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第1篇：管理科學(xué)的認(rèn)識(shí)范文

 

關(guān)鍵詞：以人為本 科學(xué)管理 作用

 

泰羅的科學(xué)管理理論誕生于20世紀(jì)初，它的誕生是人類管理學(xué)科的一次飛躍和革命，它將人 類的管理思想從抽象的經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到具體科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，在近一個(gè)世紀(jì)的理論研究和 實(shí)踐活動(dòng)中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會(huì)的發(fā)展和管理實(shí)踐不斷向縱深的延伸，標(biāo) 準(zhǔn)化管理越來(lái)越多地暴露出了種種弊端，昔日的“科學(xué)管理”顯出其明顯的不科學(xué)成分。與 此同時(shí)，以人為本，解決人的系統(tǒng)問(wèn)題成為21世紀(jì)管理理論與實(shí)踐的核心問(wèn)題。

一、管理的基礎(chǔ)：人力資本的優(yōu)先投入

“人力資本”來(lái)自舒爾茨和貝克爾在20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了 傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從 全新的視角來(lái)研究經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐，該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠 房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的 資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn) 者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量 總和。然而管理總是要有人來(lái)參與的，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完 成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對(duì)人力資本的優(yōu)先投 資，這也是21世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來(lái)俱有 的，而是通過(guò)投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是 生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因?yàn)樗词芙逃?，不具備知識(shí)和相應(yīng)勞動(dòng)技 能，從經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看，他是毫無(wú)價(jià)值的。只有經(jīng)過(guò)一系列的教育、培訓(xùn)，才會(huì)具有一定的 生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提 高健康水平的支出與進(jìn)行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費(fèi)來(lái)增加未來(lái)的知識(shí)與技 能，從而渴望在未來(lái)獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益，所以對(duì)人力資本的投資與對(duì)物質(zhì)資本的投資是一 回事，只是投資的方向不同而已。

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報(bào)。這使得投資 主體的確定顯得有些困難。因?yàn)檫M(jìn)行人力資本投資存在機(jī)會(huì)成本，故一般純經(jīng)濟(jì)單位不愿作 為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是 因?yàn)閮?yōu)先投資于人力資本可以為進(jìn)行整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 的可能。以期達(dá)到：人力資本投資勞動(dòng)生產(chǎn)率提高成本減少較高的產(chǎn)出人力資本投 資勞動(dòng)生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國(guó)家在完成了第一期的投資后 ，經(jīng)濟(jì)單位可作為第二投資人對(duì)單位內(nèi)部人員進(jìn)行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回 報(bào)。從整個(gè)社會(huì)來(lái)講，不管是第一投資還是再投資，都是對(duì)整個(gè)社會(huì)成員的投資，其結(jié)果是 節(jié)約了社會(huì)資源，個(gè)人也得到了很多好處。

二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商

美國(guó)耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得•薩絡(luò)維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”這一術(shù)語(yǔ)，簡(jiǎn)稱情商， 基本含義為：認(rèn)識(shí)自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。妥善控制情 緒。在認(rèn)識(shí)自己的情緒的情況下應(yīng)善于控制情緒。自我激勵(lì)，隨時(shí)激勵(lì)自己振作精神、樂(lè)觀 向上，而不受其他因素影響。認(rèn)知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對(duì)方的情緒以 及 在這種情緒支配下可能做出的行為。人際關(guān)系的管理。建立良好的人際關(guān)系，以和待人，以 誠(chéng)待人。

1995年，哈佛大學(xué)心理教授丹尼爾•戈?duì)柭霭媪饲樯桃粫D時(shí)引起全球轟動(dòng)，情商的提 出是對(duì)優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會(huì)生活中，人 的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣 的行為。管理活動(dòng)既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響，而要作為一名 優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當(dāng)程度的情商。

 情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動(dòng)、延遲 滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對(duì)工作不利的影響；如何激勵(lì)自己經(jīng)得起各種 挫折，在逆境中成長(zhǎng)；如何發(fā)奮向上、積極進(jìn)?。蝗绾螢樗酥虢⒘己玫娜穗H關(guān)系等。 美國(guó)著名的成人教育學(xué)家戴爾•卡耐基認(rèn)為，一個(gè)人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的 專業(yè) 技術(shù)，另外的85％要靠人際關(guān)系、處事技巧。所以他的哲學(xué)思想就是如何寬厚待人，如何培 養(yǎng)人的自信心和如何進(jìn)行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的 人際關(guān)系。心理學(xué)家研究表明：誰(shuí)若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種 智慧的獲得不是生來(lái)俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以 情商的訓(xùn)練已為發(fā)達(dá)國(guó)家的教育所接受，他們用不同的方式教學(xué)生決策能力、情感的管理、 壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠(chéng)、領(lǐng)悟力、責(zé)任感、勇于表達(dá)、合群、沖突的解決等 。

三、人與人之間的交流：溝通

現(xiàn)代管理重視組織內(nèi)部的信息交流，而且它將成為科學(xué)管理非常重要的內(nèi)容之一。每個(gè)組織 內(nèi)部，都是由形形的人構(gòu)成的一個(gè)紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系群體，上、下級(jí)之間，同事之間 若不能進(jìn)行正常的思想信息的交流，則會(huì)使組織信息鏈條中斷，人員之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)，組織 內(nèi)部就不可能有團(tuán)隊(duì)精神的產(chǎn)生。很難想象，一個(gè)人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)中立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，如何在組織 內(nèi)部進(jìn)行溝通，已成為當(dāng)前和未來(lái)管理科學(xué)的重要內(nèi)容。

第2篇：管理科學(xué)的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系學(xué)；人力資源管理學(xué)；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；學(xué)科；

作者簡(jiǎn)介：江永眾，成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院講師、管理學(xué)博士；

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經(jīng)成為我國(guó)構(gòu)建和諧社會(huì)的一項(xiàng)急迫政治任務(wù)。[1]勞動(dòng)關(guān)系在西方通常稱為勞資關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系作為一個(gè)研究領(lǐng)域，經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)等多學(xué)科都對(duì)其進(jìn)行了解釋，而這些學(xué)科在價(jià)值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠(yuǎn)未達(dá)成共識(shí)。勞動(dòng)關(guān)系學(xué)在我國(guó)屬于“舶來(lái)品”，尚處于創(chuàng)設(shè)階段，理論界對(duì)于該學(xué)科基本概念、學(xué)科性質(zhì)認(rèn)識(shí)模糊，研究非常缺乏。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)都將勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題作為其研究核心，是與勞動(dòng)關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科。但是人們對(duì)這些學(xué)科關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的研究存在一些認(rèn)識(shí)誤區(qū)，這嚴(yán)重制約了勞動(dòng)關(guān)系理論對(duì)我國(guó)勞資實(shí)踐的指導(dǎo)作用。[2]因此，厘清這些學(xué)科的基本術(shù)語(yǔ)、基本概念和學(xué)科性質(zhì)，對(duì)于我國(guó)實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的“十二五”規(guī)劃目標(biāo)具有重要的理論價(jià)值和政策含義。

一、西方勞資關(guān)系學(xué)的基本概念與核心假定

托馬斯·庫(kù)恩(ThomasS.Kuhn)的學(xué)科范式理論認(rèn)為“任何一門學(xué)科在其早期發(fā)展階段，不同的人對(duì)同一領(lǐng)域的現(xiàn)象———盡管可能不是完全相同的具體現(xiàn)象，都會(huì)做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的學(xué)派抗?fàn)幒头椒ㄕ摰亩鄻有郧『谜凵淞诉@門學(xué)科的不成熟性，因此勞動(dòng)關(guān)系學(xué)尚處于常規(guī)學(xué)科的前科學(xué)階段。但是西方勞資關(guān)系學(xué)通常采用正統(tǒng)多元論，屬于狹義的勞動(dòng)關(guān)系學(xué)。相對(duì)于學(xué)派林立的廣義勞動(dòng)關(guān)系學(xué)而言，西方勞資關(guān)系學(xué)經(jīng)過(guò)近百年的發(fā)展，已經(jīng)成為一門比較成熟的學(xué)科，為解釋勞資問(wèn)題提供了研究的參照框架和起點(diǎn)?；靖拍詈秃诵募俣ㄊ瞧淅碚摪l(fā)展和衍生的基礎(chǔ)。

(一)基本概念

作為一門成熟的理論研究學(xué)科，西方勞資關(guān)系學(xué)包括一些基本概念。勞資關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者以及相關(guān)社會(huì)組織在勞動(dòng)過(guò)程中形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動(dòng)者、雇主、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)就業(yè)、工資、集體協(xié)商、集體行動(dòng)、三方機(jī)制、勞動(dòng)爭(zhēng)議與沖突、勞動(dòng)權(quán)利等是勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科的基本概念。[4]西方學(xué)者提出了許多勞資關(guān)系的基本概念，例如工作場(chǎng)所規(guī)則，規(guī)則網(wǎng)絡(luò)，勞工標(biāo)準(zhǔn)，工會(huì)，集體談判，雇傭關(guān)系的公平、效率和發(fā)言權(quán)目標(biāo)，[5]結(jié)構(gòu)化對(duì)立的雇傭關(guān)系，政府規(guī)制等。[6]其中，工作場(chǎng)所規(guī)則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來(lái)決定，是勞資關(guān)系的焦點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ鲌?chǎng)所規(guī)則一方面能夠促進(jìn)資方的組織戰(zhàn)略實(shí)施，另一方面也決定了勞動(dòng)者的生活水平和工作環(huán)境。[7]

(二)核心假定

勞動(dòng)力附屬于人類身上，不是簡(jiǎn)單的商品，這一思想是西方勞資關(guān)系理論產(chǎn)生的動(dòng)因和基礎(chǔ)，是西方勞資關(guān)系學(xué)的核心前提。在美國(guó)康奈爾大學(xué)勞工與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)院院長(zhǎng)Katz看來(lái)，西方勞資關(guān)系學(xué)的基本假定包括以下方面：[8]

1.勞動(dòng)力不是商品。

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞資關(guān)系的研究缺陷是將勞動(dòng)力與其他生產(chǎn)要素(例如資本、土地、技術(shù)等)等同起來(lái)，缺少倫理道德與意識(shí)形態(tài)的關(guān)懷，很難解釋和解決社會(huì)勞動(dòng)問(wèn)題。勞資關(guān)系學(xué)科的前提假定是勞動(dòng)力不是商品，具有與資本和土地等生產(chǎn)要素所不同的性質(zhì)。勞動(dòng)者在企業(yè)中是雇員，是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的人力資源或者生產(chǎn)要素。勞動(dòng)者同時(shí)也是家庭和社會(huì)成員，必須承擔(dān)家庭責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，而這些角色也會(huì)影響他們的行為。因此，勞資關(guān)系學(xué)認(rèn)為勞動(dòng)力不是簡(jiǎn)單的商品，勞動(dòng)者通過(guò)勞資關(guān)系來(lái)滿足社會(huì)公正、平等和自我實(shí)現(xiàn)的需求，來(lái)實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的社會(huì)福利功能。這一命題是勞資關(guān)系政策和制度制定的依據(jù)。

2.沖突是勞資關(guān)系的本質(zhì)特征。

從勞資關(guān)系的性質(zhì)來(lái)看，勞資關(guān)系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一種基本社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。雇員為企業(yè)提供勞動(dòng)，服從企業(yè)管理者的工作安排和權(quán)威，并且以此作為獲得薪酬和社會(huì)利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權(quán)益受到保障。雇主雇傭勞動(dòng)者來(lái)進(jìn)行生產(chǎn)，通過(guò)為社會(huì)提品和服務(wù)，從而獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。雇主追求的目標(biāo)包括管理控制、生產(chǎn)效率、靈活使用勞動(dòng)力、工人不罷工、經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)等。顯然，由于企業(yè)利潤(rùn)等于企業(yè)收入減去勞動(dòng)者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤(rùn)之間存在此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，因此勞動(dòng)者和雇主在經(jīng)濟(jì)利益上存在根本的沖突。

