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第1篇：學(xué)校員工培訓(xùn)制度范文

論文摘要：調(diào)查表明，民辦高校員工的激勵(lì)因子包括組織氛圍、他人肯定、安全保障、自我發(fā)展、個(gè)人自主、工作性質(zhì)和工作條件等7個(gè)關(guān)鍵影響因素。民辦大學(xué)員工較看中工作關(guān)系、受人尊重程度和安全保障因素，較不看中工作條件和工作性質(zhì)因素?，F(xiàn)行激勵(lì)措施的滿意度排序如下：組織氛圍、他人認(rèn)可、工作性質(zhì)、自我發(fā)展、工作條件、自主決定和安全保障。進(jìn)一步分析表明，激勵(lì)因子與工作滿意度有密切關(guān)系，實(shí)際的激勵(lì)因子與員工的期望契合度越高，教職工的工作滿意度就越高。

民辦教育作為我國(guó)教育的重要組成部分，近20年來得到了大力發(fā)展。然而，隨著民辦高校的快速發(fā)展，其在人力資源管理和教職工隊(duì)伍建設(shè)方面出現(xiàn)了一些問題，如員工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)老化、兼職員工過多、流動(dòng)過快、工作積極性不夠高等問題。本研究旨在調(diào)查教職員工的激勵(lì)因子，分析民辦大學(xué)實(shí)施激勵(lì)政策和措施的成效，對(duì)實(shí)施有效的激勵(lì)和提高工作滿意度提出建議。

一、研究方法

本研究采用定量和定性相結(jié)合的方法。以調(diào)查問卷和訪談的方式獲取資料。從北京高等職業(yè)學(xué)院、學(xué)歷文憑校和非學(xué)歷校等三種類型民辦高校中選取專職員工作為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)出問卷500份，回收474份，有效問卷420份，有效問卷回收率為84％。

本研究所用調(diào)查問卷由作者自行設(shè)計(jì)，包括37個(gè)封閉式問題，涉及安全保障、追求公平、他人肯定、工作性質(zhì)、自我發(fā)展、組織氛圍、自主決定等影響工作激勵(lì)的各種因素。

定性研究通過訪談的方式完成，目的是發(fā)現(xiàn)民辦高校教職工的態(tài)度和真正想法。被調(diào)查者很難通過調(diào)查問卷的形式準(zhǔn)確表達(dá)自己的觀點(diǎn)和想法。訪談對(duì)于調(diào)查問卷是有用的補(bǔ)充，可以用于核實(shí)和確保從調(diào)查問卷收集信息的真實(shí)性。共有30位來自30所不同類型民辦高校的員工接受了訪談。

二、資料分析

(一)研究對(duì)象和問卷方式

參加本次研究的被調(diào)查者信息資料為：性別分布情況：男性40％，女性60％；職位分布：中層干部14％，普通教職工86％；年齡分布：35歲以下65．8％，36～45歲6．4％，45歲以上27．8％；任現(xiàn)職年限：1年以下31％，1～3年51．5％，3～5年12．4％，5年以上5．5％；學(xué)歷分布：高中學(xué)歷4％，大專學(xué)歷29．2％，本科學(xué)歷61．6％，研究生學(xué)歷5．2％；月收入：1000元以下7．5％，1000～2000元41．5％，2000～3000元24％，3000-4000元14％，4000元以上13％。

(二)激勵(lì)因素結(jié)構(gòu)

如表1所示，調(diào)查結(jié)果表明，激勵(lì)因子排序依次為：組織氛圍、他人肯定、安全保障、自我發(fā)展、自主決定、工作性質(zhì)、工作條件，由此可見，民辦高校的教職工較關(guān)注生理需要、安全保障需要、社會(huì)歸屬和尊重需要，不太關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)需要。

