力企業(yè)重組后，電網(wǎng)公司不僅要面對(duì)來(lái)自整個(gè)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，還要面對(duì)電力企業(yè)之間更加直接，更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)； 另一方面電力體制改革對(duì)電網(wǎng)公司的經(jīng)營(yíng)管理，尤其是優(yōu)質(zhì)服務(wù)提出了更高的要求。然而由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，電力企業(yè)長(zhǎng)期垂直一體化的管理模式與市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)還有一定差距。如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)變管理模式，提高企業(yè)績(jī)效水平已成為電網(wǎng)公司急需解決的問(wèn)題。

一、電力企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀

電力企業(yè)生產(chǎn)和管理的特殊性使得電力企業(yè)的績(jī)效考核呈現(xiàn)與其他行業(yè)的績(jī)效考核所不同的特殊性，因而在電力企業(yè)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)時(shí)必須兼顧到這些特點(diǎn)。

1. 電力系統(tǒng)績(jī)效考核的多產(chǎn)業(yè)性。傳統(tǒng)上，電力企業(yè)總是歸為第二產(chǎn)業(yè)。其實(shí)，電力企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)橫跨多個(gè)領(lǐng)域，因?yàn)榘l(fā)電生產(chǎn)屬于第二產(chǎn)業(yè)，而外包發(fā)電、電力設(shè)計(jì)、電力銷(xiāo)售等屬于第三產(chǎn)業(yè)，所以電力系統(tǒng)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)要確立目標(biāo)，針對(duì)性設(shè)計(jì)指標(biāo)。

2. 電力系統(tǒng)績(jī)效考核的層次性。目前的電力行業(yè)從技術(shù)和組織層面上來(lái)看，有五大電力集團(tuán)和兩大電網(wǎng)公司。電網(wǎng)公司下又有大區(qū)級(jí)的電網(wǎng)公司和省、市縣電網(wǎng)分公司。五大發(fā)電集團(tuán)下也有數(shù)十家發(fā)電廠(chǎng)。

3. 電力系統(tǒng)績(jī)效考核指標(biāo)的復(fù)雜性。電力企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須考慮到指標(biāo)的科學(xué)性和指標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系性。長(zhǎng)期以來(lái)，電力企業(yè)重生產(chǎn)、輕供應(yīng)、重安全、輕經(jīng)濟(jì)。這些思想往往在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的時(shí)候會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)。加強(qiáng)安全措施就會(huì)增加成本支出，從而影響利潤(rùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。增加除硫、除硝設(shè)備，雖然滿(mǎn)足了環(huán)境保護(hù)的要求，但是會(huì)增大工程預(yù)算。各個(gè)方面的矛盾，會(huì)使績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的復(fù)雜性大大增加。

二、績(jī)效考核的方法

1. 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法是一種程序和過(guò)程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起商定組織的共同目標(biāo)，并由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，然后把這些目標(biāo)作為經(jīng)營(yíng)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。它用系統(tǒng)的方法使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，并且有意識(shí)地瞄準(zhǔn)有效和高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，有三個(gè)要點(diǎn)： 其一，上下級(jí)共同確定目標(biāo)； 其二，根據(jù)目標(biāo)確定各自的責(zé)任； 其三，根據(jù)目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行控制。這種方法的實(shí)質(zhì)，是以目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工的自我管理意識(shí)，激發(fā)員工的行動(dòng)的自覺(jué)性，充分發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，以期最終形成員工與企業(yè)共命運(yùn)、同呼吸的共同體。

2. 平衡計(jì)分卡法 是績(jī)效管理中的一種新思路，適用于對(duì)部門(mén)的團(tuán)隊(duì)考核。

不同的企業(yè)面臨著不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要不同的戰(zhàn)略，進(jìn)而設(shè)定不同的目標(biāo)。每個(gè)企業(yè)在運(yùn)用 BSC 法時(shí)都要結(jié)合自己的實(shí)際情況建立BSC 指標(biāo)體系。所以各自平衡計(jì)分卡四個(gè)層面的目標(biāo)及其衡量指標(biāo)皆不同； 即使相同的目標(biāo)也可能采取不同的指標(biāo)來(lái)衡量； 另外不同公司的指標(biāo)之間的相關(guān)性也不同； 相同的指標(biāo)也會(huì)因產(chǎn)業(yè)不同而導(dǎo)致作用不同?？傊?，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)開(kāi)發(fā)具有自身特色的平衡計(jì)分卡，如果盲目地模仿或抄襲其他公司中，不但無(wú)法充分發(fā)揮平衡計(jì)分卡的長(zhǎng)處，反而會(huì)影響對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的正確評(píng)價(jià)。