3.勞資雙方具有共同的利益。

勞資雙方通過(guò)契約共同組成了一個(gè)組織，因此他們有著一些共同的組織目標(biāo)和共同利益，例如組織的生存發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)濟(jì)效益等。[9]因?yàn)榻M織是由個(gè)體、群體等組成，當(dāng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，個(gè)體和群體的目標(biāo)才能得到實(shí)現(xiàn)，例如當(dāng)企業(yè)的總收入增加時(shí)，通常員工的收入也會(huì)得到提高；反之，當(dāng)企業(yè)總收入下降甚至破產(chǎn)時(shí)，員工的收入必然會(huì)減少，嚴(yán)重時(shí)員工還會(huì)失業(yè)。勞資關(guān)系系統(tǒng)的目標(biāo)就是要在解決勞資沖突的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共同目標(biāo)。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見(jiàn)圖1)。

4.勞動(dòng)者有自由選擇工會(huì)作為其利益代表與資方進(jìn)行集體談判。

根據(jù)西方產(chǎn)業(yè)民主理論，產(chǎn)業(yè)民主要求建立一種勞動(dòng)者能夠表達(dá)其所關(guān)注事務(wù)的有效代表制度，勞動(dòng)者應(yīng)該擁有集體發(fā)言權(quán)。因此，自由的集體協(xié)商和集體談判制度是勞資關(guān)系體系的重要組成部分。勞動(dòng)者和雇主可以不通過(guò)第三方的干預(yù)自行解決雙方的爭(zhēng)議和沖突。政府的目標(biāo)就是為勞動(dòng)者和雇主創(chuàng)造公平的政策和法律環(huán)境，保障勞動(dòng)者權(quán)益，使得勞動(dòng)者可以自由決定是否選擇工會(huì)作為其代表，并且通過(guò)集體談判來(lái)解決勞資爭(zhēng)議和沖突。

5.政策制定者必須權(quán)衡利益相關(guān)者的目標(biāo)。

勞資關(guān)系是一個(gè)社會(huì)子系統(tǒng)，其涉及雇員、工會(huì)、雇主、政府、公眾等諸多社會(huì)成員。勞資關(guān)系政策將影響這些利益相關(guān)者的利益和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。勞資關(guān)系政策的目標(biāo)至少應(yīng)該兼顧效率、公平和發(fā)言權(quán)的平衡。[10]效率是對(duì)資源的有效配置，是雇主最重要的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。公平由一系列就業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)、程序性公平和分配性公平等標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成，這些標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)者的工資、福利等物質(zhì)待遇相關(guān)，而且標(biāo)準(zhǔn)的制定要體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者人性尊嚴(yán)和人性自由的尊重。發(fā)言權(quán)是勞動(dòng)者在雇傭關(guān)系中參與工作決策的能力，它強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的人性尊嚴(yán)和民主參與，包括個(gè)人發(fā)言權(quán)和集體發(fā)言權(quán)兩個(gè)方面。因此，勞資關(guān)系研究必須考慮利益相關(guān)者的目標(biāo)，在這些帶有沖突的目標(biāo)之間進(jìn)行權(quán)衡。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較

由于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域研究的目標(biāo)是要解決勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題。而這些問(wèn)題具有綜合性，因此勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的研究具有跨學(xué)科性質(zhì)。這一點(diǎn)可以從西方勞資關(guān)系學(xué)科的創(chuàng)始人康芒斯身上得到體現(xiàn)?？得⑺辜仁俏鞣絼谫Y關(guān)系學(xué)的創(chuàng)始人，同時(shí)也是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的奠基者。在早期，勞資關(guān)系學(xué)科的研究范圍包括工會(huì)、集體談判、人事管理、勞動(dòng)法等內(nèi)容。二戰(zhàn)后，西方勞資關(guān)系理論主要研究工會(huì)和集體談判。近年來(lái)，勞資關(guān)系學(xué)科主要研究與工作有關(guān)的雇傭關(guān)系，其研究范圍又逐漸擴(kuò)大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動(dòng)關(guān)系的研究與經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科關(guān)系密切。其中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)是與西方勞資關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科，這些學(xué)科都試圖對(duì)雇傭關(guān)系和勞動(dòng)問(wèn)題進(jìn)行解釋(見(jiàn)圖2)，但是這些學(xué)科在基本假定、概念、研究目標(biāo)和解決途徑等方面存在許多差異。[11]

(一)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)繼承了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的傳統(tǒng)，主要研究企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)律。其理論前提包括企業(yè)、勞動(dòng)者和消費(fèi)者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動(dòng)資源是一種稀缺資源；勞動(dòng)是同質(zhì)的商品以及一般均衡等。為了研究勞動(dòng)資源的最優(yōu)配置，新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家將企業(yè)看成是一個(gè)生產(chǎn)函數(shù)，勞動(dòng)是與資本、土地相似的生產(chǎn)要素，主張由供求力量來(lái)決定勞動(dòng)的價(jià)格———即工資，他們反對(duì)最低工資制度。當(dāng)勞動(dòng)的價(jià)格等于企業(yè)雇傭勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力時(shí)，勞動(dòng)資源配置達(dá)到最優(yōu)效率。近年來(lái)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究。在現(xiàn)實(shí)世界中，企業(yè)的勞動(dòng)力資源并不是全部通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行配置的，相反，許多勞動(dòng)力資源是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行配置的，因此勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)試圖對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的原因、特征、方式等進(jìn)行解釋。例如Lazear對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，認(rèn)為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)迫使企業(yè)采取一種富有效率的治理結(jié)構(gòu)和人力資源管理實(shí)踐，但他不贊成對(duì)企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系進(jìn)行制度干預(yù)。[12]這些理論從不同的角度對(duì)勞資關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行了解釋。傳統(tǒng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將勞動(dòng)視為商品，這必然帶來(lái)資方單邊主導(dǎo)勞資關(guān)系，以及勞資關(guān)系沖突的緊張狀態(tài)，因此不能解決資本主義的勞動(dòng)雇傭問(wèn)題。

根據(jù)西方勞資關(guān)系理論的前提假定，勞動(dòng)不是商品，因此將不能將勞動(dòng)視為同質(zhì)商品，這樣完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的供求模型就不能成立。勞動(dòng)者的工資———即勞動(dòng)的價(jià)格就不能僅僅由外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系來(lái)決定。雖然勞動(dòng)市場(chǎng)力量對(duì)個(gè)人和企業(yè)存在影響，但是勞動(dòng)者的工資取決于勞動(dòng)合同，需要通過(guò)勞資雙方的個(gè)別和集體協(xié)商來(lái)實(shí)現(xiàn)。勞資關(guān)系理論摒棄了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)能夠?qū)崿F(xiàn)充分就業(yè)，以及工資和工作條件能夠達(dá)到公平和效率兼顧的理想假說(shuō)。

勞資關(guān)系學(xué)不是將勞動(dòng)視為簡(jiǎn)單的商品以及完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的同質(zhì)生產(chǎn)要素，而是將勞動(dòng)看成是雇傭關(guān)系中人類勞動(dòng)力的交換和使用，這種雇傭關(guān)系是嵌入在不完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和層級(jí)制企業(yè)之中的。勞資關(guān)系作為社會(huì)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，受到政治法律、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和道德規(guī)范、歷史文化和技術(shù)等環(huán)境因素的影響。顯然，西方勞資關(guān)系理論采取了一種折中的實(shí)用主義思想，主張通過(guò)在資本主義體制內(nèi)進(jìn)行增量改革，對(duì)資本主義勞資關(guān)系進(jìn)行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關(guān)系，從而為資本主義體制進(jìn)行辯護(hù)?；趧谫Y關(guān)系學(xué)的基本假定，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)在勞動(dòng)的性質(zhì)、生產(chǎn)效率的決定機(jī)制、工資決定機(jī)制、勞動(dòng)契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關(guān)系和勞動(dòng)問(wèn)題等方面存在差異(見(jiàn)表1)。

(二)人力資源管理學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)

人力資源管理學(xué)發(fā)端于科學(xué)管理時(shí)代?？茖W(xué)管理基于“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，將勞動(dòng)者視為由雇主操縱的機(jī)器，他們?yōu)榱俗非笞约旱慕?jīng)濟(jì)利益最大化而進(jìn)行勞動(dòng)，因此主張通過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)化以實(shí)現(xiàn)工廠生產(chǎn)效率最優(yōu)，通過(guò)為工人提供計(jì)件工資來(lái)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。但是，EltonMayo的霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人不僅僅追求經(jīng)濟(jì)利益，而且還有社會(huì)需求，由此導(dǎo)致了人際關(guān)系學(xué)派的產(chǎn)生。人際關(guān)系學(xué)派強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理中的人性要素，認(rèn)為雇傭關(guān)系就是人際關(guān)系。人際關(guān)系學(xué)派后來(lái)發(fā)展成為西方勞資關(guān)系學(xué)在20世紀(jì)四五十年代的一個(gè)分支。隨后的行為科學(xué)理論從個(gè)體、群體、組織心理、工作、技術(shù)等方面對(duì)組織中的人的心理和行為進(jìn)行了系統(tǒng)研究。二戰(zhàn)后，人力資源被視為有助于國(guó)家提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的人力資本。這些思想和理論的發(fā)展促進(jìn)了人力資源管理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展。20世紀(jì)60年代以后，人力資源管理學(xué)從勞資關(guān)系學(xué)中分離出來(lái)，成為一門與勞資關(guān)系學(xué)相互補(bǔ)充、相互競(jìng)爭(zhēng)的獨(dú)立學(xué)科。[13]

人力資源管理學(xué)關(guān)于員工與管理者關(guān)系研究的主要理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論[14]和誘因—貢獻(xiàn)理論。[15]這些理論認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)人力資源管理實(shí)踐和管理權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)員工關(guān)系，促進(jìn)員工的合作和競(jìng)爭(zhēng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力資源配置最大化。根據(jù)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論(RBV)，[16]企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)資源，而不是外部?jī)?yōu)勢(shì)資源或者環(huán)境，因此人力資源管理學(xué)的基本命題是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)越完善，企業(yè)績(jī)效就越高。[17]一些學(xué)者的研究檢驗(yàn)了人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。[18]根據(jù)人力資源管理學(xué)派的基本邏輯，企業(yè)應(yīng)該不斷擴(kuò)大規(guī)模，取代市場(chǎng)。顯然這個(gè)推論與現(xiàn)代企業(yè)理論關(guān)于企業(yè)性質(zhì)和邊界的解釋相矛盾。在現(xiàn)代企業(yè)理論學(xué)者看來(lái)，企業(yè)邊界是由市場(chǎng)交易成本和企業(yè)內(nèi)部組織管理成本共同決定，存在一個(gè)最優(yōu)的企業(yè)邊界。

人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)從產(chǎn)生之初就聯(lián)系緊密。在二戰(zhàn)之前兩者都研究雇傭關(guān)系，以及與工作相關(guān)的領(lǐng)域。二戰(zhàn)后，勞資關(guān)系研究范圍縮小，主要聚焦工會(huì)和集體談判。而人力資源管理學(xué)派則轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，將員工視為人力資本，以積極的方式進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)。20世紀(jì)80年代后，隨著工會(huì)運(yùn)動(dòng)的衰敗，勞資關(guān)系理論研究也明顯進(jìn)入衰退期。到了21世紀(jì)，勞資關(guān)系學(xué)將員工關(guān)系、市場(chǎng)、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴(kuò)展與其他學(xué)科的交叉和聯(lián)系，以建立一個(gè)包括勞資關(guān)系和人力資源管理在內(nèi)的人力資源與勞資關(guān)系(HRIR)領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)建立基于市場(chǎng)的人性化雇傭關(guān)系的目標(biāo)。[21]這表明人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)有進(jìn)一步融合的趨勢(shì)。

人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)都贊同“勞動(dòng)力不是簡(jiǎn)單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場(chǎng)所的勞動(dòng)和雇傭問(wèn)題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質(zhì)、研究目標(biāo)、研究視角以及管理者、工會(huì)和政府的角色等方面存在明顯的不同。