(三)激勵(lì)措施效果

如表2所示，民辦高校教職工對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)措施的滿意度排序依次為：組織氛圍、他人認(rèn)可，工作性質(zhì)，自我發(fā)展，工作條件，自主決定，安全保障。所有因素滿意度的平均分均未達(dá)到4分。根據(jù)1973年Lawler提出的滿意度調(diào)查方式，造成教職員工對(duì)工作不滿意的原因是員工的期望與現(xiàn)狀不相符。因此，民辦大學(xué)的激勵(lì)措施不能滿足教職員工的心理預(yù)期。特別是教職工對(duì)安全保障心理滿意度與激勵(lì)措施之間還有很大差距。

由此可見，激勵(lì)因子與工作滿意度之間有密切關(guān)系，教職工心理預(yù)期與實(shí)際激勵(lì)因子契合度越高，教職工工作滿意度就越高。

三、討論與建議

(一)討論

1．激勵(lì)因子結(jié)構(gòu)

(1)組織氛圍

組織氛圍是民辦高校教職工最看重的激勵(lì)因素。這個(gè)激勵(lì)因素包括兩個(gè)方面，一是和諧的組織氛圍。以形成良好的工作關(guān)系，如領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作和人際關(guān)系。二是組織氛圍由組織結(jié)構(gòu)、組織管理水平和各種制度(如績(jī)效評(píng)估制度、員工晉升制度)來衡量。很明顯，以上兩個(gè)方面屬于外源性激勵(lì)因素。

目前，大多數(shù)民辦高校已通過在特殊日子開展校外活動(dòng)建立起和諧的組織氛圍。同時(shí)，大學(xué)還應(yīng)在校園內(nèi)外為員工舉辦一些培訓(xùn)，以促進(jìn)員工之間的交流，直接增進(jìn)員工之間的友誼。大學(xué)每年都要修訂規(guī)章制度，使其更合理，同時(shí)也能夠增加員工的滿意度。

關(guān)于對(duì)以上激勵(lì)措施的影響，盡管發(fā)現(xiàn)組織氛圍在所有激勵(lì)措施中有最高的滿意度，然而，員工只是趨于滿意，而沒有達(dá)到真正的滿意。所以大學(xué)應(yīng)該試著通過非正式的方式建立良好的工作關(guān)系。應(yīng)在校園網(wǎng)上開辟員工論壇，并使員工自己管理論壇，自己提出討論的話題，以增加員工之問的交流和互動(dòng)。

總之，大學(xué)應(yīng)該關(guān)注組織文化的建設(shè)和維護(hù)，確保員工對(duì)組織有高度的認(rèn)同感。

(2)他人認(rèn)可

該因素屬于內(nèi)源性激勵(lì)因素，包括三個(gè)方面：第一，大學(xué)要有良好的聲譽(yù)，并需要不斷改善和提高聲譽(yù)。第二，員工應(yīng)有被他人認(rèn)可的工作業(yè)績(jī)。員工的業(yè)績(jī)能得到及時(shí)反饋和其他人的贊揚(yáng)非常重要。大學(xué)對(duì)員工的激勵(lì)措施每年僅進(jìn)行一次，員工對(duì)目前的實(shí)施措施不滿意。大學(xué)應(yīng)該增加業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估次數(shù)，中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)突出的員工，給予表揚(yáng)。第三，員工承擔(dān)工作任務(wù)的重要性，員工希望自己承擔(dān)重要的工作任務(wù)，以得到同事的尊敬和認(rèn)可。大學(xué)應(yīng)該使每位員工感到他承擔(dān)的工作任務(wù)在組織中的重要性。

