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第1篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方式范文

一、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)的模式選擇

綜觀我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)的模式通常包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)和虛擬股票等等，其中，業(yè)績(jī)股票和虛擬股票主要是在2006年以前我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度不完善時(shí)期采用的變通辦法，股票增值權(quán)則激勵(lì)效果較差同時(shí)需要大量現(xiàn)金支出，因此這三種都不是常用工具。目前實(shí)踐中比較成熟的激勵(lì)工具主要是股票期權(quán)和限制性股票?！渡鲜泄?a href="http://www.emanhq.cn/haowen/251422.html" target="_blank">股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（以下稱為《管理辦法》）第二條規(guī)定：“本辦法所稱股權(quán)激勵(lì)是指……上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的，適用本辦法的規(guī)定?！笨梢?jiàn)法律對(duì)股票期權(quán)和限制性股票這兩種發(fā)展較為成熟的工具也是非常認(rèn)可的。應(yīng)該來(lái)說(shuō)，我國(guó)自2006年以來(lái)，上市公司主要采用的也多為這兩種激勵(lì)模式，詳見(jiàn)表1。

2010年17家進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)板上市公司也都無(wú)一例外的在股票期權(quán)和限制性股票當(dāng)中選擇，其中采用股票期權(quán)的13家，限制性股票的3家，混合方式的1家?？梢钥闯龉善逼跈?quán)也是是創(chuàng)業(yè)板上市股權(quán)激勵(lì)模式的主流，但限制性股票也不可忽視。因此，本文主要對(duì)股票期權(quán)和限制性股票這兩種模式進(jìn)行分析，試圖得出各自對(duì)于企業(yè)特別是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)。

（一）股票期權(quán) 股票期權(quán)，是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利；激勵(lì)對(duì)象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。

股票期權(quán)的特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)，特別適合處于成長(zhǎng)初期或者擴(kuò)張期的企業(yè)，如高科技等風(fēng)險(xiǎn)較高企業(yè)。由于企業(yè)處于成長(zhǎng)期，自身運(yùn)營(yíng)和發(fā)展對(duì)于現(xiàn)金的需求很大，在資金緊張時(shí)可能無(wú)法拿出現(xiàn)金實(shí)行激勵(lì)，同時(shí)企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)潛力有很大，因此通過(guò)發(fā)行股票期權(quán)，將激勵(lì)對(duì)象的未來(lái)收益和未來(lái)市場(chǎng)聯(lián)系起來(lái)。因此股票期權(quán)從理論上來(lái)看應(yīng)該是符合創(chuàng)業(yè)板要求的激勵(lì)方式，實(shí)踐當(dāng)中，這一模式也占據(jù)主流地位。

（二）限制性股票 限制性股票是指公司為了實(shí)現(xiàn)某一個(gè)特定目標(biāo)，無(wú)償將一定數(shù)量的股票贈(zèng)予或者以較低價(jià)格售與激勵(lì)對(duì)象。股票拋售收到限制，只有當(dāng)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)后，激勵(lì)對(duì)象才可將限制性股票拋售并從中獲利?！豆芾磙k法》規(guī)定：“限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。上市公司授予激勵(lì)對(duì)象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對(duì)象獲授股票的業(yè)績(jī)條件、禁售期限?！?/p>

（三）股票期權(quán)與限制性股票的特點(diǎn) 了解了股票期權(quán)和限制性股票概念之后，接下來(lái)要考慮的問(wèn)題是企業(yè)如何在二者之間取舍。應(yīng)該說(shuō)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)模式選擇當(dāng)中重點(diǎn)考慮的因素?zé)o外乎激勵(lì)成本、激勵(lì)效果、激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)。在這些方面，這兩個(gè)模式各自有不同的特點(diǎn)。

首先，從企業(yè)成本的角度看，按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》的規(guī)定，股票期權(quán)與限制性股票都屬于以權(quán)益結(jié)算的股份支付，應(yīng)當(dāng)以授予職工權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)量。在授予日，對(duì)股票期權(quán)和限制性股票確定公允價(jià)值（即上述評(píng)估價(jià)值）。但是，二者公允價(jià)值確定的方式是不同的。限制性股票的公允價(jià)值估值相對(duì)較為簡(jiǎn)單，為限制性股票在授予日的市場(chǎng)價(jià)格同股票授予價(jià)格的差額（每股限制性股票公允價(jià)值=授予日股票價(jià)格-授予價(jià)格）。而對(duì)于股票期權(quán)，由于其主要采用BS模型估值，BS模型基本思想是股票期權(quán)的公允價(jià)值是股票在期權(quán)授予日市場(chǎng)價(jià)格和其在行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)格現(xiàn)值加上風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的差額，其中涉及到眾多參數(shù)的確定，因此估值空間比限制性股票要大。

總體來(lái)說(shuō)，如果相同份額的股票期權(quán)和限制性股票相比，目前在創(chuàng)業(yè)板的實(shí)踐上來(lái)看，是限制性股票會(huì)遠(yuǎn)高于股票期權(quán)，原因是限制性股票的授予價(jià)格比行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)格現(xiàn)值要低很多，這也就是為什么大部分企業(yè)會(huì)選擇股票期權(quán)的一個(gè)重要原因。同時(shí)，由于股票期權(quán)估值的復(fù)雜性，因此其準(zhǔn)確性也往往不容易確定。我們也可以看到一些采用股票期權(quán)的創(chuàng)業(yè)板上市公司雖然基本情況相差不大，但其最后對(duì)股票期權(quán)的價(jià)值評(píng)估卻大相徑庭。對(duì)于某些估值極低的創(chuàng)業(yè)板上市公司，也必須警惕其中的利潤(rùn)操作嫌疑。畢竟，無(wú)論是股票期權(quán)還是限制性股票，按照現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，其公允價(jià)值一般都是在激勵(lì)有效期內(nèi)攤銷到費(fèi)用當(dāng)中，而利潤(rùn)大幅降低對(duì)于剛剛上市的公司來(lái)說(shuō)是非常忌諱的。

其次，再看股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果。從企業(yè)的角度看，股權(quán)激勵(lì)的效果主要是能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)。如果企業(yè)目標(biāo)在于企業(yè)價(jià)值最大化的話，股票期權(quán)則是更為合適的選擇，因?yàn)楣善逼跈?quán)直接將股權(quán)激勵(lì)和市場(chǎng)價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，會(huì)驅(qū)動(dòng)激勵(lì)對(duì)象為提高企業(yè)價(jià)值努力。如果企業(yè)的目標(biāo)是提高企業(yè)利潤(rùn)的話，則限制性股票會(huì)是更為合適的激勵(lì)手段，可以讓員工全心關(guān)注于利潤(rùn)創(chuàng)造而不受證券市場(chǎng)的干擾。

就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)而言，股票期權(quán)是未來(lái)預(yù)期收益的權(quán)利，而限制性股票是已現(xiàn)實(shí)持有的，歸屬受到限制的收益。股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)一般接近公布激勵(lì)計(jì)劃方案時(shí)期的市場(chǎng)價(jià)格，因此如果目前股價(jià)高漲的情況下，則存在著未來(lái)不能行權(quán)，股權(quán)激勵(lì)無(wú)法實(shí)施而失敗的風(fēng)險(xiǎn)。而限制性股票一般僅同公司業(yè)績(jī)相關(guān)，只要公司達(dá)到業(yè)績(jī)要求并對(duì)激勵(lì)對(duì)象合格則可以授予股票，同市場(chǎng)價(jià)格無(wú)關(guān)，因此限制性股票計(jì)劃的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，成功的可能性會(huì)更大。

二、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的要點(diǎn)

確定了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的模式之后，接下來(lái)是制定上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以及確認(rèn)相關(guān)要素。一個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的要素除了激勵(lì)對(duì)象外，主要涉及行權(quán)價(jià)格、股票來(lái)源、時(shí)間和條件等問(wèn)題，這些要素在股票期權(quán)和限制性股票計(jì)劃中都大同小異，因此本文對(duì)于相同部分都以股票期權(quán)為代表，有差異的地方會(huì)重點(diǎn)指出。下面結(jié)合創(chuàng)業(yè)板17家已經(jīng)公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司對(duì)這些問(wèn)題逐一進(jìn)行分析：

（一）行權(quán)價(jià)格 在股票期權(quán)計(jì)劃中，最重要的是行權(quán)價(jià)格的確定。行權(quán)價(jià)格是指上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)時(shí)所確定的、激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買上市公司股票的價(jià)格。相對(duì)于市場(chǎng)價(jià)格而言，行權(quán)價(jià)格越高，期權(quán)的價(jià)值將下降，對(duì)激勵(lì)對(duì)象的吸引力降低，而現(xiàn)有股東所承擔(dān)的激勵(lì)成本則相對(duì)較低；行權(quán)價(jià)格越低，則股票期權(quán)的價(jià)值就越高，對(duì)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)性就越大，但意味著股東將來(lái)承擔(dān)較高的激勵(lì)成本。但行權(quán)價(jià)格的確定并不是隨意的，中國(guó)證監(jiān)會(huì)在《管理辦法》規(guī)定，上市公司在授予激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價(jià)格或行權(quán)價(jià)格的確定方法。行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)；股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤(pán)價(jià)。

考慮到行權(quán)價(jià)格對(duì)于激勵(lì)成本確定的重要性，應(yīng)當(dāng)綜合公司股價(jià)目前的表現(xiàn)以及對(duì)后期股價(jià)的判斷，選擇合適的時(shí)機(jī)來(lái)公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案。目前創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格主流區(qū)間在20~40元左右，限制性股票都是以草案公布前20日市場(chǎng)均價(jià)的50%確定，目前三家采用限制性股票的授予價(jià)格都在20元左右。目前的主流價(jià)格應(yīng)當(dāng)是比較適中的，因?yàn)閷?duì)于存在高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)，過(guò)高的行權(quán)價(jià)格意味著股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)也很大。

（二）股票來(lái)源 對(duì)于股票來(lái)源，《管理辦法》中明確規(guī)定，擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過(guò)向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份或回購(gòu)本公司股份來(lái)解決標(biāo)的股票來(lái)源。這里的定向增發(fā)在程序上只需要股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲得中國(guó)證監(jiān)會(huì)無(wú)異議核準(zhǔn)，即獲得定向增發(fā)額度。同時(shí)，在增發(fā)額度上，企業(yè)可以結(jié)合未來(lái)發(fā)展和吸引人才需要，預(yù)留部分額度待以后發(fā)行。這一部分預(yù)留額度，根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》規(guī)定，確有需要預(yù)留股份的，預(yù)留比例不得超過(guò)本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃擬授予權(quán)益數(shù)量的10%，創(chuàng)業(yè)板上市公司在實(shí)踐中，該比例一般在9%以上。

股票來(lái)源的另一方式是回購(gòu)公司股票。但是《公司法》對(duì)公司回購(gòu)自身股票有限制性規(guī)定，將本公司股票回購(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)給本公司員工的，所收購(gòu)公司股票應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工，回購(gòu)股份不得超過(guò)已發(fā)行股份總額的5%，且用于收購(gòu)的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤(rùn)中支出。從二級(jí)市場(chǎng)上回購(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是可以避免大股東股權(quán)稀釋，往往被國(guó)有企業(yè)所采納。但是這一做法的弊端是會(huì)給公司帶來(lái)現(xiàn)金流量壓力，同時(shí)如果采用信托方式，還會(huì)增加不必要的成本。

目前創(chuàng)業(yè)板無(wú)論是股票期權(quán)還是限制性股票，無(wú)一例外采用了定向增發(fā)的方式（見(jiàn)《創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃明細(xì)表》），這一方式也符合創(chuàng)業(yè)板公司的特點(diǎn)，因此實(shí)踐中我們也建議采用定向增發(fā)方式為股權(quán)激勵(lì)股票的來(lái)源。

