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第1篇：股權(quán)分配和激勵(lì)制度范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 股利政策； 現(xiàn)金股利

中圖分類(lèi)號(hào)：F275.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2014）10-0094-06

一、引言

在公司治理中，股權(quán)激勵(lì)作為降低兩權(quán)分離造成的成本、提升公司業(yè)績(jī)的一種有效方式，一直受到推崇，而股利分配則直接反映了公司股東與公司高管之間、控股股東與非控股股東之間的利益分配關(guān)系，因此，股權(quán)激勵(lì)和股利分配一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的重點(diǎn)問(wèn)題，并且在這兩個(gè)研究領(lǐng)域均取得了豐富的研究成果。

然而，與國(guó)外不同的是，我國(guó)很少有文獻(xiàn)將這兩個(gè)問(wèn)題放在同一框架下進(jìn)行研究分析。這主要是由于我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的推出較晚。2005年12月31日證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《管理辦法》），才標(biāo)志著我國(guó)公司經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)的正式啟動(dòng)。此后，從該辦法2006年1月1日正式實(shí)施到2012年12月31日，繼《管理辦法》出臺(tái)后，作為監(jiān)管層的證監(jiān)會(huì)、國(guó)資委和財(cái)政部又先后出臺(tái)了三個(gè)備忘錄、國(guó)有控股企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知等一系列文件，進(jìn)一步對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行規(guī)范。截至2012年12月31日，滬深兩市共有226家公司公告并實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案。本文試圖運(yùn)用上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施對(duì)現(xiàn)金股利分配政策的影響。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

在股權(quán)激勵(lì)對(duì)股利分配政策的影響研究上，國(guó)外學(xué)者取得了豐富的且較為一致的研究成果，即股權(quán)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致公司降低股利支付水平而提高股票回購(gòu)的數(shù)量。之所以能夠得出這一一致結(jié)論，主要是由于國(guó)外實(shí)行的多是非保護(hù)型股權(quán)激勵(lì)政策，即行權(quán)價(jià)格一經(jīng)確定，不會(huì)隨著股利分配而發(fā)生任何改變。與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)在該領(lǐng)域的相關(guān)研究極少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日滬深兩市首次披露股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司為研究對(duì)象，分析了中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)股票股利和公積金轉(zhuǎn)增的影響，并得出經(jīng)理人有目的的利用提高送轉(zhuǎn)股水平方式降低行權(quán)價(jià)格，通過(guò)市場(chǎng)的“價(jià)格幻覺(jué)”提高股權(quán)激勵(lì)收益的結(jié)論。肖淑芳等（2012）的進(jìn)一步研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵(lì)公司的送轉(zhuǎn)股水平和現(xiàn)金股利水平從公告計(jì)劃前一年起顯著高于非股權(quán)激勵(lì)公司；上市公司公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)送轉(zhuǎn)股和現(xiàn)金股利水平均有正向的影響。呂長(zhǎng)江等（2012）通過(guò)對(duì)比分析2006—2009年期間推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公司和非股權(quán)激勵(lì)公司的數(shù)據(jù)，認(rèn)為相比非股權(quán)激勵(lì)公司，推出股權(quán)激勵(lì)方案的公司更傾向于減少現(xiàn)金股利支付，這一結(jié)論與肖淑芳等的研究結(jié)論截然相反。

那么，經(jīng)過(guò)七年的發(fā)展完善，在股權(quán)分置改革這一轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)制度背景下，在中國(guó)這一弱勢(shì)有效的資本市場(chǎng)條件下，在股票市場(chǎng)參與者的投機(jī)心理使得投資者大多并不關(guān)注股利政策而只關(guān)心股價(jià)波動(dòng)的前提下，在我國(guó)上市公司“兩職兼任”現(xiàn)象比較嚴(yán)重的治理環(huán)境下，作為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的同時(shí)又參與股利分配決策的公司管理者，是否有可能采取使他們股權(quán)激勵(lì)收益最大化的股利政策？股利分配政策是否會(huì)造成沒(méi)有降低反而增加成本的結(jié)果？相比非股權(quán)激勵(lì)公司，推出股權(quán)激勵(lì)方案公司的股利政策又會(huì)有何不同？

本文旨在運(yùn)用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析總結(jié)，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行回答，并對(duì)肖淑芳和呂長(zhǎng)江所得出的截然相反的研究結(jié)論之一進(jìn)行實(shí)證支撐，使得股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利分配政策的影響這一問(wèn)題得到更多的關(guān)注，同時(shí)對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行更加系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和改進(jìn)。

三、理論分析與研究假設(shè)

委托理論認(rèn)為，在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，管理者處于相對(duì)的信息優(yōu)勢(shì)，而所有者則處于信息劣勢(shì)，管理者有可能利用信息優(yōu)勢(shì)，獲取如在職消費(fèi)、過(guò)度投資（即投資于NPV

股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)讓管理者獲得公司股權(quán)形式而給予企業(yè)管理者一定的權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而為公司的長(zhǎng)期發(fā)展勤勉盡責(zé)，減少或消除短期行為的一種激勵(lì)方法。

最優(yōu)契約理論認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)將股東和管理者的利益聯(lián)系在一起，能夠有效緩解股東和管理者之間的問(wèn)題，減少過(guò)度投資和在職消費(fèi)，因此，現(xiàn)金股利也會(huì)相應(yīng)的增加。

但是，股票期權(quán)假說(shuō)認(rèn)為，公司分配現(xiàn)金股利后，股價(jià)將會(huì)下跌，而期權(quán)的行權(quán)價(jià)格不變，管理者的股票期權(quán)價(jià)值將會(huì)在無(wú)形之中下降。同時(shí)，股票期權(quán)的行權(quán)意味著流通在外的股票數(shù)量增加，每股收益將被稀釋。若在股票期權(quán)行權(quán)之前進(jìn)行股票回購(gòu)，可減少流通在外的股票數(shù)量，為即將行權(quán)的期權(quán)儲(chǔ)備股份，防止每股收益被稀釋。因此，理性的管理者會(huì)傾向于用股票回購(gòu)來(lái)代替現(xiàn)金股利，從而避免手中的股票期權(quán)價(jià)值下降。

中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《管理辦法》第二十五條規(guī)定：上市公司因標(biāo)的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計(jì)劃規(guī)定的原則和方式進(jìn)行調(diào)整。

四、實(shí)證研究

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本文研究的是國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利政策的影響。選擇2006年1月1日（《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施日）至2012年12月31日的股權(quán)激勵(lì)公司作為樣本數(shù)據(jù)。截至到2012年12月31日，我國(guó)共有226家公司公告并實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案。為了使數(shù)據(jù)具有可比性、連續(xù)性，研究時(shí)剔除了下列數(shù)據(jù)：

（1）ST類(lèi)公司；

（2）金融保險(xiǎn)類(lèi)公司；

（3）被停止上市的公司；

（4）部分?jǐn)?shù)據(jù)不全的非平衡樣本公司。

經(jīng)處理后，共得到194個(gè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司有效觀測(cè)樣本，各年開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司數(shù)量如表1所示。

股權(quán)激勵(lì)樣本數(shù)據(jù)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)自香港理工大學(xué)中國(guó)會(huì)計(jì)與金融研究中心和深圳國(guó)泰安信息技術(shù)有限公司聯(lián)合開(kāi)發(fā)的《上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)》（CSMAR），使用的統(tǒng)計(jì)軟件為SPSS 18.0。

（二）變量選擇

國(guó)內(nèi)很多學(xué)者對(duì)我國(guó)上市公司股利政策的影響因素進(jìn)行了研究，得出了公司規(guī)模、盈利能力、負(fù)債水平、現(xiàn)金流量等對(duì)股利政策有影響的結(jié)論。因此，本文在參考相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，選擇以下因素作為研究變量，變量的具體描述和定義見(jiàn)表2。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

表3提供了股權(quán)激勵(lì)公司主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，表4則提供了非股權(quán)激勵(lì)公司主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

對(duì)比分析2006—2012年股權(quán)激勵(lì)公司和非股權(quán)激勵(lì)公司的資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)規(guī)模、現(xiàn)金流量、總資產(chǎn)報(bào)酬率等指標(biāo)可以發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于非股權(quán)激勵(lì)公司，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司總體上資產(chǎn)負(fù)債率低、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量充足、盈利能力強(qiáng)。正常情況下，這部分公司更有能力實(shí)施現(xiàn)金股利分配。而由表3和表4可知，股權(quán)激勵(lì)公司中有77.26%選擇發(fā)放現(xiàn)金股利，遠(yuǎn)高于非股權(quán)激勵(lì)公司的56.55%。為了能夠進(jìn)一步說(shuō)明問(wèn)題，對(duì)比了股權(quán)激勵(lì)公司和非股權(quán)激勵(lì)公司2006—2012年度每股現(xiàn)金股利的均值和中值，如表5所示。通過(guò)這一描述性統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)可以明顯看出，股權(quán)激勵(lì)公司的每股現(xiàn)金股利無(wú)論是均值還是中值均高于非股權(quán)激勵(lì)公司。這說(shuō)明，股權(quán)激勵(lì)公司不僅有能力支付更多現(xiàn)金股利，而且事實(shí)上也確實(shí)增加了現(xiàn)金股利的支付水平。

根據(jù)上述分析可知，股權(quán)激勵(lì)公司較非股權(quán)激勵(lì)公司，更傾向于增加現(xiàn)金股利的支付。那么，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)公司而言，在其股權(quán)激勵(lì)方案推出前后，現(xiàn)金股利的支付政策又是否會(huì)存在差別？對(duì)2006—2012年度期間推出股權(quán)激勵(lì)方案且仍處于實(shí)施階段的公司進(jìn)行了更進(jìn)一步的描述性統(tǒng)計(jì)分析，并將所有數(shù)據(jù)劃分實(shí)施前n年、實(shí)施當(dāng)年和實(shí)施后n年（n=1，2）等五個(gè)不同的區(qū)間，其中實(shí)施當(dāng)年為第t年，五個(gè)區(qū)間依次為第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通過(guò)比較可以發(fā)現(xiàn)，從第t-1年，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的前一年開(kāi)始，每股現(xiàn)金股利的支付水平就開(kāi)始大幅度上升，這能在一定程度上說(shuō)明上市公司管理層在公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的前一年便開(kāi)始了機(jī)會(huì)主義行為，為獲取非努力性股權(quán)激勵(lì)收益提前做好準(zhǔn)備，具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表6。

（四）模型設(shè)計(jì)

從股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利的影響看，股權(quán)激勵(lì)的符號(hào)為正，說(shuō)明上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響，假設(shè)1得到了驗(yàn)證，即公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃這一因素對(duì)上市公司發(fā)放現(xiàn)金股利有促進(jìn)的作用。已經(jīng)公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司管理者，通過(guò)提高現(xiàn)金股利支付水平，在實(shí)現(xiàn)眼前利益的同時(shí)，大幅降低了行權(quán)價(jià)格，間接使手中的股票期權(quán)增值，從而無(wú)需經(jīng)過(guò)努力便獲得了股權(quán)激勵(lì)收益。

