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第1篇：人力資源規(guī)劃總結范文

企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，是企業(yè)發(fā)展所必須事前擬定并嚴格執(zhí)行的人力資源管理計劃，通過行之有效的規(guī)劃和規(guī)范有力的規(guī)劃執(zhí)行能夠使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作積極性得到巨大的提高，從而促進企業(yè)快速發(fā)展，使企業(yè)發(fā)展目標與員工價值目標得以相對趨同，共同實現(xiàn)，創(chuàng)作出更好的經(jīng)濟和社會價值，使企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中有更強的競爭力。

企業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關系

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標和企業(yè)當前的人力資源狀況，為了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和企業(yè)員工自身價值的實現(xiàn)，有針對性的制定企業(yè)員工引進、培訓、晉升、薪級、績效考核等方面內(nèi)容的策略和計劃即為企業(yè)人力資源規(guī)劃。

從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標與企業(yè)人力資源規(guī)劃之間的關系看，二者相互依存，辯證統(tǒng)一。首先，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的前提和基礎，只有明確了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標才能夠制定具有科學性、實用性、可操作性的企業(yè)人力資源規(guī)劃。其次，企業(yè)人力資源規(guī)劃又服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，通過企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定、實施、執(zhí)行，能夠最大限度的服務與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，企業(yè)的根本是員工，通過人力資源規(guī)劃的制定、實施和執(zhí)行，能夠有效的調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作效率和質(zhì)量，從而更好地服務于企業(yè)。因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標與企業(yè)人力資源規(guī)劃之間辯證統(tǒng)一，相輔相成，協(xié)同服務于企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)人力資源規(guī)劃影響因素

企業(yè)人力資源規(guī)劃變更的影響因素有很多，但從基本的分類上看可以分為企業(yè)自身原因與企業(yè)外部環(huán)境因素兩大類。

企業(yè)自身原因中主要有三個影響因素：一是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的變化，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標是根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要、市場變化、供求關系、外部環(huán)境變化而隨時調(diào)整以滿足企業(yè)利益最大化的需求，為了使企業(yè)在激烈的市場競爭中有一定的競爭力，產(chǎn)生核心競爭力，企業(yè)必然根據(jù)情況隨時調(diào)整企業(yè)的短期、中期和長期發(fā)展目標和要求，通過不斷的調(diào)整企業(yè)的發(fā)展目標實現(xiàn)企業(yè)的利益需求。同時，企業(yè)的發(fā)展目標變化又是相對的靜態(tài)，企業(yè)發(fā)展目標不宜過多、過頻的進行調(diào)整，應呈現(xiàn)相對穩(wěn)定的一種狀態(tài)，原則性、根基性的目標不應改變。企業(yè)發(fā)展目標是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的前提和基礎，因此，當根基發(fā)生變化的時候，人力資源規(guī)劃也隨之會受到影響。二是員工基本情況的變化，企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著員工的引進、調(diào)入、調(diào)出、離退休、病傷亡等情況的出現(xiàn)會隨時出現(xiàn)變化。因此，員工的自然情況是呈現(xiàn)動態(tài)變化，比如員工的年齡、性別、學歷、職務、職稱等自然情況，也包括企業(yè)總體性的企業(yè)員工年齡結構、性別比例、學歷層次、職務類別、職稱結構等方面內(nèi)容，當以上眾多因素中的一個或多個發(fā)生動態(tài)變化時，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定、實施、評價等方面也會隨之調(diào)整。因此，企業(yè)員工基本情況的變化也是企業(yè)人力資源規(guī)劃影響因素之一。三是企業(yè)組織結構的變化，現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)有合理的治理結構、管理機構、監(jiān)事機構等，企業(yè)發(fā)展要符合法律法規(guī)規(guī)定的要求，還要符合現(xiàn)代企業(yè)制度。因此，企業(yè)發(fā)展過程中對于企業(yè)內(nèi)部組織結構的調(diào)整要不斷完整、完善，使之趨于合理、合規(guī)、合法。在企I組織結構發(fā)生變化時，作為服務于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源規(guī)劃也應隨著企業(yè)組織結構的變化而進行調(diào)整和完善，所以，企業(yè)組織結構的變化也是企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響因素之一。

企業(yè)外部環(huán)境影響因素主要有兩個方面：一是人才、人力資源市場變化的影響，這主要體現(xiàn)在人才引進方面和人力資源供求關系兩個方面，在人才引進方面由于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和前景對于人才的吸引力發(fā)生變化，導致人力資源規(guī)劃制定中對于企業(yè)發(fā)展需要的人才、科研人才、管理人才的引進、使用、激勵、培訓和績效評估方面都要隨著人才市場變化而變化。在人力資源市場方面要注意勞動力供給變化和勞動力需求關系變化所帶來和引起的人力資源規(guī)劃變化的影響。當人力資源市場豐沛時，對于勞動力的引進和薪酬方面的制定可以相對嚴格，反之當勞動力市場供給不足，人力資源緊缺時對于人力資源規(guī)劃的招聘、使用、薪酬等方面內(nèi)容也應根據(jù)其影響大小進行調(diào)整。二是行業(yè)、區(qū)域變化帶來的影響，對于發(fā)展?jié)摿^大，具有很好的發(fā)展前景的企業(yè)而言，在人力資源規(guī)劃制定、實施、調(diào)整方面用注重吸引、激勵人才，挑選高精尖的勞動力，對于企業(yè)發(fā)展有一定局限性、發(fā)展前景有限的企業(yè)而言，應在企業(yè)內(nèi)部挖潛，調(diào)整經(jīng)營結構，避免市場威脅與克服自身不足方面進行規(guī)劃的制定、實施和評價，同時為了確保企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量、效率，還應將人員的增減作為重要的影響因素進行考量。

第2篇：人力資源規(guī)劃總結范文

在總結與歸納國內(nèi)主要電力院校與國內(nèi)主要電力公司（部門）培訓管理工作后，對電力高職人才培養(yǎng)過程中，還有以下幾點不足。（1）理論與實踐教學聯(lián)系脫節(jié)。對目前普通高校進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)基本都是以培養(yǎng)應用型技術人才為己任，培訓方式主要是以授課形式為主，真正的動手獨立解決問題的能力卻難以提高，但是社會需要的是綜合性人才，這就要求電力教學中不論在課程設置還是在動手解決問題上，都要在實踐教學給予足夠重視，唯有提供學生足夠的實踐訓練，才能把學生嘗到的理解理論知識、應用理論知識與實踐中有機的結合起來，這樣就可以進一步提升專業(yè)技術能力。理論加實踐的結合是面向企業(yè)實際需要，也是電力高職發(fā)展的方向的需要[1]。（2）與現(xiàn)實應用聯(lián)系不緊密，習慣性封閉式培養(yǎng)。由于目前的高校教育的培養(yǎng)目標與培訓特點決定了學生最后一步是進入社會而進行的實踐性工作，以實踐工作，動手能力的需求為人才培養(yǎng)的方向，這樣才可以完成后備人才的基本培養(yǎng)。要努力做到并且做好“學以致用、工學結合”這八個字。因此，只有實現(xiàn)高校教育與企業(yè)緊密配合，才能迎合市場變化和企業(yè)發(fā)展實際需要，才可以培養(yǎng)出一批批為國家電力事業(yè)作貢獻的工人先鋒隊。（3）素質(zhì)教育不全面，培養(yǎng)模式落后。長期以來，“為應試而教”和“為應試而學”的應試教育模式仍然在一定的程度上存在。教師是本著因材施教的原則，導致許多學生一直處于機械性的學習，個性得不到充分的發(fā)展，這樣就出現(xiàn)了積極性低，創(chuàng)新能力差的形式，結果更一步是綜合素質(zhì)不強，社會適應能力差[2]。

2人力資源規(guī)劃的目的

雖然在上節(jié)討論了電力職能人才培養(yǎng)模式目前存在的問題狀況，這就進一步要求學生轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工后，充分轉(zhuǎn)變好個人角色，同時人力資源管理者應該就對青年員工進行全面的人才規(guī)劃，其人力資源規(guī)劃具體很大的的意義性，表現(xiàn)在以下幾方面。（1）通過對人力資源的平衡性進行管理，可以減少因為人的因素而給企業(yè)帶來的損失，提高企業(yè)人力資源的利用率。（2）在充公發(fā)揮員工工作的積極性同時，還可以成就良好的工作成效，以利于實現(xiàn)整體目標的實現(xiàn)，另一方面并為員工自我發(fā)展、自我目標提供必要的條件。（3）進一步對人力資源結構剖析，以找出影響人力資源有效利用的因素。（4）建立管理科學管理體系，優(yōu)化管理組織結構。（5）通過制定有效的規(guī)劃，使人力資源管理活動有序化。從層次上有效地控制項目的人工成本，并為決策提供參考。

