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第1篇：人力資源公司的管理制度范文

2012年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí)；加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績(jī)和員工績(jī)效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭(zhēng)為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。

（二）廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

（三）實(shí)業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時(shí)我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項(xiàng)目，對(duì)各項(xiàng)目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦

法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績(jī)效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

第2篇：人力資源公司的管理制度范文

201x年，辦公室將繼續(xù)緊緊圍繞集團(tuán)公司下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，積極適應(yīng)新形勢(shì)的要求，切實(shí)加強(qiáng)綜合文字處理、人事管理、制度建設(shè)、宣傳、政策調(diào)研、法務(wù)、檔案管理、辦公用品管理、行政接待等工作，提高辦文、辦事、辦會(huì)的水平。

（一）行政管理

一是要進(jìn)一步提高綜合文字和公文處理能力。隨著集團(tuán)公司的日益壯大，辦公室的文字綜合水平成為集團(tuán)公司思想水平、管理水平和工作水平的綜合體現(xiàn),對(duì)于全公司執(zhí)行政策、制定決策、落實(shí)工作具有舉足輕重的作用。我們將堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，認(rèn)真完成綜合性文字材料的起草工作；認(rèn)真做好公司各類文件、重要資料的收發(fā)、登記、傳閱、督辦、催辦工作，嚴(yán)格按照公文登記、閱辦、傳遞、處理的工作流程規(guī)范處理各類文電，不發(fā)生積壓、拖拉、誤事現(xiàn)象，保證政令通暢；認(rèn)真做好有關(guān)文稿的審核把關(guān)工作，扎實(shí)做好公文處理工作，提高工作效率。

二是要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)宣傳報(bào)道工作。開展多種渠道的宣傳方式，不斷加強(qiáng)與新聞單位的聯(lián)系，進(jìn)一步提高集團(tuán)公司的社會(huì)形象和社會(huì)地位。

三是要進(jìn)一步做好咸亨政接待、檔案、辦公用品管理。重點(diǎn)做好行政接待、調(diào)研、考察、會(huì)務(wù)安排、檔案管理、辦公用品管理等服務(wù)工作，進(jìn)一步健全工作機(jī)制，提高工作水平，增強(qiáng)工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

四是要進(jìn)一步加大督辦工作力度，確保公司管理制度的有效性和公司決策的效益達(dá)到最大化。對(duì)各部門的執(zhí)行力和工作質(zhì)量、工作效率納入績(jī)效考核，從任務(wù)產(chǎn)生、下達(dá)、執(zhí)行、反饋、考評(píng)、獎(jiǎng)懲等各環(huán)節(jié)加強(qiáng)執(zhí)行力控制和管理，努力從機(jī)制上遏制執(zhí)行不力的情況發(fā)生，確保公司各項(xiàng)決策、重要工作部署的貫徹落實(shí)。

五是提煉并學(xué)習(xí)企業(yè)文化，達(dá)到統(tǒng)一思想、教育員工、內(nèi)聚人心、外塑形象、激勵(lì)、穩(wěn)定的目的。認(rèn)真總結(jié)梳理企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

六是繼續(xù)完善促使公司快速、穩(wěn)步、高效發(fā)展的各項(xiàng)規(guī)章制度。

（二）人事管理

201x年是集團(tuán)公司快速發(fā)展的一年，為配合公司各縣工作的全面推行，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，辦公室依據(jù)20x年度的整體發(fā)展規(guī)劃從七個(gè)方面開展201x年度的工作：

1、完成日常人力資源招聘與配置。

根據(jù)今年總體目標(biāo)首先保證滿足公司各崗位需求，然后再考慮人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。并且著重解決未來園區(qū)運(yùn)營管理、物業(yè)管理、電子結(jié)算等方面的人才需求。。其他具體招聘崗位、工種、人數(shù)等需要根據(jù)各部門及成員單位提出用人計(jì)劃后進(jìn)行合理配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，用最少的人，創(chuàng)造最大的價(jià)值。

實(shí)施方案：一是1月份開始運(yùn)營管理、物業(yè)管理等崗位的招聘，通過專業(yè)網(wǎng)站招聘信息和主動(dòng)進(jìn)行人才搜索，以及通過現(xiàn)場(chǎng)招聘等挖掘和招募所需人才，盡快保證人員到位。二是利用公司現(xiàn)有的招聘網(wǎng)絡(luò)和春節(jié)后人力流動(dòng)高峰期的機(jī)會(huì)，補(bǔ)充基層管理尤其是置業(yè)顧問或物業(yè)公司所需的基礎(chǔ)管理和技術(shù)技能才，作為人力資源的更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲(chǔ)存。三是積極與區(qū)勞動(dòng)就業(yè)局、云南人才市場(chǎng)、高等學(xué)校的溝通聯(lián)系，及時(shí)寒、暑期各學(xué)校舉辦的招聘會(huì)。并根據(jù)實(shí)際情況變化不定期參加各類招聘會(huì)。四是按各崗位人員配置及20xx年離職情況，保證每月的人員流動(dòng)性在正常范圍內(nèi)，加強(qiáng)招聘的效果。五是與用人部門一起對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行面試的工作，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力，以便提高招聘的時(shí)效性。六是全年做好重要和流動(dòng)多的人才儲(chǔ)備工作，控制好今年的招聘費(fèi)用。今年招聘工作的開展由各部門提交的用人計(jì)劃以及公司實(shí)際的人員需求情況決定。報(bào)刊、熟人推薦、獵頭等暫不列入時(shí)間安排。

2、建立健全人事管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè)等。

規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范制度：《員工手冊(cè)》（包括《獎(jiǎng)懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《考勤管理制度》等）。人力資源部按照各項(xiàng)制度的規(guī)定和程序操作管理全體員工，采取對(duì)事不對(duì)人的原則，達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性。

3、積極推行績(jī)效考核管理，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行。

績(jī)效考核工作的目的是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個(gè)人意識(shí)和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。201x年，辦公室將在計(jì)劃管理的基礎(chǔ)上積極推進(jìn)績(jī)效管理，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運(yùn)行。

4、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

將員工融為一個(gè)整體、形成公司文化的工作方式，是辦公室本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過完善《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門及成員單位的培訓(xùn)需求及公司的整體需要建立年度培訓(xùn)計(jì)劃。

實(shí)施方案：2月份中旬建立201x年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃。包括培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間等。

5、建立以人為本的企業(yè)文化。

營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動(dòng)關(guān)系，不斷保持員工與管理人員之間的溝通，針對(duì)員工的建議和投訴提出合理化建議。通過不定時(shí)的舉辦一些小型活動(dòng)提高員工的凝聚力?，F(xiàn)初步設(shè)想201x年的活動(dòng)包括各個(gè)節(jié)日的慶祝，各類運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目的比賽，各類技能的競(jìng)賽等。

實(shí)施方案：此項(xiàng)工作納入月度計(jì)劃來做，是一個(gè)漫長(zhǎng)持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來。

6、人力資源部?jī)?nèi)部建設(shè)。

第3篇：人力資源公司的管理制度范文

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對(duì)性地對(duì)各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對(duì)一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績(jī)效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí)，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績(jī)效考評(píng)制度草案，并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。

二、職工人數(shù)的確定

三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個(gè)“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計(jì)算工資、個(gè)人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會(huì)是無用功，而且還會(huì)為公司帶來災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會(huì)跟隨市場(chǎng)變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動(dòng)，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。

四、培訓(xùn)工作

職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提取。因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請(qǐng)到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上，因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來保持90％的合格率。然而，培訓(xùn)會(huì)提升職工級(jí)別，經(jīng)過一年培訓(xùn)，原本公司要求級(jí)別的工人級(jí)別提升，就會(huì)出現(xiàn)職工級(jí)別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時(shí)，裁減高級(jí)別的職工，再聘請(qǐng)低級(jí)別的工人會(huì)是最好的選擇。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí)，還應(yīng)做好來年裁減多余高級(jí)工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時(shí)，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險(xiǎn)、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之，在公司市場(chǎng)運(yùn)作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。

當(dāng)然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進(jìn)力度，導(dǎo)致有些工作沒能按時(shí)完成；