資產(chǎn)負(fù)債率的回歸系數(shù)為負(fù)，即上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率越高，越不傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；企業(yè)規(guī)模和現(xiàn)金流量的回歸系數(shù)為正，這說(shuō)明企業(yè)的規(guī)模越大、現(xiàn)金流越充足，越傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；資產(chǎn)報(bào)酬率與送現(xiàn)金股利的支付水平顯著正相關(guān)，企業(yè)的盈利能力越強(qiáng)，管理者越傾向于將盈余以現(xiàn)金的形式回報(bào)給股東。

表11和表12是模型2的回歸結(jié)果，由上述回歸可以看出，變量YEAR的系數(shù)顯著為正。由于激勵(lì)方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施1年前，管理層就開(kāi)始通過(guò)提高現(xiàn)金股利的支付水平來(lái)為自身謀得利益。

五、結(jié)論

本文運(yùn)用理論與實(shí)證分析，通過(guò)描述性檢驗(yàn)和回歸檢驗(yàn)，運(yùn)用2006年1月1日至2012年12月31日實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，研究了我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施對(duì)現(xiàn)金股利分配政策的影響，結(jié)論如下：

1.上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施對(duì)現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響?；谖覈?guó)股票期權(quán)是保護(hù)性期權(quán)、現(xiàn)金股利支付具有降低行權(quán)價(jià)格這一特點(diǎn)，上市公司的管理者在成為真正意義上的股東之前，采取了高現(xiàn)金股利支付政策，目的是為了盡可能降低行權(quán)價(jià)格，為將來(lái)獲得非努力性股權(quán)激勵(lì)收益做準(zhǔn)備。

2.從公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的前一年起，股權(quán)激勵(lì)公司的現(xiàn)金股利支付水平開(kāi)始明顯升高。雖然之后的現(xiàn)金股利支付水平有小幅波動(dòng)，但相較之前仍有很大幅度的上升。

本文的結(jié)論表明，盡管股權(quán)激勵(lì)的初衷是使企業(yè)的管理者與所有者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的統(tǒng)一，降低成本，但現(xiàn)實(shí)中，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施卻在一定程度上成為管理者利用股利分配政策為自己謀福利的手段。同時(shí)在另一方面說(shuō)明，股權(quán)激勵(lì)是除公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)規(guī)模、盈利能力、償債能力等因素外又一個(gè)影響股利政策的因素，這也為股利政策的研究提供了新的思路。

六、建議

通過(guò)前文股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利分配政策影響的實(shí)證分析，我們對(duì)這個(gè)原本能夠降低成本、提升公司業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的激勵(lì)方式在我國(guó)的實(shí)際實(shí)施效果有了進(jìn)一步了解。在此基礎(chǔ)上，在保持我國(guó)現(xiàn)有的股利保護(hù)性期權(quán)制度不變的前提下，筆者提出，企業(yè)可以通過(guò)實(shí)施穩(wěn)定的現(xiàn)金股利分配政策來(lái)降低成本。

實(shí)施穩(wěn)定的股利政策，意味著企業(yè)每年支付的稅前現(xiàn)金股利應(yīng)保持不變或者在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行波動(dòng)，這在一定程度上對(duì)管理者隨意調(diào)整現(xiàn)金股利支付水平設(shè)置了障礙。當(dāng)企業(yè)盈利能力沒(méi)有發(fā)生較大改善但現(xiàn)金股利支付水平有較大幅度的變動(dòng)時(shí)，股東可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取行動(dòng)來(lái)制止管理者的損公利己行為，使股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施真正有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，真正做到為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的最終目標(biāo)保駕護(hù)航。

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第2篇：股權(quán)分配和激勵(lì)制度范文

關(guān)鍵詞：薪酬 激勵(lì) 制度

1刺激性的薪酬政策的制定 

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。 

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來(lái)講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對(duì)外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對(duì)待遇感覺(jué)不滿意，會(huì)影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，增加工作積極性。 

重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少?gòu)?qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。 

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下、人才競(jìng)爭(zhēng)已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長(zhǎng)期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)長(zhǎng)期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))tB關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對(duì)性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。 

2基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值 

沒(méi)有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票：同時(shí)國(guó)有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營(yíng)意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國(guó)有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國(guó)有工作單位在長(zhǎng)期激勵(lì)上沒(méi)有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。 

所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象，以公司某項(xiàng)績(jī)效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購(gòu)入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國(guó)很多的沒(méi)有上市的國(guó)有公司所采用。

3向核心集中合理評(píng)估對(duì)象的激勵(lì)價(jià)值

我國(guó)國(guó)有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì)的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會(huì)的發(fā)展我國(guó)頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國(guó)際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案的對(duì)象要對(duì)準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專(zhuān)家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國(guó)有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì)，也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問(wèn)題，職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國(guó)有單位來(lái)說(shuō)，還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長(zhǎng)期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對(duì)于這種長(zhǎng)期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。

第3篇：股權(quán)分配和激勵(lì)制度范文

一、人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則

由于人力資本是一種主動(dòng)資產(chǎn)，而且與其所有者是不可分離的，因此企業(yè)所有者要想獲得人力資本所有者的合理投入，就必須選擇合適的激勵(lì)方法。

首先，要明確激勵(lì)的主體。在一般企業(yè)中，股東或債權(quán)人作為委托人是風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者，只有他們才有足夠的動(dòng)力去激勵(lì)、約束經(jīng)營(yíng)者。但是在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)，國(guó)有資產(chǎn)所有者“缺位”，缺乏主體真正主動(dòng)地去執(zhí)行對(duì)人力資本所有者的激勵(lì)。通過(guò)引入外部股東，減持國(guó)有股，相對(duì)降低國(guó)有股比例，同時(shí)建立國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管部門(mén)進(jìn)行所有者“補(bǔ)位”，使真正的所有者到位，他們只有在自身利益的驅(qū)使下才有動(dòng)力和能力激勵(lì)和監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者，這是激勵(lì)產(chǎn)生效果的先決條件。

其次，確定產(chǎn)權(quán)激勵(lì)模式。多個(gè)利益主體能否在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)增進(jìn)企業(yè)整體效率的契約關(guān)系，它們之間是否為合作關(guān)系及合作的程度，取決于不同企業(yè)制度和企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的安排。因此，企業(yè)所有權(quán)安排即尋求一種高效的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相對(duì)稱(chēng)的制度安排就成了人力資本激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的核心所在。

第三，報(bào)酬激勵(lì)與其他激勵(lì)形式相結(jié)合，形成立體的、全方位的激勵(lì)機(jī)制。人的需要是多元化、多層次的，而且企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所從事的管理決策工作具有特殊性，因此僅僅依靠報(bào)酬機(jī)制對(duì)人力資本投入者進(jìn)行激勵(lì)是不夠的，只有將報(bào)酬機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、企業(yè)家聲譽(yù)機(jī)制和職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行有效組合，建立多元化、全方位的報(bào)酬制度，才能高效地解決經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束問(wèn)題。

第四，完善資本市場(chǎng)。將股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)機(jī)制的重要手段之一，需要一個(gè)完善的股票市場(chǎng)。完善的股票市場(chǎng)不僅使股票流通變得方便快捷，也提供了一個(gè)檢驗(yàn)公司業(yè)績(jī)的重要客觀手段。只有業(yè)績(jī)檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)具有客觀性，股權(quán)、期權(quán)機(jī)制才能在經(jīng)營(yíng)者和投資者之間傳遞出對(duì)稱(chēng)充分的信息，從而調(diào)整經(jīng)營(yíng)者的認(rèn)知和行為偏差，充分激活其人力資本，最大限度地提升公司業(yè)績(jī)。

二、基于人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)機(jī)制――股權(quán)激勵(lì)

表面上看，將所有者投入企業(yè)的人力資本轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配，似乎是非人力資本所有者“出讓”部分股權(quán)給人力資本所有者，以促使其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或經(jīng)濟(jì)行為符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，從而達(dá)到收入激勵(lì)的目的。但實(shí)質(zhì)上，人力資本所有者享有的這部分“股權(quán)”，恰恰是憑借其自身?yè)碛械娜肆Y本產(chǎn)權(quán)而應(yīng)得的收益，是人力資本作為生產(chǎn)要素參與收益分配的客觀要求。股權(quán)激勵(lì)的形式主要包括：股票，包括紅股和優(yōu)先股等；股票期權(quán)，其運(yùn)作包括贈(zèng)與對(duì)象、贈(zèng)與數(shù)量、贈(zèng)與價(jià)格和行權(quán)期限四個(gè)要素；虛擬股票和股票增值權(quán)等，虛擬股票在支付時(shí)可以使用現(xiàn)金，相當(dāng)于這個(gè)數(shù)量的股票在市場(chǎng)套現(xiàn)的金額，或者贈(zèng)與相當(dāng)于這個(gè)數(shù)量的股票，或者是股票與現(xiàn)金兩者的結(jié)合，股票增值權(quán)也大致如此。

企業(yè)人力資本投入者主要包括企業(yè)經(jīng)理人員、研發(fā)技術(shù)人員和企業(yè)普通員工，從他們?cè)谄髽I(yè)所處的地位和人力資本擁有量的角度可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是核心人力資本，包括企業(yè)經(jīng)理人員和研發(fā)技術(shù)人員；另一類(lèi)是一般人力資本，主要指企業(yè)普通員工等。兩類(lèi)人力資本的屬性不同，在激勵(lì)措施的安排上也應(yīng)有所區(qū)別。企業(yè)經(jīng)理人員與研發(fā)技術(shù)人員統(tǒng)稱(chēng)為核心人員。這部分人力資本的特殊性在于其內(nèi)在價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需要以滿足一定的條件為前提：一是企業(yè)核心人力資本應(yīng)擁有充分的經(jīng)營(yíng)管理決策權(quán)，對(duì)企業(yè)各種財(cái)產(chǎn)擁有控制、支配和使用權(quán)。這是核心人員實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值的前提條件；二是企業(yè)核心人力資本享有剩余分配權(quán)。否則，企業(yè)家必然缺乏足夠的動(dòng)力最大限度地改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，技術(shù)研發(fā)人員也必然會(huì)缺少動(dòng)力進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，從而使其所擁有的特殊人力資本的潛在價(jià)值無(wú)從發(fā)揮，企業(yè)各方所有者的利益也就得不到應(yīng)有的保障。因此，應(yīng)當(dāng)在確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上，精心設(shè)計(jì)核心人員的激勵(lì)機(jī)制，保障其人力資本的價(jià)值及其所應(yīng)擁有的權(quán)利得到廣泛的承認(rèn)，特別是保證其人力資本產(chǎn)權(quán)在經(jīng)濟(jì)上得到實(shí)現(xiàn)。而企業(yè)勞動(dòng)者等一般人力資本的股份化或股權(quán)化最早由美國(guó)企業(yè)金融投資律師凱爾索提出(“雇員持股計(jì)劃”，簡(jiǎn)稱(chēng)ESOP)，我國(guó)在借鑒總結(jié)ESOP理論和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，推出了結(jié)合我國(guó)國(guó)情的員工持股和一般人力資本產(chǎn)權(quán)股份化的機(jī)制――股份合作制。盡管中西方企業(yè)員工持股計(jì)劃的初衷和具體作法各不相同，但有一點(diǎn)是共同的：必須由員工出資購(gòu)買(mǎi)。也就是說(shuō)西方國(guó)家的ESOP實(shí)踐，其員工持股多以員工認(rèn)購(gòu)股份或配股等形式來(lái)完成，即其員工股份等同于企業(yè)所有者的財(cái)務(wù)資本，而不是人力資本所有者的人力資本。