3人力資源規(guī)劃的問題分析

通過相關資料統(tǒng)計分析，針對目前大多國家企業(yè)人力資源規(guī)則問題進行總結分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾方面的問題，有待進一步探討與研究，問題如下：（1）員工工作效率低下。（2）工作成員不易管理。（3）個別員工缺乏活力。（4）員工技能與崗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些崗位存在員工實際技能與崗位不符。

4工程項目的人力資源規(guī)劃編制

4.1培訓計劃

每年年初，人力資源部需要根據(jù)公司實際需要與發(fā)展情況，制訂培訓計劃。各部門也根據(jù)自身工作需要，在規(guī)定時間前提交本年度培訓需求計劃，并且交由人力資源部審核。在此，不可以忽視激勵制度的作用，它是績效考核中重要的一部分，其作用可提高員工工作的積極性，另外，在某種情況下也提高公司的效益。因此通過投票或者是相關領導相互討論，在每年度評選出優(yōu)秀青年、優(yōu)秀部門、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀技術能手等獎項，來鼓勵優(yōu)秀集體與個人，以期望先進員工繼續(xù)為公司創(chuàng)造價值。這里面得要求評選操作的工程中，應該保證優(yōu)秀評選的公平、公正、公開和透明[4]。因此如果缺乏公正性，則激勵制度會適得其反。

4.2預測規(guī)劃

在每年的下半年，需要人力資源部進一步對本年度各部門的績效考核與項目進展情況進行跟蹤對比分析，從中找出哪些問題與人力資源的需求和供給相關。同時人力資源部向部門發(fā)放需求建議表，對各公司部門人員數(shù)量需要進行統(tǒng)計，以及相關人力資源質(zhì)量與相關管理方法提出建議，以配合以上分析，以方便制訂下一年度人力資源需求計劃。

5人力資源規(guī)劃的實施

實施是人力資源規(guī)劃的十分重要一環(huán)，倘若在實施過程中出了問題，那么再科學、再合理的規(guī)劃也沒有任何意義。

5.1執(zhí)行

人力資源規(guī)劃的執(zhí)行時最主要的步驟。在執(zhí)行過程中要注意下面兩點：在執(zhí)行前要做好準備工作，主要包括資源準備、組織準備、思想準備及制度準備等；執(zhí)行時要全力以赴。

5.2檢查

在檢查前，執(zhí)行檢查者要列出檢查提綱，在提綱上明確自己要檢查內(nèi)容以及要檢查目的，并且逐條檢查，嚴格避免隨心所欲或敷衍了事的工作態(tài)度；在檢查完畢后，所有的檢查者要及時地、真實地與實施者溝通與討論檢查的結果。

5.3反饋

為了進一步了解規(guī)則哪些不夠全面，那些不符合實際情況，一方面可了解哪些需要加強，哪些需要引起注意，進步可以知道原來規(guī)劃中哪些是正確的，哪些是錯誤的等等。這些均要通過反饋環(huán)節(jié)來實現(xiàn)，在這里面最主要的一點是保持信息的真實性。在反饋環(huán)節(jié)中，主要由實施者和檢查者負責共同進行。

5.4修正

因為無法保證人力資源規(guī)劃制定后，就可以保證完全正確，所以必須通過環(huán)境的變化，利用實踐與實施中的反饋信息，對制定的規(guī)劃就行全面的監(jiān)測，以保證規(guī)劃全方面的實行。

6結束語

第3篇：人力資源規(guī)劃總結范文

【關鍵詞】電業(yè)局；人力資源；見解

電力是關乎國計民生的，所以國家和人民都很重視，現(xiàn)在的發(fā)展證明過去傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃已經(jīng)不能滿足社會發(fā)展的要求。人力資源規(guī)劃也存在很多方面的問題，如果這些問題得不到解決，將會導致很嚴重的后果，我們的電力企業(yè)將會面臨著重大的問題。這就要求我們應該針對傳統(tǒng)人力資源模式中的弊端和現(xiàn)在的電業(yè)局人力資源規(guī)劃中出現(xiàn)的問題做出改變，接下來我們就談談人力資源規(guī)劃中出現(xiàn)的問題和一些解決辦法。

1 電業(yè)局人力資源方面的問題

1.1電業(yè)局人力資源規(guī)劃方面意識不足

我們先從電力企業(yè)說起，電業(yè)局的人力資源規(guī)劃將決定著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)的人力資源規(guī)劃反映的是電業(yè)局的人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)階段，隨著我們國家市場化經(jīng)濟的不斷發(fā)展，電力企業(yè)的競爭也越來越激烈，所以企業(yè)要改變原來傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃才能提高自己的競爭力，在激烈的市場環(huán)境下立足?，F(xiàn)在社會的各個領域都在強調(diào)人才的重要性，人才是我們國家發(fā)展的重要動力，也是企業(yè)發(fā)展的動力。人力資源規(guī)劃正是管理這方面的，所以說人力資源規(guī)劃是很重要的。但是有些企業(yè)的人力資源部門仍然存在著對人力資源重要性認識不到位的情況，這就造成了人才不能被有效利用的問題，這樣的話，企業(yè)就不能得到有效的發(fā)展，更不用說在現(xiàn)在這樣激烈的競爭環(huán)境下立足了。

1.2電業(yè)局人力資源的結構不合理

電力本來就是一項技術，但是從現(xiàn)在的電力企業(yè)來說存在著人力資源結構不完善的情況，電力企業(yè)現(xiàn)在一般都是缺乏技術型人才，管理人員冗余，這就造成了很多新型的高科技設備不能被引用，電力企業(yè)的發(fā)展就很難實現(xiàn)了。現(xiàn)階段，各個企業(yè)都是在應用高科技產(chǎn)品來提高自己企業(yè)的競爭力，力求自己的企業(yè)能夠在激烈的競爭中立足。據(jù)統(tǒng)計，電力企業(yè)的員工學歷大部分是?？萍耙韵?，只有不到四分之一的員工是本科以上，這樣的人員情況讓這個本來就偏重于技術的企業(yè)更難發(fā)展。相對來說，比起其他企業(yè)，電力企業(yè)的員工學歷總體來說還算是比較高的，但是對于電力來說，這樣的學歷水平是遠遠不夠的，所以企業(yè)急需要引進高學歷的技術人才，為電力企業(yè)注入新鮮的血液，提高企業(yè)的技術水平，加快企業(yè)的發(fā)展。

1.3電業(yè)局人力資源缺乏獎懲制度

隨著人們生活水平的提高，人們對工資的要求也是越來越高，而現(xiàn)在電力企業(yè)的薪酬制度仍然是沿用原來傳統(tǒng)的薪酬制度，這樣的薪酬制度是按照平均分配的原則來發(fā)工資的，這就造成了很多問題，許多工人都存在消極工作的狀態(tài)。合適的獎懲制度可以提高員工們工作的積極性和對企業(yè)的滿意程度，員工們工作的積極性提高了，工作的效率就會提升，這樣就會促進電力企業(yè)的快速發(fā)展，提高電力企業(yè)的競爭力，電力企業(yè)才能在競爭如此激烈的市場環(huán)境下立足。

2 電業(yè)局正確的人力資源規(guī)劃的意義

人才是決定一個企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素，人才的招聘也是需要規(guī)劃的，這就是人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的制定可以增加一個企業(yè)、一個部門的人才數(shù)量，人才數(shù)量增多了就說明這個企業(yè)的技術水平提高了，技術水平提高了，這個企業(yè)的發(fā)展就會非常迅速，電力企業(yè)的競爭力也會隨之提高。這樣，電力企業(yè)才能適應這樣競爭激烈的市場環(huán)境，才能在這樣的競爭環(huán)境下占有一席之地。

3 電業(yè)局人力資源方面問題的解決方法

面對如此激烈的競爭環(huán)境，電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須得到解決，所以電業(yè)局的人力資源規(guī)劃要找到解決辦法，這樣才能促進電力企業(yè)的發(fā)展，下面我們談談幾點的改革措施。

3.1對任職人員的招聘辦法進行改革

電力企業(yè)在招聘的時候，要改變原來傳統(tǒng)的招聘模式，在招聘之前要先看看企業(yè)缺少的是哪個部門的人才或者是缺乏具有哪些技術的人才，這樣就可以按需招聘人才。這樣的招聘才能符合企業(yè)發(fā)展的需要，也才能構建合理的人力資源結構，做到每個崗位都能夠有人服務，人才能被充分利用。還有就是在招聘的時候要注意他們的學歷水平，盡量找到一些學歷較高的人才，來改變電力企業(yè)人員學歷水平普遍偏低的現(xiàn)狀。

