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第1篇：勞務(wù)派遣的來源范文

勞務(wù)派遣又稱人力派遣、勞動派遣，是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構(gòu)支付一筆服務(wù)費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發(fā)生于派遣勞工與實際用工單位之間，實際用工單位向勞務(wù)派遣機構(gòu)支付服務(wù)費，勞務(wù)派遣機構(gòu)向勞動者支付勞動報酬。

【法律依據(jù)】《勞動合同法》第五十八條，勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

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第2篇：勞務(wù)派遣的來源范文

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 創(chuàng)新型小微企業(yè) 勞務(wù)派遣 管理

創(chuàng)新型小微企業(yè)是融合了創(chuàng)新發(fā)展與小微特質(zhì)的中小型企業(yè)的代稱。在創(chuàng)新型小微企業(yè)中，科技人員與研發(fā)人員憑借其知識積累與高技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)造著企業(yè)價值，推動企業(yè)效益的實現(xiàn)，研發(fā)人員與研發(fā)經(jīng)費均不得低于一定比率。由此可見，包括創(chuàng)新型與科技型兩種發(fā)展類型在內(nèi)的創(chuàng)新型小微企業(yè)已成為創(chuàng)造就業(yè)機會、搞活疲軟經(jīng)濟(jì)、推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主要推手。但是，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，創(chuàng)新型小微企業(yè)用工情況與勞動關(guān)系存在很多不和諧的因素，在一定程度上制約了創(chuàng)新型小微企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文選取創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理為研究對象，并將其置于大數(shù)據(jù)時代背景中，考察創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理的現(xiàn)狀及其存在的問題，探索有效提升企業(yè)勞務(wù)派遣管理水平、優(yōu)化人力資源配置的途徑與對策。

一、大數(shù)據(jù)時代特征簡述

大數(shù)據(jù)時代裹挾云計算、物聯(lián)網(wǎng)等高科技信息使用變革強勢而來，網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的使用告別了以往簡單處理的信息過程，而進(jìn)入到通過管理與分析海量數(shù)據(jù)，構(gòu)建信息數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)性資源平臺的時代。作為數(shù)據(jù)集而存在的大數(shù)據(jù)，蘊含著可供充分挖掘利用的信息內(nèi)容，但同時體現(xiàn)出過于復(fù)雜的特性，令人無法肯定其存在定位，由此可見，大數(shù)據(jù)在顛覆舊有數(shù)據(jù)應(yīng)用的過程中，構(gòu)建出獨屬于云計算與互聯(lián)網(wǎng)時代的數(shù)據(jù)處理方式。

二、創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀及問題

1.創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理的現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣的興起與我國改革開放以來勞動力資源流動密不可分，勞務(wù)派遣的主體是專門的勞務(wù)派遣組織或機構(gòu)，通過與勞動者簽訂勞動合同的方式，將勞動者派遣至有人才需求的相關(guān)用人單位或企業(yè)，被派遣勞動者的薪酬支付以及相應(yīng)的管理工作均根據(jù)勞動合同的規(guī)定實施。創(chuàng)新型小微企業(yè)采用勞務(wù)派遣方式引進(jìn)人才的情況由來已久，一方面，創(chuàng)新型小微企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才與高科技研發(fā)人才需求強勁，勞務(wù)派遣的方式能夠有效解決創(chuàng)新型小微企業(yè)對人才的急切需求；另一方面，創(chuàng)新型小微企業(yè)的核心價值在于科技創(chuàng)新的應(yīng)用，其普遍面臨融資困難，企業(yè)規(guī)模小，人力資源管理水平不高等問題，通過勞務(wù)派遣的方式能夠降低小微企業(yè)人力資源投入，規(guī)避用工風(fēng)險。而對勞動者而言，勞務(wù)派遣幫助其取得了恰當(dāng)?shù)膭趧訊徫唬鉀Q了其就業(yè)問題；對勞務(wù)派遣組織或機構(gòu)而言，其通過收取相應(yīng)的管理費用而獲利?；诖耍瑒趧优汕苍趧?chuàng)新型小微企業(yè)人力資源管理與用人方面的重要性是不言而喻的。

2.創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理的問題

通過對當(dāng)前創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀的調(diào)查研究，可以發(fā)現(xiàn)，其在勞務(wù)派遣過程中存在以下突出問題。一是與創(chuàng)新型小微企業(yè)合作的很多勞務(wù)派遣機構(gòu)不規(guī)范，部分勞務(wù)派遣機構(gòu)沒有依照法律要求取得相應(yīng)的資質(zhì)即開展相關(guān)業(yè)務(wù)，從而為日后的勞動糾紛埋下隱患。二是創(chuàng)新型小微企業(yè)為節(jié)約人力資源成本，規(guī)避勞務(wù)派遣帶來的公法性強制義務(wù)，以投機的方式鉆《勞動合同法》的漏洞，用人事外包、人力服務(wù)等稱呼假代勞務(wù)派遣，而勞務(wù)派遣用工人數(shù)在創(chuàng)新型小微企業(yè)中普遍存在高比率狀況，這種地下派遣的形式極大威脅了企業(yè)與勞動者的自身權(quán)益。三是在創(chuàng)新型小微企業(yè)的勞務(wù)派遣用工過程中，通過勞動派遣方式進(jìn)入企業(yè)的員工與企業(yè)自身的合同制員工的薪酬待遇差別較大，很多勞動派遣而來的工作人員雖然奮戰(zhàn)在企業(yè)創(chuàng)新科技的第一線崗位，但其得到的酬勞收入?yún)s低于合同制員工，并因其勞務(wù)派遣身份，這部分員工在創(chuàng)新型小微企業(yè)中缺乏競爭晉升的機會，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，影響員工工作的積極性與工作效率。

三、大數(shù)據(jù)時代提升創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理水平的對策

當(dāng)前，勞務(wù)派遣用工形式的存在是具有其積極價值的，這與創(chuàng)新型小微企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展與經(jīng)營管理的實際需要相契合?；ヂ?lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代的到來為創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理提供了嶄新的思路，本文從以下方面嘗試借助大數(shù)據(jù)這一新生事物完善與規(guī)范企業(yè)勞務(wù)派遣管理水平與成效。

