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第1篇：人力資源管理的工作流程范文

論文關鍵詞：人力資源 知識管理流程

一、引言

信息技術的飛速發(fā)展，對當今社會的影響是顯而易見的。就人力資源管理而言，借助信息技術加速人力資源整體開發(fā)已成為必然趨勢。人力資源管理主要包括，人力資源規(guī)劃、人力資源職務分析、人力資源招聘選拔、人力資源培訓教育、人力資源激勵、人力資源考核評價、人力資源薪酬設計、人力資源福利保障、人力資源聘任合同。信息技術作為現(xiàn)代管理的技術保證，正成為不可或缺的基礎設施。個人能動性的地位獲得空前提高，人力資本已超越了物質資本和貨幣資本而成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富。如果利用先進的管理方法和信息技術將企業(yè)強大的人力資源優(yōu)勢和知識資本轉化為創(chuàng)新能力，企業(yè)的核心競爭力將得到加強。

知識是由信息而來，它是通過對信息的提取、識別、分析和歸納轉換而來。知識管理是就是指通過對知識有效的收集、整理、存放、評價、共享、、獲取、傳遞和提煉，從而使得顯性知識和隱性知識之間的轉化和共享成為可能，強化組織、員工之間的溝通、交流和協(xié)作，最終達到運用集體的智慧提高組織的應變和創(chuàng)新能力。通過系統(tǒng)性地利用信息，處理流程和專家技能，不斷提高企業(yè)的創(chuàng)新能力、快速響應能力和工作效率。

二、人力資源管理系統(tǒng)的結構分析

(一)基于知識管理的工作流程分析

現(xiàn)有的人力資源管理軟件存在功能欠缺，同時，現(xiàn)代企業(yè)新一輪的人力資源管理制度的改革也在不斷深化和推進，這個過程中將會出現(xiàn)新問題新情況，也就是現(xiàn)在的很多供應商不能夠清晰地理解企業(yè)小斷變化的需求。針對這種情況，我們以知識管理理論為指導，提出了具有現(xiàn)代企業(yè)特色的人力資源管理的整體方案和體系結構，為開發(fā)具備先進水平的基于知識管理和流程自動化的人力資源管理系統(tǒng)提供了技術路線。

知識管理是對知識進行組織、管理和利用，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)同發(fā)展。更具體地講。知識管理包括對知識的收集、儲存，對知識的內容管理，知識的協(xié)同傳遞與分享，知識分析，知識搜索，工作流程的跟蹤與控制等6項主要組成部分以該系統(tǒng)為運行摹礎，配合以工作流管理、文檔管理系統(tǒng)等。構成了一個完整的知識管理解決方案。該系統(tǒng)讓所有員工快速得到個性化的知識與信息，增加群組間的協(xié)同工作，更重要的是讓內部知識與經(jīng)驗傳承累積成為重要知識資產(chǎn)。建立在數(shù)據(jù)庫平臺基礎上，真正實現(xiàn)了知識分享、協(xié)同工作與工作流程的自動化。

(二)人力資源管理系統(tǒng)的結構

在系統(tǒng)設計中，遵循個性化、開放性、擴展性三大原則，在應用上遵循技術領先，功能完善，操作簡便三大原則，軟件前臺采用與服務器端無關的B/S結構。結合現(xiàn)代人力資源管理的理念，為人力資源工作提供輔助管理工具。系統(tǒng)包括幾乎所有人力資源管理的業(yè)務，現(xiàn)有人力資源信息庫，薪資與福利、招聘管理、培訓管理、績效評估、崗位管理、員工關系等模塊。

根據(jù)企業(yè)人力資源管理的指導思想和具體特點。參考先進人力資源管理理念，設計人力資源管理系統(tǒng)的具體功能方案，建立人力資源信息管理數(shù)據(jù)模型和中央數(shù)據(jù)庫，根據(jù)設計方案建立人力資源管理系統(tǒng)服務端，客戶端程序。經(jīng)過原型進化過程最終建立了功能覆蓋人力資源管理業(yè)務，信息高度安全共享，大數(shù)據(jù)量高速處理能力的人力資源管理信息系統(tǒng)。

(三)面向知識的系統(tǒng)功能設計

基于對信息管理系統(tǒng)的研究和實踐，可以歸納出如圖l所示

信息管理的通用模型。該模型圖示為一個三維立方體，x軸方向(YZ平面)為信息管理應用以及開發(fā)技術，依次為綜合布線技術、網(wǎng)絡互連技術、系統(tǒng)集成技術、遠程訪問技術、信息技術、多媒體通信技術、分布式對象技術、網(wǎng)絡安全技術、網(wǎng)絡管理技術和協(xié)同工作技術等。Y軸方向(XZ平面)為信息管理系統(tǒng)功能，分為通用功能和與企業(yè)活動相關的功能兩類。通用功能包括信息、文件傳送、內部通信，與企業(yè)活動相關的功能包括人員培訓、辦公自動化、信息管理和電子業(yè)務。Z軸(XY平面)展示了信息管理的平臺結構，由下而上分別為網(wǎng)絡平臺、開發(fā)平臺、服務平臺和用戶平臺。

三、面向業(yè)務知識的工作流程管理

工作流程就是一組人員為完成某一項業(yè)務所進行的所有工作與工作轉交(交互)過程。幾乎所有的業(yè)務過程都是工作流程，特別是行政管理系統(tǒng)的核心應用一公文審批流轉處理、會議管理等。每一項工作以流程的形式，由發(fā)起者(如文件起草人)發(fā)起流程，經(jīng)過本部門以及其他部門的處理(如簽署、會簽)，最終到達流程的終點(如發(fā)出文件、歸檔入庫)。

工作流的運轉是管理系統(tǒng)的核心，工作流自動化的目標就是要協(xié)調組成工作流的四大元素，即人員、資源、事件、狀態(tài)，推動工作流的發(fā)生、發(fā)展、完成，實現(xiàn)全過程監(jiān)控。把業(yè)務流程分析歸納為一組以知識表示的工作流規(guī)則，并采用可以靈活擴充的表示形式，可以從復雜繁瑣的日程事務中獲得簡潔明了的知識的積累。本系統(tǒng)的設計過程中采用了基于UML的流程定義、基于XML的人員信息描述和基于XSL的執(zhí)行機制。

四、基于用戶知識的個性化服務門戶

為了提供一種讓授權用戶通過Int ernet，Intr anet訪問系統(tǒng)提供的各項服務，同時允許為授權用戶提供個性化的信息并實現(xiàn)用戶自助信息更新的機制，需要建立人力資源系統(tǒng)門戶(Portal)。Port al機制支持以下功能：

1、用戶認證，將對各項應用進行集中的用戶認證，并且提供與終端無關、網(wǎng)絡無關的認證方式。

2、用戶關懷，將實現(xiàn)用戶通過提供的個性化界面對自己在系統(tǒng)中的各種設定參數(shù)進行修改。

3、客戶關懷，提供用戶在通過權限認證后對個人信息進行查詢及修改。

(一)用戶登錄和認證

用戶通過瀏覽器訪問內部網(wǎng)站時，門戶服務器進行用戶身份認證，認證成功后系統(tǒng)便在用戶和Portal Server之間建立了一條安全的虛擬通道。用戶便可以通過該通道訪問內部網(wǎng)上的資源了。當瀏覽器關閉后，該虛擬通道立即結束，保證了信息資源不被非法盜用。這就是所謂的“Single Sign-On”。

用戶管理模塊將用戶信息進行統(tǒng)一的存儲、管理及查詢，并為將來多系統(tǒng)的單點登入(Single Sign—On)機制打下基礎。實現(xiàn)用戶登錄，認證及支持在同一會話期間。一次甓錄，多次服務。的功能。用戶信息通過開放的LDAP數(shù)據(jù)查詢接口提供認證等功能。用戶相關的服務將基于核心系統(tǒng)的用戶模塊提供包括用戶認證、自我關懷及客戶關懷的服務。

Portal Server作為門戶網(wǎng)站，還可以為用戶提供個性化的信息服務，用戶可根據(jù)自己的需要進行選擇，僅在屏幕|，留下自己所關心的內容。這樣一來使得網(wǎng)站更加符合用戶的需要。在這里值得一提的是，個性化的內容服務不僅是網(wǎng)站錦上添花的工作，而是必不可少的功能之一。利用Portal server的個性化功能可以幫助用戶篩選信息，提高資源檢索的速度。

(二)用戶個性化服務

我們設計的個性化服務網(wǎng)絡門戶，是一個“多種服務訪問渠道門戶(Multi—access Portal)”。也就是說，用戶登錄門戶后，根據(jù)各自身份、角色、權限、業(yè)務和喜好的不同，門戶提供的服務內容、形式和服務質量級別也有不同。門戶在提供服務時必須考慮如下因素：

1、針對性的服務，門戶的大部分用戶都會采用各種網(wǎng)絡接入設備訪問互聯(lián)網(wǎng)，雖然可以在內部網(wǎng)上獲得各種信息，進行各種業(yè)務，但它所提供的服務總是以用戶個人為中心的，并且大部分使用者總是在一定職責范圍內的。門戶所有提供的服務必須是經(jīng)過分類，經(jīng)過撮合，比較簡單實用，滿足個人直接和間接需求的。

