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第1篇：勞務(wù)派遣存在的意義范文

關(guān)鍵詞： 人力資源管理；商業(yè)銀行；勞務(wù)派遣；法律風(fēng)險

中圖分類號：F83 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）06-0258-01

1 商業(yè)銀行分支機(jī)構(gòu)勞務(wù)派遣特點(diǎn)

商業(yè)銀行分支機(jī)構(gòu)勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣公司與勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系并承擔(dān)雇主責(zé)任，與用工單位（分支機(jī)構(gòu)）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，然后按照用工單位需求，將符合要求的勞動者外派到用工單位，并向用工單位收取相關(guān)費(fèi)用的經(jīng)營行為。商業(yè)銀行分支機(jī)構(gòu)的勞務(wù)派遣具有以下幾點(diǎn)特征：

1.1 勞務(wù)派遣公司——雇傭不使用。勞務(wù)派遣公司作為用人單位，與被派遣勞動者之間訂立勞動合同建立勞動關(guān)系，并接受勞動法律法規(guī)的規(guī)范，派遣公司僅僅雇傭勞動者但不使用其勞動力，即“雇傭不使用”。

1.2 分支機(jī)構(gòu)——使用不雇傭。用人單位與被派遣勞動者的合同簽訂在先，分支機(jī)構(gòu)作為用工單位使用被派遣勞動者在后，分支機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者之間并無直接的合同關(guān)系。勞動者法律上真正的雇主仍然是用人單位，分支機(jī)構(gòu)只負(fù)責(zé)提供被派遣勞動者工作崗位，即“使用不雇用”。

1.3 兩個合同——雙務(wù)合同。一是用人單位與被派遣勞動者之間的雙務(wù)合同，雙方以同意用人單位的派遣為前提。二是用人單位與用工單位之間的雙務(wù)合同，即用工單位享受勞動力，支付對價給派遣單位，派遣單位則承擔(dān)提供勞動者的義務(wù)并享有收取報酬的權(quán)利。

2 商業(yè)銀行分支機(jī)構(gòu)勞務(wù)派遣存在的法律風(fēng)險

2.1 勞務(wù)派遣適用范圍上存在的法律風(fēng)險 《勞動合同法》規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。這表明法律對勞務(wù)派遣采取了限制的態(tài)度。然而，對何為臨時性、輔和替代性的崗位，法律并沒有進(jìn)一步明確?！秾?shí)施條例（草案）》(征求意見稿)試圖對“三性”作出規(guī)定，但面對各行各業(yè)的實(shí)際情況和社會就業(yè)的壓力，通過量化指標(biāo)來限制勞務(wù)派遣的條款在最終公布的《實(shí)施條例》中被刪除。實(shí)踐中，商業(yè)銀行分支機(jī)構(gòu)的勞務(wù)派遣用工主要集中于打字員、司機(jī)、廚師、零柜、點(diǎn)鈔等崗位。但這些崗位與《勞動合同法》“三性”的原則性規(guī)定和《實(shí)施條例（草案）》的嘗試性解釋都不完全相符。因為，零柜、點(diǎn)鈔工作作為商業(yè)銀行的一項重要工作，并不完全符合臨時性、輔、替代性的事由，因此，此類崗位采取勞務(wù)派遣不符合立法本意。在勞務(wù)派遣初期，對其使用范圍任意擴(kuò)大，將編外用工全部采取勞務(wù)派遣，一定程度上存在濫用或過度適用的傾向，與現(xiàn)階段立法的價值取向相悖。

2.2 勞務(wù)派遣公司選擇上存在的法律風(fēng)險 《勞動合同法》規(guī)定：勞務(wù)派遣單位注冊資本不得少于50萬元。《公司法》規(guī)定：公司全體股東的首次出資額不得低于注冊資本20%。因此，若設(shè)立勞務(wù)派遣公司，其注冊資本最低50萬元，首次出資額最低只需10萬元。由于較低的資金門檻，一些原先承擔(dān)分支機(jī)構(gòu)后勤保障的物業(yè)公司，也適時擴(kuò)大范圍，想方設(shè)法擁有了勞務(wù)派遣資格，開始涉足分支機(jī)構(gòu)的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。但是，這些非專業(yè)的派遣公司，在員工招錄、培訓(xùn)、社會保險繳納、勞動爭議處理等環(huán)節(jié)缺乏專業(yè)知識和經(jīng)驗積累，將使分支機(jī)構(gòu)的勞務(wù)派遣用工存在風(fēng)險隱患。

2.3 雇主責(zé)任承擔(dān)上存在的法律風(fēng)險 《勞動合同法》規(guī)定：派遣機(jī)構(gòu)是法定的雇主，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這種責(zé)任分配，存在濫用連帶責(zé)任的設(shè)計瑕疵，表面上看能最大限度地保護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益，化解和防范派遣公司負(fù)擔(dān)不能或逃避責(zé)任時所帶來的社會風(fēng)險。但從微觀角度來看，如果不區(qū)分雇主責(zé)任的類型，一律承擔(dān)連帶責(zé)任，分支機(jī)構(gòu)就無法通過勞務(wù)派遣的形式控制自身風(fēng)險，利用勞務(wù)派遣減少或避免法律風(fēng)險的經(jīng)濟(jì)、法律意義就會大大降低。

3 對策建議

3.1 明確勞務(wù)派遣“三性”內(nèi)容 建議加緊后續(xù)立法，對“三性”做出具體明確規(guī)定。關(guān)于“臨時性”，可借鑒國外勞務(wù)派遣制度，結(jié)合國情，確定為1年。關(guān)于“輔”和“替代性”，可采取正面列舉或者反面禁止的方式予以規(guī)定。如對于嚴(yán)重危害社會安定、涉及國家安全的行業(yè)必須嚴(yán)令禁止使用勞務(wù)派遣。因此，分支機(jī)構(gòu)應(yīng)嚴(yán)格按照當(dāng)前法律要求準(zhǔn)確框定勞務(wù)派遣范圍，及時關(guān)注勞務(wù)派遣立法和司法實(shí)踐，依法準(zhǔn)確把握適用范圍，避免法律風(fēng)險。

3.2 提高勞務(wù)派遣公司門檻 首先，應(yīng)提高勞務(wù)派遣公司設(shè)立門檻，對其設(shè)立實(shí)行行政許可制度。建議借鑒美國、韓國規(guī)定，要求派遣公司必須得到政府主管部門的批準(zhǔn)。其次，建立勞務(wù)派遣公司備用金制度。規(guī)定備用金獨(dú)立于注冊資本之外，人均備用金標(biāo)準(zhǔn)由各省級政府考慮所在地區(qū)和行業(yè)的工資水平和社會保險費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等因素予以確定。備用金由勞動行政部門和開戶銀行共同監(jiān)管，以防范分支機(jī)構(gòu)用工風(fēng)險。

3.3 明晰雇主責(zé)任與義務(wù) 雇主責(zé)任分配應(yīng)遵循：與勞動過程相聯(lián)系的雇主責(zé)任一般由分支機(jī)構(gòu)承擔(dān)，其余由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)，應(yīng)慎用連帶責(zé)任。如：工資支付，嘗試建立“工資續(xù)付擔(dān)?；稹?，由所有派遣公司按派遣勞動者月工資總額的一定比例交納。同時，建立工資支付情況月報制度，即勞務(wù)派遣公司每月向勞動行政部門報告工資支付情況。關(guān)于職業(yè)災(zāi)害補(bǔ)償，原則上由分支機(jī)構(gòu)承擔(dān)，派遣公司負(fù)擔(dān)職業(yè)災(zāi)害保險費(fèi)繳納義務(wù)和職業(yè)災(zāi)害補(bǔ)償?shù)难a(bǔ)充責(zé)任。關(guān)于職業(yè)訓(xùn)練，建議劃分為長期和具體職業(yè)訓(xùn)練，分別由派遣公司和分支機(jī)構(gòu)承擔(dān)。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁爽.芻議“新法”對我國商業(yè)銀行人力資源管理的影響[J].北方經(jīng)貿(mào)，2008，（9）.

[2]李暉.勞務(wù)派遣及其法律規(guī)制——兼論勞動合同法有關(guān)條款的完善[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2009，（23）.

第2篇：勞務(wù)派遣存在的意義范文

所謂勞動派遣，指的是派遣機(jī)構(gòu)在與勞動者簽訂勞動合同后，將勞動者派遣到用工單位從事勞動，接受用工單位的管理和監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)勞動力和生產(chǎn)資料的有效結(jié)合[1]。勞務(wù)派遣制度下，勞動合同關(guān)系在派遣機(jī)構(gòu)和勞動者之間，而勞動給付則由用工單位向勞動者提供。作為一種特殊的用工形式，勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)了就業(yè)的靈活性，解決了相當(dāng)部分人員的就業(yè)問題。

二、《勞動合同法》中勞務(wù)派遣制度的問題

1.勞務(wù)派遣單位設(shè)立資質(zhì)不明確

《勞動合同法》中勞務(wù)派遣制度存在的問題之一，即勞務(wù)派遣單位設(shè)立資質(zhì)不明確。我國的《勞動合同法》關(guān)于派遣單位的注冊資金和其他資質(zhì)條件的規(guī)定上尚未明確。一些注冊資金量較少的單位也擁有了權(quán)限，相關(guān)注冊資質(zhì)欠缺，極易出現(xiàn)派遣勞工權(quán)益受侵害以及派遣單位出現(xiàn)偷稅漏稅等稅務(wù)方面的問題。這就意味著勞務(wù)派遣市場潛藏著較大的危險。

2.侵權(quán)責(zé)任承擔(dān)分配體系不清晰

侵權(quán)責(zé)任承擔(dān)分配體系不清晰，首先表現(xiàn)在派遣單位和用工單位的責(zé)任承擔(dān)內(nèi)容不明確，當(dāng)勞動者從事危險性較高的工作時，出現(xiàn)意外和安全問題，兩個單位互相推卸責(zé)任，權(quán)責(zé)體系混亂，最終造成勞動者的巨大損失和災(zāi)難。其次，如出現(xiàn)被派遣勞動者造成第三人損害時，權(quán)責(zé)承擔(dān)者同樣不明確。一個是雇傭關(guān)系，一個是監(jiān)督與被管理關(guān)系，雇傭涉及到第三方的權(quán)責(zé)沒有明確的法律依據(jù)。

3.勞務(wù)派遣中勞動合同規(guī)定待完善

勞務(wù)派遣中勞動合同是確立雇用單位和勞動者之間法律關(guān)系的有效依據(jù)，具有相當(dāng)?shù)膰?yán)肅性和法律性。然而，我國的《勞動合同法》對于勞務(wù)派遣中的臨時性和替代性崗位的勞動合同規(guī)定并不完善，部分派遣單位和用工單位從中找出漏洞，進(jìn)而利用法律漏洞來爭取自身利益的最大化，造成雇傭勞動者權(quán)益受到巨大侵害，卻無法尋求合法有效的解決途徑[2]。

4.勞動者權(quán)利保護(hù)機(jī)制不健全

勞動者權(quán)利保護(hù)機(jī)制不健全，主要體現(xiàn)在兩個方面。首先，勞動者在與雇用單位簽訂勞動合同時，完全處于被動地位，沒有自我訴求和表達(dá)的權(quán)利和機(jī)會。派遣單位單方面向勞動者告知協(xié)議內(nèi)容，勞動者缺乏訴求的途徑，只能被動接受。其次，勞動者的財產(chǎn)權(quán)利無法得到有效保障，勞動報酬和福利待遇相對較差，且缺乏政治權(quán)利實(shí)現(xiàn)途徑。

三、《勞動合同法》視角下完善勞務(wù)派遣制度

1.明確勞務(wù)派遣單位設(shè)立資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

為有效解決當(dāng)前勞務(wù)派遣制度存在的漏洞問題，應(yīng)首先規(guī)范勞務(wù)派遣市場，對勞務(wù)派遣單位設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，作出明確的標(biāo)準(zhǔn)并落實(shí)到位。應(yīng)首先規(guī)定勞務(wù)派遣單位的注冊資金量和其他注冊資質(zhì)條件，只有在符合相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的情況下才予以設(shè)立。同時，引入資格認(rèn)定和行政許可制度，給予符合設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)的單位相應(yīng)的許可證明。