三、電力企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的問(wèn)題

由于我國(guó)的電力企業(yè)長(zhǎng)期收到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與壟斷市場(chǎng)地位的影響，內(nèi)部推動(dòng)力不足，政府與行政管理機(jī)關(guān)的牽制力太大，無(wú)法有效地應(yīng)對(duì)外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。這種情況下，國(guó)內(nèi)的電力企業(yè)要想和國(guó)外企業(yè)一樣實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核還是有一定的難度。

1. 考核機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理?？己斯ぷ鞯牡匚徊煌怀觯魅趿丝己说臋?quán)威性，不能從企業(yè)發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略上通盤(pán)考慮考核的戰(zhàn)略地位。被考核部門(mén)的主管不愿意協(xié)助進(jìn)行考核工作，敷衍甚至陽(yáng)奉陰違，這樣不但增加了考核的難度，而且使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)法通過(guò)績(jī)效管理進(jìn)行層層傳遞到員工個(gè)人。

2. 未充分體現(xiàn)以人為本的管理理念。企業(yè)在建立用于實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)體系時(shí)，總是想能用哪些目標(biāo)指標(biāo)來(lái)控制員工，作為完不成目標(biāo)扣獎(jiǎng)和考核的依據(jù)，而不是以目標(biāo)激勵(lì)員工，使員工認(rèn)識(shí)到，自己的日常工作與公司的遠(yuǎn)大目標(biāo)休戚相關(guān)，讓員工感受到更多的卻是哪項(xiàng)工作沒(méi)做好將要受到什么樣的懲罰，在一定程度上對(duì)員工創(chuàng)造性是一種嚴(yán)重的挫傷。

四. 改善電力企業(yè)績(jī)效考核體系的對(duì)策

（1） 建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)流程，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。應(yīng)用目標(biāo)管理考核法（MBO）建立目標(biāo)管理體系。目標(biāo)管理考核法（MBO）是一種動(dòng)態(tài)的考核辦法，關(guān)鍵是制定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，制定目標(biāo)有一個(gè)重要的原則即SMART原則。目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與企業(yè)、部門(mén)的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計(jì)劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，對(duì)不同類(lèi)型的部門(mén)分析設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容；績(jī)效考核的指標(biāo)按照崗位層次逐層分解并落實(shí)到崗位。制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要合理，標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)協(xié)商而定，獲得上下認(rèn)同，標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可以衡量，并要定期修訂。

（2） 應(yīng)用360度評(píng)價(jià)法，確立科學(xué)有效的考核方式。多角度評(píng)價(jià)意味著考核主體是多元的，考核一般有直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、考核小組、自我評(píng)價(jià)等多種方式；采用360度考核反饋法，綜合考慮各評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，全面、客觀反映被考評(píng)人的綜合情況；使用加權(quán)業(yè)績(jī)考核評(píng)估對(duì)各評(píng)價(jià)者的考評(píng)結(jié)果賦予不同的權(quán)數(shù)，對(duì)不同評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，力爭(zhēng)做到客觀公正，并建立有效的評(píng)價(jià)體系保證其有效執(zhí)行。

（3） 調(diào)動(dòng)被考核者的積極性。對(duì)于被評(píng)價(jià)者抵制考核的問(wèn)題，更多的是與考核的目的有關(guān)。我們傳統(tǒng)的考核辦法存在一定的問(wèn)題，主要是過(guò)多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)由于評(píng)定方法的主觀而引起許多人對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷，要注重讓每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比。肯定成績(jī)、找出差距，從而不斷提高。這樣對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。