筆者認(rèn)為，建立以人力資本產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，首先，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象不應(yīng)為企業(yè)的全體員工，而應(yīng)是對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的普通勞動(dòng)者、科技人員和中低層經(jīng)營(yíng)管理人員，否則無(wú)疑會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用。其次，以人力資本為理念構(gòu)建的職工持股制度，不應(yīng)以員工出資購(gòu)買(mǎi)作為取得職工股的主要方式，而應(yīng)由公司根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小以某種方式直接折價(jià)入股，使之從企業(yè)經(jīng)營(yíng)凈收人中在價(jià)值上不僅得到補(bǔ)償性回報(bào)，而且能得到增值性或剩余性收益?？傊?，通過(guò)ESOP、MBO(ManagementBuy-out，經(jīng)營(yíng)者收購(gòu))或ESO(Executive Stock Option，經(jīng)營(yíng)者期權(quán))實(shí)現(xiàn)員工持股、企業(yè)核心人力資本持股，這實(shí)際上是在現(xiàn)代企業(yè)制度中保障勞動(dòng)者和管理者所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能和權(quán)益，真正體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)按要素分配原則的客觀要求。

三、股權(quán)激勵(lì)的有效形式――股票期權(quán)

在兩權(quán)分離的現(xiàn)代公司制企業(yè)里，激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)盡可能地將人力資本投入者所創(chuàng)造的收益與其所得保持比較高的正相關(guān)關(guān)系。股票期權(quán)制度在一定程度上是對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)參與分配的一種肯定，是對(duì)投入者索取剩余權(quán)利的承認(rèn)。合理有效的人力資本薪酬激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度的現(xiàn)狀，迫切需要建立包括股票期權(quán)制度在內(nèi)的長(zhǎng)期激勵(lì)制度。只有建立高效的激勵(lì)制度，才能發(fā)揮人力資本所有者的積極性，加速人力資本的投入和周轉(zhuǎn)，從而帶動(dòng)所有相關(guān)資本的協(xié)調(diào)運(yùn)作，促進(jìn)企業(yè)的優(yōu)化和發(fā)展。

一是公司內(nèi)部診斷。首先要了解公司自身的實(shí)際情況，確認(rèn)施行股票期權(quán)能否起到足夠的激勵(lì)作用。同時(shí)應(yīng)確定不同員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小，這是分配ESO的重要依據(jù)。另一個(gè)非常重要的問(wèn)題是要清楚實(shí)行股票期權(quán)后公司應(yīng)盡的義務(wù)，防止在兌現(xiàn)股票期權(quán)時(shí)出現(xiàn)不必要的麻煩，甚至給公司將來(lái)的發(fā)展造成不利影響。二是確立ESO方案。成立

第4篇：股權(quán)分配和激勵(lì)制度范文

一、公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)形成機(jī)理

公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的形成機(jī)理是指通過(guò)實(shí)施公司高管持股如何在一定環(huán)境條件下對(duì)公司內(nèi)部各要素產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng),進(jìn)行提升公司業(yè)績(jī)的理論基礎(chǔ)和原理。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是研究公司股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)何種因素和哪些傳導(dǎo)機(jī)制來(lái)影響公司業(yè)績(jī)。

1、股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的基礎(chǔ)

公司高管股權(quán)激勵(lì)制度的理論基礎(chǔ)是建立在委托理論和人力資本理論之上。

委托理論是從股東的角度研究所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系,它為所有者激勵(lì)和監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者提供了理論基礎(chǔ)。在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)分離的情況下,股東與職業(yè)經(jīng)理人之間通過(guò)契約關(guān)系結(jié)成合作伙伴,實(shí)現(xiàn)了資源的互補(bǔ)。現(xiàn)代企業(yè)中委托關(guān)系的確立,使精通企業(yè)管理的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)掌握企業(yè)資產(chǎn),這對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大是有利的,但是兩權(quán)的分離在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也產(chǎn)生了企業(yè)中委托成本過(guò)高等一系列問(wèn)題。通過(guò)實(shí)施公司高管股權(quán)激勵(lì),可以比較有效地解決現(xiàn)代企業(yè)中委托成本過(guò)高、機(jī)會(huì)主義等問(wèn)題。

人力資本理論則從人自身的角度出發(fā),指出人的才能本身也是一種特定資本,是具有產(chǎn)生投資收益的資本,進(jìn)而為公司高管獲得企業(yè)股權(quán)提供理論支持。人力資本理論是20世紀(jì)50年代末60年代初形成的一種新的經(jīng)濟(jì)理論。人力資本理論是在傳統(tǒng)資本理論受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)的情況下,針對(duì)資本同質(zhì)性質(zhì)假設(shè)提出的。人力資本理論可分為三個(gè)重要的研究領(lǐng)域:人力資本分配論、人力資本增長(zhǎng)論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。其中人力資本產(chǎn)權(quán)論是股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)之一,由于人力資本產(chǎn)權(quán)的排他性和專(zhuān)有性,產(chǎn)生了人力資本對(duì)產(chǎn)權(quán)的要求,即產(chǎn)生了企業(yè)管理層對(duì)產(chǎn)權(quán)的要求,進(jìn)而產(chǎn)生了股權(quán)激勵(lì)制度。將人力資本產(chǎn)權(quán)化能更為有效地提高利用企業(yè)資源的效率。

2、股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施和傳導(dǎo)機(jī)制

股權(quán)激勵(lì)制度是一種通過(guò)決定是否授予股權(quán)、選擇對(duì)誰(shuí)授予、授予程度多少、授權(quán)后如何制約等來(lái)激勵(lì)約束公司高管行為的制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中,股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果一般受到公司治理結(jié)構(gòu)完善程度的影響。公司治理結(jié)構(gòu)所要研究解決的問(wèn)題是企業(yè)的決策機(jī)制、管理層的激勵(lì)機(jī)制和所有者的監(jiān)督機(jī)制之間的相互制衡。公司治理結(jié)構(gòu)通過(guò)影響公司決策機(jī)制、交易機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制來(lái)影響公司行為,進(jìn)而影響公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)能為管理層提供適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制去追求符合公司和股東利益的目標(biāo)。

委托理論認(rèn)為,通過(guò)實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì),使企業(yè)管理者擁有一定比例的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán),可以促使管理者在實(shí)踐中自發(fā)地強(qiáng)化自我約束,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)管理者激勵(lì)與約束的有機(jī)統(tǒng)一。

人力資本理論認(rèn)為,公司高管人員以人力資本出資換取資產(chǎn)所有者給予的股權(quán)激勵(lì),并根據(jù)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)自身利益的影響來(lái)決定自己的決策行為,進(jìn)而影響公司的經(jīng)營(yíng)決策和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

二、影響股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的決定因素

影響公司高管股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的因素很多,包括公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中度、高管激勵(lì)水平、績(jī)效考核機(jī)制、公司治理結(jié)構(gòu)等等,其中最重要的因素可以概括為以下六個(gè)方面:相關(guān)法律法規(guī)的完善性、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、公司激勵(lì)與約束機(jī)制的健全性、資本市場(chǎng)的有效性、公司治理結(jié)構(gòu)的合理性、外部職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的成熟性。

相關(guān)法律法規(guī)的完善性。公司股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該建立在嚴(yán)格的政策規(guī)范指導(dǎo)和監(jiān)督約束之內(nèi),要有相關(guān)配套法律、法規(guī)及政策提供保障,以便對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序和信息披露予以嚴(yán)格規(guī)范,防止股權(quán)激勵(lì)被內(nèi)部控制人利用侵占股東的利益,抑制過(guò)度分配。

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的科學(xué)性。激勵(lì)約束機(jī)制能否發(fā)揮作用,很大程度上依賴(lài)評(píng)價(jià)體系的正確與否。股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)在于授予被激勵(lì)對(duì)象的利益與賦予其責(zé)任的博弈,即如何處理好責(zé)、權(quán)、利三者之間的關(guān)系。這需要建立一套完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上要具有科學(xué)性,既要關(guān)注企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的結(jié)果,也關(guān)注企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

公司激勵(lì)與約束機(jī)制的健全性。恰當(dāng)?shù)募?lì)與約束,是公司高管提高經(jīng)營(yíng)管理水平的動(dòng)因所在。健全和完善激勵(lì)約束機(jī)制,有助于企業(yè)開(kāi)展理性經(jīng)營(yíng),實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。同時(shí)科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制可以將短期利益與長(zhǎng)期利益、局部利益與整體利益緊密掛鉤,使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)更加理性,從而實(shí)現(xiàn)又快又好的發(fā)展。

資本市場(chǎng)的有效性。股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮依賴(lài)資本市場(chǎng)的有效性。采用股權(quán)激勵(lì)的目的是為了激勵(lì)高管人員提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),提升公司股價(jià),給企業(yè)投資者帶來(lái)良好的回報(bào)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與股票價(jià)格緊密相關(guān),而股票價(jià)格又受到資本市場(chǎng)的重要影響。只有股票價(jià)格能對(duì)公司的業(yè)績(jī)提升,特別是成長(zhǎng)性做出及時(shí)、適當(dāng)?shù)姆从?才能使高管人員的報(bào)酬收入與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)具有較高的相關(guān)性,才能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管人員的激勵(lì)效應(yīng)。

第5篇：股權(quán)分配和激勵(lì)制度范文

關(guān)鍵詞：薪酬 激勵(lì) 制度 

1刺激性的薪酬政策的制定 

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。 

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來(lái)講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對(duì)外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對(duì)待遇感覺(jué)不滿意，會(huì)影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，增加工作積極性。 

重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少?gòu)?qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。 

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下、人才競(jìng)爭(zhēng)已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長(zhǎng)期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)長(zhǎng)期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))tB關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對(duì)性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。 

2基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值 

沒(méi)有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票：同時(shí)國(guó)有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營(yíng)意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國(guó)有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國(guó)有工作單位在長(zhǎng)期激勵(lì)上沒(méi)有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。 

所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象，以公司某項(xiàng)績(jī)效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購(gòu)入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國(guó)很多的沒(méi)有上市的國(guó)有公司所采用。

3向核心集中合理評(píng)估對(duì)象的激勵(lì)價(jià)值

我國(guó)國(guó)有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì)的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會(huì)的發(fā)展我國(guó)頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國(guó)際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案的對(duì)象要對(duì)準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專(zhuān)家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國(guó)有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì)，也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問(wèn)題，職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國(guó)有單位來(lái)說(shuō)，還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長(zhǎng)期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對(duì)于這種長(zhǎng)期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。

4以績(jī)效為根本條件

激勵(lì)對(duì)象實(shí)際完成的績(jī)效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過(guò)約定績(jī)效條件來(lái)調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵(lì)與約束的做法。相對(duì)于完全無(wú)條件的贈(zèng)予而言，這也被稱(chēng)之為“受限制”的權(quán)益授予方式。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過(guò)與激勵(lì)對(duì)象訂立績(jī)效合同等方式，來(lái)約定對(duì)象在相應(yīng)時(shí)間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績(jī)效合同中也可約定激勵(lì)對(duì)象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。