（三）激勵(lì)期限 同股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的期限主要有授予日、有效期、等待期、行權(quán)期。授予日是指上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)的日期，授予日必須為交易日。授權(quán)日后，股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入有效期，股票期權(quán)的行權(quán)及限制性股票的解鎖都必須在有效期內(nèi)進(jìn)行。但是股票期權(quán)授予之后，一般不能立即行權(quán)，會(huì)進(jìn)入一個(gè)等待期，《管理辦法》規(guī)定，股票期權(quán)授予日與可行權(quán)日之間的間隔不得少于一年，限制性股票也有類似的鎖定期規(guī)定。根據(jù)目前創(chuàng)業(yè)板實(shí)踐來(lái)看，大部分股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的等待期（鎖定期）都為12個(gè)月，也有為數(shù)不少的選擇大于12個(gè)月。一般選擇大于12個(gè)月的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其行權(quán)期往往都比較短，因此增加等待期攤銷激勵(lì)成本，減少對(duì)凈利潤(rùn)的額影響。從整個(gè)股票期權(quán)的有效期來(lái)看，17家創(chuàng)業(yè)板公司中，有6家是5年，5家是4年，3家是4.5年，因此4-5年是比較正常的激勵(lì)期限。當(dāng)然，具體激勵(lì)期限長(zhǎng)短還要結(jié)合未來(lái)股市走向，對(duì)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)效果以及激勵(lì)成本攤銷等諸多因素綜合考量。

（四）成本攤銷 關(guān)于激勵(lì)成本的問(wèn)題，前面已經(jīng)有所述及。股票期權(quán)和限制性股票需要攤銷的成本均為其公允價(jià)值，根據(jù)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定，該成本應(yīng)當(dāng)在等待期的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，按照股票期權(quán)或限制性股票在授予日的公允價(jià)值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)成本費(fèi)用。但是股票期權(quán)和限制性股票的攤銷方式有所不同。

股票期權(quán)在采用BS模型計(jì)算出公允價(jià)值后，根據(jù)不同份額期權(quán)在行權(quán)之前的等待期不同，從而將其在不同的時(shí)間內(nèi)分?jǐn)?，例如股票期?quán)的等待期一年，然后在三年內(nèi)分為三期行權(quán)，則將對(duì)應(yīng)份額股票期權(quán)按照不同的行權(quán)時(shí)間，分別在二、三、四年內(nèi)攤銷。而限制性股票的攤銷則是在計(jì)算出公允價(jià)值后，可以按照各限制性股票解鎖前的等待期不同，采用和股票期權(quán)類似的攤銷方式；當(dāng)每年解鎖份額相同時(shí)，也可以采用勻速攤銷方式，如目前創(chuàng)業(yè)板兩家采用限制性股票公司所采用的?？偟膩?lái)說(shuō)，成本攤銷要考慮的前提因素是當(dāng)年企業(yè)的利潤(rùn)情況，股權(quán)激勵(lì)不能以犧牲企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展前景為代價(jià)。在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，需要結(jié)合對(duì)本年利潤(rùn)以及以后期間利潤(rùn)的預(yù)計(jì)，合理的安排激勵(lì)模式、等待期、行權(quán)期、激勵(lì)份額以及激勵(lì)時(shí)的市場(chǎng)價(jià)格。這些因素的選擇，都會(huì)對(duì)成本攤銷產(chǎn)生很大影響。

（五）授予數(shù)量 確定股權(quán)激勵(lì)的授予數(shù)量時(shí)，一般是按照職位來(lái)確定相應(yīng)的授予數(shù)量，一般職位相同的，授予數(shù)量也應(yīng)相當(dāng)。對(duì)于職位因素并不明顯的激勵(lì)對(duì)象，則可考慮其工資水平來(lái)分配授予數(shù)量。另外，公司也綜合各種因素，可把股權(quán)分為職位股、績(jī)效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級(jí)和數(shù)額。換句話說(shuō)，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象所處的職位、工齡長(zhǎng)短以及績(jī)效情況，來(lái)確定其當(dāng)年應(yīng)持有的虛擬股權(quán)數(shù)量。具體采取何種方式，由公司根據(jù)自身實(shí)際情況決定。遇到特殊情況，如對(duì)公司有特別重大貢獻(xiàn)者，其具體授予數(shù)量的確定可由公司人力資源部門上報(bào)，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會(huì)決定。

總的說(shuō)來(lái)，創(chuàng)業(yè)板上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，充分成熟地考慮以上這些因素，會(huì)有利于其選擇正確的股權(quán)激勵(lì)模式并提高股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃成功的可能性。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方式范文

（一）必要性

1、優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)的需要。掛牌企業(yè)多為處在成長(zhǎng)初期的中小企業(yè)，往往存在一股獨(dú)大的現(xiàn)象，股權(quán)結(jié)構(gòu)較為單一。隨著企業(yè)的發(fā)展、壯大，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)也需要得到優(yōu)化和規(guī)范。股權(quán)的分散程度，未來(lái)也可能成為衡量掛牌企業(yè)是否適合引入競(jìng)價(jià)交易的標(biāo)準(zhǔn)之一。

2、吸引人才、增強(qiáng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的需要。目前掛牌企業(yè)80%以上集中在信息技術(shù)等高科技領(lǐng)域，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才流動(dòng)頻繁，吸引和激勵(lì)人才成為高科技企業(yè)制勝關(guān)鍵。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)員工薪酬制度的有力補(bǔ)充，可以幫助高科技掛牌企業(yè)達(dá)到留住人才的目的。

3、提高公司的管理效率的需要。股權(quán)激勵(lì)將公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)與個(gè)人的收益水平緊密結(jié)合，使得擁有公司經(jīng)營(yíng)權(quán)的公司高管及核心員工通過(guò)持有股份增加參與公司管理的主動(dòng)性、積極性，促進(jìn)公司管理效率的提升。

（二）可行性

1、新三板價(jià)格發(fā)現(xiàn)機(jī)制日趨完善

新三板做市商交易制度已于2014年8月25日正式實(shí)施，競(jìng)價(jià)交易制度也計(jì)劃將于2015年上半年引入。最終新三板掛牌企業(yè)股票轉(zhuǎn)讓將形成協(xié)議轉(zhuǎn)讓、做市轉(zhuǎn)讓及競(jìng)價(jià)交易三種交易方式相結(jié)合的交易體系，新三板市場(chǎng)的掛牌企業(yè)股票價(jià)格發(fā)現(xiàn)功能將日趨完善。

2、新三板交投活躍度逐步增強(qiáng)

在新三板交易制度的變革下，新三板股票交易活躍度已有大幅提升。據(jù)業(yè)界預(yù)測(cè)，隨著新三板交易制度的完善、掛牌企業(yè)將進(jìn)行自然地分層，而不同層級(jí)掛牌企業(yè)的投資者準(zhǔn)入門檻極有可能進(jìn)行對(duì)應(yīng)調(diào)整，屆時(shí)將有更多的機(jī)構(gòu)及個(gè)人投資者進(jìn)入新三板市場(chǎng)，新三板市場(chǎng)的交投活躍度將進(jìn)一步向主板市場(chǎng)靠攏。

3、以市場(chǎng)為導(dǎo)向的監(jiān)管政策

不同于規(guī)范上市公司股權(quán)激勵(lì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，全國(guó)中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)作為新三板掛牌企業(yè)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)已明確表示原則上不出臺(tái)專門針對(duì)掛牌企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)政策，支持掛牌企業(yè)股權(quán)激勵(lì)市場(chǎng)化運(yùn)作。此舉大大加強(qiáng)了新三板掛牌企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的可操作性及靈活性。

二、新三板掛牌企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與上市公司的區(qū)別

2005年12月，證監(jiān)會(huì)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》作為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的綱領(lǐng)性指導(dǎo)文件；2008年證監(jiān)會(huì)又連續(xù)了《股權(quán)激勵(lì)審核備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)審核備忘錄2號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)審核備忘錄3號(hào)》對(duì)上市公司規(guī)范股權(quán)激勵(lì)相關(guān)細(xì)節(jié)進(jìn)行過(guò)了細(xì)化；2014年6月，針對(duì)于上市公司員工持股計(jì)劃，證監(jiān)會(huì)《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》出臺(tái)。一系列的政策法規(guī)對(duì)上市公司規(guī)范股權(quán)激勵(lì)及員工持股計(jì)劃進(jìn)行了系統(tǒng)的規(guī)范。

縱觀新三板市場(chǎng)，市場(chǎng)化運(yùn)作的初衷減弱了行政干預(yù)在市場(chǎng)規(guī)范中的地位及作用。新三板作為掛牌企業(yè)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)并未出臺(tái)任何與掛牌企業(yè)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的政策、法規(guī)。堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向的監(jiān)管思路為掛牌企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)帶來(lái)了更大的想象空間。

掛牌企業(yè)與上市公司規(guī)范激勵(lì)的政策規(guī)定區(qū)別：

三、新三板掛牌企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的操作要點(diǎn)

（一）新股定向增發(fā)

在上市公司規(guī)范股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，新股的定向增發(fā)就被作為最常用的股份來(lái)源渠道。新三板市場(chǎng)同樣具有完善的定向發(fā)行新股的機(jī)制。在對(duì)新三板公司定向增發(fā)的發(fā)行報(bào)告書(shū)的研究過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)，許多掛牌公司在新股發(fā)行的過(guò)程中除了向老股東進(jìn)行配售或引入外部投資者外，還會(huì)選擇向部分公司董監(jiān)高及核心技術(shù)人員進(jìn)行新股發(fā)行，而且由于沒(méi)有業(yè)績(jī)考核的強(qiáng)制要求、操作簡(jiǎn)單，向公司內(nèi)部員工定向發(fā)行新股已成為目前新三板公司采用頻率最高的股權(quán)激勵(lì)方式。而掛牌企業(yè)通過(guò)定向增發(fā)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的股權(quán)激勵(lì)，必須遵守新三板掛牌公司發(fā)行新股的一般規(guī)定。

操作要點(diǎn)：

1、若采用員工直接持股的方式，定向增發(fā)對(duì)象中的公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心員工以及符合投資者適當(dāng)性管理規(guī)定的自然人投資者、法人投資者及其他經(jīng)濟(jì)組織合計(jì)不得超過(guò)35名。即在員工直接持股的激勵(lì)計(jì)劃中，激勵(lì)范圍將受到一定限制。

2、不同于上市公司發(fā)行新股，新三板定向增發(fā)的股票無(wú)限售要求，即作為增發(fā)對(duì)象的股東可隨時(shí)轉(zhuǎn)讓增發(fā)股份。但公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員所持新增股份仍需根據(jù)《公司法》的規(guī)定進(jìn)行限售。

3、股東超過(guò)200人或發(fā)行后股東超過(guò)200人的公司定向發(fā)行新股需，增發(fā)前后公司股東超過(guò)200人的，本次新股發(fā)行還需履行證監(jiān)會(huì)備案程序向證監(jiān)會(huì)申請(qǐng)核準(zhǔn)；股東未超過(guò)200人的只需新三板自律管理。

4、為規(guī)避激勵(lì)員工35人以下的數(shù)量限制以及股東超過(guò)200人對(duì)報(bào)批流程的影響，掛牌公司向員工定向發(fā)行新股，可以考慮采用設(shè)立持股平臺(tái)間接持股的方式實(shí)現(xiàn)員工對(duì)公司的持股。間接持股條件下，持股平臺(tái)需滿足掛牌企業(yè)合格投資者要求，即：注冊(cè)資本500萬(wàn)元人民幣以上的法人機(jī)構(gòu)；實(shí)繳出資總額500萬(wàn)元以上的合伙企業(yè)。

（二）“規(guī)范類”股權(quán)激勵(lì)

我們將上市公司實(shí)施的需要證監(jiān)會(huì)審批的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃定義為規(guī)范股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃?？刹捎霉ぞ咧校瑑H包括股票期權(quán)和限制性股票，上市公司規(guī)范類股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃需嚴(yán)格遵循《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》及證監(jiān)會(huì)歷次備忘錄要求。雖然新三板未出臺(tái)關(guān)于掛牌企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的相關(guān)政策，但為了便于和其他激勵(lì)工具相區(qū)分，我們把采用期權(quán)或限制性股票作為激勵(lì)工具的新三板激勵(lì)計(jì)劃暫且也定義為“新三板規(guī)范類股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”。