3.2構建多樣化的培訓機構

電力企業(yè)人才的引進是關鍵，但是引進的人才也需要一定的時間適應，這樣的話我們就可以采取構建培訓機構來解決這樣的問題，我們可以構建一個入職培訓，對新引進的員工進行培訓，培訓的時候要有針對性，培訓的內(nèi)容是工作之后就能用得著的，或者是可能用的著的。還有就是對老員工的培訓，老員工們對電力企業(yè)的狀況都很熟悉，我們可以就剛剛引進的新設備進行培訓，同時還可以培訓老員工們的專業(yè)技能，全面提升員工們的技術水平。這樣我們的電力企業(yè)才能得到全面的發(fā)展，才能提高電力企業(yè)的競爭力。

3.3構建合理的獎懲制度

對一個企業(yè)來說，員工們工作的積極性是很重要的，員工們工作的積極性關乎著企業(yè)的產(chǎn)出水平，對企業(yè)的發(fā)展來說也很重要。但是現(xiàn)在，員工們工作的積極性并不高，原因就是電力企業(yè)并沒有合適的獎懲制度，只是按照傳統(tǒng)的工資制度發(fā)放工資。因此，我們設立合理的獎懲制度，對于那些積極工作，對企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻的員工，企業(yè)要特別獎勵，對于那些平時不務正業(yè)，消極工作的員工就要采取懲罰措施，獎懲要得當。這樣的話，電力企業(yè)工作人員的工作積極性肯定會明顯提升，電力企業(yè)的發(fā)展問題就迎刃而解了。

4 總結

面對傳統(tǒng)的電業(yè)局人力資源規(guī)劃，我們發(fā)現(xiàn)其中的不足之處，他們并不能滿足現(xiàn)在社會的發(fā)展要求，所以我們要針對這些問題作出相應的解決辦法，這樣才能改善我們的電力行業(yè)。電力行業(yè)關系著我們的國計民生，是我們國家的重要產(chǎn)業(yè)，我們針對原有的問題采取了一定的措施，只有這樣我們的電力企業(yè)才能獲得長遠的發(fā)展，電力企業(yè)才能在如今這樣激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，才能保證我們國家的電力健康穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻：

[1]蔡偉斌.電力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃問題之我見[J].科技與企業(yè)，2013，（21）：5151

第4篇：人力資源規(guī)劃總結范文

［關鍵詞］ 人力資源；需求；企業(yè)戰(zhàn)略；整合

［基金項目］ 本文系廣西教育廳科研項目“中小企業(yè)核心競爭力系統(tǒng)的構建及其管理對策研究”（項目編號201106LX684）的階段性研究成果

［作者簡介］ 劉健桂，柳州師范高等?？茖W校講師，研究方向：企業(yè)管理和風險投資，廣西 柳州，545003

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2012）02-0062-0003

企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理，分別從兩個不同的角度來促進或者引導企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得并保持優(yōu)勢，企業(yè)的人力資源管理與經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略必須彼此協(xié)調(diào)、匹配，而要實現(xiàn)兩者之間的協(xié)調(diào)與匹配，必須要兩者之間進行雙向、深入有效的溝通。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略涉及組織總體目標的設立和設立的背景依據(jù)，以及實現(xiàn)總體目標的政策、措施和手段。而這些政策、措施和手段關系到利用組織內(nèi)外一切可以利用的資源，包括人力資源和物質(zhì)資源，以取得最大的經(jīng)濟效益和社會效益。

總體戰(zhàn)略規(guī)劃需要相應的人力資源規(guī)劃作保證，才能保證落實企業(yè)的戰(zhàn)略計劃的其他任務，人力資源規(guī)劃為未來企業(yè)的總體規(guī)劃預先做好人力資源的儲備準備。比如，一家企業(yè)決定進入一個新的領域，建立一家新的工廠，或者擴大活動范圍，所有這些活動都會影響到準備補充空位的人員數(shù)量和質(zhì)量，這也是人力資源需求預測面臨的基本任務之一。需求預測既要分析這些空缺崗位是否需要配備人員，又要分析這些空缺的崗位需要配備什么樣能力素質(zhì)的人才，同時決定如何填補空缺人員崗位。企業(yè)人力資源需求預測也會影響到人力資源計劃的其他方面。

企業(yè)戰(zhàn)略對實施戰(zhàn)略的人員提出了數(shù)量和質(zhì)量上的要求，而對外部環(huán)境的研究和企業(yè)內(nèi)部狀況的分析則可以得出可利用的外部資源，兩者結合起來最終影響到企業(yè)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進行分析和確定的過程。人力資源規(guī)劃的目的是為了保證實現(xiàn)企業(yè)的各種目標所需要的人才。因此，企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是制定人力資源規(guī)劃的目標和基礎。

二、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求的關系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略的制定、選擇和實施都離不開企業(yè)員工的參與

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)關于企業(yè)未來的規(guī)劃，企業(yè)戰(zhàn)略的制定、選擇和實施都離不開企業(yè)員工的參與。作為企業(yè)最重要的資源――人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的實施與實現(xiàn)起著關鍵的作用。公司企業(yè)的一切其他資源都必須與人力資源很好地相結合起來，才可以創(chuàng)造出最佳的經(jīng)濟效益與社會效益。因此，公司組織在規(guī)劃未來的時候，必須是企業(yè)組織的戰(zhàn)略與企業(yè)的人力資源計劃很好地結合起來，不僅要考慮到現(xiàn)有的組織成員是否能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，同時還要預測企業(yè)未來的戰(zhàn)略實施可能需要的人才，以便于提前做好職前培訓或者招聘工作準備等。

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃過程中，企業(yè)經(jīng)營管理者應該考慮一個關鍵的因素，就是需要什么樣的人來實現(xiàn)組織的目標，是否有足夠的人來實施組織的目標。因此，準確的人力資源需求預測有助于增強組織靈活應變的能力，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略的實施與實現(xiàn)離不開人力資源需求預測的配合

企業(yè)的人力資源需求預測首先要考慮的不是目前某個具體的崗位、職位或者某個具體的員工，而是一個時期內(nèi)，企業(yè)在某個領域的一批、一組或者一類人員的需求，公司企業(yè)內(nèi)部的具體人員只是滿足人力資源需求的執(zhí)行者而已。在企業(yè)戰(zhàn)略中，隨著企業(yè)目標、外部因素、新技術及企業(yè)戰(zhàn)略框架等要素的變化，為進一步優(yōu)化企業(yè)的人員配備提供了良好的機會，而優(yōu)化企業(yè)人員配備必然會涉及到人員的數(shù)量、資格和能力等方面的因素。所以，企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源需求會產(chǎn)生非常大的影響，反過來，企業(yè)戰(zhàn)略的實施與實現(xiàn)又離不開適當?shù)娜?，人力資源需求預測可以為戰(zhàn)略的實現(xiàn)尋找到適合的人員，提供有力的保證。

（三）企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略是制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎

所謂人力資源規(guī)劃，就是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可行性進行分析和確定的過程。進行人力資源需求預測的主要目的就是保證實現(xiàn)企業(yè)的各種目標所需要的各種合格人才。不論企業(yè)采用什么樣的戰(zhàn)略，都必須應對在一定環(huán)境條件下，企業(yè)內(nèi)外部各種基本要素的變化。特別是當前經(jīng)濟一體化、全球化越來越高的年代，世界各國正在興起科技創(chuàng)新的熱潮，各國之間的分工協(xié)作越來越緊密。與此相適應的是，企業(yè)的組織必須具備一種能夠支持創(chuàng)新的“柔性”結構體系，以應對各種外部日益變化的復雜因素。在當前的經(jīng)營環(huán)境條件下，世界經(jīng)濟的發(fā)展狀況和員工數(shù)量的變動就是各種變化因素之一，這一因素又是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要重點考慮的問題，也是人力資源需求預測要解決的主要問題之一。

三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求預測的整合

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是影響人力資源規(guī)劃的重要因素，同時企業(yè)戰(zhàn)略的實施和實現(xiàn)又離不開人力資源需求預測的配合。企業(yè)戰(zhàn)略必須包括人力資源規(guī)劃在內(nèi)，才能夠保證落實企業(yè)戰(zhàn)略計劃的其他任務。而有效的人力資源需求預測也必須和企業(yè)戰(zhàn)略相互依賴，相互作用。一個企業(yè)可以根據(jù)不同的發(fā)展階段，制定幾種不同的人員需求方案。每種不同的方案都可以運用到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。比如，企業(yè)為了實施一系列的兼并與收購戰(zhàn)略所制定的計劃，要根據(jù)這些并購活動成功實施的程度，確定不同層次的管理及專業(yè)人才的需求。而別的企業(yè)則可能根據(jù)與經(jīng)濟環(huán)境相適應的各種增長率來制定不同的人員需求方案。