(3)安全保障

安全保障是教職員工排在第三位的激勵(lì)因素，該因素包含薪水、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、退休金和失業(yè)危機(jī)等五個(gè)題目。大多數(shù)被調(diào)查者很看中這五項(xiàng)內(nèi)容。而在這五項(xiàng)中，被調(diào)查者對(duì)失業(yè)危機(jī)較為滿意，而對(duì)其他四項(xiàng)表示不太滿意。90％的青年員工對(duì)薪水、福利、社會(huì)保險(xiǎn)和養(yǎng)老金不滿意。大多數(shù)老年員工對(duì)福利不滿意。原因是大多數(shù)老年員工是在原單位退休后聘任到民辦大學(xué)，他們本身有退休金和社會(huì)保險(xiǎn)，因此他們更看中薪酬福利。而對(duì)青年員工來說，這份工作是唯一的，他們將考慮未來的養(yǎng)老金和社會(huì)保險(xiǎn)。

大多數(shù)民辦高校由于資金不是很充裕，因此員工的保險(xiǎn)額度較低或辦理的保險(xiǎn)不齊全，導(dǎo)致許多人擔(dān)心自己未來的保障。近年來，民辦高校員工的流失率較高，他們選擇跳槽到各方面更有保障的單位工作。因此，民辦大學(xué)應(yīng)該創(chuàng)建新的薪酬福利體系，提供更有效的福利機(jī)制，以滿足員工的需要。

(4)自我發(fā)展

該因素屬于內(nèi)源性激勵(lì)因素，包含三個(gè)方面：自我發(fā)展的機(jī)會(huì)、員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和員工升遷的機(jī)會(huì)。在這三項(xiàng)中，員工更關(guān)注升遷機(jī)會(huì)。而且，多數(shù)被調(diào)查者對(duì)升遷機(jī)會(huì)不太滿意。大多數(shù)民辦大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)呈扁平型，所以單位無法提供足夠的升職機(jī)會(huì)。

關(guān)于培訓(xùn)機(jī)會(huì)，大多數(shù)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于學(xué)校發(fā)展的重要性。一些學(xué)校將建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)作為學(xué)校發(fā)展的策略。學(xué)校開展新員工入職培訓(xùn)，大多數(shù)學(xué)校在新學(xué)期至少舉行兩次規(guī)模較大的培訓(xùn)。一些學(xué)校也為青年教師開展教學(xué)方法和現(xiàn)代教育技術(shù)的培訓(xùn)。一些學(xué)校為了提高青年員工的學(xué)歷層次和工作能力，為他們提供正規(guī)教育。調(diào)查中大多數(shù)人對(duì)學(xué)校提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)有較高的滿意度。

大多數(shù)青年教工關(guān)注自我發(fā)展，大學(xué)應(yīng)廣泛開發(fā)國(guó)際、國(guó)內(nèi)教育合作交流項(xiàng)目，為他們提供交流的機(jī)會(huì)，如派青年員工到國(guó)外培訓(xùn)、交流等。這方面，民辦大學(xué)較國(guó)立大學(xué)為員工提供的機(jī)會(huì)少。民辦大學(xué)應(yīng)多為員工創(chuàng)造發(fā)展能力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。使他們感到工作的挑戰(zhàn)性。增加對(duì)大學(xué)的滿意度。

以上結(jié)果表明自我發(fā)展和工作的挑戰(zhàn)性對(duì)員工來講非常重要。大學(xué)應(yīng)增加在員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)方面的投資，增強(qiáng)員工的工作積極性。

(5)自主決定

自主決定屬于內(nèi)源性激勵(lì)因素，包括兩項(xiàng)內(nèi)容：工作不干擾員工的家庭生活和私人生活；在執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)上司是否干預(yù)你的工作。這方面，中層干部與普通員工的態(tài)度有較大差別，普通員工和專任教師有較大的自主性。大多數(shù)中層對(duì)第一項(xiàng)表示不滿意，因?yàn)樗麄兂３Ｓ捎诤芏嗯R時(shí)性的工作任務(wù)而被要求加班，干擾了他們的家庭生活和私生活。相反，普通員工能按時(shí)下班，因此他們對(duì)工作時(shí)間艮滿意。