五、結(jié)論

企業(yè)管理的重點(diǎn)之一是人力資源的管理，而建立現(xiàn)代績(jī)效管理體系，推行公正有效的績(jī)效考核方式又是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，對(duì)國(guó)有企業(yè)如何實(shí)施績(jī)效考核的探討越來(lái)越多。如何設(shè)計(jì)合理有效的績(jī)效考核指標(biāo)，使其能全面、客觀、公正的反映員工的工作績(jī)效和職業(yè)素質(zhì)，是績(jī)效考核中遇到的首要問(wèn)題。

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第8篇：工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工考核 績(jī)效管理 企業(yè)發(fā)展

一、員工考核是企業(yè)管理績(jī)效的重要前提和依據(jù) 中國(guó)

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)一套系統(tǒng)有效的管理體系，與此同時(shí)，更離不開(kāi)每一個(gè)員工積極地參與。所以，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)管理系統(tǒng)中人的考核和管理，即對(duì)參與勞動(dòng)的員工的考核。通過(guò)對(duì)員工的考核，實(shí)行有效地督促機(jī)制，從而為企業(yè)的發(fā)展提供一個(gè)良好的平臺(tái)。與此同時(shí)，通過(guò)對(duì)員工的考核，企業(yè)對(duì)于員工的工作狀況有了基本的了解，這對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，也提供了有效地依據(jù)。例如，企業(yè)在通過(guò)考核調(diào)查之后，對(duì)于員工在工作中的表現(xiàn)狀況、工作態(tài)度、工作效率以及績(jī)效等都會(huì)有一個(gè)基本的把握。反過(guò)來(lái)，通過(guò)對(duì)這些反饋上來(lái)的信息，可以進(jìn)行有效的后續(xù)評(píng)估工作，為企業(yè)的發(fā)展，特別是企業(yè)績(jī)效的管理提供了重要的客觀依據(jù)。企業(yè)在此基礎(chǔ)上，針對(duì)對(duì)不同的員工進(jìn)行有效的激勵(lì)、晉升、加薪等。而且，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的考核，還可以進(jìn)一步的找出績(jī)效管理活動(dòng)中的不足之處，對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理活動(dòng)作出相應(yīng)的調(diào)整，有效地完善績(jī)效管理機(jī)制，使之更加健全而且更加有效。

二、企業(yè)的績(jī)效管理為員工的考核作出有效地指導(dǎo)

企業(yè)管理績(jī)效的過(guò)程是一個(gè)持續(xù)、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，在對(duì)員工考核工作有了基礎(chǔ)的了解和記錄后，就進(jìn)入了管理績(jī)效的后繼工作?？?jī)效考核的一個(gè)重要目的是發(fā)現(xiàn)員工工作中的績(jī)效問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)，所以考核工作結(jié)束后，要針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，分析問(wèn)題，提供改進(jìn)工作的方案供員工參考，幫助員工改進(jìn)績(jī)效。另外，在考核中還應(yīng)將當(dāng)前的評(píng)估與過(guò)去的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行縱向比較。管理人員和員工就當(dāng)期績(jī)效提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃后，整個(gè)績(jī)效管理就進(jìn)入了一個(gè)新的階段，再計(jì)劃階段。管理者要對(duì)員工考核制度的內(nèi)容、制定目標(biāo)的方法、衡量指標(biāo)、努力與薪酬的關(guān)系、工作業(yè)績(jī)、工作中存在的問(wèn)題作出相應(yīng)的改進(jìn)。為下一步員工的考核工作提供一系列的指導(dǎo)，譬如：

1、員工考核應(yīng)完成的工作；

2、員工考核所作的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)；

3、用具體的內(nèi)容描述怎樣才算有效地進(jìn)行了員工考核；

4、員工考核工作者和主管怎樣共同努力才能幫助員工改進(jìn)績(jī)效；

5、如何衡量員工的績(jī)效；

6、確定影響員工考核的因素并予以克服；

三、員工考核和企業(yè)管理績(jī)效是相互作用、相互影響的統(tǒng)一整體

企業(yè)績(jī)效管理工作是一個(gè)有序的循環(huán)，員工考核工作結(jié)束，不可以將評(píng)估結(jié)果束之高閣、置之不理，而要將其與相應(yīng)的績(jī)效管理環(huán)節(jié)相銜接。這種銜接可以由下幾個(gè)管理接口得以體現(xiàn)。

