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第1篇：醫(yī)院員工培訓(xùn)制度范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；員工培訓(xùn)；研究

1.引言

隨著醫(yī)療體制改革的逐步深入，醫(yī)院面臨的市場競爭越來越劇烈，人力資源管理已經(jīng)成為了醫(yī)院健康發(fā)展的重要保證。而作為人力資源管理體系重要組成部分的員工培訓(xùn)工作也逐步得到了醫(yī)院管理層和員工的普遍重視。加強(qiáng)員工培訓(xùn)已經(jīng)成為了創(chuàng)建高素質(zhì)、有責(zé)任、有約束、有競爭、有活力的醫(yī)療隊伍的必然選擇，對醫(yī)院主動適應(yīng)市場競爭，促進(jìn)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)健康，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展都將具有十分重要的意義。

2.新時期醫(yī)院員工培訓(xùn)面臨的特點

在新的歷史時期，隨著用工體制的改革以及人員流動性的增強(qiáng)，醫(yī)院員工培訓(xùn)面臨著新的特點和要求，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式已經(jīng)難以滿足醫(yī)院的實際要求。

2.1 人員組成結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜

當(dāng)前，隨著醫(yī)院改革步伐的加快，其人員組成結(jié)構(gòu)相對于以往也有了新的變化。一方面是員工身份更為多樣。在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理體系中，員工組成相對簡單，員工培訓(xùn)與管理相對便利。但實際的情況是，目前醫(yī)院人員組成相對復(fù)雜，編制內(nèi)人員、合同制人員、臨時性人員、大學(xué)生見習(xí)人員等等組織結(jié)構(gòu)都為員工培訓(xùn)工作帶來一定的困難。另一方面，就員工自身而言，其流動性相對增強(qiáng)，對醫(yī)院的歸屬感有所降低，在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，員工的參與熱情難以保證。

2.2 員工思想觀念更為多樣

當(dāng)前的社會是一個多元化的社會，各種思想觀念在社會上不斷傳播蔓延，對人員的觀念產(chǎn)生的巨大的影響，也給員工培訓(xùn)工作帶來一定的影響。特別是對于醫(yī)院而言，其社會關(guān)注度高，群眾要求嚴(yán)，加之目前醫(yī)患矛盾的加劇以及社會誠信度的降低，都使得醫(yī)院面臨的生存環(huán)境更為復(fù)雜，而醫(yī)院員工自身在這樣的背景下，安全感降低，對醫(yī)院的歸屬感不夠，都使得其思想觀念呈現(xiàn)出多元化的趨勢，給員工培訓(xùn)工作的開展帶來一定的影響。

2.3 培訓(xùn)體系構(gòu)建更為嚴(yán)格

員工培訓(xùn)作為人力資源管理工作的重要組成部分，無論是對于組織者還是參與者都有著嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，特別是對于組織者而言，對其綜合素質(zhì)和能力有著嚴(yán)格的要求。從培訓(xùn)的籌劃、組織、跟蹤、反饋等等環(huán)節(jié)都必須要嚴(yán)格遵照相關(guān)規(guī)定才能達(dá)到預(yù)期的效果。這種培訓(xùn)體系的構(gòu)建需要醫(yī)院上下的通力合作，才能達(dá)到應(yīng)有的效果。而培訓(xùn)工作作為人力資源管理的一個部分，要與績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等方面的工作協(xié)調(diào)起來才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，單一的培訓(xùn)是難以達(dá)到預(yù)期的效果的。

3.當(dāng)前醫(yī)院員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀與存在的主要問題

應(yīng)當(dāng)說，隨著醫(yī)院逐步融入市場，醫(yī)院對員工培訓(xùn)工作的重視程度越來越高，也希望能夠通過員工培訓(xùn)工作來提高人力資源管理的質(zhì)量，從而提升醫(yī)院的核心競爭力。但在現(xiàn)實中，由于受到傳統(tǒng)觀念以及人員素質(zhì)等方面因素的影響，醫(yī)院員工培訓(xùn)工作還難以走出傳統(tǒng)模式的怪圈，員工培訓(xùn)功能的發(fā)揮也受到一定的限制。

3.1 員工培訓(xùn)層次性不夠

不少醫(yī)院在員工培訓(xùn)的過程中缺乏層次性，影響了培訓(xùn)的質(zhì)量。一是人員層次性不強(qiáng)。就是沒有針對醫(yī)院員工組成結(jié)構(gòu)的不同，采取針對性的措施，在培訓(xùn)對象上沒有區(qū)分專業(yè)人員、后勤人員、管理人員等不同的層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，影響了培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。二是內(nèi)容層次性不強(qiáng)。一些醫(yī)院培訓(xùn)不是針對當(dāng)前醫(yī)院存在的問題進(jìn)行，而是看到了別的醫(yī)院在培訓(xùn)，害怕落在行業(yè)后面，而不得不進(jìn)行培訓(xùn)，因此在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上沒有進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃論證，導(dǎo)致出現(xiàn)事倍功半的問題。三是方式層次性不強(qiáng)。醫(yī)院作為一個服務(wù)性行業(yè)，對人員專業(yè)技能、職業(yè)道德等等方面都有著極高的要求，各個崗位的特別不同，采取的培訓(xùn)方式也應(yīng)有所差別，但在實際操作過程中，這種方式的層次性往往難以體現(xiàn)。

3.2 員工培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)

醫(yī)院在組織員工培訓(xùn)過程中，往往存在著急功近利的問題，沒有針對醫(yī)院發(fā)展的需求和員工自身存在的實際問題，制定切實可行的方案計劃，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的制度化、科學(xué)化。在實際操作層面，一方面是員工培訓(xùn)重點不突出。在培訓(xùn)過程中，沒有能夠區(qū)分培訓(xùn)對象的不同，突出不同培訓(xùn)重點，如對于醫(yī)護(hù)人員要將法律知識、職業(yè)道德相關(guān)內(nèi)容作為重點，突出其以人為本和依法辦事的觀念。而對于行政管理人員，則要將管理知識以及專業(yè)技能作為重點，從而有效提高培訓(xùn)的針對性。另一方面是員工培訓(xùn)體系不完整。在員工計劃制定執(zhí)行過程中沒有清晰目標(biāo)，不能結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，而是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，培訓(xùn)工作的短視化問題十分突出，對員工的長遠(yuǎn)發(fā)展難以起到應(yīng)有的作用。

3.3 組織者自身素質(zhì)不高

從員工培訓(xùn)組織部門角度來看，一是人力資源部門專業(yè)性不強(qiáng)。不少醫(yī)院人力資源部門是由改革前的人事部門演變而言，在工作模式、觀念以及方法上還沿襲傳統(tǒng)的模式，對現(xiàn)代人力資源管理工作沒有深入的了解，專業(yè)性不強(qiáng)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)工作的滯后。二是工作人員的綜合素質(zhì)還不過硬。就員工培訓(xùn)組織人員自身的角度而言，其多數(shù)人員一直從事行政管理工作，對醫(yī)院實際運(yùn)行情況的掌握不夠全面，對于醫(yī)院員工的需求沒有充分的了解和調(diào)研，因此在組織培訓(xùn)時容易造成需求與供給的不切合，影響培訓(xùn)的效果。三是醫(yī)院對于員工培訓(xùn)投入還不夠。一些領(lǐng)導(dǎo)對于員工培訓(xùn)工作重視程度不夠，甚至沒有形成專門的制度來進(jìn)行規(guī)范和約束，造成了在人財物方面給予員工培訓(xùn)的支持力度不夠，影響了培訓(xùn)工作開展與落實。

4.醫(yī)院員工培訓(xùn)重難點問題解決策略

針對當(dāng)前醫(yī)院員工培訓(xùn)工作中存在的主要問題，筆者認(rèn)為，提高工作質(zhì)量，就必須要從轉(zhuǎn)變觀念入手，切實將員工培訓(xùn)作為提升醫(yī)院核心競爭力的重要舉措，在制度建設(shè)、組織建設(shè)等方面給予足夠的支持，突出醫(yī)院的特點和要求，區(qū)分人員組成的不同，提高培訓(xùn)工作效益，為醫(yī)院的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

4.1 轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)認(rèn)識

醫(yī)院要切實加強(qiáng)對于員工培訓(xùn)工作的認(rèn)識，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念，突出管理的市場性。一是要加強(qiáng)頂層設(shè)計。就是要求醫(yī)院的管理層要認(rèn)識員工培訓(xùn)工作的重要意義，站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略角度，突出醫(yī)院工作的特點，制定和落實相關(guān)規(guī)則制度，促進(jìn)員工培訓(xùn)的開展。二是要立足單位實際。在培訓(xùn)工作開展的過程中必須要立足單位實際，避免出現(xiàn)人云亦云的現(xiàn)象發(fā)生，制定和規(guī)范員工培訓(xùn)的長期以及短期方案計劃，提高培訓(xùn)的針對性和有效性。三是要符合企業(yè)長遠(yuǎn)。在員工培訓(xùn)過程中要立足醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，積極引進(jìn)和借鑒其他單位好的經(jīng)驗做法，將員工的現(xiàn)實需求與醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來。

4.2 健全組織，提高能力

人力資源部門要加強(qiáng)自身建設(shè)，提高員工培訓(xùn)工作的科學(xué)性。對組織人員要加強(qiáng)責(zé)任心，首先要進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，切實了解員工培訓(xùn)工作的特點和要求，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作方式，適應(yīng)市場的需要。同時也要建立與醫(yī)院工作一線的密切聯(lián)系，掌握不同崗位、不同人員的不同需求，結(jié)合醫(yī)院的實際工作需要，有針對性的開展員工培訓(xùn)的統(tǒng)籌安排，促進(jìn)員工培訓(xùn)工作的實效性，特別是要注重對組織人員自身思想觀念建設(shè)，樹立服務(wù)觀念，將傳統(tǒng)的以管理為主的模式向服務(wù)為主轉(zhuǎn)變。