(三)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較

勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)普遍使用的一個(gè)中性術(shù)語(yǔ)，這避免了不必要的意識(shí)形態(tài)論戰(zhàn)。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者以及相關(guān)組織在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[24]在不同國(guó)家或不同情景下，與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的常用術(shù)語(yǔ)還包括勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系、員工關(guān)系和產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。人們對(duì)這些術(shù)語(yǔ)的含義和使用存在許多分歧。從學(xué)科性質(zhì)來(lái)看，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)關(guān)于“勞動(dòng)關(guān)系”相關(guān)術(shù)語(yǔ)的使用具有其特定的內(nèi)涵，體現(xiàn)了不同學(xué)科對(duì)于勞動(dòng)問(wèn)題的理論分析差異。

1.勞資關(guān)系學(xué)。

西方勞資關(guān)系學(xué)或者產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)是以勞動(dòng)者受雇于資本的所有者，即雇傭關(guān)系為前提。狹義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系就是集體雇傭關(guān)系，是勞動(dòng)者集體與雇主之間發(fā)生的與勞動(dòng)條件有關(guān)的關(guān)系。廣義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系可以使用公式來(lái)表示：產(chǎn)業(yè)關(guān)系=雇傭關(guān)系+工會(huì)和政府干預(yù)，即強(qiáng)調(diào)工會(huì)和政府對(duì)雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)和治理。[25]勞資關(guān)系學(xué)否定勞動(dòng)者是商品的簡(jiǎn)單假設(shè)，奉行“以人為本”的理念，認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)和雇傭關(guān)系是一種政治性的結(jié)構(gòu)安排，它決定了人們的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。由于雇傭關(guān)系本質(zhì)上是一種不平等的關(guān)系(資強(qiáng)勞弱)，勞動(dòng)者需要工會(huì)或其他組織的力量來(lái)維護(hù)其權(quán)益，而政府作為任何社會(huì)必須具備的一個(gè)主體，需要通過(guò)立法、政策來(lái)指導(dǎo)、規(guī)制、平衡勞資雙方的關(guān)系，以維護(hù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。勞資關(guān)系理論本質(zhì)上是社會(huì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，[26]強(qiáng)調(diào)社會(huì)和制度的因素。勞資關(guān)系學(xué)認(rèn)為國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、企業(yè)組織特征、勞動(dòng)者人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征等因素影響經(jīng)濟(jì)效率。經(jīng)濟(jì)效率因勞動(dòng)關(guān)系不同而存在差異。經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)與勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)相互作用、相互影響，共同構(gòu)成整體的社會(huì)系統(tǒng)。

2.人力資源管理學(xué)。

人力資源管理學(xué)認(rèn)為企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行了比較合理的解釋。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部勞資雙方合作程度高時(shí)，員工工作滿意度增加，員工流動(dòng)性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該采取靈活雇傭?qū)嵺`，以降低勞動(dòng)成本，提高生產(chǎn)效率。人力資源管理學(xué)一般使用“雇傭關(guān)系”術(shù)語(yǔ)，雇傭關(guān)系是雇員與雇主之間建立的與勞動(dòng)有關(guān)的法律關(guān)系。(1)雇傭關(guān)系包括市場(chǎng)關(guān)系和管理關(guān)系。市場(chǎng)關(guān)系是指通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制決定勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格，管理關(guān)系是指通過(guò)管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權(quán)威來(lái)進(jìn)行工作場(chǎng)所管理。人力資源管理學(xué)更關(guān)注雇傭關(guān)系的內(nèi)部管理關(guān)系。[27]因此，人力資源管理學(xué)通常也使用雇員關(guān)系一詞，這是一種新型的產(chǎn)業(yè)關(guān)系，從一體化視角出發(fā)，將雇員視為一個(gè)整體，并將其整合到一個(gè)雇傭組織中，主張通過(guò)人力資源管理的方式來(lái)調(diào)整雇傭關(guān)系。

3.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家通常使用“勞資關(guān)系”術(shù)語(yǔ)，例如勞資關(guān)系具有超出工人階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)對(duì)立內(nèi)涵的廣義含義，是各類盈利(營(yíng)利)性企業(yè)中資本所有者與勞動(dòng)力所有者之間以勞動(dòng)合同為紐帶所形成的基本經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[28]勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)扭曲了市場(chǎng)機(jī)制，必然帶來(lái)降低經(jīng)濟(jì)效率，因此主張應(yīng)該盡量實(shí)行市場(chǎng)化，即市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越充分，資源配置效率越高。由于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的研究對(duì)象都涉及勞動(dòng)和工作場(chǎng)所的雇傭關(guān)系，因此這三門學(xué)科在發(fā)展過(guò)程中始終交叉發(fā)展，相互影響，但是這三門學(xué)科在通常使用的術(shù)語(yǔ)、研究對(duì)象、基本觀點(diǎn)、資源配置方式和效率、勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系性質(zhì)、人性假設(shè)、契約的性質(zhì)、交易成本和追求的目標(biāo)等方面存在明顯的差異(見(jiàn)表3)。

三、結(jié)論與啟示

勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)代社會(huì)最基本的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動(dòng)關(guān)系構(gòu)成了人類社會(huì)進(jìn)步的不竭動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科的知識(shí)為解釋和治理因勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)動(dòng)而產(chǎn)生的勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題作出了不同視角的貢獻(xiàn)。其中勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)是與勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題研究最密切的學(xué)科。

(一)基本結(jié)論

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)從勞動(dòng)力是商品的基本假設(shè)出發(fā)，主張通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的最優(yōu)配置。但是完全自由放任的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制往往導(dǎo)致資方單邊控制的勞資對(duì)立狀態(tài)。人力資源管理學(xué)意識(shí)到勞動(dòng)者需求的層次性，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源管理實(shí)踐的完善程度對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響，因此主張企業(yè)應(yīng)該不斷改進(jìn)內(nèi)部人力資源管理、不斷擴(kuò)大規(guī)模，但是這種觀點(diǎn)的邏輯延伸是整個(gè)經(jīng)濟(jì)將合并成為一個(gè)企業(yè)，這顯然與現(xiàn)實(shí)和現(xiàn)代企業(yè)理論相悖。

針對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)的不足，西方勞資關(guān)系學(xué)從“勞動(dòng)力不是商品”的基本信念出發(fā)，以勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題的解決為學(xué)科目標(biāo)，兼收并蓄多學(xué)科的理論，經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的嬗變，發(fā)展成為一門獨(dú)立的學(xué)科。勞資關(guān)系學(xué)的范圍突破了工會(huì)與管理方之間的集體雇傭關(guān)系界限，涵蓋了所有與勞動(dòng)、雇傭關(guān)系和工作場(chǎng)所有關(guān)的各個(gè)方面，以及由勞動(dòng)關(guān)系而帶來(lái)的相關(guān)行為和結(jié)果，例如工作生活質(zhì)量等問(wèn)題。

勞動(dòng)具有使用價(jià)值和交換價(jià)值，能夠在市場(chǎng)上進(jìn)行交換，所以具有商品性質(zhì)；但是勞動(dòng)與其他商品不同之處在于勞動(dòng)有靈魂，勞動(dòng)關(guān)系具有人性化特征、具有社會(huì)福利功能，這是勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的基本理論基礎(chǔ)。勞動(dòng)關(guān)系的人性化特征決定了勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的多學(xué)科和多目標(biāo)性質(zhì)。勞動(dòng)關(guān)系首先必須關(guān)注雇主的經(jīng)濟(jì)利益和經(jīng)濟(jì)效率；勞動(dòng)關(guān)系也要追求勞動(dòng)者的利益，強(qiáng)調(diào)社會(huì)和人文價(jià)值關(guān)懷。勞動(dòng)關(guān)系政策的目標(biāo)需要包括企業(yè)的生產(chǎn)效率、企業(yè)管理的程序和分配公平、工作場(chǎng)所的民主參與、禁止使用童工、勞動(dòng)歧視、強(qiáng)制性勞動(dòng)、重視勞動(dòng)者的自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展機(jī)會(huì)等，必須平衡企業(yè)、勞動(dòng)者、社區(qū)等利益相關(guān)者的需要。

(二)政策含義

首先，政府需要用公權(quán)力介入勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整。勞資關(guān)系學(xué)的基本預(yù)設(shè)是“勞動(dòng)力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關(guān)系。由于我國(guó)政治體制決定了工人是領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)，是主人翁。這是我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)的集中體現(xiàn)。但是，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了轉(zhuǎn)型，企業(yè)勞資沖突日益增加。為了構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，必須重新反思和認(rèn)識(shí)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的地位。在自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者也不是一種簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權(quán)力必須介入其中。另外，在我國(guó)現(xiàn)有體制下，應(yīng)該通過(guò)工會(huì)的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動(dòng)者的集體代表，逐步建立集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制，通過(guò)工作場(chǎng)所規(guī)則網(wǎng)絡(luò)的制定和完善來(lái)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系。

第3篇：管理科學(xué)的認(rèn)識(shí)范文

我國(guó)目前的事業(yè)單位約150萬(wàn)個(gè)，其中事業(yè)單位法人130萬(wàn)個(gè)，事業(yè)單位從業(yè)人員5000多位，是全國(guó)公務(wù)員總?cè)藬?shù)的近5倍，半數(shù)以上高素質(zhì)人力資源集中在各類事業(yè)單位中，專業(yè)技術(shù)人員約占全國(guó)專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的70%。依照行業(yè)不同可將事業(yè)單位分為教育、農(nóng)業(yè)、科技等；按經(jīng)費(fèi)來(lái)源不同，可分為全額財(cái)政撥款事業(yè)單位、差額財(cái)政撥款事業(yè)單位以及自收自支事業(yè)單位等。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立與完善，原事業(yè)單位人力資源管理制度已無(wú)法達(dá)到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制需求，事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)落后、配置效率低下等問(wèn)題逐漸凸顯出來(lái)，因此，進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理的改革與創(chuàng)新意義重大，迫在眉睫，充分并有效的加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，在發(fā)展戰(zhàn)略中舉足輕重。

1.1人力資源管理是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)資源科學(xué)配置的核心要素。人力資源管理不僅是管理的重要部分，更是現(xiàn)代管理的核心所在。目前我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理水平相對(duì)較低，這對(duì)我國(guó)事業(yè)單位持續(xù)并快速發(fā)展極為不利，快速高效的提升我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理水平，能夠促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮更大作用。因此，合理調(diào)配人力資源并充分挖掘人才潛能，不僅能發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢(shì)，更能科學(xué)配置單位資源。

1.2人力資源管理是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的是充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力不僅是表面層的經(jīng)營(yíng)規(guī)模競(jìng)爭(zhēng)或設(shè)備技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，其根本上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。較高水平的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)能保持員工的高生產(chǎn)力水平，在提高事業(yè)單位人力資源自身價(jià)值的同時(shí)，更能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而保障整個(gè)社會(huì)快速穩(wěn)定的發(fā)展。

1.3人力資源管理為事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)公平與效率奠定基礎(chǔ)。事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平公正，在一定意義上也是社會(huì)實(shí)現(xiàn)公平公正的基礎(chǔ)，正確認(rèn)識(shí)人力資源管理重要性并將其開(kāi)發(fā)和利用進(jìn)行有效結(jié)合，形成良性運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，對(duì)事業(yè)單位甚至國(guó)家實(shí)現(xiàn)公平與效率都有著重要作用。同時(shí)，人力資源是否被充分利用也是衡量事業(yè)單位效率及效益的重要標(biāo)尺。

2事業(yè)單位人力資源管理中的共性問(wèn)題及其科學(xué)管理策略

當(dāng)前在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中，還存在不少薄弱環(huán)節(jié)，一是缺乏行之有效的薪酬體系。不少事業(yè)單位中，物質(zhì)的激勵(lì)與約束機(jī)制依然不夠合理，無(wú)法體現(xiàn)出個(gè)人的貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)，更無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性與積極性。二是缺乏完善的用人機(jī)制與考核機(jī)制。用人機(jī)制難以做到真正意義上的公平公正和量才而用。考核機(jī)制也較為缺乏，對(duì)績(jī)效考核、工資等級(jí)劃分、獎(jiǎng)懲機(jī)制等配套改革相對(duì)落后，無(wú)法整體跟進(jìn)改革步伐。三是人力資源開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體系不夠完善，培養(yǎng)意識(shí)還有待提高。針對(duì)以上情況，提出對(duì)事業(yè)單位人力資源管理改革的對(duì)策如下：