2、實時接收和反饋，門戶提供的服務使得用戶不僅能夠實時接收用戶所定義的信息，而且應該能夠對信息作出實時的反應。

3、信息的挑選和撮合，內容本身并不再是最重要的，有價值的信息是我們關注的中心，在我們周圍充斥著大量的原始和無用的內容，怎樣將它們進行挑選和提煉，根據(jù)用戶的需求提供信息的撮合，這是在提供服務時必須考慮的問題。它是體現(xiàn)服務價值的重要方面。

根據(jù)上面提到的門戶信息服務的特點，我們在提供服務時應該建立一種個性化的服務策略。個性化的服務策略代表著門戶服務系統(tǒng)根據(jù)用戶自己的定義和行為特征，自動向用戶提供他想要的信息和服務。同時觀察并收集用戶的反饋信息，擴充用戶的行為資料，為下次能夠向及時向用戶提供更好的服務打下基礎。

(三)用戶個性化服務的邏輯實現(xiàn)

個性化服務平臺是一個應用中間件(Appl ication Mi ddlewar e)，由圖2所示的功能模塊組成。

我們將用戶個性化門戶的模塊分成三大類進行管理：

第一類是知識沉淀部分，包括計劃總結、案例管理、培訓考試等模塊，目的是提煉崗位知識，將各人頭腦中的隱性知識轉化為顯性知識，為后來的員工提供借鑒。

第二類是工作管理部分，包括會議管理、計劃管理、內部招聘等模塊，目的是提高員工當前的辦公效率。

第三類是文化社區(qū)部分，包括新聞、員工信息、內部論壇等模塊，目的是創(chuàng)造和諧的工作氛圍。

基于以上模型中的規(guī)則匹配模塊、業(yè)務規(guī)則庫，可以很靈活地實現(xiàn)業(yè)務流程的重組。

第2篇：人力資源管理的工作流程范文

一、現(xiàn)代信息技術與人力資源管理

現(xiàn)代信息技術是計算機技術和電信技術的結合而產(chǎn)生的信息處理方式，包括ERP、GPS、RFID等?，F(xiàn)代信息技術涉及非常廣泛，包括通信技術、網(wǎng)絡技術、感測技術、控制技術、顯示技術等。應用在企業(yè)管理中的軟件，我們也稱之為企業(yè)ERP。企業(yè)ERP是將企業(yè)所有資源進行整合集成管理，簡單的說是將企業(yè)的三大流：物流、資金流、信息流進行全面一體化管理的管理信息系統(tǒng)。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、考核、激勵、等一系列過程，有目標有計劃地實現(xiàn)對人力資源的合理配置，從而調動員工積極性，發(fā)揮員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、現(xiàn)代信息技術對人力資源管理的影響

（一）精簡人力資源管理工作流程

利用現(xiàn)代信息技術，可實現(xiàn)一站式服務，精簡以往繁瑣手續(xù)。例如，員工請假可以通過公司內部信息網(wǎng)進行線上申請，審批流程可以通過網(wǎng)絡在線進行，上司看到請假申請，在線填寫批準或駁回理由，員工可在線查看請假事項進程。從而簡化了一張請假條在幾位辦事人員中傳遞中的流程。再如，招聘流程也得到了簡化，招聘人員可以通過電子郵件方式查看應聘者簡歷，可以通過電子郵件邀請獲得初步面試資格的應聘人員前來應聘，精簡了不必要的中間流程。如此，績效考核、工資核算、招聘培訓等一系列人力資源管理過程中的一切基礎工作流程都得到簡化。

（二）提升人力資源管理工作效率

現(xiàn)代信息技術的利用，有助于提升人力資源管理工作的效率。傳統(tǒng)的人力資源管理工作靠手工與人工進行，工作繁瑣且復雜，僅一項薪酬發(fā)放就需要員工在不同表格上登記、簽字確認等，進程慢且效率低，在現(xiàn)代信息技術進入人力資源管理工作后，員工可以進行網(wǎng)絡確認薪酬，單位可以通過網(wǎng)上銀行轉賬的方式將員工薪酬轉入相應的員工賬戶，不僅極大地降低出錯率，且大大提升了工作效率，使人力資源管理者有更多的時間投入其他更加重要的工作中去。公司的薪酬福利政策可以“懸掛”在公司內部網(wǎng)站上，方便員工進行比較與查看，并進行及時反饋。公司管理者可通過網(wǎng)絡查看職員反饋情況，及時予以回答和回復，使得工作戰(zhàn)線縮短，極大提升管理工作的效率。

（三）降低人力資源管理工作成本

傳統(tǒng)的人力資源管理者辦公時往往會涉及一大批的紙質審批手續(xù)與表格。而在現(xiàn)代信息技術進入人力資源管理工作之后，網(wǎng)絡在線處理代替了線下各種紙質材料，每年可以為企業(yè)節(jié)約的辦公用品開支十分可觀，從而降低物質成本。在招聘過程中，人力資源部門人員可通過網(wǎng)絡招聘說明，利用電子郵箱接收應聘者材料以及通知招聘者進行面試等工作，避免傳統(tǒng)招聘工作中占用人員、租用場地等產(chǎn)生的費用，從而降低了人力成本。人力資源管理者通過現(xiàn)代信息技術，處理員工職位調動、休假請假、日?？记?、績效考核等事物，既快速又高效，從而使得人力資源管理人員從日常繁瑣的、重復性高的工作中解脫出來，有時間去做更加具有創(chuàng)造性和實質意義更高的工作，去思考更多戰(zhàn)略層面的問題，從而節(jié)約了人力資源管理工作的時間成本。由此來看，現(xiàn)代信息技術的利用，可以從物質成本、人力成本、時間成本三方面極大的降低人力資源管理工作的成本。

（四）加大人力資源管理工作有效性

?魍車娜肆ψ試垂芾砟J街校?工作人員需要處理的事件繁復且冗雜，一項工作往往通過多人之手共同完成，而當現(xiàn)代信息技術進入人力資源管理工作中來，以往需要幾個人共同完成的一項工作如今便可實現(xiàn)一項工作一人做，甚至是幾項工作一人做，不僅節(jié)約人力投資，且極大減少出錯率，增強工作的有效性與及時性。高層管理者與普通員工都可以從公司內部網(wǎng)上查看工作進程，了解工作進度，進行申請事項與及時修改與更新資料，在一定程度上實現(xiàn)了“自助服務”。這種“自助服務”使得從公司高層到普通員工都能夠切身參與到管理過程中來，使傳統(tǒng)閉塞式管理變?yōu)殚_放式管理，滯后管理變?yōu)槌肮芾?，大大增強員工工作積極性，加大人力資源管理工作有效性。

三、現(xiàn)代信息技術進入人力資源管理工作時應注意的問題

（一）建立符合企業(yè)發(fā)展需要的信息系統(tǒng)

從目前國內人力資源管理工作信息化程度來看，我國更多的是借鑒發(fā)達市場經(jīng)濟國家的經(jīng)驗，借鑒優(yōu)秀先進的經(jīng)驗固然重要，但是建立適合中國企業(yè)發(fā)展特點的現(xiàn)代信息技術操作系統(tǒng)與工作流程更為重要。我們應該針對中國企業(yè)人力資源管理工作中所面臨的困難與實際問題，進行工作流程設計、操作系統(tǒng)設計、分步實施步驟等，如此才能保持中國企業(yè)持有的競爭優(yōu)勢。

（二）加強企業(yè)復合型人才的培養(yǎng)

任何技術的引進都離不開駕馭與使用它的人，要在人力資源管理工作中引進現(xiàn)代信息技術，企業(yè)就需要招聘具有計算機專業(yè)知識的人力資源管理人員，因此，從長遠發(fā)展的角度來看，企業(yè)必須充分認識到引進能夠掌握現(xiàn)代信息技術人才的重要性與必要性，加強企業(yè)復合型信息化人才的引進、培養(yǎng)與儲備，努力營造一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的良好企業(yè)文化氛圍，形成一個相對完善的復合型信息化人才的選拔任用、激勵約束機制，以適應現(xiàn)代組織人力資源管理的發(fā)展方向。

（三）積極推進人力資源管理體制和理念的革新

利用現(xiàn)代信息技術進行企業(yè)人力資源管理并不是僅僅簡單地使用電腦軟件，而是抓住科技進步的契機，借助現(xiàn)代信息技術，深入推進人力資源管理體制和理念的創(chuàng)新，不斷適應市場需求，及時淘汰落后的、低效的、繁瑣的、僵化的人力資源管理模式。如果落后的機制不淘汰、低效的工作方式不廢止、繁瑣的工作流程不簡化、僵化的組織機構不改變，即便使用先進的現(xiàn)代信息技術與互聯(lián)網(wǎng)，也難發(fā)揮與享受先進科技所帶來的優(yōu)勢與便利，企業(yè)人力資源管理工作也難進步與提升，甚至于影響企業(yè)發(fā)展的步伐。利用信息技術、機制創(chuàng)新、理念革新三管齊下，相互支持、相互促進，企業(yè)才能獲得真正的提升與進步。