企業(yè)人力資源需求預測作為人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容，分析企業(yè)組織當前的人員配置是否合理及未來某一段時間內(nèi)企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求狀況，預先測定企業(yè)的總體規(guī)劃來實施所需要的人員的數(shù)量和質(zhì)量。例如，如果有一家企業(yè)決定進入一個嶄新的領域，建立一家新的工廠，或者擴大企業(yè)的活動范圍，所有這些活動都會影響到需要補充的人員的數(shù)量和種類，這就需要人力資源需求預測的幫助，同時也會影響企業(yè)人力資源計劃其他方面的活動。

企業(yè)人力資源需求預測反過來又會影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施與實現(xiàn)。人力資源需求預測的主要作用就是為企業(yè)管理者提供有用的、準確的信息。預測的結果可能是一些表格、數(shù)據(jù)或者一份分析報告，這些都可以作為企業(yè)管理者進行人員招聘或者減員的參考依據(jù)。不過，在企業(yè)的日常經(jīng)營管理過程中，往往預測的需求和供給很難恰好相符，會或多或少存在一定的偏差。通過這個預測過程必須對需求不斷地進行相應的調(diào)整，直到企業(yè)人力資源的供需達到最佳配置。

四、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)

企業(yè)戰(zhàn)略是一組企業(yè)活動的決策，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)依賴于一系列功能性戰(zhàn)略，而這一系列功能性戰(zhàn)略中，人力資源戰(zhàn)略顯得尤為重要。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)，可以幫助企業(yè)利用市場機會，提升企業(yè)的內(nèi)部組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標。

（一）人力資源管理現(xiàn)狀是制定企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點

企業(yè)在制定經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略時，要評估企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部勞動力市場預測未來企業(yè)的人力資源配置狀況。企業(yè)所制定的經(jīng)營戰(zhàn)略應當具有一定的高度，這樣才會具有挑戰(zhàn)性，才能激發(fā)起員工的工作激情。然而，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定，不能超越最佳人力資源管理實踐所能達到的水平。同時，在現(xiàn)有的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略進程中，企業(yè)要進行及時總結，并根據(jù)實際的人力資源配置狀況進行動態(tài)的變化，對經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略作出相應的調(diào)整和改進。超越現(xiàn)實的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)來說毫無意義，甚至會削弱企業(yè)員工的工作積極性。而對企業(yè)來說，過低的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略往往會失去戰(zhàn)略的導向功能，很難激發(fā)員工的潛能。

（二）人力資源管理實踐是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效途徑

企業(yè)的人力資源管理實踐要貼緊企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，通過專業(yè)化的手段和方法，為員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務，以實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的強有力支撐。具體來說，企業(yè)人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的支撐分別體現(xiàn)在戰(zhàn)略層、管理層和操作層三個層面上。戰(zhàn)略層，在人力資源要素的約束條件下，企業(yè)確定自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，并在此基礎上指定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；管理層面，企業(yè)要善于將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃細化，并制定出具體的人力資源管理方案，同時確保制定出的方案具有戰(zhàn)略一致性和可操作性；操作層面，企業(yè)精心組織并實施人力資源管理活動并予以調(diào)整，以保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略最終得以實現(xiàn)。

［參考文獻］

［1］［美］斯蒂芬?P?羅賓斯.管理學（第七版）［M］.北京:中國人民大學出版社,2003.

［2］［美］加里?德斯勒.人力資源管理（第六版）［M］.北京:中國人民大學出版社,1999.

第5篇：人力資源規(guī)劃總結范文

“人”是企業(yè)生產(chǎn)力中最為活躍的因素，人力資源是企業(yè)的第一要素資源，是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎。企業(yè)做好人力資源規(guī)劃就是要保證企業(yè)的人力資源在結構、流動、數(shù)量與質(zhì)量等方面都符合企業(yè)的發(fā)展方向與目標，從而促進企業(yè)內(nèi)部與外部的共同發(fā)展。

二、人力資源管理的含義

對于企業(yè)而言，人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。[1]人力資源管理是指影響員工的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度，是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術和管理理論，通過不斷的獲得人力資源，和對能獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。人力資源開發(fā)與管理是實現(xiàn)組織目標的一種手段。在管理領域中，人力資源開發(fā)與管理是以人的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動關系而采取的一系列的開發(fā)與管理活動。人力資源開發(fā)與管理的結果，就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競爭力的增加，就員工而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意感的增加。

三、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理得不到足夠的重視

在企業(yè)發(fā)展的過程中，很多的管理者認為只要做好了企業(yè)的戰(zhàn)略管理、財務管理和運營管理就能夠促使企業(yè)得到很好的發(fā)展，至于是否需要做好人力資源管理方面的工作并不重要，因為人力資源管理的整個過程并不直接與企業(yè)的經(jīng)濟效益相掛鉤。所以他們認為，并不需要投入大量的時間、精力和資源到人力資源管理方面。對于企業(yè)管理者的這一觀點是非常錯誤的，因為現(xiàn)在的人力資源管理的管理對象主要是企業(yè)的員工，而員工是企業(yè)最大的財富，如果企業(yè)的員工得不到很好的管理，其特長和潛能得不到很好的展現(xiàn)，那么不僅對其個人是有害的，最為主要的是這在很大程度上會影響到企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，在新的時代背景下，作為企業(yè)的管理者，需要充分認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展所表現(xiàn)出來的重要意義，在企業(yè)發(fā)展的過程中給予足夠的重視，使其能夠促使企業(yè)更好的發(fā)展。

（二）人力資源管理規(guī)劃配置不合理

第一，企業(yè)的人力資源部門在進行員工招聘的時候，對于招聘過程非常的嚴格，以為只要在面試過程中表現(xiàn)最好的人才能最適合企業(yè)的崗位，其實事實并非如此。此外，在員工入職之后，并沒有對員工做更多的培訓以及后續(xù)培訓，這樣員工的潛力就很難的挖掘出來，這不僅使得員工的今后發(fā)展受到了限制，同時還使得企業(yè)的發(fā)展受到了相應的影響。第二，很多企業(yè)的人力資源管理部門在進行人事分配的時候，并沒有按照人盡其才來進行分配，而是出現(xiàn)了很多裙帶關系的分配現(xiàn)象。這樣往往會出現(xiàn)一些不和諧的現(xiàn)象，比如做事最多的員工工資反而最低，而做事最少的員工反而享有很高的工資。這樣久而久之，員工們的工作熱情以及積極性必將大打折扣，從而影響到企業(yè)的運行效率。最后，人力資源管理的激勵制度不夠完善。這主要體現(xiàn)在員工在入職之后，其基本工資在很長時間內(nèi)不會有上漲的機會，并且在工作的過程中表現(xiàn)得很好、很積極也得不到相應的崗位升遷和物質(zhì)獎勵，這樣會使得企業(yè)的員工積極性銳減，勢必會影響到企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

四、加強企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展

（一）企業(yè)人力資源規(guī)劃工作安排的運作

在企業(yè)人力資源規(guī)劃工作安排的運作過程中，要遵循崗位與人員的高匹配性、崗位人員的高素質(zhì)及工作的高效性等原則，要保證工作安排的合理性與規(guī)范性。企業(yè)對人力資源規(guī)劃工作的安排主要從以下幾個方面開展，其一，分析企業(yè)內(nèi)部結構與人員結構的分配。企業(yè)要制定合理的人力資源規(guī)劃，就需要對企業(yè)的內(nèi)部結構進行相應的調(diào)整與合理的布置，同時制定各個職位的相關說明書，為企業(yè)招聘提供總的方向與招錄標準。在掌握了企業(yè)內(nèi)部結構信息以后，企業(yè)要對內(nèi)外部人員進行全面的分析，如人力資源的數(shù)量、知識層次、能力層次、綜合素質(zhì)等，通過全面分析人力資源的各個方面，一方面為企業(yè)現(xiàn)有人才的分配提供方案，另一方面對企業(yè)未來招聘人才提供借鑒。其二，采取多元化的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的成長與發(fā)展如同人的生命一樣，要經(jīng)歷從出生到成熟直至死亡的過程，在不同的生命周期，人會面臨不同的發(fā)展危機與任務，同樣，企業(yè)在不同的發(fā)展階段也需要不同的人力資源規(guī)劃。在創(chuàng)立初期，企業(yè)的人力資源規(guī)劃重點在于增員，主要工作為拓寬招聘渠道，實行具有開放性的人力資源管理策略，引導員工建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進企業(yè)人力資源規(guī)劃的建立；在發(fā)展期，企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，對于人才的需求，尤其是中高端人才的需求量越來越大，人力資源部門要積極配合企業(yè)的迅速發(fā)展，及時為企業(yè)發(fā)展儲備高素質(zhì)的人才，并制定激勵措施與晉升機制，促進人力資源規(guī)劃的逐步成熟；在成熟期，企業(yè)發(fā)展的成長性、靈活性與競爭性達到了平衡的狀態(tài)，人力資源運作方面也比較成熟，企業(yè)的人力資源規(guī)劃從關注員工的數(shù)量轉(zhuǎn)向重視員工的質(zhì)量，促進人力資源規(guī)劃的不斷完善。