1.依托大數(shù)據(jù)平臺，規(guī)范與勞務(wù)派遣公司的合作關(guān)系

大數(shù)據(jù)平臺概念的引入為創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理構(gòu)建了新的交互網(wǎng)絡(luò)。在勞務(wù)派遣的大數(shù)據(jù)平臺中，通過對勞動者、用人單位等多方面的各種渠道與來源的需求數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，重構(gòu)開放性的、更為優(yōu)秀全面的勞務(wù)派遣人才數(shù)據(jù)庫。創(chuàng)新型小微企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)平臺，獲取自身需要的人才偏好，了解本行業(yè)人力資源需求的基本狀況，從而使企業(yè)在與勞務(wù)派遣公司溝通的過程中做到心中有數(shù)。另外，通過大數(shù)據(jù)平臺的引入，創(chuàng)新型小微企業(yè)可以方便快捷的檢查核對為其提供服務(wù)的勞務(wù)派遣公司是否具有工作資質(zhì)，從而選擇較為規(guī)范的公司開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)合作，遵循臨時性、輔、替代性崗位選擇原則的要求；力求通過合同與協(xié)議的方式完善權(quán)利義務(wù)與工作職責(zé)，確保創(chuàng)新型小微企業(yè)能夠引入符合需求的創(chuàng)新技術(shù)人才，保護(hù)派遣勞動者與企業(yè)的合法權(quán)益，以便雙方能集中精力開展企業(yè)經(jīng)營。這些利用大數(shù)據(jù)平臺獲取的有效信息，為企業(yè)規(guī)范與勞務(wù)派遣公司的合作關(guān)系提供了充分的數(shù)據(jù)支持。

2.立足大數(shù)據(jù)信息，加強自身勞務(wù)派遣管理建設(shè)

創(chuàng)新型小微企業(yè)如果能夠充分利用海量大數(shù)據(jù)，那么將在企業(yè)勞務(wù)派遣管理中占盡先機。通過對大數(shù)據(jù)信息的綜合分析與整理，創(chuàng)新型小微企業(yè)可以從中獲得人力資源管理的決策信息，如分析具有代表性的勞務(wù)派遣員工的群體需求，掌握其對實際工作的小微企業(yè)的工作態(tài)度；在整合數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，獲取勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，便于企業(yè)結(jié)合員工的未來發(fā)展目標(biāo)為其提供發(fā)展機遇，以便勞務(wù)派遣員工盡快融入到企業(yè)之中，充分調(diào)動勞務(wù)派遣員工的工作積極性。通過大數(shù)據(jù)平臺的數(shù)據(jù)整理，創(chuàng)新型小微企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身崗位設(shè)置的需求，以便合并或撤銷無用的、相似的崗位，構(gòu)建優(yōu)化的崗位體系，從而提升企業(yè)各部分的工作效率。

3.借助大數(shù)據(jù)運作，構(gòu)建現(xiàn)代化的勞務(wù)派遣人力資源管理信息系統(tǒng)

大數(shù)據(jù)所帶來的高度信息綜合化發(fā)展趨勢在企業(yè)運作中必將發(fā)揮越來越重要的作用。對創(chuàng)新型小微企業(yè)而言，借助大數(shù)據(jù)的運作，在綜合整理勞務(wù)派遣相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建現(xiàn)代化勞務(wù)派遣人力資源管理信息系統(tǒng)是非常必要的。一方面，以數(shù)據(jù)和信息為主體存在的信息系統(tǒng)不僅能拓寬創(chuàng)新型小微企業(yè)用人、用工的渠道，而且信息系統(tǒng)帶來的數(shù)據(jù)交互傳遞能夠幫助小微企業(yè)迅速鎖定合適的用人目標(biāo)；另一方面，勞務(wù)派遣信息系統(tǒng)的創(chuàng)建，便于創(chuàng)新型小微企業(yè)全面把握勞務(wù)派遣情況，針對勞務(wù)派遣員工展開更為有效的培訓(xùn)、管理工作，從而達(dá)到和諧勞動關(guān)系的建設(shè)效果。

4.發(fā)揮大數(shù)據(jù)作用，建設(shè)勞務(wù)派遣預(yù)警機制

在分析整合大數(shù)據(jù)的過程中，創(chuàng)新型小微企業(yè)可以從大數(shù)據(jù)中取得具有豐富意義的知識與信息，在解析上述知識和信息數(shù)據(jù)的過程中，通過分析其來源、變化過程、因果關(guān)系等深加工處理方式，得到工作在本企業(yè)中勞務(wù)派遣員工的反饋問題，知悉員工中可能存在的矛盾，從而構(gòu)建有效地勞務(wù)派遣預(yù)警機制，挖掘潛在問題，以做到及時有效的應(yīng)對。

四、結(jié)論？？

對勞務(wù)派遣工作人員管理不到位將影響創(chuàng)新型小微企業(yè)對具有創(chuàng)新科技能力的人才需求，從而制約創(chuàng)新型小微企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。大數(shù)據(jù)時代的到來，為創(chuàng)新型小微企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，規(guī)范勞務(wù)派遣提供了新的發(fā)展思路。與空間廣闊的大數(shù)據(jù)應(yīng)用研究相比，創(chuàng)新型小微企業(yè)應(yīng)在實踐中不斷探索、嘗試企業(yè)用人、用工制度的新途徑，將創(chuàng)新發(fā)展融入到企業(yè)管理的全方位之中，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)

[1]孟小峰，慈祥.大數(shù)據(jù)管理：概念、技術(shù)與挑戰(zhàn)[J].計算機研究與發(fā)展，2013（1）

第3篇：勞務(wù)派遣的來源范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣;規(guī)范化;管理

作為一種新型勞務(wù)經(jīng)濟(jì)模式和補充型用工方式，勞務(wù)派遣對社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了巨大貢獻(xiàn)。事實上，勞務(wù)派遣在國內(nèi)市場上的發(fā)展并不均衡。我國東部地區(qū)在發(fā)展速度和規(guī)模上都優(yōu)于西北地區(qū)，而西北地區(qū)作為勞務(wù)派遣勞動力的重要來源區(qū)，其勞務(wù)派遣發(fā)展卻較為緩慢，明顯落后于前者。西安市作為西北地區(qū)最大城市，勞務(wù)派遣發(fā)展勢頭良好。勞務(wù)派遣工作為一種新興勞動集體，適應(yīng)了企業(yè)靈活用工的需求，在西安的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中貢獻(xiàn)了一份力量。但由于法律意識淡薄，市場監(jiān)管不力等問題，西安市的勞務(wù)派遣在實踐過程中遭遇發(fā)展的瓶頸問題。