在安排績(jī)效條件時(shí)，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對(duì)象的績(jī)效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對(duì)象實(shí)際績(jī)效不同水平相對(duì)應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵(lì)對(duì)象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類(lèi)型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價(jià)值的整體增值。激勵(lì)對(duì)象只有在當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)上都做出好的成績(jī)，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報(bào)。應(yīng)建立人性化績(jī)效考核機(jī)制，讓績(jī)效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。在績(jī)效考核上形成雙贏的觀念，保證績(jī)效考核的真實(shí)性和公正性，讓績(jī)效管理變得人性化一點(diǎn)。

5人員新老更迭時(shí)的“降落傘”

第6篇：股權(quán)分配和激勵(lì)制度范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；缺陷；改善

股權(quán)激勵(lì)一種激勵(lì)政策體制，指的是給予企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者(管理層)一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，這個(gè)權(quán)力是通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式來(lái)完成的，他們得到了一定的經(jīng)營(yíng)權(quán)之后，確保能夠以股東的身份來(lái)參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)的利潤(rùn)、承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，也因?yàn)檫@種經(jīng)濟(jì)利益的關(guān)系而非常努力地為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)的觀念和國(guó)外實(shí)踐所證明的股權(quán)激勵(lì)都說(shuō)明一點(diǎn)，就是對(duì)于改善公司的治理結(jié)構(gòu)，降低了的成本、同時(shí)也提升了管理效率以及增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力等方面都起到積極作用。如何有效運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)制度的缺失點(diǎn)在哪里?如何完善股權(quán)激勵(lì)制度，本文就這些問(wèn)題進(jìn)行了討論。

一、股權(quán)激勵(lì)的獨(dú)特作用

一個(gè)公司真正的價(jià)值資源，其實(shí)只維系在占員工總數(shù)的15－20％的管理和技術(shù)人員身上，對(duì)于這些人的報(bào)酬與激勵(lì)政策是國(guó)內(nèi)企業(yè)目前所普遍關(guān)注的問(wèn)題。作為資本和價(jià)值源的集合體的他們，不愿意只獲得作為勞動(dòng)成本的工資，而希望尋求資本和價(jià)值源這個(gè)集合體價(jià)值的統(tǒng)一實(shí)現(xiàn)。這些人才他們所創(chuàng)造的價(jià)值可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們的所獲得的，這些會(huì)造成這些人心理上的不平衡。而解決這個(gè)問(wèn)題的比較慣用的做法就是采用固定薪酬和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)再加上長(zhǎng)期的激勵(lì)，這種相結(jié)合的方法是對(duì)他們所具有的資本特性的承認(rèn)，同時(shí)也是讓他們參與剩余價(jià)值的分配。可以說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)解決最頭疼的人員控制與人員激勵(lì)的問(wèn)題。具體舉個(gè)例子說(shuō)明一下：某公司為了留住骨干員工，董事長(zhǎng)選擇一些他認(rèn)為的比較重要的員工進(jìn)行人股，之后采取各部門(mén)負(fù)責(zé)人推薦員工入股，以公司當(dāng)前總資產(chǎn)作為基數(shù)，入股一份，分紅兩份。這樣股權(quán)激勵(lì)不僅能留住入、吸引人和激勵(lì)人，而且還能籌集所需資金，可謂是一舉麗得。

股權(quán)激勵(lì)的模式主要有股票期權(quán)、虛擬股票、限制性股票、延期支付、業(yè)績(jī)股票和員工收購(gòu)等內(nèi)容。而這些股權(quán)激勵(lì)的模式會(huì)根據(jù)不同的對(duì)象而有不同的模式。

二、企業(yè)如何實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)激勵(lì)是系統(tǒng)工程，在設(shè)計(jì)實(shí)施的同時(shí)要一定考慮到他的系統(tǒng)性、層次性問(wèn)題，要根據(jù)企業(yè)的自身環(huán)境條件和激勵(lì)對(duì)象的不同而調(diào)節(jié)，結(jié)合各種股權(quán)激勵(lì)的模式，選取最適合本企業(yè)的，最有效的，能真正的獲得股權(quán)激勵(lì)的效果的方法。

我國(guó)的各項(xiàng)政策法規(guī)環(huán)境和我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的整體機(jī)制方面都與外國(guó)公司存在著比較大的區(qū)別。股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)公司的管理、技術(shù)人員產(chǎn)生期望的激勵(lì)作用，則必須解決實(shí)施中的股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題：

1.股權(quán)激勵(lì)涵蓋的范圍要明確。使用股權(quán)激勵(lì)一定要注意對(duì)象與環(huán)境。在企業(yè)中使用股權(quán)激勵(lì)制度一般情況下是非常有效的，但是也要注意到這個(gè)制度不是萬(wàn)能的，只在適用的范圍內(nèi)有效果。

2.股權(quán)激勵(lì)與其他手段結(jié)合達(dá)到最好的效果。股權(quán)激勵(lì)要與其它的激勵(lì)方法合理搭配。在對(duì)主要經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方面可以適當(dāng)?shù)囊怨蓹?quán)的激勵(lì)為主要鼓勵(lì)政策，對(duì)于執(zhí)行層或其他的高管人員可以使用股權(quán)激勵(lì)與非股權(quán)激勵(lì)政策各占一半的方法。

3.股權(quán)激勵(lì)制度的目的要明晰。股權(quán)激勵(lì)制度一定要和目標(biāo)管理、績(jī)效考核制度緊密相連。激勵(lì)制度只能作為手段，所有的激勵(lì)制度目的就是促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)，完成企業(yè)制定的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、達(dá)到發(fā)展目標(biāo)。因此，要明確股權(quán)激勵(lì)制度和實(shí)施方法的目的性。要明確企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成的情況和激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)指標(biāo)，與考核辦法來(lái)核實(shí)，最后兌現(xiàn)。

4.時(shí)展股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制要不斷創(chuàng)新。任何的股權(quán)激勵(lì)都是一種工具，是人們?cè)诠芾韺?shí)踐中創(chuàng)造出來(lái)的，我們可以發(fā)展，隨經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，新的激勵(lì)工具也在不斷地被創(chuàng)造出來(lái)。每一個(gè)激勵(lì)制度不論是否成熟都會(huì)有會(huì)自身的適應(yīng)性和適用條件，所有的激勵(lì)制度都不存在百分百的成熟與完整。因此，在借鑒其他人的股權(quán)激勵(lì)方法一定要懂得與時(shí)俱進(jìn)，要學(xué)會(huì)進(jìn)行改造和創(chuàng)新。不可以簡(jiǎn)單模仿、盲目照搬。

三、股權(quán)激勵(lì)制度中存在的問(wèn)題

1.我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)方案均設(shè)計(jì)的不夠完整。我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)模式主要以股票的期權(quán)模式為主，這個(gè)模式很大程度會(huì)依賴(lài)公司股價(jià)的變動(dòng)，因此會(huì)造成高層管理人員更多的來(lái)關(guān)心企業(yè)的股票價(jià)格的變化，這樣會(huì)使其通過(guò)比較激進(jìn)的會(huì)計(jì)政策來(lái)抬高股價(jià)，對(duì)企業(yè)造成損失。還有就是業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置方面不夠科學(xué)。首先，大多數(shù)企業(yè)是以凈資產(chǎn)的收益率為主的。優(yōu)點(diǎn)是這個(gè)指標(biāo)的計(jì)算不復(fù)雜，數(shù)據(jù)都可以通過(guò)查閱財(cái)務(wù)報(bào)表得到，這項(xiàng)指標(biāo)會(huì)比較明白的反映投入與回報(bào)的關(guān)系。其次這項(xiàng)指標(biāo)不能反映現(xiàn)金流量變化，也就是說(shuō)，這項(xiàng)指標(biāo)并不能反映股東財(cái)富的真實(shí)增加。再次，股權(quán)激勵(lì)制度行權(quán)的指標(biāo)過(guò)低。最后，制定者在做這項(xiàng)指標(biāo)時(shí)候，沒(méi)有全盤(pán)考慮，未考慮到市場(chǎng)低迷期，股票的期權(quán)有可能會(huì)失效，還有若是給子公司的董事、管理層人員過(guò)多的激勵(lì)很容易導(dǎo)致價(jià)值分配的不均衡。還有為了降低激勵(lì)的成本，很多上市企業(yè)降低了行權(quán)價(jià)從而削弱了激勵(lì)效應(yīng)，這些問(wèn)題會(huì)最直接的影響到激勵(lì)實(shí)施的效果。

2.管理層與股東對(duì)股權(quán)的激勵(lì)制度觀念尚未成熟。這個(gè)項(xiàng)目會(huì)主要表現(xiàn)在將股權(quán)的激勵(lì)制度當(dāng)作變相的福利，并且有短期化的傾向。正確的股權(quán)激勵(lì)制度應(yīng)該是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)形式，是對(duì)公司員工作為未來(lái)促成高效工作的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，不是對(duì)于過(guò)去業(yè)績(jī)的嘉獎(jiǎng)。股權(quán)的激勵(lì)應(yīng)該為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景而服務(wù)的，要致力于企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值而創(chuàng)造的。些企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，把股權(quán)激勵(lì)制度局限于短期的發(fā)展，行權(quán)的等待期、限售期都定的比較短，成為變相的福利，使得激勵(lì)制度發(fā)揮的作用有限。

3.股權(quán)激勵(lì)方案具體實(shí)施措施缺乏相關(guān)約束。股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案中，內(nèi)部的約束最終是建立在法人治理的基礎(chǔ)上，要通過(guò)董事會(huì)或者是股東大會(huì)來(lái)行使對(duì)管理層的監(jiān)督約束，要通過(guò)監(jiān)事會(huì)來(lái)檢查企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。很多企業(yè)的內(nèi)部不但管理結(jié)構(gòu)比較混亂，就連產(chǎn)權(quán)的制度額也很混亂，這些讓企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)部約束如形同虛設(shè)。一般的廣大小投資人也一般不關(guān)心監(jiān)督公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

4.缺乏強(qiáng)而有力的資本市場(chǎng)。多數(shù)學(xué)者會(huì)認(rèn)為，我國(guó)的資本市場(chǎng)是屬于弱式有效的，股價(jià)是難以和業(yè)績(jī)相吻合、掛鉤的，這些會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)的效果。如果按照股權(quán)激勵(lì)的原理來(lái)說(shuō)，激勵(lì)的對(duì)象收益則是來(lái)源于公司股價(jià)的上浮。可是在健全的資本市場(chǎng)之中，股權(quán)的激勵(lì)過(guò)程可以被概括為，努力程度是與業(yè)績(jī)掛鉤的，業(yè)績(jī)才會(huì)決定股價(jià)，而股價(jià)則決定了報(bào)酬。但是，在我國(guó)的資本市場(chǎng)之中，股票是價(jià)格受到我們的國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)的周期、投機(jī)行為、投資者的信心等因素而影響的，因管理層的努力來(lái)導(dǎo)致的業(yè)績(jī)變化只能說(shuō)是導(dǎo)致股票價(jià)格變化的一個(gè)因素。

四、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度完善的對(duì)策

1.要最大化的完善評(píng)價(jià)指標(biāo)與科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。形成較為完善的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)將能夠?yàn)楣蓹?quán)的激勵(lì)和實(shí)施提供強(qiáng)有效的標(biāo)尺。要明確的是，不同的激勵(lì)對(duì)象，要制定與他相應(yīng)的適合的考核指標(biāo)。要基于我國(guó)的國(guó)情，要考慮將綜合的業(yè)績(jī)考核與市值的管理模式結(jié)合。