第3篇：人力資源管理的工作流程范文

人力資源管理工作中重要的內容之一就是知識管理，只有理念創(chuàng)新，制度創(chuàng)新和組織創(chuàng)新，系統(tǒng)的結構才能實現(xiàn)真正的優(yōu)化，管理的效能才能達到真正的最大化。因此，發(fā)電企業(yè)必須從管理上探索人力資源工具綜合使用，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理，人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現(xiàn)。

二、發(fā)電企業(yè)人力資源管理微創(chuàng)新的具體做法

為提升發(fā)電企業(yè)核心競爭能力，就要積極嘗試綜合使用人力資源管理工具，探索并綜合應用KPI關鍵績效指標、平衡計分卡、360度績效管理績效評價體系，指導員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃，建立“職業(yè)生涯規(guī)劃信息庫”，實行公開競聘上崗機制，修編崗位說明書，編制工作流程圖及企業(yè)各部門業(yè)務流程圖；開展包括中層干部在內的定向輪崗培養(yǎng)鍛煉，探索創(chuàng)新績效評價促進人才培養(yǎng)，大力推行競爭上崗，搭建人才發(fā)展平臺，強化薪酬激勵與約束，拓寬人才發(fā)展空間的閉環(huán)人才培養(yǎng)模式，實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)效益雙贏，從而探索人力資源管理工具微創(chuàng)新，實現(xiàn)最佳管理效益，走出一條適應發(fā)電企業(yè)發(fā)展人力資源成本投入和流失最低限度，促進企業(yè)與員工和諧發(fā)展，使企業(yè)呈現(xiàn)出充滿發(fā)展活力、適應市場競爭、可持續(xù)發(fā)展之路。

（一）建立“員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息庫”

做好職工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計，是激勵人才為企業(yè)發(fā)展而努力工作的重要措施。根據(jù)工作性質、崗位特點、人才性格、專業(yè)和特長等因素，為其今后的發(fā)展指明方向。也就是說，為每一個人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計，讓他們的目標與企業(yè)的目標相一致，從而讓其產(chǎn)生歸屬感，這樣建立的職業(yè)生涯規(guī)劃將為培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略性的后備和骨干力量奠定一個堅實的基礎。企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，對青年員工進行職業(yè)規(guī)劃指導，建立“員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息庫，”定期對職工近期發(fā)展目標進行跟蹤推進。

（二）輪崗鍛煉，加快人才培養(yǎng)

考慮到發(fā)電企業(yè)行業(yè)特殊性，生產(chǎn)一線值班員以電氣、鍋爐、汽機、脫硫等所從事的專業(yè)來劃分崗位，以致存在專業(yè)知識單一的實際問題，在傳統(tǒng)的技能比武、師帶徒、專業(yè)技術講課等方式的基礎上，員工想要全面地對機組運行維護知識進行學習的渴望較強，但是一直因受到機組運行狀況的制約而無法實現(xiàn)。企業(yè)應根據(jù)實際情況對員工開展分批次的輪崗培訓鍛煉，生產(chǎn)一線技能人員與管理科室管理崗位輪崗，培養(yǎng)跨專業(yè)全能值班員、全能檢修工。這樣做，一方面增強了員工綜合能力，提升了素質；另一方面，使得各崗位交叉配合工作流程得到了優(yōu)化理順。同時，企業(yè)應開展中層干部跨部門輪崗培訓，制定輪崗培訓網(wǎng)絡圖，制定詳細的培訓計劃及學習內容，同時要求中層干部輪崗結束后對部門管理提出流程優(yōu)化的建議。

（三）優(yōu)化流程，建立明晰高效的管理體系

企業(yè)全員崗位說明書在增強員工的技術水平和業(yè)務素質，提高工作效率方面都起到較大的作用。崗位說明書及流程圖簡潔、實用，明確了工作任務和工作標準，為績效考核提供了基礎依據(jù)，為部門評價員工提供了量化明確的工作標準。工作流程的編寫依據(jù)是企業(yè)的相關工作制度，工作流程圖的編寫同時也促進了企業(yè)相關制度的修訂和完善。簡潔、高效、職責清晰的內部管理氛圍，減少管理負荷，提高管理績效，從而降低了人力資源成本。崗位說明書及工作流程、業(yè)務流程系統(tǒng)編制，同時為各崗位培訓工作奠定了堅實的基礎。

（四）探索創(chuàng)新績效評價促人才培養(yǎng) ，實現(xiàn)員工發(fā)展與效益提升雙贏

人力資源管理的微創(chuàng)新的優(yōu)勢在于，能夠在以往工作的基礎上從目標出發(fā)，實現(xiàn)管理效益的最大化。傳統(tǒng)的績效評價管理模式注重激勵約束、薪酬鼓勵，而我們在績效運作過程中更注重其在人才培養(yǎng)方面的作用，通過績效評價系列工作環(huán)節(jié)最終達到員工個人能力素質提升、績效提高的效果，促進人才培養(yǎng)的發(fā)展。

發(fā)電企業(yè)在推行績效評價工作時要不斷總結推行過程中存在的問題，定期組織修訂，不斷補充制訂績效管理的系列支撐制度。堅持做到“實踐—總結—改進—提高—再實踐”，實施閉環(huán)管理?；谕暾夹赃\轉的閉環(huán)績效評價體系的基礎，探索創(chuàng)建一套符合自身管理需要的績效評價管理體系。對于火力發(fā)電企業(yè)來說，既要保證績效評價工作開展起到真正的激勵約束作用，又要保證各崗位工作人員高效完成工作，這只是我們看到績效在人力資源管理中的硬功能，它所體現(xiàn)的是獎懲、報酬。而我們通過績效評價工作的開展，要做到主管對下屬工作的全程跟蹤，對責任人給予正確的指導和培養(yǎng)，這是我們實現(xiàn)績效在人力資源管理中的軟功能，即溝通、培養(yǎng)、協(xié)調，最重要的是人才培養(yǎng)，贏得最高管理效益。

要想實現(xiàn)績效評價體系在人才培養(yǎng)中的重要作用，首先要做到的最重要的一點就是：績效評價工作的操作過程不宜復雜，必須以適用為原則，績效評價過程控制有力。為此，績效管理在發(fā)電企業(yè)中要探索嘗試績效評價過程中，各個崗位月度工作計劃的細化、量化，強化過程跟蹤指導，做到每一名主管對下屬員工績效面談反饋。根據(jù)員工年度績效評價結果，企業(yè)要將其評價結果與薪酬收入掛鉤。全員績效評價工作在培養(yǎng)人才方面既是公司選拔優(yōu)秀人才進行各層級后備人才培養(yǎng)的一項客觀依據(jù)，同時也是確定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。在推行績效評價的過程中，應從體系建立、過程跟蹤、指導評價、獎懲兌現(xiàn)的閉環(huán)管理，實現(xiàn)了通過績效評價促人才培養(yǎng)的管理創(chuàng)新。

（五）大力推行全員競爭上崗，拓寬人才發(fā)展通道

在人才培養(yǎng)成熟后，使用是最重要的環(huán)節(jié)。怎樣使能干事、想干事的人脫穎而出，達到人盡其才、才盡其用是我們的最終目標。企業(yè)應該建立內部競爭上崗辦法，對空缺崗位進行全員公開競爭上崗選拔。采取公開競聘方式選拔，使一部分品德優(yōu)、業(yè)務通、思想新的年輕人才借此平臺走上管理工作崗位。同時，將青年人才充實到干部隊伍中，提升企業(yè)的創(chuàng)新精神，打破以往在企業(yè)干部任用上論資排輩的現(xiàn)象，使企業(yè)管理服務充滿活力，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。公開競聘工作的開展對企業(yè)人力資源隊伍形成合理梯次及提高整體素質將起到積極作用，能達到強化隊伍建設、激發(fā)員工工作熱情的目的，對企業(yè)文化建設及人力資源管理創(chuàng)新起到推進作用。

（六）開源節(jié)流，建立有效薪酬機制，降低人力資源成本

1.分解關鍵指標，科學發(fā)放績效獎金

在人力資源成本管控方面，企業(yè)要實施公正、合理的崗位薪點工資制度，薪級帶寬充分體現(xiàn)職工本崗位工作時間、技術資格及技能等級、學歷，促進員工學歷、職稱水平層次的提升。發(fā)電企業(yè)應將企業(yè)全年經(jīng)營指標即KPI關鍵指標分解到責任部門，按月度、季度和年度考核。雖然發(fā)電廠的重要經(jīng)營指標如利潤、發(fā)電量、三項費用、廠用電率、供電煤耗等很難量化到每個員工，但每個員工的努力會影響這些指標的完成情況。針對這種特性，發(fā)電企業(yè)應將KPI關鍵指標分解到部門，并根據(jù)完成情況進行獎懲，企業(yè)將工資總額的60%用于績效獎金的考核發(fā)放。部門將KPI關鍵指標分解到專業(yè)及運行值，運行值分解到班組，班組根據(jù)各項運行參數(shù)對KPI關鍵指標的影響，將KPI關鍵指標分解到崗位。部門績效獎金直接影響每一位員工的績效獎金，促進部門全體員工協(xié)同作戰(zhàn)，積極采取措施節(jié)約成本、降低費用、節(jié)能降耗、優(yōu)化各項生產(chǎn)指標、積極爭取超發(fā)電量。