2.明確不同情況下單位侵權(quán)責(zé)任

由于涉及到派遣單位、用工單位和勞動者三方，在出現(xiàn)權(quán)責(zé)糾紛時，確保責(zé)任分擔(dān)的準(zhǔn)確性，使責(zé)任和義務(wù)落實(shí)到具體一方，才能有效保證勞動者的權(quán)益，避免勞務(wù)派遣市場出現(xiàn)權(quán)責(zé)混亂。應(yīng)當(dāng)明確不同情況下單位侵權(quán)責(zé)任，對于因用工單位造成的勞動者權(quán)利侵害問題，追究用工單位的單獨(dú)責(zé)任；勞動者造成第三人損害時，應(yīng)結(jié)合具體情況進(jìn)行細(xì)分[3]。

3.明確勞務(wù)派遣的適用范圍

明確勞務(wù)派遣的適用范圍，有效解決勞務(wù)派遣適用范圍擴(kuò)大而缺乏明確法律規(guī)定導(dǎo)致派遣市場混亂的問題。首先，可對當(dāng)前的勞務(wù)派遣制度進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化，對臨時性、替代性工作崗位的時長、權(quán)利義務(wù)和福利待遇等進(jìn)行明確規(guī)定。其次，以法律形式，在《勞動合同法》中列舉勞務(wù)派遣工作崗位禁止項，使得勞務(wù)派遣單位的派遣行為得到有效約束。

4.健全勞動者權(quán)利保護(hù)機(jī)制

為實(shí)現(xiàn)勞動者權(quán)利的有效保護(hù)，應(yīng)當(dāng)對當(dāng)前的《勞動合同法》中涉及到勞動者權(quán)利的內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步完善，作出細(xì)化解釋，為勞動者的自我保護(hù)提供法律依據(jù)。確保同工同酬的明確落實(shí)，保證勞動者的福利待遇，使其享有與正式職工同樣的待遇水平。同時，設(shè)立專門的監(jiān)察機(jī)構(gòu)，對于勞務(wù)派遣勞工的權(quán)益落實(shí)進(jìn)行監(jiān)查，如單位出現(xiàn)損害勞動者權(quán)益的行為，則予以及時有效的處理。

四、結(jié)語

第3篇：勞務(wù)派遣存在的意義范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；員工管理；農(nóng)電企業(yè)

作者簡介：葉海龍（1979-），男，內(nèi)蒙古臨河人，內(nèi)蒙古電力（集團(tuán)）有限責(zé)任公司巴彥淖爾電業(yè)局農(nóng)電公司，工程師；王紹鈞（1981-），男，內(nèi)蒙古臨河人，內(nèi)蒙古電力（集團(tuán)）有限責(zé)任公司巴彥淖爾電業(yè)局農(nóng)電公司，助理工程師。（內(nèi)蒙古 臨河 015000）

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0152-02

隨著農(nóng)電企業(yè)的飛速發(fā)展，各項經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化，原有合同制職工不能及時配足，為了進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率和解決生產(chǎn)實(shí)際困難，必須引入勞務(wù)派遣機(jī)制，這樣的運(yùn)行模式下，勞務(wù)派遣員工也就成為農(nóng)電企業(yè)人力資源的重要組成部分，他們大多數(shù)工作在臟、險、累的生產(chǎn)一線或直接面向客戶的崗位，其業(yè)務(wù)技能、素質(zhì)的高低、敬業(yè)精神的強(qiáng)弱、服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣與工作業(yè)績的好壞，將直接影響企業(yè)安全生產(chǎn)和電力營銷經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而大部分農(nóng)電企業(yè)存在以下問題：由于身份差異造成勞務(wù)派遣員工考核渠道不暢，只能看到企業(yè)的發(fā)展，卻看不到個人前途的發(fā)展，工資待遇差別較大等，使得勞務(wù)派遣員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感、集體感、歸屬感和榮譽(yù)感，直接影響了企業(yè)的發(fā)展，使得內(nèi)部不和諧。如何解決這些問題，已是供電企業(yè)急需面對和盡快處理的重要工作。

一、農(nóng)電企業(yè)勞務(wù)派遣工作中存在的問題

以巴彥淖爾電業(yè)局為例，現(xiàn)有勞務(wù)派遣員工800人，大多集中在一線職工中，基層生產(chǎn)單位的勞務(wù)派遣員工比例更大。在這支龐大的勞務(wù)派遣員工隊伍中，大部分是初高中學(xué)歷畢業(yè)生，主要是從事配電運(yùn)行檢修維護(hù)，電力搶修、電力營銷抄表及電力工程作業(yè)等工作，80%以上的勞務(wù)派遣員工主要從事安全生產(chǎn)和抄表收費(fèi)的工作，還有一部分系統(tǒng)計員、坐收員、后勤工作人員，有的在主業(yè)任職于外線施工作業(yè)、營業(yè)核算、用電稽查、財務(wù)等管理崗位，但也均列入農(nóng)電工的編制。他們分別通過了初等級的技能鑒定，部分員工已取得中級技術(shù)資格，有些員工已成為了生產(chǎn)營銷工作的一線技術(shù)骨干。隨著勞務(wù)派遣員工人數(shù)的增加，他們將成為農(nóng)電企業(yè)發(fā)展的一支重要力量，且具有現(xiàn)代化、年輕化等特點(diǎn)，但由于電力管理體制等原因，也存在不少問題，發(fā)生著不少日益激化的矛盾，這些原因必然制約著整個勞務(wù)派遣員工隊伍的戰(zhàn)斗力，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.勞務(wù)派遣公司良莠不齊

近年來，勞務(wù)派遣亂象叢生，由于準(zhǔn)入門檻較低，許多公司均有損害勞動者權(quán)益的事件發(fā)生。勞務(wù)派遣員工在作業(yè)期間發(fā)生工傷、疾病時，一些公司故意拖延時間、推卸責(zé)任，給勞務(wù)派遣員工造成了一定的心理和身體上的傷害。

2.同工不同酬

由于管理體制的原因，勞務(wù)派遣員工是由第三方公司提供的人力供給，在實(shí)際工作中擔(dān)負(fù)起了重要角色和承擔(dān)著重要工作，付出了辛勤的勞動，但卻不能與正式合同工一起來分享企業(yè)的發(fā)展成果，同樣的付出，收入差距很大，導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工心態(tài)不平，難免將一些負(fù)面的心態(tài)帶入實(shí)際工作中，從而影響現(xiàn)場施工的安全，給施工作業(yè)留下一定的安全隱患。

3.缺乏有效的培訓(xùn)

由于派遣員工來源不一，有的是過去農(nóng)電企業(yè)體制下農(nóng)電工轉(zhuǎn)制來的，有的是招錄的大中專學(xué)生，造成水平差距較大。在實(shí)際工作中，有經(jīng)驗的沒有學(xué)歷，有學(xué)歷的沒有實(shí)踐，所以培訓(xùn)工作一直在做，卻沒有起到真正的效果。每年都進(jìn)行簡單的電力安全規(guī)程學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，沒有更深層次的技能培訓(xùn)、溝通培訓(xùn)，更談不上文化類的培訓(xùn)。所以無論理念還是知識結(jié)構(gòu)都難以跟上企業(yè)的快速發(fā)展。

4.安全意識淡薄

安全意識淡薄的主要表現(xiàn)就是工作中多憑借老一套、土辦法的經(jīng)驗在做工作，工作不能按規(guī)程辦，隨意性較大。別外一個很重要的問題就是僥幸心理十分嚴(yán)重?？傄詾樽约耗苄校砸詾樽约盒闹杏袛?shù)，按《安全操作規(guī)程》執(zhí)行怕麻煩，總覺得憑經(jīng)驗這么多年都是這么干的，不會出事。尤其在搶修作業(yè)和臨時作業(yè)中，工作不辦票也不帶驗電器，不驗電就掛接地線，有的甚至不掛接地線就工作等。這些問題看起來是一些小事，執(zhí)行起來也不難，但卻是明知故犯，這些隱患就為發(fā)生事故埋下了禍根。

5.考核機(jī)制的缺失

農(nóng)電管理對于勞務(wù)派遣員工的管理比較簡單粗放，沒有形成一套完整的農(nóng)電管理的規(guī)章制度，尤其是對勞務(wù)派遣員工人性化管理的缺乏，讓他們更加感覺沒有應(yīng)有的親和力和凝聚力。配套的考核制度不公、不科學(xué)、不規(guī)范。這主要是由于企業(yè)缺乏有效的競爭上崗機(jī)制，沒有合理的激勵機(jī)制和工作目標(biāo)考核機(jī)制。未能將職工的收入與效績有效結(jié)合，或只側(cè)重物質(zhì)激勵，輕視內(nèi)在精神激勵。另外，農(nóng)電體制的局限阻礙了勞務(wù)派遣職工真正融入到企業(yè)中，缺乏和諧融洽的企業(yè)文化，導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工在工作的心態(tài)上產(chǎn)生強(qiáng)烈反差，對農(nóng)電企業(yè)始終沒有認(rèn)同感、歸屬感，游離于農(nóng)電企業(yè)的邊緣。

二、解決思路和采取的措施

1.選擇合適的派遣合作單位

勞務(wù)派遣公司的選擇必須具備三個條件：第一是勞動人事部門注冊和認(rèn)可的企業(yè)；第二是必須是本地的企業(yè)，便于各類手續(xù)辦理和管理工作；第三是公司實(shí)力雄厚，有本行業(yè)服務(wù)豐富經(jīng)驗，并獲得業(yè)主認(rèn)可的公司。

2.制定一套完整的管理體系和標(biāo)準(zhǔn)

管理制度是農(nóng)電企業(yè)經(jīng)營管理的行為標(biāo)準(zhǔn)，是提升企業(yè)管理水平的標(biāo)準(zhǔn)，同時也是規(guī)范員工行為的依據(jù)。農(nóng)電企業(yè)用工人性化、合法化、規(guī)范化管理，同樣需要一套符合國家法規(guī)政策、切合農(nóng)電企業(yè)管理實(shí)際的規(guī)章制度。針對目前的管理，應(yīng)給出一個準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，制訂完善的管理制度，最大限度調(diào)動農(nóng)電派遣員工的積極性。通過量化工作量形成考核系統(tǒng)，按管理規(guī)定、細(xì)則、辦法等制度，結(jié)合工作實(shí)際對農(nóng)電工進(jìn)行嚴(yán)格考核，對半農(nóng)半工的派遣員工和全職的派遣員工形成一個制度下不同管理模式的管理系統(tǒng)，使他們能通過自己的努力工作獲得不同的收入，實(shí)現(xiàn)真正意義的“多勞多得”。制度的完善還要有利于促進(jìn)工作、堵塞漏洞、提高效率，有效規(guī)避和防范農(nóng)電安全責(zé)任風(fēng)險和財務(wù)責(zé)任風(fēng)險，防止優(yōu)秀人才的流失和企業(yè)經(jīng)營效益的流失。

3.建立農(nóng)電人才培訓(xùn)中心

“十年樹木，百年樹人”，建設(shè)農(nóng)電企業(yè)專業(yè)的培訓(xùn)中心，它將為提高勞務(wù)派遣員工的基本素質(zhì)提供一個支撐平臺。培訓(xùn)中心將根據(jù)勞務(wù)派遣員工的個人特點(diǎn)、技能、特長和對應(yīng)專業(yè)，加強(qiáng)對員工職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃，設(shè)計員工個人職業(yè)生涯，樹立終身學(xué)習(xí)的理念，讓勞務(wù)派遣員工正確選擇職業(yè)發(fā)展通道，合理做好職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工自我成長，從而促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。

4.改變職工收入分配方式

由于體制的原因，正式職工與勞務(wù)派遣員工之間的收入分配問題一直困擾著農(nóng)電企業(yè)。應(yīng)該制定公平、公正的政策，通過內(nèi)部競爭選擇專業(yè)崗位，讓職工根據(jù)自身的工作條件選擇崗位。在收入分配上按照不同工種定崗、定酬并與工作績效掛鉤，提高技術(shù)難度高、工作偏遠(yuǎn)、高空作業(yè)等工作環(huán)境差的職工崗位工資在工資總額中的比重，如一線技能崗位工資占到總工資的50%以上，其他考核工資占20%，獎勵工資占30%，使職工能夠更加有積極性，踏實(shí)穩(wěn)定工作。建議由工會組織統(tǒng)一建立農(nóng)電企業(yè)同工同酬機(jī)制，縮小同類崗位勞務(wù)派遣工與正式工收入待遇之間的差距。