被調(diào)查者中70％的員工認(rèn)為他們的工作任務(wù)和工作計(jì)劃受到上司的干涉。這種做法使員工有挫折感。大學(xué)應(yīng)該對(duì)中層以上的管理人員提供有關(guān)現(xiàn)代管理和管理心理學(xué)方面的培訓(xùn)，使領(lǐng)導(dǎo)為員工達(dá)到工作目標(biāo)提供支持。

(6)工作性質(zhì)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民辦大學(xué)員工對(duì)工作性質(zhì)的滿意度排在第三位。工作性質(zhì)包含以下幾方面：?jiǎn)T工所負(fù)責(zé)工作成功與否；工作本身的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性；幫助同事解決困難；表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)和親密的同事關(guān)系。調(diào)查表明，骨干員工不喜歡工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。因此民辦學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)員工接受挑戰(zhàn)，并建立一個(gè)建議溝通渠道以激勵(lì)員工創(chuàng)新。

(7)工作條件

工作條件屬于外源性激勵(lì)因素，包括工作環(huán)境和工作設(shè)備。改善工作條件如建立一個(gè)良好、舒適的工作環(huán)境，配備現(xiàn)代、豐富的工作儀器和設(shè)備將會(huì)增加員工的滿意度。

總之，這七種激勵(lì)因素的排序反映了員工心理期望的一些特點(diǎn)：一是組織氛圍在員工心目中占據(jù)重要位置。員工需要良好的工作關(guān)系、合理的組織設(shè)計(jì)和良好的激勵(lì)政策。二是民辦高校員工對(duì)他人認(rèn)可有較高的心理期望值。對(duì)于青年員工而言，更看中自我發(fā)展。三是民辦高校教職工不太看重工作性質(zhì)和工作條件。員工對(duì)組織發(fā)展、自我發(fā)展、薪酬福利的心理預(yù)期比工作性質(zhì)和工作條件高。

這些心理預(yù)期特點(diǎn)為設(shè)計(jì)民辦高校的激勵(lì)機(jī)制提供了有價(jià)值的參考和依據(jù)。民辦高校應(yīng)該調(diào)整和改變現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制。

2．工作滿意度對(duì)人力資源管理實(shí)務(wù)的啟示

民辦大學(xué)的教職工趨于滿意，而沒有達(dá)到真正的滿意，是諸多因素共同影響的結(jié)果。首先，民辦高校正以較快的速度發(fā)展，這將導(dǎo)致許多負(fù)面影響，如教職工有很大的工作壓力和工作量相對(duì)繁重，如果不注意及時(shí)調(diào)整，這將導(dǎo)致教職工對(duì)工作的不滿情緒。

其次，調(diào)查的民辦大學(xué)中，有大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工占相當(dāng)大的比例(61．6％)。對(duì)于這些受過高等教育的員工來講，個(gè)人持續(xù)發(fā)展的愿望可能更為強(qiáng)烈、工作期望更高，因此他們可能會(huì)更多地注意工作中那些尚待改進(jìn)和令人不滿的方面，其工作滿意度也會(huì)更容易受到更多的負(fù)面影響。