2.開展全員績效評價和獎勵

企業(yè)制定各種先進集體及先進個人獎勵辦法，對企業(yè)先進集體及先進個人，立足崗位創(chuàng)先爭優(yōu)進行獎勵，并制定各項評比表彰標準。比如，生產(chǎn)部門為了更好地超發(fā)電量、優(yōu)化指標、節(jié)約成本，積極開展運行值“小指標競賽”、“發(fā)電量評比”、“指標天天看”等活動，對運行值按照名次進行獎勵，運行值按照各崗位對指標的貢獻度進行獎勵。通過績效考核與評價，企業(yè)經(jīng)營指標逐級分解，經(jīng)營壓力有效傳導，讓員工人人身上有壓力，力爭企業(yè)效益最大化。公司對業(yè)績優(yōu)秀的員工給予認可和薪酬獎勵，極大地激發(fā)了廣大員工比貢獻、創(chuàng)業(yè)績的工作熱情。全員績效評價工作的開展，促使每個員工月月都有小進步，年年都有大提升，既提高了員工工作效率，又打造了一支工作能力和職業(yè)素養(yǎng)不斷提高的職工隊伍，同時使得人力資源成本得到了有效控制。

三、發(fā)電企業(yè)人力資源管理微創(chuàng)新的作用

通過人力資源管理微創(chuàng)新，可以提高人才的思想道德素質、科學文化素質、業(yè)務技術素質；全面提高人才的學習能力、實踐能力、開拓創(chuàng)新能力等人員綜合素質。員工以最積極、最飽滿的工作熱情投入到工作中，在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯晉升的同時為企業(yè)創(chuàng)造了效益，可實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)增效的雙贏；企業(yè)通過強有力的人才培養(yǎng)，確保不具備競爭優(yōu)勢的小企業(yè)人才競爭處于強勢，為公司的戰(zhàn)略實施提供了堅實的保障和智力支持，也從另一個角度控制了人力資源成本的流失。

第4篇：人力資源管理的工作流程范文

關鍵詞：高校發(fā)展愿景　人力資源開發(fā)與管理體系工作流程

企業(yè)以盈利為根本目的，為了達到這一目標，人才的合理使用至關重要，因此，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)的管理過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。高校的經(jīng)營與企業(yè)的管理運作是一樣的道理。高校的品質是學生選擇進入的標準，高校之間的競爭越來越激烈，針對此高校應通過ISO9000體系或是通過教育部門的評估，不斷完善其內部管理，在規(guī)范化構建的過程中，充分重視人力資源開發(fā)與管理體系。本文將就此進行論述。

一、明確高校發(fā)展的基本思路――人力資源開發(fā)與管理體系的搭建基礎。

上圖是高校管理簡略圖。不論是企業(yè)還是學校的管理都像是在建造一所房子，從上往下看，首先一所高校應該知道高校發(fā)展愿景，即高校辦學的思路、宗旨、文化，最終要成為一所怎樣的高校，有了這些藍圖后再考慮近幾年中如何發(fā)展，以怎樣的戰(zhàn)略達到發(fā)展目標，要通過怎樣的組織架構構筑一個合理的管理平臺，在戰(zhàn)略的引導下形成哪些管理部門來支持，最后憑借每一個教職工認真的工作態(tài)度和自身的技能達到這個目標，只有這樣，這個“大房子”才會牢固，才會不斷發(fā)展。

人力資源開發(fā)與管理體系是高校整體思路和戰(zhàn)略的一個組成部分，是管理平臺中十分重要的一部分，因為對學校的設想是由人來完成的。學校的發(fā)展思路和平臺的搭建使人力資源開發(fā)與管理體系有了一個明確的指導思想。為人力資源開發(fā)與管理體系中具體工作的開展和搭建奠定了基礎。

二、明確人力資源開發(fā)與管理體系的組成及相互關系。

學校的人力資源開發(fā)與管理體系依上圖所示，大致可分成幾大模塊，從上往下看：(1)學校的愿景和戰(zhàn)略，(2)組織結構建立，(3)部門的職能，(4)崗位建立，(5)職位描述及評價，(6)甄選錄用，(7)績效考核，(8)薪資福利，(9)員工關系，(10)教育培訓，以下對這幾個模塊進行說明。

(一)學校的愿景和戰(zhàn)略

正如上文所說，人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是高校發(fā)展愿景的一部分，因此，在構筑高校的原景和戰(zhàn)略時，人力資源部門應結合學校的規(guī)劃和現(xiàn)狀進行這一方面的描述，形成人力資源開發(fā)與管理體系戰(zhàn)略。

(二)組織結構建立

任何的上層思想都需要一個組織來幫助它實現(xiàn)，人力資源部門應根據(jù)學校的整體思路和戰(zhàn)略。配合管理層完成學校整體組織架構的搭建。使各部門之間的工作配合有效合理，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略服務。

(三)部門的職能

有了組織就要明確其職責。部門的職能就是完成對每個部門職責的描述，通過描述找出工作的重疊部分，進行合理的分工合作。

(四)崗位的建立

部門職能要得以實現(xiàn)必須設立相應的崗位，完成部門的職能需要有相應的崗位配備才能達成。

(五)職位描述及評價

學校的每個崗位都是根據(jù)部門職能而設置的，通過對每個崗位職責的描述能較為清晰地了解其工作的內容，同時通過職位評價能了解不同崗位對學校工作的重要程度，從而為薪資設置奠定基礎。

(六)甄選錄用

有了職位描述作基礎，就可以使學校在招聘新人時能清晰地明白崗位的職責，從而使招聘工作有的放矢，也為評價應聘人員提供依據(jù)。

(七)績效考核

績效考核是以職位描述基礎進行的，通過對崗位職責的說明，采用可操作的方法對學校員工的崗位勝任

程度進行評價。

(八)薪資福利

通過職位評價說明每個崗位的重要度，再結合一定的條件可以獲得靜態(tài)工資；同時通過績效考核的結果?？梢垣@得動態(tài)工資，兩方面結合就形成了薪資福利。

(九)員工關系

從員工進入學校起，勞動合同關系在建立的同時也產(chǎn)生了員工關系，這個關系將伴隨著員工在學校的每一天。學校員工既指本校教職工，又包括最終客戶，即學生，所以學校員工關系比起企業(yè)有其特殊性，因為客戶在我們這端，如何既管理好又能讓他們滿意是一個難處理的問題。

(十)教育培訓

教育培訓工作的基礎是職位描述和績效考核。因為職位描述中對員工的基本工作條件和職責進行了說明，也就對如何勝任這個崗位提出了一定的要求，通過考核方式?jīng)]有達到要求的部分就是教育培訓需要了解的，當然通過員工關系環(huán)節(jié)同樣也可以了解培訓的信息。學校的教育培訓的內容可以多樣化，比如聽課、校內組織的學習、進修或是校外的交流活動都可以被列入教育培訓的內容。

以上的十個環(huán)節(jié)構成了人力資源開發(fā)與管理體系，它們彼此之間互相配合、互相聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，在工作過程中，任何一個問題都不可能是獨立的，有可能是上面諸多環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題的結果，因此，在日常管理過程中要根據(jù)實際情況加以分析，只有這樣才能使這個體系完善。

三、從工作流程中實現(xiàn)人力資源管理體系各環(huán)節(jié)的建立。

人力資源開發(fā)與管理體系的十個環(huán)節(jié)，可以從上往下走，也可以從下往上走，高校也像企業(yè)一樣，在發(fā)展的初期關注自身的生存，因而不可能將上層做得完善；而日常工作均在開展，當發(fā)展到一定階段或是迫于外部的壓力必須對學校的發(fā)展進行改革時。才會更多地考慮愿景和戰(zhàn)略，因此，構筑人力資源開發(fā)與管理體系，實行從下往上的方式可能更有利于達到，也就是從已形成的日常工作流程人手，不斷去完善它，并結合學校上層的管理步伐的前進配合較好的辦法。

(一)理順現(xiàn)有人力資源管理工作流程

學校日常工作中人力資源的工作照常在開展，也形成了一定的工作流程，因此，從這部分工作人手，將會更實際。

1　表單整理

表單是工作流程體現(xiàn)的載體，根據(jù)學校的要求，比如IS09000體系中的表單或是評估中涉及的部分，將需要使用的表單有意識地按照十個環(huán)節(jié)中的相關部分進行整理分類，在原來沒有設計但評估中要求的表單先接受，并使用幾次，根據(jù)各部門反映的問題最后加以修改，形成學校自有的適用的表單。

2　工作流程的確定

表單為工作的開展提供了依據(jù)，接著根據(jù)現(xiàn)有的工作流程結合評估或ISO9000要求進行工作流程的描述，在描述過程中能更清晰地了解現(xiàn)有工作中的漏洞，是不是有走不通的部分。