5.建立互動雙向式管理的工會勞務(wù)模式

農(nóng)電企業(yè)在管理中要積極努力推進(jìn)工會管理制度，不斷健全勞務(wù)派遣員工的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，明確規(guī)定勞務(wù)派遣公司與派遣員工簽訂勞動合同的同時，農(nóng)電企業(yè)的工會要及時將派遣員工吸收入會，參加農(nóng)電企業(yè)工會活動。勞務(wù)派遣員工通過合理的渠道及時反映勞動糾紛、用工問題，工會組織安排解決提出的合法、合理訴求。通過建立與勞動關(guān)系相適應(yīng)的雙向管理模式，由農(nóng)電企業(yè)和勞務(wù)派遣公司共同承擔(dān)和維護(hù)勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益。通過工會組織的活動，不僅可以維護(hù)員工的自身權(quán)益，還可以保護(hù)職工應(yīng)享受的福利和待遇，同時還可以協(xié)調(diào)處理與職工的關(guān)系，降低農(nóng)電企業(yè)人工成本，減少不必要的勞務(wù)糾紛。另外，工會組織也可以通過與職工之間的互動溝通，了解職工的需求，及時掌握他們的心理動向，以及在工作、生活中的熱點(diǎn)與難點(diǎn)問題。

三、結(jié)束語

勞務(wù)派遣是農(nóng)電企業(yè)業(yè)務(wù)外包工作的一種新型用工模式，為電力企業(yè)人力資源管理和企業(yè)用工機(jī)制提供了新的思路和模式。這種模式的推廣應(yīng)用首先將改變農(nóng)電企業(yè)人力資源的管理模式，有助于提高勞務(wù)派遣員工的整體素質(zhì)，引入競爭機(jī)制，推動職工隊伍逐漸向高學(xué)歷化、高技能化邁進(jìn)。同時也對農(nóng)電企業(yè)管理提出了更高的要求，既要充分利用好勞務(wù)派遣的優(yōu)勢，又要正視勞務(wù)派遣隱含的風(fēng)險并積極采取措施加以防范。這種形勢下，需要農(nóng)電企業(yè)根據(jù)新狀況，積極構(gòu)建新的企業(yè)創(chuàng)新文化，增強(qiáng)職工凝聚力，引導(dǎo)職工正確對待工作，適應(yīng)市場的需求。

參考文獻(xiàn)：

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[4]趙延寧.企業(yè)勞務(wù)派遣的法律風(fēng)險規(guī)避[J].中國科技博覽，

第4篇：勞務(wù)派遣存在的意義范文

1.　勞務(wù)派遣是一種特殊的用工方式

勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣企業(yè)與派遣員工簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系并承擔(dān)雇主責(zé)任，與接受以勞務(wù)派遣形式用工的企業(yè)簽立勞務(wù)派遣協(xié)議，勞務(wù)派遣企業(yè)將派遣員工派遣到用工企業(yè)進(jìn)行工作。勞務(wù)派遣實(shí)質(zhì)上是一種“雇用”與“使用”相分離的用工方式。與傳統(tǒng)用工方式相比表現(xiàn)為三個主體，兩個契約的復(fù)雜雇傭關(guān)系。

勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工方式，有其不可替代的優(yōu)勢。在任何一個國家，勞務(wù)派遣從來都是輔助用工形式，但近幾年來在我國卻成為一種主流的用工方式。全國總工會的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前我國的勞務(wù)派遣公司有近3萬家，勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)高達(dá)6000多萬，占到國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%。而大部分發(fā)達(dá)國家派遣勞動者占全體就業(yè)人員的比例不超過3%。企業(yè)對這種用工方式的偏好，與其能為用工企業(yè)歸避勞動法律本文由收集整理上的義務(wù)提供便利，降低用人成本和違法風(fēng)險有重要關(guān)系。除此之外，我們可以從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來理解企業(yè)對勞務(wù)派遣強(qiáng)烈偏好的深層次原因。

2.　降低交易成本-勞務(wù)派遣偏好的動因

交易成本是新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的最基本概念之一，達(dá)爾曼認(rèn)為從契約過程來看，交易成本包括信息成本、談判成本、決策成本、執(zhí)行和控制成本。威廉姆森認(rèn)為，交易成本分為兩個部分：一是事先的交易成本，即為簽訂契約、規(guī)定交易雙方的權(quán)利、責(zé)任等所花費(fèi)的成本；二是簽訂契約后，為解決契約本身所存在的問題、以及改變條款到退出契約所花費(fèi)的成本。通過對企業(yè)交易成本的含義與外延的理解，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)使用勞務(wù)派遣員工同樣也會產(chǎn)生交易成本，但企業(yè)為什么更加偏好使用勞務(wù)派遣員工呢？①

首先：勞務(wù)派遣降低了信息成本與談判成本。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派強(qiáng)調(diào)信息成本是交易成本的核心。尤其是在勞動力市場上人才結(jié)構(gòu)失衡日趨嚴(yán)重的中國，企業(yè)用工短缺和招聘員工成本的居高不下已經(jīng)成為一種常態(tài)，勞動力市場的信息不對稱又加劇了這一現(xiàn)象。用人企業(yè)與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂契約可以利用勞務(wù)派遣企業(yè)專業(yè)的人力資源網(wǎng)絡(luò)，在較短時間內(nèi)以最低的信息成本和談判成本獲得所需的人力資源。尤其是勞務(wù)派遣企業(yè)能實(shí)現(xiàn)規(guī)?；⒔?jīng)常性的勞務(wù)派遣，這從某種意義上實(shí)現(xiàn)了企業(yè)儲備勞動力功能的外部化，降低了企業(yè)的管理成本。正如制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派所認(rèn)為的那樣，經(jīng)濟(jì)主體間的利益沖突，使經(jīng)濟(jì)主體間信息、知識和經(jīng)驗的差異被機(jī)會主義地利用，交易費(fèi)用陡然放大，因此，使信息變得便宜的制度、使時空得以縮小的政策和技術(shù)以及人們意識形態(tài)的改善，都能起到降低交易費(fèi)用的作用。

其次，勞務(wù)派遣節(jié)約了決策成本、執(zhí)行和控制成本。

達(dá)爾曼認(rèn)為，如果交易的一方有多個人，則在決定交易條件時，還會產(chǎn)生做出決策的成本，相互同意的條件確定后，還有協(xié)議的執(zhí)行成本、以及控制和監(jiān)督他方履約的成本。勞務(wù)派遣中，交易的一方只是一個人（勞務(wù)派遣企業(yè)），用工企業(yè)分析判斷對方的行為和環(huán)境變得更加容易，交易的決策成本大大降低。而勞務(wù)派遣對企業(yè)契約執(zhí)行和控制成本的降低則表現(xiàn)為，用工企業(yè)只是向勞務(wù)派遣企業(yè)支付一定的管理費(fèi)用后租借員工，與勞務(wù)派遣員工簽訂的契約從本質(zhì)上看只是一般意義的經(jīng)濟(jì)合同，可以比較容易的終止租借關(guān)系。這樣用工企業(yè)既可以避免與員工簽訂無固定期限勞動合同，同時還不用承擔(dān)給員工終止勞動合同時所支付的補(bǔ)償，并且發(fā)生勞動糾紛時用工企業(yè)并不與勞動者直接發(fā)生關(guān)系，相關(guān)事務(wù)將由勞務(wù)派遣企業(yè)處理，本來由用工企業(yè)所承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)轉(zhuǎn)移給勞務(wù)派遣企業(yè)。

交易成本理論研究的對象雖然不是專門針對勞務(wù)派遣的，但為我們的分析提供了一個思路，用工企業(yè)在做出是使用正式員工還是使用勞務(wù)派遣員工決策時，要考慮的哪一種治理結(jié)構(gòu)更有利于交易成本的節(jié)約，企業(yè)選擇的結(jié)果無疑是后者。

3.　政府失靈-企業(yè)勞務(wù)派遣偏好的外在動因

政府失靈一般是被理解為政府的活動或干預(yù)措施缺乏效率，以及政府做出了降低經(jīng)濟(jì)效率的決策或不能實(shí)施改善經(jīng)濟(jì)效率的決策。如果說目前中國勞務(wù)派遣市場的無序和混亂是“市場失靈”的典型體現(xiàn)，那么政府失靈是企業(yè)偏好勞務(wù)派遣的最重的外部動因。正如斯蒂格利茨和格林沃德的“非分散化定理”所言，“在一般情況下，如果沒有政府的干預(yù)，就不能實(shí)現(xiàn)有效的市場資源配置”　。首先，政府在中國勞務(wù)派遣產(chǎn)生興起的過程中扮演了重要的角色。勞務(wù)派遣一定時期內(nèi)曾做為解決就業(yè)問題的一個途徑而得大政府的大力支持，許多政府部門和事業(yè)單位也在大量使用勞務(wù)派遣人員，如中央電視臺就是中國使用勞務(wù)派遣人員最多的事業(yè)單位。這就使政府在做決策時不得不考慮這一特殊背景。其次，政府對勞務(wù)派遣市場的監(jiān)管不力。法學(xué)專家鄭尚元一直關(guān)注“公營勞務(wù)派遣”問題。他的研究表明，相當(dāng)一部分勞務(wù)派遣單位具有“國有”背景，它們直接或間接由行政部門或其附屬機(jī)構(gòu)直接經(jīng)營，其中“以勞動保障部門、人事部門、公安部門為典型”。

第5篇：勞務(wù)派遣存在的意義范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；雇主責(zé)任；權(quán)利保障

一、國外雇主責(zé)任分配模式

在國外雇主責(zé)任分配模式主要有以大陸法系為代表的“單一雇主模式”和以英美法系為代表的“聯(lián)合雇主模式”兩種。

（一）單一雇主模式

采用這種模式的國家主要有法國和德國等。鑒于勞動者在用工單位的工作具有臨時性和變動性，而與派遣單位之間的關(guān)系具有相對的穩(wěn)定性這一特點(diǎn)，法律擬制派遣單位作為被派遣勞動者法律上的雇主，承擔(dān)主要的“雇主責(zé)任”，這是歐洲絕大多數(shù)成員國法律規(guī)制的一致特點(diǎn)。[1]德國的《勞務(wù)派遣法》中規(guī)定，被派遣者仍是派遣單位的員工，兩者形成勞動合同關(guān)系，適用該法調(diào)整。法國《勞動法典》中也有類似的規(guī)定。上述的規(guī)定可以很好的保護(hù)勞動者的合法權(quán)利，因為一般情況下勞動者若是工作時間段，工作場所不固定，來回的更換，這樣由派遣單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，更能有效的保障勞動者的正當(dāng)權(quán)益。[2]

（二）聯(lián)合雇主模式

采用這種模式的主要是美國，此模式的特點(diǎn)是雇主有兩位，一是派遣單位，二是用工單位。由這兩個雇主共同承擔(dān)傳統(tǒng)勞動關(guān)系中雇主對于勞動者的權(quán)利保障責(zé)任。美國沒有專門規(guī)制勞務(wù)派遣關(guān)系的法律，法院依據(jù)實(shí)質(zhì)控制標(biāo)準(zhǔn)確定被派遣勞動者的雇員身份和對其承擔(dān)勞動保護(hù)義務(wù)的雇主。[3]法院首先認(rèn)定其是否屬于雇傭關(guān)系中的雇員，如果答案是肯定的，法院則依據(jù)兩個以上的主體對勞動者行使實(shí)質(zhì)意義上的控制權(quán)的內(nèi)容進(jìn)行判斷，如果行使控制權(quán)的主體是其中之一，就不是勞務(wù)派遣關(guān)系，如果認(rèn)定行使控制權(quán)的主體是兩個，就是真正意義上的勞務(wù)派遣關(guān)系。二者均有義務(wù)對被派遣勞動者承擔(dān)勞動法、社會法上的義務(wù)。對于各自的責(zé)任分擔(dān)，如果二者有明確的約定則依約定分配責(zé)任；否則，二者連帶承擔(dān)雇主責(zé)任。

二、中國的勞務(wù)派遣制度及面臨的困境

《勞動合同法》第58條第1款規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)”。該法第59條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議?！边@顯然是承認(rèn)我國是采用單一雇主的模式，即只存在用人單位與被派遣勞動者之間的一重勞動關(guān)系。這主要是考慮到采用聯(lián)合雇主的模式，混亂的勞務(wù)關(guān)系就會導(dǎo)致被派遣者維權(quán)困難。因此我國最終采用了單一雇主的模式。而在違法后果部分，規(guī)定派遣單位違反本法規(guī)定的，由用工單位承擔(dān)“連帶損害賠償責(zé)任”，從而采取“聯(lián)合雇主”責(zé)任形式。“義務(wù)”模式與“責(zé)任”模式的沖突設(shè)置，成為企業(yè)規(guī)避法律的主要甚至是唯一途徑，也就導(dǎo)致了被派遣的勞動者不能很好的去保障自己的權(quán)利。目前我國的勞務(wù)派遣制度中關(guān)于雇主法律責(zé)任存在的問題主要有以下幾點(diǎn)。