2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強(qiáng)；

3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進(jìn)；

第4篇：人力資源公司的管理制度范文

如今人類社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)，物業(yè)服務(wù)公司是服務(wù)性的企業(yè)，要注重人力資源的管理與培養(yǎng)，這也是物業(yè)服務(wù)公司在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位的重要保障。物業(yè)服務(wù)公司需要充分積累人力資源優(yōu)勢(shì)，提高物業(yè)服務(wù)人員的素質(zhì)水平。實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理能夠使物業(yè)服務(wù)公司的管理水平得到提升，滿足信息化社會(huì)的發(fā)展需要。就物業(yè)服務(wù)公司人力資源信息化管理進(jìn)行闡述分析。

關(guān)鍵詞：

物業(yè)服務(wù)公司;人力資源;信息化管理

人力資源信息化管理就是使用信息管理軟件對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，這種管理方式快速靈活，能夠減少人力資源管理的處理周期，及時(shí)了解員工的變化信息，能夠?yàn)槲飿I(yè)企業(yè)的決策提供科學(xué)的信息依據(jù)，對(duì)工作人員進(jìn)行科學(xué)配置，滿足市場(chǎng)發(fā)展需要。對(duì)人力資源進(jìn)行集中管理，使得企業(yè)決策更加準(zhǔn)確、合理，防止信息數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確造成決策風(fēng)險(xiǎn)，影響物業(yè)服務(wù)公司的發(fā)展進(jìn)步。

一、物業(yè)服務(wù)公司人力資源信息化管理的意義

實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化管理能夠使人力資源管理理念發(fā)生變化，人力資源的信息化管理主要是應(yīng)用高新技術(shù)和管理理念進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)開放式的管理，將部分功能外包出去，建立虛擬組織，使得物業(yè)服務(wù)公司的管理理念得到創(chuàng)新與優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理。人力資源從傳統(tǒng)的單一實(shí)現(xiàn)全面、多方位的互動(dòng)管理，能夠提高人力資源的管理理念，并成為物業(yè)服務(wù)公司中重要的部門。實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化管理能夠使人力資源管理部門提供科學(xué)的人力資源管理知識(shí)與方案，為管理層的決策提供參考，將分析建議提供給人力資源管理專家，完善人力資源管理部門管理體系的建立。人力資源的信息化管理能夠通過定量的方式將創(chuàng)造的價(jià)值表現(xiàn)出來。物業(yè)服務(wù)公司的信息化建設(shè)管理中，人力資源的信息化管理是極為重要的內(nèi)容，通過信息化管理能夠提供信息支持，與信息管理系統(tǒng)有效銜接保證獲得參考數(shù)據(jù)信息。物業(yè)服務(wù)公司經(jīng)營過程中出現(xiàn)的信息是利用信息系統(tǒng)進(jìn)行記錄管理的，通過人力資源的信息化管理能夠?yàn)槿肆Y源相關(guān)工作的信息獲得提供依據(jù)，促進(jìn)人力資源管理工作的順利開展。人力資源信息還能夠統(tǒng)計(jì)分析現(xiàn)有數(shù)據(jù)，為物業(yè)服務(wù)公司的安排配置等提供科學(xué)的參考，使得工作安排以及流程設(shè)計(jì)更加科學(xué)。人力資源的信息化管理是將網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)作為基礎(chǔ)，對(duì)整個(gè)公司員工的信息進(jìn)行管理，能夠減少各級(jí)員工反饋時(shí)花費(fèi)的時(shí)間，完善溝通機(jī)制，員工不再受到層級(jí)制度的約束，能夠?qū)崿F(xiàn)不同部門、層級(jí)思想的表達(dá)與傳播。人力資源管理中使用信息系統(tǒng)，還能夠強(qiáng)化員工與企業(yè)之間的互動(dòng)，做到實(shí)時(shí)管理。人力資源信息化管理將管理與信息技術(shù)有機(jī)結(jié)合，吸收先進(jìn)的人力資源管理理念，并將人力資源管理的內(nèi)容以及業(yè)務(wù)流程等體現(xiàn)到系統(tǒng)中，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，保證物業(yè)服務(wù)公司的人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化、規(guī)范化、人性化。

二、物業(yè)服務(wù)公司人力資源信息化管理策略

1.樹立持續(xù)化的管理目標(biāo)。當(dāng)前的很多國內(nèi)企業(yè)人力資源不足，要保證自身的人才需要就必須要通過外包才能夠?qū)崿F(xiàn)，但是如果外部供給不足，就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)人力資源短缺的情況?，F(xiàn)代物業(yè)服務(wù)公司的人力資源管理就必須要樹立持續(xù)化的管理目標(biāo)，優(yōu)化物業(yè)服務(wù)公司的方案手段，促使物業(yè)服務(wù)公司實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期、持續(xù)的發(fā)展進(jìn)步，形成物業(yè)服務(wù)品牌，能夠更好地為物業(yè)服務(wù)公司創(chuàng)造價(jià)值和效益。物業(yè)服務(wù)公司建立人力資源信息化的管理系統(tǒng)，完善人力資源管理平臺(tái)，保證物業(yè)服務(wù)公司的人力資源實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的管理與發(fā)展。今后物業(yè)服務(wù)公司的人才需求需要實(shí)現(xiàn)多層次的結(jié)構(gòu)建設(shè)，能夠?yàn)槿肆Y源管理提供便利。做好人力資源培養(yǎng)工作，培養(yǎng)出復(fù)合型的人才，更好地促進(jìn)物業(yè)服務(wù)公司的持續(xù)化發(fā)展進(jìn)步。2.對(duì)人力資源信息進(jìn)行優(yōu)化配置。物業(yè)服務(wù)公司要結(jié)合自身發(fā)展的戰(zhàn)略需要，樹立科學(xué)的人力資源目標(biāo)，對(duì)人力資源信息進(jìn)行優(yōu)化配置。物業(yè)服務(wù)公司需要結(jié)合自身需要分析人力成本，如果對(duì)規(guī)模比較大的物業(yè)服務(wù)公司進(jìn)行人力資源信息優(yōu)化配置，能夠在一定程度上減少成本支出，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)。物業(yè)服務(wù)公司中，人力資源是最為基礎(chǔ)的內(nèi)容，物業(yè)公司的運(yùn)行離不開人力資源這一基礎(chǔ)，對(duì)人力資源信息進(jìn)行優(yōu)化配置也就是做好物業(yè)服務(wù)公司人才的招聘、培訓(xùn)、考核、崗位分析以及薪酬制定等。物業(yè)服務(wù)公司的人力資源信息化管理就是要及時(shí)分部評(píng)價(jià)人力資源信息，提高人力資源管理效率，讓員工更加積極主動(dòng)地參與到工作中。除了具備科學(xué)的數(shù)據(jù)挖掘以及分析功能，保證分析結(jié)果的準(zhǔn)確、多樣、靈活性以外，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷成熟和完善，人力資源系統(tǒng)的可持續(xù)開發(fā)也成為判斷其成熟與否的重要指標(biāo)。員工考勤、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、員工意見調(diào)查等功能也逐步與人力資源系統(tǒng)接軌，人力資源信息化管理也需要不斷更新進(jìn)步，優(yōu)化配置。3.建立完善的人力資源信息管理制度。物業(yè)服務(wù)公司發(fā)展中，人力資源管理起到極為重要的促進(jìn)作用，人力資源管理是當(dāng)前諸多企業(yè)發(fā)展的制約因素。人力資源信息化管理能夠促使物業(yè)服務(wù)公司的現(xiàn)代化管理水平得到提升，物業(yè)服務(wù)公司是重要的服務(wù)行業(yè)，在發(fā)展中必須要滿足信息化的發(fā)展需要，使得人力資源信息化管理更加標(biāo)準(zhǔn)。要?jiǎng)?chuàng)造知識(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，就必須要做好人力資源信息化管理，如提高物業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平、員工凝聚力、檔案資源開發(fā)、服務(wù)能力等。人力資源信息化就是從整體上對(duì)員工進(jìn)行管理，完善管理規(guī)章制度，保證相關(guān)工作有序推進(jìn)，調(diào)節(jié)、管理好物業(yè)服務(wù)公司的內(nèi)部，完善相應(yīng)的管理制度、人力資源培訓(xùn)以及評(píng)價(jià)制度，這體現(xiàn)的是企業(yè)文化凝聚力，能夠?yàn)槲飿I(yè)服務(wù)公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。所以物業(yè)服務(wù)公司需要強(qiáng)化人力資源信息化管理，完善管理制度，保證物業(yè)服務(wù)公司各項(xiàng)工作能夠順利開展。4.優(yōu)化人力資源信息庫的建設(shè)。物業(yè)服務(wù)公司的人力資源信息化管理就是要做到檔案管理的信息化，使用計(jì)算機(jī)、數(shù)據(jù)庫等進(jìn)行查閱，信息化管理的主要目的就是要建立人力資源信息庫，能夠?yàn)樵L問、查閱信息提供便利。物業(yè)服務(wù)公司的工作人員可以結(jié)合當(dāng)前公司中人力資源調(diào)動(dòng)的實(shí)際情況，明確自己的檔案資料調(diào)動(dòng)情況，信息庫的建立能夠?yàn)閱T工建立長(zhǎng)期的跟蹤性檔案信息，為物業(yè)服務(wù)公司中員工的升職、薪酬漲幅等提供依據(jù)。對(duì)物業(yè)服務(wù)公司中的信息進(jìn)行整合，并將其儲(chǔ)存在人力資源信息庫中，整理分散的信息，形成系統(tǒng)化的信息庫，能夠減少信息管理人員的工作量，減少人力資源的浪費(fèi)，能夠?yàn)閱T工的信息查閱提供便利。