一、西安市發(fā)展勞務(wù)派遣的優(yōu)勢

1、緩解勞動力就業(yè)問題，優(yōu)化人力資源配置。西安市是西北地區(qū)最大的中心城市，在西北地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。西安市經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展創(chuàng)造了更多的就業(yè)機會，吸引了全國各地的勞動力前來就業(yè)。且西安市高等院校和科研院所云集，是全國高校密度較大和受高等教育人數(shù)最多的城市，越來越多的高校畢業(yè)生選擇留在西安尋找工作，以求更大發(fā)展。如此數(shù)量眾多的勞動力涌入，必然給西安市帶來一定的就業(yè)壓力，面對如此激烈的就業(yè)形勢，勞務(wù)派遣型就業(yè)大顯身手，其吸納勞動力的潛力巨大，能充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，對西安市目前的就業(yè)難情況起到緩沖作用。2、滿足企業(yè)用工需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。西安市管轄范圍內(nèi)有眾多大型國有企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位，都不同程度的通過勞務(wù)派遣來滿足實際的用工需求。如西電集團(tuán)、各大銀行西安分行等國有企業(yè)礙于人員編制和工資總額的剛性要求，在實際的用工需求的壓力下，不得不選用勞務(wù)派遣這種辦法來滿足現(xiàn)實用工需要，以達(dá)到靈活用人的目的。而一部分的大型私營企業(yè)也選擇勞務(wù)派遣這種方式來填補空缺，可以避免與勞動者建立勞動關(guān)系，從而規(guī)避相應(yīng)的法律責(zé)任和勞動糾紛;也可以節(jié)省招聘、培訓(xùn)、管理方面的用人成本，使用工單位從繁雜的勞動保障事務(wù)中抽身而出，集中精力搞生產(chǎn)經(jīng)營，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、西安市的勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題

西安市現(xiàn)有的勞務(wù)派遣企業(yè)有三個顯著的特點:一是企業(yè)規(guī)模普遍較小。注冊資金在100萬以下的勞務(wù)派遣企業(yè)占87．8%的比例，企業(yè)職工人數(shù)在10人以下的勞務(wù)派遣機構(gòu)占45．7%。且85%以上的勞務(wù)派遣企業(yè)為私營或者民營性質(zhì)，正常經(jīng)營的企業(yè)有221家。二是經(jīng)營的專業(yè)化水平低，保障較差。大多數(shù)的勞務(wù)派遣企業(yè)的經(jīng)營場所為租賃性質(zhì)，企業(yè)并無產(chǎn)權(quán)，經(jīng)營場所不夠固定。在正常經(jīng)營的企業(yè)中，員工勞動合同的簽訂率為35%，五險一金的繳納率為33．5%。三是企業(yè)的工會組建率和員工入會率低。勞務(wù)派遣企業(yè)中僅有三成的企業(yè)組建了工會，而員工的入會率不到10%。1、組織資質(zhì)參差不齊，經(jīng)營不規(guī)范。西安市總工會調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前西安市經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的公司有四五百家，其中依法取得所在地人社行政部門行政許可并經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的機構(gòu)僅有一百多家。勞務(wù)派遣行業(yè)內(nèi)公司資質(zhì)與規(guī)模參差不齊。比如一些派遣單位為了謀取利潤、規(guī)避法律責(zé)任，簽訂不規(guī)范的勞動合同、與用工單位互相推卸責(zé)任，使得對勞務(wù)派遣工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)的責(zé)任被架空。這些做法會造成勞務(wù)派遣人才的流失，對西安市勞務(wù)派遣的發(fā)展是不利的。2、制度濫用，勞務(wù)用工崗位性質(zhì)比例違規(guī)。根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，用工單位使用的勞務(wù)派遣工數(shù)量不得超過其用工總量的10%。但就西安市的實際情況來看，企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的崗位和規(guī)模存在不規(guī)范，勞務(wù)派遣的范圍遠(yuǎn)超出了法律所規(guī)定的范圍。據(jù)調(diào)查，西安市的國有企業(yè)使用派遣工的比例較大，鐵路、金融、通訊等系統(tǒng)都使用了大量的勞務(wù)派遣工，有些企業(yè)的派遣工甚至占職工比例的半數(shù)以上。大多數(shù)企業(yè)迫于實際用工需求大量使用勞務(wù)派遣工，又礙于編制或成本問題不能將其轉(zhuǎn)正，損害了勞動者權(quán)益。3、同工不同酬，社會保險繳納不全。同工同酬是勞動者付出勞動所應(yīng)得的合法權(quán)益。勞務(wù)派遣人員大多工作在生產(chǎn)一線，其工作內(nèi)容與正式工的差異不大，但在薪酬標(biāo)準(zhǔn)、績效工資水準(zhǔn)、津貼補貼、工資增長速度方面均與正式員工均存在差距。與同崗位的正式職工相比，勞務(wù)派遣工的薪酬一般只包括正常工資、法定福利以及年終雙薪，收入僅為同崗位正式工收入的一半或者更低，更不能擁有與正式職工同等的福利與獎勵。