第一，依據(jù)“沒有沒有權(quán)利的義務(wù)，也沒有沒有義務(wù)的權(quán)利”這一觀點(diǎn)，我國法律只是規(guī)定了雇主的義務(wù)，卻沒有同時給予其權(quán)利。依據(jù)私權(quán)處分原則，雇主與勞動者應(yīng)該享有就有關(guān)工資報酬自由協(xié)商的權(quán)利。然而依據(jù)我國《勞動合同法》第63條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利”。這樣很明顯是把勞動者以及派遣單位的薪酬定奪權(quán)給剝奪了?；谖覈膭趧?wù)派遣現(xiàn)狀可以看出，我國勞務(wù)派遣中被派遣員工一般是低端產(chǎn)業(yè)的勞動者，用工單位在接收派遣員工時就要綜合考量派遣員工給其帶來的利益是否與用工單位對派遣員工指出的費(fèi)用成正比。這樣一來，那些本可以憑借著“低工資要求”籌碼就職的低端產(chǎn)業(yè)勞動者成為了失業(yè)群體。與此同時，我國的法律也沒有就勞動者的相關(guān)勞動時長、招錄、考核、等一些切實(shí)權(quán)利給出一個確切的規(guī)定。這樣就導(dǎo)致了派遣單位的權(quán)利架空，它既不能去商榷薪酬，又不能決定勞務(wù)派遣的相關(guān)費(fèi)用。從而造成了派遣單位在承擔(dān)義務(wù)的同時又無法獲得相關(guān)的權(quán)利。[4]

第二，對于勞務(wù)派遣制度的濫用缺乏法律監(jiān)管和懲戒。由于在“單一雇主模式”下雇主承擔(dān)的責(zé)任比較大，所以現(xiàn)實(shí)中的一些企業(yè)和單位為了規(guī)避風(fēng)險和責(zé)任，出現(xiàn)了逆向派遣，是指勞動者已經(jīng)有了工作，用人單位卻偏偏不與他簽訂勞動合同，而是找一家勞務(wù)派遣公司簽訂勞動力派遣合同，勞動者以派遣員工的名義從事勞動。在此情況下，實(shí)際用人單位與勞動者存在事實(shí)上的勞動關(guān)系，通過簽訂勞動力派遣合同，將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給派遣單位，變成與勞動者沒有勞動關(guān)系的第三方，以達(dá)到企業(yè)利益最大化。我國法律對勞務(wù)派遣公司的注冊資本要求和勞務(wù)派遣的適用范圍分別作出了規(guī)定，但是卻未對違法行為給出懲罰的具體規(guī)定，也就不能從根本上解決這種濫用勞務(wù)派遣制度的違法舉措，從而給勞動者維權(quán)帶來了障礙。

第三，無法理清派遣單位和用人單位的規(guī)則方式。勞務(wù)派遣單位與用工單位相互推諉責(zé)任，造成勞動者維權(quán)成本高、維權(quán)困難等問題。勞務(wù)派遣制度實(shí)現(xiàn)了勞動關(guān)系與使用關(guān)系的分離，在勞動者、派遣單位和用工單位之間形成了三方法律關(guān)系，給推諉責(zé)任帶來了可能空間，極易產(chǎn)生雇主責(zé)任不明問題。在發(fā)生勞動爭議時，勞動者的合法權(quán)益不能得到及時有效地維護(hù)。我國《勞動合同法》的92條中這樣規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”學(xué)界對在勞務(wù)派遣中是否適用連帶責(zé)任并無太大爭議，只是連帶責(zé)任的承擔(dān)規(guī)則卻一直爭持不下。我國《民法通則》中并沒有對連帶責(zé)任的具體承擔(dān)方式給出明確的定義，《侵權(quán)行為法》僅僅規(guī)定也幾種特殊侵權(quán)問題的連帶責(zé)任承擔(dān)方式。在民法的通說理論中，二人及以上共同實(shí)施侵害行為的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。其特點(diǎn)主要是： 主體必須是兩個或兩個以上；是一種財產(chǎn)責(zé)任；具有不可分性[5]。這種歸責(zé)形式主要是指當(dāng)一個侵權(quán)人不能全部賠償時，另一個侵權(quán)人必須承擔(dān)賠償責(zé)任，從中可以看出，這對于先承擔(dān)責(zé)任者來說是及其不利的，所以，通常除了侵權(quán)責(zé)任法規(guī)定的幾種特殊侵權(quán)外，一般不采用這種責(zé)任承擔(dān)方式。

三、完善我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任的幾點(diǎn)措施

（一）采用列舉式規(guī)定勞務(wù)派遣的適用范圍

我國關(guān)于勞務(wù)派遣的適用范圍的規(guī)定采取的是概括式的規(guī)定，即只能在“臨時性”、“輔”和“替代性”的崗位上適用勞務(wù)派遣，但是對于“三性”的界定是模糊的。2012年《勞動合同法修正案》（草案），針對勞務(wù)派遣中的“三性”（臨時性、輔或者替代性）工作崗位做了進(jìn)一步的說明。立法修改意在加強(qiáng)對勞務(wù)派遣的監(jiān)管，這是因為勞務(wù)派遣用工制度的濫用不僅損害了勞動者的合法權(quán)益，也對常規(guī)的用工方式和勞動合同制度造成較大沖擊。但此次立法部門給出的“三性”解釋仍是不清晰的。

“臨時性”，一般認(rèn)為是比較清晰和可操作的，但是也有人指出如果用工單位滿6個月就更換派遣單位，時間長短的規(guī)定就會流于形式，毫無意義?！拜o”是三性當(dāng)中較難定性的一種，草案規(guī)定是為主營業(yè)務(wù)提供服務(wù)的，那主營業(yè)務(wù)以外其他的崗位是否都是可以使用勞務(wù)派遣呢？并且，主營業(yè)務(wù)本身就是一個很難界定的概念?！疤娲浴钡恼J(rèn)定中，員工的離職是否可以作為脫崗的原因呢？“一定時間”也沒有明確的限制，應(yīng)當(dāng)給予更細(xì)致的解釋。我們與其糾結(jié)于概念的解釋，倒不如從別的途徑限制勞務(wù)派遣的適用范圍。我們可以參照臺灣、日本等地的反向列舉模式，明確排除一些危險、容易造成人身財產(chǎn)損害的得行業(yè)禁止使用勞務(wù)派遣工。如《日本勞務(wù)派遣法》第4條第一款通過列舉規(guī)定了勞務(wù)派遣禁止性的業(yè)務(wù)，如港灣運(yùn)輸業(yè)務(wù)、建設(shè)業(yè)務(wù)、警備業(yè)務(wù)。如果從事了這些禁止性業(yè)務(wù)可能會判處一年以下有期徒刑或者處一百萬元以下的罰金。排除這些行業(yè)可以大范圍的降低責(zé)任事故的發(fā)生率，從而實(shí)現(xiàn)行業(yè)的健康發(fā)展。我們可以考慮使用這種方式規(guī)定勞務(wù)派遣的適用范圍，否則，立法的不明確、不確定可能再次為一些用工單位違法使用勞務(wù)派遣提供制度空間。

（二）嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入門檻

《勞動合同法》實(shí)施后，由于條文不完備，又缺乏相應(yīng)的配套細(xì)則，勞務(wù)派遣單位由于投入少，收益高，直接催生了勞務(wù)派遣公司遍地開花。由于一些勞務(wù)派遣單位經(jīng)營不規(guī)范，規(guī)章制度不健全，直接侵害到被派遣勞動者的合法權(quán)益。加之勞務(wù)派遣單位準(zhǔn)入門檻低，承擔(dān)責(zé)任能力差，被派遣勞動者的合法權(quán)益受到侵害后，難以獲得有效賠償?！秳趧雍贤ㄐ拚浮罚ú莅福榇偈箘趧?wù)派遣單位合法經(jīng)營，第1條規(guī)定：“設(shè)立勞務(wù)派遣單位，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法辦理行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”此外，修正案還對行政許可的條件作了具體規(guī)定，包括將勞務(wù)派遣單位的注冊資本要求由不得少于50萬元人民幣提高到不得少于人民幣200萬元。由此，勞務(wù)派遣行業(yè)必將迎來一次新的洗牌。我國勞務(wù)派遣單位的設(shè)立原則由準(zhǔn)則制改為行政許可制。設(shè)立許可制度，是公權(quán)力介入的一種保障方式。相關(guān)單位對勞務(wù)派遣單位設(shè)立時進(jìn)行嚴(yán)格的資質(zhì)審查，以提高勞務(wù)派遣用工的抗風(fēng)險能力，以更好地保護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益。

（三）合理分配雇主責(zé)任

美國通常采用“聯(lián)合雇主責(zé)任”，在“聯(lián)合雇主”的概念下，派遣單位和用人單位一般情況要承擔(dān)連帶責(zé)任，以單位對被派遣勞動者的管理狀況為評判標(biāo)準(zhǔn)。在未經(jīng)許可的勞動派遣情形下，勞動派遣契約和勞動契約都無效，用人單位即是雇主，則須承擔(dān)對應(yīng)的雇主責(zé)任。[6]《勞動合同法》第92 條的規(guī)定從表面上看有利于保護(hù)勞動者，但是卻加大了用人單位的用人風(fēng)險，反過來也制約勞動者的就業(yè)機(jī)會，因而不利于勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展，同時也不利于有效保護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)利。所以我們必須嚴(yán)格保障勞務(wù)派遣各方的權(quán)利，不能顧此失彼，這樣才能調(diào)動各方的積極性去保障被派遣者的合法權(quán)益。

（四）完善雇主法律責(zé)任體系

勞務(wù)派遣作為一種輔助型的用工形式，其存在和發(fā)展應(yīng)符合法律規(guī)定和市場經(jīng)濟(jì)的一般規(guī)律。由于法律規(guī)定的紕漏以及雇主法律責(zé)任體系的不完善，導(dǎo)致我國當(dāng)前的勞務(wù)派遣制度呈畸形發(fā)展趨勢，在其運(yùn)行中存在嚴(yán)重缺陷。筆者認(rèn)為，在由勞動行政管理部門和其他有關(guān)部門給予一定罰款或依法取締的同時，還可以考慮對其課以刑法中的刑事責(zé)任。日本勞務(wù)派遣主要規(guī)定了行政責(zé)任和刑事責(zé)任和罰金，行政責(zé)任由厚生勞動大臣做出，主要為停止勞動派遣業(yè)務(wù)。我國關(guān)于勞務(wù)派遣中雇主法律責(zé)任的分配主要規(guī)定在《勞動合同法》第92條和《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第2款中。一方面，規(guī)定的比較籠統(tǒng)，沒有區(qū)分違反實(shí)體性內(nèi)容和程序性內(nèi)容怎么進(jìn)行處罰，因此在實(shí)際操作上顯得不是很方便，因此有必要區(qū)分違反實(shí)體性內(nèi)容和程序性內(nèi)容，從而規(guī)定不同檔次處罰。另一方面，對勞務(wù)派遣單位或者用工單位違反相關(guān)法律規(guī)定時處罰過于輕，處罰成本過于低，對其并沒有威懾作用。因此有必要增加刑事責(zé)任和提高罰金力度，但是得根據(jù)實(shí)際情況來規(guī)定罰金的數(shù)額，使其有操作的可能性。

（五）大力推廣企業(yè)責(zé)任保險制度

勞務(wù)派遣業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，勞動糾紛案件也越來越多。勞務(wù)派遣制度的產(chǎn)生使得用工單位分擔(dān)了勞務(wù)派遣單位的責(zé)任，但責(zé)任的分擔(dān)并不等于責(zé)任的轉(zhuǎn)移，勞動者權(quán)益招到損害以及勞動者在執(zhí)行公務(wù)的過程中造成第三人損害后如何及時的得到填補(bǔ)，為了更好的解決這一問題，筆者認(rèn)為，應(yīng)該引入企業(yè)責(zé)任保險制度。責(zé)任保險作為一種保險業(yè)務(wù)，產(chǎn)生于19世紀(jì)的歐美國家，20世紀(jì)70年代以后在工業(yè)化國家迅速得到發(fā)展。保險業(yè)由承保物質(zhì)利益風(fēng)險，擴(kuò)展到承保人身風(fēng)險后，必然會擴(kuò)展到承保各種法律風(fēng)險，這是被西方保險業(yè)發(fā)展證明了的客觀規(guī)律。責(zé)任保險是指以保險客戶的法律賠償風(fēng)險為承保對象的一類保險按業(yè)務(wù)內(nèi)容，可分為雇主責(zé)任險，公眾責(zé)任險，產(chǎn)品責(zé)任險，旅行社責(zé)任險等。責(zé)任保險承保的風(fēng)險是被保險人的法律風(fēng)險；責(zé)任保險以被保險人在保險期內(nèi)可能造成他人的利益損失為承保基礎(chǔ)。責(zé)任保險它既是法律制度走向完善的結(jié)果，又是保險業(yè)直接介入社會發(fā)展進(jìn)步的具體表現(xiàn)。勞務(wù)派遣中為保障被侵權(quán)人的受償權(quán)，應(yīng)大力推廣企業(yè)責(zé)任保險，才能從根本上為其提供權(quán)利救濟(jì)保障。

【參考文獻(xiàn)】

[1]See European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions， Temporary Agency Work in the European U-nion， http：// eurofound. eu. int/publications/files/EF0202EN. pdf， at 7，last visited on Oct. 5，2006.