（二）創(chuàng)新管理理念

在新的時代背景下，很多企業(yè)的人力資源管理理念已經(jīng)過時，這些傳統(tǒng)的管理理念不僅不能將人力資源管理工作做好，同時還會影響到企業(yè)整體的運行狀況。因此，首先需要對人力資源管理的理念進行相應的創(chuàng)新。這就需要在進行人力資源管理的時候，始終堅持“以人為本”的管理理念，并且要充分認識到這種管理理念的重要性所在，從而在今后的工作中更好地去落實，以促進企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。與此同時，還需要將這種管理理念與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結合，這樣能夠有利于企業(yè)人力資源管理長遠的規(guī)劃和實施，從而確保企業(yè)的人力資源管理工作不會與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相悖，以促進企業(yè)更好的發(fā)展。

（三）創(chuàng)新人才選拔制度

現(xiàn)如今，企業(yè)之間最大的競爭就是人才之間的競爭。所以，人力資源管理還需要對人才選拔制度進行相應的創(chuàng)新。具體體現(xiàn)在留住企業(yè)現(xiàn)有人才的同時，做好企業(yè)人力資源的儲備工作。主要方式可以實現(xiàn)校企聯(lián)合，讓各大高校能夠按照企業(yè)的實際需求來對這些高材生進行針對性的培訓，讓他們的自身綜合素質(zhì)得到提升的同時，還具有與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致的專業(yè)素質(zhì)。

五、結語

第6篇：人力資源規(guī)劃總結范文

關鍵詞：人力資源管理 六大模塊 學科廣延價值 有效性

一、人力資源管理六大模塊的相關理論研究

從管理學的角度分析，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中極為重要，人力資源管理的好壞直接影響到員工價值的發(fā)揮，影響到企業(yè)從業(yè)人員的工作態(tài)度和工作有效性。僅從人力資源管理的理論知識出發(fā)，主要包括了6大板塊，這6個模塊有機的構成了人力資源管理的內(nèi)容，每一個模塊不是獨立存在的，而是存在一定的關聯(lián)性。每一個模塊運行的質(zhì)量都直接影響到管理目標的實現(xiàn)，影響到人力資源管理的效能。

（一）人力資源管理六大模塊分析

對于人力資源管理來說，主要分為6個管理模塊，各部門之間具有一定的關聯(lián)性，不是孤立存在的，有機的構成了一個整體系統(tǒng)。只是在具體的人力資源管理中，個部分之間有所側重，側重點不同罷了。針對人力資源的6大管理模塊，主要是人力資源規(guī)劃，這是對人力資源管理的長遠計劃和目標要求；招聘與配置，依據(jù)企事業(yè)單位的發(fā)展實際和人力資源的需求，制定招錄安排和員工的其他維護；培訓和開發(fā)，主要是涉及企事業(yè)單位的員工再教育和業(yè)務培訓，提升人力資源管理的質(zhì)量；績效管理，主要的工作就是績效管理的準備、實施、考評、總結、反思和工作改進等。薪資福利管理，主要內(nèi)容是企事業(yè)單位和員工的福利待遇和薪酬體系的建設。勞動關系，任務是確定勞資事件中牽扯人員的權利和義務。

（二）人力資源管理六大模塊之間的關系

上述筆者已經(jīng)描述過在人力資源管理系統(tǒng)中，6大模塊作為有機的構成部分，各模塊之間不是孤零零存在的，而是相互影響，互為條件，彼此關聯(lián)的，這6大模塊之間的關聯(lián)性有效的構成了人力資源管理系統(tǒng)的整體。在筆者的實際工作中，結合相關的人力資源管理理論，認為6大管理模塊中，其中人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起始階段，是有效的構成基礎；招聘與配置則是依據(jù)人力資源規(guī)劃的設計要求和目標要求，具體的落實與執(zhí)行，是一種要求性的執(zhí)行活動，主要是確保人力資源的配置；培訓與開發(fā)是針對以上環(huán)節(jié)進行的人才再教育，提升員工的能力，優(yōu)化人力資源管理的資源，從人力資源上提升企事業(yè)單位的發(fā)展基礎； 績效管理是企事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容，它的作用和地位極高，呈現(xiàn)出核心地位和關鍵性作用的狀況；薪酬福利起到相應的激勵作用，有助于提升企業(yè)員工的歸屬感；勞動關系管理主要是人員聘用和組織對人員的日常管理、委派、裁員，幫助企業(yè)構建健康有序的人員配置系統(tǒng)。

（三）人力資源管理中六大模塊運作的基本流程

在人力資源管理中，人力資源規(guī)劃和招聘與配置作為6大模塊的基礎和保障，理應獲得應有的重視，最為人力資源管理的基本流程，如果能得到有效的管理勢必會提升人力資源管理的效能。人力資源規(guī)劃可以說是人力資源管理的開始階段，也是人力資源管理的目標要求，具有一定的預見性、目的性和宏觀性。在人力資源管理過程中，面對動態(tài)化的環(huán)境和人員，尼瑪在人力資源規(guī)劃的過程中除了具有預見性之外，還要有可調(diào)控性，做到與時俱進。員工招聘與配置，是企事業(yè)單位獲取人力資源，提升自身發(fā)展的關鍵性環(huán)節(jié)，所以在工作的過程中一定要依據(jù)各部門發(fā)展的實際情況，把合適的人才招錄到單位內(nèi)，并且讓人才是各自適合的位置發(fā)揮應有的作用，做到人盡其才，這樣的話才能確保人力資源管理效能的提升。

二、績效管理問題探究

對于企業(yè)發(fā)展來說，要想獲得長足的發(fā)展必須激發(fā)員工工作的積極性和主動性，為此，績效管理就顯得極為重要。企業(yè)人力資源管理中，績效管理的作用不可小視，它對員工工作狀態(tài)和工作積極性的調(diào)控是非常直接的，所以優(yōu)化績效管理勢在必行。在績效管理的實施過程中，必須考慮到企業(yè)的實際情況，使得績效管理具有一定的針對性和可行性。同時獲得企業(yè)領導層的支持，這也是開展績效管理的前提。在實施績效管理中，必須制定員工考核的方法，建立科學和規(guī)范的考核制度?？冃Ч芾砼c激勵理論問題研究。在績效管理的過程中，主要的目的一定要牢牢的把握住，不能挫傷員工工作的積極性，一定要想方設法的激發(fā)他們的工作主動性，說到對員工的激勵，一般來激勵理論主要分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵和綜合型激勵?？梢赃\用馬斯洛的需要層次理論，強化績效管理。在需求層次論當中，認為人類有五種需求，從低到高依次為生理需求、交往的需求、安全需求、被尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求，從高到低，只有滿足了低層次需求才會延伸到較高一層的需求?？冃Ч芾韯t靈活地將這5種需要進行了拆分與結合：通過績效制度的實施，在滿足員工生理需要的同時；以業(yè)績刺激執(zhí)行者尊重和自我實現(xiàn)需要的成長；并以企業(yè)文化給予員工以歸屬感，即安全需要和歸屬或情感需要的依附。管理者可以依靠員工的業(yè)績提升來實現(xiàn)生理、尊重和自我實現(xiàn)需要等。

其實，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著巨大的作用，它是一門科學，更是一門藝術，具有廣博的外延。所以作為管理者一定要重視人力資源管理，并想方設法的提升管理的效能，提高人力資源管理六大模塊的學科廣延價值。

參考文獻：

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[2]高曉方.人力資源管理倫理與工作滿意度的關系研究[D].內(nèi)蒙古大學，2013

第7篇：人力資源規(guī)劃總結范文

1.1基于企業(yè)激勵機制的薪酬系統(tǒng)

基于企業(yè)激勵機制的薪酬系統(tǒng)就是將激勵機制運用到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的構建當中，通過建立科學的報酬體系，來有效激勵員工的工作積極性、工作效率和創(chuàng)新能力等。國有建筑企業(yè)薪酬系統(tǒng)可分為工資系統(tǒng)、福利系統(tǒng)和員工持股計劃三個部分。

1.2.1工資系統(tǒng)

工資是指員工按月或按年度領取的相對固定的勞動報酬，一般由基本工資和績效工資兩個部分組成。依據(jù)國有建筑企業(yè)員工的職位劃分和工作性質(zhì)的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。