總之，本研究所發(fā)現(xiàn)的問題對(duì)人力資源管理實(shí)務(wù)具有以下啟示：重視對(duì)員工工作滿意度的監(jiān)控，定期進(jìn)行工作滿意度調(diào)查。由于民辦教育發(fā)展速度快、人員流動(dòng)率較高，所以進(jìn)行工作滿意度監(jiān)控的次數(shù)也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地提高。重視員工個(gè)人和學(xué)校的共同發(fā)展，建立完備的員工培訓(xùn)、晉升、工作輪換制度，確保員工自身發(fā)展的愿望在學(xué)校中得到滿足。完善培訓(xùn)系統(tǒng)，增加培訓(xùn)投入，以改善員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高他們的能力和素質(zhì)，保證員工取得良好業(yè)績(jī)。采用更為科學(xué)合理的員工招聘和員工配置策略，提高民辦高校的人一事匹配效率，同時(shí)建立完備的人事測(cè)評(píng)系統(tǒng)，全面了解應(yīng)聘者和員工的能力、素質(zhì)、工作期望等各方面情況，確保人盡其才，并盡力避免人才浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生。完善招聘和晉升制度，提拔有才能的青年員工，以改善現(xiàn)有的組織氛圍，建立積極、樂觀的工作團(tuán)隊(duì)氛圍。改善現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，引入態(tài)度與工作業(yè)績(jī)關(guān)系的觀念，實(shí)現(xiàn)“好的業(yè)績(jī)一高的工作滿意度一好的業(yè)績(jī)”的良性循環(huán)。

(二)建議

1．對(duì)激勵(lì)系統(tǒng)建設(shè)的思考

對(duì)激勵(lì)因子結(jié)構(gòu)、工作滿意度和離職傾向的研究表明，民辦大學(xué)在人力資源管理實(shí)務(wù)的制定、實(shí)施和變革過程中，可能會(huì)面臨諸多復(fù)雜的影響因素。同時(shí)，在評(píng)估人力資源實(shí)務(wù)的激勵(lì)效果時(shí)，也會(huì)遇到同樣的問題。如何評(píng)估這些因素?如何有效地評(píng)價(jià)民辦高校人力資源系統(tǒng)的效率?這些都是人力資源管理過程中遇到的最具挑戰(zhàn)性的問題。

一個(gè)完整的評(píng)價(jià)模式應(yīng)該考慮內(nèi)部和外部環(huán)境兩方面。外部環(huán)境包括政府、教育法律、法規(guī)和教育市場(chǎng)形勢(shì)。內(nèi)部環(huán)境包括三個(gè)層次：組織層次、團(tuán)隊(duì)層次和個(gè)人層次。在組織層次上民辦大學(xué)應(yīng)當(dāng)注意組織特性、組織提供的薪酬福利和組織的規(guī)章制度等幾方面。在團(tuán)隊(duì)層次上考慮激勵(lì)應(yīng)當(dāng)注意團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)和人際合作方面的特性等幾方面。在個(gè)人層次上考慮激勵(lì)應(yīng)當(dāng)重視員工對(duì)自身發(fā)展的需要、工作本身特性對(duì)員工的激勵(lì)作用、工作環(huán)境和條件的改善等幾方面。

激勵(lì)系統(tǒng)的建立，首先應(yīng)該結(jié)合本組織的具體情況選擇適當(dāng)?shù)募?lì)模式。民辦大學(xué)將現(xiàn)有資源合理地分配到相應(yīng)的人力資源管理實(shí)務(wù)中去，保證獲得令人滿意的投入——產(chǎn)出比，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、效率化。

民辦高校應(yīng)該審察管理的各個(gè)方面與員工心理期望之問的差異，評(píng)估學(xué)?，F(xiàn)有資源在激勵(lì)系統(tǒng)各部分中配置的合理性，從而設(shè)計(jì)合理有效的激勵(lì)系統(tǒng)。

第2篇：學(xué)校員工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞：高校 人力資源管理 創(chuàng)新模式

一、高校人力資源管理模式創(chuàng)新的重要性

建立高校人力資源管理創(chuàng)新模式，有利于建立起充滿活力的、有中國(guó)特色的高等院校人力資源管理的體系，營(yíng)造生動(dòng)而有活力的人才成長(zhǎng)環(huán)境，使每一個(gè)教職員工都能在客觀需要與本人的知識(shí)和能力相適應(yīng)的工作崗位上發(fā)揮聰明才智，為知識(shí)創(chuàng)新、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)貢獻(xiàn)力量。所以，建立高校人力資源管理創(chuàng)新模式，是推進(jìn)高等教育改革與發(fā)展的重要內(nèi)容，也是高等教育適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。