2.1建立有效的崗位晉升機(jī)制與績(jī)效考核機(jī)制。完善的崗位晉升機(jī)制能夠激勵(lì)員工不斷突破自我，并在追求個(gè)人價(jià)值的同時(shí)為事業(yè)單位貢獻(xiàn)出最大力量，這是事業(yè)單位進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。因此，建立合理有效激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核制度，給員工提供通暢的崗位晉升渠道，同時(shí)也能有效提高事業(yè)單位的工作效率。建立和完善人力資源績(jī)效考核制度，使管理真正發(fā)揮優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)勤罰懶作用，就顯得尤為重要。

2.2制定合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。結(jié)合不同崗位特點(diǎn)進(jìn)行薪酬分配，并制定配套的獎(jiǎng)罰措施，不僅能夠調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的工作積極性，還能在較低的工作成本下提高事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也起到防止人才流失作用。

2.3優(yōu)化配置機(jī)制。事業(yè)單位在人力資源管理中，必須結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行優(yōu)化配置，才能將人力資源的作用發(fā)揮出來(lái)。通過(guò)建立科學(xué)的用人制度選拔出崗位需要人才，并通過(guò)完善的培訓(xùn)管理使其為事業(yè)單位發(fā)展做出最大貢獻(xiàn)；同時(shí)對(duì)在崗員工進(jìn)行持續(xù)定期的理論知識(shí)及操作技能培訓(xùn)，能夠促進(jìn)員工的有效協(xié)調(diào)與配合，在促進(jìn)事業(yè)單位效益最大化的同時(shí)也增強(qiáng)了其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3人力資源管理要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理

3.1戰(zhàn)略人力資源管理之一：人員配備。合理配備人員，要根據(jù)崗位需要進(jìn)行人員選拔，這項(xiàng)工作在戰(zhàn)略實(shí)施中占據(jù)著非常重要的地位。在發(fā)展進(jìn)程加快的時(shí)候，需要管理人才進(jìn)入管理崗位。戰(zhàn)略人力資源管理需要對(duì)所需人才進(jìn)行充分的估計(jì)，事業(yè)的發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才都要提前進(jìn)行預(yù)測(cè)。同時(shí)選拔的人才必須要滿足單位發(fā)展的需要，要提前制定人員分配方案，人員不夠分配時(shí)要進(jìn)行新人招聘。在施行戰(zhàn)略人力資源管理的過(guò)程中可以開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，為每一個(gè)員工制定發(fā)展規(guī)劃，亦為未來(lái)發(fā)展需要儲(chǔ)備人力資源。

3.2戰(zhàn)略人力資源管理之二：人員選拔。戰(zhàn)略實(shí)施非常重要的一個(gè)點(diǎn)，就是要將合適的人放在合適的位置上。要根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略要求來(lái)挑選中層，在選拔過(guò)程中可依據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景和個(gè)人能力進(jìn)行。依據(jù)候選人的背景進(jìn)行選拔。要?jiǎng)?chuàng)建與戰(zhàn)略實(shí)施相適應(yīng)的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)，運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的力量來(lái)管理公司的業(yè)務(wù)。

3.3戰(zhàn)略人力資源管理之三：從事務(wù)型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性。事業(yè)單位人力資源管理必須進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，要從事務(wù)性轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性。在轉(zhuǎn)移的過(guò)程中要做好以下三個(gè)方面：一是不能局限于具體事物的管理，必須立足于事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。二是人力資源管理不能只關(guān)注當(dāng)下利益和短期利益，應(yīng)該把目光放的長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，注重人力資源管理所帶來(lái)的長(zhǎng)期效應(yīng)。三是人力資源管理部門不僅要積極參與到單位戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行當(dāng)中去，要重視對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。在這里要特別強(qiáng)調(diào)，人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，不是不重視具體事物，而是在管好具體事物的同時(shí)，還要進(jìn)行戰(zhàn)略性管理。

3.4戰(zhàn)略人力資源管理之四：通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工效能最大程度的發(fā)揮。這是一種用人所長(zhǎng)，人盡其才，整體互補(bǔ)式的管理。在實(shí)際的管理過(guò)程中，首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行合理的工作設(shè)計(jì)。在此基礎(chǔ)上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過(guò)人力資源的測(cè)試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長(zhǎng)的原則量才使用，實(shí)現(xiàn)人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。

第4篇：管理科學(xué)的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞:科學(xué)發(fā)展觀 人力資源管理

國(guó)際金融危機(jī)導(dǎo)致國(guó)際油價(jià)大幅下滑，對(duì)國(guó)內(nèi)石油天然氣行業(yè)形成巨大沖擊，新疆油田燃?xì)夤镜纳a(chǎn)經(jīng)營(yíng)也受到不小影響，面臨巨大的減員增效、開(kāi)源節(jié)流等壓力，人力資源管理面臨困局。在這一嚴(yán)峻行駛系，燃?xì)夤就ㄟ^(guò)深入學(xué)習(xí)和貫徹科學(xué)發(fā)展觀，以科學(xué)發(fā)展觀引領(lǐng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，在應(yīng)對(duì)和化解金融危機(jī)沖擊方面取得不錯(cuò)成效。本文將結(jié)合燃?xì)夤驹谪灤┞鋵?shí)科學(xué)發(fā)展觀引領(lǐng)企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，探討科學(xué)發(fā)展觀對(duì)企業(yè)人力資源管理的啟示。

1 科學(xué)發(fā)展觀與人力資源管理

科學(xué)發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)科學(xué)發(fā)展觀，而作為企業(yè)發(fā)展重要部分的人力資源管理更需要用科學(xué)發(fā)展觀的理念來(lái)指導(dǎo)。擺脫簡(jiǎn)單性、泛行政性、低技術(shù)性的事務(wù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，也必須把科學(xué)發(fā)展貫穿于人力資源管理的全過(guò)程、落實(shí)于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，而以人為中心的管理是現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢(shì)。在此基礎(chǔ)下的人力資源管理的實(shí)質(zhì)，就是要實(shí)現(xiàn)人的能力、個(gè)性、情緒、價(jià)值、人性的合理開(kāi)發(fā)與利用，把人力資源真正看成在生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)揮巨大能動(dòng)作用并創(chuàng)造價(jià)值的資本，在管理中實(shí)現(xiàn)人力資本的保值與增值，促進(jìn)人的全面發(fā)展。

2 新疆油田公司科學(xué)發(fā)展觀引領(lǐng)企業(yè)人力資源管理的主要啟示

2.1 樹(shù)立正確的人力資源管理理念

人力資源是決定企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中獲取收益的最重要因素就表現(xiàn)為企業(yè)的人才資源，因此企業(yè)要贏得自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的重視，轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立“人才第一”的觀念。新疆油田燃?xì)夤救瞬排囵B(yǎng)、人才使用中，提出了“職工隊(duì)伍創(chuàng)一流”的人才理念，，把人才視為企業(yè)的第一資源，尊重并激發(fā)每位員工的能力和潛力。通過(guò)培養(yǎng)、引進(jìn)等各種措施，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍專業(yè)合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效、團(tuán)結(jié)協(xié)作，適應(yīng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要。

2.2 實(shí)施科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，調(diào)動(dòng)員工積極性

在科學(xué)發(fā)展觀的指引下，新疆油田燃?xì)夤菊{(diào)整和修訂績(jī)效評(píng)級(jí)體系，績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)更加合理科學(xué)。根據(jù)HSE管理體系，管理干部、專業(yè)技術(shù)干部按照《關(guān)于開(kāi)展一般管理和專業(yè)技術(shù)崗位人員考核工作通知》要求，結(jié)合公司實(shí)際，從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面共14項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行;操作工的考核評(píng)價(jià)主要是崗位技能、崗位資質(zhì)取證等形式進(jìn)行。2008年又制定新的考評(píng)準(zhǔn)則，對(duì)液化氣操作工崗位、天然氣輸配工崗位、特殊工種崗位以及通用崗位績(jī)效進(jìn)行考核，使得公司考核范圍覆蓋所有操作工崗位?？?jī)效考核的完善，在一定程度上調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，促進(jìn)了公司各項(xiàng)工作的圓滿完成。

2.3 強(qiáng)化培訓(xùn)管理，促進(jìn)員工技能全面發(fā)展

員工教育培訓(xùn)工作是涉及到企業(yè)發(fā)展和人力資源有效開(kāi)發(fā)的重要工作，新疆油田燃?xì)夤窘Y(jié)合公司運(yùn)行實(shí)踐，推行了一套行之有效的培訓(xùn)體系，主要包括:一是制訂和完善了各項(xiàng)規(guī)章制度，使員工教育培訓(xùn)工作有章可循，二是嚴(yán)把員工教育培訓(xùn)質(zhì)量關(guān)，選聘具有豐富的現(xiàn)場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)和理論基礎(chǔ)，責(zé)任心強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任兼職教師，并通過(guò)員工和督學(xué)對(duì)授課教師的評(píng)價(jià)作為教師續(xù)聘的依據(jù)。同時(shí)對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容嚴(yán)格審查，要求培訓(xùn)教師嚴(yán)格按照公司的培訓(xùn)計(jì)劃和要求，嚴(yán)格備課和準(zhǔn)備課件，并要求將課件交由組織人事科審核通過(guò)后方可開(kāi)課。三是將學(xué)員的考核成績(jī)納入個(gè)人檔案，作為員工個(gè)人能力評(píng)價(jià)、競(jìng)聘崗位、職稱評(píng)定和晉升考核的依據(jù)。2008年度組織公司員工參加了集團(tuán)公司、油田公司及其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的各類培訓(xùn)144人次，分別為《安全教師資格證》，《HSE內(nèi)審員培訓(xùn)班》，《城市燃?xì)鈱I(yè)技術(shù)骨干培訓(xùn)班》，《安全管理干部研討班》《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位主要負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)管理人員資格培訓(xùn)班》《GB/T1.1標(biāo)準(zhǔn)編寫培訓(xùn)班》《環(huán)境、健康管理知識(shí)培訓(xùn)班》《安全干部研討班》等53個(gè)班次的培訓(xùn)。培訓(xùn)的成功進(jìn)行，提升了員工的技能水平，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供了保障。

2.4 調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，是人力資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的決定因素。在此新疆油田燃?xì)夤疽环矫婕訌?qiáng)企業(yè)人才預(yù)測(cè)規(guī)劃，制定企業(yè)近期和中長(zhǎng)期人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)人力資源進(jìn)行合理布局和調(diào)劑，做好人才的儲(chǔ)備。另一方面通過(guò)各種有利途徑不斷改善人才存量。對(duì)關(guān)鍵性人才重點(diǎn)開(kāi)發(fā)、重點(diǎn)培養(yǎng)，對(duì)緊缺人才加快開(kāi)發(fā)、提前培養(yǎng)，同時(shí)通過(guò)學(xué)歷教育、新專業(yè)新知識(shí)和能力培訓(xùn)，不斷優(yōu)化存量人才專業(yè)結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)。此外積極做好人才的引進(jìn)，有計(jì)劃、有重點(diǎn)引進(jìn)高級(jí)管理人才和高級(jí)專業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)人才高地?cái)U(kuò)容。

2.5 以人為本，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展

科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，也必須堅(jiān)持以人為本。在貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀中，一方面以人為本，逐步解決企業(yè)發(fā)展中各種不協(xié)調(diào)問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)愛(ài)國(guó)守法、明禮誠(chéng)信、團(tuán)結(jié)互助、扶危濟(jì)貧、充滿活力、安定有序、員工之間和諧相處、企業(yè)與員工全面和諧發(fā)展的目標(biāo)。另一方面新疆油田燃?xì)夤竟炯涌炝薍SE體系文件的編制工作，編制完成燃?xì)夤?HSE管理手冊(cè)和程序文件，成立了HSE體系辦(監(jiān)督辦)，采取“安全風(fēng)險(xiǎn)保證金制度”、“安全生產(chǎn)指標(biāo)責(zé)任狀”等有效的防范手段和控制措施隱患防止安全事故發(fā)生，以便減少可能引起的人員傷害、財(cái)產(chǎn)損失和環(huán)境污染，給員工創(chuàng)造一個(gè)良好的生產(chǎn)生活環(huán)境。

3 小結(jié)

國(guó)際金融危機(jī)對(duì)新疆油田燃?xì)夤救肆Y源管理形成巨大沖擊，為應(yīng)對(duì)和化解危機(jī)，實(shí)踐以科學(xué)發(fā)展觀引領(lǐng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，本文在淺析科學(xué)發(fā)展觀與人力資源管理內(nèi)在邏輯關(guān)系的基礎(chǔ)上，將結(jié)合新疆油田燃?xì)夤緦?shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從樹(shù)立正確的人力資源管理理念、實(shí)施科學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)體系、強(qiáng)化培訓(xùn)、調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)、以人為本對(duì)企業(yè)人力資源管理的啟示，對(duì)企業(yè)人力資源管理貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀提供參考建議。

參考文獻(xiàn)

[1] 馬先立.樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)和利用[J].理論學(xué)刊，2004，(5).