三、結(jié)語

總而言之，人力資源信息化管理是一種新的管理理念和模式，如今網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及計(jì)算機(jī)等實(shí)現(xiàn)了良好的發(fā)展進(jìn)步，能夠更好地促進(jìn)人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生的。我國的人力資源信息化管理發(fā)展時(shí)間并不是很長(zhǎng)，但是已經(jīng)被諸多企業(yè)廣泛應(yīng)用，這表明人力資源管理是極為重要和迫切的。我國物業(yè)服務(wù)公司的人力資源信息化管理雖然實(shí)現(xiàn)了一定的發(fā)展，但是依舊面臨一定的問題與挑戰(zhàn)，為了實(shí)現(xiàn)良好的人力資源信息化管理效果，就必須要樹立科學(xué)的人力資源信息化管理目標(biāo)，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，完善管理制度，建立信息化的數(shù)據(jù)庫，能夠?yàn)槲飿I(yè)服務(wù)公司的發(fā)展進(jìn)步提供科學(xué)依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：人力資源公司的管理制度范文

【摘要】隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源管理的手段和技術(shù)正在不斷更新，人力資源管理信息化正日益受到企業(yè)和社會(huì)的廣泛關(guān)注，已成為電力企業(yè)信息化發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。目前，電力企業(yè)正在從戰(zhàn)略管理、預(yù)算控制、企業(yè)文化建設(shè)、績(jī)效薪酬管理等方面進(jìn)行調(diào)整或動(dòng)態(tài)提升；同時(shí)物流資源規(guī)劃（MRP）、企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）等也得到了一定程度的應(yīng)用，本文將對(duì)電力企業(yè)如何進(jìn)行人力資源信息化建設(shè)作一些探討。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè) 人力資源 企業(yè)文化

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為電力企業(yè)的第一資源，隨著人力資源管理工作性質(zhì)的不斷轉(zhuǎn)變和信息量的日益增加，基于先進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)的人力資源管理信息系統(tǒng)逐漸成為人力資源管理工作所必需的管理工具，作用巨大，因此對(duì)電力企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的研究有著重要的價(jià)值。

1、電力企業(yè)HRM制度體系建設(shè)的現(xiàn)狀

1.1在制度導(dǎo)向上，以客觀存在的“事情”管理為主。如何確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值、理想，就是企業(yè)建設(shè)人力資源管理制度中必須關(guān)注的一個(gè)核心問題。從目前情況來看，電力企業(yè)還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的HRM制度體現(xiàn)形式，具有明顯控制員工的導(dǎo)向，關(guān)心員工訴求及發(fā)展的HRM制度建設(shè)有待強(qiáng)化?，F(xiàn)在的關(guān)鍵問題是找到能確保企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值同時(shí)實(shí)現(xiàn)的“結(jié)合點(diǎn)”。

1.2在路徑選擇上，電力企業(yè)采取照搬或聘請(qǐng)外腦研究設(shè)計(jì)制度的做法。強(qiáng)化HRM制度建設(shè)已成為當(dāng)前電力企業(yè)的共識(shí)，各企業(yè)紛紛采取不同的路徑來建立自己HRM制度，概括起來主要有以下幾種：（1）照搬成功企業(yè)做法；（2）摸著石頭過河，自行探索；（3）聘請(qǐng)外腦，意在尋求科學(xué)之道。實(shí)踐證明，無論是“拿來”、自行探索，還是聘請(qǐng)外腦，都不是理想之舉，因?yàn)榇蟛糠諬RM制度建設(shè)及執(zhí)行在不同企業(yè)之間皆存在顯著差異，簡(jiǎn)單借鑒其他企業(yè)的HRM制度是不可取的，難以達(dá)到激活人力資源的預(yù)期效果。

1.3在制度開發(fā)設(shè)計(jì)上，重“建立”，輕“建設(shè)”，重技術(shù)事務(wù)，輕戰(zhàn)略。制度的控制、糾正功能明顯，但導(dǎo)向、規(guī)范功能還沒有真正得到最大限度發(fā)揮。在人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、社會(huì)保障等人事管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍做得比較好；在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍較滯后，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面較為缺乏。呈現(xiàn)出以下幾方面問題：

（1）人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式是控制人不能做某事等；把人視為一種成本，注重的是投入、使用和控制。

（2）人力資源管理往往注重招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行。

（3）人力資源部門定位過低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合，人力資源部的實(shí)際工作停留在主管層以下，就是公司高層領(lǐng)導(dǎo)也因受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不夠。

2、電力企業(yè)HRM制度體系建設(shè)意見與建議

2.1在制度導(dǎo)向上，考慮員工與企業(yè)共同進(jìn)步

制度建設(shè)應(yīng)與現(xiàn)代HRM的核心技術(shù)D3P相融合。企業(yè)HRM制度的設(shè)計(jì)必須考慮以下三方面的問題：（1）企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)及改革難點(diǎn)，主要體現(xiàn)在用人制度及工資分配制度上；（2）現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想：以人為本；（3）以核心的現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、制度作為載體，來充分體現(xiàn)“以人為本”的思想。為此，建議電力企業(yè)HRM制度的創(chuàng)建應(yīng)與3P職務(wù)分析和崗位（POSITION）分析、績(jī)效（PERFORMACE）考核與工資（PAYMENT）分配相融合。

2.2制度建設(shè)應(yīng)與企業(yè)文化契合

實(shí)現(xiàn)HRM管理從基礎(chǔ)管理（機(jī)械人）、績(jī)效管理（經(jīng)濟(jì)人）向文化管理（文化人）過渡，對(duì)此建議HRM制度建設(shè)應(yīng)與企業(yè)文化契合。

（1）HRM制度應(yīng)與企業(yè)文化理念保持高度一致企業(yè)制度與企業(yè)文化理念的契合應(yīng)從以下角度入手：①公司明確提出將企業(yè)文化理念作為制度制定的指導(dǎo)思想，同時(shí)在制度執(zhí)行的過程中，高度體現(xiàn)企業(yè)文化理念，將理念的精神落到實(shí)處；②依據(jù)已經(jīng)確認(rèn)的企業(yè)文化理念和行為準(zhǔn)則，檢查企業(yè)現(xiàn)行制度中有沒有與文化理念相違背的內(nèi)容，強(qiáng)化與企業(yè)文化相融合的制度，修正或廢棄與企業(yè)文化不相容的制度；③以企業(yè)文化理念為基準(zhǔn)，對(duì)制度進(jìn)行經(jīng)常性的檢查，以適應(yīng)變化和提升了的理念。通過組織和管理手段，防止剛性的制度對(duì)文化理念的侵蝕；④通過企業(yè)控制體系，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，控制企業(yè)文化發(fā)展的基本走向，及時(shí)糾正偏差，并對(duì)文化理念的更新和發(fā)展提出建設(shè)性建議。

（2）保持制度制定與文化理念一致性的方法

首先，是讓員工了解他們?cè)谥贫戎贫ㄖ械慕巧?；其次，是持續(xù)性的信息交流和。企業(yè)必須對(duì)文化變革所產(chǎn)生的制度變遷向企業(yè)員工充分通報(bào)；最后，加強(qiáng)對(duì)文化理念帶動(dòng)的制度變遷的控制。