2.建立健全我國(guó)資本市場(chǎng)和職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的建設(shè)。國(guó)內(nèi)目前的情況來(lái)看非常需要健全資本市場(chǎng)。加強(qiáng)自愿信息和強(qiáng)制性信息的披露工作，能充分保障廣大投資者的知情權(quán)。在行政部門(mén)之中，要繼續(xù)保持對(duì)股市的適當(dāng)干預(yù)，充分發(fā)揮市場(chǎng)的制衡機(jī)制和調(diào)節(jié)的作用。而職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)其實(shí)就是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之下的人力資本，要行成有效的經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)機(jī)制，否則會(huì)構(gòu)成對(duì)現(xiàn)有高管人員造成一些外部壓力。同時(shí)需要建立一個(gè)穩(wěn)定的市場(chǎng)，這個(gè)市場(chǎng)能對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行有效評(píng)價(jià)和監(jiān)督，以此來(lái)評(píng)價(jià)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。

3.要注意的是加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督管理，內(nèi)部的約束最終是建立在法人治理的基礎(chǔ)上，要通過(guò)董事會(huì)或者是股東大會(huì)來(lái)行使對(duì)管理層的監(jiān)督約束，要通過(guò)監(jiān)事會(huì)來(lái)檢查企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。任何一項(xiàng)科學(xué)的合理的計(jì)劃都有可能是由于監(jiān)督不力而致使失敗的。

4.最大化的完善股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策與法規(guī)?？茖W(xué)的、健康的法律法規(guī)體系可以作為股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)影響因素，完善的法律、法規(guī)體系將有利于股權(quán)激勵(lì)的良性循環(huán)發(fā)展。尤其要明確，股權(quán)的激勵(lì)政策不可能成為福利，他是在嚴(yán)格的政策與規(guī)范指導(dǎo)、監(jiān)督的約束之下的。

因此我們是非常有必要的為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施來(lái)建立一套行之有效的嚴(yán)格的并且是切實(shí)的內(nèi)外部監(jiān)管體系。

參考文獻(xiàn)：

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[2]周喬：我國(guó)資本市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]，科技信息(學(xué)術(shù)研究)，2008

第7篇：股權(quán)分配和激勵(lì)制度范文

關(guān)鍵詞：新公司法　留存收益　投資　法定公益　金股權(quán)激勵(lì)

一、研究背景與問(wèn)題的提出

公司是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下最主要的企業(yè)形式。公司制企業(yè)在所有類(lèi)型企業(yè)中所占的比例不是最多，但聚集的資本和對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)卻遠(yuǎn)超過(guò)其他類(lèi)型的企業(yè)。公司又是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要載體。目前我國(guó)正在進(jìn)行的國(guó)有企業(yè)改制，主要是通過(guò)采用公司制度進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改造。因此，修訂公司法不僅進(jìn)一步健全了我國(guó)的公司法律制度，而且對(duì)建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，提供了更強(qiáng)有力的制度支持。本次公司法修訂，刪除了原公司法46個(gè)條款，增加了41條，修改條款達(dá)137條，其修訂涉及了21個(gè)大的方面。新公司法勢(shì)必會(huì)給市場(chǎng)上的公司造成影響。本文將著重關(guān)注新公司法中與留存收益相關(guān)的事項(xiàng)變更及其影響。留存收益是公司在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所創(chuàng)造的，但由于公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要或法定原因等沒(méi)有分配給所有者而留存在公司的盈利。其包含盈余公積和未分配利潤(rùn)，其中盈余公積是有特定用途的累積盈余，未分配利潤(rùn)是沒(méi)有指定用途的累積盈余。留存收益是企業(yè)內(nèi)部融資的重要途徑，利用留存收益籌資是指企業(yè)將留存收益轉(zhuǎn)化為投資的過(guò)程，是企業(yè)籌集權(quán)益性資本的一種重要方式。本文認(rèn)為，下述公司法的變更，將會(huì)給公司的留存收益造成影響。

(一)刪除公司對(duì)外投資占公司凈資產(chǎn)一定比例的限制原公司法規(guī)定：公司可以向其他有限責(zé)任公司、股份有限公司投資，并以該出資額為限對(duì)所投資公司承擔(dān)責(zé)任。除國(guó)務(wù)院規(guī)定的投資公司和控股公司外，公司累計(jì)對(duì)外投資額不得超過(guò)凈資產(chǎn)的50％。修改后的新公司法規(guī)定：公司可以向其他企業(yè)投資，但除法律另有規(guī)定外，不得成為對(duì)所投資企業(yè)的債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任的出資人。其修改理由：公司實(shí)際的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和歷年實(shí)踐表明，對(duì)外投資比例的限制并沒(méi)有發(fā)生所期待的作用，很多公司破產(chǎn)倒閉，債權(quán)人的利益得不到保障。公司對(duì)外投資屬于公司的經(jīng)營(yíng)自，應(yīng)由公司章程規(guī)定，而沒(méi)有必要由法律對(duì)投資占公司凈資產(chǎn)的比例進(jìn)行限制。另外，除有限責(zé)任公司、股份有限公司外，應(yīng)當(dāng)允許公司向其他非公司制的企業(yè)投資。

(二)不再?gòu)?qiáng)制要求公司提取公益金原公司法規(guī)定：公司分配當(dāng)年稅后利潤(rùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)提取利潤(rùn)的5％至10％列入公司法定公益金。修改后的新公司法刪去了上述規(guī)定。因公司提取公益金主要是用于購(gòu)建職工住房，住房分配制度改革以后，按照財(cái)政部的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)已經(jīng)不得再為職工住房籌集資金，公益金失去了原有用途。實(shí)踐中出現(xiàn)了大筆公益金長(zhǎng)期掛賬閑置、無(wú)法使用的問(wèn)題。

(三)明確規(guī)定了公司可以回購(gòu)本公司股份的比例原公司法對(duì)此沒(méi)有規(guī)定，修改后的公司法規(guī)定：公司回購(gòu)本公司股份并將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工，其回購(gòu)總額不得超過(guò)本公司已發(fā)行股份總額的百分之五。用于收購(gòu)的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤(rùn)中支出。公司回購(gòu)本公司股份并獎(jiǎng)勵(lì)給公司職工的，所收購(gòu)股份應(yīng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。這是為我國(guó)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)奠定基礎(chǔ)，為證券法等法規(guī)在此方面的修訂與完善提供了前提條件。上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙得以消除；股權(quán)分置改革工作的全面展開(kāi)，將逐步增強(qiáng)證券市場(chǎng)的有效性，為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)構(gòu)筑良好的市場(chǎng)基礎(chǔ)。國(guó)內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境也將逐步完善(趙旭東，2005)。

本文研究是基于新公司法實(shí)施了一年的背景，從公司法變更事項(xiàng)的角度，分析了公司法變動(dòng)前后上市公司留存收益的變動(dòng)原因，以期為公司決策層有效的利用這些變更事項(xiàng)、更好的管理公司留存收益提供參考。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)研究假設(shè) 留存收益是一個(gè)歷史概念，是指企業(yè)按規(guī)定從稅后利潤(rùn)中提取的盈余公積金、根據(jù)投資人意愿和企業(yè)具體情況留存的應(yīng)分配給投資者的未分配利潤(rùn)，是企業(yè)從歷年實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)中提取或形成的留存于企業(yè)的一種內(nèi)部積累。根據(jù)《公司法》和《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》規(guī)定：企業(yè)依據(jù)公司章程等對(duì)稅后利潤(rùn)進(jìn)行分配時(shí)，一方面按照國(guó)家法律的規(guī)定提取盈余公積，將當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)留存于企業(yè)，形成內(nèi)部積累，成為留存收益的組成部分；另一方面向投資者分配利潤(rùn)或股利，分配利潤(rùn)或股利后的剩余部分，則作為未分配利潤(rùn)留待以后年度進(jìn)行分配，這部分同樣成為企業(yè)留存收益的組成部分。因此，留存收益=盈余公積+未分配利潤(rùn)。

首先，如果公司對(duì)外投資比例擴(kuò)大，將會(huì)引起留存收益的變動(dòng)；同樣，取消法定公益金并將其轉(zhuǎn)為一般盈余公積，會(huì)造成盈余公積的變化，對(duì)留存收益造成影響；如果回購(gòu)本公司的股份，此部分支出也會(huì)對(duì)公司留存收益造成影響。由于上市公司回購(gòu)本公司股份的支出金額難以獲得，這里近似使用上市公司股權(quán)激勵(lì)占總股本的比例大小來(lái)衡量。其次，關(guān)于公益金結(jié)余的處理，根據(jù)財(cái)企[2006]67號(hào)《關(guān)于《公司法》施行后有關(guān)企業(yè)財(cái)務(wù)處理問(wèn)題的通知》，企業(yè)對(duì)2005年12月31目的公益金結(jié)余，轉(zhuǎn)作盈余公積金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公積金、資本公積金、以前年度未分配利潤(rùn)彌補(bǔ)，仍有赤字的，結(jié)轉(zhuǎn)未分配利潤(rùn)賬戶，用以后年度實(shí)現(xiàn)的稅后利潤(rùn)彌補(bǔ)。再次，新公司法修改了公司股權(quán)回購(gòu)和高管股權(quán)轉(zhuǎn)讓限制的規(guī)定，事實(shí)上排除了股權(quán)激勵(lì)的主要法律障礙。這兩條改動(dòng)的最大價(jià)值是可用來(lái)設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的制度構(gòu)架。同時(shí)，規(guī)定了用于回購(gòu)股票的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤(rùn)中支出。因此，本文提出以下假設(shè)。

假設(shè)1：上市公司對(duì)外投資比例因公司法修訂而發(fā)生的超過(guò)凈資產(chǎn)50％的變動(dòng)額，上市公司法定公益金取消后的數(shù)額，以及股權(quán)激勵(lì)占總股本的比例大小，這三個(gè)方面將對(duì)公司留存收益在公司法修訂前后發(fā)生的變動(dòng)差異產(chǎn)生影響，其中后者的影響程度最大。

假設(shè)2：上市公司對(duì)外投資比例因公司法修訂而發(fā)生的超過(guò)凈資產(chǎn)50％的變動(dòng)額，超過(guò)50％的程度越大，公司留存收益在公司法修訂前后發(fā)生的變動(dòng)差異也越大，且留存收益呈減少趨勢(shì)；股權(quán)激勵(lì)占總股本的比例越大，則留存收益發(fā)生減少變動(dòng)。

假設(shè)3：上市公司法定公益金取消后的變動(dòng)數(shù)額，如果是正數(shù)的變動(dòng)，則留存收益不發(fā)生變動(dòng)。如果是赤字的變動(dòng)，則留存收益有可能隨之增加

(二)變量設(shè)計(jì) 本文設(shè)計(jì)(1)留存收益因公司法在修訂前、后期發(fā)生變動(dòng)的差異：LCSY=[(2005年、2006年留存收益的差額)一(2004年、2005年留存收益的差額)]/(2004年、2005年留存收益的差額)；(2)上市公司對(duì)外投資比例因公司法修訂而發(fā)生的變動(dòng)：TZ=對(duì)外投資額/凈資產(chǎn)-50％；(3)上市公司法定公益金的取消額：GYJ=取消后轉(zhuǎn)出的原公益金賬戶余額的自然對(duì)數(shù)；(4)股權(quán)激勵(lì)的程度：GQJL=股權(quán)激勵(lì)的股份數(shù)/總股本。

