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第1篇：企業(yè)部門考核辦法范文

【關(guān)鍵詞】工效掛鉤考核分配；公平與效益

工效掛鉤考核實(shí)質(zhì)就是工資收入分配，它是勞資工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。解決收入與分配的矛盾，關(guān)鍵是處理好公平與效益之間的關(guān)系。 “公平”是人類建設(shè)理想社會的價(jià)值追求，但過分追求公平，往往會以犧牲效率為代價(jià)。但單一地追求效益，就會拉大貧富差距，引發(fā)社會各種矛盾，造成社會的不穩(wěn)定。如何處理好公平與效益的關(guān)系？就是“堅(jiān)持工資收入與效益相聯(lián)系，以效率和效益為中心并兼顧公平的原則”。作為擁有十幾家房地產(chǎn)開發(fā)公司的沈鐵房地產(chǎn)開發(fā)集團(tuán)，同樣也面臨收入分配的難題。解決好房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)工資收入分配問題的重點(diǎn)在于如何落實(shí)工效掛鉤考核辦法。

一、合理確定掛鉤指標(biāo)是落實(shí)工效掛鉤考核辦法的前提

落實(shí)工效掛鉤辦法必須以合理確定掛鉤指標(biāo)為前提。掛鉤指標(biāo)應(yīng)具備兩個(gè)條件：一是能夠量化，二是具備可操作性。房地產(chǎn)開發(fā)集團(tuán)公司曾經(jīng)把開工面積做為掛鉤考核指標(biāo)，但這個(gè)指標(biāo)有弊端，即規(guī)劃戶數(shù)確定后，開工面積也就同時(shí)確定了。它只能反映工程總量的大小，卻不能反映出工程進(jìn)度的變化。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)需要一個(gè)既能反映工作量大小又能反映出工作量變化的指標(biāo)，折算戶數(shù)恰好符合了上述兩個(gè)方面的條件。

1.折算戶數(shù)。折算戶數(shù)就是按施工進(jìn)度百分比換算完成的戶數(shù)。折算戶數(shù)將工程從前期到結(jié)束每一階段都換算成一定百分比進(jìn)行計(jì)算。具體計(jì)算方法是：（1）完成工程前期按5%計(jì)算；（2）完成開工準(zhǔn)備至“三通一平”按5%計(jì)算；（3）完成基礎(chǔ)部分按10%計(jì)算；（4）完成主體部分按35%計(jì)算；（5）完成裝飾及室內(nèi)外配套工程按35%計(jì)算；（6）完成進(jìn)戶及園區(qū)配套按10%

計(jì)算。由于折算戶數(shù)將工程的每一個(gè)階段都按照對應(yīng)的百分比確定了計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，不僅能體現(xiàn)量的大小，而且也體現(xiàn)了量的變化，同時(shí)具備可操作性。

2.銷售收入。工效掛鉤確定的第二個(gè)指標(biāo)是銷售收入。銷售收入是指房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)（單位）在報(bào)告期售出商品房屋的收入。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)追求的最終結(jié)果是房地產(chǎn)開發(fā)利潤，而這個(gè)利潤最直接的體現(xiàn)形式就是銷售收入。

3.人均折算戶數(shù)與人均銷售收入。折算戶數(shù)和銷售收入雖然反映了企業(yè)的最終經(jīng)營成果，但沒有體現(xiàn)出企業(yè)的效率水平。因此應(yīng)將人均折算戶數(shù)和人均銷售收入做為房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的工效掛鉤指標(biāo)。人均折算戶數(shù)和人均銷售收入將完成工作量與職工人數(shù)聯(lián)系起來，可以促進(jìn)各企業(yè)有效地控制職工人數(shù)，達(dá)到減員增效的目的，使掛鉤指標(biāo)更加科學(xué)合理。

二、準(zhǔn)確核定工效工資基數(shù)是落實(shí)工效掛鉤考核辦法的基礎(chǔ)

做為同等的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，其核定工效工資基數(shù)的基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)一致，即應(yīng)設(shè)在同一起跑線上。但由于各房地產(chǎn)公司承擔(dān)的工作量和擔(dān)負(fù)的責(zé)任不同，如果只單純按企業(yè)的性質(zhì)和建制級別核定各企業(yè)的工效工資基數(shù)，則難以調(diào)動那些工作量多、責(zé)任大的房地產(chǎn)公司的積極性。因此，在核定各房地產(chǎn)公司工效工資基數(shù)時(shí)應(yīng)堅(jiān)持“統(tǒng)一基數(shù)，系數(shù)調(diào)節(jié)”的原則?！敖y(tǒng)一基數(shù)”是在同行業(yè)內(nèi)確定統(tǒng)一的基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，即設(shè)定同一起跑線。“系數(shù)調(diào)節(jié)”是在統(tǒng)一基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，依據(jù)各房地產(chǎn)公司工作量和責(zé)任的大小通過系數(shù)進(jìn)行調(diào)節(jié)。系數(shù)調(diào)節(jié)具體方法是將人均折算戶數(shù)和人均銷售收入劃分成若干個(gè)檔次，在統(tǒng)一基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整。人均折算戶數(shù)與人均銷售收入系數(shù)之和作為總的調(diào)節(jié)系數(shù)。人均折算戶數(shù)與人均銷售收入每個(gè)系數(shù)應(yīng)不超過5個(gè)檔次，檔次太多會使操作難度加大。核定工效工資基數(shù)=工效工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)×（人均折算戶數(shù)系數(shù)+人均銷售收入系數(shù)）。人均折算戶數(shù)系數(shù)從1.0開始設(shè)定，人均銷售收入系數(shù)是人均折算戶數(shù)系數(shù)的補(bǔ)充，從0.1基礎(chǔ)上開始增加。在檔次設(shè)置中應(yīng)注意兩個(gè)方面的問題。一是人均折算戶數(shù)和人均銷售收入在總系數(shù)中所占的比重；二是設(shè)置托底保障線和限高控制線。在考核各房地產(chǎn)公司的工作業(yè)績時(shí)，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在工作量上，沒有建筑實(shí)體就沒有銷售收入，人均折算戶數(shù)系數(shù)占總系數(shù)的比重應(yīng)以不少于60%為宜。設(shè)置托底保障線是各房地產(chǎn)公司在完成集團(tuán)設(shè)定的最低任務(wù)指標(biāo)的情況下所能保證的工資收入。限高控制線是各房地產(chǎn)公司在全面完成任務(wù)指標(biāo)的前提下最高可達(dá)到的收入，這個(gè)控制線主要參考鐵道部、鐵路局下達(dá)的各級管理人員工資收入限額標(biāo)準(zhǔn)。因此，總的調(diào)節(jié)系數(shù)應(yīng)設(shè)立上限，以便將工資總收入控制在限額之內(nèi)。

三、工資收入與指標(biāo)真正掛鉤清算是落實(shí)工效掛鉤考核辦法的關(guān)鍵

工效掛鉤辦法的核心體現(xiàn)是一個(gè)“掛”字，工資收入不與任務(wù)指標(biāo)真正掛鉤，工效掛鉤考核辦法就不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。（1）工效掛鉤考核辦法能否落實(shí)關(guān)鍵看指標(biāo)。在編制掛鉤指標(biāo)計(jì)劃時(shí)要科學(xué)合理，過低和過高的指標(biāo)計(jì)劃最終都會導(dǎo)致掛鉤辦法無法落實(shí)。（2）落實(shí)工效掛鉤考核辦法必須將指標(biāo)考核落實(shí)到責(zé)任部門和責(zé)任人?？己素?zé)任部門和責(zé)任人要及時(shí)收集、統(tǒng)計(jì)、整理各項(xiàng)掛鉤指標(biāo)完成情況，跟蹤指標(biāo)完成進(jìn)度，分析指標(biāo)完成存在問題。對確因指標(biāo)設(shè)置不合理、指標(biāo)計(jì)劃編制不科學(xué)致使指標(biāo)無法完成的要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，確保工效掛鉤考核辦法的順利實(shí)施。（3）落實(shí)工效掛鉤考核辦法要將集團(tuán)管理部門工資收入與各房地產(chǎn)公司指標(biāo)完成結(jié)果掛鉤。實(shí)現(xiàn)效益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。（4）落實(shí)工效掛鉤考核辦法要嚴(yán)格按照指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行清算，確保工效掛鉤考核辦法的嚴(yán)肅性和有效性。掛鉤辦法一旦確定，必須按辦法執(zhí)行，不能朝令夕改，讓下屬單位無法遵循。

四、實(shí)行工資收入限高托底是確保工效掛鉤考核辦法順利實(shí)施的有力保證

為確保工效掛鉤考核辦法的順利實(shí)施，月份間職工工資支出是否均衡也是工效掛鉤考核辦法在制定時(shí)應(yīng)加以考慮的問題。由于指標(biāo)計(jì)劃編制的不科學(xué)性和指標(biāo)實(shí)際完成結(jié)果的不確定性，各房地產(chǎn)公司月份間工資支出的不均衡是不可避免的。如何解決效益和均衡這對矛盾，就要在實(shí)際工資清算中采取限高托底和效益工資超額暫存制度，實(shí)行以豐補(bǔ)欠。對于效益工資的增幅和減幅都應(yīng)控制在20%左右為宜，即對掛鉤指標(biāo)和盈虧結(jié)算當(dāng)月增長幅度超過20%以上部分效益工資實(shí)行暫存，用于彌補(bǔ)個(gè)別月份效益工資結(jié)算產(chǎn)生的負(fù)增長。對于結(jié)算工資低于工效工資基數(shù)總額80%的部分，應(yīng)暫借工資補(bǔ)至80%，待效益好轉(zhuǎn)時(shí)填平補(bǔ)齊。

公平與效益是收入分配的一對矛盾，通過合理確定掛鉤指標(biāo)、準(zhǔn)確核定工效工資基數(shù)、工資收入與指標(biāo)真正聯(lián)掛體現(xiàn)了效率和效益這個(gè)中心，實(shí)行效益工資超額暫存和工資收入限高托底政策兼顧了公平這一價(jià)值追求。解決掛鉤指標(biāo)的確立、工效工資基數(shù)的核定、收入與指標(biāo)的聯(lián)掛考核問題以及實(shí)行限高托底的政策使工效掛鉤考核形成相對完整的體系，也使工效掛鉤考核辦法得以有效落實(shí)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]《沈陽鐵路局工資總額與多元化經(jīng)濟(jì)效益掛鉤實(shí)施辦法》.沈鐵勞衛(wèi)

[2013]8號

[2]《沈陽鐵路局關(guān)于非運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部分配的指導(dǎo)意見》.沈鐵勞衛(wèi)函