2.3在制度建設(shè)的路徑選擇上，建議采用企業(yè)工作人員與外聘專家共同研究的方法

借鑒參考績(jī)優(yōu)公司的HRM管理經(jīng)驗(yàn)，歷來就是一條有效的學(xué)習(xí)途徑。但電力企業(yè)在借鑒管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)要考慮以下兩點(diǎn)：一是企業(yè)所處的特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等因素。二是績(jī)優(yōu)公司的成功經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)理論并不適合某一特定企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。

因此，只有應(yīng)用先進(jìn)人力資源管理理念、經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實(shí)，“個(gè)性化”定制m合企業(yè)特點(diǎn)的HRM理制度，不是簡(jiǎn)單“拿來”，而是“方法論”的借鑒才是正道。

第6篇：人力資源公司的管理制度范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源保障

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4117（2012）02-0047-01

從產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略角度來看，并購類型可分為橫向一體化戰(zhàn)略、縱向一體化戰(zhàn)略及多元化戰(zhàn)略。并購動(dòng)因的理論有很多，主要包括：效率理論、規(guī)模經(jīng)濟(jì)理論、信息理論、市場(chǎng)勢(shì)力理論、理論和優(yōu)惠政策理論。

一、并購中人力資源的相關(guān)配套工作

（一）制定激勵(lì)制度、打造高效團(tuán)隊(duì)。制定業(yè)務(wù)流程，依照組織架構(gòu)配備各部門人員，人力架構(gòu)逐步完善，并將公司重要工作納入流程化管理軌道，結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化和簡(jiǎn)化，做到既能規(guī)范工作，又不降低工作效率。在績(jī)效激勵(lì)制度中設(shè)計(jì)相應(yīng)條款，以調(diào)動(dòng)員工“傳、幫、帶”的積極性。

（二）著力加強(qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè)，營造積極進(jìn)取的工作氛圍?？赏ㄟ^組織員工活動(dòng)如羽毛球、游泳、騎自行車、野炊等戶外活動(dòng)，同時(shí)結(jié)合小型團(tuán)隊(duì)互助合作項(xiàng)目，增強(qiáng)員工凝聚力和信任感，以便創(chuàng)造良好的工作氛圍。由于該公司隊(duì)伍人員構(gòu)成較為多元化，包含原有人才輸入、新并購人才輸入以及社會(huì)招聘人員，且為新成立的公司，司齡結(jié)構(gòu)偏向年輕化，需加強(qiáng)對(duì)青年人才的培養(yǎng)，充分利用公司內(nèi)部資源，同時(shí)吸取原公司與新并購公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)員工融合，例如聘請(qǐng)?jiān)净蛐虏①徆举Y深業(yè)內(nèi)專家做員工講座；同時(shí)篩選合適的外部機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)新人的培養(yǎng)。宣傳欄、黨史書架、網(wǎng)站、內(nèi)刊、標(biāo)語、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質(zhì)載體，要充分利用，甚至開發(fā)利用，另外，通過表彰、頒獎(jiǎng)、集體活動(dòng)等行為方式不斷地培育和強(qiáng)化企業(yè)文化?？膳c原公司及新并購公司的上級(jí)公司或所屬公司交叉開展小型團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，增進(jìn)彼此溝通交流，以進(jìn)一步增進(jìn)員工歸屬感。

（三）建立健全培訓(xùn)機(jī)制，強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。拓寬員工培訓(xùn)渠道和方式，針對(duì)不同級(jí)別和性質(zhì)的崗位，開發(fā)出有針對(duì)性的培訓(xùn)方式，適度借用社會(huì)資源加強(qiáng)對(duì)骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過不間斷的培訓(xùn)逐步實(shí)現(xiàn)，引導(dǎo)并通過制度強(qiáng)化員工通過自學(xué)的方式提高自身素質(zhì)，逐步培養(yǎng)學(xué)習(xí)性組織的文化氛圍。

二、并購后公司的人力保障探索

（一）進(jìn)一步規(guī)范和改善公司內(nèi)部管理，不斷完善管理平臺(tái)。一是逐步修訂《薪酬制度》、《績(jī)效考核制度》、《培訓(xùn)管理規(guī)定》等人力資源制度規(guī)范，增強(qiáng)其可操作性和可行性；二是逐步建立健全研發(fā)管理制度規(guī)范和項(xiàng)目管理制度規(guī)范，并在實(shí)踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項(xiàng)工作都有章可循；三是加強(qiáng)新制度培訓(xùn)，強(qiáng)化制度執(zhí)行力，將制度執(zhí)行情況納入績(jī)效考核，提高各部門主管對(duì)新制度的認(rèn)識(shí)和執(zhí)行力；四是修訂完善業(yè)務(wù)流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道，在前實(shí)踐工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化和簡(jiǎn)化，做到既能規(guī)范工作，又不降低工作效率。

（二）著力加強(qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè)，營造積極進(jìn)取的工作氛圍。一是明確公司發(fā)展遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略，并通過充分的溝通交流增強(qiáng)大家的認(rèn)同感。將公司的愿景及戰(zhàn)略通過年度規(guī)劃、半年度計(jì)劃、季度計(jì)劃和月度計(jì)劃的方式分解，并通過定期會(huì)議進(jìn)行糾偏，這樣既增強(qiáng)了績(jī)效考核的針對(duì)性，也能保障發(fā)展愿景和戰(zhàn)略的可行性。二是結(jié)合公司發(fā)展歷史，提煉公司發(fā)展理念，培育共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。結(jié)合公司自身特點(diǎn)和發(fā)展愿景，提煉有利有實(shí)現(xiàn)這些愿景的理念和準(zhǔn)則，并將這些準(zhǔn)則列入員工手冊(cè)和張貼在工作場(chǎng)所，時(shí)刻提醒大家、時(shí)刻督促大家。三是通過制度保障共同的價(jià)值觀念和價(jià)值準(zhǔn)則得到貫徹執(zhí)行。在制定或修訂公司制度時(shí)，注意與公司文化的銜接，通過制度的方式強(qiáng)化企業(yè)文化的推行，剔除制度中與企業(yè)文化相悖的內(nèi)容。四是通過一定的物質(zhì)載體和行為儀式，宣傳、培育和強(qiáng)化企業(yè)文化。宣傳冊(cè)、網(wǎng)站、內(nèi)刊、標(biāo)語、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質(zhì)載體，要充分利用，甚至開發(fā)利用，另外，通過表彰、頒獎(jiǎng)、集體活動(dòng)等行為方式不斷地培育和強(qiáng)化企業(yè)文化。

（三）建立健全培訓(xùn)機(jī)制，強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。一是拓寬員工培訓(xùn)渠道和方式，針對(duì)不同級(jí)別和性質(zhì)的崗位，開發(fā)出有針對(duì)性的培訓(xùn)方式，適度借用社會(huì)資源加強(qiáng)對(duì)骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過不間斷的培訓(xùn)逐步實(shí)現(xiàn)，引導(dǎo)并通過制度強(qiáng)化員工通過自學(xué)的方式提高自身素質(zhì)，逐步培養(yǎng)學(xué)習(xí)性組織的文化氛圍。二是建立一套以研發(fā)、技術(shù)和銷售三類崗位為主的培訓(xùn)教材，進(jìn)行充分的調(diào)研分析，聽取資深骨干員工的建議，提高培訓(xùn)教材的針對(duì)性和可行性，并隨著公司的發(fā)展，不斷優(yōu)化；三是建立以培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)組織實(shí)施和培訓(xùn)效果考核為中心的員工培訓(xùn)機(jī)制，明確部門經(jīng)理在員工培訓(xùn)中主導(dǎo)地位，發(fā)揮人力資源部在培訓(xùn)中協(xié)調(diào)各方的作用。

（四）積極穩(wěn)妥地推進(jìn)公司管理變革，提升管理水平。一是改進(jìn)現(xiàn)有績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮績(jī)效考核在戰(zhàn)略執(zhí)行和激勵(lì)約束方面的積極作用。實(shí)現(xiàn)當(dāng)前由單一的績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變，把提升公司和員工的工作績(jī)效作為績(jī)效管理的重點(diǎn)。二是改進(jìn)薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬福利在員工激勵(lì)方面的作用。改善薪酬福利結(jié)構(gòu)、完善薪酬晉級(jí)方案、豐富并提升福利水平。三是完善費(fèi)用報(bào)銷及差旅管理制度，針對(duì)員工反映的主要問題，修訂現(xiàn)有的費(fèi)用報(bào)銷及差旅管理制度，提高員工滿意度。四是實(shí)施好工號(hào)及工作證管理制度，提高員工歸屬感及凝聚力。五是配合業(yè)務(wù)部門做好業(yè)務(wù)管理制度的規(guī)范和推行。

結(jié)束語：人力配套工作中需分階段來實(shí)施，最終向業(yè)務(wù)導(dǎo)向型人力資源轉(zhuǎn)化，并最終使人力資源成為戰(zhàn)略合作伙伴，突顯人是生產(chǎn)力，價(jià)值的創(chuàng)造者。

作者單位：胡穎 江西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院工商系

盧致偉 江西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院工商系

胡 江西方大長(zhǎng)力汽車零部件有限公司信息中心

參考文獻(xiàn)：

[1]梁紅玉.基于并購動(dòng)機(jī)的我國上市公司并購的績(jī)效分析[J].中國商界.2009(07).