第一，年薪制。年薪制是國有建筑企業(yè)普遍適用的高層管理人員收入分配制度。年薪制根據(jù)高層管理人員的經(jīng)營管理業(yè)績和所承擔的責任風險，確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個人收入同企業(yè)經(jīng)營效益和管理者的工作業(yè)績聯(lián)系起來，對高層管理人員可起到了一定的激勵約束作用。

第二，職位工資制。對于企業(yè)的普通管理人員和專業(yè)技術人員，我們可采用職位工資制。薪點制是一種較為科學的職位工資設計辦法，薪點工資結構首先依據(jù)員工的職位或職稱劃分確定工資等級，稱為薪級，明確每一薪級的工資范圍；然后，在同一薪級中依據(jù)員工學歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點，稱為薪點，在薪級范圍內(nèi)明確薪點的具體數(shù)額。

第三，彈性工資制。對于企業(yè)中一些特殊崗位和特殊員工，為了加大激勵力度，增強工作業(yè)績，提高工作積極性，我們可采用彈性工資制度。如國有建筑企業(yè)的項目經(jīng)理應采用項目提成工資制，并繳納一定的風險保證金，確保其工資收入的合理性、合法性。

1.2.2福利系統(tǒng)

福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障、補貼、服務或?qū)嵨飯蟪甑?。國有建筑企業(yè)的現(xiàn)代薪酬體系中，福利是工資的有效補充，是體現(xiàn)企業(yè)有意改善員工生存質(zhì)量，關心員工個人發(fā)展的重要途徑。

1.2.3員工持股計劃

員工持股計劃是指由國有建筑企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本公司部分股權，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表職工持股員工進入董事會參與表決和分紅的一種新型股權形式。員工持股計劃是將員工由雇員身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者，員工和企業(yè)共享收益，共擔風險，因此，員工持股計劃具有良好的長期激勵效果。目前在發(fā)達地區(qū),國有大型建筑企業(yè)的二級企業(yè)中產(chǎn)權多元化已逐步推進，如北京建工集團同民營企業(yè)浙江廣廈集團合作新建二建公司，注冊資本6000萬元，其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56％，原二建公司以實物資本入股占34％，經(jīng)營者群體以現(xiàn)金入股占10％[7]。

1.2基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的相互聯(lián)系、相互作用的雙向互動關系。因此，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應圍繞產(chǎn)權和經(jīng)營業(yè)務規(guī)劃來制定人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，包括基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃和基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃。

1.1.1基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃

國有建筑企業(yè)應深化體制改革，完善企業(yè)法人治理結構，明確母子公司產(chǎn)權關系，減少獨立法人層次，強化母公司管理監(jiān)督職能，建立以母公司為管理核心的扁平化的現(xiàn)代企業(yè)組織結構。基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃包括兩個方面：一方面，完善企業(yè)法人治理結構。建立以董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層為決策主體的法人治理結構，企業(yè)如果是國有獨資公司，一般不設立股東大會；另一方面，調(diào)整企業(yè)人力資源組織結構。國有建筑企業(yè)組織結構變革就是要理清母子公司的產(chǎn)權關系，減少管理機構，縮短管理鏈條，形成“決策層－職能層－事業(yè)部（子公司）”這種扁平化的管理結構。

1.1.2基于經(jīng)營業(yè)務戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃

企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對企業(yè)未來某一段時間內(nèi)人力資源總量、專業(yè)結構、學歷層次、技能結構等進行事前預測并做出相應的規(guī)劃。制定人力資源需求規(guī)劃包括：人力資源總量規(guī)劃和人力資源結構規(guī)劃。對于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通管理人員隊伍，吸引和擴大企業(yè)緊缺專業(yè)技術人才和中高級運營管理人才；對于人力資源需求規(guī)劃要重點建設三支隊伍即建立以董事長、總經(jīng)理為核心的高素質(zhì)管理團隊，樹立全新的市場營銷意識，打造高級營銷人員、市場營銷人員、市場營銷輔助人員的三維一體專業(yè)化營銷團隊，完善管理技術團隊結構，積極吸收高層次的管理技術人才，并使得各級各類管理技術人才隊伍達到合理比例。

1.3基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

有效的人力資源開發(fā)系統(tǒng)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動輸入有力的人才支持，保證企業(yè)各項戰(zhàn)略規(guī)劃順利實施，是企業(yè)核心競爭力得以形成和保持的重要手段。人力資源開發(fā)系統(tǒng)可分為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓計劃、創(chuàng)新用人機制三個方面：

1.3.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工的工作經(jīng)歷以及未來的發(fā)展路徑的設計。員工職業(yè)生涯同個人素質(zhì)、個人工作能力以及個人努力程度有很大關系外，組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標從根本上也決定了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。國有建筑企業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)重組、制度改革、人事調(diào)整的重要時期，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工制定一個科學的個人發(fā)展規(guī)劃，對吸引和留住人才都有很重要的作用。

1.3.2員工培訓計劃

相比其他行業(yè)，建筑企業(yè)更需要一專多能，適應能力強，知識面廣的復合型人才。建立科學完整的培訓體系包括：①做好員工培訓需求分析。員工培訓需求分析主要是建立在人力資源規(guī)劃基礎上，在企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中，我們明確勾畫出企業(yè)未來的人力資源結構和對人力資源各個方面的總體需求，并確定相關的培訓計劃、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象以及培訓所要達到的目標；此外，培訓需求分析還應做好與員工的溝通協(xié)調(diào)，調(diào)查員工個人的學習要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個人的發(fā)展需要。②建立長效培訓激勵機制。國有建筑企業(yè)向員工提供培訓，要建立相應的競爭制度，盡可能提供機會讓有能力，有潛質(zhì)的員工早日享受培訓機會，并且建立培訓與員工的考核、晉升等個人發(fā)展相掛鉤的激勵機制，激發(fā)員工追求進步，參與學習的積極態(tài)度。③建立培訓結果反饋機制。定期對員工的培訓結果進行評估和總結，為做好下一階段的培訓工作提供參考。如調(diào)查收集員工對整體培訓安排的滿意度；對以接受培訓的員工要進行測試與考核；定期測算培訓回報率、勞動生產(chǎn)率、人均利潤貢獻等相關指標，衡量企業(yè)的培訓投資是否能夠給企業(yè)帶來應有的回報等。

1.3.3創(chuàng)新用人機制為了有效利用優(yōu)勢人力資源，增強國有建筑企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)新人才機制要堅持公平、公開、競爭和擇優(yōu)的原則；建立重真才實學，重工作業(yè)績的用人標準；積極推行“干部聘任制”、“職務任期制”、“任前公示制”等制度；保障企業(yè)職工在選人用人上的知情權、參與權和監(jiān)督權等。

1.4企業(yè)文化建設

國有建筑企業(yè)要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，成為國內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè)，就必須加強柔性管理，建設、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設要做好以下幾個方面：①創(chuàng)新文化理念，推進全體員工思想理念的更新。在企業(yè)文化上要確立明確的企業(yè)使命，培育、弘揚先進的企業(yè)精神；在員工思想上要樹立全新的服務觀和積極進取的生產(chǎn)經(jīng)營觀；要實現(xiàn)用制度管事，用文化樹人，改造經(jīng)營者和員工的思想觀念，以觀念更新不斷推動企業(yè)的變革和創(chuàng)新。②積極宣傳，利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化。企業(yè)文化是知識、是理念，而員工是企業(yè)文化建設實踐的主體，企業(yè)要真正實現(xiàn)良好的文化氛圍，就要建立一個與企業(yè)發(fā)展相適應、與人力資源管理相配套的全員文化培訓和傳播體系。③建設學習型組織，提升員工整體能力素質(zhì)。企業(yè)要倡導“全員學習”、“終身學習”、“全過程學習”理念；制定各種學歷培訓、繼續(xù)教育、崗位培訓計劃等學習制度；建立學習型組織評估指標體系，把創(chuàng)建學習型企業(yè)的著力點，放在提高企業(yè)的創(chuàng)新能力上，推動企業(yè)內(nèi)部的不斷變革與知識創(chuàng)新。

2結束語

國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是基礎，是對企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析的前提下，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對未來一段時間人力資源管理工作做出的系統(tǒng)描述和規(guī)劃；人力資源開發(fā)系統(tǒng)和薪酬激勵系統(tǒng)是實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的保障措施，保證人力資源規(guī)劃能夠順利實現(xiàn)，從而為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供人才支持；企業(yè)文化建設可以為企業(yè)創(chuàng)造品牌優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)核心競爭力得以維持的重要保障。

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參考文獻：

[1]程德俊、趙曙明：《資源基礎理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理》[J]；《科研管理》2004（9）：52-59。

[2]林艷：《淺議戰(zhàn)略人力資源管理》[J]；《全國商情》（經(jīng)濟理論研究）2008（9）：59-60。

[3]許慶瑞、鄭剛：《戰(zhàn)略性人力資源管理》[J]；《大連理工大學學報》（社會科學版）2001（4）:49-53。

[4]倪敏玲：《試論戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)與特征》[J]；《蘇州大學學報》（工科版）2005（2）:76-78.