股票期權(quán)或限制性股票等規(guī)范股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相較于向激勵(lì)對(duì)象增發(fā)新股最大的優(yōu)勢(shì)是可以在股票價(jià)格的低點(diǎn)對(duì)股價(jià)進(jìn)行鎖定，對(duì)于成長(zhǎng)性較好的新三板掛牌企業(yè)股價(jià)的快速上漲可以使激勵(lì)對(duì)象獲得更大的收益。除此之外，價(jià)格經(jīng)過(guò)折扣的限制性股票及無(wú)需激勵(lì)對(duì)象即刻出資的股票期權(quán)減輕了激勵(lì)對(duì)象現(xiàn)階段的出資壓力。

操作要點(diǎn)：

1、由于沒(méi)有相關(guān)政策限制，新三板公司采用期權(quán)或限制性股票作為激勵(lì)工具時(shí)，在定人、定量、定時(shí)、股份資金來(lái)源及業(yè)績(jī)考核的設(shè)定上將更加靈活，但需考慮新三板公司定向增發(fā)的一般規(guī)定。

2、定價(jià)方面，做市商企業(yè)的權(quán)益定價(jià)完全可以依照做市商的報(bào)價(jià)進(jìn)行；其他掛牌企業(yè)仍采取協(xié)議定價(jià)的方式確定權(quán)益工具的價(jià)格。其中限制性股票的定價(jià)也沒(méi)有最低5折的限制。但在價(jià)格制定過(guò)程中，需綜合考慮對(duì)各方利益的影響，特別是對(duì)做市定價(jià)及未來(lái)新股發(fā)行價(jià)格的影響。

3、新三板暫未出臺(tái)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定，但從降低股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的未來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)的角度考慮，在項(xiàng)目實(shí)操過(guò)程中，建議掛牌公司在公告激勵(lì)計(jì)劃的同時(shí)采取一些風(fēng)險(xiǎn)控制措施，例如：獨(dú)立第三方財(cái)務(wù)顧問(wèn)出具財(cái)務(wù)顧問(wèn)報(bào)告；公司獨(dú)立董事針對(duì)激勵(lì)計(jì)劃出具的意見(jiàn)；公司律師出具針對(duì)激勵(lì)計(jì)劃合法合規(guī)性的法律意見(jiàn)書(shū)等。

4、根據(jù)對(duì)新三板已實(shí)施規(guī)范股權(quán)激勵(lì)案例的調(diào)研，掛牌公司公告規(guī)范股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前，建議聘請(qǐng)獨(dú)立第三方機(jī)構(gòu)對(duì)權(quán)益的公允價(jià)值進(jìn)行認(rèn)定，并將結(jié)果報(bào)送新三板進(jìn)行預(yù)溝通。

5、不同于A股上市公司的規(guī)定，新三板允許擬掛牌企業(yè)攜帶期權(quán)等未來(lái)或有權(quán)益掛牌，即新三板允許企業(yè)在掛牌之前就實(shí)施期權(quán)等規(guī)范股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

（三）創(chuàng)新型激勵(lì)

新三板公司同樣屬于非上市公司，故也可采取非上市公司的激勵(lì)方式作為新三板公司激勵(lì)工具的選擇，例如實(shí)股類（增量獎(jiǎng)股）或現(xiàn)金類激勵(lì)工具（虛擬股份、獎(jiǎng)勵(lì)基金等）。特別是對(duì)于盈利能力暫時(shí)不強(qiáng)的新三板公司而言，業(yè)績(jī)未來(lái)增長(zhǎng)的空間更大，對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)力度也將更大。

操作要點(diǎn)：

1、若增量獎(jiǎng)股等實(shí)股類激勵(lì)工具的股份來(lái)源為存量轉(zhuǎn)讓的，股權(quán)的轉(zhuǎn)讓須遵守新三板股權(quán)交易的一般規(guī)則，激勵(lì)對(duì)象需滿足新三板合格投資者要求。

2、若增量獎(jiǎng)股等實(shí)股類激勵(lì)工具的股份來(lái)源為發(fā)行新股，則同樣須履行新三板的定向增發(fā)流程。

3、現(xiàn)金類激勵(lì)工具在使用之前應(yīng)充分考慮到激勵(lì)計(jì)劃對(duì)公司現(xiàn)金流的影響。

第3篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方式范文

在新的市場(chǎng)環(huán)境下，為了保障經(jīng)濟(jì)發(fā)展能夠持續(xù)、穩(wěn)定、快速增長(zhǎng)，我們必須要轉(zhuǎn)變思想，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，實(shí)施大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新的發(fā)展戰(zhàn)略，這一戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要相關(guān)的政策作為支持，股權(quán)激勵(lì)有關(guān)稅收政策的完善，就是其中之一，下面我們就對(duì)其進(jìn)行解讀。

二、股權(quán)激勵(lì)下的會(huì)計(jì)與稅務(wù)處理介紹

1.股權(quán)激勵(lì)的稅務(wù)處理

（1）遞延所得稅繳納計(jì)算

企業(yè)是激勵(lì)對(duì)象個(gè)人所得稅扣繳義務(wù)人，每年年終都要向稅務(wù)機(jī)關(guān)報(bào)告征繳情況，所以所得稅繳納額度一定要計(jì)算準(zhǔn)確。第一，按照“財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”20%的稅率來(lái)計(jì)算個(gè)人所得稅，計(jì)稅的主體是股權(quán)轉(zhuǎn)讓的收入與股權(quán)取得時(shí)的成本之間的差值；第二，股票（權(quán)）期權(quán)取得成本要按照行權(quán)價(jià)來(lái)計(jì)算，限制性股票獲取成本要按照實(shí)際出資額來(lái)計(jì)算，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)取得成本按照零來(lái)計(jì)算；第三，個(gè)人在取得股權(quán)后，如果非上市公司在境內(nèi)實(shí)現(xiàn)了上市，那么就要按照現(xiàn)行限售股相關(guān)的征稅規(guī)定進(jìn)行遞延納稅股權(quán)的處理；第四，對(duì)于取得股權(quán)后不符合遞延納稅條件的員工，要按照“工資、薪酬所得”相關(guān)的項(xiàng)目進(jìn)行個(gè)人所得稅繳納數(shù)額的計(jì)算。

（2）非上市企業(yè)享受遞延所得稅政策需滿足的條件

一是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定時(shí)要針對(duì)于境內(nèi)居民所在的企業(yè)；二是要保證激勵(lì)標(biāo)的要屬于境內(nèi)居民所在企業(yè)自己的股權(quán)；三是激勵(lì)對(duì)象要是企業(yè)技術(shù)和管理方面的骨干，而且人數(shù)不能過(guò)多，數(shù)量總計(jì)要低于公司在職員工的30%；四是時(shí)間條件要符合標(biāo)準(zhǔn)。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中要明確列出：股權(quán)自授予日起開(kāi)始計(jì)算，持有期限要滿足3年，自行權(quán)期限要滿足1年。限制性股票在授予日起?_始計(jì)算，持有時(shí)間需達(dá)到3年，解禁后持有期限需滿足1年。股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)要在獎(jiǎng)勵(lì)開(kāi)始之時(shí)進(jìn)行計(jì)算，持有時(shí)間要滿足3年；五是股權(quán)授予日與行權(quán)日之間的時(shí)間間隔要保證在10年之內(nèi)；六是企業(yè)所屬行業(yè)要在股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)稅收優(yōu)惠政策限制性行業(yè)之外。

（3）上市公司與非上市公司的個(gè)人所得稅繳納期限

上市公司與非上市公司施行股權(quán)激勵(lì)后，個(gè)人所得稅繳納時(shí)間存在差異。根據(jù)規(guī)定，上市公司在授予員工股權(quán)后，經(jīng)過(guò)主管稅務(wù)機(jī)關(guān)備案，在股權(quán)行權(quán)日、限制性股票解禁日或取得股票獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)開(kāi)始計(jì)算，要在12個(gè)月之內(nèi)進(jìn)行個(gè)人所得稅繳納。而對(duì)于非上市企業(yè)員工納稅期限可以遞延至股權(quán)轉(zhuǎn)讓之時(shí)。

2.所得稅會(huì)計(jì)處理原則

在進(jìn)行與股份支付相關(guān)的成本確認(rèn)時(shí)，應(yīng)將相關(guān)的所得稅影響區(qū)別于稅法規(guī)定進(jìn)行處理：可以分為股權(quán)支付成本的稅前扣除和稅后扣除兩種形式，如果股份支付相關(guān)的支出不允許稅前扣除，那么二者就不會(huì)形成暫時(shí)性差異；如果股份支付相關(guān)的支出允許稅前扣除，那么在進(jìn)行成本確認(rèn)時(shí)，企業(yè)要對(duì)可稅前扣除金額進(jìn)行估計(jì)，確定計(jì)稅基礎(chǔ)和暫時(shí)性的差異，除此還要進(jìn)行遞延所得稅的確認(rèn)。根據(jù)稅法規(guī)定，企業(yè)對(duì)于工資薪金部分的支出，必須根據(jù)年度進(jìn)行“支付”，而很多上市公司在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中不能滿足這個(gè)條件，由于受股市變化等一些不確定成本費(fèi)用支出的影響，稅法不允許馬上就扣除股份支付的相關(guān)成本支出，要在激勵(lì)對(duì)象行權(quán)時(shí)給予扣除。計(jì)算方式為：企業(yè)所得稅稅前扣除金額=（職工實(shí)際行權(quán)時(shí)該股票的公允價(jià)值-職工實(shí)際支付價(jià)格）×行權(quán)數(shù)量。

三、股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)與稅務(wù)處理的差異性分析

根據(jù)上述分析和總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)在會(huì)計(jì)處理和稅務(wù)處理過(guò)程中存在一定的差異性，現(xiàn)對(duì)具體的差異性和產(chǎn)生原因進(jìn)行詳細(xì)論述。

1.二者之間的差異性

第一，從相關(guān)的法律法規(guī)的角度來(lái)分析，CAS11準(zhǔn)則與《18號(hào)公告》及財(cái)稅[2016]101號(hào)之間存在適用范圍的差異化問(wèn)題，與此同時(shí)，二者在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中的具體條件也各不相同。前者的適用范圍主要是國(guó)內(nèi)上市公司在對(duì)內(nèi)部員工和高管以及其他方所采取的股權(quán)激勵(lì)行為，對(duì)于權(quán)益工具的選擇，比較靈活，既可以是企業(yè)自身的股票還可以是其他與之相關(guān)聯(lián)的企業(yè)股票；后者在適用范圍上要比前者更加廣泛，除了國(guó)內(nèi)上市公司以外，還適用于境外上市的居民企業(yè)，但是權(quán)益工具比較單一，僅限于使用本企業(yè)的股票進(jìn)行內(nèi)部激勵(lì)。

第二，CAS11準(zhǔn)則與《18號(hào)公告》及財(cái)稅[2016]101號(hào)在對(duì)等待期、行權(quán)期和授予期的處理存在差異。前者規(guī)定：股份支付方式如果是現(xiàn)金結(jié)算或者是權(quán)益支付的形式，那么在授予日可以不進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，這一過(guò)程不包含可立即行權(quán)的股份支付形式。對(duì)于等待期內(nèi)的資產(chǎn)負(fù)債表日，當(dāng)進(jìn)行精準(zhǔn)的權(quán)益工具數(shù)量會(huì)計(jì)估算時(shí)，要根據(jù)權(quán)益工具數(shù)量變動(dòng)情況來(lái)確定，且務(wù)必保證權(quán)益工具數(shù)量變動(dòng)信息的最新?tīng)顟B(tài)，在成本費(fèi)用計(jì)算時(shí)，可以使用權(quán)益工具的準(zhǔn)確數(shù)量乘以權(quán)益工具公允價(jià)值來(lái)獲取具體額度；后者規(guī)定：對(duì)于處在等待期的股票期權(quán)，在進(jìn)行相關(guān)成本計(jì)算時(shí)，可以使用CAS11準(zhǔn)則，不允許在當(dāng)前稅前扣除企業(yè)所得稅，必須在行權(quán)日時(shí)，才能進(jìn)行應(yīng)繳納企業(yè)所得稅的稅前扣除，其中，對(duì)于企業(yè)所得稅具體繳納的數(shù)額要通過(guò)股票期權(quán)行權(quán)時(shí)的價(jià)格與獲取股權(quán)時(shí)價(jià)格之間的差額乘以行權(quán)數(shù)量來(lái)計(jì)算。這就產(chǎn)生了暫時(shí)性差異，而且對(duì)于一些符合相關(guān)規(guī)定的，還需要計(jì)算遞延所得稅。