4.3 突出重點，科學(xué)規(guī)劃

要針對當(dāng)前醫(yī)院面臨的實際情況，有重點的開展培訓(xùn)工作，滿足員工的現(xiàn)實需求和長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。一是區(qū)分人員結(jié)構(gòu)。針對員工與醫(yī)院之間不同的勞動關(guān)系性質(zhì)，開展針對性的培訓(xùn)工作，突出不同的特點與要求。如對于編制內(nèi)的人員，要加強(qiáng)愛崗敬業(yè)教育，加強(qiáng)思想政治教育，提高其服務(wù)意識。而對于合同工等性質(zhì)的人員，要加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳，提高其歸屬感和醫(yī)院的凝聚力。二是突出工作方向。對于不同崗位的人員，要突出不同的要求，對于醫(yī)護(hù)人員要加強(qiáng)學(xué)習(xí)意識、服務(wù)意識、法律意識的培養(yǎng)，促進(jìn)其更好的立足本職崗位。對于后勤人員要加強(qiáng)服務(wù)觀念的培養(yǎng)，幫助其樹立正確的擇業(yè)觀。對于行政管理人員，要從職業(yè)道德建設(shè)的角度出發(fā)，為醫(yī)護(hù)人員做好全方位的服務(wù)保障工作。三是方式的多樣化。在培訓(xùn)方式上要突出多樣性，可以采取集中培訓(xùn)、輪崗實習(xí)等多種方式開展培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)的針對性。

4.4 著眼全局，注重實效

員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的一個組成部分，必須要服從和服務(wù)于人力資源管理工作，因此，在工作中必須樹立全局意識，一是將培訓(xùn)管理與績效管理結(jié)合起來。培訓(xùn)是手段，其目的就是要提高人員的專業(yè)素質(zhì)，因此，人力資源部門要及時將培訓(xùn)效果與績效考核管理工作結(jié)合起來，提高培訓(xùn)工作的有效性。二是將培訓(xùn)與薪酬管理結(jié)合起來。將薪酬管理與培訓(xùn)工作結(jié)合起來有助于提高員工參與培訓(xùn)的積極性，通過薪酬來促進(jìn)和推動員工培訓(xùn)工作的質(zhì)量。三是將培訓(xùn)與招聘配置結(jié)合起來。針對崗位的不同和人員自身的不同特點，提高培訓(xùn)工作的針對性，從而做到人盡其才、物盡其用。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：醫(yī)院員工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 新員工 崗前培訓(xùn) 實踐 創(chuàng)新

紹興市人民醫(yī)院是一家集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健為一體的現(xiàn)代化綜合性三級甲等醫(yī)院，開放床位1712張，設(shè)有32個臨床科室，10個醫(yī)技科室。全院職工2225人，其中高級職稱366人，博士、碩士266人。醫(yī)院作為知識和專業(yè)技術(shù)密集行業(yè)，擁有高素質(zhì)人才的質(zhì)量和數(shù)量影響著醫(yī)院的發(fā)展，其宗旨在于使新員工了解醫(yī)院概況、醫(yī)院文化、規(guī)章制度，醫(yī)院的整體規(guī)劃和未來的發(fā)展方向，對新員工自我定位與個人發(fā)展規(guī)劃有重大意義，有助于更大程度地發(fā)揮員工潛能。成功的崗前培訓(xùn)可以起到傳遞核心價值觀和理念，并塑造新員工行為的作用，為新員工盡快了解醫(yī)院、融入醫(yī)院，做好職業(yè)規(guī)劃打下堅實的基礎(chǔ)。

一、崗前培訓(xùn)在醫(yī)院人力資源管理中的重要意義

1.是加強(qiáng)醫(yī)院人才培養(yǎng)的重要途徑。人才是醫(yī)院發(fā)展的源泉和動力，新員工的到來為醫(yī)院的人力資源注入了新活力。崗前培訓(xùn)是醫(yī)院人才建設(shè)的開端，注重新員工崗前培訓(xùn)，才能保證醫(yī)院人才戰(zhàn)略的優(yōu)勢，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

2.幫助新員工盡快融入崗位。新員工大部分是應(yīng)屆畢生生，他們在學(xué)校接受了正規(guī)系統(tǒng)的教育，但往往缺乏臨床實踐經(jīng)驗和醫(yī)療工作的職業(yè)素養(yǎng)，崗前培訓(xùn)能夠讓他們在較短時間內(nèi)了解醫(yī)院文化、工作流程、規(guī)章制度，幫助他們盡快完成由醫(yī)學(xué)生向醫(yī)務(wù)人員的轉(zhuǎn)變。

3.能夠促進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)。崗前培訓(xùn)中包含很多醫(yī)院文化的內(nèi)容，為促進(jìn)新員工更快地融入到醫(yī)院文化中，促進(jìn)員工之間互相溝通發(fā)揮著作用，同時也為醫(yī)院文化傳播、醫(yī)院文化建設(shè)的發(fā)展發(fā)揮著作用。

4.是新員工素質(zhì)教育的重要途徑。通過培訓(xùn)，新員工不僅獲得相關(guān)知識和技能，還按照培訓(xùn)要求盡快地調(diào)整自己，以適應(yīng)醫(yī)院工作的需要，從而促進(jìn)了新員工整體素質(zhì)的提升和醫(yī)療服務(wù)水平的提高，逐漸形成一支充滿生機(jī)活力和創(chuàng)造力的高素質(zhì)員工隊伍。

5.提高新員工的榮譽(yù)感和使命感。新員工通過崗前培訓(xùn)，可使他們感受到醫(yī)院對自己的關(guān)心和重視，增強(qiáng)認(rèn)同感和歸屬感，提高對醫(yī)院的忠誠度，不僅為實現(xiàn)個人的理想奮斗，同時也為醫(yī)院建設(shè)而努力。

二、我院新員工崗前培訓(xùn)工作的實踐與創(chuàng)新

1.內(nèi)容豐富，形式多樣。以短訓(xùn)班的形式集中安排10～15天時間，有計劃、有重點地進(jìn)行崗前教育，以專題報告學(xué)習(xí)、座談會、志愿者服務(wù)、軍訓(xùn)等多種形式相結(jié)合，進(jìn)行醫(yī)學(xué)人文、組織文化、職業(yè)素養(yǎng)、醫(yī)療安全、診療規(guī)范、規(guī)章制度學(xué)習(xí)、醫(yī)患關(guān)系處理技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃、教學(xué)科研、醫(yī)院信息化等全方位的培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)以廣視角、深學(xué)習(xí)、勤實踐為目標(biāo)，及時傳遞著醫(yī)院精神、醫(yī)院文化和核心價值觀，對提升新員工的思維模式、職業(yè)道德、職業(yè)禮儀、醫(yī)患溝通技巧、醫(yī)療安全及防范等都起到了良好的效果。

2.凸顯醫(yī)院人文關(guān)懷。醫(yī)院為新職工準(zhǔn)備了素質(zhì)人文教育課程，結(jié)合醫(yī)院宣傳片，向新員工介紹醫(yī)院歷史、醫(yī)院現(xiàn)狀及醫(yī)院今后的發(fā)展方向，專門開設(shè)醫(yī)學(xué)人文課程，注重新員工人文精神的培養(yǎng)。人事處專門編寫內(nèi)容豐富、實用性強(qiáng)的崗前培訓(xùn)手冊，讓新職工盡快熟悉院史院訓(xùn)、人文環(huán)境、規(guī)章制度、辦事流程。通過人文關(guān)懷去引導(dǎo)新員工樹立起良好的職業(yè)目標(biāo)。

3.深入開展職業(yè)道德教育。貫徹落實《醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)人員行為規(guī)范》，大力推進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)廉潔文化建設(shè)，對新員工進(jìn)行崗位廉政教育，增強(qiáng)依法執(zhí)業(yè)和抵制商業(yè)賄賂的自覺性。針對行業(yè)特色進(jìn)行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，開展上崗前宣誓授帽儀式，組織新老員工座談會、新員工門診志愿服務(wù)工作，通過醫(yī)務(wù)前輩的經(jīng)驗傳授和志愿服務(wù)實踐活動，對他們樹立正確的人生觀、價值觀具有非常重要的指導(dǎo)作用，也為新員工提升服務(wù)理念夯實基礎(chǔ)。

4.增設(shè)拓展訓(xùn)練。近年推出的拓展訓(xùn)練，主要是為了能讓新進(jìn)人員在更好地認(rèn)識、熟悉彼此的同時，培養(yǎng)吃苦耐勞、團(tuán)結(jié)協(xié)作和集體主義精神，提高綜合素質(zhì)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大家對拓展訓(xùn)練評價很好。拓展訓(xùn)練不僅增添了崗前教育的趣味性，更能讓新職工在短短的時間里消除心理壓力，建立起同事關(guān)系，順利渡過人生的重要轉(zhuǎn)折點。

5.注重反饋與評價。通過問卷方式對參加崗前培訓(xùn)的新員工進(jìn)行調(diào)查并統(tǒng)計，找出影響崗前培訓(xùn)效果的相關(guān)因素，并進(jìn)一步完善醫(yī)院的崗前培訓(xùn)體系。為進(jìn)一步了解新員工對此次崗前培訓(xùn)的評價及建議，更加完善崗前培訓(xùn)工作，針對培訓(xùn)方式、課程安排、互動安排、員工期望值等方面進(jìn)行了問卷調(diào)查，為今后切實、有效地開展崗前教育提供依據(jù)。