[2]張榮芳.被派遣勞動者的勞動權(quán)利保護(hù)研究[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2008： 69-73.

[3]張榮芳.勞動力派遣中的雇主責(zé)任承擔(dān)比較[J].月旦財經(jīng)法雜志，2006（7）.

[4]鄭尚元.勞動合同法的制度和理念[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，2008.

第6篇：勞務(wù)派遣存在的意義范文

并與之簽訂勞動合同，根據(jù)派遣協(xié)議派駐到用工單位的特定崗位工作。其積極意義有：

1. 突破人事編制限額，建立了靈活的用人機(jī)制2. 降低人力資源管理成本

2. 降低勞動人事風(fēng)險，獲得專業(yè)高效服務(wù)；消極意義有：

3. 潛在的法律風(fēng)險不可避免2. 勞務(wù)派遣模式難以實(shí)現(xiàn)單位的長遠(yuǎn)目標(biāo)

4. 單位與受派遣人員步調(diào)難統(tǒng)一4. 單位面臨內(nèi)部機(jī)密被泄露的風(fēng)險

5. 對單位管理和文化建設(shè)的不利。本文根據(jù)以上利弊，結(jié)合事業(yè)單位的特性從崗位設(shè)置的明確性、操作過程的合規(guī)性及制度建設(shè)的同一性三個方面討論了其對策，對目前勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)行了改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣, 利弊,對策,

中圖分類號：F406.15 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

勞務(wù)派遣用工形式：用工單位與派遣公司簽訂派遣協(xié)議，派遣公司負(fù)責(zé)招聘員工，并與之簽訂勞動合同，根據(jù)派遣協(xié)議派駐到用工單位的特定崗位工作。用工單位負(fù)責(zé)將派遣員工的工資、保險、管理費(fèi)用、稅金等費(fèi)用支付給派遣公司，由派遣公司為派遣員工發(fā)放工資、建立各項保險。

一、積極意義

（一）突破人事編制限額，建立了靈活的用人機(jī)制

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的業(yè)務(wù)發(fā)展變化很大，對工作人員的需求也日益增加。但由于事業(yè)單位受到國家編制的剛性限制，加上目前進(jìn)后難出的體制，致使用人單位嚴(yán)把進(jìn)口關(guān)，所以在很長一段時間內(nèi)，具有傳統(tǒng)事業(yè)單位計劃屬性的編制控制與實(shí)際用工需求的矛盾將依然存在。

勞務(wù)派遣幫助事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)完全自主的用人權(quán)，單位可以根據(jù)自身需求，在業(yè)務(wù)增加時增加人員，在業(yè)務(wù)減少時，減少人員，按需配置人員。勞務(wù)派遣為用工單位提供了一種及時性人力資源補(bǔ)充和彈性化用人機(jī)制，類似于零庫存生產(chǎn)模式，可避免因人才緊缺或人才過剩而導(dǎo)致的一些問題。用工單位只需向勞務(wù)派遣組織支付一定的派遣費(fèi)用就可以使用所需要的人才，并獲得專業(yè)人力資源招募和管理服務(wù)。在單位難以確定市場前景時，彈性的運(yùn)用人力資源將協(xié)助單位在競爭中贏得主動，對事業(yè)單位來說，勞務(wù)派遣可解決人員編制的問題，可大幅增加單位的管理自由度。

實(shí)行勞務(wù)派遣制度有助于事業(yè)單位用人進(jìn)出靈活，在編制缺乏，人手緊缺的情況下，事業(yè)單位考慮到用人的成本及用人的靈活性，將一部分非核心的工作采用勞務(wù)用工的形式滿足工作崗位的需求。

（二）降低人力資源管理成本。

首先可降低招聘費(fèi)用。特別是對于完全派遣而言，單位的所有招聘事宜均由勞務(wù)派遣公司辦理，包括制定招聘方案和計劃，招聘廣告，篩選面試等，單位只需要根據(jù)本單位招收員工的數(shù)量、工種、技能等基本條件與勞務(wù)派遣公司簽訂協(xié)議書。同樣的，裁退被派遣員工只需將其退回至勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司將其另外委派或協(xié)商解除勞動合同，另外委派的可能性使得用工單位解除勞動關(guān)系的成本也相應(yīng)降低。

其次，采用勞務(wù)派遣方式，被派遣員工的薪酬由勞務(wù)派遣公司來負(fù)責(zé)，一般依據(jù)合理的市場工資價格制定，社會保障也按勞務(wù)派遣公司的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，可以較大地降低單位的人工成本支出?？傮w而言，從實(shí)踐來說，被派遣員工的支出成本比固定在編員工的支出要大大降低。

最后，派遣公司的專業(yè)化人力資源外包服務(wù)可大幅度降低單位的管理成本和提高管理的效率。勞務(wù)派遣公司承擔(dān)了人力資源管理中的很多的繁瑣的行政事務(wù)性的工作，如勞動合同簽訂、異地勞務(wù)引進(jìn)（戶口、居住證、暫住證）、檔案轉(zhuǎn)接、社會保險申辦、薪酬發(fā)放、技能培訓(xùn)、工傷申報等。用工單位將不必額外增加專門的管理人員或機(jī)構(gòu)對被派遣員工進(jìn)行人事管理，人力資源部門可以將更多精力專注于提高單位核心竟?fàn)幜Φ墓芾恚缃⒂行У募顧C(jī)制、進(jìn)行員工考核、技能培訓(xùn)等方面，使單位真正實(shí)現(xiàn)“用人不管人，增效不增支”的最大人力資源管理效益。

（三）降低勞動人事風(fēng)險，獲得專業(yè)高效服務(wù)

勞動糾紛一直以來都是用工單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使單位產(chǎn)生一系列危機(jī)甚至影響單位的生存。勞務(wù)派遣公司作為專業(yè)處理勞動關(guān)系的機(jī)構(gòu)，熟悉勞動保障政策法規(guī)，在勞動合同簽訂、工資支付、社會保險等問題上一般能規(guī)范操作，保障被派遣人員的合法權(quán)益，發(fā)生勞動爭議的概率遠(yuǎn)低于用工單位直接聘用；而且即使發(fā)生勞動爭議，由于用工單位與受派遣工沒有正式的勞動合同關(guān)系，用工單位可避免與被派遣員工的直接勞動人事糾紛，可有效規(guī)避風(fēng)險。一方面有利于保障、維護(hù)事業(yè)單位的良好社會信譽(yù)，也使廣大編外人員的勞動權(quán)益得到了保障；另一方面可幫助事業(yè)單位優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，規(guī)避大量投資于人才所帶來的不確定風(fēng)險，節(jié)省管理精力，專心于公共管理和社會服務(wù)事業(yè)。

二、消極意義

（一）潛在的法律風(fēng)險不可避免

主要表現(xiàn)在派遣公司主體合法性，派遣公司主體資格是否合法；派遣合同（協(xié)議）規(guī)范性，約定雙方的權(quán)利義務(wù)，派遣合同應(yīng)對派遣內(nèi)容、勞動條件和勞動保護(hù)、人員管理、用工關(guān)系、社保與法定福利、費(fèi)用結(jié)算時間和方式、賠償或補(bǔ)償方式、派遣工作關(guān)系的解除和終止、保密條款等方面是否明確；用工單位與派遣單位規(guī)章制度的沖突；勞務(wù)派遣崗位是否適用，是否遵循了臨時性、輔或者替代性的工作崗位原則。

（二）勞務(wù)派遣模式難以實(shí)現(xiàn)單位的長遠(yuǎn)目標(biāo)

單位要有長遠(yuǎn)發(fā)展，就要有長期的人力資源規(guī)劃。同時，職位越高的人才，價值體現(xiàn)所用的時間越長，短期內(nèi)不可能指望派遣來的高級人才能給單位創(chuàng)造其顯著價值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業(yè)經(jīng)理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內(nèi)會使單位發(fā)生重大改變。

（三）單位與受派遣人員步調(diào)難統(tǒng)一

激勵員工的三個重要方面是：單位理想、員工參與程度和薪酬體系。實(shí)際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題，同工不同酬的現(xiàn)象比比皆是。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機(jī)會參與單位的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而單位理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補(bǔ)充，相互轉(zhuǎn)換，達(dá)到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導(dǎo)致員工的不滿，員工的不滿自然導(dǎo)致單位及顧客的不滿。

（四）單位面臨內(nèi)部機(jī)密被泄露的風(fēng)險

若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸單位事務(wù)的機(jī)會，無意中就會把內(nèi)部機(jī)密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關(guān)系，這種關(guān)系結(jié)束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機(jī)密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內(nèi)部機(jī)密，將使單位面臨更大的風(fēng)險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責(zé)任不清，權(quán)責(zé)不明，受派遣人員會將自身遭遇的風(fēng)險轉(zhuǎn)換成為單位的用人風(fēng)險。

第7篇：勞務(wù)派遣存在的意義范文

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;井噴;發(fā)展;雇主責(zé)任

盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣,在其實(shí)施僅僅不到9個月,《勞動合同法實(shí)施條例》緊跟其后,再以專章特別規(guī)定的行政法規(guī)形式對于勞務(wù)派遣用工方式予以補(bǔ)充釋義,按理說,本應(yīng)當(dāng)使勞務(wù)派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規(guī)范,回歸其非主流、補(bǔ)充的用工地位,走上健康發(fā)展之路。但實(shí)際上,《勞動合同法》的實(shí)施,竟讓勞務(wù)派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業(yè),而且行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營性單位也對勞務(wù)派遣如獲至寶,迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動合同法實(shí)施條例》對于勞務(wù)派遣敏感問題的再次回避,使得企業(yè)和勞動者對于勞務(wù)派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業(yè)竟逆市操作,其博弈發(fā)展之勢頭亦呈井噴之勢,有增無減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學(xué)界所始料不及。兩部上下位法規(guī)實(shí)施不到兩年,勞務(wù)派遣人員激增1400多萬,也是不爭的事實(shí)。故反觀世界各國勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史,反思中國現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的不足,乃是逐步完善勞務(wù)派遣立法的當(dāng)務(wù)之急。

1勞務(wù)派遣的定義

所謂勞務(wù)派遣,是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據(jù)用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的勞動者派遣到用工單位,并由用工單位負(fù)責(zé)管理這些勞動者,完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務(wù)性工作的一種勞動法律制度。

勞務(wù)派遣的顯著特點(diǎn)是勞動力雇傭與勞動力使用相分離,被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同,不建立勞動關(guān)系,而是與派遣單位存在勞動關(guān)系,但卻被派遣至用工單位勞動,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。

2勞務(wù)派遣制度的發(fā)展

2.1世界各國勞務(wù)派遣制度發(fā)展

勞務(wù)派遣不是一個新名詞,早在20世紀(jì)初的美國,就有了勞務(wù)派遣,后隨著世界范圍內(nèi)各國制造業(yè)的發(fā)展,勞務(wù)派遣用工在歐洲、日本以及中國的臺灣地區(qū)迅速發(fā)展,當(dāng)今勞務(wù)派遣用工已為西方發(fā)達(dá)國家普遍采用,所以,勞務(wù)派遣是一個舶來品。