3　工作流程中涉及配套文件的制定

工作流程中使用表單。必然會出現(xiàn)由于無法理解表單中相關內容導致無法填寫，或填寫有困難，這就要求形成與工作流程相配套的標準文件，這樣才能使工作流程進行得更順暢，更有效果。比如說招聘中，要填寫對應聘人員的評價，準確填寫的必須有職位描述，如無則需要補充；對新人進行培訓時需要有學校的架構、職責說明、規(guī)章制度，這就需要補充一個入職培訓的教材，讓各塊更明確。

4　不同工作流程關系的配合

在現(xiàn)有的工作流程理順后，任何一個環(huán)節(jié)的工作流程出現(xiàn)問題時就可以去思考深層次的原因：也許是其他環(huán)節(jié)的不完善而導致的，也許就是這個工作流程本身不夠清晰。找到問題后去補充和改善，并在這個過程中不斷總結不同環(huán)節(jié)之間的關系，這樣就能初步形成順暢的工作流程。

(二)了解學校各部門職責和工作流程

人力資源體系并不是獨立的，其工作開展需要其他部門的支持，要想在學校的管理中發(fā)揮作用，必然要了解學校其他部門的工作，以及自己和其他部門工作的結合點，當別的部門提出問題時要能聽得明白，并通過自己部門的努力，解決他們的問題，這是人力資源部門最終價值的體現(xiàn)。同時也只有了解學校的整體情況，才有可能對學校的人力資源戰(zhàn)略、組織架構設計及崗位設計等各個環(huán)節(jié)提出有建設性的意見，為最終實現(xiàn)整個體系的構建作出貢獻，讓人力資源開發(fā)與管理體系得到完善。

(三)整合人力資源管理部門

第5篇：人力資源管理的工作流程范文

關鍵詞 工作流技術；人力資源管理系統(tǒng)；Ultimus工作流平臺

中圖分類號C93 文獻標識碼A 文章編號 1674-6708（2011）52-0057-01

0 引言

隨著信息化時代的到來，越來越多的企業(yè)開始注重人力資源這方面的工作，從原來的人事部門到現(xiàn)在轉變?yōu)槿肆Y源管理部門，這并不是僅僅只是稱呼上的一個改變，更多的改變還是工作上面的轉變。人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）已經(jīng)成為企業(yè)進行現(xiàn)代人力資源管理的有效工具。在大中型企業(yè)中，人力資源管理系統(tǒng)的應用尤為廣泛。在廣泛使用的基礎上，也發(fā)現(xiàn)了一些需待改善的方面。本文就在制造型企業(yè)中使用人力資源管理系統(tǒng)考勤模塊遇到的問題：企業(yè)人員眾多，請假、加班筆數(shù)累計達數(shù)千筆，耗費大量紙張及人力，提出解決方案。解決方案為設計開發(fā)工作流流程，讓員工自行填寫加班、請假流程。各級主管簽核完畢后，自動轉入人力資源管理系統(tǒng)。工作流是一種反映業(yè)務流程的計算機化模型[1]。根據(jù)WfMC的定義，工作流（Work Flow）就是自動運作的業(yè)務過程部分或整體，表現(xiàn)為參與者對文件、信息或任務按照規(guī)程采取行動，并令其在參與者之間傳遞。

1 需求分析

為最大限度發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)勢，節(jié)省HR人員人力，加快每月系統(tǒng)結算薪資速度，滿足公司Oracle ERP每月1號關帳要求，必須將大量的加班、請假行為，回歸至員工自身。經(jīng)過與人事多次討論和相關資訊的收集整理，所研發(fā)的加班、請假流程可滿足如下需求：

1）員工信息共用

為防止員工信息不一致現(xiàn)象的發(fā)生，必須共用人力資源管理系統(tǒng)的員工信息基本檔，這樣也可避免人力資源管理系統(tǒng)員工資料變更時，確保不會影響請假、加班流程的使用。

2）流程簽核CycleTime最短

為保證人力資源管理系統(tǒng)中請假、加班資料及時性，則必須盡量縮短流程簽核所耗費的時間。這樣才能保證系統(tǒng)薪資結算的要求。采用的方法就是，每一個流程節(jié)點簽核完畢后，自動Mail給相關簽核主管，提醒其及時簽核。沒有及時簽核，則每隔一定時間自動mail跟催。

3）用戶權限分配自動化

為了在最大程度上方便員工使用請假、加班流程，及簡化HR人員的工作，工作流流程帳號管理采用兩種方法：1）與Microsoft Active Directory活動目錄緊密集成，有AD帳號的員工，只要用自己的AD帳號登錄到域PC后,則可直接使用請假、加班流程，無需輸入帳號、密碼；2）沒有AD帳號的員工，則用員工自己的工號作為流程帳號及身份證定長度字符作為流程密碼，使用工作流程系統(tǒng)。

4）系統(tǒng)靈活、擴展性強

整個系統(tǒng)需具有配置靈活、可擴展性強的特點，以便于系統(tǒng)升級和未來擴展。

2 系統(tǒng)設計

系統(tǒng)使用ASP、PL/SQL 作為開發(fā)語言，利用Ultimus 工作流平臺，數(shù)據(jù)庫采用MS SQL SERVER 2008,Web 服務器程序部署在windows 2003 server上。

1）系統(tǒng)架構

使用Ultimus 工作流平臺設計加班、請假流程。通過XML方式進行Oracle和SQL Server 異構資料庫之間的數(shù)據(jù)交互。保證數(shù)據(jù)的一致性、正確性。為節(jié)省成本，本工作流系統(tǒng)運行在SQL SERVER數(shù)據(jù)庫服務器上。

2）功能模塊設計

為了便于員工使用本系統(tǒng)，我們利用Ultimus平臺設計了基于WEB的工作流系統(tǒng)，員工在公司內部任何電腦上皆可直接使用。本系統(tǒng)主要包含如下幾個功能模塊：

（1）員工基本資料同步模塊，主要實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)員工基本檔到工作流系統(tǒng)員工基本檔的同步。確保員工可即時發(fā)起加班或請假流程；

（2）部門基本資料同步模塊，主要實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)部門主檔到工作流系統(tǒng)部門主檔的同步。確保相應主管可簽核屬下流程；

（3）假別資料同步模塊，主要實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)中所有員工各種假別的剩余可休假情況即時同步至工作流系統(tǒng)。確保員工可正常休假，同時避免員工超期休假；

（4）加班流程模塊，主要實現(xiàn)功能為：員工可及時申請加班，方便員工安排自己的工作；

（5）請假流程模塊，主要實現(xiàn)功能為：員工可實時查詢自己的可休假狀況，方便員工安排自己的休假；

（6）流程簽核跟催模塊，主要實現(xiàn)功能為：1）員工發(fā)起流程后，及時通知直屬主管簽核；2）未及時簽核時，每2小時再自動mail提醒。

3）數(shù)據(jù)庫設計

良好的數(shù)據(jù)庫設計對于一個高性能的應用程序非常重要，就像一個空氣動力裝置對于一輛賽車的重要性一樣。如果一輛汽車沒有平滑的曲線，將會產(chǎn)生阻力從而變慢。關系沒有經(jīng)過優(yōu)化，數(shù)據(jù)庫無法盡可能高效地運行。應該把數(shù)據(jù)庫的關系和性能看作是規(guī)范化的一部分[2]。為了減小“數(shù)據(jù)冗余”、并也能得到“數(shù)據(jù)”的整潔性，提高維護性，本系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫設計嚴格遵循第三范式的要求。系統(tǒng)的主要實體如表l所示，限于篇幅省略了實體關系圖。

表l 主要實體描述

3結論

本系統(tǒng)已經(jīng)在一制造型企業(yè)運行了一年多，運行穩(wěn)定，大大節(jié)省了公司人事部門的人力，極大的提高了效率，每月1日即可完成全公司的薪資結算工作，保證實現(xiàn)公司每月2日關帳的目標。這也是企業(yè)增強競爭力、創(chuàng)造效益的關鍵所在。

參考文獻

第6篇：人力資源管理的工作流程范文

1.XX鋼鐵集團原SCM分析

1.1流程分析，如圖1所示。

采購體系。全部集中在采購中心，在工作流程中主要存在的問題是采購和工廠倉庫收發(fā)貨分屬兩個部門管理，數(shù)據(jù)信息和管理效率低下。

生產(chǎn)體系。主要根據(jù)銷售預測進行排產(chǎn)并制定生產(chǎn)計劃。在原有的工作流程中主要存在的問題是生產(chǎn)計劃編制周期過長，生產(chǎn)計劃信息、庫存信息、產(chǎn)能信息溝通不順暢。

銷售體系。設有市場部、多個銷售分公司和一個銷售管理部門。銷售預測是公司SCM的起點，預測準確率和預測提前期是整個SCM中非常關鍵的部分。在原有的工作流程中主要存在兩個問題：第一銷售預測準確率不高，第二預測匯總、分析和確定的工作時間過長。

倉儲體系。設有綜合成品倉儲中心、三個生產(chǎn)廠倉庫。在原有的工作流程中主要存在的問題是位于不同地點的生產(chǎn)廠倉儲和成品倉儲中心集中管理，各中庫存信息數(shù)據(jù)不能及時傳遞到工廠和營銷部門，造成發(fā)貨不及時，影響客戶滿意度。