1、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì) 、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。但管理的目的并不限于此，員工能力的不斷提高和績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展才是其根本目的。員工考核結(jié)果反饋給員工后，有利于員工認(rèn)識(shí)自己的工作成效，發(fā)現(xiàn)工作過(guò)程中的不足之處?？?jī)效溝通給員工帶來(lái)的這些信息會(huì)使可能一直不能正確認(rèn)識(shí)自己的員工真正認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，從而積極主動(dòng)的改進(jìn)工作。為企業(yè)管理績(jī)效工作帶來(lái)重要的影響。

2、組織培訓(xùn)

組織培訓(xùn)是根據(jù)員工考核的結(jié)果分析對(duì)員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)。對(duì)于難以靠自學(xué)或規(guī)范自身行為態(tài)度就能改進(jìn)績(jī)效的員工來(lái)說(shuō)，可能真的在知識(shí)、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”，因此企業(yè)可以及時(shí)的認(rèn)識(shí)到這種需求，有針對(duì)性的組織一些培訓(xùn)項(xiàng)目，組織員工參加培訓(xùn)或接受再教育，及時(shí)的彌補(bǔ)員工能力的欠缺，這樣就可以使企業(yè)管理績(jī)效工作有的放矢，并得到有效地改善，更進(jìn)一步的提高員工的績(jī)效。

3、薪酬獎(jiǎng)金的分配

企業(yè)除了基本工資之外，一般都有業(yè)績(jī)工資。業(yè)績(jī)工資是直接與員工個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤的。這種工資形式的出現(xiàn)是和員工考核分不開(kāi)的，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)記錄，員工的業(yè)績(jī)工資就可以作出很好的分配。

4、績(jī)效管理規(guī)劃

員工考核為組織提供總體的人力資源優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所有人晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織未來(lái)的發(fā)展，特別是對(duì)于企業(yè)管理績(jī)效的工作而言，它可以幫助企業(yè)制定中長(zhǎng)期的績(jī)效管理規(guī)劃。

5、正確處理績(jī)效考核工作以及員工關(guān)系

企業(yè)管理績(jī)效通過(guò)制定有效地員工考核標(biāo)準(zhǔn)，而坦率公平的員工考核可以為員工在提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為的不確定因素對(duì)管理的影響，進(jìn)而為保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎(chǔ)之上。

6、 員工的績(jī)效開(kāi)發(fā)與提升

根據(jù)員工考核的結(jié)果，針對(duì)員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，企業(yè)績(jī)效管理工作要對(duì)員工下一步應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)工作的重要性等級(jí)和職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)等都要做出調(diào)整，找出有效地工作方法，進(jìn)而提高每一個(gè)員工的工作績(jī)效。

員工考核是前提和基礎(chǔ)，沒(méi)了詳細(xì)而準(zhǔn)確的員工考核工作，何談企業(yè)管理績(jī)效，績(jī)效管理也就成了無(wú)源之水、無(wú)本之木，變得沒(méi)有針對(duì)性，成了脫離實(shí)際的“空中樓閣”；而相反，沒(méi)有企業(yè)對(duì)于績(jī)效系統(tǒng)科學(xué)的管理機(jī)制，員工考核同樣失去標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)，成了無(wú)頭蒼蠅，盲目亂竄，導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)，工作效率低下。

總之，員工考核與企業(yè)管理績(jī)效之間是相互統(tǒng)一、相互作用的整體，是企業(yè)管理活動(dòng)中重要的環(huán)節(jié)。明確兩者的關(guān)系，打造良性循環(huán)的管理系統(tǒng)，將會(huì)極大的推動(dòng)員工之間的和諧，企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

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第9篇：工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：商貿(mào)企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核工作管理；平衡記分卡