三、西北地區(qū)勞務(wù)派遣規(guī)范化管理的建議

西安市作為西北地區(qū)的大型勞務(wù)市場之一，其勞務(wù)派遣實踐中存在的種種問題若不盡快加以解決，必然會阻礙西北地區(qū)勞務(wù)派遣行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。為確保西北地區(qū)勞務(wù)派遣行業(yè)的有序發(fā)展，政府、企業(yè)、個人應(yīng)通力合作，吸取教訓(xùn)、總結(jié)經(jīng)驗、采取切實可行的措施對其進(jìn)行規(guī)范化管理。具體應(yīng)從以下幾方面著手實施:1、完善勞務(wù)派遣法規(guī)制度，做好指導(dǎo)工作。地方政府應(yīng)配合國家的立法，做好相關(guān)勞務(wù)派遣法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行工作，使勞務(wù)派遣行業(yè)運作有序進(jìn)行，促進(jìn)勞務(wù)派遣行業(yè)的良性發(fā)展。首先，政府部門要依據(jù)勞務(wù)派遣行業(yè)現(xiàn)狀，出臺有關(guān)勞務(wù)派遣的專門法規(guī)，細(xì)化對勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)要求，明確規(guī)定其應(yīng)用范圍及勞務(wù)派遣機構(gòu)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。其次，政府應(yīng)借鑒東部地區(qū)的管理經(jīng)驗，建立勞務(wù)派遣用工管理臺賬，認(rèn)真核驗勞務(wù)派遣年度經(jīng)營情況報告，掌握各用工單位使用勞務(wù)派遣工數(shù)量及比例情況，不斷完善勞務(wù)派遣機構(gòu)的備案管理制度，借此規(guī)范轄區(qū)內(nèi)勞務(wù)派遣用工。最后，建立企業(yè)信用檔案，對勞務(wù)派遣機構(gòu)進(jìn)行等級評定，依據(jù)其經(jīng)營規(guī)范與否、服務(wù)能力好壞、對勞務(wù)派遣工提供職業(yè)技能培訓(xùn)積極性等指標(biāo)，授予其不同的星級，一方面能夠敦促企業(yè)不斷提升自己，另一方面也能為勞動者選擇勞務(wù)派遣企業(yè)提供參考。2、加強市場監(jiān)督檢查，嚴(yán)格規(guī)范用工比例。企業(yè)要以法律為準(zhǔn)繩來規(guī)范自身經(jīng)營行為，積極配合政府部門的各項工作，按時提交年度勞務(wù)派遣經(jīng)營情況報告，比如被派遣總?cè)藬?shù)、訂立合同與參加工會情況。依法與勞動者簽訂合乎標(biāo)準(zhǔn)的勞動合同，做好三性區(qū)分，把勞務(wù)派遣用工數(shù)量控制在法定比例之內(nèi)，使勞務(wù)派遣重回“企業(yè)補充用工形式”。企業(yè)應(yīng)該堅持，以一流的服務(wù)贏得勞務(wù)供需雙方的認(rèn)可和歡迎，以良好的信譽推動勞務(wù)派遣制的良性發(fā)展，遵守企業(yè)法律法規(guī)。積極配合行政部門調(diào)整工作，構(gòu)建公平合理的用工環(huán)境。3、調(diào)整工資社保體系，保障勞動者權(quán)益。用工單位應(yīng)該在執(zhí)行工資分配自時，應(yīng)致力于將勞務(wù)派遣工與正式員工的工資分配納入同一工資體系，建立健全工資增長機制，堅持公平，使勞務(wù)派遣工享受到同工同酬的待遇。勞務(wù)派遣機構(gòu)要依地區(qū)政府有關(guān)規(guī)定，積極為員工繳納各項社會保險，選擇規(guī)定的繳費檔次為員工按時繳納保險，為勞務(wù)派遣工提供切實的的權(quán)益保障。要堅持企業(yè)發(fā)展成果與職工共享原則，嚴(yán)格休息休假制度、改善企業(yè)用工環(huán)境、使員工的利益得到充分保障。4、個人要提高職業(yè)技能，增強法律意識。勞務(wù)派遣工作為勞務(wù)派遣活動中的弱勢群體，其權(quán)益極易受到侵害，因此勞動者應(yīng)主動學(xué)習(xí)勞務(wù)派遣相關(guān)法律和政策，提高自我保護(hù)意識，學(xué)會運用法律維護(hù)自身權(quán)益。在勞務(wù)派遣過程中，被派遣員工應(yīng)及時與企業(yè)簽訂勞動派遣協(xié)議和勞動合同，保證其重要條款的完整性和實用性，并提高對社會保險、培訓(xùn)機會的重視程度。在發(fā)生欠薪、工傷等爭議問題時，能夠以法律途徑來合理解決問題，在企業(yè)建立工會的前提下，積極加入工會，參與集體協(xié)商，通過工會來反映意見和要求，維護(hù)利益。目前勞務(wù)派遣發(fā)展階段中，法制的不健全、市場的局部混亂、勞動者自身觀念問題都會影響勞務(wù)派遣活動的有序進(jìn)行，要解決目前西北地區(qū)的勞務(wù)派遣市場存在問題，只有靠政府、企業(yè)、勞動者三方的協(xié)調(diào)與配合，從立法監(jiān)督實施等方面作出改善，才能規(guī)范勞務(wù)派遣市場，保障勞務(wù)派遣制的正常發(fā)展，維護(hù)勞務(wù)派遣工的切身利益，營造穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。政府部門應(yīng)當(dāng)以積極的態(tài)度全力整頓勞務(wù)派遣市場，使其體制日趨完善，日常活動更加合法合理，才能達(dá)到對勞務(wù)派遣活動的規(guī)范化管理，使西北地區(qū)的勞務(wù)派遣走向健康發(fā)展之路。

【參考文獻(xiàn)】

［1］關(guān)于我市兩類企業(yè)及用工情況的調(diào)研報告［EB/OL］．

［2］徐麗雯．我國勞務(wù)派遣法律制度的反思與完善［J］．北京行政學(xué)院學(xué)報，2010(4)

［3］薛勁松．我國現(xiàn)階段勞務(wù)派遣問題分析［J］．法制與社會，2013(2)

第4篇：勞務(wù)派遣的來源范文

【關(guān)鍵詞】勞動法勞務(wù)派遣同工同酬

勞務(wù)派遣的積極作用

有效降低實際用工單位的用工成本。在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，實際用工單位僅需向勞務(wù)派遣公司支付一定使用費用，便可以減少員工招聘、培訓(xùn)、日常管理等在內(nèi)的大量工作及管理費用支出。被派遣勞動者的人事組織檔案都是交由勞務(wù)派遣公司進(jìn)行日常維護(hù)管理的，日常工資、社會保險繳納等繁瑣的事項都由勞務(wù)派遣公司操作，實際用工單位的人力資源部門在這方面的支出可以大大降低，從而提高人力資源管理的效率，提高公司管理水平。同時，實際用工公司可以按需從勞務(wù)派遣單位選擇員工，根據(jù)工作的繁忙程度適時調(diào)整用工數(shù)量，避免人力資源方面的浪費，做到人盡其用。

增加被派遣勞動者的工資收入，調(diào)動其積極性。勞務(wù)派遣用工方式為被派遣勞動者提供了更多的就業(yè)機會和渠道，方便他們找到最適合自己的工作方式，使自己的才華得到施展，通過自己的誠實勞動提高收入。另外，實際用工單位大都是外資企業(yè)、國有大中型企業(yè)，工資待遇水平比較高，而且招聘都比較急迫，這對于被派遣勞動者，尤其是兼職勞動者是有利的。既可以發(fā)揮自己的專業(yè)特長，增加工資收入，也可以為社會創(chuàng)造更多財富。