(三)樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源本文選取2007年3月20日深、滬A股上市公司周成交金額前后20名的公司(共80家)作為研究樣本，剔除金融企業(yè)、sT公司、無(wú)2004年資產(chǎn)負(fù)債表的上市公司(剩51家)，加入31家實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)的上市公司(實(shí)行了股權(quán)激

勵(lì)的上市公司總共38家，在周成交金額前后20名的公司中已有7家)，共82家公司作為樣本。研究數(shù)據(jù)均來(lái)自新浪財(cái)經(jīng)縱橫一股票專(zhuān)區(qū)(省略/stock/indexshtml)。本文采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

(四)模型設(shè)計(jì)根據(jù)影響留存收益的各種事項(xiàng)變動(dòng)因素，以TZ、GYJ、GQJL為解釋變量，LCSY為被解釋變量，建立如下多元回歸模型：LCSY=β0+β1TZ+β2GYJ+β3GQJL+e，其中e為差異數(shù)。

三、實(shí)證檢驗(yàn)與分析

(一)各變量的相關(guān)性分析(表1)是變量間進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析的檢驗(yàn)結(jié)果。從表中可以看出LCSY與TZ，GQJL這兩個(gè)變量在1％的水平上顯著負(fù)相關(guān)，所以可知，隨著公司對(duì)外投資額超過(guò)凈資產(chǎn)50％的比例越大、股權(quán)激勵(lì)占總股本的比例越大，公司的留存收益呈減少趨勢(shì)。這一結(jié)論驗(yàn)證了假設(shè)2。LCSY與GYJ是反比例關(guān)系，但-0.022沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，不能證明GYJ與LCSY之間存在一定程度的線性相關(guān)關(guān)系。如果解釋變量之間存在相關(guān)性，會(huì)使得各變量的標(biāo)準(zhǔn)差偏大，這使得t檢驗(yàn)的值變小，嚴(yán)重情況下會(huì)對(duì)回歸系數(shù)的顯著性判斷失效。這里采用方差膨脹因子(VIF)來(lái)檢驗(yàn)多重共線性。一般認(rèn)為，如果解釋變量最大的vif＞10，或者mean vif＞1，即可能存在多重共線性。以上相關(guān)系數(shù)均未超過(guò)正負(fù)0.5，結(jié)合其他變量的相關(guān)系數(shù)分析并計(jì)算VIF的值(所有變量的VIF值均未超過(guò)10)，結(jié)果表明模型中不存在明顯的共線性問(wèn)題，可以作為多元回歸分析的基礎(chǔ)。下面用回歸分析進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)。

(二)回歸分析在模型中，計(jì)算后的F值在1％的水平下顯著，這表明回歸方程顯著，以上述解釋變量來(lái)擬合“留存收益因公司法修訂，在修訂前、后期發(fā)生變動(dòng)的差異”在整體上是可行的。此外，樣本回歸的擬合優(yōu)度接近60％，說(shuō)明本文選取的三個(gè)解釋變量可以解釋“留存收益因公司法修訂，在修訂前、后期發(fā)生變動(dòng)的差異”的58％以上。因此，這個(gè)模型從整體上看是合理的。

在(表2)的回歸結(jié)果中，TZ(上市公司對(duì)外投資比例因公司法修訂而發(fā)生的變動(dòng))和GQJL(股權(quán)激勵(lì)的占總股本的大小)均通過(guò)-了顯著性檢驗(yàn)，回歸系數(shù)分別為-0.3041和-0.8423，說(shuō)明這兩個(gè)變量對(duì)“留存收益因公司法修訂，在修訂前、后期發(fā)生變動(dòng)的差異”的影響程度較高。其回歸系數(shù)均為負(fù)，且在l％水平下顯著，即Tz和GQJL對(duì)LCSY有顯著的反向影響：隨著公司法變動(dòng)后投資額超過(guò)凈資產(chǎn)50％的比例增加，公司的留存收益變化額減??；隨著公司股權(quán)激勵(lì)占總股本的比例增加，公司的留存收益變化額也會(huì)減小。而GYJ(法定公益金取消額)并不顯著，t值為-1.18，因此，其對(duì)“留存收益因公司法修訂，在修訂前、后期發(fā)生變動(dòng)的差異”雖有影響但不顯著。這可能是因?yàn)槿缦虑闆r造成的：如果2005年底公司的法定公益金賬戶余額大于O并將其轉(zhuǎn)為一般盈余公積，這種變動(dòng)只是盈余公積項(xiàng)目下的內(nèi)部調(diào)整，并沒(méi)有因此而改變公司留存收益的金額。所以這時(shí)，法定公益金的變動(dòng)并不能對(duì)公司留存收益變化造成影響；如果2005年底的法定公益金賬戶是赤字，則公司應(yīng)依次以盈余公積金、資本公積金、以前年度未分配利潤(rùn)彌補(bǔ)，仍有赤字的結(jié)轉(zhuǎn)未分配利潤(rùn)賬戶，用以后年度實(shí)現(xiàn)的稅后利潤(rùn)彌補(bǔ)。若用資本公積金來(lái)彌補(bǔ)赤字，因資本公積金不屬于公司留存收益，這等于在無(wú)形中減少了公司留存收益的虧損。此時(shí)，法定公益金的取消額對(duì)公司留存收益將產(chǎn)生影響。這也許是GYJ對(duì)LCSY影響不顯著的原因，但有待另行驗(yàn)證。因此，假設(shè)1和假設(shè)2得到驗(yàn)證，而假設(shè)3沒(méi)有得到驗(yàn)證，尚需加深研究。

第8篇：股權(quán)分配和激勵(lì)制度范文

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵(lì)與約束，使他們的利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展更緊密地結(jié)合，做到風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，并充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經(jīng)營(yíng)者行為長(zhǎng)期化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，已勢(shì)在必行。

一、股權(quán)激勵(lì)概述

所謂股權(quán)激勵(lì)是指授予公司經(jīng)營(yíng)者、雇員股權(quán)，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司服務(wù)的一種激勵(lì)制度，主要包括股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃和管理層收購(gòu)等方式。股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。

股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是通過(guò)對(duì)人力資本價(jià)值及人力資本剩余價(jià)值索取權(quán)的承認(rèn)，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機(jī)制與制度安排，它是企業(yè)基于未來(lái)可持續(xù)性成長(zhǎng)和發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實(shí)際操作中要達(dá)到兩個(gè)目的：一是要持續(xù)激勵(lì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)為股東創(chuàng)造更高業(yè)績(jī)，二是激勵(lì)和留住企業(yè)需要的核心專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)要始終圍繞這兩個(gè)基本目的而展開(kāi)，這就需要在方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中充分了解經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)及核心人才的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)、激勵(lì)現(xiàn)狀與問(wèn)題，與股東及董事會(huì)成員充分溝通，雙方就股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)、條件、激勵(lì)水平達(dá)成共識(shí)，方案的設(shè)計(jì)既要反映公司核心價(jià)值觀及人力資源戰(zhàn)略的價(jià)值取向，又要反映激勵(lì)對(duì)象的內(nèi)在激勵(lì)訴求。

按照《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵(lì)可分為股東轉(zhuǎn)讓股票、股票期權(quán)和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)激勵(lì)方式，稱(chēng)為股票增值權(quán)。但《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對(duì)有限責(zé)任公司有一定的參考價(jià)值，但上市公司是股價(jià)透明、交易市場(chǎng)活躍，有限責(zé)任公司是封閉性公司，具有股價(jià)不易認(rèn)定，轉(zhuǎn)讓受限等特定，使得有限責(zé)任公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有其特殊性。有限責(zé)任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來(lái)實(shí)行股票期權(quán)或限制性股票計(jì)劃，必須根據(jù)有限責(zé)任公司的特點(diǎn)，因企制宜，制定適合自身特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)方案。

二、我司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊(cè)資本800萬(wàn)元，股東為林德方、程紅、林德音，出資分別為：萬(wàn)元、萬(wàn)元、萬(wàn)元，占注冊(cè)資本的比例分別為：

%、%、%。從上述股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，公司實(shí)際控制人林德方合計(jì)持股%，截止

年末，公司資產(chǎn)總額

元，負(fù)債總額

元，所有者權(quán)益

元，按股份公司的折股比例計(jì)算，將公司全部?jī)糍Y產(chǎn)折算為

萬(wàn)股，每股股價(jià)為

元。

公司成立至今，經(jīng)歷了中高層頻繁流動(dòng)到相對(duì)穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨(dú)大、員工打工心態(tài)嚴(yán)重，公司治理停留在典型民營(yíng)企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵(lì)和留住能將個(gè)人使命與公司使命緊密結(jié)合，通過(guò)實(shí)現(xiàn)公司愿景來(lái)達(dá)成個(gè)人愿景的公司高層及核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，緊通過(guò)加薪等辦法要留住核心人才有時(shí)也力不從心，適時(shí)實(shí)行公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，除可激勵(lì)員工外，也可改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，時(shí)機(jī)已成熟，條件已具備。

三、公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)

公司在近幾年的高速發(fā)展過(guò)程中，引進(jìn)了大量的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才，也建立了一套工資、獎(jiǎng)金收入分配體系。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，需要重新界定和確認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，本企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財(cái)富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長(zhǎng)收益，增強(qiáng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性，使企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設(shè)計(jì)了一套實(shí)股+崗位分紅+業(yè)績(jī)股份期權(quán)的多層次長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計(jì)劃

大量實(shí)踐表明，要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，如果全部是由老板來(lái)買(mǎi)單，對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實(shí)在的股權(quán)，時(shí)間久了也會(huì)產(chǎn)生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計(jì)劃是由高管層盒管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因?yàn)閷?shí)實(shí)在在掏了錢(qián)，所以更容易與企業(yè)結(jié)成共同體，當(dāng)然，讓高管和骨干掏錢(qián)，可能怨言很大，所以為了鼓勵(lì)激勵(lì)對(duì)象掏錢(qián)，可以采取給出資者配股或價(jià)格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來(lái)源：

包括向激勵(lì)對(duì)象增資擴(kuò)股、老股東轉(zhuǎn)讓股份等方式。

(1)、向激勵(lì)增資擴(kuò)股。這種方式可以使企業(yè)通過(guò)增資擴(kuò)股來(lái)增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準(zhǔn)，需要解決股權(quán)頻繁變動(dòng)與有限責(zé)仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價(jià)為1：3.36，出資者實(shí)際出資與進(jìn)入注冊(cè)資本的股權(quán)“縮水”問(wèn)題，激勵(lì)對(duì)象感情上難于接受。當(dāng)然解決這些問(wèn)題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實(shí)際控制人贈(zèng)與配送

根據(jù)我公司實(shí)際，由于前面述及的股本溢價(jià)問(wèn)題，為了調(diào)動(dòng)激勵(lì)對(duì)象現(xiàn)金出資的積極性，實(shí)際控制人應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)金出資者給子一定的股權(quán)配送，可以按照職務(wù)級(jí)別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，按100％至5％的配送比例對(duì)現(xiàn)金出資者配送股份。如國(guó)內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財(cái)以聚才”的理念，其中華為的任正非通過(guò)轉(zhuǎn)讓或配送方式，主動(dòng)將自己的股份稀釋到零點(diǎn)幾．沒(méi)有膽識(shí)是很難做到的，當(dāng)然這些企業(yè)家個(gè)人魅力很強(qiáng)、很自信、很霸氣、很強(qiáng)勢(shì)、多少也帶點(diǎn)專(zhuān)制性，因此不怕把股權(quán)讓出去以后失去控制權(quán)，如果不具備這樣的條件．民營(yíng)企業(yè)家出讓股權(quán)很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過(guò)先例的。