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）01-00-02

在人力資源發(fā)展的今天，企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作管理價(jià)值重大。但是現(xiàn)狀存在很多不足。即使對(duì)于那些重視績(jī)效考核體系的商貿(mào)企業(yè)，它們也沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的人力資源績(jī)效考核體系，只能由公司領(lǐng)導(dǎo)憑平時(shí)工作印象和不全面的考核指標(biāo)做出不合理的考核結(jié)果[1-2-3]。本文建立了一套具有一定科學(xué)性、合理性、可操作性的人力資源績(jī)效考核體系，有助于改善薪酬管理和人事管理，達(dá)到改進(jìn)管理水平和提高生產(chǎn)效率的目標(biāo)，從而促進(jìn)項(xiàng)目效益和企業(yè)整體效益的提高。

一、前言

1.績(jī)效的內(nèi)涵

績(jī)效也叫業(yè)績(jī)，對(duì)它的概念學(xué)術(shù)界有多種理解。有人認(rèn)為績(jī)效指的是完成工作的效率與技能。也有人認(rèn)為，績(jī)效是員工的工作結(jié)果，是對(duì)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分[4]。還有人認(rèn)為，績(jī)效是個(gè)人知識(shí)、技能、能力等一切綜合因素通過(guò)工作而轉(zhuǎn)化為可量化的貢獻(xiàn)，包括有形和無(wú)形兩部分。 績(jī)效是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出的工作成果、努力程度和其具有的工作技巧，績(jī)效指的是員工的實(shí)績(jī)，是員工實(shí)際完成的工作成果、努力程度和具有的技巧。

2.績(jī)效考核的特征

（1）客觀性：績(jī)效是人們行為的客觀結(jié)果，是目標(biāo)的實(shí)際完成程度，而不是觀念上的、紙上的東西，它應(yīng)該是客觀存在的。（2）多因性：?jiǎn)T工工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是受制于主觀、客觀多種因素。它既受到環(huán)境因素的影響，又受到工作特征因素影響，比如自主性、完整性等；它既受到員工自身能力、個(gè)性因素影響，也與組織的制度和機(jī)制有關(guān)，同時(shí)更受到員工的工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的影響[5]。（3）多維性：工作績(jī)效盡管是工作結(jié)果的總稱(chēng)，由于它受到多種因素的影響，因此績(jī)效的結(jié)果是表現(xiàn)在多種維度上。所以，要全面考核績(jī)效就須從多種維度、多個(gè)方面去評(píng)估。比如一位項(xiàng)目經(jīng)理的工作績(jī)效不僅從他負(fù)責(zé)的人力資源績(jī)效中反映出來(lái)，還應(yīng)該從他的管理能力中反映出來(lái)，如對(duì)項(xiàng)目組成員工作的監(jiān)控、指導(dǎo)和對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性的整合等。對(duì)于不同的被評(píng)估者各維度的權(quán)重可能不同，評(píng)估的重點(diǎn)也會(huì)有所不同。（4）動(dòng)態(tài)性：由于工作績(jī)效只是一段時(shí)間內(nèi)工作情況的反應(yīng)，不同的時(shí)間段里員工的工作情況和工作重點(diǎn)及企業(yè)對(duì)其工作內(nèi)容的要求也不相同，因此，不同時(shí)間績(jī)效呈現(xiàn)出不同的變化，不能以主觀僵化的觀點(diǎn)看待績(jī)效，考核員工績(jī)效時(shí)需要充分考慮評(píng)估時(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、被評(píng)估者崗位職責(zé)要求等[6]。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.企業(yè)人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)狀

1.1 工作效率沒(méi)有得到提高

員工對(duì)目前受制于項(xiàng)目經(jīng)理不能及時(shí)調(diào)足人力、互提資料、綜合協(xié)調(diào)而造成的工作效率不高的現(xiàn)象不滿(mǎn)意；項(xiàng)目經(jīng)理常為專(zhuān)業(yè)室對(duì)人力調(diào)配不及時(shí)而頭疼；專(zhuān)業(yè)室時(shí)常抱怨有的項(xiàng)目上得緩，卻長(zhǎng)期占用人員，有的項(xiàng)目上得急，人力卻不能及時(shí)調(diào)配，這些都降低了工作效率。而績(jī)效考核卻沒(méi)能改變這一現(xiàn)狀，項(xiàng)目進(jìn)行中，有些地方人浮于事，而有些地方卻需要連續(xù)加班，嚴(yán)重影響了項(xiàng)目的進(jìn)程[7]。