第2篇：企業(yè)部門考核辦法范文

關(guān)鍵詞：藥品生產(chǎn)企業(yè)；財(cái)務(wù)部門；年度工作規(guī)劃；企業(yè)價(jià)值

中圖分類號：R953文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009-2374（2009）07-0098-02

部門年度工作規(guī)劃，是藥品生產(chǎn)企業(yè)等現(xiàn)代企業(yè)績效管理的重要環(huán)節(jié)，是各部門負(fù)責(zé)人年度目標(biāo)責(zé)任書簽訂的依據(jù)。編制藥品生產(chǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)部門年度工作規(guī)劃可以從以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：

一、部門職責(zé)

組織編制公司銷售、成本、利潤、資金、費(fèi)用等有關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)的年度預(yù)算；按照上年預(yù)算進(jìn)行事中核算和事后審計(jì)，將財(cái)務(wù)管理落實(shí)到相關(guān)業(yè)務(wù)過程中；根據(jù)預(yù)算制定、批準(zhǔn)的財(cái)務(wù)開支計(jì)劃和規(guī)定的開支范圍標(biāo)準(zhǔn)；按照國家財(cái)務(wù)、稅務(wù)相關(guān)法律、法規(guī)要求，給合本公司行業(yè)特征，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動，制定統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章體系；依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃中有關(guān)投資計(jì)劃和項(xiàng)目進(jìn)度安排計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬訂相應(yīng)的資金需求量預(yù)測計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃；遵照《企業(yè)會計(jì)制度》、會計(jì)準(zhǔn)則等，合理組織會計(jì)核算工作；按時(shí)完成會計(jì)財(cái)務(wù)工作，及時(shí)編制各種會計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測算、繳納、減免工作；嚴(yán)格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額；負(fù)責(zé)編寫財(cái)務(wù)分析及經(jīng)濟(jì)活動分析報(bào)告。

二、下年度部門工作目標(biāo)

負(fù)責(zé)對公司會計(jì)核算管理、財(cái)務(wù)核算管理，及對公司經(jīng)營過程實(shí)施財(cái)務(wù)監(jiān)督、稽核、審計(jì)、檢查、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)等專職管理；各系統(tǒng)核算會計(jì)在自己的模塊中承擔(dān)系統(tǒng)綜合計(jì)劃、核算、審計(jì)功能，真正做到內(nèi)部責(zé)任中心、成本中心和利潤中心職責(zé)劃分，職能明晰，協(xié)助、支持、監(jiān)督各中心負(fù)責(zé)人做自己的事理自己的財(cái)。為完成公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)做到事前、事中、事后的把控工作。

三、下年度部門工作計(jì)劃

根據(jù)公司戰(zhàn)略和工作目標(biāo)，及時(shí)調(diào)整工作職能，部門工作由原來的財(cái)務(wù)口徑線核算改為業(yè)務(wù)模塊面核算，同時(shí)加大財(cái)務(wù)部門的工作范圍和責(zé)任，不僅要做好日常核算，更重要的是做好全面預(yù)算、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核工作。

（一）企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)（崗位任職權(quán)重20%）

1．財(cái)務(wù)費(fèi)用率（崗位任職權(quán)重5%）?？己宿k法：在目標(biāo)銷售額完成**萬元的基礎(chǔ)上，財(cái)務(wù)費(fèi)用率不超過6%，每高于1%扣1分。集團(tuán)內(nèi)部資金拆借的標(biāo)準(zhǔn)按照年利率為10%計(jì)算資金使用費(fèi)，以各子公司簽訂的合同為依據(jù)，計(jì)入公司財(cái)務(wù)費(fèi)用。

2．管理費(fèi)用率（崗位任職權(quán)重5%）?？己宿k法：管理費(fèi)用率不高于20%，每高出1%扣1分，每節(jié)約1%加1分。

3．財(cái)務(wù)審批權(quán)限及流程（崗位任職權(quán)重5%）。說明：財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人有總經(jīng)理授權(quán)范圍內(nèi)的財(cái)務(wù)審批權(quán)限，授權(quán)范圍之外的由總經(jīng)理審批后執(zhí)行?？己宿k法：財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人無單獨(dú)審批權(quán)限，如總經(jīng)理未按審批權(quán)限執(zhí)行但未形成損失，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人負(fù)連帶責(zé)任，每筆交易扣1分；如形成損失，本項(xiàng)考核得0分并從責(zé)任保證金中扣除相應(yīng)比例的損失金額。

4．銷售收現(xiàn)率（崗位任職權(quán)重5%）。產(chǎn)品收現(xiàn)率為100%，外用藥收現(xiàn)率不低于*%，本地中藥及其他品種品種收現(xiàn)率不低于*%。說明：銷售收現(xiàn)率計(jì)算公式為：收回貨款/發(fā)貨金額。考核辦法：三項(xiàng)銷售收現(xiàn)率控制在指標(biāo)（含）之上視同達(dá)成目標(biāo)，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分5分；其中每一項(xiàng)指標(biāo)為2分，銷售收現(xiàn)率均在指標(biāo)之下為未達(dá)成目標(biāo)，指標(biāo)考核得0分；其中一項(xiàng)銷售收現(xiàn)率在指標(biāo)之上，該項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)分3分且另一項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際每低于標(biāo)準(zhǔn)1%扣1分。

（二）企業(yè)管理指標(biāo)（崗位任職權(quán)重50%）

1．預(yù)算管理（崗位任職權(quán)重10%）?？己宿k法：從四方面進(jìn)行測評計(jì)算得分。（1）在總經(jīng)理的授權(quán)下，在各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人的參與下，2009年10月份開始組織推進(jìn)公司年度全面預(yù)算工作，12月底之前經(jīng)總經(jīng)理、董事會審批定稿后執(zhí)行，同時(shí)出具預(yù)算資金籌集方案；（2）全面預(yù)算管理的導(dǎo)入達(dá)到控制偏差率上浮不超過5%的范圍內(nèi)；（3）預(yù)算執(zhí)行的預(yù)警作用發(fā)揮程度在95%以上；（4）每月8日組織公司各部門負(fù)責(zé)人召開預(yù)算執(zhí)行會議，用實(shí)際發(fā)生數(shù)對預(yù)算執(zhí)行情況作分析對比，及時(shí)糾正偏差，合理調(diào)整預(yù)算數(shù)。

2．財(cái)務(wù)管理（崗位任職權(quán)重10%）?？己宿k法：從三方面進(jìn)行測評計(jì)算得分。（1）完善營銷和生產(chǎn)系統(tǒng)的財(cái)務(wù)核算體系，使財(cái)務(wù)會計(jì)在各個(gè)系統(tǒng)起到“支持、監(jiān)督、把控”的作用，根據(jù)不同業(yè)務(wù)模塊的特性進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，將內(nèi)部客戶外部化、市場化，同時(shí)將外部客戶內(nèi)部化；（2）財(cái)務(wù)核算每月5日前出具各項(xiàng)財(cái)務(wù)和管理報(bào)表，每月出具報(bào)表及時(shí)率、準(zhǔn)確率為98%；（3）年度結(jié)束20日內(nèi)，出具年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告，結(jié)合公司戰(zhàn)略和各責(zé)任人的業(yè)績考核結(jié)果提交整體利潤分配方案（包括期權(quán)等激勵(lì)方式）。

3．標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)成本管理體系的導(dǎo)入（崗位任職權(quán)重15%）。考核辦法：生產(chǎn)品種的標(biāo)準(zhǔn)材料成本的制定占10%，產(chǎn)量工資的全面摸索占5%。

4．解決到期債務(wù)的償還與資金籌集，保證企業(yè)現(xiàn)金流運(yùn)轉(zhuǎn)正常（崗位任職權(quán)重15%）。

（三）安全指標(biāo)（權(quán)重10%）

確保資金使用安全，安全率為100%（權(quán)重10%）。說明：不允許發(fā)生資金及資產(chǎn)被盜、丟失的事件，如出現(xiàn)意外，目標(biāo)責(zé)任人承擔(dān)相應(yīng)損失并該項(xiàng)考核得0分。

（四）規(guī)范性制度建設(shè)及完善（崗位任職權(quán)重10%）

考核辦法：制定行之有效的公司制度、規(guī)范不少于5項(xiàng)（至少包括有財(cái)產(chǎn)出入庫管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、差旅費(fèi)管理制度、對合同的監(jiān)督及信息反饋制度、內(nèi)部培訓(xùn)制度），制度的合理解釋率、約束率達(dá)到95%以上，完成得10分，缺少一項(xiàng)扣2分。

（五）接受內(nèi)外部審計(jì)并對審計(jì)的結(jié)果負(fù)責(zé)（崗位任職權(quán)重5%）

考核辦法：年度內(nèi)隨時(shí)接受集團(tuán)內(nèi)董事會委任的審計(jì)，年度接受外部第三方審計(jì)必須一次，對審計(jì)結(jié)果負(fù)全部責(zé)任并承擔(dān)相應(yīng)損失。

（六）團(tuán)隊(duì)建設(shè)及接班人制度（崗位任職權(quán)重5%）

1．團(tuán)隊(duì)建設(shè)：從以下五方面進(jìn)行測評計(jì)算得分：（1）精簡、高效的組織機(jī)構(gòu)配置和技能互補(bǔ)的成員隊(duì)伍；（2）明確的組織目標(biāo)和系統(tǒng)的實(shí)施策劃；（3）團(tuán)隊(duì)成員的角色認(rèn)知、相互信任與協(xié)作，團(tuán)隊(duì)資源、信息的共享是團(tuán)隊(duì)成功的基礎(chǔ)；（4）正確的領(lǐng)導(dǎo)和強(qiáng)有力的指令落實(shí)；（5）無縫隙溝通（崗位任職權(quán)重3%）。

2．建立接班人制度，部門內(nèi)主管級崗位至少有一名培養(yǎng)對象（崗位任職重2%）。

四、下年度擬建部門組織架構(gòu)、各崗位責(zé)任說明及考核細(xì)則

（一）根據(jù)下年度部門工作計(jì)劃，擬建本部門組織架構(gòu)

計(jì)劃財(cái)務(wù)審計(jì)部經(jīng)理：下屬是財(cái)務(wù)主管；財(cái)務(wù)主管：下屬是營銷系統(tǒng)會計(jì)、生產(chǎn)系統(tǒng)會計(jì)、出納。