三、新員工崗前培訓(xùn)工作總結(jié)和思考

崗前培訓(xùn)及時傳遞著醫(yī)院理念、醫(yī)院文化和核心價值觀，對培養(yǎng)年輕醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)紀(jì)律、人文情懷、服務(wù)意識、溝通技巧和醫(yī)療安全觀念等都起到了事半功倍的效果。我院崗前培訓(xùn)以廣視角、深學(xué)習(xí)、勤實踐為目標(biāo)，開展多渠道、多形式的培訓(xùn)和教育，為醫(yī)院培養(yǎng)綜合型、智能型、創(chuàng)新人才儲備力量。為使崗前培訓(xùn)工作不斷改進(jìn)和完善，建議今后在建立健全崗前培訓(xùn)制度化方面可再作深入，使培訓(xùn)工作更加趨向規(guī)范化；在制訂培訓(xùn)計劃方面可根據(jù)不同層次、不同專業(yè)的員工，針對性開設(shè)課程，設(shè)計出更加合理的培訓(xùn)內(nèi)容和形式；在新員工的人文精神的培育方面也尚有較大提升空間。崗前培訓(xùn)對新員工個人、醫(yī)院和整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展都起著很大的作用，需要我們不斷的實踐與創(chuàng)新，將醫(yī)院崗前培訓(xùn)全面展開并落到實處。

1.應(yīng)該繼續(xù)細(xì)化培訓(xùn)工作。進(jìn)行崗前培訓(xùn)前，要認(rèn)真研究培訓(xùn)人員的基本情況，按照這些人員不同的學(xué)歷、不同的工作經(jīng)驗、不同的素質(zhì)進(jìn)行分類，開展有針對性的培訓(xùn)。使知識不同、能力不同、水平不同的人員都能依據(jù)自身情況進(jìn)行學(xué)習(xí)，掌握一定的技能；還應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)人員的工作時間、專業(yè)特點、工作性質(zhì)等，安排培訓(xùn)時間。

2.降低培訓(xùn)支出，研究新型授課形式。由于職工的脫產(chǎn)培訓(xùn)，會使培訓(xùn)成本增高；現(xiàn)在醫(yī)院的用人制度非常靈活，在每個月都會有新的人員來上班，因此對職工的培訓(xùn)時間也不易掌握。所以要改革培訓(xùn)形式，有效應(yīng)用醫(yī)院的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)建崗前培訓(xùn)教學(xué)平臺，利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行職工的崗前培訓(xùn)，將豐富的培訓(xùn)資源放在網(wǎng)上，可以方便職工下載自學(xué)，使培訓(xùn)時間更加靈活，職工可以利用電子信箱將學(xué)習(xí)情況反饋給培訓(xùn)老師，醫(yī)院對員工的網(wǎng)上培訓(xùn)實施監(jiān)督。培訓(xùn)內(nèi)容要緊密聯(lián)系員工實際情況，與員工今后的工作性質(zhì)密切相關(guān)。這種形式的培訓(xùn)可以節(jié)省大量經(jīng)費(fèi)。

3.要注重培訓(xùn)考核工作，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。職工崗前培訓(xùn)工作要有研究報告、總結(jié)、考核。使職工培訓(xùn)考核與職工的晉職、調(diào)資相結(jié)合，真正使培訓(xùn)人員從思想上重視培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)作為自己的主要任務(wù)。再有，醫(yī)院要對授課教師進(jìn)行評估，掌握授課教師的專業(yè)知識水平、教學(xué)方法、知識結(jié)構(gòu)設(shè)計等方面的內(nèi)容，激勵教師不斷改進(jìn)教學(xué)方式，注重教學(xué)手段的提高。

綜上所述，通過開展各種形式的培訓(xùn)，使剛參加工作的新員工明確自身應(yīng)負(fù)的責(zé)任與崇高使命，以滿腔熱情投入到新的工作當(dāng)中。醫(yī)院應(yīng)適時制訂激勵措施，調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

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第3篇：醫(yī)院員工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理機(jī)制 醫(yī)院管理

醫(yī)院對員工的技術(shù)性和專業(yè)性要求較高，是一個知識密集型的單位，對人才有很大的需求。但是，當(dāng)前我國醫(yī)院管理存在許多問題，不能適應(yīng)新的發(fā)展趨勢。因此，必須盡快從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，提高醫(yī)院管理水平。

一、完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃

醫(yī)院根據(jù)自身的市場定位、發(fā)展戰(zhàn)略、財務(wù)狀況、醫(yī)療水平、人力資源等基本情況，制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案，根據(jù)醫(yī)院的整體發(fā)展規(guī)劃設(shè)計出有順序的、有層次的目標(biāo)方案，確保醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求與外部供給平衡。規(guī)劃方案要包括以下幾方面：戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)定醫(yī)院人力資源開發(fā)和利用的方針策略；組織規(guī)劃，是對醫(yī)院整體框架的設(shè)計，如組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、調(diào)整、評價以及崗位分析、崗位設(shè)計；制度規(guī)劃，是指構(gòu)建人力資源管理制度體系的步驟、管理的制度化等；人員規(guī)劃；對醫(yī)院員工總體數(shù)量、構(gòu)成比例、人員流動等的規(guī)劃；費(fèi)用規(guī)劃，是指人力資源費(fèi)用的預(yù)算、核算、審核、結(jié)算等?？傊?，要建立和完善醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)庫，更好地掌握和控制人力資源的現(xiàn)狀，為醫(yī)院的發(fā)展提供有效的、具體的規(guī)劃。

二、使人員聘用和配置更加科學(xué)化

隨著社會的發(fā)展，為了滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求，現(xiàn)代醫(yī)院必須強(qiáng)化人才多樣性建設(shè)，選聘多種專業(yè)技術(shù)人員，如計算機(jī)管理、心理研究、工程管理、經(jīng)濟(jì)管理等方面的人才。在招聘過程中要根據(jù)崗位的特點和要求選擇不同的招聘方式和渠道。為了確保招聘到的人員能滿足崗位需求，除了通過面試、筆試等較傳統(tǒng)的方式外，還可以通過其它方式對競聘者的能力進(jìn)行測試，如人格測試、興趣測試、情境模擬等。與中低層人員的聘用不同，對高層次的人員，醫(yī)院應(yīng)該采用引進(jìn)方式，以培養(yǎng)為輔。除了選聘方法外，醫(yī)院管理者還可以利用現(xiàn)代人力資源管理方式對員工招聘活動進(jìn)行成本效益評估、信效度評估、數(shù)量質(zhì)量評估。接下來，醫(yī)院管理者要對招聘到的員工進(jìn)行有效配置，達(dá)到能位匹配的最佳狀態(tài)，發(fā)揮員工的最大潛能。

三、構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系，提升員工素質(zhì)

醫(yī)院要切實做好員工培訓(xùn)和再教育工作，這是傳達(dá)上級精神、落實制度要求、傳授診療經(jīng)驗、展示醫(yī)學(xué)技術(shù)的有效途徑，是醫(yī)院做好文化建設(shè)、提升醫(yī)療水平的有效方式。根據(jù)科學(xué)研究和實踐經(jīng)驗，醫(yī)院組織培訓(xùn)應(yīng)該以員工需求為導(dǎo)向，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境變化，從戰(zhàn)略層面、組織層面、員工個人層面找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)。讓新員工了解醫(yī)院制度、戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位職責(zé)等，讓在職員工掌握新的技能，提高業(yè)務(wù)水平；讓醫(yī)院當(dāng)前存在的問題和不足通過培訓(xùn)得到解決，或者是滿足未來發(fā)展的需求，為將來的工作變化做準(zhǔn)備。醫(yī)院要構(gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，滿足員工的個性化需求，對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核與評估，及時作出反饋，調(diào)整培訓(xùn)方法、內(nèi)容、形式等?？傊ㄟ^培訓(xùn)提高員工的業(yè)務(wù)水平，發(fā)揮員工的潛在能力，不斷壯大和更新醫(yī)院人力資源的隊伍。

四、建立科學(xué)的績效考核制度

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，績效管理是將醫(yī)院發(fā)展與個人協(xié)調(diào)起來的重要工具。因此，醫(yī)院要優(yōu)化績效考核制度。在構(gòu)建和完善績效考核制度的過程中，管理者要將每個工作崗位的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、勞動強(qiáng)度和熟練度、操作難度和復(fù)雜度等影響工作質(zhì)量和速度的因素考慮在內(nèi)，根據(jù)崗位和職位的不同制定考核內(nèi)容和考核指標(biāo)?？冃Э己朔椒ㄒ紤]到適應(yīng)性、實用性和成本，確保考核結(jié)果準(zhǔn)確、公正。此外，醫(yī)院要及時通知各項考核結(jié)果，使員工對自身工作情況有更清楚的了解，明確自身優(yōu)勢和缺點，激發(fā)工作動機(jī)，提高工作積極性。對于醫(yī)院來說，考核反饋也是對考核內(nèi)容制定、考核指標(biāo)選擇、考核方法應(yīng)用的一種檢驗方法，醫(yī)院管理者可以根據(jù)員工反應(yīng)做出相應(yīng)調(diào)整，將真實的考核結(jié)果作為員工晉升、培訓(xùn)、教育、聘任、薪資等的依據(jù)。