2.產(chǎn)生差異的主要原因

通過(guò)調(diào)查研究，產(chǎn)生以上差異的主要原因就是稅務(wù)服務(wù)與會(huì)計(jì)服務(wù)兩者之間的出發(fā)點(diǎn)不同，簡(jiǎn)單地說(shuō)也就是二者存在的本質(zhì)意義有差異。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則主要就是為了獲取準(zhǔn)確的信息，做出有效的評(píng)價(jià)，為管理者提供決策的依據(jù)，而CAS11的準(zhǔn)則是為了提高企業(yè)對(duì)損失及負(fù)債的估算額度，減少收益與資產(chǎn)的估算額度，對(duì)于稅務(wù)服務(wù)的本質(zhì)則是為了使國(guó)家能夠更好的進(jìn)行經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控，維持財(cái)政收入的穩(wěn)定，《18號(hào)公告》及財(cái)稅[2016]101號(hào)就是為了使國(guó)家稅務(wù)機(jī)關(guān)能夠有效的對(duì)企業(yè)所得稅進(jìn)行管控與核查，提高監(jiān)管能力。

四、股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)及稅務(wù)處理改進(jìn)建議

1.在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)與稅務(wù)處理時(shí)，對(duì)于等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，合理的把當(dāng)期為取得員工或合作單位的服務(wù)進(jìn)行的股權(quán)支付所產(chǎn)生的代價(jià)記入成本或費(fèi)用時(shí)要結(jié)合貸方同時(shí)記入“應(yīng)付職工薪酬――股份支付”賬戶，并替換“資本公積――其他資本公積”賬戶，替換之后的處理方法和原則要與原來(lái)保持一致。這樣一來(lái)就改進(jìn)了企業(yè)所得稅的核算機(jī)制，采用負(fù)債的賬面價(jià)值和計(jì)稅基礎(chǔ)進(jìn)行當(dāng)期的遞延所得稅資產(chǎn)確認(rèn)。

2.科學(xué)的進(jìn)行實(shí)際行權(quán)人數(shù)的確定，進(jìn)行成本費(fèi)用和貸方科目調(diào)整，打破現(xiàn)有的估算方法，確保其為應(yīng)有數(shù)。這樣一來(lái)就保證了與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量要求相符合的原則，便于企業(yè)進(jìn)行所得稅會(huì)計(jì)核算。

第4篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方式范文

【關(guān)鍵詞】 股票期權(quán); 股權(quán)激勵(lì); 行權(quán)價(jià)格; 期權(quán)數(shù)量

自2006年1月1日證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》實(shí)施以來(lái),市場(chǎng)反應(yīng)積極,一些上市公司依據(jù)《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》等法律法規(guī)推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)如何有效設(shè)計(jì)實(shí)施股權(quán)計(jì)劃進(jìn)行了探索。截至2009年8月31日,已有151家上市公司公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在已公告的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中,授予公司高管人員股票期權(quán)是主流手段,士蘭微等111家①上市公司采取了這一方式,占已公告公司的73%。已公告股權(quán)期權(quán)激勵(lì)方案普遍對(duì)上市公司在發(fā)生拆股、縮股、增發(fā)、配股,以及派發(fā)股票或現(xiàn)金紅利的情況下如何調(diào)整股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格及數(shù)量進(jìn)行了設(shè)定(以下簡(jiǎn)稱調(diào)整方案)。但是各家公司的調(diào)整方案并不一致,有些公司的設(shè)定存在明顯漏洞,如對(duì)期權(quán)數(shù)量及行權(quán)價(jià)格調(diào)整后,已授予的股票期權(quán)價(jià)值會(huì)發(fā)生較大的變動(dòng),在極端情況下甚至可能導(dǎo)致行權(quán)價(jià)格為負(fù)數(shù)。

一、已公告股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案概述

已公告的上市公司期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃均對(duì)激勵(lì)對(duì)象、股票來(lái)源、行權(quán)期限、行權(quán)條件等作出了明確的界定。對(duì)股票期權(quán)數(shù)量與行權(quán)價(jià)格在特定情況下的調(diào)整方案,可分為資本公積金轉(zhuǎn)增股份、派送股票紅利、股票拆細(xì)、縮股等不涉及現(xiàn)金進(jìn)出的情況,以及配股、增發(fā)、發(fā)行權(quán)證,及派發(fā)現(xiàn)金紅利等涉及現(xiàn)金進(jìn)出的情況(以下統(tǒng)稱上述情況為特殊事件)。對(duì)于不涉及現(xiàn)金進(jìn)出及派送現(xiàn)金股利等情況,除廣州國(guó)光外,其他上市公司采取了相同的調(diào)整方案;對(duì)于配股、增發(fā)以及發(fā)行權(quán)證的情況,各家方案之間存在較大差異。具體情況如表1和表2所列。

二、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

(一)管理者期權(quán)價(jià)值分析

上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,實(shí)際是管理層獲得公司有條件的認(rèn)股期權(quán),并在滿足條件及公司股價(jià)超過(guò)行權(quán)價(jià)格后獲得回報(bào)。只是普通認(rèn)股期權(quán)可以在二級(jí)市場(chǎng)流動(dòng),而股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中授予公司管理層的認(rèn)股期權(quán)則不能轉(zhuǎn)讓。

認(rèn)股期權(quán)與普通期權(quán)有所不同,普通期權(quán)是公司正股的衍生產(chǎn)品,其創(chuàng)設(shè)、交易及執(zhí)行的過(guò)程一般在二級(jí)市場(chǎng)完成,不會(huì)直接給公司帶來(lái)現(xiàn)金流入。而認(rèn)股期權(quán)是由公司創(chuàng)設(shè)的權(quán)證,在被行使時(shí)公司向權(quán)證持有人發(fā)行新股,并取得現(xiàn)金流入,因此,行使認(rèn)股權(quán)證會(huì)使公司本身的價(jià)值及發(fā)行股票數(shù)量增加。由于行權(quán)價(jià)格通常低于正股市場(chǎng)價(jià),行權(quán)后新增的股票將會(huì)稀釋原有股東持股的價(jià)值,即“稀釋效應(yīng)”。普通期權(quán)一般常用Black-Scholes公式進(jìn)行定價(jià)。對(duì)于認(rèn)股期權(quán),則不能簡(jiǎn)單套用Black-Scholes公式,而需分兩種情況考慮:

一是在設(shè)計(jì)方案但尚未公告時(shí),需要考慮“稀釋效應(yīng)”對(duì)期權(quán)定價(jià)的影響。認(rèn)股期權(quán)“稀釋效應(yīng)”對(duì)期權(quán)定價(jià)的影響,JohnHull在《Option future and other derivatives》第7版有詳細(xì)的論述。其基本原理在于股票期權(quán)行權(quán)時(shí)公司收到現(xiàn)金,增加了公司的價(jià)值,而這時(shí)公司整體價(jià)值由新老股東共同享有。即公司總體價(jià)值VT=V0+mX(V0為行權(quán)前公司價(jià)值,m為權(quán)證數(shù)量,X為行權(quán)價(jià)格,n為公司股本);行權(quán)后股價(jià)變動(dòng)為P=(V0

+mX)/n+m。因此,認(rèn)股期權(quán)持有者的未來(lái)可能收益由行權(quán)時(shí)公司正股價(jià)值及行權(quán)收入的現(xiàn)金中,認(rèn)股期權(quán)持有者按比例應(yīng)分享的部分,減去其行權(quán)時(shí)支付的現(xiàn)金對(duì)價(jià),即收益C=MAX(V0+mX)/(n+m)-X,0)。對(duì)這一預(yù)期收益運(yùn)用Black-Scholes公式按普通期權(quán)的定價(jià)方式進(jìn)行推導(dǎo),就得出了認(rèn)股期權(quán)的定價(jià)公式:

從公式中可以看出,認(rèn)股期權(quán)的價(jià)格等于不考慮認(rèn)股期權(quán)時(shí)公司的普通期權(quán)價(jià)格乘以認(rèn)股期權(quán)行權(quán)后占公司股權(quán)的比例。

二是期權(quán)方案已實(shí)施,市場(chǎng)已經(jīng)消化了期權(quán)方案帶來(lái)的影響。基于有效市場(chǎng)假設(shè),期權(quán)方案公告后,市場(chǎng)將很快消化“稀釋效應(yīng)”帶來(lái)的影響,將其反映在股價(jià)中。這時(shí),管理層的認(rèn)股期權(quán)除了不能交易流通外,其他特征與普通衍生期權(quán)沒(méi)有區(qū)別,因此,其價(jià)格可使用普通Black-Scholes公式進(jìn)行計(jì)算,即:

C=SN(d1)-XerTN(d2),d1,d2,定義同上。

顯然,當(dāng)上市公司遇特殊情況按照既定的股票激勵(lì)計(jì)劃對(duì)股票期權(quán)數(shù)量及行權(quán)價(jià)格進(jìn)行調(diào)整時(shí),該期權(quán)必將為已經(jīng)實(shí)施的認(rèn)股期權(quán),此時(shí)市場(chǎng)已消化“稀釋效應(yīng)”帶來(lái)的影響,并將其反映在現(xiàn)時(shí)的股價(jià)中。因此,無(wú)需考慮“稀釋效應(yīng)”所帶來(lái)的影響,而可直接使用普通Black-Scholes公式對(duì)管理者期權(quán)價(jià)格進(jìn)行計(jì)算。

(二)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

管理層獲得的股票期權(quán)總價(jià)值,等于所獲期權(quán)的數(shù)量乘以期權(quán)的價(jià)格。在Black-Scholes公式中,期權(quán)價(jià)格受正股的價(jià)格、行權(quán)的價(jià)格、股票的波動(dòng)率、無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率以及期權(quán)有效期等因素的影響。當(dāng)上市公司發(fā)生特殊情況時(shí),由于除權(quán)的原因,將改變正股的價(jià)格;但在一般情況下,股票除權(quán)前后時(shí)間差異很小,除權(quán)前后股票的波動(dòng)率、無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率以及期權(quán)有效期對(duì)期權(quán)價(jià)格的影響可以忽略不計(jì)。因此,上市公司發(fā)生特殊情況后,管理層獲得的期權(quán)總價(jià)值,將受實(shí)施調(diào)整方案后的期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格以及公司股價(jià)除權(quán)情況三個(gè)因素的影響。下文將以案例分析現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響情況。

1.上市公司發(fā)生股票拆細(xì)對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

設(shè)有A公司股本總額為10 000萬(wàn)股,該公司于2007年1月1日授予公司高管1 000萬(wàn)份股票期權(quán),每份股票期權(quán)可以10元1股的價(jià)格,認(rèn)購(gòu)公司1股普通股,權(quán)證有效期5年。2008年12月31日,公司股價(jià)為30元,以本日股權(quán)登記日,公司實(shí)施10轉(zhuǎn)增10的拆股方案。設(shè)無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率為2.52%,公司股票波動(dòng)率為50%,在此之前公司無(wú)實(shí)施其他股份拆細(xì)、縮股或配股增發(fā)方案。公司管理層期權(quán)價(jià)值變化如表3所列。

由表3分析可知,在一般公司采用的方案下,是否拆股,對(duì)公司管理層期權(quán)的價(jià)值無(wú)影響;但廣州國(guó)光所采用的方案,卻使拆股后公司管理層期權(quán)的價(jià)值大幅減少。

2.上市公司發(fā)生縮股對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

承前例基本條件,假設(shè)公司實(shí)施10縮5的縮股方案,則公司管理層期權(quán)價(jià)值變化如表4所列。

由表4分析可知,在一般公司采用的方案下,是否縮股,對(duì)公司管理層期權(quán)的價(jià)值無(wú)影響;但廣州國(guó)光所采用的方案,卻使縮股后公司管理層期權(quán)的價(jià)值大幅增加。

3.上市公司發(fā)生派現(xiàn)對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

承前例基本條件,假設(shè)公司實(shí)施10派10的派現(xiàn)方案,則公司管理層期權(quán)價(jià)值變化如表5所列。

由表5分析可知,在一般公司采用的方案下,派現(xiàn)使公司管理層期權(quán)的價(jià)值略有下降;但廣州國(guó)光所采用的方案,派現(xiàn)使公司管理層期權(quán)的價(jià)值大幅減少。