1.2原SCM組織結構

公司內部SCM的原組織架構，如圖2所示。

通過圖2的分析， SCM原組織結構存在以下問題：

SCM部門設置太多，一個銷售訂單從計劃到出庫，需要橫跨六個部門，效率低下。

采購中心集中了所有生產(chǎn)采購事宜，從大宗原材料到備品、備件等，SCM采購環(huán)節(jié)存在過度集約的問題。

生產(chǎn)制造中心下屬的物流中心管理所有的倉庫，而實際管理上除成品倉庫外，其他倉庫都是在生產(chǎn)單體的日常監(jiān)管下。

SCM部門設置中銷售行政部、生產(chǎn)制造中心職能模糊，有時是管理部門，有時計劃的業(yè)務部門，沒有監(jiān)督和審核的管理部門。

產(chǎn)銷問題中的焦點就是銷售計劃準確率、生產(chǎn)計劃兌現(xiàn)率問題，由于沒有明確的考核。

1.3 SCM項目人力資源管理存在的問題

缺乏統(tǒng)籌全局的人力資源管理。雖然目前公司設有專門的人力資源管理機構，但是人力資源部門的定位太低，無法統(tǒng)籌全局的人力資源管理，其功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內，采用“靜態(tài)” 的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并沒有承擔人力資源管理的真正工作。人力資源管理機構設置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者，與正規(guī)化、專業(yè)化的現(xiàn)代人力資源管理極不匹配。

缺乏科學的人力資源管理方法。如何將外來的先進人力資源管理思想轉化為適合企業(yè)本身特點的、可操作的制度，需要從概念界定到理論假設乃至操作方法進行重新評價和改造，根據(jù)具體的應用環(huán)境加以批判與創(chuàng)新。XX鋼鐵集團設立人力資源部，同時也建立了多項人力資源的管理制度，但是這些在實際的運作中卻收效甚微，原因就在于其實作用于管理效果的最基本的是觀念，只有通過觀念來配合一些更加具有實操性的制度、機制等等才能發(fā)揮其作用。

2. SCM項目中人力資源管理的改進

2.1 SCM組織架構優(yōu)化

通過以上分析，結合供應鏈管理和人力資源管理理論，筆者對原SCM組織架構進行了優(yōu)化，如圖3所示。

為壓縮SCM部門設置，減少SCM中無價值的工作流程，進行了兩個環(huán)節(jié)的縮減：一是減少銷售行政部、生產(chǎn)制造中心兩個計劃審核環(huán)節(jié)，銷售與生產(chǎn)直接溝通，銷售計劃與生產(chǎn)計劃直接對接；二是減少生產(chǎn)制造中心的采購計劃審核環(huán)節(jié)，各分廠直接與采購中心對接，通過組織扁平化，縮短信息和工作流程的周期，提高管理效率。

轉變銷售行政部、生產(chǎn)管理辦公室工作職能，使其作為SCM管理部門的考核管理部門和產(chǎn)銷平衡問題的協(xié)調部門，強調其計劃的管理職能，同時壓縮管理層級和人員配置，對銷售預測準確度和生產(chǎn)交付率進行雙向考核，相互制約、相互支持，使績效考核有依據(jù)、有執(zhí)行力。

采購中心除大宗原材料、辦公用品等宜于集約采購的事宜外，專業(yè)類采購、小規(guī)模采購均下放給各分廠，健全了專業(yè)類采購的專業(yè)部門審核的采購流程。采購中心增強價格管控的職能，對專業(yè)類、小規(guī)模采購進行比價監(jiān)管，對大宗原材料，加強采購中心的戰(zhàn)略采購能力。

物流中心除成品倉庫外，中間庫、原料庫、五金庫等倉儲下放各分廠，進行屬地化管理，同時明確成品庫存的管理責任歸屬銷售單體，其他倉庫庫存的管理責任在于生產(chǎn)單體，相應的庫存成本計入各自考核，責任到位、考核到位。

通過SCM項目，供應鏈從六個業(yè)務部門降低到四個業(yè)務部門，減少三個計劃審核環(huán)節(jié)，節(jié)約了六個無效交流環(huán)節(jié)，同時有明確的供應鏈監(jiān)管和考核部門，對供應鏈的運行效率進行監(jiān)控。

2.2構建新的崗位職級體系

借助SCM流程再造的契機，在新的組織中進行試點，構建適合發(fā)展的崗位職級體系。通過崗位分類、崗位優(yōu)化、崗位分析，運用國際崗位評估系統(tǒng)（IPE）對崗位進行評估，在供應鏈單位之間、崗位之間適當平衡的基礎上，最終形成兼具外部可比性和內在統(tǒng)一性、整體協(xié)調性的崗位職級體系

崗位分類按工作性質劃分：分為管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產(chǎn)崗位、服務崗位四大類。按業(yè)務范圍劃分：分為主營崗位和非主營崗位。崗位優(yōu)化主要包括崗位澄清訪談、崗位職責匹配、崗位設立及命名三個步驟。崗位分析的目的是為了解決員工完成工作的內容、時間、地點、方法、動因、工具和條件等重要問題，通過詳盡、真實地收集與崗位有關的信息，為崗位說明書的編寫提供依據(jù)，最終成果是形成各崗位說明書。

2.3人員重組，結構優(yōu)化

SCM核心崗位的確認及核心人員的配備。明確核心崗位為：銷售經(jīng)理、采購經(jīng)理、生產(chǎn)管理經(jīng)理和各生產(chǎn)基地廠長。在原供應鏈的運作情況下，最薄弱的人員配備的矛盾凸顯在采購經(jīng)理和生產(chǎn)管理經(jīng)理這兩個崗位。通過對現(xiàn)有人員及后備人員情況的分析，對兩個關鍵崗位的人員配備采取了不同的招聘方式。從外部聘請采購經(jīng)驗豐富、市場反應迅速、管理能力強、行業(yè)適應性好的采購經(jīng)理，及在企業(yè)內部培育新生代采購人員，形成了一支老中青結合的采購隊伍。對于生產(chǎn)管理經(jīng)理的選拔采用了內部晉升的方式，在選擇對于企業(yè)了解、有經(jīng)驗的人員的同時，更加注重選擇在數(shù)據(jù)分析、溝通協(xié)調和快速反饋上有特長，和有一定生產(chǎn)管理經(jīng)驗的人員。

SCM各部門人員結構優(yōu)化。結合SCM改善項目中工作流程的優(yōu)化及組織架構的調整，對SCM中行使相關職能的人員進行了優(yōu)化配置，生產(chǎn)基地落實廠長負責制，集中對采購、倉庫保管、生產(chǎn)計劃制定等人員做出調整。

通過SCM改善項目進行人員配置改革，充分體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)改革的精益化管理思路。SCM管理強調速度取勝、無縫鏈接的要求，其基礎就在于組織行動的敏捷性、溝通的順暢性等特點。要求核心人員能迅速調動企業(yè)內外一切資源，以最快的速度滿足各方需求，對市場變化做出反饋。人力資源力求通過對SCM相關部門職能再劃分與人員配置，將企業(yè)打造成一個集高效、敏捷、柔性化為一體的有機組織，對環(huán)境變化能及時做出能動反應。

第7篇：人力資源管理的工作流程范文

【關鍵詞】金蝶EAS；日常工作；人力資源

金蝶EAS系統(tǒng)工作流在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和日常工作中產(chǎn)生著非常大的影響，使得企業(yè)的上層管理者能夠更加充分的掌握企業(yè)生產(chǎn)管理中更多的信息，使企業(yè)的發(fā)展能夠更多的走向人性化和科學化的軌道，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供更好的服務；金蝶EAS系統(tǒng)使企業(yè)的人力資源部門能夠及時迅速的了解到企業(yè)其他部門和企業(yè)員工的訴求，能夠為其及時有效的提供切合自身需要的服務，為企業(yè)打造了一個溝通交流的良好平臺，使企業(yè)在和諧人文的環(huán)境氛圍中得以成長發(fā)展，從而提高企業(yè)的自身效率和給企業(yè)日常工作帶來了極大的便捷性。

一、企業(yè)引入金蝶EAS系統(tǒng)的必要性

建立和加強一系列的規(guī)章制度是人力資源者在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中使企業(yè)不斷成長發(fā)展的有力引擎，而金蝶EAS系統(tǒng)能夠良好的規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度和加強企業(yè)管理；使企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的各項工作流程更加標準化，使日常工作的各項業(yè)務走向制度化和信息化管理。同時在企業(yè)人力資源不斷加強管理和深化改革的過程中始終以科學的管理思想為基礎，樹立始終以人為本的管理理念，以員工的訴求和員工的提升發(fā)展為立足點才是推動企業(yè)發(fā)展不斷邁上新臺階的根本；同時使企業(yè)的上層管理者對企業(yè)的日常工作觀念得到了新的改變和人力資源的日常工作流程重新認識與設計；另外使企業(yè)的眾多事務性的工作提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性規(guī)劃上來，成為企業(yè)成長發(fā)展過程中環(huán)環(huán)相扣的目標[1]；此外隨著現(xiàn)代社會科學技術的發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式的不斷提升和知識技能型員工的大量加入，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的工作主力已經(jīng)由當代青年所肩負；傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營模式必須要適應當前時展前進的需要和方式方法；同時為適應時代的發(fā)展企業(yè)也要引導員工積極參與到企業(yè)金蝶EAS系統(tǒng)工作流在日常實際工作的設計中來，為企業(yè)提出生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中切實可行的合理化建議，增強了員工在企業(yè)成長發(fā)展過程中的使命感；使員工自身的價值得到了尊重和體現(xiàn)；從而提升了企業(yè)的生產(chǎn)效益。