[2]伍艷芳.企業(yè)并購動(dòng)因及效應(yīng)分析[J].企業(yè)研究,2011(06).

第7篇：人力資源公司的管理制度范文

1.單位簡(jiǎn)介

上海特威電子有限公司是由美國min公司和上海寶山熊田時(shí)裝有限公司共同投資成立的一家中美合資企業(yè)。公司成立于1994年10月，注冊(cè)地址在寶山區(qū)月羅路310號(hào)，廠房面積2000m2，注冊(cè)資金180萬美元。

公司目前有兩大類產(chǎn)品：硅單晶片和光無源器件。

公司在1994年成立以來的主要產(chǎn)品是硅單晶片。硅單晶片的生產(chǎn)流水線是公司技術(shù)人員在公司成立之處自行研究設(shè)計(jì)的，其中關(guān)鍵設(shè)備如研磨機(jī)等均從美國進(jìn)口。2000年開始開發(fā)光無源器件等新產(chǎn)品，目前已開發(fā)成功光連接器及其系列產(chǎn)品，并形成一定的生產(chǎn)規(guī)模。

2.單位組織結(jié)構(gòu)的類型和特點(diǎn)

公司在冊(cè)職工人數(shù)43，其中科技人員10人，管理人員8人。由于公司規(guī)模較小，所以部門分化不是十分細(xì)致，大致分為：管理部門、人事部門、財(cái)務(wù)部門、銷售部門。其中，管理部門起到了總攬全局，制定決策的作用；人事部門負(fù)責(zé)公司的人力資源管理，及文秘、后勤工作；財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)對(duì)公司的資金進(jìn)行管理；銷售部門負(fù)責(zé)原料及成品的采購和銷售。公司的運(yùn)作流程主要是來料加工-銷售，所以除了科技人員和管理人員，其他大部分是供銷員。

3.工作描述

我在該公司實(shí)習(xí)期間，被安排在人事部，從事文秘助理。具體的工作有：整理人事檔案、整理公司合同、翻譯資料、傳真文件、復(fù)印 文件、下定貨單、發(fā)Email等等。我還參與了一次公司的招聘活動(dòng)，主要負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)征者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行整理、分類，通知應(yīng)征者面試時(shí)間以及面試時(shí)的接待工作。

㈡本論

有學(xué)者論斷，企業(yè)興衰，三分技術(shù)，七分管理，這便是管理對(duì)生產(chǎn)力作用的一個(gè)側(cè)面的描繪。管理可以作為生產(chǎn)力發(fā)展水平的標(biāo)志。管理是科學(xué)發(fā)達(dá)，是發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要原因之一。發(fā)展中國家經(jīng)濟(jì)落后，可以歸結(jié)為主要由于管理落后。任何體制，只有通過管理，才能運(yùn)轉(zhuǎn)；任何機(jī)制，只有通過管理，才能實(shí)現(xiàn)。所謂事在人為，即成也管理，敗也管理?？删驮谖沂钇趯?shí)習(xí)的一個(gè)多月里，有三名員工提出了辭職，占總?cè)藬?shù)的7%，造成了人才的流失，公司內(nèi)部信息的流失，同時(shí)會(huì)對(duì)在職職工的心理上造成一定的負(fù)面影響，公司在招聘、培訓(xùn)新員工時(shí)又要投入一定的人力、物力…從各個(gè)方面來看，對(duì)公司都是一種損失。

企業(yè)的人才跳槽、辭退（炒猶魚）、高薪招聘、高待遇（如股票期權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)）經(jīng)常成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。有的企業(yè)可能因?yàn)樗囆g(shù)地使用了好辦法、恰當(dāng)?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展，但更多的企業(yè)卻常常因?yàn)闆]有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。作為一個(gè)期望長(zhǎng)期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來講，宜如何處理好人才管理工作呢？我認(rèn)為關(guān)鍵是要辯證認(rèn)識(shí)與處理好人才的“留”與“流”。

1. 提高企業(yè)高層人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。資金、資源、技術(shù)造成的劣勢(shì)，2. 通過適當(dāng)?shù)墓芾矶伎梢赞D(zhuǎn)化，3. 并且能擺脫劣勢(shì)，4. 重組優(yōu)勢(shì)。

沒有適當(dāng)?shù)墓芾?，任何?yōu)勢(shì)都很容易喪失，很容易轉(zhuǎn)化為劣勢(shì)。使科學(xué)技術(shù)充分發(fā)揮作用的是科學(xué)的組織管理，同樣的技術(shù)裝備，不同的管理，顯現(xiàn)出不同的研究成果、不同的科技水平、不同的生產(chǎn)力?？茖W(xué)研究納入管理才能進(jìn)行，技術(shù)開發(fā)通過管理方可實(shí)現(xiàn)?？茖W(xué)技術(shù)只有經(jīng)過管理的作用才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。包涵管理的科學(xué)技術(shù)才能成為第一生產(chǎn)力。有些學(xué)者把二次世界大戰(zhàn)后世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)歸功于管理科學(xué)的成熟和發(fā)展。美國阿波羅登月計(jì)劃總負(fù)責(zé)人萊伯博士說：“我們沒有使用一項(xiàng)別人沒有的技術(shù)，我們的技術(shù)是科學(xué)的組織管理?！比耸巧a(chǎn)力諸因素中最活躍的因素，人是管理的主體，管理是人的行為。管理是科學(xué)技術(shù)因素中活躍的因素。只有把人管理好了，留住有用的人才，并管理好人才，充分利用已有的人力資源，才能讓人才發(fā)揮其最大的效用。

5. 成功的企業(yè)背后一定有規(guī)范性與創(chuàng)新性的企業(yè)管理制度在規(guī)范性的。

成功的企業(yè)在企業(yè)管理制度實(shí)施方面具有共同的特點(diǎn)，那就是規(guī)范性的管理制度編制或創(chuàng)新（新的企業(yè)管理制度編制過程實(shí)際就是一種創(chuàng)新的過程）以及規(guī)范性管理制度實(shí)施的效果等因素較其他企業(yè)成功，而且是在不斷的、穩(wěn)定的創(chuàng)新、優(yōu)化過程中，循環(huán)性升級(jí)式地提高規(guī)范性管理制度的實(shí)施質(zhì)量，保持和增強(qiáng)科學(xué)、高效的企業(yè)管理制度體系的運(yùn)轉(zhuǎn)效能；換句話講：在競(jìng)爭(zhēng)中擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)或在某一段時(shí)間成功的企業(yè)，其內(nèi)部的企業(yè)管理制度及其所含的規(guī)范、規(guī)則因素的總合一定也是具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)；企業(yè)間如在某一方面存在差距，一定是與此方面的相關(guān)管理制度及其所含規(guī)范、規(guī)則等的總體實(shí)施效果存在一定的差距；企業(yè)間如在同一產(chǎn)品、市場(chǎng)領(lǐng)域里的競(jìng)爭(zhēng)存在優(yōu)、劣勢(shì)之分，一定是企業(yè)間在整體企業(yè)管理制度及其規(guī)范、規(guī)則因素的總體表現(xiàn)方式、表現(xiàn)效果存在差距。謀求生存、希望形成與保有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、追求成功的企業(yè)家及企業(yè)高級(jí)管理工作者有必要充分認(rèn)識(shí)并合理運(yùn)用企業(yè)管理制度的規(guī)范性、創(chuàng)新性的特征及其之間的相互關(guān)系，從而來保證與促進(jìn)企業(yè)管理制度在企業(yè)規(guī)范性地實(shí)施，發(fā)揮其在企業(yè)中應(yīng)有的地位與作用。