我國勞務(wù)派遣法律制度發(fā)展中存在的主要問題

同工同酬難以實現(xiàn)。公平原則的基本要求就是對相同的人群同等對待。對一個企業(yè)來說，從事相同崗位的人員就要給予相同的報酬和待遇，堅持同工同酬，不能因為籍貫、來源等原因區(qū)別對待。被派遣勞動者的工資低于甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于實際用工單位的正式員工，這已經(jīng)成為實際用工單位選擇勞務(wù)派遣這一用工形式、降低用工成本的最主要原因之一。就算是加上向勞務(wù)派遣機構(gòu)支付的管理費等費用，實際用工單位選擇勞務(wù)派遣還是比一般的雇傭形式成本要低廉。而勞動者在與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同時，對將要派遣的機構(gòu)還不了解，有的人甚至對將要派往的實際用工單位是哪一家都不知情，因此就很難在勞動合同中要求維護(hù)自己同工同酬的權(quán)利。在知情后想要主張同工同酬也沒辦法，求助無門。勞務(wù)派遣機構(gòu)雖然明知被派遣勞動者與實際用工單位其他員工工資待遇有明顯差別，但為了與實際用工多合作，也對這種現(xiàn)象置之不理，其在意的是管理費的數(shù)量與合作的規(guī)模與時間。

濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象嚴(yán)重。由于勞務(wù)派遣過快過猛發(fā)展，其濫用的現(xiàn)象就不斷表現(xiàn)出來。尤其是以可口可樂勞工門事件為標(biāo)志，我國勞務(wù)派遣制度被濫用已經(jīng)暴露得一覽無遺。在一些行業(yè)和企業(yè)，甚至是一些跨國企業(yè)和國有大型企業(yè)，勞務(wù)派遣的濫用都表現(xiàn)得非常明顯。很多情況下，使用勞務(wù)派遣，成本是唯一考量的因素，至于是否是為了靈活用工，是否是短期使用，都已變得不重要，只要能降低成本，只要可以逃避責(zé)任，只要可以減輕風(fēng)險，什么樣的崗位都可以使用勞務(wù)派遣用工。濫用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象之亂、花招之多令人嘆為觀止，讓被派遣勞動者防不勝防。按照勞務(wù)派遣的一般過程，勞務(wù)派遣機構(gòu)先與被派遣勞動者簽訂勞動合同，再與實際用工單位簽訂服務(wù)合同，將被派遣勞動者按照服務(wù)合同的約定派往實際用工單位提供勞務(wù)。而逆向勞務(wù)派遣則恰恰相反，實際用工單位先決定需要多少員工，為逃避責(zé)任、降低成本、控制風(fēng)險，找到勞務(wù)派遣機構(gòu)，由其招聘合格的員工，由勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者簽訂勞動合同，再定點派往實際用工單位。這種借助勞務(wù)派遣規(guī)避法律規(guī)定、逃避法律責(zé)任的行徑成為許多大企業(yè)競相效仿的做法。

完善我國勞務(wù)派遣法律制度的對策

完善同工同酬制度，加強對被派遣勞動者收入的保護(hù)。第一，在《勞動法》、《勞動合同法》中對被派遣勞動者同工同酬進(jìn)行原則性規(guī)定。我國在同工同酬這一問題上缺少專門性明確規(guī)定，《勞動法》、《勞動合同法》雖有零星規(guī)定，其他一些勞動行政法規(guī)、部門規(guī)章、司法解釋等也有涉及①，但執(zhí)行效果難以得到保證。實際上，被派遣人員的“同工同酬”問題是個復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)問題，也是一項復(fù)雜的法律問題。何謂同工同酬、用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量同工同酬、如何在行政執(zhí)法和司法過程中保護(hù)被派遣人員同工同酬的權(quán)利、實際用工單位違反同工同酬義務(wù)的法律責(zé)任如何追究，這一系列問題都要得到明確回答。因此，筆者建議制定作為基本法律的《同工同酬法》，對同工同酬所涉及的法律問題做出統(tǒng)一規(guī)范，并對勞務(wù)派遣下的同工同酬通過專門的章節(jié)進(jìn)行規(guī)定。在專門的《同工同酬法》中要重點解決目前立法、司法中存在的對同工同酬的混亂理解，明確界定同工同酬的含義和范圍。在立法界定中，用詞要準(zhǔn)確具體，前后要一致，避免前后矛盾。就筆者淺顯的理解，“同工”是指“從事相同或者相似的工作、付出相同或者基本相同的勞動、得到相同或者基本相同的勞績”；而“同酬”則是指“包括基本工資、加班加點工資、特殊工資、獎金、津貼和補貼等在內(nèi)的報酬相同”。做出如此明確的界定，是保護(hù)勞動者（包括被派遣勞動者）同工同酬權(quán)的基礎(chǔ)。

第二，明確派遣單位與用工單位各自的義務(wù)及責(zé)任。其一，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的勞動合同內(nèi)關(guān)于勞動報酬的約定應(yīng)該包含以下內(nèi)容：一、在被派遣勞動者接受兩次勞務(wù)派遣任務(wù)之間的空閑時間，即被派遣勞動者無工作期間，被派遣勞動者應(yīng)該享有勞動報酬的權(quán)利，這一階段的勞動報酬不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY。二、被派遣勞動者的在崗工作工資，一則不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資，二則不能低于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，三則不能低于實際用工單位相同崗位或者類似單位相同或類似單位的工資標(biāo)準(zhǔn)。比較該約定標(biāo)準(zhǔn)與用工單位的“同工”勞動者的工資報酬標(biāo)準(zhǔn)，派遣單位應(yīng)該依照兩者中的較高標(biāo)準(zhǔn)向被派遣勞動者進(jìn)行支付。其二，強制性規(guī)定勞務(wù)派遣單位的審查監(jiān)督義務(wù)，要求勞務(wù)派遣單位必須從維護(hù)被派遣勞動者合法權(quán)益的角度出發(fā)，嚴(yán)格審查實際用工單位提供的工作崗位的員工的報酬待遇情況，以保證自己公司所派出的勞動者與實際用工單位相同崗位員工獲得的報酬一致，享受同工同酬待遇。在了解了實際用工單位提供的工作崗位的員工的報酬待遇情況后，才能簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，并在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定勞務(wù)派遣費用時以獲取的信息為基礎(chǔ)，但實際用工單位支付給派遣單位的服務(wù)費用不得從被派遣勞動者的勞動報酬中提取。同時規(guī)定，實際用工單位必須要對勞務(wù)派遣單位的審查監(jiān)督予以配合。