（二）根據(jù)下年度部門工作計(jì)劃，劃分各崗位職責(zé)及考核細(xì)則

1．計(jì)劃財(cái)務(wù)審計(jì)部主管目標(biāo)考核（權(quán)重100%）：（1）做好管理費(fèi)用的財(cái)務(wù)預(yù)算：以部門為核算單位（權(quán)重10%）；（2）規(guī)范各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理制度（權(quán)重10%）；（3）設(shè)置、管理財(cái)務(wù)軟件賬套，分崗位進(jìn)行計(jì)算機(jī)權(quán)限授權(quán)，制定財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)核算審核流程；維護(hù)財(cái)務(wù)軟件安全運(yùn)行，每月結(jié)完賬必須進(jìn)行數(shù)據(jù)備份，及時(shí)準(zhǔn)確輸入并復(fù)核轉(zhuǎn)賬憑證（權(quán)重10%）；（4）完善財(cái)務(wù)軟件操作流程，為采購、生產(chǎn)、銷售等部門實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享嚴(yán)格執(zhí)行會計(jì)制度的規(guī)定，會計(jì)報(bào)表和憑證按要求歸檔，組織編制主報(bào)表，審核專項(xiàng)報(bào)表，下達(dá)業(yè)務(wù)部門重點(diǎn)落實(shí)事項(xiàng)通知書（權(quán)重20%）；（5）審核憑證，月末結(jié)賬并在次月5日前出具會計(jì)報(bào)表和各類報(bào)表的分析報(bào)表，負(fù)責(zé)整個(gè)公司內(nèi)部財(cái)務(wù)體系業(yè)務(wù)及管理指標(biāo)的準(zhǔn)確、真實(shí)和及時(shí)性（權(quán)重20%）；（6）供應(yīng)商審核及采購應(yīng)付賬款的管理（權(quán)重20%）；（7）日常行為規(guī)范，遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作（權(quán)重10%）。

2．生產(chǎn)系統(tǒng)主管會計(jì)目標(biāo)考核（權(quán)重100%）。（1）負(fù)責(zé)生產(chǎn)系統(tǒng)的財(cái)務(wù)預(yù)算（50%）；（2）負(fù)責(zé)生產(chǎn)（物資）系統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理（30%）；（3）依據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃及原材料和庫存量，制定物資采購計(jì)劃及部門費(fèi)用，核定各生產(chǎn)流程的人員計(jì)劃定額，把控、輔導(dǎo)、審核生產(chǎn)系統(tǒng)整體預(yù)算（權(quán)重20%）。

3．營銷系統(tǒng)主管會計(jì)目標(biāo)考核（權(quán)重100%）。負(fù)責(zé)營銷系統(tǒng)的財(cái)務(wù)核算（50%）；負(fù)責(zé)營銷系統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理（30%）；負(fù)責(zé)營銷系統(tǒng)的財(cái)務(wù)預(yù)算（20%）。

4．出納員目標(biāo)考核（權(quán)重100%）。（1）對公司的現(xiàn)金收入與支出負(fù)責(zé)；對公司的銀行結(jié)算業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)；有權(quán)檢查各種憑證的手續(xù)是否齊全；有權(quán)拒絕不符合規(guī)定的支出；嚴(yán)格遵守現(xiàn)金管理、銀行結(jié)算制度，收付資金無差錯(cuò)（權(quán)重20%）；（2）對現(xiàn)金存取的及時(shí)性及安全性負(fù)責(zé)，對銀行結(jié)算的正確性負(fù)責(zé)；有權(quán)拒絕違反銀行結(jié)算紀(jì)律的業(yè)務(wù)行為；庫存現(xiàn)金要符合規(guī)定限額、不準(zhǔn)超庫；有權(quán)對不安全隱患提出改進(jìn)意見；嚴(yán)格控制庫存現(xiàn)金余額，超限額的現(xiàn)金應(yīng)及時(shí)送存銀行；妥善保管銀行印鑒和空白轉(zhuǎn)賬支票（權(quán)重30%）；（3）核對對現(xiàn)金日記賬、銀行存款日記賬的登錄負(fù)責(zé)；對各類銀行票據(jù)取得的登記、轉(zhuǎn)讓背書登記、普通收據(jù)領(lǐng)用、核銷登記負(fù)責(zé)；現(xiàn)金、銀行存款日記賬摘要清楚、科目準(zhǔn)確，數(shù)字真實(shí)，做到賬實(shí)相符；對每日資金日報(bào)表數(shù)字的準(zhǔn)確性和及時(shí)性負(fù)責(zé)（權(quán)重20%）；（4）對現(xiàn)金、銀行存款憑證的整理與裝訂負(fù)責(zé)；編制資金收支日報(bào)表、月報(bào)表，資金收支存日報(bào)表上報(bào)前經(jīng)部門經(jīng)理或部門主管復(fù)核后報(bào)送總經(jīng)理；月報(bào)表于每月5日前報(bào)送月報(bào)表（權(quán)重20%）；（5）日常行為規(guī)范，遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作（權(quán)重10%）。

五、下年度部門費(fèi)用預(yù)算

費(fèi)用項(xiàng)目：工資、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、福利、勞保、辦公費(fèi)、交通費(fèi)、通信費(fèi)、差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、物料消耗、業(yè)務(wù)招待、費(fèi)審驗(yàn)費(fèi)。

第3篇：企業(yè)部門考核辦法范文

關(guān)鍵詞：供電公司；人力資源；績效考核；績效管理；企業(yè)管理 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F426 文章編號：1009-2374（2016）34-0192-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.093

在供電公司績效管理中，績效考核管理工作的開展不僅是對企業(yè)人員工作成績的肯定，也是促進(jìn)企業(yè)績效管理水平得到提升的關(guān)鍵。供電公司人力資源績效考核管理是一項(xiàng)十分重要的工作，所以為了更好地促進(jìn)這一工作的開展，必須切實(shí)掌握績效考核的內(nèi)容，并意識到績效考核的重要作用，掌握目前供電公司在績效考核方面存在的不足，并針對性地強(qiáng)化績效考核管理，才能更好地促進(jìn)電力企業(yè)績效管理水平的提升。

1 績效考核的內(nèi)涵分析

所謂績效，主要是在一定情況下，員工完成某一工作時(shí)，其所表現(xiàn)的工作技能和工作效果，從而將其在工作完成過程中的努力程度表現(xiàn)出來。而績效考核，主要就是對員工在完成某一工作時(shí)的努力程度進(jìn)行評價(jià)和考核，在這一過程中，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，評估出員工在工作中業(yè)績和表現(xiàn)，并結(jié)合評估結(jié)果，正面地引導(dǎo)員工未來的工作行為，進(jìn)而更好地將其作為員工薪資待遇、職稱晉升提供依據(jù)，又能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2 績效考核在供電公司績效管理中的重要作用

績效管理的核心內(nèi)容之一就是績效考核，所以在供電公司績效管理中，績效考核是經(jīng)營活動的核心內(nèi)容。而在整個(gè)人力資源管理中，績效管理又是十分重要的內(nèi)容。所以通過績效考核工作的開展，不僅能有效地激勵(lì)員工工作的積極性，切實(shí)掌握員工在工作中的努力情況，從而更好地結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化和完善，才能更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利的完成。而且還能通過內(nèi)部競爭，提高企業(yè)的核心競爭力，從而更好地為廣大電力客戶提供更加優(yōu)質(zhì)高效的電力服務(wù)，所以在供電公司績效管理中，績效考核有著十分重要的作用。

3 目前供電公司在人力資源績效考核管理中存在的不足

上述對績效考核的內(nèi)涵及其在供電公司績效管理中的重要作用有了一定的認(rèn)識。但是就當(dāng)前來看，我國一些供電公司在人力資源績效考核管理中還存在一定的不足，這些不足主要體現(xiàn)在以下方面：

3.1 缺乏明確的考核目標(biāo)，考核機(jī)制亟待完善

任何一項(xiàng)工作的開展，均需要確保目標(biāo)得到有效的明確，才能為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而不懈的努力。但是就當(dāng)前來看，我國一些供電公司在人力資源績效考核管理中，往往由于難以意識到強(qiáng)化績效考核的重要性，將績效考核的目標(biāo)僅僅局限于工資的劃分，而這就會對績效考核工作的科學(xué)性和全面性帶來影響。加上一些供電公司在進(jìn)行人力資源績效考核時(shí)缺乏完善的考核機(jī)制，而這就會給績效考核的結(jié)果帶來影響。

3.2 考核辦法過于單一，考核結(jié)果的科學(xué)性有待進(jìn)一步提升

就當(dāng)前來看，很多供電公司采取的人力資源績效考核辦法還較為單一。這主要是因?yàn)槲覈娏π袠I(yè)的績效管理水平還處于初步階段，一些供電公司在績效考核中仍采取單一的模式，而這就使得考核的機(jī)制缺乏靈活性，所取得的考核結(jié)果也往往難以得到員工的認(rèn)可，一些員工對考核的結(jié)果存在異議，最終影響考核工作的順利實(shí)施。

3.3 缺乏專業(yè)化的考核人才，影響考核工作效率

當(dāng)前，我國供電公司在人力資源績效考核過程中，由于考核的人員自身的專業(yè)水平不高，在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，由于缺乏專業(yè)知識，在考核時(shí)缺乏合理性，進(jìn)而給考核工作的效率帶來影響，這也會影響員工對考核結(jié)果的認(rèn)可度。加上部門績效考核人員自身在工作中難以堅(jiān)持公平、公正的原則，進(jìn)而影響考核結(jié)果的科學(xué)性，最終影響考核工作的效率，也難以將績效考核在供電公司中的作用發(fā)揮出來，甚至影響員工工作的主動積極性。

4 新時(shí)期背景下供電公司強(qiáng)化人力資源績效考核的對策

鑒于人力資源考核在整個(gè)供電公司人力資源管理中的重要作用，在針對上述不足的情況下，筆者提出以下對策：

4.1 充分意識到強(qiáng)化人力資源績效管理工作的重要性

為確保供電公司的人力資源績效考核管理工作得到有效的開展，作為供電公司，首先就必須意識到強(qiáng)化這一工作的重要性，從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)開始，就應(yīng)加大對其的重視力度，尤其是應(yīng)注重專業(yè)管理部門的設(shè)置，并強(qiáng)化績效考核管理人員的教育和培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)化宣傳工作的開展，盡可能地確?？冃Э己巳藛T的工作得到員工的支持，從而為績效考核管理工作的開展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.2 對考核目標(biāo)進(jìn)行有效的明確，為績效考核管理工作指明方向