美國20世紀(jì)70年代出現(xiàn)勞務(wù)派遣雇用形態(tài),但因?qū)嵭信欣ㄖ贫榷鴽]有統(tǒng)一的勞動法典,然而這并不妨礙其對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制。它沒有以契約關(guān)系為基礎(chǔ)來架構(gòu)勞務(wù)派遣制度,而是從落實(shí)責(zé)任的角度,通過法院判決來救濟(jì)派遣勞工的利益,而且主要從職業(yè)損害補(bǔ)償(工傷補(bǔ)償)和最低工資兩方面進(jìn)行規(guī)制。此外,在遵守職業(yè)安全衛(wèi)生法方面,派遣機(jī)構(gòu)與用人單位承擔(dān)著共同雇主責(zé)任。

歐盟國家在20世紀(jì)90年代以前派遣工人占總勞動人口的1.4%,但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長。歐盟成員國之一的荷蘭是目前世界上勞務(wù)派遣占全部就業(yè)比重最大的國家,它在1998年的時候,通過勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)的就業(yè)占全部就業(yè)的46%。國際勞工組織于1997年通過了第181號《私人就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》。為執(zhí)行該公約,國際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業(yè)機(jī)構(gòu)建議書》。批準(zhǔn)該公約的大多為歐洲國家,其中德國還制定了勞動派遣專門法律——《規(guī)范經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法》,對派遣勞工的保護(hù)應(yīng)該說是最得力的。

20世紀(jì)70年代末開始日本著手起草《勞務(wù)派遣法》,該法案于1985年通過,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂,詳細(xì)規(guī)定了允許勞務(wù)派遣的行業(yè)和工種。另外,勞務(wù)派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責(zé)任分擔(dān)、勞務(wù)派遣的強(qiáng)化監(jiān)督等問題也正逐漸得到解決。

2.2中國勞務(wù)派遣制度的發(fā)展

中國的勞務(wù)派遣,始于20世紀(jì)70年代末期,開端是以北京外企人力資源服務(wù)公司向外國使領(lǐng)館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動部頒發(fā)了《職業(yè)介紹暫行規(guī)定》,首次提出了職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的概念。1995年勞動部又頒布《就業(yè)登記規(guī)定》,但都不是真正意義上的勞務(wù)派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》,盡管只是一個地方規(guī)章,其卻是中國第一次從法律層面上對勞務(wù)派遣的描述。

此時,隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、企業(yè)用工體制的變革和農(nóng)村剩余勞動力的大量涌入城市,勞務(wù)派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來品”用工方式首先在中國東部較發(fā)達(dá)地區(qū)倍受推崇,并很快蔓延到全國的各行各業(yè)。全國各地各種性質(zhì)和類型的派遣機(jī)構(gòu)、組織猛增至近3萬家,由各級政府有關(guān)部門經(jīng)辦或?qū)徟慕鼉扇f家。

但直至2008年以前,由于中國一直沒有一部法律、行政法規(guī)來對勞務(wù)派遣的法律地位予以明確規(guī)范,因而這一行業(yè)在中國的運(yùn)行就顯得極不規(guī)范,眾多人才交流市場、勞動就業(yè)中心、職業(yè)介紹中心混淆勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹的概念,紛紛打起了球,打著向企業(yè)派遣勞動者的招牌,爭相與企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議。勞務(wù)派遣的大量蔓延嚴(yán)重地影響到勞動力市場的健康發(fā)展和勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

3中國現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的缺陷

2008年《勞動合同法》及其《實(shí)施條例》的頒布,結(jié)束了勞務(wù)派遣無法可依的歷史局面,但近兩年勞務(wù)派遣愈來愈火爆的發(fā)展趨勢,不能不說是法規(guī)的粗糙和缺陷所致,暴露出以下幾個方面的突出問題:

3.1勞務(wù)派遣公司設(shè)立門檻太低,沒有嚴(yán)格的實(shí)質(zhì)審查制度

目前,《勞動合同法》對勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責(zé)任公司形式,而在其他方面并無特別規(guī)定。正因為設(shè)立門檻低,又有豐厚的利潤可圖,所以勞務(wù)派遣公司如雨后春筍般迅猛發(fā)展,全國公有制企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位及非公有制企業(yè)使用勞務(wù)派遣工現(xiàn)象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類,使得原本是補(bǔ)充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動就業(yè)方式的跡象。

3.2《實(shí)施條例》“三性:細(xì)化規(guī)定的取消,加速了勞務(wù)派遣的井噴

鑒于中國《勞動合同法》第六十六條對勞務(wù)派遣臨時性、輔、替代性崗位的粗糙規(guī)定,在《勞動合同法實(shí)施條例(草案)》三十八條曾經(jīng)予以彌補(bǔ):“用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位,或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工?！钡筋C布的條例中,“三性”的細(xì)化條款卻不見蹤影,這一回避無疑使企業(yè)對勞務(wù)派遣的擴(kuò)張更加肆無忌憚。徹底粉碎了勞動者對企業(yè)的歸屬依賴感,直接沖擊到《勞動合同法》以穩(wěn)定的勞動關(guān)系為主要的用工方式的立法宗旨。

3.3籠統(tǒng)的連帶責(zé)任,不利于勞務(wù)派遣單位與用工單位積極地履行各自的責(zé)任

雖然在《勞動合同法》第九十二條和《實(shí)施條例》第三十五條均規(guī)定了“給被派遣勞動者造成損害的,勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”,看似加強(qiáng)了被派遣勞動者的保護(hù)力度,但不加區(qū)分責(zé)任主體,一味地強(qiáng)調(diào)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,不僅顯失公平,不利于兩個雇主自我約束、主動履行各自的法定義務(wù),反而給其相互扯皮推諉法律責(zé)任帶來了可能的空間。尤其作為勞務(wù)派遣單位僅有50萬元的注冊資本作擔(dān)保,承擔(dān)責(zé)任的能力顯然有限,如果用工單位頻頻違約,當(dāng)派遣單位在連帶責(zé)任規(guī)定這樣的重負(fù)下,無力承擔(dān)或者無利可圖時,極有可能采用隱匿、破產(chǎn)倒閉等方式逃避責(zé)任,從而風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給被派遣勞動者,使其成為最終的受害者。且一旦發(fā)生勞動爭議,被派遣勞動者疲于奔命繁瑣的法律維權(quán)程序,望法生畏,不得不放棄維權(quán)

3.4同工同酬規(guī)定的可操作性差

雖然《勞動合同法》第六十三條明確規(guī)定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！比欢趯?shí)踐中,被派遣勞動者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現(xiàn)象普遍存在,用工單位各項福利待遇、社會保險等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律規(guī)定遭遇到現(xiàn)實(shí)尷尬。究其根本原因在于,用工單位拒不執(zhí)行“同工同酬”的違法成本幾乎為零,《勞動合同法》并沒有相應(yīng)的處罰規(guī)定,況且勞動者對“同工同酬”的知情權(quán)因其信息弱勢和用工單位的財務(wù)封鎖而難以得知。

另外,在工資的支付上,《勞動合同法》第五十八條、第六十條明確規(guī)定派遣單位支付被派遣勞動者的勞動報酬,第六十二條又規(guī)定用工單位支付加班費(fèi)、獎金和相關(guān)福利待遇。在這種立法模式下,勞動報酬的支付變得復(fù)雜化,容易產(chǎn)生更多糾紛,因為無論是用工單位還是派遣單位哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題,都將影響到勞動者能否及時足額得到勞動報酬,此外,勞動報酬支付的復(fù)雜化,也給勞動者維權(quán)和勞動行政部門的監(jiān)管增加了難度。

3.5勞動者的工會保障權(quán)益形同虛設(shè)

《勞動合同法》第六十四條規(guī)定:“被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或用工單位依法參加或組織工會,維護(hù)自身的合法權(quán)益。”但由于工作性質(zhì)、工作期限、工作場所等因素的影響,被派遣員工之間很難相互熟悉并形成凝聚力,很難在勞務(wù)派遣單位或用工單位自發(fā)參加或組織工會,維護(hù)自身合法權(quán)益不受侵害。勞動者參加或組織工會的權(quán)利在勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)中被大打折扣,甚至形同虛設(shè)。

4對勞務(wù)派遣法律制度的完善建議

綜合上述分析,中國勞務(wù)派遣制度的諸多缺陷,其與中國勞動立法的宗旨極不協(xié)調(diào),急需在以下幾個方面亟待進(jìn)一步完善:

4.1對勞務(wù)派遣單位的設(shè)立要建立實(shí)質(zhì)審查機(jī)制

考慮到實(shí)際操作上,勞務(wù)派遣關(guān)系的復(fù)雜性,勞動者處于更加弱勢的地位,其利益更容易被侵犯。筆者認(rèn)為,從勞務(wù)派遣公司的設(shè)立源頭上把關(guān),提高勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施嚴(yán)格的資質(zhì)審查制度?？山梃b德國、日本等國的經(jīng)驗,實(shí)行嚴(yán)格的備案和許可審批制度。要求勞務(wù)派遣公司必須具有一定數(shù)量的具備勞動、社會保險等相關(guān)法律知識和專業(yè)技術(shù)任職資格的從業(yè)人員,實(shí)行嚴(yán)格的資質(zhì)年審制度。并建立必要的保證金制度,以應(yīng)對企業(yè)倒閉和發(fā)生法律糾紛時用來支付被派遣勞動者的工資。

4.2勞務(wù)派遣的“三性”應(yīng)當(dāng)予以明確

由于中國《勞動合同法》對勞務(wù)派遣臨時性、輔、替代性崗位采用了抽象的概括,致使目前勞務(wù)派遣幾乎遍布各行各業(yè),派遣期限長期化,不僅對被派遣勞動者權(quán)益維護(hù)極為不利,而且嚴(yán)重沖擊到勞動關(guān)系的穩(wěn)定。故中國可以參照日本按照行業(yè)及工種進(jìn)行列舉限制的做法來界定勞務(wù)派遣適用的范圍,達(dá)到既能滿足用工機(jī)制多元化、靈活化的需要,又不使勞務(wù)派遣用工方式主流化、常態(tài)化。

4.3明晰勞務(wù)派遣單位和用工單位的法律責(zé)任

為了真正方便于被派遣勞動者合法權(quán)益的維護(hù),促進(jìn)勞務(wù)派遣單位和用工單位主動履行各自的法定義務(wù),避免無過錯雇主因有過錯雇主的責(zé)任,挫傷其履行連帶責(zé)任的法定義務(wù),也避免有過錯雇主因為有無過錯雇主連帶承擔(dān)責(zé)任而更加無視履行自己的法定義務(wù)。

筆者建議,應(yīng)該細(xì)化雇主責(zé)任,當(dāng)兩個雇主在履行法定管理職責(zé)時都存在瑕疵、共同侵權(quán)、責(zé)任競合或合謀給被派遣勞動者造成損害的情況下應(yīng)當(dāng)連帶承擔(dān)責(zé)任,或者被派遣勞動者在勞動過程中過失致他人損害,兩個雇主對其共同管理下的被派遣勞動者的侵權(quán)行為應(yīng)當(dāng)連帶承擔(dān)責(zé)任。此外,兩個雇主在派遣合同中違反法定義務(wù)的內(nèi)部責(zé)任約定,不具有對抗被派遣勞動者和其他受害人的法律效力,仍應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。但如果能夠清楚地區(qū)分雇主責(zé)任,區(qū)分雇主承擔(dān)責(zé)任有利于被派遣勞動者快捷地維護(hù)自己的合法權(quán)益。

4.4簡化被派遣勞動者勞動報酬等待遇支付程序

筆者認(rèn)為,既然《勞動合同法》規(guī)定用工單位有義務(wù)告知被派遣勞動者勞動報酬并支付加班費(fèi)等福利,派遣單位負(fù)有不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者勞動報酬的義務(wù)。法律不如明確規(guī)定,被派遣勞動者在用工單位工作期間,由用工單位直接向被派遣勞動者承擔(dān)支付工資、加班費(fèi)、績效獎金及其他福利;而在被派遣勞動者無工作期間,由派遣單位承擔(dān)向被派遣勞動者支付當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)報酬。既有利于被派遣勞動者工資等各項待遇及時兌現(xiàn),又能保證被派遣勞動者社會保險費(fèi)用的統(tǒng)一支付,更加重要的是簡化被派遣勞動者法律維權(quán)的程序。

4.5明確勞務(wù)派遣工會組織的設(shè)立機(jī)制

從各國的經(jīng)驗看,工會在勞務(wù)派遣的發(fā)展過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。雖然《勞動合同法》規(guī)定,勞務(wù)派遣工既可以在用人單位入會也可以在用工單位入會,但實(shí)際上,勞務(wù)派遣公司作為用人單位因人員分散和管理上“夠不著”,即使成立工會也流于形式;用工單位因勞務(wù)派遣工沒有與本單位建立勞動關(guān)系而難以或者不愿意吸收他們?nèi)霑?致使勞務(wù)派遣工大多游離于工會組織之外。所以要適時修改《工會法》,完善工會執(zhí)法機(jī)制的建立,使工會在維護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益上更具有針對性。