(3)、實(shí)際控制人股份轉(zhuǎn)讓

如果公司不想增資擴(kuò)股，叫采用實(shí)際控制人轉(zhuǎn)讓股權(quán)方式，在轉(zhuǎn)讓過(guò)程中，按照出資對(duì)象職務(wù)級(jí)別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過(guò)轉(zhuǎn)讓過(guò)程完成買(mǎi)股與配送的過(guò)程。

2、激勵(lì)對(duì)象出資的資金來(lái)源：

激勵(lì)對(duì)象出資的來(lái)源主要通過(guò)如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵(lì)對(duì)象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵(lì)對(duì)象的年薪中提取一定比例用以認(rèn)購(gòu)股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專(zhuān)項(xiàng)資金，無(wú)息貸給激勵(lì)對(duì)象認(rèn)購(gòu)股份，然后從激勵(lì)對(duì)象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵(lì)對(duì)象州自籌資金購(gòu)買(mǎi)，后2種方式實(shí)際上都屬于延后支付獎(jiǎng)金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵(lì)對(duì)象自有資金不足時(shí)將無(wú)法認(rèn)股，后果可能是激勵(lì)者因無(wú)資金認(rèn)股而放棄股份．激勵(lì)效果大打折扣。為保證激勵(lì)對(duì)象有充足的資金認(rèn)購(gòu)股份．可考慮幾種方式相結(jié)合的辦法，規(guī)定用延后支付獎(jiǎng)金的形式認(rèn)購(gòu)股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認(rèn)購(gòu)。

3、激勵(lì)范圍、激勵(lì)力度

理論上說(shuō)，現(xiàn)余出資持股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的員丁廣泛參與進(jìn)來(lái)。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實(shí)踐中，因?yàn)橐紤]確保實(shí)際控制人的控股地位，以及股權(quán)管理成本，參與持股計(jì)劃人數(shù)不宜過(guò)多，控制在不超過(guò)20人較為適宜。

4、出資股份的權(quán)利

現(xiàn)金出資者本應(yīng)當(dāng)具有公司股東的一切權(quán)利，但由于股東會(huì)人數(shù)過(guò)多導(dǎo)致股東會(huì)成本增加并降低決策效率，小股東應(yīng)實(shí)行股權(quán)或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權(quán)利。

5、股份的變更

激勵(lì)對(duì)象出現(xiàn)辭職、職務(wù)變更等情況的，已經(jīng)認(rèn)購(gòu)的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉(zhuǎn)讓。但配送的股份未達(dá)到行權(quán)的條件的，由實(shí)際控制人無(wú)條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，是整個(gè)方案的核心．但也存在兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是要激勵(lì)對(duì)象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過(guò)去在國(guó)營(yíng)企業(yè)工作，國(guó)營(yíng)企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無(wú)紅可分，實(shí)質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢(qián)袋的手段，因此，要讓激勵(lì)對(duì)象實(shí)實(shí)在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個(gè)方案的關(guān)鍵。二是激勵(lì)成本較高，由于實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時(shí)實(shí)際控制人分紅所得繳納個(gè)稅稅負(fù)重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對(duì)特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權(quán)。

崗位股的特點(diǎn)是不需要購(gòu)買(mǎi)，人在特定崗位時(shí)擁有，離開(kāi)該崗位自動(dòng)失去，由繼任者享有。

此方案股權(quán)來(lái)源，全部由實(shí)際控制人提供。實(shí)質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的高管讓渡分紅權(quán)．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計(jì)劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵(lì)對(duì)象，實(shí)際控制人已根據(jù)其崗位、職務(wù)級(jí)別、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行了無(wú)償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象。在崗位股實(shí)際設(shè)置時(shí)，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補(bǔ)充。

(三)第三層次：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股是指對(duì)高管在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，并為公司服務(wù)一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買(mǎi)公司股票。

該方案的優(yōu)點(diǎn)是：能夠激勵(lì)公司高級(jí)管理人員努力完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，具有較強(qiáng)的約束作用。激勵(lì)對(duì)象獲得獎(jiǎng)勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績(jī)目標(biāo)并持續(xù)服務(wù)于公司，并且收入是在將來(lái)逐步兌現(xiàn)。實(shí)施該方案主要涉及如下幾個(gè)問(wèn)題：

1、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份來(lái)源：①?gòu)膶?shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)中提取增資：②由提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金中從實(shí)際控制人處回購(gòu)公司股份。

2、激勵(lì)范圍、激勵(lì)力度

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份的激勵(lì)范圍通常為有業(yè)績(jī)目標(biāo)的高級(jí)管理人員，通常公司對(duì)高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，在超額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提下，做為年薪制的一種補(bǔ)充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過(guò)此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊(duì)伍。

3、業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定

業(yè)績(jī)目標(biāo)是約束激勵(lì)對(duì)象的重要條件．公司應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)總額等絕對(duì)數(shù)指標(biāo)為業(yè)績(jī)目標(biāo)，也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率等相對(duì)盈利指標(biāo)為業(yè)績(jī)目標(biāo)，還可以以絕對(duì)盈利指標(biāo)和相對(duì)盈利指標(biāo)結(jié)合為業(yè)績(jī)目標(biāo)。對(duì)超額完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績(jī)效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績(jī)股份的獎(jiǎng)勵(lì)。

4、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份的權(quán)利

激勵(lì)對(duì)象獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份，享有分紅權(quán)。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權(quán)保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書(shū)。

總之，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股目的是為了激勵(lì)高管完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報(bào)越高，此方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，但也存在兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，公司高級(jí)管理人員可能會(huì)為獲得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計(jì)監(jiān)督體制；二是由于獎(jiǎng)勵(lì)的是股權(quán)，被激勵(lì)者在公司實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)后可年年分紅，使這個(gè)方案的激勵(lì)成本比年薪分配方式高。

三、在股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施中要關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題

(一)關(guān)于激勵(lì)對(duì)象范圍和人數(shù)問(wèn)題

如前所述，股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象是公司的高管和核心專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，但根據(jù)我公司的實(shí)際，一是成立時(shí)間不長(zhǎng)，有的高管和核心專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入公司時(shí)間短，二是部分高管和核心專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，對(duì)他們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果并不明顯，加之實(shí)施后股權(quán)不能過(guò)與分散。因此我認(rèn)為，我公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重點(diǎn)對(duì)象范圍應(yīng)界定同時(shí)滿足以下條件者：

1、在公司擔(dān)任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及中層干部)；

2、由董事會(huì)確定的未擔(dān)任中層的核心骨干、技術(shù)人員

；

3、方案實(shí)施時(shí)已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實(shí)施時(shí)年齡限制為男不超過(guò)45周歲．女性不超過(guò)40周歲者；

5、參與股權(quán)激勵(lì)總?cè)藬?shù)不超過(guò)20人。

(二)管理機(jī)構(gòu)的問(wèn)題

公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后，大量股權(quán)管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績(jī)目標(biāo)制定、考核等大量日常工作，建議設(shè)立專(zhuān)門(mén)股權(quán)管理機(jī)構(gòu)，來(lái)實(shí)施股權(quán)管理日常工作。

(三)具體實(shí)施細(xì)節(jié)問(wèn)題

1、為了增加對(duì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的約束，實(shí)際控制人配送的股權(quán)由實(shí)際控制人與激勵(lì)對(duì)象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書(shū)》，規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán)，必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績(jī)后，可正式辦理行權(quán)手續(xù)，在行權(quán)前仍由實(shí)際控制人保留所有權(quán)：

2、為出資者或擁有股權(quán)者發(fā)放《股權(quán)登記證書(shū)》，鼓勵(lì)建立內(nèi)部股權(quán)交易市場(chǎng)，為股權(quán)轉(zhuǎn)讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

第9篇：股權(quán)分配和激勵(lì)制度范文

關(guān)鍵詞:中小型;房地產(chǎn);國(guó)有企業(yè);虛擬股權(quán)

一、前言

股權(quán)激勵(lì)是目前國(guó)際通行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式,作為上市公司必不可少的公司治理內(nèi)容之一,經(jīng)市場(chǎng)檢驗(yàn)后得到了投資者的高度認(rèn)可。股權(quán)激勵(lì)也是深化國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容,對(duì)正確引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,將公司管理層持有股權(quán)或期權(quán)與其承擔(dān)的責(zé)任緊密結(jié)合起來(lái),充分調(diào)動(dòng)高級(jí)管理人員及科技骨干的積極性,促進(jìn)公司長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本保值增值具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。2005年證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》,隨后又頒布了兩個(gè)備忘錄,股權(quán)激勵(lì)正式拉開(kāi)序幕。在股權(quán)分置改革的基礎(chǔ)上,2006年國(guó)資委與財(cái)政部出臺(tái)《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》,有力推動(dòng)了國(guó)有控股上市公司和資本市場(chǎng)的健康發(fā)展。

按照《關(guān)于企業(yè)實(shí)行自主創(chuàng)新激勵(lì)分配制度的若干意見(jiàn)(2006)》的規(guī)定,涉及到國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)實(shí)行激勵(lì)分配制度的實(shí)施方案,應(yīng)當(dāng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定報(bào)經(jīng)批準(zhǔn)。當(dāng)前,部分國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有進(jìn)行股份制改造,仍然存在諸多體制機(jī)制方面的問(wèn)題。在2008年CPI周期上行、經(jīng)濟(jì)周期下行的背景下,如中糧地產(chǎn)在2009年3月終止了原股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。隨著市場(chǎng)回暖,江中藥業(yè)、方圓支承、遠(yuǎn)光軟件、烽火通信與諾普信五家公司提出了股權(quán)激勵(lì)的董事會(huì)議案。對(duì)于中小型非上市的國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)更需要進(jìn)行內(nèi)功的修煉,作為長(zhǎng)期激勵(lì)方式的虛擬股權(quán)計(jì)劃的實(shí)施可以緩解短期低迷房地產(chǎn)市場(chǎng)的沖擊問(wèn)題,并為進(jìn)一步股改做好過(guò)渡工作。

二、虛擬股權(quán)的相關(guān)內(nèi)涵

(一)虛擬股權(quán)的定義

公司通過(guò)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制基本確定高管、關(guān)鍵技術(shù)人員等的基本年薪、效益年薪,而虛擬股權(quán)激勵(lì)是一種在此基礎(chǔ)上的中長(zhǎng)期激勵(lì)(獎(jiǎng)勵(lì)年薪),虛擬股權(quán)是以股票期權(quán)為藍(lán)本設(shè)計(jì)的一個(gè)變通方案。非上市公司實(shí)施股份期權(quán)激勵(lì),首先將公司的所有權(quán)劃分為若干個(gè)虛擬股份,然后根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)間按照某個(gè)約定價(jià)購(gòu)買(mǎi)公司一定份額公司虛擬股權(quán)的權(quán)利。這種內(nèi)部?jī)r(jià)格型的虛擬股票激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn),是在股票市場(chǎng)效率不高和股份異常波動(dòng)時(shí)仍能發(fā)揮很好的激勵(lì)作用,它可以在企業(yè)高成長(zhǎng)階段最大限度用好企業(yè)的“內(nèi)部因素”。它的弱點(diǎn)是計(jì)算和管理稍微復(fù)雜,難點(diǎn)在于對(duì)公司的虛擬股票的價(jià)值進(jìn)行客觀而準(zhǔn)確的評(píng)估,它主要是靠專(zhuān)家意見(jiàn)來(lái)取代股票市場(chǎng)對(duì)股價(jià)的評(píng)判。因此,考慮采用更為簡(jiǎn)單的變通方式,在虛擬股權(quán)的基礎(chǔ)上,選用敏感性指標(biāo)設(shè)置一個(gè)公式計(jì)算發(fā)放的激勵(lì)基金數(shù)額。