鑒于考核目標(biāo)在績效考核管理工作中的重要性，所以作為供電公司必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，針對性地確定績效考核目標(biāo)。而績效考核的過程實(shí)際就是過程管理，在考核結(jié)果的同時(shí)還需要對考核目標(biāo)進(jìn)行確定，并將考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定相應(yīng)的目標(biāo)分解指標(biāo)，從而為促進(jìn)這些分解的指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)而不斷進(jìn)行努力。所以考核目標(biāo)的確定，必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對績效考核的形式進(jìn)行確定，并結(jié)合所確定的績效考核形式滿足不同的考核目標(biāo)，給績效考核管理工作的開展指明正確的方向。

4.3 利用績效考核量化表，切實(shí)提高員工對考核結(jié)果的滿意度

在供電公司的人力資源績效考核管理日益綜合化和現(xiàn)代化的今天，不管考核的方式如何的轉(zhuǎn)換，考核的內(nèi)容如何的轉(zhuǎn)變，在績效考核管理中，考核管理人員自身的素質(zhì)和內(nèi)部員工自身的滿意度均是重要的影響因素。所以為了提高人力資源績效考核管理水平，就需要促進(jìn)員工對考核結(jié)果的認(rèn)可，提高考核結(jié)果的可靠性和滿意度，而這就需要加強(qiáng)績效考核量化表的應(yīng)用，從而更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此為了促進(jìn)績效考核管理人員自身的專業(yè)技術(shù)水平，就必須在績效考核管理中注重績效考核量化表的應(yīng)用。在應(yīng)用績效考核量化表時(shí)，應(yīng)切實(shí)注重以下方面的考核：

4.3.1 對員工的技能進(jìn)行量化考核，也就是對員工在完成各種任務(wù)時(shí)的專業(yè)技能的考核，所以其考核量化表中應(yīng)包含以下方面的內(nèi)容：一是溝通和協(xié)調(diào)的能力；二是自我學(xué)習(xí)的能力；三是專業(yè)知識能力；四是影響和幫助別人發(fā)展的能力。

4.3.2 對員工工作態(tài)度進(jìn)行量化，由于對態(tài)度的量化難度較大，又是考核中的主要因素，所以主要是對員工在日常工作中的職業(yè)態(tài)度與心態(tài)進(jìn)行考量，引導(dǎo)其敬業(yè)的同時(shí)還要負(fù)責(zé)任，從而更加積極主動地參與到企業(yè)發(fā)展之中。

4.3.3 對員工的職業(yè)道德進(jìn)行量化，也就是在員工的職業(yè)活動中的行為標(biāo)準(zhǔn)與道德進(jìn)行判斷，明確是非觀念和強(qiáng)烈的職責(zé)道德感，尤其是應(yīng)從其尊重和忠誠度以及保密和提供準(zhǔn)確信息等方面強(qiáng)化對其的量化考核。

4.3.4 對員工工作的業(yè)績進(jìn)行量化考核，主要是員工在為工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中而付出的一系列的努力，并對其努力的情況進(jìn)行考核，從而掌握其在工作中面臨的困惑，并更好地進(jìn)行釋疑解惑，引導(dǎo)其結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，緊密結(jié)合員工的發(fā)展需求，針對性地提供促進(jìn)員工滿意的人力資源服務(wù)，才能更好地確保人力資源績效考核結(jié)果的科學(xué)性，促進(jìn)其的認(rèn)同感和忠誠感，提高其工作效率的同時(shí)更好地促進(jìn)各項(xiàng)電力任務(wù)得以順利的實(shí)施。

4.4 采取多元化的考核辦法，注重考核結(jié)果的應(yīng)用

任何考核工作的開展均離不開相應(yīng)考核辦法的支持。就供電公司而言，在績效考核管理中，應(yīng)從傳統(tǒng)的單一化的考核辦法轉(zhuǎn)移到多元化的考核方式上來，并切實(shí)注重考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，在具體的考核中，主要有以下考核辦法，在具體的工作中應(yīng)結(jié)合實(shí)際針對性將其進(jìn)行應(yīng)用。

4.4.1 目標(biāo)管理法是目前供電公司采用得最多的績效考核辦法，主要就是預(yù)先設(shè)定相應(yīng)的績效目標(biāo)，并緊密結(jié)合確定的績效目標(biāo)，對目標(biāo)完成的時(shí)間框架進(jìn)行確定，再將其實(shí)際績效與目標(biāo)績效進(jìn)行對比和考核，找出其存在差距，并對所表現(xiàn)出的差距予以彌補(bǔ)，進(jìn)而再次設(shè)計(jì)相應(yīng)的績效目標(biāo)，從而通過循環(huán)的目標(biāo)管理促進(jìn)績效考核工作的開展。

4.4.2 平衡記分卡法主要是在企業(yè)財(cái)務(wù)和顧客以及內(nèi)部業(yè)務(wù)過程與員工學(xué)習(xí)成長四個(gè)方面衡量績效。在財(cái)務(wù)方面，主要是對其在投資報(bào)酬率和剩余收益與銷售毛利率進(jìn)行考核。顧客主要是對客戶的滿意度和忠誠度以及市場份額等方面進(jìn)行考核。在內(nèi)部業(yè)務(wù)過程中，主要是從工作的質(zhì)量和成本以及新產(chǎn)品的開發(fā)周期與響應(yīng)時(shí)間等進(jìn)行考核。員工學(xué)習(xí)成長則是從滿意度和忠誠度以及專業(yè)度等方面進(jìn)行有效的考核。

4.4.3 全方位的反饋法主要是360度全方位的反饋，對員工的綜合情況進(jìn)行評價(jià)，但是在實(shí)際考核管理過程中，應(yīng)切實(shí)注重以下因素的考核：一是確定的績效考核目標(biāo)，也就是結(jié)合績效考核目標(biāo)對考核辦法進(jìn)行確定。供電公司在不同的發(fā)展階段，所采取的績效考核辦法也是不同的，所以在選擇績效考核辦法時(shí)，應(yīng)該緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對考核的目標(biāo)進(jìn)行確定，從而促進(jìn)針對性績效考核辦法的確定，所以這是采取這一辦法必須考慮的問題；二是對績效可靠性所花費(fèi)的成本，任何考核辦法都需要一定的成本，所以供電公司在對員工的績效進(jìn)行考核管理時(shí)，應(yīng)注重考核所花費(fèi)的成本，才能更好地促進(jìn)這一方法的作用得到有效的應(yīng)用。

在采取針對性的考核辦法的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注重考核結(jié)果的應(yīng)用，才能不斷促進(jìn)員工工作效果的強(qiáng)化。所以作為績效考核管理人員而言，應(yīng)該及時(shí)地上報(bào)考核結(jié)果到企業(yè)的管理人員，并強(qiáng)化考核結(jié)果的分析與研究，并針對性地加強(qiáng)對其的問題分析，從而更好地掌握員工在工作中的問題，進(jìn)而更好地引導(dǎo)其結(jié)合自身存在的問題予以改進(jìn)，從而促進(jìn)績效考核的作用得到有效的發(fā)揮，在提高員工素質(zhì)能力的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。

5 結(jié)語

綜上所述，在供電公司人力資源績效考核管理中，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)對其重要性的認(rèn)識，并緊密結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，采取針對性的措施，切實(shí)強(qiáng)化績效考核管理工作的開展，才能更好地促進(jìn)人力資源績效考核管理水平的提升，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。希望通過本文的探究，不斷促進(jìn)我國的電力事業(yè)得到快速的發(fā)展和成長。

參考文獻(xiàn)

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第4篇：企業(yè)部門考核辦法范文

努力實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化

今年以來，我們礦堅(jiān)持把成本控制作為全礦經(jīng)營工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)緊抓不放，堅(jiān)持以人為本，實(shí)施精細(xì)管理，全面創(chuàng)新成本管理模式和機(jī)制，大力打造經(jīng)營理念，精心強(qiáng)化成本意識，狠抓成本責(zé)任體系的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)了成本管理的優(yōu)化和成本投入的降低，1-7月份，全礦各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)全部完成，確保了全礦效益的最大化。在成本控制工作上，我們的主要做法是：一方面靠大幅度超產(chǎn)降低成本，另一方面在成本超前控制上嚴(yán)抓細(xì)管，具體表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

一、強(qiáng)化成本理念，形成全員成本管理模式

今年以來，我們把強(qiáng)化成本理念作為全礦工作的重點(diǎn)來抓，通過培訓(xùn)、宣傳等教育手段以及指標(biāo)分解落實(shí)到個(gè)人等多種手段和形式，讓員工切實(shí)認(rèn)識到成本工作的極端重要性，明確企業(yè)經(jīng)營的最終目的就是降低成本，實(shí)現(xiàn)效益的最大化，從而讓每名員工在思想上樹立起效益為先、降耗為本的意識，在全礦形成了“大家管，管大家，人人抓，抓人人”的全員成本管理模式。

1、繼續(xù)深入開展了“成本在我心中”的成本宣講活動。我們由經(jīng)營副礦長牽頭，財(cái)務(wù)、材料、機(jī)電等職能部門參與，成立了成本宣講組，定期深入?yún)^(qū)隊(duì)，向廣大員工講解成本構(gòu)成、運(yùn)行、控制等成本管理知識，礦開設(shè)成本培訓(xùn)班，對基層干部進(jìn)行成本管理培訓(xùn)，在月度工作例會上，礦長向全礦干部介紹成本完成情況和成本控制措施，使全礦上下對成本有了更深入，更全面的了解，對全礦成本運(yùn)行情況做到心中有數(shù)，充分調(diào)動起了廣大員工參與成本管理的自覺性、積極性和主動性，做到了人人會算帳，勤算帳，算細(xì)帳，為全礦實(shí)現(xiàn)低成本運(yùn)營奠定了堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

2、科學(xué)合理地進(jìn)行成本指標(biāo)分解。我們本著科學(xué)合理的原則，結(jié)合各生產(chǎn)區(qū)隊(duì)的實(shí)際生產(chǎn)條件和各職能科室的職能分工進(jìn)行指標(biāo)分解，按年、季、月將費(fèi)用指標(biāo)分解，層層落實(shí)，實(shí)行歸口分級管理，明確責(zé)任，落實(shí)到人，做到了從礦領(lǐng)導(dǎo)到區(qū)隊(duì)、班組及個(gè)人，人人肩上有任務(wù)，個(gè)個(gè)頭上有指標(biāo)，構(gòu)成了嚴(yán)密、過細(xì)的全員成本管理責(zé)任體系。

3、嚴(yán)肅月度成本計(jì)劃，超前控制。財(cái)務(wù)部門每月都要將礦單位成本和總成本以及生產(chǎn)單位、輔助單位的材料、配件、工資等成本計(jì)劃隨生產(chǎn)計(jì)劃一同制表下發(fā)，月底嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，節(jié)獎(jiǎng)超罰。在月底對當(dāng)月成本完成情況進(jìn)行預(yù)測，分析成本費(fèi)用超降原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，尋找差距，提出降低成本意見，上報(bào)礦領(lǐng)導(dǎo)，為領(lǐng)導(dǎo)層的決策提供依據(jù)。