五、使薪酬管理體制更加靈活化、多樣化

獲取薪酬是人類工作的目標(biāo)之一，薪酬管理也理所當(dāng)然成為醫(yī)院人力資源管理的最主要內(nèi)容，合理調(diào)節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)置薪酬數(shù)目是管理者的重要工作。員工在工作中表現(xiàn)出來的態(tài)度和行為會受薪酬水平的影響，可以說薪酬水平影響醫(yī)院的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率。醫(yī)院薪酬管理體制的設(shè)置要體現(xiàn)公平性、競爭性、激勵性的原則。現(xiàn)代醫(yī)院采用的薪酬模式是調(diào)和性的，由基本工資和績效工資構(gòu)成，起激勵和穩(wěn)定作用。并且，醫(yī)院還可以對員工在業(yè)務(wù)方面的成績設(shè)置物質(zhì)獎勵和口頭表揚(yáng)、晉升職位、放寬制度等非物質(zhì)獎勵，如創(chuàng)新產(chǎn)品的發(fā)明、技術(shù)難點的突破、管理效率的提高、醫(yī)療成本的降低、人際關(guān)系和諧等，醫(yī)院要采取靈活的管理方式，調(diào)動起員工的熱情。此外，薪酬體制的制定要以醫(yī)院的人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，與醫(yī)院的經(jīng)營策略為一體，幫助醫(yī)院實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

隨著人們生活水平的提高，其對醫(yī)療服務(wù)的需求也增加，醫(yī)療市場不斷發(fā)展壯大，導(dǎo)致醫(yī)院之間的競爭更加激烈。醫(yī)院要想在競爭中脫穎而出，除了擁有先進(jìn)的醫(yī)療器械和超群的醫(yī)療技能外，還必須擁有完善的人力資源管理機(jī)制。因此，面對激烈的競爭市場，醫(yī)院管理者在日常管理過程中應(yīng)該認(rèn)識到科學(xué)的人力資源管理對于醫(yī)院發(fā)展和生存的作用，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制建立健全醫(yī)院內(nèi)部管理機(jī)制是提升醫(yī)院核心競爭力的重要舉措。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：醫(yī)院員工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；激勵機(jī)制

1醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制顯現(xiàn)的問題

縱觀當(dāng)前醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制不難看出，其仍舊存在一些不合理的問題。首要環(huán)節(jié)在于薪酬制度設(shè)計問題。由于內(nèi)部欠缺公平性，外部欠缺競爭力，導(dǎo)致薪酬制度執(zhí)行起來效果不盡如人意。事實上，醫(yī)院內(nèi)部各個科室分屬不同專業(yè)，醫(yī)務(wù)人員背景有明顯的區(qū)別，而現(xiàn)行薪酬制度卻不能顯現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)實價值，欠缺公平性以及激勵性，不能更好的留住人才、吸收人才。醫(yī)療行業(yè)具有較強(qiáng)的專業(yè)性，而恰恰病人、家屬對該行業(yè)卻知之甚少，這樣一來較易導(dǎo)致信息不對稱問題?，F(xiàn)有薪酬制度決定，醫(yī)生多接診、多開藥便可獲取更直接的獎金收入，因此會增加道德風(fēng)險，形成過度醫(yī)療、誘導(dǎo)消費(fèi)、虛開診斷、人為夸大病情、消費(fèi)不透明等問題，有違醫(yī)德之根本。再加上醫(yī)院欠缺有效的監(jiān)督管理與長效約束制度，無法形成自由的良性競爭，久而久之將陷入惡性循環(huán)之中?？冃Ч芾砉ぷ餍枰龊脥徫环治?，了解不同科室根本屬性、職能范疇、所處環(huán)境，有針對性的編制崗位細(xì)則與說明材料，方能實現(xiàn)人力資源管理的量化與控制。當(dāng)前，我國部分醫(yī)院人力資源績效管理，存在認(rèn)識缺位的問題，較難體現(xiàn)公平性。由于制度體系不完善，導(dǎo)致薪酬激勵性不足。一些部門通過職稱劃定分配標(biāo)準(zhǔn)，同樣職稱薪酬待遇基本相同，無法真正實現(xiàn)層級化管理。薪酬制度不僅涵蓋物質(zhì)激勵，還應(yīng)囊括精神層面的有效激勵。當(dāng)前，我國部分醫(yī)院沒能很好的應(yīng)用非物質(zhì)激勵手段，做好員工培訓(xùn)與進(jìn)修管理，而是過于看重物質(zhì)利益，使得一些醫(yī)務(wù)人員無法快速更新知識結(jié)構(gòu)，不能積極做好思想道德建設(shè)，掌握的醫(yī)療技術(shù)無法跟上時代形式需要。一些醫(yī)院現(xiàn)有薪酬體制無法同自身長期規(guī)劃戰(zhàn)略有效融合，由于銜接不佳、僅重視眼前利益，使得薪酬制度同績效評價、人資管理相互脫鉤，同醫(yī)院長期發(fā)展相互割裂，其效果作用必然十分有限。

2醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制優(yōu)化對策

2.1有效融合物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵手段

非物質(zhì)激勵手段也就是對員工進(jìn)行精神層面的激勵，通過物質(zhì)激勵這一核心基礎(chǔ)，開展重要的精神激勵，將達(dá)到事半功倍的效果。因此醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)績效考核、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，形成雙重導(dǎo)向，在明確員工實質(zhì)需要的同時，通過物質(zhì)獎勵、非物質(zhì)激勵，表彰、晉升、培訓(xùn)等多重手段增強(qiáng)員工的成就感、自信感以及榮譽(yù)感，進(jìn)而使他們在醫(yī)院的關(guān)注以及尊重之下追求更高的目標(biāo)、實現(xiàn)自我價值。醫(yī)院則可積極創(chuàng)建核心價值體系，構(gòu)成良好的文化環(huán)境，使人力資源激勵機(jī)制更加完善。

2.2積極建立薪酬福利系統(tǒng)

為優(yōu)化薪酬福利系統(tǒng)，醫(yī)院應(yīng)以績效考核為根本，做好崗位分析，重視員工崗位工作本身的技術(shù)含量、難易程度、負(fù)荷量，促進(jìn)薪資以及業(yè)績的完美融合。該環(huán)節(jié)中應(yīng)注重分配公平、考量工作風(fēng)險、完成質(zhì)量，使得薪酬體系的等級設(shè)置更加細(xì)化。每一個級別均要存在差距，取締以往按學(xué)歷或職稱進(jìn)行分配的陳舊做法，創(chuàng)建圍繞患者服務(wù)、勞有所得的有效分配體系。設(shè)計福利方案過程中，排除固定比例外應(yīng)采用豐富的激勵方式，增加彈利、非貨幣福利內(nèi)容，例如頒發(fā)證書、榮譽(yù)獎杯、給予恰當(dāng)?shù)馁澝琅c鼓勵、為其創(chuàng)造需要的工作環(huán)境、硬件條件、申請進(jìn)修資格、崗位晉升等，達(dá)到多重激勵目標(biāo)。另外，還應(yīng)做好員工保障，使醫(yī)務(wù)人員享受應(yīng)有的權(quán)力，例如補(bǔ)助、各項保險、公積金、獎勵等，在適度管控的原則下，降低工作人員壓力與負(fù)擔(dān)，提升他們的滿意度。

2.3重視員工個人發(fā)展

員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，應(yīng)重視定期組織專業(yè)與技能的訓(xùn)練，通過入職培訓(xùn)、動態(tài)課程，令員工明確醫(yī)院背景文化、核心價值觀、具體執(zhí)行政策、發(fā)展歷史、崗位責(zé)任，加快知識結(jié)構(gòu)的更新，掌握新型醫(yī)療設(shè)備系統(tǒng)的應(yīng)用與療效，提升醫(yī)療技能，同時形成更好的文化道德。醫(yī)院可輔助員工為他們制定個性化的職業(yè)理想以及人生規(guī)劃，使醫(yī)務(wù)人員樹立更清晰的發(fā)展奮斗目標(biāo)?？梢勒兆陨韾酆?、掌握特長正確的審視自我，了解崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)同自身存在的差異，明確定位，有效的充實自我，彌補(bǔ)缺陷，提升價值，增長競爭實力。當(dāng)然，員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)同醫(yī)院自身發(fā)展實際全面結(jié)合，醫(yī)院則應(yīng)為員工提供科學(xué)、健康發(fā)展的平臺，增加他們成長晉升的空間，使員工形成主人翁意識，提升歸屬感、職業(yè)忠誠度，更快適應(yīng)社會、醫(yī)療行業(yè)的更新發(fā)展。

2.4積極組織參與式管理以及柔性管理

醫(yī)院執(zhí)行全面激勵以及績效管理并非單純幾個科室部門的責(zé)任，而是要將全體員工吸收進(jìn)來參與全面績效管理，創(chuàng)建科學(xué)的評估系統(tǒng)以及工作小組，設(shè)計長效考核管理以及激勵機(jī)制。各個部門領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任人應(yīng)做好組織牽頭工作，科室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極參與到員工績效考評工作中。為提升人力資源及管理效率，人資部門內(nèi)部也應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)管理，掌握科學(xué)培訓(xùn)評估方法，設(shè)計細(xì)致的評估指標(biāo)，做到以人為本，對醫(yī)務(wù)人員開展人格化管理，利用權(quán)力下放、公平民主的方式方法激發(fā)員工核心潛能，令他們主動積極開展工作，在暢快輕松的氛圍中創(chuàng)造佳績，實現(xiàn)全面發(fā)展。

3結(jié)論

總之，針對當(dāng)前醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制存在的缺陷與不足，我們應(yīng)積極整改，依照醫(yī)院現(xiàn)實狀況、核心需要，制定科學(xué)的激勵管理對策，體現(xiàn)公平性、合理性、可執(zhí)行性，進(jìn)而達(dá)到事半功倍的效果，推動醫(yī)務(wù)人員同醫(yī)院的和諧共進(jìn)發(fā)展。

作者:張偉 單位:哈爾濱愛爾眼科醫(yī)院

參考文獻(xiàn):

[1]姚玲.軍隊醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制研究[D].重慶：重慶師范大學(xué)，2012.