三.確保員工與組織交流渠道的暢通，改善管理者與員工的溝通風(fēng)格，從而提高員工的工作生活質(zhì)量（QWL）

QWL是指組織中所以人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人民更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的 精神壓力的過程。QWL 的降低會(huì)提高缺勤率和離職率，而缺勤率和離職率的提高又迫使企業(yè)招聘原來不必招聘的員工來維持正常運(yùn)作。由于QWL不高，新進(jìn)來的員工又會(huì)缺勤或離職，造成了難以想象的惡性循環(huán)，只有提高QWL才能打破這種惡性循環(huán)。也就是說提高QWL是留住人才的關(guān)鍵。

與此同時(shí)，溝通作為重要的管理素質(zhì)之一，已引起越來越多企業(yè)家的重視。溝通風(fēng)格是組織管理者在信息溝通活動(dòng)中表現(xiàn)出的個(gè)性風(fēng)格，體現(xiàn)了管理者人際關(guān)系的基本結(jié)構(gòu)與面貌。它不僅與組織的凝聚力、生產(chǎn)效率密切相關(guān)，而且會(huì)影響到員工的工作滿意度及其績(jī)效水平。溝通及溝通風(fēng)格不良，是目前許多管理者面臨的一個(gè)主要問題。

在我看來，反饋是溝通過程中不可或缺的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。反饋?zhàn)鳛橐环N動(dòng)態(tài)的信息應(yīng)答過程，包括如下三個(gè)重要功能:

(1)有助于提高溝通的準(zhǔn)確性，減少出現(xiàn)誤差的機(jī)率。反饋可以檢查出個(gè)體理解信息的偏差，確保信息傳遞的準(zhǔn)確性。人不可能在某一時(shí)間內(nèi)接受所有感知到的信息，所以會(huì)根據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度進(jìn)行主動(dòng)的選擇，這便是選擇性知覺。在復(fù)雜的人際溝通中，選擇性知覺使個(gè)體傾向于傾聽、理解和領(lǐng)會(huì)與自己相關(guān)的事物，所以“信息失真”現(xiàn)象在所難免。譬如，從高層管理者向基層員工傳遞信息(下行式溝通)時(shí)，傳遞環(huán)節(jié)越多，就越容易出現(xiàn)信息膨脹和歪曲。因此，及時(shí)準(zhǔn)確的反饋是克服信息失真現(xiàn)象的有效途徑。

(2)通過建立雙向溝通模式，營造出積極健康的組織氣氛。在企業(yè)上下溝通中，管理者善于傾聽員工的反饋，在鼓勵(lì)士氣、構(gòu)建信任與團(tuán)結(jié)的氣氛方面，起著關(guān)鍵性作用。IBM公司為了獲取和傾聽員工的反饋，每年投入大量資金來編制調(diào)查表，把調(diào)查結(jié)果作為評(píng)價(jià)管理者業(yè)績(jī)的依據(jù)。更重要的是，公司一旦發(fā)現(xiàn)問題，便立刻派出調(diào)查小組，前去解決問題。由于員工知道公司調(diào)查后會(huì)采取措施，因而能認(rèn)真對(duì)待調(diào)查工作。整個(gè)調(diào)查程序是一個(gè)傾聽與反饋的雙向溝通過程，不僅增強(qiáng)了員工對(duì)上司的信任，而且有助于創(chuàng)造出和睦的集體氣氛。

(3)積極反饋具有不容低估的強(qiáng)化作用。

㈢結(jié)論與體會(huì)

通過這次暑期的實(shí)習(xí)生活，我更深的體會(huì)到了人力資源管理對(duì)企業(yè)整體運(yùn)作的重要性。

現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理出現(xiàn)了問題，那么，即使有了其他三大資源，也會(huì)失去有時(shí)，甚至變得毫無用處。如果一個(gè)企業(yè)有了優(yōu)質(zhì)的、足量的人力資源，那么，沒有資金可以接待、籌措；沒有廠房可以建造、添置；沒有信息可以收集、分析。

第8篇：人力資源公司的管理制度范文

我于今年4月入職**傳媒這個(gè)大家庭，近一年來，在公司領(lǐng)導(dǎo)以及同事們的支持和幫助下，使我很快地適應(yīng)了傳媒行業(yè)的工作。20xx歲末已至，回顧這段時(shí)間工作中的成敗得失，使我無論在工作效率、思想、學(xué)習(xí)上都取得了很大的進(jìn)步，成長(zhǎng)了很多，現(xiàn)將20xx年主要工作內(nèi)容總結(jié)如下：

一、成本管理：

20xx年經(jīng)手行政費(fèi)開支共計(jì)60707.75元，其中采購15140.75元，長(zhǎng)途話費(fèi)400元，快遞費(fèi)用900元，臨時(shí)維修費(fèi)5180元，電費(fèi)960元，網(wǎng)費(fèi)1680元，水費(fèi)50元，蛋糕1000元，差旅費(fèi)35397元，見表1。

表1 20xx年成本構(gòu)成表 單位：元

項(xiàng)目

名稱采購長(zhǎng)途費(fèi)快遞費(fèi)用臨時(shí)維修電費(fèi)網(wǎng)費(fèi)水費(fèi)蛋糕差旅費(fèi)合計(jì)

費(fèi)用15140.75400900518096016805010003539760707.75

備注

現(xiàn)簡(jiǎn)述一下在20xx年工作過程中，針對(duì)以下項(xiàng)進(jìn)行的管理措施。

1、辦公成本控制

建立辦公室管理制度，通過規(guī)范的管理有效控制辦公成本。建立電話管理制度，杜絕撥打與工作無關(guān)的電話;規(guī)范用電管理，避免辦公過程中的浪費(fèi)用電現(xiàn)象;促成員工形成節(jié)約用水的好習(xí)慣。

2、設(shè)備維修成本控制

設(shè)立設(shè)備的規(guī)范使用，建立科學(xué)的保養(yǎng)方法，盡可能地減少維修次數(shù)，尤其是大修次數(shù)是進(jìn)行維修費(fèi)控制的重點(diǎn)。通過規(guī)范體系的建立，以期延長(zhǎng)設(shè)備的使用壽命，延緩設(shè)備折舊。

3、采購管理

1)、建立完善的出、入庫管理制度，完善公司物料領(lǐng)用制度。每月進(jìn)行物料盤點(diǎn)，以方便做物品采購計(jì)劃和資金使用計(jì)劃，避免因倉庫管理不到位而造成的物品長(zhǎng)期積壓和急需物品時(shí)臨時(shí)加急采購;

2)、加強(qiáng)倉庫管理，避免因管理不善而造成物品損失。

3)、物盡其用。辦公用品要物盡其用，杜絕浪費(fèi)使用，避免辦公過程中不必要的開支。

二、企業(yè)管理

1、公司新址選定

在公司全體員工的努力下，公司順利完成新址搬遷。搬遷前，完成了家政公司的篩選，同時(shí)組織好員工對(duì)各自的物品進(jìn)行打包，并且制定了詳細(xì)的辦公室布局方案，提前協(xié)調(diào)各方作好搬遷后的工作，比如電話、網(wǎng)絡(luò)布線等。整個(gè)搬遷過程有條不紊。

2、員工形象管理

為提升公司形象，7月份為員工采購工作服，統(tǒng)一定制了胸牌。同時(shí)行政部出臺(tái)了相關(guān)的著裝管理制度及處罰條例，煥然一新的著裝，提高了員工形象的同時(shí)，也提升了公司的企業(yè)文化。

3、團(tuán)隊(duì)凝聚力管理

進(jìn)入公司以來，員工流動(dòng)比較頻繁，入職、離職手續(xù)的辦理也相對(duì)頻繁。對(duì)于即將離職的員工，尤其是對(duì)公司貢獻(xiàn)較大的員工，努力通過各種方法對(duì)其進(jìn)行勸說，以期其繼續(xù)為公司效力;對(duì)于離職員工，努力使其在離職后保持一份好的心態(tài)，肯定其為公司付出的努力;對(duì)于新入職員工，人力資源部通過努力協(xié)調(diào)各部門對(duì)其進(jìn)行入職培訓(xùn)，使其能快速熟悉公司的管理制度和管理流程，使其能快速適應(yīng)崗位職責(zé)。