限制勞務(wù)派遣的適用范圍。第一，限制勞務(wù)派遣制度的就業(yè)崗位。為了解決現(xiàn)有立法過于原則化的問題，可以考慮對負(fù)責(zé)勞動執(zhí)法的相關(guān)部門授予一定的自由裁量權(quán)，由其決定具體可以使用勞務(wù)派遣的崗位性質(zhì)。原因在于，現(xiàn)實中即使看似相同的崗位，是否都屬于勞動合同法規(guī)定的“輔”、“臨時性”、“替代性”崗位，需要具體問題具體分析。一個崗位在一個單位是輔的，在另一個單位可能就是關(guān)鍵性的。比如網(wǎng)管，在一般企業(yè)，是屬于輔的工作崗位，而在網(wǎng)絡(luò)公司則是核心的工作崗位。另外，也可以借鑒日本的立法規(guī)定，對臨時性、輔、替代性崗位的含義作出詳細(xì)明確的界定。對于“臨時性”的規(guī)定，可以考慮在時間上加以限制，比如最長在實際用工單位的工作時間不能超過六個月，否則就不屬于勞務(wù)派遣這一用工形式。所謂輔崗位就是不屬于實際用工單位主營業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的工作崗位；所謂替代性工作崗位是指用工單位暫時性員工缺位（例如勞動者因工傷、疾病、享受各種休假暫時性離開工作崗位），而需要由勞務(wù)派遣用工形式暫時滿足工作需要的崗位。

第二，從行業(yè)類型上進(jìn)行限制。國外的勞動立法一般都對可以或者不可以使用勞務(wù)派遣用工的情況進(jìn)行明確規(guī)定。比如德國勞動立法就禁止在港口運輸業(yè)、建筑業(yè)、安全保障業(yè)、制造業(yè)、醫(yī)療業(yè)等行業(yè)引入勞務(wù)派遣用工。②韓國《派遣勞動者保護(hù)法》第5條也對禁止引入勞務(wù)派遣用工方式的具體行業(yè)作出規(guī)定。我國可以考慮對勞務(wù)派遣適用的行業(yè)作出限制。根據(jù)我們的現(xiàn)實環(huán)境，這一限制應(yīng)該從嚴(yán)，比如在港口運輸業(yè)、建筑業(yè)、國家安全等諸多行業(yè)禁止使用勞務(wù)派遣用工，實現(xiàn)對勞務(wù)派遣行為的有效管理，同時保障被派遣勞動者對合法權(quán)益，促進(jìn)勞務(wù)派遣業(yè)的健康有序發(fā)展。這是因為，對高學(xué)歷、高技術(shù)人才來說，可以通過自己掌握的知識和技術(shù)，享受彈性工作制，不局限于一個固定的工作，從而更全面地發(fā)揮其勞動能力。但有一些行業(yè)所需的員工大多是缺乏技術(shù)能力的一般工人，比如建筑業(yè)的許多崗位，簡單學(xué)習(xí)即可進(jìn)行操作。如果對勞務(wù)派遣的適用行業(yè)不加任何限制，全面放開，則一旦國家經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)波動，企業(yè)為減少開支必然首先對勞務(wù)派遣員工實施裁員，如此難免導(dǎo)致短時間內(nèi)出現(xiàn)大量失業(yè)人員，對國家社會的安全穩(wěn)定造成沖擊。因此，我國對勞務(wù)派遣的立法應(yīng)當(dāng)有所限制，不能全面放開。（作者單位：青海省職業(yè)介紹中心）

注釋

第5篇：勞務(wù)派遣的來源范文

外派工作人員也叫外包人員，又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構(gòu)支付一筆服務(wù)費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間，要派企業(yè)向勞務(wù)派遣機構(gòu)支付服務(wù)費，勞務(wù)派遣機構(gòu)向勞動者支付勞動報酬。

勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)是近年我國人才市場運用一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行。 一般經(jīng)省市勞動人事部門廳批準(zhǔn)可成立專業(yè)的人力資源服務(wù)公司，主營業(yè)務(wù)有人力資源外包，

（來源：文章屋網(wǎng) ）

第6篇：勞務(wù)派遣的來源范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣  經(jīng)濟(jì)分析

前言

“沒有市場就沒有競爭，沒有競爭也就沒有市場”。勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)濟(jì)主體為適應(yīng)人力資源市場自發(fā)選擇的結(jié)果。各經(jīng)濟(jì)主體，為了在市場競爭中處于有利地位，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化，不斷加強對人力資源的管理，精簡冗員，減少成本，提高效率。為此，2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對勞務(wù)派遣制度作了法律上的規(guī)制，由于我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育不完善，法律規(guī)范不健全，理論研究不夠深入，勞務(wù)派遣制度實施過程中有待進(jìn)一步完善。

一、勞務(wù)派遣制度

經(jīng)濟(jì)學(xué)上的“制度是指多個遵循同一規(guī)則的交易的集合，是經(jīng)過交易多次重復(fù)形成的。”勞務(wù)派遣制度在我國出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，迅猛發(fā)展于90年代，是隨著我國引入市場經(jīng)濟(jì)體制以后逐漸發(fā)展的，是我國用工制度的重大改進(jìn)。各用人單位根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系，結(jié)合單位的用人規(guī)模和規(guī)律，核算投入與產(chǎn)出及盈利(即經(jīng)濟(jì)學(xué)上的效率)，反復(fù)博弈和試錯，決定單位的經(jīng)營原則和用人制度，逐漸形成勞務(wù)派遣制度。勞務(wù)派遣合同是勞務(wù)派遣制度的組成部分和表現(xiàn)形式。勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣單位根據(jù)實際用工單位的要求向其派遣勞動者，由勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽定勞動合同，與實際用工單位簽定勞務(wù)派遣協(xié)議的一種靈活用工方式，它涉及三方主體：勞務(wù)派遣單位或勞務(wù)派遣公司、用工單位和被派遣勞動者，它實現(xiàn)了勞動力的擁有者與使用者相分離，便于用工單位根據(jù)市場供求的變化，及時招收或者辭退人員。

二、勞務(wù)派遣制度的法律分析

1．勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的法律關(guān)系

由《勞動合同法》第58條的規(guī)定，可知勞務(wù)派遣單位是勞動法律關(guān)系主體一方——用人單位，被派遣勞動者是勞動法律關(guān)系主體的另一方—一勞動者，至于實際用工單位是屬于用人單位一方，還是屬于勞動者一方，《勞動合同法》沒有明確說明，僅在第92條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！绷硗狻秳趧雍贤ā返?9條還規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任?！庇纱丝芍?，雙方不是勞動合同關(guān)系，是以派遣協(xié)議為媒介的勞務(wù)關(guān)系，雙方通過協(xié)議平等協(xié)商，確定各自的權(quán)利和義務(wù)，從這方面考慮，有點類似民事法律關(guān)系。