4.6強(qiáng)化政府相關(guān)部門對勞務(wù)派遣的監(jiān)管權(quán)限

由于勞務(wù)派遣的雙重雇主責(zé)任制度,決定了勞務(wù)派遣監(jiān)管的復(fù)雜性,必須加強(qiáng)對勞務(wù)派遣的全過程監(jiān)管。而目前涉及勞務(wù)派遣的監(jiān)管條款僅有《勞動合同法》九十二條、《實(shí)施條例》三十五條,且規(guī)定得十分粗糙,故應(yīng)強(qiáng)化勞動保障監(jiān)察機(jī)制,加強(qiáng)對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的日常監(jiān)督檢查,并且在立法中明確監(jiān)察、工商、稅務(wù)、公安等部門的聯(lián)動執(zhí)法機(jī)制。

5結(jié)束語

總之,如果不及時規(guī)范勞務(wù)派遣的非正常繁榮,其結(jié)果勢必是助長勞務(wù)派遣的常態(tài)化、主流化,維護(hù)的是派遣單位和用人單位短期小利,損害的是被派遣勞動者的切身利益,最終與國家和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系立法宗旨背道而馳。為此,對勞務(wù)派遣存在的漏洞和問題如何進(jìn)一步探索研究,加強(qiáng)立法、行政和司法等方面的規(guī)制,是擺正勞動關(guān)系主流用工方式的當(dāng)務(wù)之急。超級秘書網(wǎng)：

參考文獻(xiàn):

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第8篇：勞務(wù)派遣存在的意義范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；勞動合同法

一、勞務(wù)派遣的立法背景

勞務(wù)派遣制度是指勞務(wù)派遣單位分別與被派遣勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，勞務(wù)派遣單位從用工單位獲取派遣費(fèi)，并向派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣制度涉及派遣單位、用工單位和被派遣的勞動者三方主體，其最大的特點(diǎn)是勞動力雇傭和使用的分離，即派遣單位雇傭勞動者，成為勞動關(guān)系的一方主體，但其不使用勞動者，用工單位使用勞動者卻與勞動者之間沒有勞動關(guān)系，形成“有關(guān)系、沒勞動”和“有勞動、沒關(guān)系”的格局。

勞務(wù)派遣源于美國，成長于歐美、日本，是勞動力市場配置競爭的產(chǎn)物。20世紀(jì)90年代初期，勞務(wù)派遣作為新生事物進(jìn)入中國并在90年代末，為解決下崗職工再就業(yè)和農(nóng)村富余勞動力有序就業(yè)，勞務(wù)派遣迅速發(fā)展起來，成為一種新的用工形式。由最初的家政服務(wù)公司迅速發(fā)展到各類企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位，來勢之兇猛，大可上升為主流用工形式之勢。

勞務(wù)派遣具有的用工靈活、降低成本、規(guī)避風(fēng)險等特征特別吸引國有企業(yè)、外資企業(yè)，對其情有獨(dú)鐘，實(shí)踐中大量使用勞務(wù)派遣工。機(jī)關(guān)事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣工實(shí)屬無奈。機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制有限，加之編制內(nèi)人員存在效率低下等問題，也導(dǎo)致使用勞務(wù)派遣人員。然而勞務(wù)派遣是一把雙刃劍，其一旦上升為主流用工形式，將會導(dǎo)致國家就業(yè)政策、社會保障政策被架空虛置，影響社會安定，嚴(yán)重?fù)p害勞動者的切身利益，必須要加強(qiáng)監(jiān)管。

目前，我國的勞務(wù)派遣制度已經(jīng)從政策理論層面充分進(jìn)入國家立法機(jī)關(guān)視野，直至出臺《勞動合同法》相關(guān)條款加以規(guī)范。

二、勞務(wù)派遣的發(fā)展態(tài)勢

《勞動合同法》無論是立法目的還是具體制度，規(guī)定勞務(wù)派遣制度絕不是為了鼓勵勞務(wù)派遣制度的發(fā)展，而是對其進(jìn)行規(guī)范和約束。使勞務(wù)派遣這種用工形式得到規(guī)范，走上良性健康發(fā)展的道路，使勞動者的權(quán)益得到保護(hù)。但是《勞動合同法》實(shí)施后的實(shí)踐表明勞務(wù)派遣制度不僅沒有得到規(guī)范和限制，而呈泛濫之勢。

1.占總就業(yè)人口的比例很高

按照全國總工會最新的一份調(diào)查報告數(shù)據(jù)顯示，中國勞務(wù)派遣工總數(shù)已經(jīng)高達(dá)6000多萬，占到中國國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%。每年勞務(wù)派遣工占企業(yè)全部用工數(shù)不斷攀升，以上海市為例，2003年、2006年、2007年、2008年這四年的勞務(wù)派遣工占企業(yè)全部用工比例分別為28.3%，33.8%，38.3%和39.7%，2009年和2010年這兩年仍呈現(xiàn)上升趨勢。而世界發(fā)達(dá)國家勞務(wù)派遣工占總就業(yè)人數(shù)的比例不大，美國為2%、日本為3.4%、英國為2.6%、德國為1.2%、法國為2.1%、荷蘭為2.5%，多數(shù)分布在3%以下。與發(fā)達(dá)國家相比，中國勞務(wù)派遣人工占企業(yè)全部用工比例很高，中國部分經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市此項占比高達(dá)近40%。

2.分布行業(yè)較廣

“全國各行各業(yè)使用勞務(wù)派遣工非常普遍，統(tǒng)計分類的20個行業(yè)和七類所有制單位都或多或少使用勞務(wù)派遣工?！币陨虾槔?，勞務(wù)派遣工幾乎遍布各行各業(yè)，包括各類企業(yè)和學(xué)校、醫(yī)院和事業(yè)單位，涉及的職業(yè)、崗位門類齊全，甚至一些黨政機(jī)關(guān)及其所屬的事業(yè)單位也在大批量使用勞務(wù)派遣工?？梢姡瑒趧?wù)派遣用工已經(jīng)滲入各行各業(yè)，即包括服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)這樣需要大量勞動力的行業(yè)，也有如金融保險業(yè)（銀行業(yè)）、醫(yī)療衛(wèi)生業(yè)這樣的技術(shù)性較強(qiáng)的行業(yè)。

據(jù)統(tǒng)計不同行業(yè)類型中，服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)比例最高；不同所有制類型中，國有企業(yè)最高。

3.勞務(wù)派遣趨向主流用工形式

上海市總工會的調(diào)查顯示，企業(yè)一線職工的80.4%是勞務(wù)派遣工。根據(jù)南京市總工會的調(diào)查，有的企業(yè)勞務(wù)派遣工占到職工總數(shù)的83.6%，有的單位在部分工種中全部使用勞務(wù)派遣工。勞務(wù)派遣特別受外資企業(yè)、國有企業(yè)的歡迎，在這些企業(yè)，勞務(wù)派遣用工已上升到主流的用工形式。截止2008年底，郵政和電信企業(yè)共使用勞務(wù)派遣工93.2萬人，其中，中國郵政集團(tuán)公司41萬人，占職工總數(shù)的50.18%；中國電信集團(tuán)公司8.9萬人，占職工總數(shù)的72.19%；中國聯(lián)通網(wǎng)絡(luò)通信集團(tuán)公司12.8萬人，占職工總數(shù)的36.9%。

4.勞務(wù)派遣單位數(shù)量增長迅速

最初出現(xiàn)的勞務(wù)派遣是在家政服務(wù)公司，后來長江三角洲、珠江三角洲等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)發(fā)現(xiàn)使用勞務(wù)派遣工可以節(jié)約人工成本，同時，一些長期從事職業(yè)介紹業(yè)務(wù)、勞動力市場開發(fā)業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)和個人也開始涉足勞務(wù)派遣領(lǐng)域，越來越多的資本紛紛涌入該領(lǐng)域，勞務(wù)派遣單位數(shù)量迅速膨脹。

以北京市為例，2007年經(jīng)勞動保障部門批準(zhǔn)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)有658家，從業(yè)人員33.3萬人；到2008年底，派遣單位激增至1149家，從業(yè)人員52萬人，企業(yè)增長175%，人員增長58%，亦莊開發(fā)區(qū)2007年使用派遣勞動者有5000多人，2008年末激增到1.9萬人，是原來的3.8倍。廣東東莞市在2008年以前有勞務(wù)派遣公司22家，2008年新增加了勞務(wù)派遣公司51家，2009年5月底前又增加了24家。

三、勞務(wù)派遣存在的突出問題

1.勞務(wù)派遣工權(quán)益受損

首先，勞務(wù)派遣工與正式用工“同工不同酬”。同工同酬是平等權(quán)在勞動法領(lǐng)域的具體表現(xiàn)，也是國際勞工組織提倡的“體面勞動”的重要內(nèi)容。《勞動合同法》對于同工同酬的規(guī)定對于大多數(shù)被派遣勞動者來說是一紙空文。從掌握的情況看，絕大多數(shù)勞務(wù)派遣工的勞動報酬低于所在企業(yè)正式用工，有的只相當(dāng)于正式員工的一半，最低的略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。其次，勞務(wù)派遣工的社會保障權(quán)得不到保障。比如，繳納社會保險方面，正式工的社會保險是按照企業(yè)上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)繳納的，而勞務(wù)派遣工的社會保險是按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的。還有多數(shù)派遣勞動者不能享受住房公積金、帶薪年休假以及其他福利待遇。最后，勞務(wù)派遣工的民主政治權(quán)益無法真正落實(shí)。實(shí)踐中，由于用工單位的工會與用人單位的派遣勞動者沒有任何直接的利益關(guān)聯(lián)，用工單位工會組織很難從內(nèi)心接納勞務(wù)派遣工，更不用說為了維護(hù)他們的權(quán)利而與本單位博弈。結(jié)果導(dǎo)致大量的勞務(wù)派遣工游離于工會組織之外，無法實(shí)現(xiàn)組織和參加工會的權(quán)利。如果職工代表中沒有勞務(wù)派遣工的身影，如果勞務(wù)派遣工不加入工會，何來職工代表真正代表職工中的勞務(wù)派遣工群體。陷入“爹不管，娘不問”的尷尬境地。

2.勞務(wù)派遣適用范圍超出“三性”崗位

我國《勞動合同法》將勞務(wù)派遣定位為非主流的就業(yè)形式，在肯定勞動派遣的同時，也對其進(jìn)行適當(dāng)限制即將其適用范圍限定為“三性”（臨時性、輔、替代性）崗位。而現(xiàn)實(shí)中，這一法律要求很多企業(yè)很難做到。勞務(wù)派遣成為部分企業(yè)的主流用工形式。多數(shù)企業(yè)都在常設(shè)、主業(yè)方面大量使用勞務(wù)派遣工，其崗位性質(zhì)大多都突破了臨時性、輔、替代性。并沒有將勞務(wù)派遣工作為正常雇傭的一種補(bǔ)充，而是成為企業(yè)主要的用工形式，“三性”標(biāo)準(zhǔn)被束之高閣。

3.勞務(wù)派遣單位的設(shè)立及監(jiān)管不規(guī)范

（1）設(shè)立條件過于簡單。實(shí)踐中，勞務(wù)派遣單位的市場準(zhǔn)入門檻低、投資者無需進(jìn)行廠房、設(shè)備投資，《勞動合同法》僅對注冊資本的法定資本最低限額給予特別規(guī)定，這在一定程度上規(guī)范了勞務(wù)派遣市場，然而，并沒完全使勞務(wù)派遣市場有序發(fā)展，導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位的發(fā)展參差不齊，阻礙了勞務(wù)派遣用工形式的健康發(fā)展。

（2）我國勞務(wù)派遣市場處于初級發(fā)展階段，缺乏有效監(jiān)管制度。我國的多數(shù)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是在各級政府及勞動保障部門鼓勵、引導(dǎo)下產(chǎn)生和發(fā)展起來的，與政府存在著千絲萬縷的關(guān)系。這種又是管理者又是營運(yùn)者的身份如何公開、公平、公正地履行其監(jiān)管職能。