二、金蝶EAS系統(tǒng)工作流給日常工作中帶來的便捷性

金蝶EAS系統(tǒng)工作流在今天信息化高度發(fā)達的時代為企業(yè)的發(fā)展帶來了強勁的動力，為企業(yè)的日常工作帶來了極大的便捷性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）信息集成化程度高，提高效率

金蝶EAS系統(tǒng)的信息集成化程度非常高和模塊之間的相互關聯(lián)性也非常好，非常便于企業(yè)信息的系統(tǒng)管理，在企業(yè)的日常工作中金蝶EAS系統(tǒng)能夠有效的將企業(yè)人力資源管理過程中冗繁的數(shù)據(jù)進行消除，也能夠合理的處理人員數(shù)據(jù)，從而實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫之間非常良好的關聯(lián)，其管理過程中的系統(tǒng)化程度非常高[1]。另外在人力資源各個模塊之間的管理功能上都得以良好的滿足，使信息的使用程度得到了非常高的融合；同時使企業(yè)在用戶需求上能夠實現(xiàn)個性化的定制非常便于日常工作的管理；極大的減少了企業(yè)運營管理過程中的成本和企業(yè)的整體效率得到了極大的提高。

（二）固化業(yè)務流程，提高管理水平

EAS系統(tǒng)在企業(yè)的人力資源管理中改變了過去長久以來沒有建立起一個完整統(tǒng)一管理平臺的問題，使得多方面信息描述有著很多不一致的問題得到了良好的解決。EAS系統(tǒng)在所收集的信息數(shù)據(jù)上不是直覺的結果，而是定量的信息數(shù)據(jù)；企業(yè)的上層管理者能夠非常輕松方便地對信息數(shù)據(jù)分析和應用，能夠更加便捷地實現(xiàn)對企業(yè)的決策管理[2]。另外EAS系統(tǒng)自身的兼容性非常良好，在進行二次開發(fā)和升級更新時使系統(tǒng)的性能更加良好、功能更加強大；同時加上其智能化的特點，在企業(yè)的人力資源管理中能夠形成一個系統(tǒng)完整的管理體系，為企業(yè)降低人力物力方面的成本，提高企業(yè)效益發(fā)揮了重大的作用。

（三）企業(yè)人力資源管控

EAS系統(tǒng)在規(guī)模大、部門設置非常龐雜的大型企業(yè)使用非常有效，因為此類大型企業(yè)往往人員數(shù)量非常龐大，另外企業(yè)所聘用的底層操作人員和勞務人員離職入職的流動性非常高，而企業(yè)的人力資源部門要及時的掌握人員流動的情況以便及時有效的給予補充，為企業(yè)人力資源的管控和上層領導的決策提供非常及時地信息數(shù)據(jù)；以保證企業(yè)的正常運營不受影響。另外EAS系統(tǒng)為集團化的企業(yè)建立了一個非常明晰的組織架構；使各部門對人員之間的調整、調配能夠得以非常靈活的實現(xiàn)；而且能夠及時了解到其實際的工作狀況，為企業(yè)統(tǒng)一調配人員，使得部門之間人才能夠相互補充、相得益彰；為企業(yè)人力資源的管控搭建了一個非常良好的平臺[2]。

（四）人員異動管理

EAS系統(tǒng)在企業(yè)日常工作中一個突出的便捷性就是實現(xiàn)企業(yè)人員異動管理，因為企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營發(fā)展的需要往往會在部門之間或者在本部門內部進行人員的調動，EAS系統(tǒng)工作流會將所調動人員的信息理順得清清楚楚、一目了然；同時在調動人員相應所產(chǎn)生的檔案變動和該員工自身的工作經(jīng)歷所產(chǎn)生的變化都會自動記錄，非常明確的記錄到該調動員工的電子檔案中，使人力資源管理非常清晰明了。

三、結語

EAS系統(tǒng)工作流在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中已經(jīng)得到了全面廣泛的應用，給企業(yè)的日常工作帶來了極大的便捷性，使企業(yè)的資源得到了更好的優(yōu)化整合，使企業(yè)運營發(fā)展的效率得到了非常明顯的提高和企業(yè)自身的管理水平得以全面的提升，在信息化高速發(fā)展的今天更上一層樓。

參考文獻：

[1]鮑戈.談談人力資源管理信息化[J].時代貿易，2006：100-101.

[2]趙敏明.集團金蝶EAS財務管理的實施研究[J].財經(jīng)界，2013：164-165.

第8篇：人力資源管理的工作流程范文

【關鍵詞】護理人員；人力資源；工作；效率

1 科室人力資源應用現(xiàn)狀及存在問題

XX醫(yī)院是從原來的城鎮(zhèn)醫(yī)院擴建成為現(xiàn)在的一所一級醫(yī)院，這間醫(yī)院的呼吸消化內科里面，共有39張固定床位，在這些床位的使用率上，每年的五月份到 九月份的時候是還可以的，使用率在九成以上；其他時間十月份到第二年的四月是發(fā)病率的高峰期，床位基本上是不夠用的，而且護士只有13人，平均年齡在25歲左右。

1.1 人力資源短缺

XX醫(yī)院的呼吸消化內科的工作人員里，主管護士只有一名、護師有三名、護士有七個；有兩個人是沒有注冊的，有兩名護士的已經(jīng)有了10年以上的工作經(jīng)驗。五年以上的也有四個人，其余的人是在五年以下，這樣看來大多數(shù)的護士經(jīng)驗是不足的，而且他們的結構也不是很合理。

1.2 工作的流程不合理

管床的醫(yī)生在查床的時候，7：30出去查房、出醫(yī)囑；值班護士是在早上8：00上班的，進行交接班之后處理醫(yī)生留下的醫(yī)囑，抄襲輸液卡、瓶簽等；然后去取藥到11：00左右的時候就要為病人進行輸液。中午的時候是輸液換藥最忙碌的時候，一般這個時候值班的護士最少在兩個左右，由于時間是護理工作的高峰期，護士們要忙著更換液體，這就在一定程度上影響了護士的質量，同時也嚴重影響了病人的休息情況。護士工作量的增加，導致晚間的時候一個護理人員值班在有急診的之下根本滿足不了治療護理的工作需要。

1.3 交接班時物品種類多、時間長

每到護理人員在交換班的時候，就會有大量的物品、各種儀器，需要檢查交換，非常的費時又麻煩。

2 優(yōu)化人力資源管理的措施

我們國家的護理工作里面，工作流程則是秉持著以人為本、用最小的人力投入來帶來最帶收益的堅定理念，從而做到優(yōu)化護理人員的工作流程，增加人員的最帶配置。

2.1 增加護理人員配置

我們依照科里的實際情況，要適時的增加主管護師和護士兩名，要做到優(yōu)化管理人員的配置的同時，要做到保證護理人員的業(yè)務學習。我們要根據(jù)不同類型的護理人員進行其具體的情況來定，制定有計劃的、有針對性的培訓計劃，將繼續(xù)教育演變成一種固定的模式來培訓。主要分為三個方面：

（1）學歷教育

（2）外出學習進修

（3）院內的三基訓練。

到目前為止呼吸消化內科護理人員中已經(jīng)有三名取得了大學本科學歷、大專畢業(yè)的有五人；其他的人都是大專在讀的人員，這些人都是要經(jīng)過專業(yè)考核才可以上崗的，并且要在這些人員中選擇出一名格外優(yōu)秀的人員做護士長，來這些護理人員。護士長要有很強的責任心和領導能力。這樣做能夠加強環(huán)節(jié)質量的監(jiān)管，減少錯誤的發(fā)生。

2.2 優(yōu)化工作流程

（1）消化科主任應該制定新的工作流程和崗位職責，將病人長期的醫(yī)囑要從一天處理縮短為一上午處理。

（2）要進行微機管理。按照醫(yī)囑處理后讓值班護士按照打印瓶簽、輸入卡，然后再讓取藥的護士將藥品取來。這樣做就能夠節(jié)省一部分時間。

2.3 調整排班次序

（1）將每次的值班人數(shù)由之前的一人便成現(xiàn)在的兩人，將其分為主次，一個是主值班，另一個起到輔助作用；主值班的人負責查看病人、巡視、替入住出院人員辦理手續(xù)等；輔助的值班護士要做的是記錄、給病人按時發(fā)藥品，每一個副值班人員可以不用參加每天早上的例會，然后將其病人一天的藥物給分配好，這就節(jié)省了很多時間。