2．勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系

勞務(wù)派遣合同作為一種新型的合同，它不同于傳統(tǒng)的勞動合同，其一，合同具有靈活性和短期性，勞務(wù)的替代性很強。其二，派遣公司沒有任何生產(chǎn)資料，不屬于生產(chǎn)單位，它是靠收取服務(wù)費正常運作的公司法人，經(jīng)營的對象表面上看是勞務(wù)，本質(zhì)上是勞動者所擁有的勞動力，勞動力是否是經(jīng)營對象，理論上有待進(jìn)一步研究。其三，雙方簽定的勞動合同涉及第三方——用工單位，合同的履行要在用工單位進(jìn)行，派遣單位無法直接對被派遣勞動者進(jìn)行考核和實施勞動保護(hù)。但勞動合同法明確規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是法定的用人單位，派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立勞動法律關(guān)系，被派遣勞動者享有與派遣單位的其它勞動者同等的權(quán)利，包括繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金，特別是被派遣勞動者在無工作期間勞務(wù)派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府規(guī)定的最地工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報酬，以維持其正常的生活。

3．用工單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系

用工單位與被派遣勞動者存在直接的管理與被管理的關(guān)系，勞動者在用工單位要服從用工單位的統(tǒng)一管理，聽從安排，遵守勞動紀(jì)律。至于它們之間的勞動法律關(guān)系，《勞動合同法》沒有明確規(guī)定，《勞動合同法》也沒有強制用工單位與被派遣勞動者必須簽定勞動合同或者有關(guān)協(xié)議，雙方也不存在勞動法律關(guān)系，用工單位僅僅是勞動力的使用者和管理者。為了確保勞動者在用工單位的合法權(quán)利不受侵犯，《勞動合同法》第62條專門強制規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。實踐中這種義務(wù)用工單位很難履行，其原因是有勞務(wù)派遣制度的性質(zhì)決定的?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”。勞務(wù)派遣的時間很短，是重復(fù)可替代性勞動，不需要任何專業(yè)技術(shù)要求，不需要上崗培訓(xùn)，用工單位的目的是低成本，高效率，短期用工，大都是一次性臨時用工，隨意性很強，法律的約束形同虛設(shè)，被派遣勞動者的合法權(quán)利受到侵害，很難得到法律的救濟(jì)。

三、勞務(wù)派遣制度的經(jīng)濟(jì)分析

勞務(wù)派遣制度涉及三方利益主體：勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者，他們組成一個利益鏈條，他們是“謀求自我利益極大化的理性主體”，他們的目的試圖使自我利益極大化，并盡量減少代價和損失。作為理性主體，在社會行動中，三方主體都堅持自己利益最大化的前提下，既有合作又有利益沖突，在作出行為選擇時候，優(yōu)先考慮選擇的行為值不值、劃算不劃算，從利益上反復(fù)考慮和琢磨。

1-勞務(wù)派遣公司的利益初衷

按照《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣公司是公司法人。他們設(shè)立公司是盈利，追求自身利益最大化。他們的利益(利潤)來源是來自用工單位的勞動者創(chuàng)造價值的一部分，是由被派遣勞動者創(chuàng)造的。勞務(wù)派遣公司要生存和發(fā)展須具備：其一要有大量的在本公司注冊登記的適合用工單位需求的勞動者；其二需要有用工的用工單位，即勞動力的需求市場。具備這些條件，公司才能運作，目的才能實現(xiàn)。

2．用工單位利益所在

用工單位作為勞動力的直接使用者，力爭降低各種各樣的用工成本，包括招收錄用勞動者的費用、繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險及住房公積金等費用，即減少投入。相反，一旦用工單位通過勞務(wù)派遣公司招到合適的勞動者，置法律于不顧，則盡力提高對勞動者的使用強度，如加班加點，加大工作量，目的是在單位時間內(nèi)創(chuàng)造更多的價值。

3．被派遣勞動者的利益訴求

被派遣勞動者作為勞動力的擁有者，通過派遣公司尋找工作的過程中，也對自己的選擇行為作一個比較和權(quán)衡，尋找自己利益的最大值，實現(xiàn)勞動力價值的最大化。首先考慮每月的工資多少，合算不合算，每月工資除了生活費、房租、交通費等等各種費用以外，能掙多少，他要和同行業(yè)的勞動者比較。如果是零利益或者負(fù)利益，被派遣勞動者與派遣公司不可能形成交易，簽訂合同，雙方要進(jìn)行談判，尋找利益的平衡點。

第7篇：勞務(wù)派遣的來源范文

勞務(wù)派遣是只是一種用工的方式，不一定都是臨時工的，有的員工也是與派遣公司簽訂長期的或無固定期限的勞動合同。所以，在法律上說，勞務(wù)派遣并不一定是臨時工。

《勞動合同法》第六十六條明確規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

第8篇：勞務(wù)派遣的來源范文

1、注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

2、有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；

3、有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

第9篇：勞務(wù)派遣的來源范文

2013年7月1日，修改后的《勞動合同法》正式實施，其中對勞務(wù)派遣關(guān)系做出的調(diào)整引人關(guān)注，即“派遣員工與正式員工享有同工同酬的權(quán)利”。新《勞動合同法》第六十二條規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

這是對長期以來單位正式勞動者（簽訂勞動合同）與非正式勞動者（簽訂派遣合同、合同、甚至沒有合同）同工不同酬的現(xiàn)象明確說“不”，但是否能夠改變現(xiàn)狀，業(yè)內(nèi)人士并不看好。企業(yè)之所以需要派遣員工，早期是因為初入中國的外資企業(yè)水土不熟悉；隨后是由于需要大量員工，派遣公司協(xié)助招聘；而當(dāng)下主要原因是降低整體人力成本，有些企業(yè)不同時期需要員工數(shù)量不同，有些企業(yè)為了降低人力資源部門人工成本，有些企業(yè)則是為了減少可能發(fā)生的法律成本。作為提供派遣勞務(wù)服務(wù)的企業(yè)，用工企業(yè)支付的服務(wù)費用和支付給派遣員工的薪酬之間的差價是他們的收入來源，因此同工同酬意味著企業(yè)直接支付給派遣員工的薪酬要高于內(nèi)部正式員工薪酬，但考慮可以在空閑勞務(wù)、勞務(wù)糾紛等方面節(jié)省更多的成本，因此企業(yè)仍然愿意支付。但是，由于勞務(wù)派遣市場放開，更多勞務(wù)派遣公司相互競爭，對客戶的報價日益降低，同時給派遣員工的薪酬也日益降低，這實質(zhì)上侵犯了派遣員工的權(quán)益，但也是身為弱勢方的勞務(wù)派遣員工在市場博弈中必然形成的結(jié)果。