(二)激勵(lì)對(duì)象

一般來(lái)說(shuō)虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃只針對(duì)高管層及骨干層實(shí)施,特殊情況下,也可以認(rèn)股權(quán)證的方式給所有員工。上市公司的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干?！豆蓹?quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》(2008)規(guī)定:上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔(dān)任的外部董事,暫不納入股權(quán)(首期)激勵(lì)計(jì)劃。

(三)激勵(lì)條件

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)需要比較完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,包括健全的資本市場(chǎng)、規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)、完善的監(jiān)管體系以及透明度較高的公司信息披露制度等。因此實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必須與深化國(guó)有企業(yè)改革結(jié)合起來(lái)。一是建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)。建立真正代表所有者利益、能夠?qū)?jīng)理人進(jìn)行有效約束的董事會(huì),董事會(huì)、經(jīng)理層分工明確,各負(fù)其責(zé),協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn),有效制衡。二是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確,資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)健;近三年無(wú)財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄,具有持續(xù)發(fā)展能力。三是企業(yè)內(nèi)部機(jī)制改革比較徹底、基本做到了人員能進(jìn)能出、收入能高能低、職位能上能下,同時(shí)業(yè)績(jī)考核體系健全、基礎(chǔ)管理制度規(guī)范。

(四)考核標(biāo)準(zhǔn)及確定的方式

上市公司設(shè)定的行權(quán)指標(biāo)考慮公司的業(yè)績(jī)情況,原則上實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后的業(yè)績(jī)指標(biāo)(每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等)不低于歷史水平,同時(shí)采用市值指標(biāo)和行業(yè)比較指標(biāo)。從已推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的上市公司情況來(lái)看,上市公司普遍采用凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率作為股權(quán)激勵(lì)的考核標(biāo)準(zhǔn),并以扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)孰低者作為計(jì)算凈資產(chǎn)收益率的依據(jù)。也有部分公司選取了主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率、每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo),這些指標(biāo)一般用于確定股票期權(quán)行權(quán)和限制性股票授予的條件。

(五)考核周期和行權(quán)時(shí)間限制

《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》(2008)規(guī)定:分期授予問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授予數(shù)量應(yīng)與股本規(guī)模、激勵(lì)對(duì)象人數(shù)等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分體現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的效應(yīng)。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi),每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行權(quán)限制期內(nèi)不得行權(quán)。禁售期滿,根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定激勵(lì)對(duì)象可解鎖(轉(zhuǎn)讓、出售)的股票數(shù)量,解鎖期不得低于3年,備忘錄還規(guī)定:自股票授予日起12個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓,激勵(lì)對(duì)象為控股股東、實(shí)際控制人的,自股票授予日起36個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。有的企業(yè)在行權(quán)條件方面還規(guī)定,激勵(lì)對(duì)象除在上一年度考核合格外,其還需在前一年度公司歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性

損益后的凈利潤(rùn)較其上年增長(zhǎng)不低于6%時(shí)方可行權(quán)。

三、中小型國(guó)有房開(kāi)公司虛擬股權(quán)設(shè)置

參考其他企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,結(jié)合企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制、國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法實(shí)施的情況來(lái)看,通過(guò)凈利潤(rùn)與凈資產(chǎn)兩個(gè)指標(biāo),基本可以體現(xiàn)績(jī)效與資產(chǎn)增值保值的關(guān)系,因此就以該兩個(gè)指標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)置一個(gè)虛擬股權(quán)激勵(lì)基金的計(jì)算公式。考慮到房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的周期性,體現(xiàn)以獎(jiǎng)為主、獎(jiǎng)罰分明、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)的原則,設(shè)置一個(gè)資金池,來(lái)平衡考核期內(nèi)的獎(jiǎng)罰資金,并且設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)最高(處罰最低)的限制條件。在正常經(jīng)營(yíng)狀況下,一般不會(huì)出現(xiàn)資金池到行權(quán)期結(jié)束仍為負(fù)數(shù)的情況。

首先設(shè)定授予數(shù)量,控制在公司注冊(cè)資本金(1000萬(wàn))的10%以內(nèi),即總股數(shù)100股,每股金額1萬(wàn)元。高級(jí)管理人員所持虛擬股權(quán)占總股數(shù)的50%,并且以1∶2(風(fēng)險(xiǎn)抵押金:所持虛擬股權(quán))的形式擁有。關(guān)鍵技術(shù)人員根據(jù)崗位設(shè)定所持股權(quán),股權(quán)總額為50股,占總股數(shù)的50%。虛擬股權(quán)持有者在其任職期間不得轉(zhuǎn)讓自己所持有的股份。遇調(diào)出、辭職、除名、退休、死亡等情況,公司根據(jù)個(gè)人所持的股權(quán)數(shù),參照上年度股權(quán)激勵(lì)基金計(jì)算當(dāng)年股權(quán)激勵(lì)基金,并發(fā)放累計(jì)形成的股權(quán)激勵(lì)基金,而購(gòu)回股權(quán),當(dāng)股權(quán)激勵(lì)基金為正時(shí),退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金。公司解散和清算時(shí),虛擬股權(quán)持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余財(cái)產(chǎn)的權(quán)利。為保證業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有前瞻性和挑戰(zhàn)性,激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)利時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平要在授予時(shí)業(yè)績(jī)水平的基礎(chǔ)上有所提高,虛擬股權(quán)行權(quán)的條件是近3年稅后利潤(rùn)形成的凈資產(chǎn)增值額占基準(zhǔn)年凈資產(chǎn)總額35%以上。行權(quán)期與經(jīng)營(yíng)責(zé)任期同周期(以3年為一周期),獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬股權(quán)激勵(lì)基金在經(jīng)營(yíng)責(zé)任期滿后予以勻速變現(xiàn),即每年可獲得獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬股權(quán)變現(xiàn)金額為激勵(lì)基金總額的1/3。

(一)股權(quán)激勵(lì)基金的計(jì)算公式

股權(quán)激勵(lì)基金(F)=|當(dāng)年凈利潤(rùn)(I)×綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)(R)|×調(diào)整系數(shù)(S)

只有當(dāng)年凈利潤(rùn)(I)與綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)(R)均為正數(shù)時(shí),股權(quán)激勵(lì)基金(F)取正值,否則為負(fù)值。

1、綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)(R)

R=0.6R1+0.2R2+0.2R3

其中:R1=凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率=(該年凈利潤(rùn)/去年凈利潤(rùn))×100%-1;R2=凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率=(該年凈資產(chǎn)/去年凈資產(chǎn))×100%-1;R3=凈資產(chǎn)收益率=該年凈利潤(rùn)/該年末凈資產(chǎn)×100%;

2、調(diào)整系數(shù)(S)(見(jiàn)表1)

(二)獎(jiǎng)勵(lì)最高(處罰最低)的限制

獎(jiǎng)勵(lì)金總額最高不得超過(guò)利潤(rùn)總額的8%,處罰金總額最高不得超過(guò)利潤(rùn)總額的4%。

(三)罰金的提取

若提取比例為負(fù)值,則說(shuō)明公司經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)。此時(shí),由董事會(huì)按照審計(jì)結(jié)果,計(jì)算處罰金額,從激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)基金池中扣除。

(四)股權(quán)激勵(lì)基金的計(jì)算

以某符合激勵(lì)條件的小型國(guó)有房開(kāi)公司近5年的財(cái)務(wù)報(bào)表為依據(jù)推算,如表2所示:

四、結(jié)論性評(píng)述

作為激發(fā)高級(jí)管理人員積極性的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制、國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度一直還在各地實(shí)行,但這種方法忽視了一般員工的利益,并且考核公式計(jì)算的難度相當(dāng)大,考核的程序也比較復(fù)雜,沒(méi)有考慮各指標(biāo)之間的關(guān)系。本文通過(guò)設(shè)置一個(gè)簡(jiǎn)單的虛擬股權(quán)激勵(lì)基金公式,激勵(lì)基金(F)=凈利潤(rùn)(I)*ab,就某非上市小型國(guó)有房開(kāi)公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證,結(jié)果發(fā)現(xiàn):

第一,從股權(quán)激勵(lì)基金總體來(lái)看,本激勵(lì)方案基本上符合一個(gè)3年期的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)建設(shè)周期,2003年是上一輪的項(xiàng)目結(jié)算期,凈利潤(rùn)為正,股權(quán)激勵(lì)基金亦為正,2004年、2005年為項(xiàng)目投入開(kāi)發(fā)期,凈利潤(rùn)為負(fù)數(shù),股權(quán)激勵(lì)基金亦為負(fù)數(shù),2006年又是項(xiàng)目完工結(jié)算期,凈利潤(rùn)為正,股權(quán)激勵(lì)基金亦為正。

第二,從每年得以行權(quán)的激勵(lì)基金來(lái)看,按照中小型房開(kāi)公司經(jīng)理層3人計(jì)算,經(jīng)理班子各人每年平均獲得激勵(lì)基金為20多萬(wàn),接近于《中小板公司2007年度董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員薪酬及股權(quán)激勵(lì)狀況分析》中的房地產(chǎn)中小板上市公司股權(quán)激勵(lì)的低限,即可以達(dá)到一個(gè)市場(chǎng)化的水平。

第三,結(jié)算期的獎(jiǎng)勵(lì)基金不僅抵消掉了投入開(kāi)發(fā)期的處罰金額,還有大量盈余,促使被激勵(lì)對(duì)象從一個(gè)建設(shè)周期去考慮得失,并且給予足夠長(zhǎng)的時(shí)間讓其進(jìn)行各方面工作的調(diào)整,有利于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善和業(yè)績(jī)的進(jìn)一步提升,從而促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。

由于數(shù)據(jù)的原因,本文并沒(méi)有涉及到其他房開(kāi)公司的公式驗(yàn)證,但從本文所發(fā)現(xiàn)的特性來(lái)看,顯然值得我們進(jìn)一步研究,也許能夠發(fā)現(xiàn)一條適合所有中小型非上市國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)公式,并逐步合并、取代企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制度和業(yè)績(jī)考核制度。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)是一項(xiàng)重要的制度創(chuàng)新,政策敏感性強(qiáng),操作難度大,對(duì)公司治理要求較高。需要按照市場(chǎng)化原則同步推進(jìn)公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制下實(shí)施新的辦法,謹(jǐn)防不變體制、不轉(zhuǎn)機(jī)制片面實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)制度的建立是整個(gè)改革進(jìn)程的一部分,需要在實(shí)踐的過(guò)程中不斷探索與完善。

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