[2]楊柳.我國民蓄醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制研究[D].武漢：華中師范大學(xué)，2012.

第5篇：醫(yī)院員工培訓(xùn)制度范文

各部門：

隨著員工陸續(xù)到院，全院培訓(xùn)工作拉開了序幕。醫(yī)院將在6月份安排一次有關(guān)醫(yī)院管理和執(zhí)行力方面的中層干部培訓(xùn)，以醫(yī)院發(fā)展前景、醫(yī)患關(guān)系、提高醫(yī)院管理質(zhì)量為主要內(nèi)容的全院性培訓(xùn)將在8月份開展?，F(xiàn)就有關(guān)中層干部培訓(xùn)工作通知如下：

一、 中層干部培訓(xùn)的目的

1、管理者是組織的發(fā)動機(jī)，醫(yī)院的發(fā)展與管理者的發(fā)展思路、管理能力以及個人素養(yǎng)密切相關(guān)。通過培訓(xùn)，加強(qiáng)管理者開拓創(chuàng)新，廣納讕言，知人善用，以身作則等素養(yǎng)，有效地與員工溝通，最終形成有特色的制度文化和醫(yī)院文化。

2、通過對中層領(lǐng)導(dǎo)管理能力的培訓(xùn)，將醫(yī)院戰(zhàn)略與執(zhí)行力文化深入貫徹到每一個醫(yī)院中層管理人員心中，通過向執(zhí)行要效益理念的強(qiáng)化和具體辦事能力的全面提升，培養(yǎng)讓上級“省心、放心、稱心”的“三心”人員，進(jìn)而提高醫(yī)院管理工作的績效。

3、通過對中層領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力的培訓(xùn)，樹立醫(yī)院品牌，提高中層領(lǐng)導(dǎo)者的意識，做好日常的管理工作，提高管理水平，更新管理理念。

二、 參訓(xùn)人員

駐院集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、院領(lǐng)導(dǎo)、全院中層干部。

三、培訓(xùn)形式

集體講座、現(xiàn)場模擬與演練、學(xué)員互動交流。

四、培訓(xùn)內(nèi)容、時間及授課者安排

時 間內(nèi) 容授課者

6月12日

（周四）9：00—10：00中層培訓(xùn)動員講話 __x

10：10—11：30______醫(yī)院發(fā)展初探 __x

14：00—21：00醫(yī)院管理者的角色扮演__x

6月13日

（周五）8：30—11：30市場營銷基本原理及實踐__x

14：00—21：00管理者的素質(zhì)及技能__x

6月14日

（周六）8：30—17：00日常交往禮節(jié)、商務(wù)與會務(wù)禮儀__x

__x

6月15日

（周日）8：30—10：00醫(yī)院開院所應(yīng)具備的條件省__x領(lǐng)導(dǎo)

10：10—11：30部分醫(yī)院制度解讀有關(guān)職能科

時 間內(nèi) 容授課者

6月15日

（周日）14：00—17：30分組討論、演練、考核

6月16日

（周一）8：30__x醫(yī)院參觀考察

五、培訓(xùn)工作要求

1、 思想要求

各領(lǐng)導(dǎo)及中層干部必須高度重視本次培訓(xùn)的重要性，認(rèn)清醫(yī)療行業(yè)發(fā)展形勢，正確處理工學(xué)矛盾，自覺服從培訓(xùn)安排，學(xué)以致用，不斷提高自身素質(zhì)與工作能力。

2、 時間要求

凡集中培訓(xùn)時間，全體參訓(xùn)人員均不得無故缺席(文秘站:)。若要請假，須經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組書面批準(zhǔn)。

第6篇：醫(yī)院員工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞　績效管理理論；醫(yī)院績效管理；應(yīng)用

績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的一個新視角。2005年衛(wèi)生部第一次將醫(yī)院績效作為一項重要評價指標(biāo)寫入《醫(yī)院管理評價指南》(試行)。2006年、2007年在全國開展的“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題”的醫(yī)院管理年活動中，衛(wèi)生部也明確地將績效管理與醫(yī)院管理、醫(yī)療質(zhì)量管理與持續(xù)改進(jìn)、醫(yī)療安全、醫(yī)院服務(wù)等一起作為對各級醫(yī)院的重要考核與評價指標(biāo)。將績效管理理論應(yīng)用于醫(yī)院管理實踐，可引導(dǎo)醫(yī)療機(jī)構(gòu)加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院管理和診療服務(wù)流程，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)院管理效能，推動醫(yī)院持續(xù)、健康、快速發(fā)展，更好地為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全、便捷和經(jīng)濟(jì)的醫(yī)療服務(wù)。

一、績效管理理論分析

績效就是業(yè)績和效果的綜合反映，績效分為組織績效與個人績效。組織績效即集體績效，主要看最終成果；個人績效即員工完成工作情況，主要考察工作過程。績效管理是一種系統(tǒng)的管理方法，是為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，管理者和員工就既定目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的全部活動過程以及促進(jìn)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的最佳管理方法。績效管理是一個系統(tǒng)工程，一般包含四個組成部分：績效目標(biāo)的確定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效評價與反饋。績效管理貫穿整個管理系統(tǒng)，特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷地改進(jìn)，不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，更重視達(dá)成目標(biāo)的過程?？冃Ч芾淼目茖W(xué)性、原則性適合于任何一個組織和個人。多年來，績效管理已受到全世界管理界的高度關(guān)注和重視，其根本目的是不斷促進(jìn)員工發(fā)展和組織績效改善，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾憩F(xiàn)已在全世界500強(qiáng)企業(yè)中廣泛應(yīng)用。我國從2005年1月幾乎等同采用美國的質(zhì)量評獎標(biāo)準(zhǔn)，即我國的《卓越績效評價準(zhǔn)則》。

醫(yī)院績效管理是對醫(yī)院績效實現(xiàn)過程各要素的管理，它是基于醫(yī)院戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種有效管理活動，通過對醫(yī)院戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，將績效管理的方法應(yīng)用于醫(yī)院日常管理活動中，以引導(dǎo)和激勵員工的業(yè)績實現(xiàn)、持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。在醫(yī)院管理系統(tǒng)中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、職能管理部門、中層管理者和員工全部參與到績效管理中，中層管理者和員工通過溝通的方式，將醫(yī)院的戰(zhàn)略、中層管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理基本內(nèi)容確定下來，通過持續(xù)地溝通、反饋，中層管理者幫助和輔導(dǎo)員工清除工作過程中的障礙，并與員工一起共同實現(xiàn)績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略。

二、醫(yī)院績效管理的應(yīng)用目的與范圍

醫(yī)院績效管理的應(yīng)用目的：(1)實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)；(2)提高員工的績效水平；(3)增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力與市場占有率；(4)提高醫(yī)院的技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量；(5)提高各級管理者的素質(zhì)；(6)為職務(wù)變動、薪酬管理、成本核算、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動提供科學(xué)依據(jù)；(7)檢查醫(yī)院規(guī)劃目標(biāo)和各項管理決策如人員配置、員工培訓(xùn)、學(xué)科建設(shè)、經(jīng)濟(jì)投入、經(jīng)濟(jì)分配等方面是否有失誤；(8)同一醫(yī)院縱向比較不同年度的績效水平，不同醫(yī)院橫向比較同期績效水平，可以作為各級衛(wèi)生管理部門對醫(yī)院的科學(xué)評價依據(jù)，對持續(xù)改進(jìn)醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，不斷提高醫(yī)院的總體績效將會起到較大的促進(jìn)作用。

醫(yī)院績效管理的應(yīng)用范圍：醫(yī)院績效管理可應(yīng)用于戰(zhàn)略策劃與領(lǐng)導(dǎo)作用、目標(biāo)管理與過程管理、質(zhì)量管理與經(jīng)營管理、人力資源管理等，具體管理對象可涉及全院各臨床醫(yī)技科室、行政職能(后勤)管理部門以及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、中層管理干部、員工個人等。

三、醫(yī)院績效管理的總體思路和方法

(一)績效計劃制定：根據(jù)醫(yī)院的階段戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞診療質(zhì)量的提高、經(jīng)營收入的增長、單位成本的降低、資產(chǎn)利用率的提高等幾方面來設(shè)計績效目標(biāo)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、職能管理部門負(fù)責(zé)制定醫(yī)院層面的績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)、行動計劃，科室領(lǐng)導(dǎo)與員工負(fù)責(zé)制定本科室層面及員工個人的績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)、行動計劃。

(二)績效輔導(dǎo)實施：在績效管理過程中，管理者要持續(xù)、及時地與醫(yī)院員工分享、交流績效信息，包括調(diào)整計劃、提供幫助、及時激勵、上情下達(dá)和下情上達(dá)等。醫(yī)院管理者通過及時發(fā)現(xiàn)科室或員工在工作過程中存在的問題，幫助其不斷改變工作方法與技能，隨時糾正其編離工作目標(biāo)的行為，并根據(jù)實際情況的變化及時對工作目標(biāo)進(jìn)行修正與調(diào)整。管理者在績效實施過程中還要對科室、員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行觀察、記錄、統(tǒng)計，作為績效評估的依據(jù)，這也是改進(jìn)績效的事實依據(jù)，運(yùn)用具體事例可清楚地讓員工看到自己存在的問題，促使其不斷提高工作效率與工作質(zhì)量。