第5篇：管理科學(xué)的認(rèn)識(shí)范文

在一個(gè)學(xué)校，學(xué)生管理工作是學(xué)校管理的一個(gè)重要組成部分，這個(gè)工作直接關(guān)系到校風(fēng)校貌辦學(xué)質(zhì)量，畢業(yè)生安置等一系列問(wèn)題。學(xué)生管理工作的主體是班主任和學(xué)生科，他們的重要作用已達(dá)成共識(shí)，而一般任課教師在學(xué)生管理中的作用則往往被忽略，這一點(diǎn)應(yīng)引起足夠的重視，如果班級(jí)每一位任課教師都非常重視學(xué)生管理，那么班主任工作做起來(lái)也有根有據(jù)，得心應(yīng)手。

往往學(xué)生只怕班主任，只要一聽(tīng)老班來(lái)了，馬上變得規(guī)規(guī)矩矩，安安靜靜，一副乖學(xué)生的模樣，給班主任留下所謂的好印象。給班主任工作帶來(lái)很大困難。而任課教師只管上課，上完課就走人，所以有時(shí)看見(jiàn)或聽(tīng)見(jiàn)班上亂哄哄，也無(wú)所謂，認(rèn)為這不是份內(nèi)的事，任課教師停課，叫家長(zhǎng)，寫檢查，當(dāng)然一副“不怕”的神態(tài)。這種現(xiàn)象的根源就在于：班主任抓學(xué)生管理，而任課教師只講課，學(xué)生管理抓的不嚴(yán)或不抓，甚至有時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)生違反課堂紀(jì)律，諸如上課睡覺(jué)，看課外書也不給也指正。教師的工作是雙向的，如果老師上課要求嚴(yán)，那么他的課堂紀(jì)律就肯定相對(duì)要好，否則學(xué)生就會(huì)從老師那得到反饋信息，放松自我，紀(jì)律肯定要差，甚至出現(xiàn)逃課、出去打電子游戲、賭博等嚴(yán)重不良現(xiàn)象。這種管理模式造成學(xué)生在班主任面前一個(gè)樣，任課教師面前一個(gè)樣，學(xué)生就像變色龍，對(duì)其身心發(fā)展極為不利，并且增加了班主任工作的難度，了解學(xué)生片面，如若不能及時(shí)，準(zhǔn)確地把握學(xué)生學(xué)習(xí)、生活的新動(dòng)態(tài)，就會(huì)發(fā)生打架、喝酒、聚眾賭博的惡性事件的發(fā)生。

任課教師經(jīng)常給學(xué)生上課，與學(xué)生相處時(shí)間甚至比班主任還多。在課堂上，任課教師的知識(shí)、談吐、儀表、氣質(zhì)，對(duì)工作的熱情，對(duì)事業(yè)的執(zhí)著，對(duì)學(xué)生的愛(ài)護(hù)，對(duì)美好事物的追求，嚴(yán)于律己的作風(fēng)，孜孜不倦的誨人精神，一點(diǎn)一滴地在講課的過(guò)程中潛移默化到學(xué)生思想中，這種教育有時(shí)比班主任有針對(duì)性的專題講座效果還要好。如果任課教師在建立比較強(qiáng)的管理意識(shí)并及時(shí)把學(xué)生的情況向班主任反映，則會(huì)對(duì)班主任的工作起積極的配合作用。

在職業(yè)技術(shù)學(xué)院工作幾年來(lái)，我總結(jié)出任課教師參與學(xué)生管理工作主要在三個(gè)階段，一是在課前，二是在課堂上，三是課余時(shí)間。

首先在課前，任課教師一進(jìn)課堂，第一件事應(yīng)查對(duì)人數(shù)，進(jìn)行考勤登記，對(duì)未到者應(yīng)詳細(xì)詢問(wèn)原因，有些同學(xué)請(qǐng)假理由不是很充分，有的在第一節(jié)還在，第二節(jié)就不見(jiàn)了的人影，這些情況應(yīng)立即班主任了解，及早制止，以防學(xué)士向深淵越陷越深。

對(duì)于儀表，特別是夏天，天氣炎熱，要求學(xué)生勤理發(fā)，勤洗澡，不隨地吐痰，要求注意個(gè)人衛(wèi)生和班級(jí)衛(wèi)生，對(duì)穿背心、褲衩、拖鞋進(jìn)教室的學(xué)生，讓其明白學(xué)生規(guī)范的著裝要求，自查自糾，自覺(jué)提高文明程度，從而杜絕類似的現(xiàn)象發(fā)生。

春天和夏天下午的課，學(xué)生容易困乏，有一次下午的課，班長(zhǎng)一喊起立，有的學(xué)生拖拖拉拉，懶懶洋洋，針對(duì)這種現(xiàn)象，我簡(jiǎn)單跟學(xué)生講“起立”意義：一是體現(xiàn)對(duì)老師的尊重；二是體現(xiàn)班級(jí)的精神面貌；三是體現(xiàn)學(xué)生的個(gè)人朝氣；別小看小小的“起立”，作用可不小，經(jīng)這么一說(shuō)，從此上課大家都能迅速、整齊的起立，課堂紀(jì)律也有明顯的好轉(zhuǎn)。

新生第一年剛?cè)胄r(shí)，上課前總有學(xué)生嘴里插個(gè)棒棒糖，教室里、教室門口地上扔幾個(gè)棒棒棍、糖紙，造成衛(wèi)生臟、亂、差，針對(duì)這種現(xiàn)象，上課前兩分鐘對(duì)大家說(shuō)：“我看我們班上有同學(xué)吃棒棒糖，讓我想起剛斷奶的嬰兒吮著一個(gè)空奶嘴，是不是這些學(xué)生正處在心里斷奶階段”。只這一句話，班上著這種既不雅觀又亂花錢的現(xiàn)象逐漸銷聲匿跡，衛(wèi)生也比從前有大的好轉(zhuǎn)。

通過(guò)課前的一些瑣事，以事論事，言簡(jiǎn)意賅，讓學(xué)生自覺(jué)提高覺(jué)悟，做講文明、樹(shù)新風(fēng)、懂禮貌的時(shí)代新人。

其次在課堂上，一堂課45分鐘，任課老師的主要任務(wù)還是傳授知識(shí)，學(xué)生仍以學(xué)為主，在講課中穿插思想教育，要畫龍點(diǎn)睛，切中要害，切不可過(guò)多展開(kāi)，以免影響教學(xué)進(jìn)度，分散學(xué)生注意力。比如在課堂上出現(xiàn)學(xué)生睡覺(jué)，開(kāi)小差，交頭接耳，看課外書，甚至打牌、下棋的現(xiàn)象馬上制止。結(jié)合社會(huì)實(shí)際：下崗現(xiàn)象，競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，市場(chǎng)就業(yè)，畢業(yè)分配動(dòng)向，三言兩語(yǔ)來(lái)鞭策學(xué)生，讓其明確學(xué)習(xí)目的，端正學(xué)校態(tài)度，如果不聞不問(wèn)，裝作沒(méi)看見(jiàn)，必然會(huì)影響教學(xué)質(zhì)量，降低學(xué)習(xí)興趣，等下次上課，還會(huì)照舊，不僅讓其認(rèn)識(shí)不到自身錯(cuò)誤，還會(huì)產(chǎn)生壞效應(yīng)，別的同學(xué)紛紛效仿，從而造成惡性循環(huán)：上課睡覺(jué)，下課精神十足；白天睡覺(jué)，晚上睡不著，從而影響別的同學(xué)正常的休息，所以任課教師一定在課堂上樹(shù)立管理意識(shí)。

最后在是課余，由于職業(yè)技術(shù)學(xué)院本身的特點(diǎn)：基礎(chǔ)普遍較差，素質(zhì)低，意識(shí)薄弱，則更需要每一位教師時(shí)時(shí)刻刻監(jiān)督，督促學(xué)生，使其養(yǎng)成良好的生活、學(xué)習(xí)習(xí)慣。如果任課教師見(jiàn)了學(xué)生的一些不良現(xiàn)象，如：亂扔瓜果皮、包裝袋，著裝不整，吸煙、喝酒、賭博等現(xiàn)象不聞不問(wèn)，不僅僅是沒(méi)有教育學(xué)生，而且也有損人民教師的光榮稱號(hào)，得不到學(xué)生的尊重。所以對(duì)學(xué)生的任何不良行為無(wú)論何時(shí)何地每一位教職員工都有責(zé)任制止，批評(píng)教育，更不用說(shuō)任課教師了。只有這樣才能讓學(xué)生感到老師時(shí)時(shí)都在關(guān)心他，特別是職業(yè)技術(shù)學(xué)院生一般都是十八、九歲，正處在幻想、沖動(dòng)、浮躁、迷茫的年齡，容易做出一些偏激的事情，更需要時(shí)時(shí)提醒、及時(shí)向班主任反饋，使班主任掌握思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)進(jìn)行專題教育，形成齊抓共管的局面。

俗語(yǔ)說(shuō)，教師給學(xué)生一碗水，自己必須有一桶水，并且還是一桶不斷更新的水。所以任課教師也要不斷提高自身素質(zhì)，明確身教重于言教，從各方向嚴(yán)格要求自己，時(shí)刻不忘自己是一名受人尊敬的人民教師，要以淵博的知識(shí)，崇高的情操影響學(xué)生，使他們耳濡目染，自覺(jué)接受教育，要求學(xué)生做到的，自己必須首先做到。對(duì)犯有錯(cuò)誤的同學(xué)不能看不起，充分掌握它們的心理特點(diǎn)及心理動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)其點(diǎn)滴優(yōu)點(diǎn)，巧妙而藝術(shù)地指出其不足，批評(píng)與鼓勵(lì)相結(jié)合，使其體會(huì)到老師的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，從而在內(nèi)心接受老師的批評(píng)指正，不致產(chǎn)生消極抵觸情緒。

第6篇：管理科學(xué)的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞:物理常數(shù);光速;普朗克常數(shù)

基本物理常數(shù)是物理學(xué)中的一些普適常數(shù)，是人類在探索客觀世界基本運(yùn)動(dòng)規(guī)律的過(guò)程中提出和確定的基本物理常量。這些常數(shù)與自然科學(xué)的各個(gè)分支有著密切的關(guān)系，在科學(xué)理論的提出和科學(xué)試驗(yàn)的 發(fā)展 中起著很重要的作用?；疚锢沓?shù)包括牛頓引力常數(shù)g、真空中的光速c、普朗克常數(shù)h、基本電荷e、 電子 靜止質(zhì)量me、阿伏伽德羅常數(shù)na等。

物理學(xué)中許多新領(lǐng)域的開(kāi)辟以及重大物理理論的創(chuàng)立，往往與相關(guān)基本物理常數(shù)的發(fā)現(xiàn)或準(zhǔn)確測(cè)定密切相關(guān)?；疚锢沓?shù)描繪和反映了物理世界的基本性質(zhì)和特征，它們?yōu)椴煌I(lǐng)域的區(qū)分提供了定量的標(biāo)準(zhǔn)?；疚锢沓?shù)的測(cè)定及其精度的不斷提高，經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的 歷史 時(shí)期，生動(dòng)地反映了實(shí)驗(yàn)技術(shù)和測(cè)量方法的發(fā)展與更新，現(xiàn)在，許多基本物理常數(shù)的精度已達(dá)10-6量級(jí)，有的甚至達(dá)到10-8～10-10量級(jí)。本文限于篇幅，僅以光速c和普朗克常數(shù)h為例來(lái)說(shuō)明。