4.派遣勞動者維權(quán)艱難

勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞務(wù)派遣單位和用工單位的“雇主”地位確定模糊，當(dāng)勞動者發(fā)生傷害時救濟(jì)責(zé)任該由派遣單位承擔(dān)還是用工單位承擔(dān)難以確定?！秳趧雍贤ā穼υ搯栴}也僅僅規(guī)定派遣單位與用工單位之間承擔(dān)連帶責(zé)任而沒有進(jìn)一步說明，用人單位和用工單位對勞動者的共同雇主地位，如果沒有說明這一點(diǎn)，勞動法律的很多問題都不能解決。這就為勞務(wù)派遣單位和用工單位可能利用勞務(wù)派遣形成的三角法律關(guān)系，通過模糊與派遣員工的法律關(guān)系的性質(zhì)，轉(zhuǎn)移或推諉雇主責(zé)任，規(guī)避法律義務(wù)提供了可能。

勞務(wù)派遣的特殊關(guān)系中，勞務(wù)派遣工處于派遣機(jī)構(gòu)和用工單位的夾縫中，由此引發(fā)勞動爭議案件，往往需要三方同時舉證、質(zhì)證，有涉及共同被告、第三人追加、責(zé)任承擔(dān)等一系列問題，又會同時導(dǎo)致訴訟成本的增加以及訴訟時間的延長，勞動者維權(quán)十分艱難。

四、完善勞務(wù)派遣的立法建議

1.加快落實(shí)“同工同酬”原則

勞務(wù)派遣即使根本不符合“體面”或“尊嚴(yán)”的標(biāo)準(zhǔn)，但在勞動力供過于求、用工單位降低用工成本的雙重困境下，派遣員工的工資、福利待遇的尷尬處境不會在短時間內(nèi)得到解決。在承認(rèn)勞務(wù)派遣短期無法消除的情況下，應(yīng)該逐步完善“過渡措施”，縮小工資和福利保障差距，進(jìn)一步認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上提出落實(shí)同工同酬原則的具體操作辦法，向“同工同酬”靠攏，減少勞務(wù)派遣領(lǐng)域的不公平現(xiàn)象，維護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益。

2.對勞務(wù)派遣崗位進(jìn)一步細(xì)化列舉

我國《勞動合同法》第66條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。該條規(guī)定符合國際通行做法，但卻不符合我國國情，缺乏實(shí)踐操作意義。對此應(yīng)按照行業(yè)及工種進(jìn)行列舉限制的做法界定勞務(wù)派遣適用的范圍，增強(qiáng)其實(shí)踐中的操作。一方面，通過正面列舉的方式明確列舉出，那些臨時性、輔、替代性的工作崗位，規(guī)定可以使用勞務(wù)派遣的用工方式。另一方面通過負(fù)面列舉的方式對規(guī)定存續(xù)時間超過一定期限的穩(wěn)定工作崗位不得使用勞務(wù)派遣工的禁止性規(guī)定，通過正負(fù)面列舉的方式明確對勞務(wù)派遣的適用行業(yè)和職業(yè)進(jìn)行限制性規(guī)定，從而對勞務(wù)派遣適用范圍加以限定，對勞務(wù)派遣崗位進(jìn)一步細(xì)化列舉，提高實(shí)際操作性。

3.加強(qiáng)勞務(wù)派遣監(jiān)管制度

法律對于勞務(wù)派遣單位缺乏規(guī)制，對其資質(zhì)和運(yùn)營的規(guī)范相對較少，導(dǎo)致勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)泛濫，嚴(yán)重?fù)p害勞務(wù)派遣員工合法利益。對此，我國應(yīng)借鑒勞務(wù)派遣市場發(fā)育較早國家的立法經(jīng)驗，明確規(guī)定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立實(shí)行嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度，須經(jīng)勞動保障部門批準(zhǔn)，在工商登記部門備案，并且還要對其營利性做適當(dāng)限制。勞動行政部門對勞務(wù)派遣公司的經(jīng)營活動實(shí)行資質(zhì)管理制度，并實(shí)行年審制度。對勞務(wù)派遣市場的從業(yè)人員也應(yīng)逐步予以從業(yè)資格的限制，從而合理控制勞務(wù)派遣公司的數(shù)量，保障其在法律范圍內(nèi)的有序競爭。

4.疏通維權(quán)障礙，合理設(shè)計勞動爭議解決制度

（1）我國《勞動合同法》在派遣單位與用工單位的責(zé)任承擔(dān)問題上采用了連帶責(zé)任，這是非常有必要的，問題的關(guān)鍵是對兩者承擔(dān)連帶責(zé)任的共同雇主地位沒有進(jìn)一步明確。發(fā)生勞動糾紛時，派遣單位和用工單位相互推諉、久拖不決，被派遣勞動者的合法利益無法得到實(shí)現(xiàn)。建議法律對派遣單位與用工單位的責(zé)任承擔(dān)明確規(guī)定為共同雇主地位，給予勞動者雙重保護(hù)。

（2）我國勞動爭議解決方式主要包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁及訴訟。然而實(shí)踐中真正有效果的還是仲裁與訴訟，協(xié)商與調(diào)解最終不歡而散，相對薄弱。建議有關(guān)部門加大對協(xié)商、調(diào)解的重視，使更多的案件在進(jìn)入司法途徑之前得到快速、經(jīng)濟(jì)、妥善解決。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：勞務(wù)派遣存在的意義范文

分析眾多新聞現(xiàn)象，有媒體評論員認(rèn)為臨時工已是“高危崗位”。哪里有危險，哪里就有臨時工，臨時工成了“替罪羊”，似乎出事的總是臨時工。

那么，臨時工真實(shí)的生活狀態(tài)究竟是什么樣？該如何看待“臨時工現(xiàn)象”？

臨時工的生活

來自山西的鄭曉霞在北京一家家政公司工作有5年多了。至今，仍是一名臨時工。因為每年農(nóng)忙時和春節(jié)期間她都要回老家呆上一段時間，所以公司不和她簽長期的合同。

鄭曉霞說，他們村一多半的人都在外地打工，她也是通過老鄉(xiāng)介紹到這里來的。

“做小時工很辛苦?！编崟韵冀榻B說，每天早晨5點(diǎn)多就要起床，6點(diǎn)鐘就要到客戶家做早點(diǎn)，收拾房間；9點(diǎn)鐘趕到一個公司去打掃衛(wèi)生；11點(diǎn)到第三家做午飯，打掃衛(wèi)生；晚上6點(diǎn)鐘做好晚飯，6點(diǎn)30分再到第四家做晚飯；8點(diǎn)多才能下班。

“回到宿舍累得什么都不想干，只想好好地休息，但是宿舍的環(huán)境很差，八九個人住在一間20多平米的房間，大都是臨時工，哪里有活就去哪，生活作息都不固定?！编崟韵紵o奈地說，老公身體不太好只能陪著孩子們在老家種點(diǎn)地，她獨(dú)自一人出來打工。

鄭曉霞有兩個兒子都在上學(xué)，孩子們挺爭氣，學(xué)習(xí)都不錯?！拔遗嶅X，就是為了給孩子們攢上大學(xué)的錢，再苦也得堅持?！彼院赖卣f。

北京豐臺區(qū)六里橋社區(qū)的李鑫說，感覺臨時工隨處可見?！靶^(qū)里的保潔員和保安，三天兩頭換；餐廳的服務(wù)員和理發(fā)店的洗頭妹能干滿一年的都很少。我經(jīng)常去的一家美容店，那里的女孩一般都是出來工作幾年，然后回家嫁人?！彼f。

中同律師事務(wù)所歐陽繼華律師指出，“臨時工”曾是中國計劃經(jīng)濟(jì)體制下，區(qū)別于當(dāng)時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業(yè)單位臨時聘用的短期工人，也包含事業(yè)單位、國有企業(yè)里的非在編人員。在《勞動合同法》實(shí)施后，法律意義上已無臨時工、正式工之區(qū)分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒簽。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區(qū)別，比如選擇與勞動者簽訂“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或非全日制用工合同”。但在實(shí)際生活中仍大量存在臨時工，其主體為農(nóng)民工，大量分布在建筑、餐飲、保潔、護(hù)理等低端勞動力市場，他們收入偏低、社會保障不健全，有的雖然有勞務(wù)合同卻形同虛設(shè)。

同工不同酬

“最大的愿望就是將來能入編?！?0歲的周宇在北京一家事業(yè)單位工作2年多了，雖然干的活和同事們差不多，但福利、待遇卻相差很多，每每想起這些，周宇都很無奈。

周宇是被原單位借調(diào)到現(xiàn)在這個單位的，工作一年后，周宇和現(xiàn)在單位的領(lǐng)導(dǎo)、同事相處得很融洽，也不想再回原單位，但是編制遲遲解決不了。

像他這樣的編外臨時工只有基本工資，沒有獎金，一個月也就3000多元的收入；而編制內(nèi)的工作人員，每個月工資加獎金至少有五六千元?！熬瓦B中午的伙食補(bǔ)助，單位也區(qū)別對待。編制外的每人每月補(bǔ)150元，編制內(nèi)的每人每月補(bǔ)助300元，逢年過節(jié)的福利也比編制內(nèi)的少了一半?！敝苡顕@著氣說。

“進(jìn)了編制就意味著有穩(wěn)定的工作，在這個事業(yè)單位，好多人都是從入職干到退休?！敝苡钫f，他作為一名編外人員，為了能留下，干的甚至比編制內(nèi)的還要多，別人不愿意加的班，他加；別人不愿意干的活，他干。就這樣，說不準(zhǔn)什么時候就不能干了，因為沒有勞動合同的保障。

在很多機(jī)關(guān)里，臨時工普遍存在。近年來，隨著《勞動合同法》的貫徹落實(shí)，許多用工單位把過去純粹意義上的“臨時工”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠趧?wù)派遣人員”。勞務(wù)派遣人員在不少領(lǐng)域成為臨時工的新形態(tài)。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)在臨時性、輔、替代性的工作崗位上實(shí)施。但是，在法律改制之后，國有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位越來越多地使用勞務(wù)派遣人員。歐陽繼華說，對于用人單位來說，為了轉(zhuǎn)嫁管理成本和用工成本，規(guī)避或避免勞動合同法的約束，使用勞務(wù)派遣工的成本大大低于使用合同工；同時，法律規(guī)定用人單位辭退派遣工可以不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這也可以大大減少用工成本。

一項統(tǒng)計顯示，全國勞務(wù)派遣用工總量已達(dá)6000萬人。其中大量勞動派遣人員已經(jīng)長期在固定的用人單位中的主營業(yè)務(wù)崗位上服務(wù)，但與用人單位沒有勞動合同，只同派遣公司簽訂工作協(xié)議；即使在同一個用工單位長期服務(wù)，也不可能訂立無固定期限勞動合同；在用人單位內(nèi)部的地位、福利、保障水平基本與過去的臨時工相同，而且一旦出現(xiàn)糾紛或者有其他人競爭工作崗位，隨時可能被辭退，完全沒有法律方面的保障。從這個意義上講，可以說勞動派遣人員成為了“長期固定臨時工”，其處境十分尷尬。他認(rèn)為，勞務(wù)派遣將傳統(tǒng)的勞動關(guān)系分割開來，勞動者與用工單位“有勞動沒關(guān)系”，不利于勞動者權(quán)益的保護(hù)。

行政強(qiáng)制措施權(quán)不得委托

為何會有這么多臨時工？歐陽繼華認(rèn)為，這其中有正常需求。如棉花種植企業(yè)，每年棉花豐收的時候需要大量的采棉工人，在收獲季節(jié)期間進(jìn)行勞動。還有一些輔的工作如食堂、保潔等，使用勞務(wù)派遣工效率更高，無論對勞動者還是用工單位都有益處。

“當(dāng)然，也有用人單位出于降低成本、減少麻煩的需要，迫使本應(yīng)簽訂正式勞動合同的勞動者成為臨時工，并在非臨時性崗位上大量使用臨時工?！睔W陽繼華說。大量存在的臨時工，給經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展帶來諸多弊端。臨時用工不穩(wěn)定，隨時有可能被解雇，勞動者權(quán)益難以維護(hù)；不上保險，出了工傷無人負(fù)責(zé)；同工不同酬、用工雙軌制，不利于社會公平公正和諧穩(wěn)定。對企業(yè)而言，雇用臨時工看似減少了用工成本，但每雇用一次臨時工，就意味著需要從頭開始培訓(xùn)，無形中增加了培訓(xùn)成本；加上臨時工多數(shù)都是非熟練工，難以保證工作質(zhì)量，對企業(yè)持續(xù)發(fā)展顯然不利。