4、堅(jiān)持勤算帳、算細(xì)帳的工作方法，要求礦領(lǐng)導(dǎo)及各單位都要算成本帳，材料部門實(shí)行日清日結(jié)，對生產(chǎn)單位，要求在超產(chǎn)的情況下，也要按計(jì)劃產(chǎn)量任務(wù)算成本帳，分析成本情況，明確投入與產(chǎn)出關(guān)系，進(jìn)一步提高成本管理水平，堅(jiān)決完成計(jì)劃任務(wù)下的成本指標(biāo)。

二、創(chuàng)新成本管理機(jī)制，形成嚴(yán)密的成本管理責(zé)任體系

今年以來，我們不斷健全各項(xiàng)經(jīng)營及成本管理制度，在繼續(xù)執(zhí)行2001年制定的全員、全方位、全過程交叉式立體經(jīng)營管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)工程考核辦法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步實(shí)施精細(xì)管理，創(chuàng)新成本經(jīng)營管理體系，突出以人為本的管理思想，出臺了《礦二00三年經(jīng)營管理責(zé)任掛鉤考核辦法》和《礦二00三年全礦各單位及管理人員工作目標(biāo)管理責(zé)任內(nèi)容考核辦法》，形成了嚴(yán)密的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、操作層三級經(jīng)營管理責(zé)任體系，通過狠抓落實(shí)，嚴(yán)格考核，在成本管理上取得了明顯成效。具體做法是：

（一）分層次推行《經(jīng)營管理責(zé)任掛鉤考核辦法》

1、領(lǐng)導(dǎo)層（即副總以上礦領(lǐng)導(dǎo)）掛鉤和考核辦法如下：

（1）掛鉤項(xiàng)目安排：主要同各自分管的經(jīng)營項(xiàng)目掛鉤；把加強(qiáng)經(jīng)營理念及應(yīng)用這一點(diǎn)作為一項(xiàng)內(nèi)容考核；實(shí)行一票否決制：凡分管的主要經(jīng)營指標(biāo)當(dāng)月沒完成，一律取消當(dāng)月所掛項(xiàng)目的全部獎(jiǎng)勵(lì)；突出體現(xiàn)經(jīng)營有獎(jiǎng)有罰，重責(zé)重獎(jiǎng)重罰的分配原則。

（2）掛鉤分項(xiàng)及獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)：以各自所分管的經(jīng)營工作及指標(biāo)進(jìn)行分項(xiàng)，項(xiàng)目數(shù)不等，一項(xiàng)對應(yīng)一個(gè)獎(jiǎng)罰金額，累加起來就是掛鉤項(xiàng)目總數(shù)和獎(jiǎng)罰總額。如礦長掛鉤9項(xiàng)，獎(jiǎng)罰總額為900元，經(jīng)營副礦長掛鉤29項(xiàng)，獎(jiǎng)罰總額為1100元等。

（3）考核辦法：考核總項(xiàng)在25項(xiàng)以上，以二分之一項(xiàng)目為基數(shù)，完成二分之一不獎(jiǎng)不罰，完成二分之一以上，獎(jiǎng)罰項(xiàng)目相互低銷后余額為獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)，完成不足二分之一，按未完成項(xiàng)目所掛金額之和進(jìn)行扣罰；考核項(xiàng)目總項(xiàng)在25項(xiàng)以下，以三分之二項(xiàng)目為基數(shù)，完成三分之二不獎(jiǎng)不罰，完成三分之二以上，獎(jiǎng)罰相互抵銷后余額為獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)，完成不足三分之二，按未完成項(xiàng)目所掛金額之和進(jìn)行扣罰。

2、管理層（即18家職能科室的負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干）掛鉤與考核辦法是：掛鉤項(xiàng)目以各自負(fù)責(zé)的經(jīng)營管理工作及指標(biāo)進(jìn)行分項(xiàng)，實(shí)行一票否決制，凡單位經(jīng)營管理主要指標(biāo)及主要工作任務(wù)沒完成，取消單位當(dāng)月所掛全部獎(jiǎng)項(xiàng)，考核以基數(shù)項(xiàng)目為準(zhǔn)，完成基數(shù)項(xiàng)目不獎(jiǎng)不罰，完成基數(shù)項(xiàng)目以上或以下分別進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和扣罰。如財(cái)務(wù)科掛鉤13項(xiàng)，負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干獎(jiǎng)罰總額630元，材料科掛鉤27項(xiàng)，負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干獎(jiǎng)罰總額為1080元等。

3、操作層（即全礦生產(chǎn)、輔助單位的區(qū)隊(duì)長、書記、經(jīng)營副區(qū)隊(duì)長及領(lǐng)料員、庫工）掛鉤與考核辦法是：

（1）凡生產(chǎn)、輔助單位的區(qū)隊(duì)長、書記、經(jīng)營副區(qū)隊(duì)長實(shí)行雙重經(jīng)營管理責(zé)任掛鉤考核，即：除根據(jù)單位月度直接成本完成情況獎(jiǎng)罰集體外，另節(jié)超在1000-3000元之間，三名主要責(zé)任持鉤者各獎(jiǎng)罰60元，在3000-6000元之間，獎(jiǎng)罰100元，在6000-10000元以上獎(jiǎng)罰150元。

（2）各生產(chǎn)、輔助單位的領(lǐng)料員、庫工列入掛鉤考核范圍，如單位材料配件超支在1000-3000元之間，扣罰單位領(lǐng)料員、庫工各50元，節(jié)支在1000-3000元之間獎(jiǎng)勵(lì)30元；超支在3000-6000元之間扣罰100元，節(jié)支在3000-6000元之間獎(jiǎng)勵(lì)60元；超支在6000-10000元之間扣罰150元，節(jié)支在6000-10000元以上獎(jiǎng)勵(lì)90元。

（3）操作層仍實(shí)行綜合單價(jià)效益工資制。各生產(chǎn)、輔助單位的材料、配件等直接成本按年計(jì)劃指標(biāo)分解后承包考核。單位進(jìn)行再分解，分項(xiàng)以區(qū)隊(duì)班組分解為基數(shù)核算。

通過半年多的執(zhí)行來看，《掛鉤考核辦法》對全礦的經(jīng)營管理特別是成本控制是非常有效的，它使成本管理覆蓋到了全礦，真正實(shí)現(xiàn)了成本管理的細(xì)化、量化，明確了責(zé)任，落實(shí)到了個(gè)人，形成了成本管理齊抓共管的局面，開創(chuàng)了成本管理的新模式，上半年，經(jīng)考核并嚴(yán)格兌現(xiàn)，全礦掛鉤責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)共發(fā)放30.4260萬元。《掛鉤考核辦法》有效地促進(jìn)了我礦上半年各項(xiàng)成本指標(biāo)的順利完成。

（二）嚴(yán)格落實(shí)《全礦各單位及管理人員工作目標(biāo)管理責(zé)任內(nèi)容考核辦法》

今年，集團(tuán)公司把我礦列為企業(yè)文化建設(shè)試點(diǎn)單位，我礦進(jìn)行了積極的探索，大力實(shí)施精細(xì)管理，這一《考核辦法》的出臺就是這方面的一個(gè)具體體現(xiàn)?！犊己宿k法》對全礦各單位及管理人員的工作內(nèi)容進(jìn)行了細(xì)化、量化、目標(biāo)化，直接與個(gè)人及單位工資掛鉤，是今年我礦工作的一條重要主線，在管理責(zé)任內(nèi)容的制定上，特別把經(jīng)營管理及成本管理列為重要項(xiàng)目，占到了較大分值，從礦領(lǐng)導(dǎo)到每一個(gè)單位及工作人員都有經(jīng)營指標(biāo)考核，進(jìn)一步突出了成本在全礦工作中的重要地位，對強(qiáng)化經(jīng)營理念，樹立成本意識起到了重大促進(jìn)作用，提高了全礦干部員工抓好經(jīng)營和成本管理工作的緊迫感和責(zé)任感，推動了成本控制工作的有效開展。經(jīng)考核并按文件規(guī)定嚴(yán)格兌現(xiàn)，上半年共有21名副總以上礦領(lǐng)導(dǎo)受過罰，最高罰款金額占到個(gè)人工資總額的6.7%，全礦共發(fā)放工作目標(biāo)管理獎(jiǎng)勵(lì)95649元，罰款72242元。對這一《考核辦法》的嚴(yán)格落實(shí)，是我礦上半年順利完成各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)的重要原因。

三、實(shí)行剛性考核，形成嚴(yán)密的經(jīng)營管理考核體系

今年以來，我礦在不斷完善經(jīng)營管理考核制度的同時(shí)，大力強(qiáng)化考核辦職能，把對經(jīng)營管理和成本管理的考核作為考核辦的重點(diǎn)業(yè)務(wù)工作，做到了“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、廣”。

“嚴(yán)”具體體現(xiàn)在不免扣罰，不說人情，工資不保底，嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行。其考核程序是：每月由有關(guān)職能部門將負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目完成情況按時(shí)報(bào)考核辦，報(bào)表必須有單位領(lǐng)導(dǎo)或分管礦領(lǐng)導(dǎo)簽字，考核辦按照領(lǐng)導(dǎo)層、管理層掛鉤考核項(xiàng)目進(jìn)行對應(yīng)分類制表，根據(jù)考核辦法進(jìn)行獎(jiǎng)罰，考核結(jié)果報(bào)經(jīng)營副礦長、礦長審批后執(zhí)行。嚴(yán)格的考核程序，為實(shí)現(xiàn)剛性考核創(chuàng)造了條件。

“細(xì)”具體體現(xiàn)在制定各種嚴(yán)密的考核制度，使考核工作真正落實(shí)到全礦各單位的方方面面，目前我礦重點(diǎn)考核的項(xiàng)目有綜合單價(jià)效益工資考核；經(jīng)營責(zé)任掛鉤考核；全礦各單位及管理人員工作目標(biāo)責(zé)任制考核；年薪制考核；科室、部門專項(xiàng)考核（如供電、供熱、創(chuàng)收自養(yǎng)、自制自修產(chǎn)值、煤質(zhì)增收等），形成了立體交叉式的考核體系。如我礦對部分采掘隊(duì)組實(shí)行年薪制，除考核產(chǎn)量、進(jìn)尺指標(biāo)外，還重點(diǎn)考核材料和配件指標(biāo)，綜采一隊(duì)由于產(chǎn)量和材料、配件指標(biāo)沒完成，兩年沒有得到年薪，而綜采三隊(duì)由于產(chǎn)量和材料、配件指標(biāo)完成的好，2002年得年薪16.278萬元。年薪制增強(qiáng)了生產(chǎn)單位控制成本的積極性，從而對全礦的成本控制起到了很好的作用。