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[6]彭劍峰、饒征：《基于能力的人力資源開發(fā)與管理》[M]；中國人民大學出版社，2006：39-43。

[7]徐植慧：《國有建筑企業(yè)ESOP發(fā)展趨勢及持股模式研究》[J]；《建筑經(jīng)濟》2003（10）：24－29

摘要：簡要介紹了國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題，并引入了戰(zhàn)略人力資源管理理論。在基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度，構建了國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型。重點介紹了國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的四個子系統(tǒng)以及它們之間的內(nèi)在關系。

Abstract:Thearticlebrieflydescribesthestate-ownedconstructionenterprisehumanresourcemanagementproblems,Andtheintroductionofastrategichumanresourcemanagementtheory,Thenbasedontheperspectiveofenterprisedevelopmentstrategy，tobuildstrategichumanresourcemanagementsystemmodelofstate-ownedconstructionenterprises.Thearticlefocusesonthestrategyofstate-ownedconstructionenterprisehumanresourcesmanagementsystem,aswellasthefoursubsystemsoftheintrinsicrelationshipbetweenthem.

第8篇：人力資源規(guī)劃總結范文

關鍵詞：人才招聘 存在問題 對策研究

一、員工招聘的目的和意義

1.員工招聘是企業(yè)補充人力資源的基本途徑。企業(yè)的人力資源處于變化之中，由于升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等多重因素，導致了企業(yè)人員的變動。因此通過招聘獲得所需人力資源成為企業(yè)的一項經(jīng)常性任務。

2.員工招聘有助于企業(yè)形象的傳播。許多經(jīng)驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)影響力和知名度的窗口。應聘者可以通過招聘過程來了解企業(yè)的組織機構、經(jīng)營理念、管理特色和企業(yè)文化等。

3.員工招聘有助于企業(yè)文化的建設。有效的招聘使企業(yè)得到了人員，同時也為人力資源的保持打下了基礎，有利于減少因人力資源流動過于頻繁而帶來的損失，并增強企業(yè)內(nèi)的良好氛圍。

二、目前國有企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

1.缺少長遠的招聘計劃。招聘工作對企業(yè)至關重要，但目前有很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，沒有意識到人力資源工作的緊迫性和重要性，未能制定完善、可行的人力資源規(guī)劃，缺少固定的人員配備和補充計劃，員工招聘往往都是隨機進行的。

2.存在誤區(qū)的招聘理念。部分企業(yè)在招聘理念方面具有典型的傳統(tǒng)觀念和片面錯誤，在選擇人才時，通常只注重高學歷、高職稱，不注重人才對工作的重視程度和實際操作能力，通常只注重對錄用人員主張招之即來、來之可用的短視目光和功利行為，不注重后續(xù)崗位培訓、能力開發(fā)、綜合提升的長遠規(guī)劃。

3.有待規(guī)范的招聘過程。在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┤肆Y源部門組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一樣方面。經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。

4.招聘效果評估存在缺陷。大多數(shù)企業(yè)招聘質(zhì)量的評估還停留在主觀感覺階段，缺乏配套的質(zhì)量評估體系，因而對招聘結果的成本核算和效果評價做得不夠，往往僅集中在招聘到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面。沒有對招聘過程反思、總結、研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗和積極的工作借鑒。

5.崗位定位較為模糊。招聘人員肩負著整個企業(yè)的招聘任務，在繁重的招聘工作之下會致使他們出具的招聘條件過于籠統(tǒng)，對各個崗位的能力需求、工作內(nèi)容、職責要求等都缺少深入的了解和認識，招聘時難免會出現(xiàn)盲目的問題。崗位定位模糊會導致人員選擇出現(xiàn)偏差，流失掉真正適合該崗位的人才。

三、解決問題的對策及措施

1.樹立正確的人力資源觀。招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業(yè)服務，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘工作人員在進行招聘活動中不僅要強調(diào)應聘者與特定職位的匹配，還要考察應聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應聘者個人與團隊、個人與企業(yè)之間的互動。

2.制定科學系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人員供給與需求進行分析預測，并根據(jù)這種預測制定人力資源的招聘計劃。人力資源規(guī)劃的結果能夠使管理者了解職位空缺情況及需要招聘具備何種技能和素質(zhì)的人。因此實施人力資源規(guī)劃時應強調(diào)動態(tài)觀念，兼顧現(xiàn)實需要和發(fā)展戰(zhàn)略及長期利益，全面進行人力資源需求和供給分析。人力資源規(guī)劃既要深入分析現(xiàn)有人力資源，也要預測將來需要的人力資源。

3.選擇適合的招聘渠道。當今人才招聘渠道多種多樣，如廣告招聘、參加人才市場招聘會、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、職工引薦等等。不同的單位對人才的要求不盡相同，企業(yè)在實施招聘時不能盲目隨大流，招聘者應根據(jù)企業(yè)的具體情況合理確定招聘渠道?？茖W合理的招聘渠道不僅會大大提高招聘效率，而且會降低招聘成本。

4.對招聘者進行專業(yè)培訓。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代言者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風格、氣質(zhì)往往會給應聘者留下很深的印象，是應聘者了解企業(yè)的一個窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。因此，需要提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強專業(yè)培訓，提高其現(xiàn)代招聘意識，防止面試考官能力、偏見等因素影響。

5.制定系統(tǒng)的招聘計劃。企業(yè)的招聘人員應該從全局出發(fā)，對企業(yè)的人才需求做出合理分析和預測，制定出系統(tǒng)的招聘計劃。招聘人員應對內(nèi)部的崗位空缺有基本的了解，明確各個崗位的人才需求，樹立起動態(tài)觀念，在保證當前企業(yè)人員充足的提前下，為企業(yè)儲備人才。長遠系統(tǒng)的招聘計劃能夠防止人員離職帶來的工作脫節(jié)等問題，保證了企業(yè)的長期利益，使人員供給趨于穩(wěn)定。

6.招聘后的效果評估。效果評估是招聘工作必不可少的一個環(huán)節(jié)。通過評估，可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘工作存在的失誤，為改進招聘工作提供可靠的依據(jù)。同時，建立必要的人才儲備信息，一旦出現(xiàn)職位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。

四、結語

綜上所述，招聘是人力資源管理的基本功和入門關，從某種意義而言，招聘質(zhì)量的高低直接決定了人力資源的素質(zhì)，招聘效果的好壞直接影響到企業(yè)下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)，招聘者的能力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營管理的水平。本文對企業(yè)人才招聘存在的問題及對策進行了討論。

參考文獻：

[1]何錦華.企業(yè)招聘面試存在的問題及對策[J].中國水運，2007（7）

第9篇：人力資源規(guī)劃總結范文

[關鍵詞] 集中戰(zhàn)略；人力資源管理；策略研究

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] B

一、引言

伴隨著經(jīng)濟及科學技術的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。對于許多中小企業(yè)來說，由于其實力較弱，往往無法同時經(jīng)營多種產(chǎn)品，因而在競爭時很多企業(yè)采用集中競爭戰(zhàn)略，把有限的資源集中于某一個特定的、能發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢的領域，通過高度專業(yè)化向市場或者一些大企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品或者服務，走一條以專補缺、以精取勝、以精發(fā)展的良性道路。企業(yè)發(fā)展初期的海爾、三星、現(xiàn)代、金星、大宇等企業(yè)，都是運用集中型戰(zhàn)略，以特定的顧客群為對象，向他們提供特定的產(chǎn)品和特定的服務取得成功的典范。選擇集中戰(zhàn)略的企業(yè)經(jīng)營相對集中，管理也相對方便，有利于提高技術，取得有利的競爭地位。但是，采用這種戰(zhàn)略也存在一定的經(jīng)營風險，細分的目標市場，對某種服務和技術的過分依賴，當市場環(huán)境突然發(fā)生變化導致需求下降時，放在一個籃子的雞蛋容易給企業(yè)的生存帶來威脅。因此，采用集中化競爭策略，要求核心員工有較高的職業(yè)素養(yǎng)，有較強的創(chuàng)新能力，要求企業(yè)的人力資源管理能夠跟上市場的步伐，適應企業(yè)的策略。因此，找出企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的契合點，有針對性的開展人力資源工作，對采用集中戰(zhàn)略的企業(yè)具有重要意義。