1.2 人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

人才流動(dòng)本是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的正常法則，但人才流失卻是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大的損失，不僅使在其身上投入的成本無(wú)法收回，而且有的跳槽到同行業(yè)企業(yè)也給原企業(yè)帶來(lái)了不小的競(jìng)爭(zhēng)壓力。還有，人才的頻繁流動(dòng)也使得在知識(shí)管理方面，一些知識(shí)資源不能形成積累，加大了企業(yè)的培訓(xùn)成本。另外，人才的流失也影響了在職員工的士氣，影響了企業(yè)的發(fā)展。

1.3 員工對(duì)績(jī)效考核不滿(mǎn)意

現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估每年做一次，員工做兩項(xiàng)工作：一是將自己一年的工作項(xiàng)目錄入；一是為同事和領(lǐng)導(dǎo)打分。錄入上交便完事大吉，前幾年評(píng)估結(jié)果只有領(lǐng)導(dǎo)知道，員工個(gè)人都不知道。結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級(jí)。員工的反應(yīng)是錄入繁瑣、麻煩，對(duì)評(píng)估結(jié)果存在不滿(mǎn)情緒。目前項(xiàng)目普遍采用高物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段。但是這種豐厚的物質(zhì)報(bào)酬發(fā)揮的激勵(lì)作用非常有限，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間之后，員工的工作積極性開(kāi)始降低，而且跳槽的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。事實(shí)上，這種激勵(lì)思想是源于一種絕對(duì)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，它從根本上認(rèn)為人活動(dòng)的根本目的是為了物質(zhì)生活。在這種思想的指導(dǎo)下，導(dǎo)致組織在物質(zhì)方面滿(mǎn)足核心員工的需求，而精神需求被忽視。

2.企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題的成因

我國(guó)很多商貿(mào)企業(yè)多年來(lái)一直提倡對(duì)項(xiàng)目的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的考核，由于各商貿(mào)企業(yè)內(nèi)部公司結(jié)構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，項(xiàng)目部人員變化更快，這樣就很少實(shí)施績(jī)效考核了，造成人力資源績(jī)效考核在公司領(lǐng)域沒(méi)有得到重視。部分管理體系健全的商貿(mào)企業(yè)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效考核，由于沒(méi)有專(zhuān)用的人力資源績(jī)效考核體系，以項(xiàng)目承包責(zé)任書(shū)作為考核指標(biāo)，但是指標(biāo)不全，甚至選擇唯一的利潤(rùn)指標(biāo)。不能將利潤(rùn)指標(biāo)作為績(jī)效考核的唯一依據(jù)，因?yàn)橛绊戫?xiàng)目部利潤(rùn)指標(biāo)的原因很多：（1）項(xiàng)目投標(biāo)時(shí)的決策對(duì)項(xiàng)目的盈利影響大；如果公司現(xiàn)有工程比較多，報(bào)價(jià)時(shí)會(huì)考慮比較高的利潤(rùn)，如果公司現(xiàn)有工程比較少，或者競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，報(bào)價(jià)時(shí)會(huì)考慮比較低的利潤(rùn)，甚至零利潤(rùn)決策；（2）項(xiàng)目的規(guī)模、地理位置不一樣，項(xiàng)目的難度也不相同；（3）商貿(mào)企業(yè)冗員的問(wèn)題一般都存在，為了追求社會(huì)和諧與企業(yè)穩(wěn)定，因人設(shè)崗的情況并不少見(jiàn)，而項(xiàng)目管理要求科學(xué)的配備管理人員，那么會(huì)加大項(xiàng)目部的管理成本，降低利潤(rùn)。