“實(shí)”具體體現(xiàn)在考核工作真正落到實(shí)處。我們加強(qiáng)考核力量，勤檢查、常督促，認(rèn)真執(zhí)行考核辦法，做到獎(jiǎng)不封頂，罰不保底，工資挖深肉，借款發(fā)工資。例如七月份綜采二隊(duì)材料費(fèi)用超支6.66萬元，配件費(fèi)超支4.23萬元，在考核中按超一罰一的原則共扣罰了10.89萬元，造成了該隊(duì)工資缺口，向礦借款發(fā)放工資，以后逐月扣還。綜采三隊(duì)材料費(fèi)節(jié)約2.62萬元，配件費(fèi)節(jié)約6036元，在考核中按節(jié)一獎(jiǎng)一的原則獎(jiǎng)勵(lì)該隊(duì)3.22萬元。上半年全礦綜合單價(jià)效益工資考核共獎(jiǎng)64.9萬元，罰67.8萬元。

“廣”是把考核波及到全礦各系統(tǒng)、各單位的各個(gè)方面，使每個(gè)單位、每個(gè)部門、每位個(gè)人層層有指標(biāo)，人人有責(zé)任。

在成本管理考核上我們主要體現(xiàn)了四個(gè)特征：

一是一體性。我們所有考核是一體的，都是圍繞成本管理這個(gè)中心，只是從單位不同的性質(zhì)、不同的角度，采用不同的方法。

二是雙重性。為加強(qiáng)成本管理的力度，從幾個(gè)方面進(jìn)行了重復(fù)性的考核，如成本（材料、配件）超支在綜合效益工資里執(zhí)行了超一罰一、節(jié)一獎(jiǎng)一的一比一工資總額扣罰，同時(shí)又在單位及管理人員工作目標(biāo)責(zé)任考核里按照評分情況進(jìn)行總額工資百分比的獎(jiǎng)罰。如綜采一隊(duì)從去年下半年到今年以來，生產(chǎn)一直被動，材料、配件成本每月超支，按照綜合單價(jià)效益工資考核辦法，每月都要扣罰其一萬元左右的工資，同時(shí)，因成本超支，按照工作目標(biāo)管理責(zé)任考核辦法，每月還扣除該隊(duì)工資總額的5%--6%。

三是專項(xiàng)性。在成本管理上為調(diào)動全礦各方面的積極因素，對與成本有直接關(guān)系的職能部門進(jìn)行專項(xiàng)考核，其負(fù)管理責(zé)任，如對財(cái)務(wù)科與全礦總成本掛鉤考核，根據(jù)超支情況按照超一罰二、節(jié)一獎(jiǎng)一進(jìn)行獎(jiǎng)罰。上半年，各職能科室充分發(fā)揮管理職能，加大了成本管理力度，促進(jìn)了全礦成本的下降，全礦共獎(jiǎng)職能科室10.8萬元。

四是綜合性。我們在制定考核辦法時(shí)，不僅僅從成本管理的角度制定考核項(xiàng)目，還從單位整體工作管理方面充實(shí)內(nèi)容，使單位的各項(xiàng)工作，相互制約、相互促進(jìn)，全面推動工作發(fā)展。

四、強(qiáng)化主項(xiàng)成本管理，挖潛堵漏，節(jié)支降耗，實(shí)現(xiàn)了低成本運(yùn)營

1、建立健全管理制度，構(gòu)成嚴(yán)細(xì)的管理網(wǎng)絡(luò)體系。2001年以來，我們不斷完善材料、配件等各項(xiàng)主要成本項(xiàng)目的管理制度，到目前為止共制定下發(fā)了《關(guān)于部分材料領(lǐng)用的審批規(guī)定》、《設(shè)備配件修理及外委加工和皮帶管理規(guī)定》等30多個(gè)規(guī)章制度，全面規(guī)范了材料、配件及其它主要成本項(xiàng)目審批、領(lǐng)用、發(fā)放、使用各環(huán)節(jié)的管理，從根本上保證了堵塞漏洞，合理投入，降低損耗，節(jié)約成本的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、成立專項(xiàng)管理組，加強(qiáng)了大型材料、配件和費(fèi)用的業(yè)務(wù)管理。我們成立了皮帶、電纜、油脂、工掘支護(hù)、采煤支護(hù)、生產(chǎn)準(zhǔn)備、勞保用品、單體柱、安技措資金、檢修十個(gè)管理組，分別由一名副總負(fù)責(zé)，加大這十個(gè)項(xiàng)目的管理力度，控制投入，降低消耗，并進(jìn)行動態(tài)跟蹤管理。我們在年初分解指標(biāo)時(shí)將材料分項(xiàng)指標(biāo)相應(yīng)分解到了這十個(gè)管理組，按月考核，節(jié)獎(jiǎng)超罰。上半年各管理組運(yùn)行正常，管理效果顯著，共節(jié)約材料費(fèi)40.5萬元。

3、嚴(yán)把物資采購、供應(yīng)及使用管理關(guān)，實(shí)現(xiàn)節(jié)支降耗。一是嚴(yán)格審批制度，杜絕計(jì)劃外投入。我們嚴(yán)格執(zhí)行材料、配件投入的逐級審批制度，日常材料、配件的審批由分管副礦長和經(jīng)營副礦長審批，對大型材料執(zhí)行礦長一支筆審批，部分二類材料和三類材料必須先由經(jīng)營副礦長審批，千元以上大件配件由機(jī)電副礦長一支筆審批。因特殊情況，需增加項(xiàng)目，造成材料、配件費(fèi)用超支的，必須由單位提出申請，在1萬元以下先由分管領(lǐng)導(dǎo)批示，再由經(jīng)營副礦長審核批示后發(fā)放，在1 萬元以上還需最后報(bào)請礦長批準(zhǔn)方可使用費(fèi)用。二是嚴(yán)把采購、驗(yàn)收、使用關(guān)。材料機(jī)電部門層層負(fù)責(zé)，在采購上，嚴(yán)格執(zhí)行“貨比三家，三先三后，就近不就遠(yuǎn)”的原則。在驗(yàn)收上，從數(shù)量、質(zhì)量、價(jià)格上進(jìn)行全面驗(yàn)收，堅(jiān)決杜絕質(zhì)次價(jià)高的物資進(jìn)礦，對于不合格的物資堅(jiān)決退貨，同時(shí)，使用單位有權(quán)拒領(lǐng)質(zhì)次價(jià)高的物資。上半年共退回不合格材料價(jià)值達(dá)100多萬元。在領(lǐng)用、發(fā)放上，采取計(jì)劃、資金雙向控制，材料部門對用料單位的供料嚴(yán)格按月初的生產(chǎn)用料計(jì)劃及所下達(dá)的考核資金控制，無用料計(jì)劃無資金者一律不予供料，對定額材料每月分三次供應(yīng)，不得一次領(lǐng)用，同時(shí)日清日結(jié)，隨時(shí)掌握資金消耗動態(tài)，有效控制了材料的亂領(lǐng)超用現(xiàn)象。在材料的考核上，嚴(yán)格按照年初承包指標(biāo)進(jìn)行考核，把材料費(fèi)用和各分管礦長、副總、區(qū)隊(duì)長直至領(lǐng)料員、庫工的工資進(jìn)行掛鉤，完成有獎(jiǎng)，超支罰款，上半年對各超支單位罰款達(dá)48萬元。在使用上，對已發(fā)放的材料、配件的使用、回收、復(fù)用，我們要求材料、機(jī)電部門深入井上、井下進(jìn)行跟蹤管理，材料科由專職井下管理員深入井下，對井下各大盤區(qū)、工作面的所有大型材料全部建立臺帳，定期檢查，隨時(shí)掌握井下用料情況，避免了不必要的投入，機(jī)電科由配件組人員深入井下了解掌握配件的消耗情況，對流通、使用過程中造成損壞、丟失、浪費(fèi)的單位及個(gè)人進(jìn)行扣罰。

4、強(qiáng)化修舊利廢、回收復(fù)用工作，減少新的投入。對于修理、回收、復(fù)用我們每月都要下達(dá)任務(wù)指標(biāo)，特別是回收復(fù)用，在年初即制定計(jì)劃任務(wù)并逐級按月分解到各單位和十個(gè)管理組，每月現(xiàn)場測算一次，確定一次，根據(jù)當(dāng)月回采范圍內(nèi)的回采數(shù)據(jù)，按照回收指標(biāo)嚴(yán)格考核兌現(xiàn)。我們設(shè)立了大井和南山兩個(gè)井下回收站，成立了材料、配件回收復(fù)用管理隊(duì)，負(fù)責(zé)全礦井下材料、配件的回收、修理和復(fù)用工作，根據(jù)各隊(duì)組生產(chǎn)情況制定回收和修復(fù)任務(wù)，進(jìn)行嚴(yán)格的檢查和督促落實(shí)，在回收有用物料的同時(shí)，對井下影響煤質(zhì)的無用雜物如樹皮、棉紗頭等也要求回收，專門制作了雜物兜，由礦領(lǐng)導(dǎo)下井時(shí)攜帶，帶頭對雜物進(jìn)行回收。我們還成立了井下油脂、錨栓發(fā)放倉庫，減少了油脂和錨栓在發(fā)放、運(yùn)輸過程中的損耗，我們號召全體員工積極投身回收復(fù)用工作中，做到出井不空手，并根據(jù)個(gè)人所回收的材料按照回收物料補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)貼。上半年，全礦共回收各類物資價(jià)值達(dá)799.47萬元，復(fù)用價(jià)值達(dá)583.75萬元，有效地沖減了成本。按文件規(guī)定，經(jīng)考核，上半年礦共兌現(xiàn)生產(chǎn)單位回收補(bǔ)貼41633元，回收站獎(jiǎng)勵(lì)7396元，個(gè)人回收補(bǔ)貼59272元，極大地提高了各單位及員工大搞回收復(fù)用的積極性。在自制上，我們上半年自制實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值112.9萬元。

經(jīng)過不斷地控潛堵漏，1-7月份全礦材料成本累計(jì)完成11元/噸，比年計(jì)劃11.52元/噸降低0.52元/噸，比去年同期實(shí)際12.96元/噸降低1.96元/噸；配件累計(jì)完成4.51元/噸，比去年同期5.4元/噸節(jié)支0.89元/噸；其它如自用煤、電力、折舊、租賃費(fèi)等成本指標(biāo)也比年計(jì)劃和同期有大幅節(jié)支，取得了較好效果。