(三)績效評價與反饋：醫(yī)院的績效考核評價包括醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)績效考核評價、科室團(tuán)隊績效考核評價、員工個人績效考核評價。績效考核是一個學(xué)習(xí)、改進(jìn)和控制的進(jìn)程，績效考核的實質(zhì)不再是為了得到一個公正的考核結(jié)果，而是在于通過持續(xù)的、動態(tài)的、雙向的溝通，達(dá)到真正提高組織和個人的績效、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、努力促進(jìn)員工自身發(fā)展的目的?，F(xiàn)代的績效考核是一個系統(tǒng)過程。它主要包括：績效計劃和標(biāo)準(zhǔn)的制定、績效的溝通、績效的考評、績效的反饋與輔導(dǎo)、績效的提升與再計劃、績效考核結(jié)果的運(yùn)用。在績效考核結(jié)束時，醫(yī)院要對全院及各科室的績效進(jìn)行評價與反饋，主管院領(lǐng)導(dǎo)要對中層管理干部的績效進(jìn)行評價與反饋，科室負(fù)責(zé)人要對本科室員工的績效進(jìn)行評價與反饋，雙方就績效評估的結(jié)果進(jìn)行討論、面談，肯定成績，找出不足，并共同制定績效改進(jìn)計劃。

(四)績效結(jié)果應(yīng)用：醫(yī)院可將績效考評結(jié)果與科室的獎金分配、評優(yōu)評先、科室負(fù)責(zé)人職務(wù)津貼發(fā)放等掛鉤，科室可將個人績效考評結(jié)果與個人獎金、工資晉級、職務(wù)晉升、員工培訓(xùn)、個人發(fā)展計劃等掛鉤。

四、醫(yī)院績效管理評價指標(biāo)

衡量一家醫(yī)院管理績效如何，不單純看經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，更要看綜合指標(biāo)。醫(yī)院績效管理評價指標(biāo)分為團(tuán)隊(組織)績效指標(biāo)和個人績效指標(biāo)，團(tuán)隊的績效在很大程度上由個人績效組成。制定績效管理評價指標(biāo)必須體現(xiàn)政策性、科學(xué)性、傳承性、特色性、可行性及員工認(rèn)同性，醫(yī)院可根據(jù)績效管理效果、年度工作重點等需要每年適當(dāng)調(diào)整績效管理評價指標(biāo)。綜合醫(yī)院的績效管理評價指標(biāo)一般包括社會效益、工作效率、工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等。

(一)社會效益。在醫(yī)療服務(wù)過程中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)遵循社會主義市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，始終把社會效益放在首位，履行相應(yīng)的社會責(zé)任和義務(wù)，認(rèn)真完成衛(wèi)生下鄉(xiāng)、支農(nóng)、對口支援貧困地區(qū)、組派抗洪救災(zāi)醫(yī)療隊等政府指令性任務(wù)，積極參加政府組織的社會公益性活動。承擔(dān)突

發(fā)公共衛(wèi)生事件和重大災(zāi)害事故緊急救治任務(wù)，積極開展健康教育、科普宣傳，普及防病知識，不斷提高公民健康意識。

(二)工作效率。評價指標(biāo)包括以下內(nèi)容：(1)門診人次、急診人次、急診搶救人次、入出院人次、手術(shù)臺次；(2)醫(yī)師人均每日完成診療人次，醫(yī)師年均出院人次，醫(yī)師人均每日擔(dān)負(fù)住院床日；(3)平均住院日、平均開放病床數(shù)、實際開放總床日數(shù)、實際占用總床日數(shù)、出院者占用總床日數(shù)、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、擇期手術(shù)患者術(shù)前平均住院日；(4)門診患者人均醫(yī)療費(fèi)用、門診患者人均藥品費(fèi)用、住院患者人均醫(yī)療費(fèi)用、住院患者人均藥品費(fèi)用、住院床日平均費(fèi)用、門診處方人均費(fèi)用，與上年度的比較情況。

(三)工作質(zhì)量。診斷符合率、搶救成功率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、醫(yī)療核心制度落實情況、病歷質(zhì)控、處方質(zhì)控、三基三嚴(yán)培訓(xùn)與考試、醫(yī)療安全與醫(yī)療事故、臨床教學(xué)、醫(yī)務(wù)人員行為規(guī)范、病人滿意度、職工對醫(yī)院行政管理部門和領(lǐng)導(dǎo)工作滿意度、患者與醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院后勤服務(wù)滿意度、科室管理、上級主管領(lǐng)導(dǎo)評價。

(四)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)。評價指標(biāo)有：(1)醫(yī)療毛收入、利潤占毛收入百分比、藥品收入占毛收入百分比、藥品利潤占總利潤百分比，與上年度的比較情況；(2)醫(yī)療服務(wù)收入占業(yè)務(wù)收入的百分比，與上年度的比較情況；(3)每職工平均業(yè)務(wù)收入、人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出比例；(4)資產(chǎn)負(fù)債率、固定資產(chǎn)凈值率、固定資產(chǎn)增長率、凈資產(chǎn)增長率、固定資產(chǎn)收益率、流動資產(chǎn)收益率、對外負(fù)債占年利潤比例；(5)職工福利同期比較；(6)設(shè)施、設(shè)備、藥品、人員利用率；(7)醫(yī)院與科室各種投入產(chǎn)出比；(8)成本控制與收費(fèi)管理；(9)醫(yī)院未來發(fā)展投資計劃。

(五)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。評價指標(biāo)有：(1)醫(yī)院對員工培訓(xùn)的投入比；(2)、出版專著、科研成果的檔次；(3)科研成果的增加值；(4)新技術(shù)的應(yīng)用程度和深度；(5)帶教老師與臨床醫(yī)學(xué)生的數(shù)量和綜合能力；(6)醫(yī)院科室持續(xù)發(fā)展的能力預(yù)測；(7)市場占有率、服務(wù)半徑；(8)知名專家在本地區(qū)、省、全國、國際學(xué)術(shù)團(tuán)體機(jī)構(gòu)任職情況，知名專家的數(shù)量以及在本地區(qū)、省、全國、國際知名度；(9)醫(yī)院在附近社區(qū)、所在城市的品牌、口碑。

第7篇：醫(yī)院員工培訓(xùn)制度范文

一、員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理兩者具有密切的關(guān)系

員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理相輔相成。在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中，員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理兩者具有相輔相成的關(guān)系。培訓(xùn)可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達(dá)到員工自我實現(xiàn)的目標(biāo)。職業(yè)生涯管理可以幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供在工作中增長職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會，從而使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致。合理的培訓(xùn)制度有利于員工和企業(yè)結(jié)成緊密的利益共同體，員工利用企業(yè)給予的培訓(xùn)機(jī)會獲得職業(yè)生涯發(fā)展的幫助和支持，企業(yè)利用培訓(xùn)開發(fā)改造和提高員工與工作的適配性，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終可以提高企業(yè)適應(yīng)市場的競爭能力。

培訓(xùn)是使員工知識、能力、業(yè)績水平不斷提高的一種有計劃的、持續(xù)的工作。因此，在培訓(xùn)中可以實現(xiàn)員工特長的發(fā)現(xiàn)和潛在能力的挖掘。根據(jù)不同員工的特點，企業(yè)應(yīng)指導(dǎo)他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，提高完成現(xiàn)在和將來工作的能力，幫助員工成長。通過培訓(xùn)要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度，了解企業(yè)內(nèi)職務(wù)升遷路線、職位空缺、工作內(nèi)容等信息，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點。簡單來講，就是通過專業(yè)的培訓(xùn)活動，讓員工了解自己，了解企業(yè)，提高自己，做好工作。員工在職業(yè)生涯中遇到的困難，許多問題都是可以通過培訓(xùn)得到解決。

二、培訓(xùn)要與員工不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的要求相匹配

促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展是企業(yè)培訓(xùn)的核心。員工在不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段對于各種職業(yè)的偏好程度是不同的。企業(yè)要把員工不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的特點、需求與整體戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，然后有針對性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，使員工職業(yè)生涯管理實現(xiàn)長期的、動態(tài)的管理，并貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。具體到組織的每一個成員，由于其處于個人發(fā)展和組織發(fā)展的相對特定階段，具有各自不同的發(fā)展特征、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展重點。因此，企業(yè)必須抓住不同員工每一個發(fā)展階段的關(guān)鍵點，實施差別化的職業(yè)生涯管理。

在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業(yè)。因此要充分了解新員工的技能、價值觀、興趣和愛好等，指導(dǎo)其正確選擇，做到崗位與能力、特長相配，與其從業(yè)愿望相符。培訓(xùn)內(nèi)容主要以幫助員工確立職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)為主。讓員工知道自己已經(jīng)具有和應(yīng)該具有的知識、能力和機(jī)會，知道企業(yè)的要求，期望和運(yùn)行規(guī)則。在職業(yè)穩(wěn)定階段，由于員工從事固定的職業(yè)，同時也樹立了比較固定的目標(biāo)。職業(yè)生涯管理的重點應(yīng)趨向于以員工職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)其特定的需求，引導(dǎo)他們自我發(fā)展、穩(wěn)定“拋錨”，把眼光更多的著眼于未來，不斷審視自己的職業(yè)軌跡，適時調(diào)整。培訓(xùn)內(nèi)容主要以提升員工知識、技能和能力得到為主。通過各種激勵手段提高他們的工作績效，防止他們技能的老化。在職業(yè)生涯退出階段，員工為組織工作了多年，有的事業(yè)有成，有的身體和角色發(fā)生了變化，工作或許已經(jīng)不是員工關(guān)注的重點。職業(yè)生涯管理的重點是讓他們把工作交給更多年富力強(qiáng)的人來完成，做好退休準(zhǔn)備。培訓(xùn)內(nèi)容主要是幫助他們?yōu)樽约旱耐诵葑鲆粋€長遠(yuǎn)的計劃，迅速完成角色的轉(zhuǎn)變。