4、考勤管理

考勤是員工薪資領(lǐng)取的最重要的依據(jù)，在入司幾個(gè)月中，嚴(yán)格執(zhí)行公司的考勤制度。建立完善的加班、調(diào)休制度，靈活處理員工工作與生活中的矛盾。

以上列舉了幾項(xiàng)行政工作，行政事務(wù)較繁瑣，而且關(guān)乎能否正常辦公，所以每一件事都不能忽視，作為一名行政人事助理，需要我在認(rèn)真工作的基礎(chǔ)上更加仔細(xì)，為員工辦公創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍。

三、人力資源管理

人才是公司的立司之本，企業(yè)的任何活動(dòng)都離不開人的要素。入職以來，本人從企業(yè)規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、社保、員工關(guān)系等模塊來進(jìn)行人力資源的管理工作。

1、招聘

按照公司的年度規(guī)劃，配合部門經(jīng)理進(jìn)行人才選拔。選拔的主要渠道是網(wǎng)絡(luò)招聘，分別與三大主力招聘網(wǎng)站合作進(jìn)行人才招聘，主要招聘崗位有：銷售經(jīng)理、媒介執(zhí)行，活動(dòng)執(zhí)行等崗位。另外與兩家網(wǎng)站進(jìn)行協(xié)作招聘，偏重于選拔對(duì)執(zhí)行力有較強(qiáng)要求的崗位。隨著公司的擴(kuò)張，目前公司人才缺口仍比較大，需要在今后工作中加大招聘力度，爭(zhēng)取從更多的渠道為公司選拔優(yōu)秀的員工。

2、培訓(xùn)

對(duì)于新入職的員工，有的對(duì)傳媒行業(yè)并不了解。這需要公司對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)工作，使他們遲快熟悉公司的業(yè)務(wù)。為此，人力資源部多次組織本部門和其他部門對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。通過人力資源部的培訓(xùn)，使其能熟悉公司的規(guī)章制度，熟悉公司的工作流程，熟悉公司的企業(yè)文化;通過其他部門的培訓(xùn)，使其能快速熟悉在工作中的崗位職責(zé)，提高業(yè)務(wù)能力。

3、社保、福利管理

為響應(yīng)政府號(hào)召，公司規(guī)定，員工轉(zhuǎn)正后必須繳納社保，以免除他們的后顧之憂。同時(shí)，為了體現(xiàn)人文關(guān)懷，完善福利制度，公司都會(huì)及時(shí)為每個(gè)過生日的員工送上生日祝福。

四、建議：

繼往開來，20xx年的工作重點(diǎn)是在延續(xù)20xx年的工作基礎(chǔ)上揚(yáng)長(zhǎng)避短，繼續(xù)發(fā)揮過去的優(yōu)勢(shì)，摒棄20xx年工作中的不足，進(jìn)一步完善人性化的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化效益。

1、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

業(yè)務(wù)能力是一個(gè)公司生存最基本也是最重要的支撐點(diǎn)。業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)劣關(guān)系到公司的利潤目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，目前公司業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)略顯薄弱，業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)技巧仍需提高。建議公司在加大對(duì)業(yè)務(wù)員培訓(xùn)的同時(shí)，加大業(yè)務(wù)員的招聘，選拔優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員。

2、制度和流程的完善

好的企業(yè)，各項(xiàng)工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓(xùn)，梳理流程脈絡(luò)，工作有章遵循。

3、節(jié)約招待成本

在處理好與業(yè)主方關(guān)系的基礎(chǔ)上，制定甲方來京人員的接待標(biāo)準(zhǔn)，有區(qū)別地對(duì)待。

最后，列出20xx年行政費(fèi)用預(yù)算。見表2

表2 20xx年成本構(gòu)成表 單位：元

行政人力部

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第9篇：人力資源公司的管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源公司；績(jī)效薪酬管理

人力資源服務(wù)公司是圍繞“人力資源”這一主題為主要業(yè)務(wù)的公司，其業(yè)務(wù)一般包括：檔案管理、勞務(wù)外包與派遣、獵頭服務(wù)、社保和公積金業(yè)務(wù)、人力資源分析與薪酬報(bào)告等等。人力資源服務(wù)公司的發(fā)展不僅需要對(duì)外業(yè)務(wù)的開展，更需要做好自身的經(jīng)營與管理，而績(jī)效薪酬管理正是當(dāng)前最需要關(guān)注的管理工作之一。在人力資源服務(wù)公司的績(jī)效薪酬管理工作方面，雖然其總體管理思路是比較科學(xué)有效的，但是仍然存在著一些問題，需要我們創(chuàng)新管理思路，解決頑固弊病。

一、人力資源服務(wù)公司績(jī)效薪酬管理存在的問題

1.公司與員工之間溝通不足

從當(dāng)前我國人力資源服務(wù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀來看，在進(jìn)行績(jī)效薪酬管理工作的實(shí)際過程中，公司與員工之間往往缺少溝通。很多公司的人力資源部通常將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，也將績(jī)效考核的結(jié)果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了與被考核員工之間的溝通?？?jī)效薪酬管理是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，需要在員工積極性高的條件下開展，如果員工對(duì)公司相關(guān)政策和考核環(huán)節(jié)不了解甚至不理解，就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效薪酬管理中的重大失誤，甚至?xí)箚T工喪失工作的積極性。當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況是，雖然績(jī)效與薪酬掛鉤已經(jīng)成為了幾乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已經(jīng)脫離了“激勵(lì)”這一人力資源管理主題，偏向于對(duì)員工的束縛和嚴(yán)格監(jiān)督。

2.績(jī)效薪酬管理缺少戰(zhàn)略思維

當(dāng)然很多人力資源服務(wù)公司雖然對(duì)服務(wù)對(duì)象的人力資源管理工作有較好的認(rèn)識(shí)和服務(wù)水平，但是往往涉及到自身的績(jī)效薪酬管理時(shí)，缺乏正確的認(rèn)識(shí)和管理的戰(zhàn)略性考慮。很多公司的管理層認(rèn)為績(jī)效薪酬管理就僅僅是人力資源部的工作任務(wù)，能夠促進(jìn)公司的盈利，而卻沒有考慮到什么樣的績(jī)效薪酬管理方式適合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績(jī)效薪酬管理其實(shí)并不應(yīng)當(dāng)僅僅由人力資源部門去負(fù)責(zé)，而是應(yīng)當(dāng)在各個(gè)部門、處室的配合與幫助之下，才能夠完成這一工作。在績(jī)效薪酬管理的戰(zhàn)略性思維方面，很多公司的管理者只考慮到眼前的公司盈利和運(yùn)轉(zhuǎn)，盡可能的對(duì)人力成本進(jìn)行壓縮，對(duì)人力資源的投入過少，對(duì)績(jī)效薪酬管理的現(xiàn)念沒有正確的認(rèn)識(shí)。這就導(dǎo)致了公司人才的潛在化流失和績(jī)效薪酬管理效果的大打折扣。

3.缺乏科學(xué)高效的績(jī)效薪酬管理考核制度

雖然績(jī)效管理、績(jī)效考核已經(jīng)被幾乎所有公司所看重，但是很多公司的績(jī)效薪酬管理制度依舊不完善，缺少科學(xué)高效的考核標(biāo)準(zhǔn)。很多公司的薪酬情況按照職位級(jí)別劃分，很多崗位的薪酬雖然經(jīng)過了績(jī)效考核，但是仍然以固定薪酬為主要內(nèi)容，獎(jiǎng)金的發(fā)放也是以部門、小組為單位，不能發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，與其它人力資源管理內(nèi)容也沒有聯(lián)系，不能做到綜合考評(píng)?？?jī)效薪酬管理的重要理念就是要使員工的薪酬與其創(chuàng)造的績(jī)效相結(jié)合。在這樣的情況下，公司員工為了增加自身的薪酬一定會(huì)投入更多的積極性到工作中去，使得公司的業(yè)績(jī)得到提高。而這其中，科學(xué)高效的績(jī)效薪酬管理考核制度是非常重要的，不論是其中的薪酬調(diào)整幅度、崗位晉升還是學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，都是當(dāng)前人力資源服務(wù)公司績(jī)效薪酬管理工作中非常需要的部分。