第5篇：企業(yè)部門考核辦法范文

現(xiàn)將交通部《關(guān)于認(rèn)真貫徹落實(shí)<道路運(yùn)輸企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核辦法（試行）>及<機(jī)動車維修企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核辦法（試行）>的通知》（交公路發(fā)〔*〕5號）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，并對*年度道路運(yùn)輸企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核工作提出以下要求，請一并認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

一、提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)

開展道路運(yùn)輸企業(yè)及機(jī)動車維修企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核，是交通主管部門有效實(shí)施運(yùn)輸行業(yè)監(jiān)督管理的一項(xiàng)重要措施，也是交通主管部門一項(xiàng)日常性的業(yè)務(wù)，抓好該項(xiàng)工作，對合理配置市場資源，建立公平競爭、優(yōu)勝劣汰的市場機(jī)制起到關(guān)鍵性的作用。通過全面準(zhǔn)確、公平、公正的考評，進(jìn)一步強(qiáng)化道路運(yùn)輸市場監(jiān)管，不斷提高行業(yè)安全生產(chǎn)、管理水平和服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)我省道路運(yùn)輸業(yè)可持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展。各級交通主管部門要充分認(rèn)識質(zhì)量信譽(yù)考核工作的重要性和必要性，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，制定計(jì)劃，明確職責(zé)，把考評作為當(dāng)前及今后一個(gè)時(shí)期的一項(xiàng)重要工作抓緊抓好。

二、加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)，提高工作效能

各級交通主管部門要采取各種形式，組織相關(guān)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)，全面、準(zhǔn)確理解和掌握有關(guān)通知、規(guī)定的要求，重點(diǎn)提高各級運(yùn)管機(jī)構(gòu)、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人及質(zhì)量信譽(yù)考核人員的政策和業(yè)務(wù)水平。通過新聞媒體報(bào)道、召開會議和培訓(xùn)班等多種形式向廣大管理人員、經(jīng)營者及從業(yè)人員宣傳考核的目的、內(nèi)容及程序，爭取社會各界對考核工作的支持和配合，提高工作效能。工作中要切實(shí)做到認(rèn)真部署、明確要求、加強(qiáng)指導(dǎo)、細(xì)化程序。

三、考核內(nèi)容及工作安排

根據(jù)交通部《關(guān)于印發(fā)〈道路運(yùn)輸企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核辦法（試行）〉的通知》（交公路發(fā)〔*〕294號）及省交通廳《關(guān)于印發(fā)<廣東省交通廳道路運(yùn)輸企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核實(shí)施細(xì)則>的通知》（粵交運(yùn)〔*〕54號）、《關(guān)于印發(fā)<廣東省交通廳關(guān)于機(jī)動車維修企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核實(shí)施細(xì)則（試行）>的通知》（粵交運(yùn)〔*〕923號）和《關(guān)于實(shí)施<廣東省交通廳關(guān)于機(jī)動車維修企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核實(shí)施細(xì)則（試行）>有關(guān)意見的通知》（粵交運(yùn)〔*〕944號）等文件的規(guī)定，各級交通主管部門對企業(yè)的安全生產(chǎn)、經(jīng)營行為、服務(wù)質(zhì)量、履行社會責(zé)任及管理水平等方面的情況進(jìn)行綜合考評。

在本省區(qū)域內(nèi)從事班車客運(yùn)、包車客運(yùn)的道路旅客運(yùn)輸企業(yè)、從事營業(yè)性道路貨物運(yùn)輸企業(yè)（不含道路危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸企業(yè)）及機(jī)動車維修企業(yè)均應(yīng)參加*年度質(zhì)量信譽(yù)考核。

考核時(shí)間自*年3月1日起至6月30日止，考核資料和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)周期為*年1月1日至12月31日。

考核步驟：

（一）由企業(yè)根據(jù)各自的資料和檔案對*年度的質(zhì)量信譽(yù)情況進(jìn)行總結(jié)自評，向所在地市、縣交通主管部門（含道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)，下同）報(bào)送書面考核報(bào)告及相關(guān)資料。

（二）市、縣交通主管部門根據(jù)考核范圍組織對企業(yè)進(jìn)行考核評級。

（三）考核結(jié)束后各市于6月10日前將轄區(qū)內(nèi)全部企業(yè)考核結(jié)果整理匯總報(bào)省交通廳。

（四）6月30日前，省交通廳在廣東省交通公眾網(wǎng)（道路運(yùn)輸網(wǎng)）公布全省企業(yè)年度質(zhì)量信譽(yù)考核情況。

四、完善基礎(chǔ)工作，加強(qiáng)信息溝通

各級交通主管部門和企業(yè)，要認(rèn)真做好考核的基礎(chǔ)性工作。要全面調(diào)查、收集相關(guān)信息，健全經(jīng)營業(yè)戶、車輛、從業(yè)人員及安全生產(chǎn)、動態(tài)經(jīng)營情況等原始記錄和檔案，為考核工作提供真實(shí)、準(zhǔn)確、有效的資料，為考核工作的順利開展奠定良好的基礎(chǔ)。要利用我省大力加快信息化建設(shè)的機(jī)遇，整合信息化資源，進(jìn)一步完善道路運(yùn)政信息化建設(shè)，建立信息、檔案相互通報(bào)機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)信息溝通共享。為使考核工作盡可能做到客觀公平，各地重點(diǎn)做好以下工作：

（一）各市要把外市車輛*年度在本轄區(qū)內(nèi)發(fā)生和被查處的違法違章經(jīng)營行為、安全事故、服務(wù)質(zhì)量事件等數(shù)據(jù)資料及時(shí)核實(shí)，并抄告車籍地交通主管部門；

（二）子公司、分公司所在地交通主管部門應(yīng)將考核結(jié)果及時(shí)告知母公司所在地交通主管部門。

五、嚴(yán)格依規(guī)考核，確保公平有效

第6篇：企業(yè)部門考核辦法范文

一、班組達(dá)標(biāo)升級考核工作目標(biāo)

開展班組達(dá)標(biāo)升級活動，全礦班組達(dá)標(biāo)率達(dá)100%

二、組織機(jī)構(gòu)

為加強(qiáng)班組建設(shè)，特成立班組推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)組

組長：馮俊明

副組長：米崇林王銀才劉四平、

成員：王良勇李鋼郝建彪張曉東高秀珍史春霞張建中郭振云楊志奇王玉山趙勝強(qiáng)許鵬冀偉、劉琳、趙波、閆麗兵陳晉波馮源

三、班組升級考核依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)

1、班組達(dá)標(biāo)升級以“五比五看”（比安全，看效果；比生產(chǎn)，看成績；比質(zhì)量，看達(dá)標(biāo)；比學(xué)習(xí)，看培訓(xùn)；比責(zé)任，看行動）為主要內(nèi)容，進(jìn)行打分、評比。

2、涉及班組建設(shè)的隊(duì)組、部室要按照礦班組建設(shè)的實(shí)施細(xì)則，結(jié)合本部門的實(shí)際，制定本部門的班組建設(shè)工作標(biāo)準(zhǔn)，做好相關(guān)記錄，積極參與礦班組達(dá)標(biāo)升級活動，并在實(shí)際工作中不斷總結(jié)提煉班組建設(shè)的新經(jīng)驗(yàn)、新方法。

3、建立激勵(lì)機(jī)制，落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化考核，確保班組建設(shè)工作不走過場，不流形式，把班組建設(shè)工作落到實(shí)處，收到成效。

四、班組達(dá)標(biāo)升級考核評級劃分標(biāo)準(zhǔn)

班組達(dá)標(biāo)升級活動實(shí)行百分制考核（具體考核辦法附后）?？己嗽u比分為四個(gè)等級：95分及以上為優(yōu)秀班組，85分及以上為合格班組，75分及以上為基本合格班組，75分以下為不合格班組。

五、班組達(dá)標(biāo)升級考核程序與獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1、每月由礦班組建設(shè)推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)組組長牽頭，企劃部組織班組建設(shè)推進(jìn)組成員按照《煤礦班組建設(shè)管理考核細(xì)則》，實(shí)行月考核，月評選的辦法，每周二對基層班組進(jìn)行檢查。領(lǐng)導(dǎo)組成員將檢查結(jié)果報(bào)企劃部，由企劃部匯總，打分評比情況，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)組審核。月度表彰獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。

2、對全礦月度考核為優(yōu)秀班組的，班組成員每人每月獎(jiǎng)勵(lì)100元；月度考核為合格班組的，班組成員每人每月獎(jiǎng)勵(lì)50元；月度考核為不合格班組的，班組成員每人每月扣50元。

3、班組建設(shè)工作中所涉及的隊(duì)組和部門負(fù)責(zé)人要對本部門班組建設(shè)工作管理負(fù)總責(zé)，當(dāng)月考核結(jié)果，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人必須簽字確認(rèn)。依據(jù)當(dāng)月班組考核結(jié)果，對相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行相應(yīng)考核，年終給予一定獎(jiǎng)罰。

第7篇：企業(yè)部門考核辦法范文

摘要：績效考核是人力資源管理的重要職能,在人員招聘、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面發(fā)揮著巨大作用,但一些企業(yè)在實(shí)施過程中也存在一些誤區(qū),影響著績效考核的效果。本文從企業(yè)績關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè) 績效考核 誤區(qū) 對策

從管理學(xué)角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出；從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾；從社會學(xué)角度看，績效意味著每個(gè)社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效?？冃Ч芾硐到y(tǒng)又包括績效管理制度和績效管理程序。