可以設(shè)想，如果派遣員工與正式員工同工同酬被嚴(yán)格執(zhí)行，對勞務(wù)派遣市場上的三方會造成什么影響。首先派遣員工短期內(nèi)一定是受益的，他們將獲得更高的工資收入；用工企業(yè)短期內(nèi)一定是受損的，他們要付出更高的費用；勞務(wù)派遣機構(gòu)短期內(nèi)也一定是受損的，他們要與其他兩方博弈，向用工企業(yè)收取更高的費用，同時向派遣員工支付更高的薪酬，但是在博弈過程中收入和利潤一定會減少。從長期來看，用工企業(yè)會衡量，不再使用派遣員工還是將同一崗位所有員工都轉(zhuǎn)為派遣員工？如果是前者，派遣員工將獲得更多的機會轉(zhuǎn)為正式員工，但對派遣服務(wù)企業(yè)來說意味著業(yè)務(wù)量減少；如果是后者，派遣員工在服務(wù)企業(yè)內(nèi)轉(zhuǎn)為正式員工的機會將變得微乎其微，同時也失去了提升薪酬的對比機會，但對派遣服務(wù)企業(yè)來說意味著更大的業(yè)務(wù)機會。

在現(xiàn)實面前，同工同酬的理念是否能夠得到貫徹？如果得到實施，對用工企業(yè)和勞務(wù)派遣服務(wù)企業(yè)來說有什么影響？北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司（簡稱外企調(diào)查）針對這一話題開展調(diào)查，收集派遣員工問卷372份，用工企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人問卷104份，代表著普通派遣員工和用工企業(yè)對這一問題的看法。

派遣員工薪酬比正式員工約低20%，考慮非薪酬因素，低將近40%

最讓派遣員工感覺不公平的是“干一樣的事情卻得不到一樣的工資”，由于增加了派遣公司這一環(huán)節(jié)，派遣員工到手的工資往往比正式員工低。本次調(diào)查顯示，盡管感覺低的程度不同，但絕大多數(shù)派遣員工都認(rèn)為比正式員工薪酬低，比例高達(dá)85.8%。只有10.5%的派遣員工認(rèn)為薪酬與正式員工基本相同，另外還有3.7%的派遣員工得到了比正式員工還高的工資，說明勞務(wù)派遣市場上雖然存在少數(shù)按同工同酬原則支付派遣員工工資的企業(yè)，但只是少數(shù)，大多數(shù)派遣員工不得不接受薪酬上低人一等的事實。

綜合不同派遣員工認(rèn)為薪酬低的比例，計算得到派遣員工的薪酬是正式員工的79.7%，比正式員工低20%以上，說明派遣員工薪酬低是目前的普遍現(xiàn)象。

薪酬低是派遣員工直接感受到的差距，然而除此之外還有很多無法直接衡量的差距，如正式員工會得到公司的各種福利，而派遣員工極少得到。雖然客觀地說這是兩家公司的員工，無法直接比較，但畢竟在一起工作，差距是能夠直接感受到的。

如圖二所示，具體來看，最大的差距感受是獎金，72.5%的派遣員工認(rèn)為獎金比正式員工少，14.4%的派遣員工甚至沒有獎金；62.6%的派遣員工認(rèn)為缺少團(tuán)隊歸屬感，雖然在一起工作卻被用工企業(yè)排除在外，派遣企業(yè)也很少給予緊密的關(guān)注，如果派遣員工數(shù)量較少，很容易產(chǎn)生“姥姥不疼舅舅不愛”的想法；57.2%的派遣員工認(rèn)為福利比正式員工少，31.7%的人認(rèn)為完全沒有正式員工的福利；44.1%的派遣員工認(rèn)為社保公積金等國家法定福利水平比正式員工低，往往用工企業(yè)按照薪酬基數(shù)給正式員工繳納社保和公積金，但派遣企業(yè)在給派遣員工繳納社保和公積金時卻縮水了，18.3%的派遣員工甚至認(rèn)為派遣公司根本沒有繳納。

由于非薪酬方面的差異，派遣員工實際的收入與正式員工相比差距更大。28.2%的派遣員工認(rèn)為低50%以上，35.6%的員工認(rèn)為低40%，18.4%的員工認(rèn)為低30%，可以說80%以上的派遣員工認(rèn)為總收入要比正式員工低30%以上。綜合不同派遣員工認(rèn)為總收入低的比例，計算得到派遣員工的總收入僅為正式員工的63.7%。派遣員工與正式員工總收入的差距，其中20.3%是薪酬因素直接造成的，16.1%是非薪酬因素造成的。

“同工同酬”現(xiàn)實與理想之間存在巨大差距

雖然不能絕對認(rèn)為派遣員工與正式員工“同工”，但二者收入上20-40%的差距是不能完全用“不同工”解釋的。分析造成差距的原因，用工企業(yè)希望最大化降低人工成本，派遣企業(yè)希望最大化獲得收入與利潤，弱勢一方的派遣員工自然成為博弈中的利益受損方。用工企業(yè)也清晰地認(rèn)識到了這一問題。在調(diào)查中，62.6%的企業(yè)贊同同工同酬，但有31.2%的企業(yè)不贊同，贊同仍然是主流觀點；但是問到是否實行同工同酬時，只有8.4%的企業(yè)明確表示已經(jīng)實行，22.6%的企業(yè)表示部分實行，而69%的企業(yè)表示沒有實行，沒有實行同工同酬是主流現(xiàn)實，現(xiàn)實與理想之間存在著巨大的差距。

用工企業(yè)暫時觀望 未來在提升薪酬的同時可能將更多同崗位外包出去

在面對“政府制定法規(guī)政策保障同工同酬”的環(huán)境下，用工企業(yè)該如何應(yīng)對？如圖五所示，64%的企業(yè)表示會維持派遣員工現(xiàn)狀，說明政策會產(chǎn)生滯后性，大多數(shù)企業(yè)基于現(xiàn)實的考慮會首先采取觀望的策略。未來一段時間，38.1%的企業(yè)會逐步提升派遣員工薪酬，37.5%的企業(yè)將同一崗位都選擇派遣方式，28.6%的企業(yè)會減少派遣員工比例。從數(shù)據(jù)來看，用工企業(yè)更有可能在提升派遣員工薪酬的同時，將公司內(nèi)部相同崗位全部外包出去，這樣就無法直接對比同崗位正式員工和派遣員工薪酬差別，以此來平衡內(nèi)部用工成本、外部政府要求和社會呼聲。