4.上市公司發(fā)生配股對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

承前例基本條件,假設(shè)公司實(shí)施10配3的配股方案,配股價(jià)為20元,公司所有現(xiàn)有股東均行使其配股權(quán)利,則公司管理層期權(quán)價(jià)值變化如表6所列。

由表6分析可知,中捷股份等8家公司所采用的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在上市公司實(shí)施配股后,管理層期權(quán)的價(jià)值有所減少;寶新能源等4家公司的方案,上市公司實(shí)施配股對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值沒(méi)有變動(dòng);泛海建設(shè)、蘇泊爾等公司的方案,在上市公司實(shí)施配股后,管理層期權(quán)的價(jià)格出現(xiàn)了為負(fù)數(shù)的情況,該方案明顯不合理;浙江龍盛的方案,在上市公司實(shí)施配股后,管理層期權(quán)的價(jià)值明顯增加;雙鷺?biāo)帢I(yè)的方案,在上市公司實(shí)施配股后,管理層期權(quán)的價(jià)值增加幅度更大,并且,這兩類方案在除權(quán)差價(jià)(指除權(quán)前股價(jià)減理論除權(quán)價(jià))大于行權(quán)價(jià)格的情況下,同樣可能出現(xiàn)行權(quán)價(jià)格為負(fù)數(shù)的不合理情況。

由上述分析可得,現(xiàn)有方案中存在多處明顯漏洞。例如,根據(jù)廣州國(guó)光的方案,如果公司派送現(xiàn)金紅利,公司的正股價(jià)格將相應(yīng)除權(quán),但是股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)反而上升了,導(dǎo)致公司派現(xiàn)越多,股票期權(quán)的價(jià)值越低,這將導(dǎo)致管理層作出避免派現(xiàn)的決定。又如,根據(jù)泛海建設(shè)、蘇泊爾等公司在增發(fā)、配股時(shí)對(duì)行權(quán)價(jià)格的調(diào)整公式,如果公司除權(quán)后正股價(jià)格高于原行權(quán)價(jià),那么新的行權(quán)價(jià)將為負(fù)數(shù),而這是完全不合理的。

三、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案研究

(一)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)原則探討

上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,是國(guó)際通行的解決公司問(wèn)題的主要方法之一,其目的是通過(guò)管理層持有認(rèn)股權(quán)證,使管理層與公司股東利益趨向一致,從而減少成本。因此,公司在發(fā)生特殊事件時(shí)對(duì)行權(quán)價(jià)格及數(shù)量進(jìn)行調(diào)整的目的是保持股票期權(quán)的內(nèi)含價(jià)值(Intrinsic Value)在特殊事件發(fā)生的前后不變,使獲得認(rèn)股權(quán)證激勵(lì)的管理層利益不會(huì)因?yàn)樘厥馐录陌l(fā)生而受到損害或獲得收益,從而避免發(fā)生管理層因利益沖突而操縱特殊事件情況的發(fā)生。但已公告的各種方案對(duì)行權(quán)價(jià)格及行權(quán)數(shù)量的調(diào)整并不一致,存在多處漏洞,給管理層操縱特殊事件提供了誘因,并會(huì)導(dǎo)致公司治理的缺失。要避免出現(xiàn)這一問(wèn)題,關(guān)鍵是在設(shè)計(jì)方案時(shí)明確股票期權(quán)的定價(jià)原則,使其價(jià)值不因特殊事件的發(fā)生而出現(xiàn)變化,從而使管理層專注于提升公司盈利水平及公司價(jià)值。因此,合理的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格進(jìn)行調(diào)整時(shí),應(yīng)能驅(qū)使公司管理層在對(duì)待誘發(fā)期權(quán)計(jì)劃調(diào)整公司行為的態(tài)度上,與公司股東的利益保持一致。按照這項(xiàng)原則分析上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)期權(quán)數(shù)量與行權(quán)價(jià)格調(diào)整的最佳方案如表7所列。

(二)保持管理層期權(quán)總價(jià)值不變調(diào)整方案應(yīng)滿足的條件

在影響管理層獲得期權(quán)總價(jià)值三個(gè)主要因素中,公司股票除權(quán)情況受發(fā)生特殊情況的股票拆細(xì)、縮股以及融資方案影響,屬不可控因素。因此,調(diào)整方案只能通過(guò)對(duì)期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格的合理調(diào)整,來(lái)維持調(diào)整前后期權(quán)總價(jià)值保持不變。以下根據(jù)Black-Scholes公式,對(duì)公司正股價(jià)格變動(dòng)時(shí),行權(quán)價(jià)格及權(quán)證數(shù)量如何變動(dòng)才能使權(quán)證總價(jià)值不變進(jìn)行推導(dǎo)。

設(shè)有S0、X0、Q0和C0,分別表示在調(diào)整前的正股價(jià)格、行權(quán)價(jià)格、期權(quán)數(shù)量與期權(quán)價(jià)格,有S1、X1、Q1和C1分別表示在調(diào)整后的正股價(jià)格、行權(quán)價(jià)格、期權(quán)數(shù)量與期權(quán)價(jià)格。在無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率r、期權(quán)有效期T和股票波動(dòng)率δ已確定的情況下,期權(quán)的價(jià)格等于:

C=SN(d1)-Xe-rTN(d2) (1)

即除權(quán)前權(quán)證價(jià)格C0=S0N(d1)0-X0e-rTN(d2)0(4)

除權(quán)后權(quán)證價(jià)格C1=S1N(d1)1-X1e-rTN(d2)1(5)

設(shè)S0、S1、X0、X1之間滿足:

λ=S0/X0=S1/X1,即λ=S0/S1=X0/X1 (6)

則有:

N(d1)0=N(d1)1 (7)

N(d2)0=N(d2)1 (8)

X0=X1λ(9)

S0=S1λ (10)

將公式(7)至(10)代入公式(4)、(5)可求得:

C0/C1=λ (11)

設(shè)除權(quán)前股票期權(quán)數(shù)量為Q0,除權(quán)后股票期權(quán)數(shù)量為Q1,若使除權(quán)前后股票期權(quán)總價(jià)值保持不變,則需有:

C0Q0=C1Q1(12)

將公式(11)代入公式(12)后得:

Q0/Q1=λ (13)

即,當(dāng)行權(quán)價(jià)格與期權(quán)數(shù)量同時(shí)滿足以下公式調(diào)整時(shí),公司管理層所持有的期權(quán)價(jià)值保持不變:

Q1=Q0?(S0/S1)(14)

X1=X0?(S0/S1) (15)

上述公式證明當(dāng)行權(quán)價(jià)按正股價(jià)格變動(dòng)的比例進(jìn)行調(diào)整時(shí),每份權(quán)證的價(jià)值也按同樣的比例變化。要使權(quán)證總價(jià)值不變,權(quán)證數(shù)量應(yīng)該按照正股價(jià)格變動(dòng)的反比例進(jìn)行調(diào)整。

(三)各種特殊情況下權(quán)證數(shù)量、行權(quán)價(jià)格的參考調(diào)整方案

根據(jù)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)原則以及公式(14)、(15),以下列出了公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中權(quán)證數(shù)量與行權(quán)價(jià)格在各種特殊情況下的參考調(diào)整方案。

設(shè)Q0為調(diào)整前的股票期權(quán)數(shù)量,Q為調(diào)整后的股票期權(quán)數(shù)量;X0為調(diào)整前的行權(quán)價(jià)格,X為調(diào)整后的行權(quán)價(jià)格;N為每股的資本公積金轉(zhuǎn)增股本、派送股票紅利、股票拆細(xì)、縮股的比率(即每股股票轉(zhuǎn)增或送N股);n為縮股比例(即每股縮為n股);V為每股的派息額;S為股權(quán)登記日收盤(pán)價(jià);P為配股的價(jià)格,M為配股的比率(即每股配送M股),f為放棄股權(quán)且未余額報(bào)銷占應(yīng)配股數(shù)量的比例;w為公司派發(fā)權(quán)證的價(jià)格,m為公司派發(fā)權(quán)證的比例(即每股送m份權(quán)證),w為公司派發(fā)權(quán)證的價(jià)值。(見(jiàn)表8)

四、規(guī)范上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中對(duì)期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格調(diào)整方案的建議

現(xiàn)行的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》僅對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的權(quán)益數(shù)量或行權(quán)價(jià)格的調(diào)整方法和程序提出了披露要求,而對(duì)具體如何調(diào)整未作明確,建議監(jiān)管部門對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在權(quán)益數(shù)量或行權(quán)價(jià)格的調(diào)整方法方面,作出明確規(guī)范。對(duì)已經(jīng)公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,但其計(jì)劃明顯不合理的,要求公司在履行相關(guān)程序后進(jìn)行更正,以保證投資者的合法利益不受損害。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)[S]. 證監(jiān)公司字[2005]151號(hào),2005-12-31.

第5篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方式范文

激勵(lì)機(jī)制是為解決委托人與人之間關(guān)系的動(dòng)力問(wèn)題的機(jī)制,即委托人如何通過(guò)一套激勵(lì)機(jī)制促使人采取適當(dāng)?shù)男袨?最大限度地增加委托人的效用。一個(gè)科學(xué)高效的激勵(lì)機(jī)制能夠使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與所有者的利益統(tǒng)一起來(lái),使前者能夠努力實(shí)現(xiàn)公司所有者利益,即公司市場(chǎng)價(jià)值的最大化,吸引最佳的經(jīng)營(yíng)人才且最大程度地調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性,防止偷懶、機(jī)會(huì)主義等道德風(fēng)險(xiǎn)。

一、調(diào)查樣本及數(shù)據(jù)說(shuō)明

本文的數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“我國(guó)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)治理機(jī)制變革實(shí)證研究”。在2008年9月到2009年9月一年的時(shí)間里,課題組先后向貴州省的貴陽(yáng)、安順、遵義、畢節(jié)、六盤(pán)水、黔西南州、銅仁等地區(qū)發(fā)放問(wèn)卷4000份,涵蓋了整個(gè)貴州省,回收問(wèn)卷2227份,其中國(guó)有企業(yè)的回收量為476份,有效問(wèn)卷332份,占國(guó)有企業(yè)總回收量的69 .75%。

二、樣本企業(yè)激勵(lì)機(jī)制分析

通過(guò)對(duì)樣本數(shù)據(jù)的分析,工資加績(jī)效獎(jiǎng)金依然是激勵(lì)經(jīng)理層最常用的方法,占到了樣本比例的96.69%,其次是年薪制和晉升,分別為

23.49%、19.88%,如表1所示。在長(zhǎng)期激勵(lì)方面,國(guó)有企業(yè)要好于民營(yíng)企業(yè)。提供給經(jīng)理層學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的激勵(lì)方式占樣本總量14.76%,高于民營(yíng)企業(yè)(9.94%)的比例。采取股權(quán)激勵(lì)(包括管理者持股和股票期權(quán))的企業(yè)占樣本總量的5.42%,同樣高于民營(yíng)企業(yè)(3.85%)的比例。“股權(quán)激勵(lì)機(jī)制”可以使企業(yè)內(nèi)部人在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值,對(duì)防止內(nèi)部人的短期行為、引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

對(duì)于員工的激勵(lì)方式,有71.39%的企業(yè)依然了采取工資加績(jī)效獎(jiǎng)金的傳統(tǒng)的激勵(lì)方式,

其次是固定工資和晉升。與對(duì)管理層的激勵(lì)方式一樣,樣本企業(yè)采取員工持股激勵(lì)方案為數(shù)較少,只占6.33%。值得一提的是,有21.08%的國(guó)有企業(yè)給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),高于民營(yíng)企業(yè)的比例,這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)更加關(guān)注員工的成長(zhǎng)性和發(fā)展性,開(kāi)始注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如表2所示。在這樣的激勵(lì)機(jī)制下,有2.41%的企業(yè)員工離職率比較高,26.20%的企業(yè)離職率一般,65.06%的企業(yè)員工離職率很少,這是由于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展具有長(zhǎng)期性,員工工作穩(wěn)定性較大。