三、引導(dǎo)員工制定符合企業(yè)戰(zhàn)略的職業(yè)發(fā)展計劃

組織戰(zhàn)略目標(biāo)為企業(yè)培訓(xùn)提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動力。但是許多企業(yè)缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰(zhàn)略目標(biāo)的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時，企業(yè)發(fā)展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎(chǔ)上的整合。以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過組織的系統(tǒng)設(shè)計，將員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)體系同組織的發(fā)展目標(biāo)整合起來，才能實現(xiàn)組織與個人的互動和共同發(fā)展。在個人階段目標(biāo)不斷實現(xiàn)的同時，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏，既激勵了員工們持續(xù)的努力和奉獻(xiàn)，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導(dǎo)思想，實現(xiàn)了組織和個人“雙贏”的管理模式。

在組織的發(fā)展中，強(qiáng)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，由個人職業(yè)規(guī)劃、知識積累和技能提高推動組織整體績效的改善，進(jìn)而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動個人發(fā)展，兩者互相促進(jìn)。可以通過性格測試、素質(zhì)測試、技能評估等，幫助員工理性地認(rèn)識和評價自己的興趣和能力，并結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢等，向員工科學(xué)地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動組織內(nèi)部的崗位資源，促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業(yè)生涯設(shè)計受到組織發(fā)展目標(biāo)的影響，規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)后人才流失對組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的分險。

四、結(jié)論

第8篇：醫(yī)院員工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞:中小會計師事務(wù)所;問題;對策

中圖分類號:F23文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

一、中小會計師事務(wù)所存在的問題

1、規(guī)模小而導(dǎo)致惡性競爭。截止到2008年,我國擁有7,143家會計師事務(wù)所,其中大型會計師事務(wù)所的數(shù)量不到400家,中小會計師事務(wù)所的數(shù)量已經(jīng)超過了6,000家,占全行業(yè)的90%以上,這些事務(wù)所規(guī)模小,必然導(dǎo)致業(yè)務(wù)少,承接風(fēng)險能力小。所以,眾多中小會計師事務(wù)所在同一層次和領(lǐng)域內(nèi)競爭,頻繁壓低價格搶奪市場,提供的服務(wù)和產(chǎn)品缺少差別化,競爭相當(dāng)激烈,規(guī)模小而導(dǎo)致的惡性競爭使我國中小會計師事務(wù)所出現(xiàn)大量的短期行為,無暇顧及長期的發(fā)展。

2、人力資源匱乏。在中小事務(wù)所現(xiàn)有的執(zhí)業(yè)注冊會計師中又有相當(dāng)一部分存在人員老化問題,年齡結(jié)構(gòu)不合理,后續(xù)人力資源相當(dāng)匱乏的問題。隨著“四大”的進(jìn)入,本土事務(wù)所越來越多的注冊會計師向“四大”流入,使得我國本土?xí)嫀熓聞?wù)所在一定程度上成了“四大”培養(yǎng)人才的基地,甚至有些中小會計師事務(wù)所的核心員工流失嚴(yán)重。注冊會計師流失和現(xiàn)有人員年齡結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致的人力資源匱乏,對中小會計師事務(wù)所今后的發(fā)展有著一定的阻滯作用。

3、從業(yè)人員素質(zhì)偏低。中小會計師事務(wù)所注冊會計師中的高學(xué)歷人才寥寥無幾,執(zhí)行管理咨詢等高端業(yè)務(wù)較為困難,無法滿足高端客戶的需要。而中小會計師事務(wù)所又難以像大型會計師事務(wù)所一樣建立完備的人員培訓(xùn)機(jī)制,在既有客戶業(yè)務(wù)不斷拓展,對審計服務(wù)的需求上層次時,沒能與客戶一同成長,無法跟進(jìn)導(dǎo)致客戶流失,只能轉(zhuǎn)而繼續(xù)在市場中尋求低端客戶。從業(yè)人員的素質(zhì)影響了中小會計師事務(wù)所的服務(wù)水平,成為了限制其發(fā)展的瓶頸。

4、內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)失衡。中小會計師事務(wù)所在內(nèi)部管理上存在缺陷:首先,在管理層方面,由于規(guī)模普遍很小,權(quán)力集中在一個或幾個人手中,管理者主要關(guān)心的是個人的短期收入,而不是事務(wù)所的長期發(fā)展,質(zhì)量意識和風(fēng)險意識不足,導(dǎo)致中小會計師事務(wù)所的分配機(jī)制不合理,內(nèi)耗行為嚴(yán)重;其次,事務(wù)所的三級復(fù)核制度并沒有切實地貫徹下去,甚至存在著流于形式的問題;再次,很多中小會計師事務(wù)所缺乏必要的內(nèi)部考核與激勵機(jī)制。

5、文化建設(shè)匱乏。會計師事務(wù)所文化是由事務(wù)所內(nèi)部全體執(zhí)業(yè)人員共同認(rèn)可和遵守的價值觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、思維方式、工作作風(fēng)、行為規(guī)范、經(jīng)營理念、管理方式、規(guī)章制度等的總和,它不僅體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)行為上,還體現(xiàn)在社會價值當(dāng)中,中小會計師事務(wù)所一般較少參加各種社會公益活動,并且對于公益活動普遍不夠關(guān)注,導(dǎo)致其難以通過樹立積極參與社會公益的形象,提高社會知名度,建立積極的文化氛圍。

二、解決對策

1、細(xì)分客戶群。我國中小企業(yè)可按其對審計產(chǎn)品的需求特征細(xì)分為三類:第一種類型的中小企業(yè)為低端客戶,對于審計產(chǎn)品的需求來自外部壓力;第二種類型的中小企業(yè)為成長型客戶,其對審計產(chǎn)品的需求有外在動因和自身的內(nèi)在動因;第三種類型的中小企業(yè)客戶為高端型客戶,這類客戶所需求的服務(wù)從會計、審計和簿記服務(wù)拓展至稅務(wù)服務(wù)和管理咨詢等高層次的服務(wù)。中小會計事務(wù)所可以針對這三類客戶開發(fā)不同的審計產(chǎn)品,通過準(zhǔn)確的市場定位以及自身的資源優(yōu)勢,向其提供差別化的專業(yè)服務(wù),從而擴(kuò)展業(yè)務(wù)范圍,避免惡性競爭。

2、健全員工升遷制度與完善薪酬分配制度。中小會計師事務(wù)所通常是由部門負(fù)責(zé)人或合伙人憑借個人好惡來決定升遷事宜,造成升遷上缺乏公平,很多優(yōu)秀員工的流失,就是因為對于升遷機(jī)制的不滿。因此,要建立別具一格的用人政策,提拔一批思想開放、不畏挑戰(zhàn)、勇于探索、善于接受新事物的注冊會計師。會計師事務(wù)所也有很多薪酬分配辦法,常見的有固定工資加出差補(bǔ)助、固定工資加項目分紅和固定工資加獎金等,所以,中小會計師事務(wù)所要建立更為公平合理的收入分配制度,把員工的貢獻(xiàn)與薪酬分配統(tǒng)一起來。這樣,一方面可以促進(jìn)員工的積極性;另一方面又可以降低中小事務(wù)所面臨的風(fēng)險。

3、建立員工培訓(xùn)制度。很多中小會計師事務(wù)所往往只關(guān)注短期利益,不愿招聘工作經(jīng)驗少的畢業(yè)生,又擔(dān)心培訓(xùn)的員工被同行挖走,因此對員工培訓(xùn)不積極,造成員工得不到系統(tǒng)訓(xùn)練,很多事務(wù)所都是讓員工在工作中學(xué)習(xí)和摸索,員工成長的速度過慢,導(dǎo)致基礎(chǔ)工作環(huán)節(jié)的風(fēng)險加大。中小會計師事務(wù)所應(yīng)該將員工培訓(xùn)的重心前移,對潛在的員工提前進(jìn)行培訓(xùn),選擇大學(xué)中比較優(yōu)秀的人才與其確定就業(yè)意向,聯(lián)合高等院校進(jìn)行早期的職業(yè)培訓(xùn),并主動為其提供實習(xí)的機(jī)會。通過這種訂單式的人才培養(yǎng)制度,可以使事務(wù)所的新進(jìn)員工具備更完善的理論知識和實際經(jīng)驗,加強(qiáng)其執(zhí)業(yè)能力,提高事務(wù)所的服務(wù)水平。

4、健全內(nèi)部管理制度。中小會計師事務(wù)所多采用封閉、高度集中的直線組織模式,其一般只設(shè)置兩個管理層次。因此,要重視和完善內(nèi)部控制制度,認(rèn)識內(nèi)部控制制度的重要性,牢固樹立內(nèi)控優(yōu)先,穩(wěn)健經(jīng)營的指導(dǎo)思想,并依靠合理的制度,提高員工遵守內(nèi)部控制的自覺性,使事務(wù)所能夠凝聚人才,保護(hù)股東和員工的合法權(quán)益,合理地處理遇到的各種問題,從而保證事務(wù)所持續(xù)、穩(wěn)定地向前發(fā)展,高質(zhì)量地執(zhí)行業(yè)務(wù)。

5、加強(qiáng)事務(wù)所行為文化建設(shè)。行為文化是指員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的,折射出事務(wù)所精神和價值觀的文化現(xiàn)象。中小會計師事務(wù)所應(yīng)鼓勵員工在工作、學(xué)習(xí)等方面融入與現(xiàn)代社會先進(jìn)文化要求相適應(yīng)的行為模式和高尚的倫理道德,加強(qiáng)事務(wù)所員工與社會的良性互動,鼓勵員工參加公益活動,樹立事務(wù)所熱心公益的形象,并對正面形象進(jìn)行宣傳,通過榜樣的力量,加強(qiáng)事務(wù)所整體行為文化。

(作者單位:南京市第二醫(yī)院)

主要參考文獻(xiàn):

[1]于濱.會計師事務(wù)所的發(fā)展戰(zhàn)略[J].中國審計,2002.10.