（2）增加8――4班，早上8：00上班、11：00――12點吃飯休息時間、16：00的下班

（3）同時要增加急備班，備班人員必須保持一天24小時的通訊暢通，如果要有緊急的事情話，接到通知時必須在一定的時間內趕到。當然急備班也是有薪金的，按照平時的加班費給。要做到重要崗位護士人員的數(shù)量保證，這就能在一定程度上提高科室緊急事件處理的能力。

（4）要增假責任護士一名，就是當護士長有事情不再的時候，她要起到護士長的作用。

2.4 減少物品交接的種類

（1）從新設置藥品的管理模式，比如設置一名護士專業(yè)負責管理急救車上的藥品，無論是藥品的種類、數(shù)量還是有效期等等。

（2）要減少交接的種類，醫(yī)生大部分的用品比如血壓計、聽診器以后要醫(yī)生自己負責看管，家屬租用的折疊床以后通通要歸護工負責管理，這樣就都使護士節(jié)省很多時間。

3 效果與體會

（1）優(yōu)化護理人力資源就是為了想護理工作小組的確認成立以及護士責任制的形使，主要是為了彌補護士們長時間的經(jīng)歷不足；同時也為了提高護理質量的；并且在方面也是來鍛煉和培養(yǎng)護士的能力、提高了護士工作時的積極性、態(tài)度也會發(fā)生轉變從之前的被動變?yōu)楝F(xiàn)在的主動；通過培訓護士的在職教育，也能提高護士的專業(yè)技能和對突發(fā)事件的應變能力、預見危險事情時的處理能力；保證了護理的質量。

（2）通過優(yōu)化護理的工作流程，病人服藥的時間從以前的1：00提到了現(xiàn)在的9：00，這樣做可以減少病人因為等待藥物而產(chǎn)生焦慮或是抱怨等，同時也可以改善病人的休息情況；其次在將病人的藥提前一天取來，這樣可以增加護士檢查藥品的次數(shù)。

（3）當護理工作人員的交班次數(shù)減少到三次的時候，護士們就會節(jié)省一些時間與病人和家屬們多溝通和交流。不斷可以提高他們的工作質量還可以得到患者和家屬的好評。

4 總結

總之，在我看來優(yōu)化護理人力資源管理，可以說是一個正在不斷創(chuàng)新的過程，優(yōu)化護理人力資源管理不但可以調動起護士的積極性；還能夠提高護理人員的工作效率；進而能夠改善醫(yī)患之間的緊張關系?？傊畠?yōu)化護理人力資源管理，有著極為重要的意義。

參考文獻：

第9篇：人力資源管理的工作流程范文

關鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理新模式

一、前言

隨著現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展，目前互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)都處于一個新的發(fā)展時代當中，信息的傳播非常的迅速，信息的傳播方式也發(fā)生了非常多的革新。這些變化都令人力資源的管理發(fā)生了一定的革新，不利用互聯(lián)網(wǎng)，那么人力資源傳統(tǒng)的方式已經(jīng)不能再進行現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作的處理。

二、人力資源傳統(tǒng)的管理模式

傳統(tǒng)的人力資源的模式中，將企業(yè)內的管理層分為三層。分為基層管理者和中層、高層管理者。高層管理者處在最高層，中層管理者要向高層管理者反映工作當中存在的問題，以便高層管理者能夠以此依據(jù)來進行一些決策。中層管理者還要向基層的管理者傳達一些決策，并且對于基層的管理者的工作進行監(jiān)督還有協(xié)調。傳統(tǒng)的人力資源的管理也按照這一結構進行工作人員的職位安排，并且按照相應的政策進行管理。

三、人力資源管理的傳統(tǒng)模式的問題

傳統(tǒng)的人力資源管理是具有一定的缺陷的，主要表現(xiàn)為：三個層次的管理機構與人運動的冗雜，進而在制定政策或者是處理信息較慢，工作時間長，信息傳達脫節(jié)。其次就是各個部門之間缺少有效的溝通，遇到問題時推卸責任，導致問題無法得到解決，使得企業(yè)內部的運營出現(xiàn)問題。最后在傳統(tǒng)的人力資源管理中，工作人員的晉升是根據(jù)資歷和經(jīng)驗的，并且競爭的環(huán)境和進行晉升的方式不是非常的透明，長久以來就會流失人才。

四、互聯(lián)網(wǎng)時代下新型的人力資源管理模式

企業(yè)的運營最基礎的是人力，那么每個企業(yè)都離不開人力資源的工作。人力資源的工作的內容是非常豐富的，我們先從基礎工作的人才招聘、培訓與開發(fā)兩方面著手改變，進而推進薪酬管理、績效管理等其他模塊的革新。傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在信息不對稱管理效率低的局面，在信息發(fā)達的互聯(lián)網(wǎng)時代下，新的人力資源管理模式運應而生。

(一)信息化建設

加快信息化建設，提高員工的工作效率。信息化建設包含有幾個方面的內容，第一，辦公自動化，例如使用OA系統(tǒng)或輔助辦公管理系統(tǒng)實現(xiàn)信息傳遞、信息類資源的共享、公文流轉、小組協(xié)同辦公、工作流程自動化等。促使企業(yè)內部的各種信息的傳遞環(huán)環(huán)相扣，不會出現(xiàn)中斷的狀況，加強各個部門之間的交流，有效地落實責任制度。通過規(guī)范化的工作流程提高公司制度的執(zhí)行力，使組織活動協(xié)調、有序，不受時間、地域的限制，提升管理的有效性和服務的滿意度。第二，人力資源數(shù)據(jù)的建立和維護，使人力資源管理員從繁雜低效的重復勞動中解放出來，同時也使員工都能主動的參與進來，發(fā)現(xiàn)自己的不足及有待進步和發(fā)展方向，提高人力資源管理工作的效率與水平。第三，業(yè)務處理自動化和信息化，實現(xiàn)企業(yè)的基礎數(shù)據(jù)管理，高層到普通員工的信息對稱，使得員工不再是被動接受命令，同時也可以使企業(yè)內部各層級人員共同參與到管理活動中來，形成了新的互動管理的局面。當企業(yè)內部出現(xiàn)問題，能夠對問題進行分析，確定問題出現(xiàn)的原因，最短的時間內得到科學有效的解決，并預防類似問題的出現(xiàn)，提高管理水平和決策水平。

(二)充分利用信息平臺開展招聘工作

比如說目前發(fā)展比較好的智聯(lián)招聘網(wǎng)站，面向人群范圍更廣泛，企業(yè)招聘后可以自行進行候選人簡歷的下載、約候選人進行面試、錄用、反饋等一系列招聘的工作。也可以通過信息平臺進行人力資源的外包，讓更專業(yè)的人力資源公司服務于自己的企業(yè)，工作高效且效更果好。例如海信集團這樣的大型企業(yè)，由于招聘的人員比較多，工作量大，將人力資源的招聘作為項目進行外包，代替企業(yè)完成招聘前期工作，包括進行職位的及候選人學歷、資歷的篩選，初步電話面試后再進行推薦，企業(yè)自身所投入的精力會比較小，取得的效果會更好。相比傳統(tǒng)方式優(yōu)勢更為突出：一是有效地減少人力資源管理過程中的環(huán)節(jié)；二是使得信息能夠在較短的時間內實現(xiàn)共享，并且保證了信息的真實性。三是保證新員工的綜合素質，同時對新的員工注入了更多的關注，讓他們保持熱情，提高工作效率，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

(三)利用信息平臺資源，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定各層次培訓

要想使企業(yè)在市場激烈的競爭中處于領先地位，就必須不斷地培養(yǎng)自身發(fā)展所需要的各類人才，幫助員工不斷地成長，從而帶動企業(yè)的健康發(fā)展。通過對人力資源信息化相關數(shù)據(jù)的分析，開展針對性的培訓，利用網(wǎng)絡發(fā)達，信息公開的平臺，靈活有效地組織員工學習，提高員工專業(yè)技術知識和崗位專業(yè)技能，提升工作創(chuàng)新能力.在打印及成像領域和IT服務領域都處于領先地位的惠普公司，它的培訓方式也是值得我們學習接鑒：人力資源部為員工提供一張“成長地圖”，根據(jù)員工自身的經(jīng)驗、學歷背景和現(xiàn)有技能水平提出建設，讓員工清楚了解到自己現(xiàn)在的位置，明確要努力、進步的方向。為不同職位，不同級別的員工提供適時的培訓，并對每位員工應該參加哪些培訓做出規(guī)劃與指導。讓員工將自己的夢想和公司的目標緊密結合，實現(xiàn)最大程度的公司發(fā)展和個人提升。

五、結束語

目前在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展下，人力資源進行管理的模式也在不斷的革新，人力資源工作者充分利用網(wǎng)絡的發(fā)達和各種信息資源整合為自己所能利用的資源，建立有特色的人力資源管理制度，使企業(yè)在日新月異，飛速發(fā)展的社會中提高競爭力。

參考文獻:

[1]文芳.淺談人力資源管理創(chuàng)新體系的構建[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013，09（01）：48

[2]賈博.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系的構建[J].南都學壇，2014，07（05）：139-140

[3]孫敏.淺談人力資源管理[J].企業(yè)改革與管理，2014，11（22）：90