三、簡(jiǎn)短結(jié)論

貴州省國(guó)有企業(yè)激勵(lì)方式較為豐富,激勵(lì)因素有待加強(qiáng)。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,保健因素只能消除員工的不滿情緒,不能增強(qiáng)員工的工作積極性。而激勵(lì)因素能使員工感到滿意,能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。所以要提高員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的積極性,關(guān)鍵是要改善員工的激勵(lì)因素。

不論是對(duì)于經(jīng)理層還是員工,工資加績(jī)效獎(jiǎng)金都是貴州省國(guó)有企業(yè)最常采用的激勵(lì)方式,其次年薪制(固定工資制),這樣的激勵(lì)方式只能給予一定的保障,但卻容易形成吃大鍋飯的平均主義,并不能真正使員工滿意。而晉升、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、聲譽(yù)激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)才能提高經(jīng)理層和員工的忠誠(chéng)度,才可將經(jīng)理層和員工的自身利益和企業(yè)利益掛鉤,引導(dǎo)企業(yè)人員為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益努力,保證國(guó)家財(cái)產(chǎn)增值增收。貴州省國(guó)有企業(yè)在這方面還有待加強(qiáng)。

四、啟示

建立有效的激勵(lì)機(jī)制,實(shí)施員工持股計(jì)劃。國(guó)有企業(yè)不能完全對(duì)放權(quán)讓利,很重要的一個(gè)原因就是害怕形成內(nèi)部人控制,造成國(guó)有資產(chǎn)流失。不僅國(guó)有企業(yè)存在這樣的狀況,民營(yíng)企業(yè)中同樣存在。因此股權(quán)激勵(lì)是目前比較新穎的,防止內(nèi)部人控制同時(shí)提高員工參與公司經(jīng)營(yíng)積極性的有效方法。在國(guó)有企業(yè)中推行職工持股計(jì)劃對(duì)于進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)改革具有十分重要的意義。員工持股可以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化,并優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu),加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督和激勵(lì)力度。

第6篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方式范文

關(guān)鍵詞：公司治理；創(chuàng)新；裝備制造產(chǎn)業(yè)

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2017年3月18日

一、研究背景與意義

自國(guó)家提出經(jīng)濟(jì)新常態(tài)以來(lái)，原有的以資本密集型的生產(chǎn)模式已經(jīng)很難帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的增L，而高端裝備制造業(yè)作為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的重要組成部分成為帶動(dòng)新一代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉，而帶動(dòng)高端裝備制造業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力是技術(shù)的不斷更新?lián)Q代。同樣，企業(yè)的創(chuàng)新投入效率受到公司治理的影響。良好的公司治理客觀上有助于企業(yè)建立起自主創(chuàng)新的長(zhǎng)效機(jī)制（Belloc，2012）。通過(guò)一些筆者的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)表明并不存在一個(gè)普適的公司治理模式，與一般（傳統(tǒng)）產(chǎn)業(yè)有所不同，在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)股權(quán)的集中有利于企業(yè)對(duì)不同的環(huán)境做出反應(yīng)，形成正確的決策；股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)（尤其是國(guó)有資本占主導(dǎo)地位的企業(yè)）人力資本的激勵(lì)效果呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是，值得注意的是，高層管理人員過(guò)高的薪酬與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

二、相關(guān)理論

公司治理是關(guān)于資源與收益在相關(guān)主體之間如何配置的制度安排。確切地說(shuō)，公司治理結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)的內(nèi)控權(quán)和所有權(quán)以及企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。良好的公司治理有助于企業(yè)保持良好的運(yùn)行，當(dāng)然，公司治理結(jié)構(gòu)關(guān)乎股東與利益相關(guān)者的權(quán)益，但鮮有學(xué)者對(duì)其進(jìn)行定量分析，并引入到相關(guān)模型，導(dǎo)致對(duì)于二者真正的關(guān)系沒(méi)有直觀的感受。本文嘗試以戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)為例，給定資本、知識(shí)（技術(shù)）密集的特征，從股權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)方式與董事會(huì)構(gòu)成三個(gè)維度上刻畫(huà)出有利于企業(yè)創(chuàng)新的公司治理的基本框架。

（一）股權(quán)結(jié)構(gòu)。與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新不同，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的企業(yè)創(chuàng)新是以“重大技術(shù)”為突破點(diǎn)，將基礎(chǔ)性研究、共性技術(shù)和關(guān)鍵技術(shù)密切結(jié)合。若重大技術(shù)一旦實(shí)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)品等領(lǐng)域?qū)⒊霈F(xiàn)根本性的改變，有助于企業(yè)改善產(chǎn)品質(zhì)量和擴(kuò)大市場(chǎng)份額。而原創(chuàng)技術(shù)最大的缺陷就是高投入與高風(fēng)險(xiǎn)。如果技術(shù)創(chuàng)新遭遇失敗，將給企業(yè)帶來(lái)巨大的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)內(nèi)部如何尋找能夠有力支撐企業(yè)做出創(chuàng)新戰(zhàn)略的因素。本文認(rèn)為，一個(gè)極其關(guān)鍵的變量就是股權(quán)結(jié)構(gòu)，股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了一個(gè)公司最基本的治理框架，公司的未來(lái)發(fā)展與戰(zhàn)略往往取決于股東的喜惡。

在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中，什么樣的股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)創(chuàng)新最有利，由于中小股東對(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好較保守，通常對(duì)存在重大風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新項(xiàng)目持否定態(tài)度，而擁有多數(shù)股權(quán)的大股東為了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮風(fēng)險(xiǎn)偏好較高，通過(guò)提高大股東持股比例使得股權(quán)相對(duì)集中，形成權(quán)力集中、統(tǒng)一指揮的決策機(jī)制，可以為企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略提供支持。一些高科技領(lǐng)域的企業(yè)往往采取獨(dú)特的股權(quán)結(jié)構(gòu)，如阿里巴巴的“合伙人制度”、Facebook的“雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)”，由于企業(yè)發(fā)展初期因融資需求而導(dǎo)致股權(quán)分散，但為了保證決策層（合伙人/創(chuàng)始人）的統(tǒng)一決策，不得不采取“同股不同權(quán)”的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)。股權(quán)制衡是從另外一個(gè)角度來(lái)度量股權(quán)結(jié)構(gòu)的。雖然股權(quán)制衡削弱了大股東的專治權(quán)，但股東之間的制衡對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的提高毫無(wú)益處（孫兆斌，2006）。在國(guó)有企業(yè)占主導(dǎo)地位的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)股東之間的股權(quán)制衡還會(huì)存在兩種效應(yīng)：降低決策失誤風(fēng)險(xiǎn)與協(xié)調(diào)成本。機(jī)構(gòu)投資者作為重要的外部股東，追求長(zhǎng)期和穩(wěn)定的投資回報(bào)，青睞于成長(zhǎng)性高和有創(chuàng)新能力的企業(yè)，能夠積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理包括企業(yè)的創(chuàng)新，在一定程度上有利于企業(yè)的創(chuàng)新。

（二）激勵(lì)方式。在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)除具有資本密集型和技術(shù)密集型特征，這一典型特征決定了其對(duì)人力資本有極強(qiáng)的依賴性。因此，有效的激勵(lì)方式能充分挖掘人力資本，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)。首先，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中企業(yè)對(duì)人力資本的激勵(lì)不同于傳統(tǒng)行業(yè)中的企業(yè)，由于創(chuàng)新活動(dòng)的高風(fēng)險(xiǎn)性，在固定薪酬的情況下，員工將沒(méi)有意愿或能力承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；其次，技術(shù)研發(fā)周期長(zhǎng)、復(fù)雜程度高，導(dǎo)致員工利用人力資本專用性“敲竹杠”?？偠灾?，在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中，傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化合同無(wú)法達(dá)到激勵(lì)的目的。

股權(quán)激勵(lì)、年薪和在職消費(fèi)是我國(guó)現(xiàn)行薪酬體系三個(gè)重要的組成部分。股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)特征是動(dòng)態(tài)性和長(zhǎng)期性。動(dòng)態(tài)性是指薪酬與創(chuàng)新成果掛鉤，發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的協(xié)同效應(yīng)，使得激勵(lì)對(duì)象與企業(yè)股東利益保持一致；長(zhǎng)期性意味著股權(quán)不能立即套現(xiàn)。年度薪酬制度是一種常見(jiàn)的激勵(lì)方式，具有短周期、事前約定、薪酬黏性三個(gè)特點(diǎn)。在職消費(fèi)是一種與行政級(jí)掛鉤的激勵(lì)方式，激勵(lì)對(duì)象的行政級(jí)別越高，在職消費(fèi)就越多。

（三）董事會(huì)構(gòu)成。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，技術(shù)更新速度明顯加快，特別是信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展，新興信息網(wǎng)絡(luò)逐漸滲透和擴(kuò)散到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，不斷催生出各種基于信息技術(shù)的新興業(yè)態(tài)。在這樣的環(huán)境中，企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)有三個(gè)重要特點(diǎn)：一是高風(fēng)險(xiǎn)性，技術(shù)生命周期不斷縮短；二是不可預(yù)測(cè)性，因新技術(shù)形成的新興市場(chǎng)很難預(yù)料；三是機(jī)遇性，快速變化的市場(chǎng)改變了市場(chǎng)需求與消費(fèi)結(jié)構(gòu)，打破了原有的行業(yè)壁壘和在位廠商的壟斷地位，涌現(xiàn)出許多新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。

董事會(huì)規(guī)模關(guān)系到公司的權(quán)利結(jié)構(gòu)和平衡，代表股東利益的董事人數(shù)越多，董事會(huì)規(guī)模越大，產(chǎn)生分歧的可能性就越大，協(xié)調(diào)難度也就越大。在不穩(wěn)定的環(huán)境下，董事會(huì)規(guī)模較小，有助于對(duì)市場(chǎng)的不確定性做出快速、高效的反應(yīng)，從而有助于企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)；一個(gè)規(guī)模龐大的董事會(huì)，若董事會(huì)成員知識(shí)和技術(shù)背景能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略提供幫助，比如“技術(shù)董事”較多，董事會(huì)就有充分的信心和豐富的經(jīng)驗(yàn)做出創(chuàng)新決斷，也會(huì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新起促進(jìn)作用。

三、實(shí)證分析

（一）變量選擇

1、被解釋變量。衡量企業(yè)的創(chuàng)新主要從投入與產(chǎn)出方面，投入主要包括物質(zhì)資本和人力投入，產(chǎn)出主要從專利數(shù)量和新產(chǎn)品數(shù)量。本文采用研發(fā)投入強(qiáng)度指標(biāo)，即企業(yè)的R&D支出與營(yíng)業(yè)收入的比重來(lái)度量企業(yè)的創(chuàng)新水平。

2、解釋變量。在股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，本文采用文獻(xiàn)中常用的三個(gè)變量：（1）股權(quán)集中度（oc）：用公司前五大股東所持股份比例的平方之和；（2）股權(quán)均衡（ob）：用公司第二至第五大股東持股比例之和與第一大股東持股比例的比值來(lái)衡量，該值越大，表示企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)越均衡；（3）機(jī)構(gòu)持股比例（io）。

在激勵(lì)方式方面，本文關(guān)注以下有代表性的指標(biāo)：（1）高管持股（ei）：即公司高級(jí)管理人員與核心技術(shù)人員的持股比例之和；（2）高管年薪（ec）：用公司董事、高管、監(jiān)事及其他人員（若披露）的年薪總和來(lái)表示。

在董事會(huì)構(gòu)成方面選取三項(xiàng)指標(biāo)：（1）董事會(huì)規(guī)模（bzize）：用董事會(huì)人數(shù)表示；（2）獨(dú)立董事占比（id）：即董事會(huì)中獨(dú)立董事的比例。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源。本文隨機(jī)選取了20家（高端裝備制造業(yè)）上市公司2013～2015年三年的年報(bào)數(shù)據(jù)，其中深市5家、上市10家，中小企業(yè)版3家以及創(chuàng)業(yè)板2家；以公司治理的視角分析公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)政策及董事會(huì)結(jié)構(gòu)的不同而對(duì)企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的影響。