二、我國(guó)高校人力資源管理模式存在的問題

1、在高校員工的招聘、選拔與晉升工作中不夠嚴(yán)格。目前部分高校在選用、考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降等活動(dòng)中，政策變動(dòng)性和隨意性較大，人力資源的招聘、選拔與晉升等容易受到來自于組織內(nèi)部各級(jí)管理層的干擾和制約。大部分高校尤其是地方院校“近親繁殖”現(xiàn)象極為普遍，在引進(jìn)教師時(shí)優(yōu)先考慮自己本校的畢業(yè)生，造成我國(guó)高校人力資源的學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一。另外目前我國(guó)高校在引進(jìn)、選拔等工作中存在重學(xué)歷和職稱，輕能力和品德的現(xiàn)象，造成人員配置不合理，人才結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)。在人才流動(dòng)機(jī)制方面，我國(guó)高校與教師之間隱含著終身的勞務(wù)合約，高校解聘教師或教師辭聘的現(xiàn)象比較少見，高校教師職業(yè)仍然是鐵飯碗，教職員工一旦被聘用，就是終身聘用，不利于高校健康發(fā)展。

2、高校人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作不夠重視。高等學(xué)校人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是對(duì)教職員工實(shí)施有計(jì)劃的指導(dǎo)，使其獲得必備的工作技能、工作態(tài)度以及有關(guān)知識(shí)，從而保證教職員工能夠更好地完成學(xué)校賦予的任務(wù)。但目前我國(guó)高校人力資源培訓(xùn)仍然存在一些問題，例如：在傳統(tǒng)人事管理觀念影響下，我國(guó)高校普遍存在對(duì)人力資源重引進(jìn)，輕培養(yǎng)；重?fù)碛?，輕激活；重使用，輕開發(fā)；重專業(yè)，輕技能與品德的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了人力資源的利用效率，也加劇了高層次人才的流失。另外我國(guó)的高校教職員工培訓(xùn)內(nèi)容多重視學(xué)歷學(xué)位提高，學(xué)術(shù)水平提高，而不重視教學(xué)技能和教學(xué)技術(shù)的提高，部分普通人力資源工作吃老本現(xiàn)象在部分高校都可以見到。

3、績(jī)效考核評(píng)比工作流于形式。目前我國(guó)高校的人力資源績(jī)效考核評(píng)比由于多種原因存在一些問題。一是績(jī)效考評(píng)存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績(jī)效難以評(píng)估、德能勤績(jī)的內(nèi)容難以量化等問題。同時(shí)，考核的指標(biāo)體系缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，如缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)，使考核難以操作，考核等級(jí)難以公正地確定。二是由上至下，不管部門或個(gè)人工作優(yōu)劣與否，一律按比例分配“優(yōu)秀”名額，考評(píng)結(jié)果難以真實(shí)客觀地反映被考核者的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和水平。三是在考核推優(yōu)中常常以人緣（人際關(guān)系）好壞作為標(biāo)準(zhǔn)，更有甚者出現(xiàn)請(qǐng)客送禮拉選票現(xiàn)象，還有的單位推行輪流制，造成極大的不公正，嚴(yán)重挫傷了部分教師的積極性和上進(jìn)心。四是考核的內(nèi)容及要求每年都有較大變化，并且這種變化大都是在臨近考核時(shí)才提出來，教職員工很難適應(yīng)，甚至有些高校因人規(guī)定條件，極大挫傷了教職員工的積極性。五是在考核中重視課時(shí)、論文、科研的數(shù)量，而忽視對(duì)其質(zhì)的評(píng)價(jià)，這種狀況導(dǎo)致教職員工急功近利而被動(dòng)追求數(shù)量，從而使得考核缺乏力度和有效性。