績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)員工績(jī)效的一種方式，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。然而，績(jī)效考核的成效卻不能令人滿(mǎn)意。企業(yè)的員工常常抱怨考核不公平、考核結(jié)果難以?xún)冬F(xiàn)，而忙亂進(jìn)行的考核、費(fèi)時(shí)費(fèi)力又費(fèi)錢(qián)，考核過(guò)程和考核結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。人力資源部門(mén)面臨的壓力也越來(lái)越大，有相當(dāng)一部分普通員工抵制對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主管層人員也有了不滿(mǎn)情緒。公司出現(xiàn)了頗多怨言，總經(jīng)理責(zé)令人力資源部門(mén)停止實(shí)施新制度，大幅度地修改和完善制度。不少企業(yè)也經(jīng)常遭遇到這樣難堪的場(chǎng)面，績(jī)效考核不是一件簡(jiǎn)單的事情。即使企業(yè)高層與考核者經(jīng)過(guò)了精心策劃安排，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的精心準(zhǔn)備和系統(tǒng)思考，結(jié)果也不可能盡如人意。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作管理的可持續(xù)發(fā)展

要設(shè)計(jì)制定出行之有效的企業(yè)人員績(jī)效考核辦法，至少應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，從以下幾個(gè)方面用心思考、深入研究。（1）真正做到以人為本。企業(yè)主要靠人來(lái)支持和協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)的各項(xiàng)制度都應(yīng)充分考慮人的因素，企業(yè)管理應(yīng)該以人為本。但如今，人的思想和行動(dòng)都比較自由開(kāi)放，幾乎每位員工，特別是企業(yè)人員都心中充滿(mǎn)對(duì)自己未來(lái)的美好描繪和職業(yè)生涯的雄心設(shè)想，員工希望企業(yè)提供的不僅是穩(wěn)定的工作，更主要的是鍛煉自己和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)會(huì)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)遠(yuǎn)不同于人與人之間靠情感凝結(jié)而成的義氣，激勵(lì)員工的最有效手段不只是企業(yè)的未來(lái)前景，也不只是幾句滿(mǎn)意、佩服或仰慕的贊美，而更主要的是企業(yè)能夠回報(bào)給員工的 物質(zhì)利益。所以，只有公平合理地計(jì)量員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)并給予相應(yīng)的報(bào)酬，才可能真正做到以人為本。（2）服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)人員考核管理辦法的直接目的是激勵(lì)企業(yè)人員，最終目的是要努力促成企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是確保主營(yíng)業(yè)務(wù)進(jìn)一步發(fā)展，避免出現(xiàn)生存危機(jī)，則考核辦法要具有明顯的銷(xiāo)售導(dǎo)向，要傾向于對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)合同的獎(jiǎng)勵(lì)如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是注重已有客戶(hù)市場(chǎng)的良性分布和穩(wěn)健循環(huán)，則考核辦法應(yīng)突出對(duì)企業(yè)人員客戶(hù)管理方面成績(jī)的肯定；如果企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略是要與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪客戶(hù)市場(chǎng)，則要對(duì)相應(yīng)的業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)行為和結(jié)果給予確認(rèn)和特別獎(jiǎng)勵(lì)等。服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略還要注意對(duì)企業(yè)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略的兼顧不僅要防止近視行為導(dǎo)致企業(yè)定位的跑偏，而且要防止遠(yuǎn)視行為導(dǎo)致企業(yè)有限精力的衰竭。

四、結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)商貿(mào)企業(yè)項(xiàng)目管理績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究，總結(jié)出以下幾點(diǎn)結(jié)論：利用平衡記分卡的基本原理，科學(xué)系統(tǒng)地設(shè)計(jì)人力資源績(jī)效考核指標(biāo)體系，使得評(píng)價(jià)更具有針對(duì)性及和可操作性，易實(shí)現(xiàn)管理效果績(jī)效考核的目的。同時(shí)將將績(jī)效考核的體系制度化，制度的建立和完善是人力資源績(jī)效考核與管理機(jī)制得以健康運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，有效的績(jī)效考核與管理制度己經(jīng)成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的重要基礎(chǔ)。

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