第9篇：醫(yī)院員工培訓(xùn)制度范文

醫(yī)院人力資源管理工作的實施環(huán)節(jié)是對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，能夠使新員工適應(yīng)新時期的崗位標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)水平的穩(wěn)定提升。但實際上，大多數(shù)的醫(yī)院在對新員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)期間，過多地重視理論知識和文化知識等方面，缺乏崗位培訓(xùn)工作，從而導(dǎo)致新員工的操作水平較低，影響了實際的發(fā)展效果。

1 案例分析

在某醫(yī)院中，2015年選擇了新入職的員工為50人，其中，男15人，女35人。他們的平均年齡為24～34歲。對于學(xué)歷來說，碩士為10人，本科學(xué)歷為15人，大專學(xué)歷人數(shù)為25人?？梢詫⒃摻M人員設(shè)為對照組。在2016年，該醫(yī)院選擇的新入職人員為60人，其中，男為28人，女為32人，他們的平均年齡為 25～36?q，碩士人數(shù)為12人，本科學(xué)歷人數(shù)為30人，大專人數(shù)為18人，將該組設(shè)為觀察組，對這兩組之間的差異進(jìn)行對比，具有較大的可行性特征。[1]

1.1 主要的實施方法

基于對照組的分析，需要為其成立培訓(xùn)班，將時間定為14周的集中培訓(xùn)工作。利用多種方式促進(jìn)培訓(xùn)工作的完善性，如志愿者服務(wù)、專題報告學(xué)習(xí)以及座談會等培訓(xùn)工作。也可以邀請一些專家根據(jù)某個科室的實際情況，為科室工作的各個方面提供培訓(xùn)，保證整個科室的新員工都能集中參與到專題實習(xí)中。在該情況下，他們不僅能了解到科室護(hù)理等各個方面的工作方式，還能了解其工作的主要內(nèi)容。并且，對醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)部門以及各個醫(yī)師，需要主動召開相關(guān)會議，針對工作中的相關(guān)總結(jié)信息，為醫(yī)院的未來發(fā)展提供有效的實施意見。[2]新員工還需要集體參與到會議中了解相關(guān)內(nèi)容，加深對未來方向的深度開展。培訓(xùn)工作主要包括職業(yè)素養(yǎng)、相關(guān)制度、醫(yī)療安全以及職業(yè)生涯等各個方面的信息，所以，在培訓(xùn)期間，需要引導(dǎo)新員工了解醫(yī)院文化，懂得醫(yī)院發(fā)展中的精神需求和價值取向，使其能夠?qū)β殬I(yè)素養(yǎng)、思維模式進(jìn)行培訓(xùn)。做好新員工的職業(yè)道德培訓(xùn)工作，不僅能提高員工的道德水平，還能促進(jìn)道德教育工作的有效開展。

基于以上的分析，根據(jù)“以人為本”發(fā)展原則和基本理念促進(jìn)培訓(xùn)工作的積極開展，利用醫(yī)院的宣傳片，使他們能夠積極了解醫(yī)院的具體情況。其中，要向新員工介紹醫(yī)院的實際情況，特別是醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀、醫(yī)院歷史發(fā)展方向等，還需要為其設(shè)立專門的醫(yī)學(xué)課程，促進(jìn)訓(xùn)練工作的積極開展和完善性。同時，新入職的員工在掌握一些基礎(chǔ)知識后，在培訓(xùn)中，需要為其建立醫(yī)患場景，引導(dǎo)每個員工積極參與到場景中，保證能夠經(jīng)常與患者進(jìn)行溝通，明確其交流的主要方法。在這種培訓(xùn)工作完成后，還需要對新員工的技能、業(yè)務(wù)水平等各個情況進(jìn)行評價，明確自身在工作中存在的不足，從而保證自身業(yè)務(wù)能力和發(fā)展水平的穩(wěn)定提升。[3]

1.2 具體的評價標(biāo)準(zhǔn)

基于醫(yī)院的調(diào)查，在對這兩組新員工進(jìn)行評價期間，促進(jìn)了臨床實踐工作的有效實施，掌握了醫(yī)療安全與醫(yī)患關(guān)系，保證其具體情況的真實性。一般情況下，如果將分?jǐn)?shù)定為100分，當(dāng)分?jǐn)?shù)不斷增高，說明新員工的知識、技能掌握情況更為良好。在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)的后期，所有的新員工都需要參與到臨床實踐工作中去。對新員工進(jìn)行調(diào)查期間，需要對新員工的服務(wù)態(tài)度、患者對新員工的服務(wù)水平進(jìn)行評價，在滿分為100分的情況下，為其提供不同分?jǐn)?shù)的滿意程度。

2 醫(yī)院人力資源管理工作新員工崗前培訓(xùn)的意義

做好崗前培訓(xùn)工作，能夠為醫(yī)院的人力資源管理工作培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。醫(yī)院的發(fā)展與進(jìn)步需要與人才相互聯(lián)系，這樣才能為員工的積極發(fā)展提供有效對策。新員工的加入，能夠為醫(yī)院的積極發(fā)展提供更多活力。[4]在崗前培訓(xùn)工作開展前期，為了促進(jìn)醫(yī)院人才建設(shè)工作的順利發(fā)展和有利實施，在崗前培訓(xùn)工作中，不僅要為醫(yī)院提供更多人才，還要維持醫(yī)院的可持續(xù)進(jìn)步和發(fā)展。目前，大多數(shù)的新員工都是往年的畢業(yè)生，雖然他們在學(xué)校中已經(jīng)接受了系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，但在崗位上，由于缺乏職業(yè)素養(yǎng)、實踐經(jīng)驗等，需要為他們開展崗前培訓(xùn)工作，讓醫(yī)院為其建立相關(guān)各項制度和規(guī)章規(guī)范，保證醫(yī)院員工都能參與到工作流程、操作技能了解中，及時轉(zhuǎn)變自身角色，使其參與到醫(yī)院臨床工作中。針對醫(yī)院文化的主要內(nèi)涵，還要使其充分滲透到醫(yī)院內(nèi)部中去，就要加強(qiáng)與員工之間的溝通，這樣才能提升醫(yī)院的凝聚力。

基于以上的分析可以發(fā)現(xiàn)，對新員工進(jìn)行培訓(xùn)具有重要意義。培訓(xùn)工作的積極開展不僅能保證新員工提升自身的知識技能，還能在整體上提高醫(yī)院的服務(wù)水平。同時，在崗前培訓(xùn)工作中，還能讓新員工親身體會到醫(yī)院的自身需要，提高他們的歸屬意識，這樣才能使員工更有信心參與到醫(yī)院的發(fā)展中去。[5]

3 醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)實踐與創(chuàng)新效果

在傳統(tǒng)的崗前培訓(xùn)工作中，一般采取的是知識與技能培訓(xùn)工作，沒有將實踐培訓(xùn)工作作為基礎(chǔ)條件。促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理中新員工的崗前培訓(xùn)，促進(jìn)實踐工作的創(chuàng)新發(fā)展，能夠?qū)⒗碚撆c實踐進(jìn)行結(jié)合發(fā)展，促進(jìn)崗前培訓(xùn)工作的有序執(zhí)行。因此，在創(chuàng)新工作實施過程中，就要利用多種方式、多種渠道保證培訓(xùn)工作的積極開展，為其培養(yǎng)出智能性、綜合性以及創(chuàng)新性人才，在該培訓(xùn)基礎(chǔ)條件下，不僅能提升新員工的知識水平，還能促進(jìn)新員工實踐技能的穩(wěn)定提升。

4 醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)的實施建議

對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)工作，能夠促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。[6]雖然目前的崗前培訓(xùn)方式已經(jīng)取得了較大效果，但在以后的培訓(xùn)工作中，還需要對崗前培訓(xùn)工作進(jìn)行創(chuàng)新。所以，在崗前培訓(xùn)工作前期，就要充分分析新員工的實際情況，掌握新員工的工作經(jīng)驗和學(xué)習(xí)能力，保證培訓(xùn)工作的有效形成和開展。在具體培訓(xùn)工作中，不僅需要合理安排培訓(xùn)時間，還要根據(jù)醫(yī)院的實際情況促進(jìn)培訓(xùn)工作的有序?qū)嵤?。一般情況下，都是利用下午和晚上時間進(jìn)行培訓(xùn)的。對于培訓(xùn)方式的選擇，需要利用傳統(tǒng)授課與多媒體結(jié)合的方式，促進(jìn)培訓(xùn)方式的有效形成，充分利用培訓(xùn)資源，改變培訓(xùn)工作中受到的時間與空間限制，促進(jìn)新員工培訓(xùn)工作的完善性。同時，還要利用有效的實施平臺，對新員工的實際情況進(jìn)行綜合性評價。