（三）實(shí)證結(jié)果。（表1）

（四）回歸結(jié)果分析。在股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，股權(quán)集中度對(duì)企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度有顯著的正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明較高的股權(quán)集中度可以提高企業(yè)研發(fā)投入績(jī)效，適當(dāng)?shù)靥岣吖蓹?quán)集中度對(duì)企業(yè)的自主創(chuàng)新有正向影響。本文的結(jié)論表明，過(guò)度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)在一定程度上將會(huì)損害企業(yè)創(chuàng)新的積極性。股權(quán)均衡與企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度有顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明股權(quán)集中的條件下的股權(quán)均衡程度越高，越有利于提高企業(yè)研發(fā)投入。機(jī)構(gòu)持股與企業(yè)的研發(fā)投入呈正相關(guān)，這說(shuō)明機(jī)構(gòu)持股份額的提升有利于企業(yè)研發(fā)投入的提升。

在激勵(lì)方式方面，高管持股與企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)通過(guò)授予經(jīng)理層一定比例的股權(quán)或期權(quán)，將他們的個(gè)人短期目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)捆綁在一起，迫使他們重視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。高管年薪作為企業(yè)的常規(guī)激勵(lì)方式，已經(jīng)營(yíng)年度作為考核周期，且往往以合同的形式事先做出約定，很難真正有效地激勵(lì)企業(yè)高管的創(chuàng)新積極性，也就難以顯著的提升企業(yè)的研發(fā)投入。

在董事會(huì)構(gòu)成方面，董事會(huì)規(guī)模變量的回歸系數(shù)為負(fù)數(shù)，且通過(guò)了5%的顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明董事會(huì)的人數(shù)越多越不利于企業(yè)做出創(chuàng)新決策。不難理解，在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)快速變化的環(huán)境中，董事會(huì)的人數(shù)越多，協(xié)調(diào)難度越大，決策程序繁瑣，很難及時(shí)地對(duì)快速變化的環(huán)境做出反應(yīng)。獨(dú)立董事占比與企業(yè)的研發(fā)投入強(qiáng)度正相關(guān)，這說(shuō)明在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中，獨(dú)立董事的引進(jìn)，特別是具有專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)豐富的獨(dú)立董事有利于企業(yè)的創(chuàng)新決策。

四、政策建議

第一，整體而言，依據(jù)企業(yè)與行業(yè)特征，構(gòu)建相適應(yīng)的公司治理結(jié)構(gòu)有重要意義。企業(yè)作為創(chuàng)新的主體，倘若不重視企業(yè)內(nèi)部公司治理因素，即便政府努力實(shí)施刻意釋放企業(yè)創(chuàng)新意愿和能力的政策措施，政策激勵(lì)效果將被大大削弱，最終結(jié)果也難以讓人滿意。

第二，具體來(lái)說(shuō)，在國(guó)有企業(yè)混合所有制改革背景下，國(guó)有企業(yè)改革應(yīng)該服從于國(guó)家的戰(zhàn)略目標(biāo)，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)和主導(dǎo)作用，重點(diǎn)支持基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和前瞻性的新興產(chǎn)業(yè)，推動(dòng)國(guó)家科技進(jìn)步與自主創(chuàng)新。此外，鼓勵(lì)企業(yè)積極采取股權(quán)激勵(lì)的方式，限制過(guò)高的高管年薪與在職消費(fèi)，健全董事會(huì)功能，形成高效的、創(chuàng)新型的董事會(huì)也十分必要。

第三，在中央以及地方產(chǎn)業(yè)政策層面，政府新補(bǔ)貼該向具有更高效率的非國(guó)有企業(yè)傾斜，且不宜以企業(yè)的規(guī)模大小作為補(bǔ)貼依據(jù)。

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第7篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方式范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵(lì)

如何才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力在哪里?無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐告訴我們:人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。筆者試從有關(guān)激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制的作用、激勵(lì)的模式及企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制需要注意的事項(xiàng)等方面入手淺作分析。

一、有關(guān)激勵(lì)理論概述

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為企業(yè)通過(guò)創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件，激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。員工為什么可以被激勵(lì)?怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)?要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。

員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。

二、激勵(lì)機(jī)制的作用

2.1吸引優(yōu)秀人才

在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，往往通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。

2.2開(kāi)發(fā)員工潛能

美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯(W.James)教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅以發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的效果。

2.3留住優(yōu)秀人才

彼特.德魯克(P.Druker)認(rèn)為，每一個(gè)企業(yè)組織都需要3個(gè)方面的績(jī)效:直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，企業(yè)注定必垮。在這3方面中，對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”就是來(lái)自激勵(lì)工作。

2.4造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要?jiǎng)恿Α?/p>

三、激勵(lì)的模式

有關(guān)激勵(lì)的理論有很多，管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)模式主要有以下幾種:

3.1物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)即通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，來(lái)達(dá)到激勵(lì)職工工作的目的。常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)主要有薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。

(1)薪資激勵(lì)與福利激勵(lì)

薪資激勵(lì)就是通過(guò)對(duì)員工薪資體系和薪酬水平的合理設(shè)計(jì)，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎(jiǎng)金和津貼等。薪資使員工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源。

廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過(guò)立法，要求用人單位必須以向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納稅(費(fèi))的方式提供的具有強(qiáng)制性的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目，主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業(yè)在沒(méi)有政府立法要求的前提下，為增強(qiáng)自身的凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的勞動(dòng)力和人才，并鼓勵(lì)他們?cè)趰徫簧祥L(zhǎng)期服務(wù)，而主動(dòng)提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。單位福利具體包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

(2)股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)指通過(guò)公司股權(quán)的安排，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的一種形式，主要包括以下幾種形式:

①股票期權(quán)

實(shí)行股票期權(quán)的目的是為了將企業(yè)利益和經(jīng)營(yíng)者的利益最大限度地統(tǒng)一起來(lái)，有利于吸引優(yōu)秀的人才和激勵(lì)員工參與公司的發(fā)展。股票期權(quán)的范圍僅適用于公司經(jīng)營(yíng)管理者和做出突出貢獻(xiàn)的人群。

②股票增值權(quán)

股票增值權(quán)的持有人可以不通過(guò)實(shí)際買賣股票，僅通過(guò)模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額。股票增值權(quán)適用于公司股價(jià)成長(zhǎng)性好的上市公司。

③限制性股票

是指員工只需花費(fèi)很少的個(gè)人投資即可獲得的股票，但需要最低服務(wù)年限，否則一切權(quán)力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才，適用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。

④股票贈(zèng)與計(jì)劃

股票贈(zèng)與計(jì)劃是指將股票無(wú)償贈(zèng)送給高績(jī)效員工的一種股權(quán)激勵(lì)方式，企業(yè)往往要求員工在達(dá)到一定的資格條件(通常要求達(dá)到一定的服務(wù)年限)之前一般不會(huì)立即擁有股票的完全所有權(quán)。一旦渡過(guò)了股票被沒(méi)收的風(fēng)險(xiǎn)期，員工就擁有了倍增于股票的完全所有權(quán)，這時(shí)員工所得的股票收入將會(huì)被視為一般收入。這種方式適合于對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。

3.2非物質(zhì)激勵(lì)

非物質(zhì)激勵(lì)是指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵(lì)員工，主要包括以下方式:

(1)帶薪休假

①享受國(guó)家法定的福利，指企業(yè)在員工非工作的時(shí)間里，按工作時(shí)間發(fā)放工資和福利的一種制度。

②除以上國(guó)家法定的福利外，企業(yè)組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利于緩解員工因競(jìng)爭(zhēng)激烈、工作緊張而帶來(lái)的壓力，可以為員工的身心調(diào)整提供便利的條件，使其在正常的工作時(shí)間里更加高效地工作。

(2)職業(yè)發(fā)展

員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外，還要追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)是對(duì)員工的重要激勵(lì)方式。職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵(lì)因素，對(duì)員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段員工的激勵(lì)作用是非常明顯的。

(3)工作激勵(lì)

工作激勵(lì)是將工作本身變成一種激勵(lì)方式，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見(jiàn)的工作激勵(lì)包括:臨時(shí)授權(quán)、增加工作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實(shí)行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)等。

(4)培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)是指企業(yè)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)員工，可以提高工作效率;員工通過(guò)培訓(xùn)，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質(zhì)和能力，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作，從而得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

(5)榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)是企業(yè)對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵(lì)適用于企業(yè)的所有員工。

(6)參與激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓職工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。

(7)情感激勵(lì)

情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。

(8)企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。

四、企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制需要注意的事項(xiàng)

4.1物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無(wú)激勵(lì);而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒(méi)有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

4.2充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異:例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定;在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

4.3企業(yè)家的行為也是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素

企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響;其次是要做到公正不偏，不任人惟親;要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

第8篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方式范文

員工持股計(jì)劃與股票期權(quán)

員工持股計(jì)劃（ESOP）是目前通行于國(guó)外企業(yè)的內(nèi)部產(chǎn)權(quán)制度，它是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股權(quán)，委托專門機(jī)構(gòu)（一般為員工持股會(huì)）集中管理運(yùn)作，并參與持股分紅的一種新型企業(yè)內(nèi)部股權(quán)形式。

員工持股計(jì)劃中員工所持的股權(quán)是不可以隨意轉(zhuǎn)讓，只能在員工退休或離開(kāi)企業(yè)時(shí)才能得到股票（或由企業(yè)購(gòu)回，得到現(xiàn)金），進(jìn)行處置。這樣，可以避免企業(yè)員工只注重股份轉(zhuǎn)讓收益而放松對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)切。員工只有在企業(yè)長(zhǎng)期工作并作出貢獻(xiàn)，才能得到較高的股份收益。這無(wú)疑會(huì)促使員工與企業(yè)同命運(yùn)、共呼吸，愛(ài)崗敬業(yè)，努力工作。

員工持股制度雖與典型的股份制企業(yè)在持股人資格、收益分配、股票出讓等方面存在差別，但依然是以資產(chǎn)的個(gè)人占有為基礎(chǔ)而擁有相應(yīng)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)的，它不允許企業(yè)外人員占有其股份。

股票期權(quán)是以股票為標(biāo)的物的一種合約，期權(quán)合約的賣方也稱立權(quán)人，通過(guò)收取權(quán)利金將執(zhí)行或不執(zhí)行該項(xiàng)期權(quán)合約的選擇權(quán)（options）讓渡給期權(quán)合約的買方，也稱持權(quán)人。持權(quán)人將根據(jù)約定價(jià)格和股票市場(chǎng)價(jià)格的差異情況決定執(zhí)行或放棄該期權(quán)合約。其中，較為重要的是薪酬性股票期權(quán)(compensatory stock options)，指企業(yè)的所有者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定時(shí)期內(nèi)可購(gòu)得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量企業(yè)股份的一種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式。這種股票期權(quán)不僅可以給公司董事、經(jīng)理和雇員，也可以給公司的管理顧問(wèn)等其他服務(wù)的供應(yīng)商。薪酬性股票期權(quán)起源于20世紀(jì)60年代的美國(guó)高科技企業(yè)，80年代的大牛市和90年代的公司治理運(yùn)動(dòng)使美國(guó)的上市公司開(kāi)始普遍采用股票期權(quán)作為高管人員的報(bào)酬。

員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)的區(qū)別在于：

首先，兩者的目的不同。員工持股計(jì)劃主要目的是建立員工福利的補(bǔ)償機(jī)制，員工退休后或離開(kāi)公司可獲得公司的股票或現(xiàn)金。而股票權(quán)本質(zhì)上是一種可變薪酬制度，是一種長(zhǎng)期性的激勵(lì)計(jì)劃，使被授予者關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展，分享公司的成功，與公司股東利益保持一致。

其次，授予的范圍不同。員工持股計(jì)劃是一種普惠制，授予公司全體員工。而股票期權(quán)的范圍基本不受限制，既可授予管理層，也可授予全體員工、母公司員工、供應(yīng)商等。我們一般意義上的激勵(lì)性股票期權(quán)，對(duì)授予的范圍基本限制在公司管理層及核心技術(shù)人員等范圍內(nèi)。