光速是光波的傳播速度，原與聲波、水波等的傳播速度類似，并不具有任何“特殊的”的地位。但細(xì)分析起來(lái)，光速也似乎確有一些特殊之處。其一是光速的數(shù)值非常大，遠(yuǎn)非其他各種波動(dòng)速度所能比擬；其二是光波可以在真空中傳播，而其他波動(dòng)則離開(kāi)了相應(yīng)的彈性介質(zhì)便不復(fù)存在，由此引來(lái)了關(guān)于以太（假想的彈性介質(zhì)）的種種爭(zhēng)論。

1865年麥克斯韋建立了電磁場(chǎng)方程組，證明了電磁波的存在，并推導(dǎo)出了電磁波的速度c等于電流的電磁單位與靜電單位之比。1849年斐索用實(shí)驗(yàn)測(cè)出光在空氣中的傳播速度為c =3.14858×108米/秒。分屬光學(xué)和電磁學(xué)的不相及的兩個(gè)傳播速度c電磁波與c光波之間出乎意料的驚人相符，使麥克斯韋立即意識(shí)到光波就是電磁波。于是，以c為橋梁把以前認(rèn)為彼此無(wú)關(guān)的光學(xué)與電磁學(xué)統(tǒng)一了起來(lái)。同時(shí)，由于電磁波傳播依賴的是電磁場(chǎng)的內(nèi)在聯(lián)系，無(wú)需任何彈性介質(zhì)，使得“以太”的存在和不存在沒(méi)有什么差別，不需要強(qiáng)加在它身上種種性質(zhì)。至此，光速c的地位陡然升高。

麥克斯韋電磁場(chǎng)理論揭示了電磁場(chǎng)運(yùn)動(dòng)變化的規(guī)律，統(tǒng)一了光學(xué)與電磁學(xué)，開(kāi)創(chuàng)了物理學(xué)的新時(shí)代。但同時(shí)它也提出了新的更深刻的問(wèn)題：麥克斯韋方程組只適用于某個(gè)特殊的慣性系還是適用于一切慣性系。如果麥克斯韋方程組只適用于某個(gè)特殊的慣性系，則不僅違背相對(duì)性原理，且該慣性系就是牛頓的絕對(duì)空間，地球相對(duì)它運(yùn)動(dòng)將受到以太風(fēng)的吹拂，然而試圖探測(cè)其影響的michelson-mor1ey實(shí)驗(yàn)卻得出了否定的結(jié)果。如果麥克斯韋方程組適用于一切慣性系，則根據(jù)伽利略變換得出的經(jīng)典速度合成規(guī)律，在不同慣性系中的光速應(yīng)不同，甚至?xí)霈F(xiàn)違背因果關(guān)系的超光速現(xiàn)象，也難以解釋?？傊?，對(duì)于麥克斯韋電磁場(chǎng)理論，伽利略變換和相對(duì)性原理之間存在著不可調(diào)和的深刻矛盾。直至1905年einstein以相對(duì)性原理和光速不變?cè)頌榍疤?，并借助洛倫茲變換方程建立起狹義相對(duì)論之后，這一切矛盾和困惑才最終得以解決。

由此可見(jiàn)，真空中的光速c從光波的速度上升為一切電磁波的傳播速度之后，又進(jìn)一步成為一切實(shí)際物體和信號(hào)速度的上限，并且在任何慣性系中c的取值都相同。c作為基本物理常數(shù)，提供了不可逾越的速度界限，從根本上否定了一切超距作用，成為相對(duì)論和新時(shí)空觀的鮮明標(biāo)志，同時(shí)又成為是否需要考慮相對(duì)論效應(yīng)的定量判斷標(biāo)準(zhǔn)。

1900年普朗克為解釋黑體輻射，提出諧振子能量不連續(xù)的大膽假設(shè)。1905年einstein為解釋光電效應(yīng)，把能量子假設(shè)推廣到電磁波，提出“光量子”。1924年德布羅意通過(guò)粒子與波的對(duì)比，假設(shè)微觀粒子也具有波動(dòng)性，也就是波粒二象性，設(shè)其動(dòng)量為p，則其德布洛依波長(zhǎng)由下式絕定：pλ=h，這里h是一常量，叫普朗克常數(shù)，h幾乎處處出現(xiàn)，它宣告物理學(xué)新的研究領(lǐng)域——量子物理學(xué)誕生了。

量子物 理學(xué) 的進(jìn)展表明，普朗克常數(shù)h是量子物理學(xué)的重要常數(shù)，凡是涉及量子效應(yīng)的一切物理量都與它有關(guān)，h不僅必然成為微觀粒子運(yùn)動(dòng)特征的定量標(biāo)準(zhǔn)，而且成為劃分量子物理與經(jīng)典物理的定量界限（正如c是劃分相對(duì)論與非相對(duì)論的定量界限一樣）。如果物理體系具有作用量綱的物理量與h可相比擬，則該體系的行為必須在量子力學(xué)的框架內(nèi)描述；反之，如果物理體系具有作用量綱的物理量遠(yuǎn)大于h，則經(jīng)典物理學(xué)的 規(guī)律 就在足夠的精確度對(duì)該體系有效。普朗克常數(shù)h的深刻含義和重要地位，使之得以躋身基本物理常數(shù)之列。

普朗克常數(shù)h的一個(gè)意外而有趣的含義在于，它是一個(gè)直接關(guān)系到宇宙存在形式的基本常數(shù)。宇宙中廣泛存在著有形的物質(zhì)與輻射，其間的能量交換（如物體發(fā)光或吸收光）遵從一條物理原理，即能量按自由度均分。如果不存在普朗克常數(shù)，即若h=0，則表明輻射與有形物質(zhì)之間的能量交換可任意進(jìn)行。由于輻射的自由度與頻率的平方成正比，隨著頻率增高，輻射自由度在數(shù)量上是沒(méi)有上限的。因此，輻射通過(guò)與有形物質(zhì)的能量交換，將不斷地從有形物質(zhì)中吸取能量，最終導(dǎo)致有形物質(zhì)的毀滅。于是，整個(gè)宇宙只剩下輻射，沒(méi)有原子、分子，沒(méi)有氣體、液體、固體等，生命與人類當(dāng)然無(wú)從談及。幸而普朗克常數(shù)h不為零，輻射的能量是不連續(xù)的，存在著ε=hv的能量臺(tái)階，波長(zhǎng)越短頻率越高的輻射其能量臺(tái)階越高，在與有形物質(zhì)的能量交換中越不起作用，相應(yīng)的輻射自由度凍結(jié)，從而使有形物質(zhì)與幅射的能量交換受到限制，兩者才能達(dá)到平衡，我們這個(gè)宇宙才能以當(dāng)今豐富多采的形式存在下去。

下面介紹一下近代精確測(cè)量c和h的方法。

測(cè)量真空中光速的精確方法是，直接測(cè)量激光的頻率ν和真空波長(zhǎng)λ，由兩者乘積得出真空光c。1972年，通過(guò)測(cè)量甲烷譜線的頻率與真空波長(zhǎng)，得出真空中光速為c＝299792458±1.2米/秒。1983年第17屆國(guó)際計(jì)量大會(huì)規(guī)定新的米定義為：“米是1/299792458秒的時(shí)間間隔內(nèi)光在真空中行程的長(zhǎng)度?！庇捎诠馑偈嵌x，不確定度為零，從此不再需要任何測(cè)量，結(jié)束了300多年精密測(cè)量c的 歷史 。

h首先由普朗克給出，普朗克利用黑體輻射位移定律中的wien常數(shù)b與k（boltzmann常數(shù)）、c、h的關(guān)系，由b、k、c算出h，用實(shí)驗(yàn)方法測(cè)定h則始于millikan，他利用光電效應(yīng)的實(shí)驗(yàn)得出h，近代精確測(cè)定h的方法是利用josephson效應(yīng)，這是超導(dǎo)體的一種量子效應(yīng)。

1900年，thomson在 總結(jié) 以往幾百年的物理學(xué)時(shí)指出：“在已經(jīng)基本建成的 科學(xué) 大廈中，后輩物理學(xué)家似乎只要做一些零碎的修補(bǔ)工作就行了；但是，在物理學(xué)晴朗天空的遠(yuǎn)處，還有兩朵令人不安的烏云?！边@兩朵烏云就是當(dāng)時(shí)無(wú)法解釋的黑體輻射和michel-son—morley實(shí)驗(yàn)，正是它們引起了物理學(xué)的深刻變革，導(dǎo)致量子力學(xué)和相對(duì)論的誕生，與此同時(shí)出現(xiàn)了兩個(gè)基本物理常數(shù)h和c。

參考 文獻(xiàn)

[1] [美]威切曼著，復(fù)旦大學(xué)物理系譯，《量子物理學(xué)》，科學(xué)出版社，1978年

第7篇：管理科學(xué)的認(rèn)識(shí)范文

[關(guān)鍵詞] 心血管科；人性化護(hù)理；干預(yù)

[中圖分類號(hào)] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1674-0742（2017）01（b）-0156-03

[Abstract] Objective To study and analyze the effect of humanistic nursing intervention in the department of Cardiovascular. Methods Random selection 100 cases of patients with Cardiovascular diseases treated in our hospital from June 2014 to June 2016 were selected as the research objects and randomly divided into two groups with 50 cases in each， the control group adopted the routine nursing， while the research group adopted the routine nursing and humanistic nursing， and the effect of the two groups was analyzed. Results The health behavior score， self-management level score and quality of life score in the research group were respectively（90.42±1.06）point， （92.62±2.06）point and （94.63±2.92）point， and the differences between the two groups had statistical significance（P

[Key words] Department of cardiovascular； Humanistic nursing； Intervention

心血管疾病是R床的治療上比較的常見(jiàn)和多發(fā)的疾病，對(duì)患者的機(jī)體健康帶來(lái)嚴(yán)重威脅[1-2]。目前心血管疾病的發(fā)病率呈逐年上升的趨勢(shì)，是死亡率較高的疾病類型之一，心血管疾病的臨床治療十分重要，但治療期間進(jìn)行科學(xué)的護(hù)理干預(yù)對(duì)患者來(lái)說(shuō)同樣重要，人性化護(hù)理是針對(duì)每位患者的心理狀況、日常生活和飲食習(xí)慣等方面進(jìn)行針對(duì)性的護(hù)理干預(yù)，同時(shí)增加基礎(chǔ)護(hù)理和環(huán)境護(hù)理，進(jìn)一步提高患者住院期間的舒適感，能夠在一定程度上提高患者的自我管理水平，進(jìn)而提高臨床治療效果，此外，還能提升患者及其家屬對(duì)相關(guān)醫(yī)護(hù)人員的滿意度，有利于建立和諧的醫(yī)療氛圍。該文對(duì)于心血管科實(shí)施人性化護(hù)理干預(yù)的效果進(jìn)行一定的研究與探討，將該院2014年6月―2016年期間收治的100例心血管疾病患者作為對(duì)象進(jìn)行研究，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

隨機(jī)選取于該院就診和接受治療的100例心血管疾病患者作為臨床研究的對(duì)象，根據(jù)隨機(jī)數(shù)字表法均分為研究組和對(duì)照組，每組各有50例患者。對(duì)照組中，有30例男性患者，有20例女性患者，患者的年齡為50～75歲，平均年齡為（63.25±1.16）歲。其中14例高血壓患者，12例心肌炎患者，8例急性心肌梗死患者，5例心律失?；颊?，6例高血壓合并支氣管哮喘患者，5例心肌炎合并糖尿病患者。研究組中，有29例男性患者，有21例女性患者，患者的年齡為51～76歲，平均年齡為（63.24±1.16）歲。其中13例高血壓患者，11例心肌炎患者，9例急性心肌梗死患者，6例心律失?；颊撸?例高血壓合并支氣管哮喘患者，6例心肌炎合并糖尿病患者。研究組心血管疾病患者和對(duì)照組心血管疾病患者的性別占比、平均年齡、平均病程、文化程度、所患有疾病的類型與病情的程度等因素差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。