4.績(jī)效薪酬管理缺乏激勵(lì)性

筆者曾經(jīng)參與過一項(xiàng)人力資源服務(wù)公司績(jī)效薪酬調(diào)查活動(dòng)，選取了上海十家人力資源服務(wù)公司為調(diào)查對(duì)象，其結(jié)果如下：由上表數(shù)據(jù)可以看出，對(duì)公司績(jī)效薪酬滿意度最高的是公司的高層管理人員，之后為公司的中層管理干部，對(duì)公司績(jī)效薪酬滿意度低的是普通員工。而根據(jù)之后針對(duì)這十家人力資源服務(wù)公司的薪酬激勵(lì)性調(diào)查顯示，認(rèn)為公司績(jī)效薪酬制度有比較強(qiáng)激勵(lì)性的員工僅占到總數(shù)的13.59%，而認(rèn)為公司績(jī)效薪酬管理制度的激勵(lì)性不夠強(qiáng)的員工占到了44.40%，其它人員為不確定。由此看出，當(dāng)前人力資源服務(wù)公司的績(jī)效薪酬管理制度激勵(lì)性不夠已經(jīng)成為了制約公司發(fā)展的重要問題，如果不能對(duì)員工達(dá)到激勵(lì)的效果，就無法調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和工作積極性，也難以吸引社會(huì)上的人才加入，更難以為公司的團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作服務(wù)。

二、人力資源服務(wù)公司績(jī)效薪酬管理的新思路

1.建立以項(xiàng)目為導(dǎo)向的績(jī)效薪酬管理模式

以項(xiàng)目、任務(wù)等為導(dǎo)向的績(jī)效薪酬管理模式可以說適合絕大部門的人力資源服務(wù)公司，堅(jiān)持“重視人才，發(fā)揮績(jī)效薪酬激勵(lì)，保證公司發(fā)展”的原則，把項(xiàng)目和階段性目標(biāo)作為績(jī)效薪酬管理的新考核方向，能夠有效實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬管理。以項(xiàng)目為導(dǎo)向的績(jī)效薪酬管理模式能夠把考核結(jié)果直接算入員工考核資料當(dāng)中，員工的薪資調(diào)整、職位晉升、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以及崗位調(diào)整等，就有了新的有效的參考體系。

2.堅(jiān)持員工與公司的統(tǒng)一性發(fā)展

在當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善的大環(huán)境下，人力資源服務(wù)公司之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，越來越需要我們的重視。當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)，沒有優(yōu)秀的人才作為企業(yè)發(fā)展的支柱，就不可能贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勝利，公司的生存和發(fā)展也就會(huì)受到極大的威脅?？?jī)效薪酬管理的要點(diǎn)就是要激發(fā)員工工作的積極性，使其工作效率得到提高，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。我們要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效薪酬管理的現(xiàn)代化理念認(rèn)知，堅(jiān)持以人為本的績(jī)效薪酬管理理念，增強(qiáng)對(duì)公司員工的人文關(guān)懷，建設(shè)公司的文化氛圍，使員工個(gè)人利益能夠與公司利益高度結(jié)合，不但注重物質(zhì)激勵(lì)還要注重精神激勵(lì)。在具體的績(jī)效薪酬管理工作中，要高度意識(shí)到員工、人才才是公司發(fā)展的最核心動(dòng)力，人力成本投入要符合員工工作績(jī)效。

3.量化績(jī)效薪酬改革，增加績(jī)效收入比重

改革績(jī)效薪酬管理是為了促進(jìn)公司的戰(zhàn)略化、可持續(xù)發(fā)展。在量化績(jī)效薪酬改革的過程中，要根據(jù)公司發(fā)展的階段性計(jì)劃和實(shí)際情況進(jìn)行，不斷改革績(jī)效薪酬考核的量化指標(biāo)，使績(jī)效薪酬改革能夠服務(wù)于公司的發(fā)展。同時(shí)，要在績(jī)效薪酬管理中，適當(dāng)加強(qiáng)績(jī)效收入所占總薪酬比重，使得“崗位平均化”的薪酬情況得到改善，真正激發(fā)員工的工作熱情。同時(shí)，還要優(yōu)化公司的績(jī)效薪酬體系，科學(xué)高效進(jìn)行績(jī)效薪酬管理工作，其中需要我們注意三方面內(nèi)容：第一是要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的職位分析，這也是人力資源工作中的重要內(nèi)容，是進(jìn)行績(jī)效薪酬管理的重要基礎(chǔ)，要通過職位評(píng)析確定公平公正的參考依據(jù)；第二是進(jìn)行公平、公正的職位評(píng)價(jià)，這是指對(duì)公司中工作量、難易情況、承擔(dān)責(zé)任情況等不同的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定出不同職位之間的差異，制定出合理的薪資水平，而同樣職位的薪酬是在一個(gè)層面上的，就會(huì)使員工產(chǎn)生公正感；第三是要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行有效性處理。績(jī)效考核是薪酬管理的直接依據(jù)，公司員工的薪酬調(diào)整很大程度都依賴于績(jī)效考核的結(jié)果，我們要依照個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效結(jié)合的思路，雙向考核后再進(jìn)行薪酬管理。

4.采用輻射式創(chuàng)新管理思路

雖然現(xiàn)今的績(jī)效薪酬管理存在著一些問題，但是在創(chuàng)新思路和解決問題的過程中必須要慎重，一步改革做錯(cuò)可能會(huì)影響到公司整體的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。因此，在我們進(jìn)行績(jī)效薪酬管理創(chuàng)新的過程中，要注意使用以點(diǎn)帶面的輻射式的工作方式，推廣科學(xué)高效的方法，摒棄效果較差的方法。公司所要實(shí)行的績(jī)效管理新模式一定要在某一部門或者某一小環(huán)境下進(jìn)行試行，時(shí)間可參考具體實(shí)際進(jìn)行設(shè)計(jì)，發(fā)現(xiàn)效果良好即可進(jìn)行輻射式推廣，發(fā)現(xiàn)存在問題也有機(jī)會(huì)進(jìn)行改正和解決。

5.發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用

績(jī)效薪酬管理是把績(jī)效考核與薪酬待遇緊密結(jié)合在一起的管理方式，發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用是當(dāng)前績(jī)效薪酬管理理念的必然要求。馬斯洛需求層次論中明確指出，進(jìn)行績(jī)效薪酬管理工作時(shí)，必須要發(fā)揮其中的激勵(lì)作用。同時(shí)，公司不同的員工有不同的需求層次，進(jìn)行激勵(lì)模式設(shè)計(jì)時(shí)，要注重分層次，對(duì)于公司不同的員工設(shè)計(jì)出差異性的激勵(lì)制度。

首先對(duì)于公司的普通員工來說，在人力資源服務(wù)公司中不存在很大強(qiáng)度的體力勞動(dòng)，也有比較多的個(gè)人時(shí)間，而其薪資水平可能與其個(gè)人渴望的條件不太吻合，需求上更偏向于物質(zhì)方面。因此，對(duì)于普通員工來說，應(yīng)當(dāng)注意的是物質(zhì)方面的績(jī)效薪酬激勵(lì)，使其生活水平能夠不斷提高。這其中也需要一部分的精神激勵(lì)，使其能夠獲得一定的榮譽(yù)等，進(jìn)而對(duì)公司有歸屬感，認(rèn)真工作。

之后，對(duì)于公司的中層管理干部來說，其薪資水平一般可以滿足生活需要。但是以中層管理干部的實(shí)際思想考慮，其很多人有靈敏的知識(shí)頭腦，想要?jiǎng)?chuàng)造更多的價(jià)值，得到更高層次的物質(zhì)生活，取得更高層次的職務(wù)晉升。因此，對(duì)于中層管理干部來說，一方面要對(duì)其物質(zhì)需求進(jìn)行滿足性激勵(lì)，一方面要不斷為其提供晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。

最后，對(duì)于公司的高層管理者來說，其已經(jīng)擁有了相當(dāng)滿意的物質(zhì)待遇，更多的需求存在于精神層次上，比如說獲得的榮譽(yù)、為公司創(chuàng)造的價(jià)值以及社會(huì)地位等。因此，我們?cè)趯?duì)公司高層管理人員進(jìn)行績(jī)效薪酬激勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)從精神層面入手，比如為高層管理者設(shè)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)性較強(qiáng)、完成性較強(qiáng)的年度榮譽(yù)評(píng)選、公司最佳高管等等精神激勵(lì)性質(zhì)的評(píng)選活動(dòng)。