二、人力資源管理各項活動與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的關系

國內(nèi)外企業(yè)的實踐證明，戰(zhàn)略管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的真正核心，產(chǎn)品、財務、市場、人力資源管理等活動應該服從和圍繞戰(zhàn)略來實施，人力資源管理的源頭是企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)的人力資源是一種相互依存關系，一方面組織的競爭優(yōu)勢可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取，另一方面企業(yè)戰(zhàn)略的形成有賴于員工的知識、技能、信念和行為。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的匹配是是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，提高競爭力的關鍵所在。對于企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略來說，就是要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，制訂一系列有關人力和人才資源開發(fā)與管理的整體規(guī)劃，建立一支能實現(xiàn)企業(yè)中長期發(fā)展要求，滿足企業(yè)各層次、各專業(yè)需要的人才隊伍，并能充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出應有的貢獻。為實現(xiàn)這個目標，企業(yè)必須從人力資源規(guī)劃、招聘和錄用、培訓、績效管理及薪酬與福利管理等多個方面進行優(yōu)化和改進，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的契合發(fā)展。

（一）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的依據(jù)

今天，企業(yè)的外部環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)自身也在不斷發(fā)展壯大，因而企業(yè)必須依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃持續(xù)進行人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)有的人力資源進行分析和規(guī)劃，對未來的需求和工具進行分析及預測，做到把合適的人放到合適的崗位，做到企業(yè)發(fā)展不會倉促用人。因此，從這個層面來說，企業(yè)競爭戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的依據(jù)。

（二）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是招聘錄用的基礎

對人力資源管理來說，招聘工作是整個工作的核心，招聘工作的好壞直接影響人力資源管理的后續(xù)環(huán)節(jié)，直接影響企業(yè)戰(zhàn)略的達成。因此，對人力資源部門來說，必須依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過各種途徑和方法去獲取有效的候選人，為企業(yè)提供潛在新員工的來源。

（三）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是員工培訓的落腳點

人力資源培訓和開發(fā)是企業(yè)的一項重要戰(zhàn)略投資，正如杰克韋爾奇說的：“我認為一個CEO的任務就是一只手抓種子，另一只手拿著水和化肥，讓你的公司發(fā)展，讓你身邊的人不斷的發(fā)展和創(chuàng)新，而不是控制你身邊的人”。然而，培訓不是無目的的，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的工作任務進行分析，確定是否需要培訓、為什么要培訓以及培訓什么。

（四）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是績效管理的紐帶

績效管理作為人力資源管理的一項核心職能，其本質(zhì)是想把員工的努力和組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，通過評價、獎懲等手段來激勵員工，通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)的整體績效，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。因此，從某種程度上說，績效管理工作水平的高低反映了企業(yè)管理水平的高低，績效管理有助于保證員工行為與企業(yè)目標的一致。

（五）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是薪酬管理的指南針

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。薪酬管理涉及到一系列決策，必須服從和服務于企業(yè)的戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略提供有力的支持。從這個層面看，企業(yè)競爭戰(zhàn)略是薪酬管理活動的指南針。

三、集中化戰(zhàn)略導向下的人力資源管理策略

（一）建立完備的人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)

對于實施集中化戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其宗旨是通過高質(zhì)量贏得競爭優(yōu)勢，需要一批高度職業(yè)化的員工隊伍。因此，對于企業(yè)的人力資源管理者來說，要對企業(yè)現(xiàn)有人員的總數(shù)、構成情況、年齡結構、技術能力、特長、人員離職率、待遇水平、滿意度等有個清楚的了解，同時還必須對企業(yè)內(nèi)部和外部的供給做出準確的預測。要實現(xiàn)這個目標，我們必須建立完備的人力資源規(guī)劃管理系統(tǒng)，通過對歷史數(shù)據(jù)和實時數(shù)據(jù)的收集和整理，采用現(xiàn)狀規(guī)劃法或者經(jīng)驗推斷法等方法，對組織現(xiàn)實人力資源狀況和未來的需求做出準確的判斷，為招聘工作的開展打下良好的基礎。

（二）多渠道有針對性的招聘員工

高度專業(yè)化的、主攻某個特殊的細分市場為主要特征的集中競爭戰(zhàn)略，需要一大批優(yōu)秀的員工。招聘工作作為人力資源輸入的起點，招聘質(zhì)量直接決定著人力資源輸入的質(zhì)量。在現(xiàn)實操作中，招聘活動的實施既受國家的法律法規(guī)、外部勞動力市場、競爭對手等外部因素的影響，也受企業(yè)自身形象、企業(yè)政策、企業(yè)招聘預算等因素的影響。能否吸納優(yōu)秀的人力資源加盟，需要綜合考慮這些因素的影響。對采用集中競爭戰(zhàn)略的企業(yè)來說，招聘員工不應該泛泛而交，這樣既增大了企業(yè)的招聘成本，也很難達到工作的要求。這要求我們專場招聘會、獵頭企業(yè)、員工推薦等多種渠道、有針對性的招聘員工，達到在恰當?shù)膶嵺`，恰當?shù)姆秶?，恰當?shù)膩碓矗‘數(shù)男畔?，恰當?shù)某杀?，恰當?shù)娜诉x等6R基本目標。

（三）通過培訓建立全面職業(yè)能力發(fā)展體系

在采用集中競爭戰(zhàn)略的企業(yè)，員工需要支持全面質(zhì)量管理和擁有一流的服務水平，需要員工具有職業(yè)化的工作道德、職業(yè)化的工作形象、職業(yè)化的工作技能、職業(yè)化的工作態(tài)度，能夠在合適的時間、合適的地點、用合適的方式、說合適的話、做合適的事，也就是員工應該有一個全面的能力體系。對于大部分員工來說，要達到這個要求是很難的，因此人力資源管理部門應該加強對員工的培訓工作，譬如可以把各工作崗位的知識、技能、經(jīng)驗及教訓進行歸納總結，形成顯性知識，然后請專人進行培訓，全面提升員工的職業(yè)技能；也可以請禮儀公司對職業(yè)禮儀、職業(yè)道德等進行培訓，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)；對特殊技能、特殊崗位的員工，可以外出見習或者培訓。通過各種分散培訓和集中培訓，全面提升員工的職業(yè)能力，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供良好的智力支持。

（四）實施參與式的績效考核機制

企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施，需要充分調(diào)動員工的積極性和主動性，而績效管理的目的之一就是去發(fā)現(xiàn)員工工作過程中存在的問題和不足，通過調(diào)動員工的主觀能動性，來改善員工的工作績效，所以績效管理的目的與企業(yè)戰(zhàn)略是一致的。在開展績效考核時，首先必須要界定績效考核內(nèi)容，通常來講包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面。在傳統(tǒng)的績效考核中，績效內(nèi)容及指標的界定往往是由人力資源部門單方面完成，往往指標不明確、不具體且彈性小，這對員工的積極性的發(fā)揮是不利的。因此，在制訂績效考核內(nèi)容時，應該讓員工主動參與進來，對績效內(nèi)容和任務進行充分的溝通和討論，最后在管理層和員工之間達成一致，這也是我們今天目標管理的一個基本思想。通過這樣的方式，增強員工的參與意識，促進上下級的溝通和了解，對推進企業(yè)戰(zhàn)略實施具有重要意義。

（五）積極采用團隊薪酬管理模式

按照波特的企業(yè)戰(zhàn)略理論，采用集中戰(zhàn)略的往往是一些規(guī)模實力弱的中小企業(yè)，他們要想取得競爭優(yōu)勢，必須充分發(fā)揮各種團隊的積極作用。薪酬管理作為組織員工貢獻的回報及激勵手段，理應與企業(yè)戰(zhàn)略一致，因此在制訂薪酬策略時，應該重視團隊在組織中的重要作用，在基本薪酬的基礎上，對各種生產(chǎn)團隊、營銷團隊、技術團隊進行團隊激勵，通過團隊獎金、菜單式薪酬激勵團隊成員。另外，對那些自我管理型團隊進行創(chuàng)新授權激勵，充分發(fā)揮知識型員工的自身潛能和創(chuàng)造力，發(fā)揮知識協(xié)同效應。

總之，企業(yè)最寶貴的資源是人才，不管采取何種戰(zhàn)略，歸根結底來說是要千方百計地調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性。對于采用集中戰(zhàn)略導向的人力資源管理者來說，合理利用各種人力資源工具，積極發(fā)掘員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展是個根本所在。

[參 考 文 獻]

[1]董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2008

[2]李維剛.企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].北京：科學出版社，2012

[3]王瑞永，袁聲莉，暴麗艷.人力資源管理[M].北京：科學出版社，2012

[4]吳永鋒.企業(yè)差異化戰(zhàn)略導向下的人力資源管理[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009（2）