4、薪酬管理制度缺乏彈性。目前高校實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)是國(guó)家工資和校內(nèi)津貼并存的二元結(jié)構(gòu)。其中，國(guó)家工資部分原封不動(dòng)，實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的工資制度，工資的收入差距一般在三倍左右，校內(nèi)津貼按崗位、績(jī)效給付，實(shí)行的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的薪酬制度，校內(nèi)津貼的差距有的超過十倍。二元薪酬結(jié)構(gòu)只是在校內(nèi)津貼部分實(shí)行新的分配制度，津貼只占薪酬的很小一部分，因此激勵(lì)效果不明顯。另外內(nèi)部不公平性也比較明顯，主要表現(xiàn)為行政人員與教學(xué)科研人員在績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用上的不一致以及校內(nèi)津貼過分向高職稱、高職務(wù)的人員傾斜，導(dǎo)致教職工過分追求高職稱和高職務(wù)等剛性因素，從而淡化教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)水平、服務(wù)質(zhì)量等彈性因素。另外目前的分配制度主要按職稱進(jìn)檔，按工作量計(jì)酬，而對(duì)花時(shí)間與精力較大的教研、教改、課程與專業(yè)建設(shè)等工作得不到較好體現(xiàn)。

5、激勵(lì)效果不明顯，激勵(lì)方法亟待改善。目前我國(guó)大多數(shù)高校采用物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)的主要手段。有的高校不惜重金引進(jìn)高學(xué)歷高職稱人才，這些引進(jìn)人才的住房條件、工資待遇、科研環(huán)境都較本校相同的學(xué)歷、職稱的教師要優(yōu)越。這極大地挫傷了為學(xué)校貢獻(xiàn)多年的、具有同樣高學(xué)歷、高職稱的教師的積極性。另外有些高校忽略了高校人才是知識(shí)層次比較高的一個(gè)群體，他們的物質(zhì)需求己經(jīng)不是第一位的需求，他們更注重高層次的需求，如對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要的追求，他們希望有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的聰明才智，在事業(yè)上有所建樹。另外高校內(nèi)部存在的不公平現(xiàn)象也嚴(yán)重影響了激勵(lì)效果。許多激勵(lì)制度是和績(jī)效考核制度結(jié)合在一起制定的，但在實(shí)際操作中，績(jī)效考核制度完全流于形式，這樣即使激勵(lì)制度比較完善，但同樣起不到激勵(lì)的作用。

三、我國(guó)高校人力資源管理新模式的構(gòu)建

1、嚴(yán)格聘用與選拔制度，引入市場(chǎng)機(jī)制，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。學(xué)校應(yīng)該完全根據(jù)教學(xué)科研工作的需要設(shè)立崗位，根據(jù)崗位的空額情況和崗位要求向社會(huì)公開招聘，根據(jù)嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序通過競(jìng)爭(zhēng)來確定最合適的人選，避免“近親繁殖”，不要唯學(xué)歷文憑和職稱，而更要重能力、素質(zhì)和品德，要有真才實(shí)學(xué)和發(fā)展?jié)摿Α＝⑷嵝匀瞬艡C(jī)制，實(shí)施真正意義上的聘用制，破除職業(yè)“終身制”和“身份制”，變“單位人”為“社會(huì)人”， 使教職員工資源社會(huì)化。鑒于目前我國(guó)各種社會(huì)保障制度尚未健全和完善，使教職員工資源社會(huì)化后的后續(xù)問題缺乏保障，教職員工存有后顧之憂，因此這種真正意義上的聘用制的實(shí)施推行還有待政府加大力度、加快速度建立完善的社會(huì)保障體系。學(xué)?？梢圆扇∪嵝曰墓芾砟Ｊ?，實(shí)施固定編制和流動(dòng)編制相結(jié)合、專兼職相結(jié)合，擯棄傳統(tǒng)的戶口、人事檔案等觀念，只要是合適的人才，就可以為我所用，不求所有，但求所用。