當(dāng)前社會，市場競爭日益激烈,科學(xué)技術(shù)日新月異,知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運(yùn)營環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來越高。在這樣的時(shí)代背景下,企業(yè)的績效管理就顯得非常重要了?？冃Ч芾淼暮诵氖谴龠M(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，由此可見，好的績效管理可以使一個(gè)企業(yè)富有生機(jī)和活力，同時(shí)還能提升市場競爭力。就目前而言，國內(nèi)外的專家對績效管理的理解和設(shè)計(jì)都有自己的看法，國內(nèi)一般認(rèn)為績效是一系列以員工為中心的干預(yù)活動，它包括目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展。而國外學(xué)者（如加拿大學(xué)者）則認(rèn)為績效管理包括指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。Campbell等人認(rèn)為績效不是活動的結(jié)果,而是活動本身,對組織進(jìn)行績效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事實(shí)上不論是國外的定義還是國內(nèi)的理解都包括了一點(diǎn)：績效管理是人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù),是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù),是確定勞動報(bào)酬的依據(jù),是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展,企業(yè)才能立于不敗之地?？冃Ч芾碛肋h(yuǎn)是推動企業(yè)管理變革的原動力。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長，是源自于國內(nèi)消費(fèi)市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競爭力?？冃Ч芾淼挠行泽w現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。企業(yè)績效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個(gè)方面的關(guān)系。 1、績效管理與人力資源管理 在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。這種作法在實(shí)踐中會造成很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效評價(jià)?？冃гu價(jià)僅是對員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個(gè)部分而不是全部。績效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過+程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素，其深層的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。 從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務(wù)部門提高運(yùn)營效率而提供支持和服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責(zé)任人，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的CEO及各級管理人員。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。 2、績效管理的考核辦法 績效管理體系中考核方法的選擇，是一個(gè)關(guān)鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進(jìn)行。但是在一個(gè)剛開始導(dǎo)入績效管理體系的企業(yè)，機(jī)械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設(shè)計(jì)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績，從而減少了員工的戒備心理。同時(shí)，員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標(biāo)，并認(rèn)可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個(gè)總結(jié)，考核結(jié)果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。 3、績效管理與激勵(lì)體系績效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會使員工認(rèn)為實(shí)行績效管理就

第8篇：企業(yè)部門考核辦法范文

為提升企業(yè)核心競爭力，全面完成年度經(jīng)營指標(biāo)，體現(xiàn)績效工資制度，增強(qiáng)職工的工作熱情，結(jié)合公司實(shí)際，本著全責(zé)發(fā)生制的原則，現(xiàn)制定收入考核辦法：

一、各單位、部門收入考核權(quán)重值

1、貨運(yùn)公司收入權(quán)重值占收入的100%。

2、客運(yùn)公司收入權(quán)重值占收入的100%。

3、機(jī)械公司收入權(quán)重值占貨運(yùn)公司收入的50%，占客運(yùn)收入的10%，占水電收入的40%。

4、市場開發(fā)中心收入權(quán)重值占貨運(yùn)收入的90%，另10%根據(jù)財(cái)務(wù)匯款率計(jì)算。

5、業(yè)務(wù)部收入權(quán)重值占貨運(yùn)收入的60%，占客運(yùn)收入的20%，占非生產(chǎn)靠泊20%。

6、其他單位收入權(quán)重值占貨運(yùn)收入的60%，占客運(yùn)收入的40%。

二、收入考核核算

1、各單位、部門上月收入達(dá)到收入計(jì)劃額度，收入核算為100分

2、各單位、部門上月收入沒達(dá)到收入計(jì)劃額度，收入核算分為100 -[（計(jì)劃收入-實(shí)際收入）/計(jì)劃收入×2×100%]。

3、各基層單位、部門上月收入超過收入計(jì)劃額度,收入核算分為100+[（實(shí)際收入-計(jì)劃收入）/計(jì)劃收入×100%]。

4、鑒于1月份情況特殊，1月份收入考核日期為1月1日—1月18日，其它月份收入考核期限為上一自然月。

5、在其它考核辦法（綜合管理考核、成本考核等）形成之前，收入考核與獎(jiǎng)金全額掛鉤，即獎(jiǎng)金額=基本獎(jiǎng)金×收入考核分×1%。

第9篇：企業(yè)部門考核辦法范文

一、考核對象

(一)贛榆縣、東?？h、灌云縣、灌南縣，連云區(qū)、新浦區(qū)、海州區(qū)，連云港經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)、云臺山風(fēng)景區(qū)管委會；

(二)市招商引資聯(lián)席會議成員單位、各資產(chǎn)管理公司、企業(yè)集團(tuán)和市直有關(guān)部門；



(三)各級各類開發(fā)園區(qū)；

(四)駐連部省屬單位。



二、考核內(nèi)容

對各縣區(qū)、市各資產(chǎn)管理公司、企業(yè)集團(tuán)及各級各類開發(fā)園區(qū)以考核招商引資重點(diǎn)實(shí)施項(xiàng)目和重點(diǎn)開發(fā)推進(jìn)項(xiàng)目為主，同時(shí)考核招商引資工作。



對市招商引資聯(lián)席會議成員單位、市直有關(guān)部門、駐連部省屬單位以考核招商引資活動組織、聯(lián)絡(luò)新客戶、引薦或協(xié)辦項(xiàng)目為主。被考核單位在每月月底以書面形式向市招商局通報(bào)或備案招商引資工作信息，否則不作為年終考核招商引資工作的依據(jù)。

三、考核辦法

(一)縣區(qū)、市各資產(chǎn)管理公司及企業(yè)集團(tuán)目標(biāo)考核

根據(jù)《*年縣區(qū)、市各經(jīng)濟(jì)部門招商引資工作計(jì)劃分解表》設(shè)立的指標(biāo)體系，采用雙百分制考核，基本分為200分，其中指標(biāo)考核120分、項(xiàng)目考核60分、工作考核20分。本考核辦法中的基本分指完成當(dāng)年市計(jì)劃的得分，加減分指當(dāng)年完成實(shí)績與當(dāng)年計(jì)劃比增降的得分。



各類開發(fā)園區(qū)的目標(biāo)考核另行制定。

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1、指標(biāo)考核(120分)

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(1)直接利用外資實(shí)際到位完成市計(jì)劃得基本分50分，每增減1個(gè)百分點(diǎn)加減0．2分。



(2)新批外資項(xiàng)目完成市計(jì)劃得基本分4分，每超出或低于計(jì)劃1個(gè)加減1分，加減分不超過3分。

(3)合同利用外資完成市計(jì)劃得基本分8分(及時(shí)辦理工商注冊登記)，每增減1個(gè)百分點(diǎn)加減0．1分，加減分不超過4分。

(4)新開業(yè)投產(chǎn)利用外資項(xiàng)目完成市計(jì)劃得基本分3分，每超出或低于計(jì)劃1個(gè)加減1分，加減分不超過3分。

(5)內(nèi)資項(xiàng)目市外客方到位資金完成市計(jì)劃得基本分45分，每增減5個(gè)百分點(diǎn)加減2分，加減分不超過10分。

(6)新增內(nèi)資項(xiàng)目完成市計(jì)劃得基本分4分，每增減5個(gè)百分點(diǎn)加減1分，加減分不超過3分。



(7)投產(chǎn)開業(yè)內(nèi)資項(xiàng)目完成市計(jì)劃得基本分6分，每增減5個(gè)百分點(diǎn)加減1分，加減分不超過3分。

完成倍增計(jì)劃指標(biāo)，分值按基本分十基本分×50％計(jì)算。



2、項(xiàng)目考核(60分)

(1)列入市級*年重點(diǎn)實(shí)施的外引內(nèi)聯(lián)項(xiàng)目占30分。東海、贛榆、灌云、連云港經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)年內(nèi)重點(diǎn)實(shí)施項(xiàng)目不少于6個(gè)，灌南縣、連云區(qū)、新浦區(qū)年內(nèi)重點(diǎn)實(shí)施項(xiàng)目不少于3個(gè)，海州區(qū)、云臺山風(fēng)景區(qū)管委會年內(nèi)重點(diǎn)實(shí)施項(xiàng)目不少于2個(gè)。重點(diǎn)實(shí)施項(xiàng)目每增減1個(gè)項(xiàng)目分別加減5分；完成進(jìn)度要求得滿分。沒完成進(jìn)度的項(xiàng)目，按項(xiàng)目實(shí)際進(jìn)度扣減相應(yīng)分?jǐn)?shù)。沒有重點(diǎn)實(shí)施項(xiàng)目的不得分。



(2)列入市級*年重點(diǎn)開發(fā)推進(jìn)的招商引資項(xiàng)目占30分，完成開發(fā)推進(jìn)進(jìn)度要求得滿分。沒完成開發(fā)推進(jìn)進(jìn)度或無進(jìn)展的項(xiàng)目，按項(xiàng)目實(shí)際進(jìn)度扣減相應(yīng)分?jǐn)?shù)。超額完成不加分。

3、工作考核(20分)

包括招商活動、招商隊(duì)伍、招商載體、經(jīng)費(fèi)落實(shí)等4項(xiàng)內(nèi)容，各項(xiàng)基本分5分。完成得滿分，未完成扣減相應(yīng)分值。



4、加分

(1)鼓勵(lì)利用外國政府貸款和國際金融機(jī)構(gòu)貸款，經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門確認(rèn)，按到位資金數(shù)加分，每100萬美元加1分。

(2)單個(gè)外資項(xiàng)目當(dāng)年實(shí)際到位資金250萬美元以上至500萬美元加3分，500萬美元以上至1000萬美元加6分，1000萬美元以上的項(xiàng)目加10分。

(3)當(dāng)年新辦的單個(gè)內(nèi)資項(xiàng)目當(dāng)年客方到位資金2000萬元以上至4000萬元加3分，4000萬元以上至8000萬元加6分，8000萬元以上的項(xiàng)目加10分。

(4)增資擴(kuò)股的項(xiàng)目當(dāng)年到位資金與上同的，按同等幅度加分。

(二)市招商引資聯(lián)席會議成員單位、市直有關(guān)部門、駐連部省屬單位考核



l、指標(biāo)考核(120分)

完成定量指標(biāo)得基本分120分，每超計(jì)劃1個(gè)百分點(diǎn)加1分，低于計(jì)劃1個(gè)百分點(diǎn)減1分，加減分不超過30分。無實(shí)績不得分。

2、工作考核(80分)

完成《*年市各部門、社會團(tuán)體、駐連單位招商引資計(jì)劃分解表》中所列工作內(nèi)容得80分；成績顯著的可加分，最高加20分；工作進(jìn)展成效不明顯的，視情況扣減分值；工作沒開展的不得分。

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四、考核獎(jiǎng)懲

(一)根據(jù)《*年縣區(qū)、市各經(jīng)濟(jì)部門招商引資工作計(jì)劃分解表》、《*年市各部門、社會團(tuán)體、駐連單位招商引資計(jì)劃分解表》設(shè)立的指標(biāo)體系，按被考核單位的承擔(dān)項(xiàng)，對照本意見的考核辦法進(jìn)行計(jì)分考核。

(二)考核獎(jiǎng)懲工作由市招商局會同市計(jì)委、市目標(biāo)管理辦公室、市外經(jīng)貿(mào)局組成考評小組，對考核單位提出評價(jià)意見和獎(jiǎng)懲方案后，報(bào)市招商引資聯(lián)席會審定，由市委、市政府實(shí)施獎(jiǎng)懲。