1.2 方法

對(duì)對(duì)照組心血管疾病患者進(jìn)行常規(guī)護(hù)理。包括檢查患者的飲食情況、生命體征的變化情況以及日常大小便的通暢情況，詢問(wèn)患者睡眠狀態(tài)是否良好，指導(dǎo)患者識(shí)別常用藥物的名稱和服用方法，患者在輸液過(guò)程中護(hù)理人員要保證其安全性。對(duì)研究組心血管疾病患者在進(jìn)行常規(guī)護(hù)理的基礎(chǔ)上實(shí)施人性化護(hù)理干預(yù)，常規(guī)護(hù)理內(nèi)容與對(duì)照組相同，人性化護(hù)理方法為：①基礎(chǔ)護(hù)理干預(yù)：根據(jù)每位患者的病情判斷患者住院期間可能會(huì)出現(xiàn)的突況，根據(jù)分析結(jié)果為每位患者制定針對(duì)性的應(yīng)急護(hù)理方案，提高住院期間的護(hù)理質(zhì)量。②環(huán)境護(hù)理干預(yù)：保持患者病房的舒適和干凈，使患者的病房保持通風(fēng)及透氣，將病房?jī)?nèi)的溫濕度控制在適宜的范圍，勤換洗患者的床單等。③心理護(hù)理干預(yù)：心理護(hù)理是人性化護(hù)理內(nèi)容中比較重要的一項(xiàng)工作，患者的心理狀態(tài)會(huì)影響其治療依從性，進(jìn)而對(duì)治療效果產(chǎn)生影響，因此，護(hù)理人員需注意觀察患者的情緒變化情況，增加與患者之間的溝通和交流，按照不同患者的實(shí)際情況損失針對(duì)性的心理護(hù)理干預(yù)，緩解及改善患者的不良心理狀況。④飲食護(hù)理干預(yù)：心血管疾病患者的日常飲食需要十分注意，不當(dāng)?shù)娘嬍沉?xí)慣會(huì)影響治療效果，導(dǎo)致病情惡化，因此，護(hù)理人員應(yīng)積極指導(dǎo)患者進(jìn)行科學(xué)而合理的日常飲食，保證患者每天的食鹽攝入量需要低于6 g，并使患者戒煙、限酒等。

1.3 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

分析研究組心血管疾病患者和對(duì)照組心血管疾病患者的健康行為評(píng)分、自我管理水平評(píng)分、生活質(zhì)量評(píng)分及護(hù)理滿意度。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

使用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)相關(guān)實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料用（x±s）表示并實(shí)施t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用率（%）表示并實(shí)施χ2檢驗(yàn)，P

2 結(jié)果

2.1 兩組心血管疾病患者的護(hù)理效果比較

研究組心血管疾病患者的健康行為評(píng)分、自我管理水平評(píng)分、生活質(zhì)量評(píng)分與對(duì)照組心血管疾病患者對(duì)比，組間的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

2.2 兩組心血管疾病患者的護(hù)理滿意度比較

研究組心血管疾病患者的護(hù)理滿意度與對(duì)照組心血管疾病患者對(duì)比，組間的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3 討論

心血管疾病是因患者的血脂、血糖和血壓等相關(guān)指標(biāo)出現(xiàn)異常或者由于存在先天性的缺陷所引起的一種疾病[3-5]。近年來(lái)心血管疾病的發(fā)病率和死亡率逐漸上升，目前，對(duì)于心血管疾病患者多進(jìn)行被動(dòng)的治療及預(yù)防等[6-7]，但是，心血管疾病患者僅接受被動(dòng)的治療及預(yù)防不利于病情的改善，對(duì)患者的家庭也帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)[8-9]。同時(shí)，大多數(shù)心血管疾病患者需長(zhǎng)期在院接受治療，較長(zhǎng)的住院時(shí)間和疾病的折磨會(huì)導(dǎo)致患者產(chǎn)生各種負(fù)面情緒，進(jìn)而抗拒治療，因此，在心血管疾病患者住院接受治療期間進(jìn)行科學(xué)的護(hù)理干預(yù)十分必要。常規(guī)護(hù)理內(nèi)容較為簡(jiǎn)單，未深入了解患者的心理狀態(tài)，患者的心理情緒無(wú)法得到緩解，同時(shí)良好的住院環(huán)境也能改善患者的心理狀態(tài)，提高治療效果，因此，在進(jìn)行護(hù)理干預(yù)時(shí)還需從病房環(huán)境、心理疏導(dǎo)等方面著手。該院實(shí)施的人性化護(hù)理內(nèi)容包括基礎(chǔ)護(hù)理、環(huán)境護(hù)理、心理護(hù)理以及飲食護(hù)理4項(xiàng)。基礎(chǔ)護(hù)理干預(yù)中為每位患者制定針對(duì)性的應(yīng)急護(hù)理方案能夠避免患者因突況未得到及時(shí)治療而發(fā)生死亡；環(huán)境護(hù)理是為每位患者提供一個(gè)良好的住院環(huán)境，有利于緩解身心；心理護(hù)理是改善患者心理狀態(tài)的重要干預(yù)措施；飲食護(hù)理可幫助患者養(yǎng)成對(duì)自身疾病有利的飲食習(xí)慣。對(duì)心血管疾病患者進(jìn)行人性化護(hù)理干預(yù)則有助于患者從被動(dòng)的接受治療改為主動(dòng)的接受治療，明顯提高患者的治療效果及日常生活質(zhì)量等。

該研究顯示，研究組心血管疾病患者的健康行為評(píng)分、自我管理水平評(píng)分、生活質(zhì)量評(píng)分分別為（90.42±1.06）分、（92.62±2.06）分、（94.63±2.92）分，明顯高于對(duì)照組心血管疾病患者（P

綜上所述，給予心血管疾病患者人性化護(hù)理的效果較好，有助于心血管疾病患者的疾病治療及康復(fù)。

[參考文獻(xiàn)]

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第8篇：管理科學(xué)的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)；歷史教學(xué)；新課改；新理念；新手段

新課改已經(jīng)在全國(guó)推廣，在歷史教學(xué)中，如何才能把新課改的理念滲透到平常的課堂教學(xué)中，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。

一、更新教學(xué)觀念

傳統(tǒng)的教學(xué)是教師苦講，學(xué)生苦聽(tīng)，苦記，學(xué)生所學(xué)內(nèi)容是死的，根本不能靈活運(yùn)用。而新課改的要求是：注重培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立思考能力和創(chuàng)新精神，引導(dǎo)學(xué)生大膽質(zhì)疑、深入探究問(wèn)題，引導(dǎo)學(xué)生在教師的指導(dǎo)下，能夠主動(dòng)地、創(chuàng)新地學(xué)習(xí)。這就對(duì)教師提出了更高的要求：要改變?cè)瓉?lái)以教師為中心，轉(zhuǎn)為以學(xué)生學(xué)為中心；要使以前的課堂從“一言堂”變成 “群言堂”，引導(dǎo)學(xué)生積極參與到課堂教學(xué)中來(lái)，讓他們體驗(yàn)到參與的快樂(lè)，真正成為學(xué)習(xí)的主人。例如我在教第一冊(cè)中國(guó)古代史第一課“中華文明的起源”時(shí)，為了引導(dǎo)學(xué)生積極參與到教學(xué)之中，我設(shè)計(jì)這樣一個(gè)問(wèn)題：“假如你生活在當(dāng)時(shí)的環(huán)境下，你會(huì)如何生存下來(lái)？”學(xué)生自由討論回答，發(fā)散他們的思維，穿越到古代，這樣學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性就調(diào)動(dòng)起來(lái)了，課堂氣氛馬上活躍起來(lái)，興奮的暢談自己“古代的生活”，這樣，學(xué)生不僅深刻地理解了本課的知識(shí)，還收獲了快樂(lè)。

二、更新課堂教學(xué)模式

教材換了，教學(xué)方法也應(yīng)該做相應(yīng)的調(diào)整，教學(xué)模式進(jìn)行更新，才能適應(yīng)新課改的需要。新教材編排的體系，促進(jìn)了學(xué)生全面發(fā)展、體現(xiàn)了學(xué)生綜合素質(zhì)。要貫徹新教材的教學(xué)理念，就必須建立一種全新的開(kāi)放式課堂教學(xué)模式。這也就決定了歷史課堂必須具有探究性和開(kāi)放性，要有更深更廣的探究的空間。教師在課堂上要營(yíng)造一個(gè)濃厚的探究氛圍，并時(shí)刻關(guān)注他們?cè)谔骄窟^(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，使學(xué)生在探究的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、理解問(wèn)題、解決問(wèn)題。通過(guò)觀察，我發(fā)現(xiàn)，學(xué)生主要通過(guò)旅游、看歷史故事書籍、影視劇對(duì)古代歷史以及歷史人物了解得比較多。所以，我就經(jīng)常進(jìn)行歷史故事大擂臺(tái)賽，開(kāi)展說(shuō)說(shuō)你對(duì)影視劇歷史人物的看法等活動(dòng)，來(lái)調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)歷史的積極性。同時(shí)，我發(fā)現(xiàn)，學(xué)生喜歡對(duì)問(wèn)題進(jìn)行辯論，于是，我因勢(shì)利導(dǎo)，在歷史課堂上，經(jīng)常設(shè)計(jì)一些問(wèn)題，讓學(xué)生展開(kāi)充分的討論，例如，商鞅變法是成功了還是失敗了？他最后被五馬分尸值不值？武則天是中國(guó)歷史上唯一的女皇帝，你對(duì)女人當(dāng)皇帝有何看法？通過(guò)這一系列的問(wèn)題，讓學(xué)生收集資料，尋找證據(jù)，駁倒別人的觀點(diǎn)。學(xué)生尋找論據(jù)、辯駁的過(guò)程，就是他們學(xué)習(xí)進(jìn)步的過(guò)程。課堂引入辯論，符合學(xué)生的認(rèn)知特征和心理，減少了枯燥的歷史理論和概念的灌輸，符合生活，符合實(shí)際，并且使學(xué)生能夠興趣盎然地參與到課堂中來(lái)，達(dá)到了良好的課堂效果。當(dāng)然，也可采用小組討論、合作探究、交流展示等新的課堂教學(xué)模式。

三、更新教學(xué)手段

傳統(tǒng)的教法，老師一只粉筆、一本書，從頭講到尾，下課學(xué)生背，這種現(xiàn)象必須改變。面對(duì)新教材教師一定要深入研究問(wèn)題，巧妙營(yíng)造環(huán)境，激發(fā)學(xué)生積極探索問(wèn)題，來(lái)培養(yǎng)學(xué)生思維能力。通過(guò)層層設(shè)問(wèn)，教師要讓學(xué)生學(xué)會(huì)如何發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。教材形式發(fā)生變化，要想體現(xiàn)新的課改理念，這就要求教師使用各種不同的教學(xué)手段，而且會(huì)使用現(xiàn)代化的教學(xué)手段，這樣才能吸引學(xué)生的注意力。海量的信息需收集，大量的圖片需展示，大量的實(shí)物需展示，大量情境要用多媒體展示，這樣才能有助于學(xué)生學(xué)習(xí)。比如，在講“鄭成功”時(shí)，就播放了一段電影《鄭成功》的片斷，把學(xué)生帶進(jìn)歷史的“情境” 中去，盡可能地使學(xué)生身臨其境，感受那段波瀾壯闊的歷史，學(xué)生看過(guò)之后很激動(dòng)，然后再跟隨教師學(xué)習(xí)這一段歷史，效果很好。所以，每一課的歷史情境，我都盡量制成多媒體課件，然后配上音樂(lè)、動(dòng)畫、視頻等，上課時(shí)，學(xué)生會(huì)興奮起來(lái)，大大地提高了學(xué)習(xí)效率。當(dāng)然，如有條件也可參觀歷史博物館，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)，一定要突破課堂的限制，由課內(nèi)延伸到課外。

四、更新作業(yè)設(shè)計(jì)

教材的變化，課程理念的變化，學(xué)生學(xué)習(xí)方式的變化等等，都要求作業(yè)也要做相應(yīng)的變化。傳統(tǒng)的作業(yè)，學(xué)生不是背書就是寫練習(xí)冊(cè)。只能應(yīng)付考試，沒(méi)有任何利用史料解決問(wèn)題的能力，所學(xué)知識(shí)都是死的，這種作業(yè)必須改變。這要求歷史教師要鼓勵(lì)學(xué)生充分利用豐富的網(wǎng)絡(luò)資源，查找一些歷史人物、歷史事件的詳細(xì)信息，豐富自己的歷史知識(shí)。比如，在學(xué)習(xí)完第18課“和抗擊沙俄”后，組織學(xué)生觀看了電影《鄭成功》，作業(yè)是：談?wù)劗?dāng)時(shí)鄭成功為什么能？康熙帝為什么能打敗沙俄？布置一些探究性的作業(yè)，讓學(xué)生自己去查資料，然后形成自己的觀點(diǎn)。比如：你認(rèn)為秦始皇是暴君還是英雄？允許學(xué)生有自己的觀點(diǎn)，只要自圓其說(shuō)即可。

新穎作業(yè)的設(shè)計(jì)，能讓學(xué)生碰撞出創(chuàng)新的火花，鍛造出創(chuàng)造性的思維。創(chuàng)新型，探究性的作業(yè)和社會(huì)實(shí)踐作業(yè)也必然受到學(xué)生的歡迎。同時(shí)學(xué)生可以運(yùn)用不同的思維進(jìn)行思考問(wèn)題，突破傳統(tǒng)，從而提高了學(xué)習(xí)歷史的興趣。

第9篇：管理科學(xué)的認(rèn)識(shí)范文

【摘要】建立科學(xué)的管理模式是實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生監(jiān)督行政相對(duì)人檔案規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理的基礎(chǔ)，作者從衛(wèi)生監(jiān)督行政相對(duì)人檔案整理規(guī)則、建檔和管理流程入手，介紹了鎮(zhèn)海區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所行政相對(duì)人檔案管理模式，并進(jìn)行了優(yōu)勢(shì)分析，以期為同行提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】行政相對(duì)人 檔案 管理模式

衛(wèi)生監(jiān)督行政相對(duì)人檔案是衛(wèi)生監(jiān)督機(jī)構(gòu)綜合檔案的重要組成部分，是單位主要職能活動(dòng)的真實(shí)記錄，加強(qiáng)這類檔案的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化管理，是深人發(fā)展衛(wèi)生監(jiān)督事業(yè)的重要依據(jù)和必要條件。根據(jù)《浙江省衛(wèi)生監(jiān)督行政相對(duì)人檔案整理規(guī)則》(試行)等有關(guān)規(guī)定，鎮(zhèn)海區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所結(jié)合實(shí)際，建立了轄區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生監(jiān)督行政相對(duì)人檔案管理模式，現(xiàn)介紹如下，以期為同行提供借鑒。

1基本情況

1.1鎮(zhèn)海區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督機(jī)構(gòu)基本情況

鎮(zhèn)海區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)6個(gè)街道(鎮(zhèn))的衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法工作，目前共有在職職工36人，其中一線衛(wèi)生監(jiān)督人員26人，共設(shè)5個(gè)科室:辦公室、綜合監(jiān)管科及三個(gè)分所。辦公室主要負(fù)責(zé)黨、政事務(wù)的綜合管理;綜合監(jiān)管科下設(shè)發(fā)證窗口，主要負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)工作的綜合管理，包括食品衛(wèi)生、公共場(chǎng)所衛(wèi)生的統(tǒng)管和指導(dǎo)工作，全區(qū)生活飲用水衛(wèi)生、化妝品衛(wèi)生、職業(yè)衛(wèi)生、放射衛(wèi)生、學(xué)校衛(wèi)生、醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生、傳染病衛(wèi)生及消毒產(chǎn)品衛(wèi)生的監(jiān)督管理工作;分所主要負(fù)責(zé)管轄街道(鎮(zhèn))內(nèi)的食品衛(wèi)生、公共場(chǎng)所衛(wèi)生的監(jiān)督管理工作，并配合綜合監(jiān)管科完成其它類別衛(wèi)生的監(jiān)管工作。該所對(duì)監(jiān)督員實(shí)行網(wǎng)格化、責(zé)任制管理，一名監(jiān)督員包干負(fù)責(zé)一定數(shù)量行政相對(duì)人的監(jiān)管工作。/

1.2鎮(zhèn)海區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督行政相對(duì)人基本情況

目前，鎮(zhèn)海區(qū)共設(shè)6個(gè)街道(鎮(zhèn))，區(qū)域面積246平方公里，總?cè)丝?5.3萬(wàn)人。根據(jù)衛(wèi)生許可(申報(bào))數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，至2008年6月30日，有效衛(wèi)生監(jiān)督行政相對(duì)人共7500戶，其中食品衛(wèi)生類5678戶、公共場(chǎng)所衛(wèi)生類1198戶、生活飲用水衛(wèi)生類5戶、職業(yè)衛(wèi)生類359戶，放射衛(wèi)生類16戶，醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生類253戶。

2衛(wèi)生監(jiān)督行政相對(duì)人檔案整理規(guī)則

2.1歸檔范圍

鎮(zhèn)海區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所依法對(duì)行政相對(duì)人進(jìn)行行政許可、監(jiān)督管理過(guò)程中直接形成的，具有查考利用價(jià)值的各種文字、圖表、磁性載體、電子文件等歷史記錄。凡是反映行政相對(duì)人管理的行政許可、變更、延續(xù)、復(fù)核、日常監(jiān)督管理、不良行為、注銷等活動(dòng)的文件材料均屬歸檔范圍，該所制訂了詳細(xì)的《行政相對(duì)人文件材料歸檔范圍和保管期限表》。

2.2歸檔要求

2.2.1歸檔文件材料必須是原件，能齊全、完整地記錄對(duì)衛(wèi)生監(jiān)督行政相對(duì)人管理的全過(guò)程。

2.2.2紙質(zhì)文件材料的紙張質(zhì)量和規(guī)格符合要求，字跡材料必須使用碳素墨水、藍(lán)黑墨水等符合檔案要求的耐久性材料。如原件為圓珠筆字跡、傳真件、復(fù)寫件等有不耐久性字跡材料的，應(yīng)復(fù)印一份附在原件后作為一份材料一并裝訂，且應(yīng)編頁(yè)號(hào)，并在復(fù)印材料正上方的空白處寫上“復(fù)制件”。//html/jianli/

2.2.3歸檔文件材料不得帶有普通釘書針、回形針等易腐蝕的金屬物，應(yīng)去除后歸檔。

2.3保管期限

衛(wèi)生監(jiān)督行政相對(duì)人檔案的保管期限以申請(qǐng)單位的有效期為準(zhǔn)，一般在申請(qǐng)單位歇業(yè)滿五年后，即可銷毀。

2.4歸檔時(shí)間

衛(wèi)生監(jiān)督行政相對(duì)人的文件材料處理完畢后，各科室(分所)應(yīng)及時(shí)收集、整理，當(dāng)年的所有文件材料最遲應(yīng)在次年一月底前歸檔，具體時(shí)間為:(l)行政許可、變更、延續(xù)文件材料應(yīng)于衛(wèi)生行政許可出證之日起二個(gè)月內(nèi)歸檔;(2)復(fù)核(年檢)、注銷文件材料應(yīng)在工作結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)歸檔;(3)監(jiān)督管理活動(dòng)的文件材料應(yīng)及時(shí)收集，可按年度整理，最遲應(yīng)在次年一月底前歸檔;(4)不良行為文件材料(即不良行為登記卷目錄及行政處罰決定書復(fù)印件)自結(jié)案之日起一個(gè)月內(nèi)完成資料收集和卷目錄登記工作，次年一月底前完成組卷歸檔工作。

2.5歸檔方法

2.5.1衛(wèi)生監(jiān)督行政相對(duì)人整理成相對(duì)獨(dú)立的保管單位，行政相對(duì)人的管理文件材料按照衛(wèi)生許可證發(fā)放，建立一證一檔，職業(yè)危害企業(yè)按申報(bào)建檔，建立一戶一檔。若一個(gè)行政相對(duì)人有多種監(jiān)督類別，按許可證分別建檔。一個(gè)行政相對(duì)人檔案可以整理成一盒或若干盒，如多盒應(yīng)排列在一起，并在檔號(hào)后編上分號(hào)，如:***一1、。。。月。//zuowen/

2.5.2一個(gè)行政相對(duì)人檔案分別由行政許可(申報(bào))、變更、延續(xù)、復(fù)核、日常監(jiān)督管理、不良行為、注銷共七類的若干卷組成(以下簡(jiǎn)稱七類)。以同一年度下每一類的文件材料為一卷(件)整理歸檔。

2.5.3檔號(hào)編制

2.5.3.1制訂全宗內(nèi)行政相對(duì)人檔案的各類代碼:(1)10種衛(wèi)生監(jiān)督類別分別用“01”一“10”代碼表示;(2)6個(gè)街道、鎮(zhèn)(即地區(qū))分別用a、b、c、d、e、f代碼表示。

2.5.3.2各類行政相對(duì)人檔案，檔號(hào)由“監(jiān)督類別及地區(qū)號(hào)一案卷號(hào)”組成，“監(jiān)督類別及地區(qū)號(hào)”填寫監(jiān)督類別與地區(qū)的組合代碼，一個(gè)監(jiān)督類別同一地區(qū)的檔案編一個(gè)流水號(hào)，如“ola一0015”。

2.5.3.3檔案編制流水號(hào)時(shí)，按照許可(申報(bào))的時(shí)間順序(如時(shí)間相同按照許可證號(hào)順序)排列、編號(hào)。

2.5.4目錄編制

2.5.4.1行政相對(duì)人登記檔案目錄。包括檔號(hào)、行政相對(duì)人名稱、行政相對(duì)人地址、許可證號(hào)(或申報(bào)號(hào))、發(fā)證日期、注銷日期、備注七項(xiàng)內(nèi)容，為便于分別檢索、統(tǒng)計(jì)食品衛(wèi)生中餐飲業(yè)、生產(chǎn)加工業(yè)、自制零售業(yè)、食品經(jīng)營(yíng)業(yè)的行政相對(duì)人檔案，要求在“備注”欄中填寫相應(yīng)類別的代字:餐、生、自、經(jīng)。

2.5.4.2盒內(nèi)目錄。盒內(nèi)目錄分總目錄和分類卷目錄。/

2.5.4.2.1盒內(nèi)總目錄。包括件號(hào)、內(nèi)容、日期、頁(yè)數(shù)、備注五項(xiàng)，放在盒內(nèi)文件材料的最上方，在該年度資料整理裝訂完畢后填寫。每盒編一個(gè)流水件號(hào)，并按年度一類別排序填寫，同一年度按照“七類”的順序，產(chǎn)生幾類文件材料依次填寫，沒(méi)有文件材料的類別不用填寫。

2.5.4.2.2卷目錄(即件內(nèi)目錄)。卷目錄放在該卷文件材料的最上方，根據(jù)“七類”卷的性質(zhì)不同，項(xiàng)目設(shè)置有所區(qū)別，“不良行為登記卷目錄”包括序號(hào)、處罰文號(hào)、案由、起止日期、違法事實(shí)、處罰決定、備注七項(xiàng)內(nèi)容，其余“六類”卷目錄包括序號(hào)、文號(hào)、文件題名、日期、頁(yè)號(hào)、備注六項(xiàng)內(nèi)容。在各類卷目錄右上方設(shè)置檔號(hào)章，包括全宗號(hào)、類別號(hào)、案卷號(hào)、件號(hào)四項(xiàng)內(nèi)容。同一年度每一類的卷內(nèi)文件材料應(yīng)將結(jié)論性的放在前面(如許可核準(zhǔn)單)，其余按文件材料依次形成的時(shí)間順序排列、編序號(hào)。