第三，行權(quán)的時(shí)間不同。員工持股計(jì)劃由員工持股會(huì)或類似的組織統(tǒng)一管理，員工在為企業(yè)服務(wù)規(guī)定的年限后，可獲得授予的股權(quán)，并享有股東的表決權(quán)、收益權(quán)，但在退休或離開(kāi)公司前不能轉(zhuǎn)讓股權(quán)。而股票期權(quán)的被授予者在行權(quán)前，沒(méi)有獲得公司的股權(quán)，不享有任何股東權(quán)利，只有在規(guī)定的行權(quán)期間內(nèi)或時(shí)點(diǎn)，選擇行權(quán)后，才能享有股東的權(quán)利，并可以處置股權(quán)。

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要性

■ 完善公司治理結(jié)構(gòu)的需要。在所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)分離和委托――關(guān)系中，委托人與人產(chǎn)生利益矛盾時(shí)，處于弱勢(shì)的往往是前者。因此，作為現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)，除應(yīng)建立配套的法律法規(guī)、政策環(huán)境外，還應(yīng)建立完善的公司治理結(jié)構(gòu)，以形成有效的制衡和有效的激勵(lì)體系。即：一方面，能夠以股東利益為代表的公司價(jià)值為核心，平衡、制約股東之間、股東與利害相關(guān)者(包括員工、債權(quán)人)之間以及股東與董事會(huì)、董事會(huì)與經(jīng)理層之間的權(quán)力分配，建立企業(yè)內(nèi)部有效的監(jiān)督機(jī)制；另一方面，能夠從發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的角度，構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬與激勵(lì)體系，吸引和留住人才，協(xié)同經(jīng)營(yíng)者與所有者的利益目標(biāo)和關(guān)系。

我國(guó)現(xiàn)行《公司法》確認(rèn)的公司治理機(jī)制是參照美英股東模式，強(qiáng)調(diào)以股東利益最大化的治理機(jī)制，缺乏員工及其他利益相關(guān)者的利益保護(hù)機(jī)制，大股東及內(nèi)部人容易通過(guò)控制公司損害小股東及其他利益相關(guān)者的利益。

現(xiàn)代公司理論學(xué)者提出了公司共同治理原則，修正了股東治理原則，修正的重點(diǎn)是如何實(shí)現(xiàn)職工等利益相關(guān)者參與共同治理問(wèn)題。共同治理原則本質(zhì)上體現(xiàn)了民主、公平與效率的高度統(tǒng)一，體現(xiàn)了多元激勵(lì)與效率的統(tǒng)一。從20世紀(jì)50年代中期開(kāi)始，美日等西方國(guó)家普遍推行股權(quán)激勵(lì)制度，大大改進(jìn)公司治理結(jié)構(gòu)與公司業(yè)績(jī)。

股權(quán)激勵(lì)制度的核心是使職工成為股權(quán)所有者，通過(guò)行使所有權(quán)而鼓勵(lì)和保護(hù)人力資本的專用化技能，并使職工與股東在公司治理中享有平等的權(quán)利，有利于形成有效的激勵(lì)、監(jiān)督與決策機(jī)制。

我國(guó)上市公司雖然建立以三權(quán)分立的治理結(jié)構(gòu)，但長(zhǎng)期以來(lái)，大部分上市公司由大股東控制，對(duì)經(jīng)營(yíng)者與員工的激勵(lì)與長(zhǎng)期利益考慮不夠，使公司的治理實(shí)質(zhì)上處于失衡的狀態(tài)。因此，中國(guó)上市公司的治理改革中，尤其是在國(guó)有控制的上市公司中，必須建立充分考慮經(jīng)營(yíng)者與員工參與到上市公司的決策、激勵(lì)與監(jiān)督中來(lái)。

■ 體現(xiàn)人力資本價(jià)值與長(zhǎng)期激勵(lì)的需要。國(guó)有控股上市公司，從老國(guó)企改制而來(lái)，管理者及廣大職工基本為企業(yè)奉獻(xiàn)了畢生的精力或青春，但與同行業(yè)的合資企業(yè)、外企相比，長(zhǎng)期拿著較低的工資與待遇，人力資本價(jià)值得不到充分的體現(xiàn)。這種體制，容易造成有的經(jīng)營(yíng)者急功近利，“59歲現(xiàn)象”層出不窮；同時(shí)，人才流失嚴(yán)重。

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，有助于建立人力資本參與資源分配的機(jī)制，同時(shí)也引入了長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，將員工的遠(yuǎn)期利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，避免出經(jīng)營(yíng)者的“短視”現(xiàn)象，同時(shí)有利于吸引與留住優(yōu)秀人才。

■ 員工福利補(bǔ)償?shù)男枰?。員工的福利的補(bǔ)償主要是養(yǎng)老金制度，養(yǎng)老金制度目前有兩種，一種是由政府主導(dǎo)的社會(huì)養(yǎng)老金，這是一種強(qiáng)制福利補(bǔ)償制度，另一種是企業(yè)年金。根據(jù)美國(guó)、英國(guó)、日本等國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行員工持股計(jì)劃（ESOP）是員工福利補(bǔ)償?shù)闹饕问街弧?/p>

目前中國(guó)的企業(yè)年金還處于試點(diǎn)階段，對(duì)于大部分中國(guó)上市公司來(lái)說(shuō)，員工福利補(bǔ)償基本上只有社會(huì)養(yǎng)老金，形式單一、金額較少，因此，需要建立一種補(bǔ)充的福利機(jī)制。在中國(guó)上市公司中實(shí)行員工持股計(jì)劃，將有利于解決員工的福利補(bǔ)償問(wèn)題，減輕社會(huì)壓力。

股權(quán)激勵(lì)方式的選擇

■ 實(shí)施股票期權(quán)的條件還不成熟

現(xiàn)行法律不僅存在空白，還有許多障礙。這是因?yàn)?，首先，?shí)施股票期權(quán)的股票來(lái)源不好解決。按照《公司法》規(guī)定的實(shí)繳資本制，公司發(fā)行的股票或者增發(fā)的股份，必須由出資人實(shí)際認(rèn)購(gòu)并足額交付出資，否則就視為出資不到位，屬于違法行為。因此，公司無(wú)法在增發(fā)股份時(shí)就將用于股票期權(quán)的股份“預(yù)留出來(lái)”，待股票期權(quán)持有人行權(quán)時(shí)，轉(zhuǎn)為真實(shí)的股份。股票期權(quán)的來(lái)源還可以用回購(gòu)股份的辦法解決，包括向全體流通股股東公開(kāi)回購(gòu)股份和向大股東回購(gòu)，將回購(gòu)股份先存在庫(kù)存股賬戶中，當(dāng)股票期權(quán)持有人行權(quán)時(shí)，從庫(kù)存股中支付股票。其次，高管人員所持股票不能轉(zhuǎn)讓，使得股票期權(quán)激勵(lì)不能實(shí)施。我國(guó)《公司法》規(guī)定高管人員所持股票在任職期內(nèi)不得出售。照此規(guī)定，只要受贈(zèng)人仍然擔(dān)任公司高級(jí)管理職務(wù)，他就不能轉(zhuǎn)讓或交易其所持有的股票。這樣的法律規(guī)定，使股票期權(quán)的激勵(lì)作用大打折扣，失去吸引力。另外，我國(guó)現(xiàn)行的稅法與會(huì)計(jì)方面的有關(guān)法規(guī)也不完善，實(shí)施股票期權(quán)的公司在會(huì)計(jì)上如何處理、有何稅收優(yōu)惠，均無(wú)相應(yīng)的規(guī)定。總之，實(shí)施股票期權(quán)，需要在《公司法》、《證券法》、《稅法》、《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等多個(gè)方面綜合配套，需要多個(gè)政府部門共同協(xié)商，這需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)解決。

上市公司治理不健全?！皣?guó)有股”一股獨(dú)大的公司在國(guó)有資本產(chǎn)權(quán)代表不到位的情況下，經(jīng)營(yíng)者只要得到大股東的肯定，實(shí)施有損小股東利益的股票期權(quán)制度完全可能。許多上市公司被集大股東股權(quán)代表和高管人員于一身的執(zhí)行董事，通過(guò)董事會(huì)完全控制，獨(dú)立董事不“獨(dú)立”，形成了內(nèi)部人控制的局面。股票期權(quán)制度使公司經(jīng)營(yíng)者能直接在資本市場(chǎng)上獲益，這種“內(nèi)部人說(shuō)了算”的體制會(huì)帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)少數(shù)人實(shí)施股票期權(quán)易引發(fā)內(nèi)部矛盾。對(duì)于從國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)的上市公司，廣大員工為公司的發(fā)展作出很大的貢獻(xiàn)，如果只對(duì)管理層實(shí)施股票期權(quán)，會(huì)打擊廣大員工的積極性，容易在員工中引起不滿。

■ 實(shí)施員工持股計(jì)劃的可行性分析

首先，不存在現(xiàn)行法律、法規(guī)上的障礙。員工持股計(jì)劃屬于員工福利補(bǔ)償性質(zhì)，員工在離開(kāi)與退休前，不能出售股票。員工離開(kāi)或退休時(shí)，按計(jì)劃獲得的股票，可分年逐步在二級(jí)市場(chǎng)上購(gòu)買，因?yàn)閱T工持股計(jì)劃由獨(dú)立的管理機(jī)構(gòu)管理，該機(jī)構(gòu)可擁有獨(dú)立的法人地位。因此，員工持股計(jì)劃不存在股票期權(quán)所面臨的“高管人員在任期內(nèi)不能出售股票的限制”、“股票來(lái)源存在問(wèn)題”等限制。

其次，能獲得廣大員工的支持，提高工作積極性。員工持股計(jì)劃是一種普惠性質(zhì)的福利補(bǔ)償機(jī)制，能夠得到廣大員工的認(rèn)同，又由于員工持股計(jì)劃也是一項(xiàng)長(zhǎng)期性激勵(lì)，能激發(fā)員工的工作積極性。作為一種福利補(bǔ)償，減輕了社會(huì)壓力，對(duì)社會(huì)也是一種貢獻(xiàn)。

第三，員工持股計(jì)劃可以改善公司治理結(jié)構(gòu)。公司治理機(jī)制有三種：決策、激勵(lì)與監(jiān)督，員工持股計(jì)劃的實(shí)施，使員工成為公司的股東，在員工持股會(huì)的組織下，能形成一股強(qiáng)大的力量，直接參與董事會(huì)的管理，參與公司重大決策，使公司董事會(huì)能充分考慮廣大員工的利益；同時(shí)，由于員工都是股東，員工對(duì)公司的監(jiān)督作用將被放大，對(duì)董事會(huì)起到了較強(qiáng)的監(jiān)督作用。因此，員工持股計(jì)劃的實(shí)施，是對(duì)上市公司治理的有益探索，符合監(jiān)管部門致力于改善上市公司治理的要求。

第四，員工持股計(jì)劃的資源來(lái)源易于解決。員工持股計(jì)劃的資金基本上有三種來(lái)源：一是個(gè)人出資；二是公司根據(jù)工資總額的一定比例貢獻(xiàn)出來(lái)；三是從金融機(jī)構(gòu)融資。根據(jù)中國(guó)現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定，融資的方式受限較多，目前操作性不高。根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，由實(shí)施公司貢獻(xiàn)持股的資金是常見(jiàn)的方案，一般是上市公司將當(dāng)年工資總額的25%貢獻(xiàn)給員工持股計(jì)劃。我國(guó)國(guó)有企業(yè)，員工是企業(yè)的主人，但長(zhǎng)期拿較低的工資，只要股東同意，從企業(yè)利潤(rùn)中分出一部分，增加員工福利不存在法律上的障礙。

第五，全流通解決了股票定價(jià)問(wèn)題。股權(quán)分置解決后，公司股票實(shí)現(xiàn)了全流通，這為公司股票定價(jià)提供了市場(chǎng)化的機(jī)制。此時(shí)實(shí)施員工持股計(jì)劃，在員工退休或離開(kāi)時(shí)，可根據(jù)公司股票市場(chǎng)價(jià)格支付現(xiàn)金，或直接從市場(chǎng)上購(gòu)買股票，解決股票的定價(jià)問(wèn)題?？傊?，國(guó)有控股上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃，能改善公司治理問(wèn)題，建立了員工的福利補(bǔ)償機(jī)制，起到了長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，符合公司和股東利益原則。員工持股計(jì)劃不存在法律、法規(guī)方面的障礙，持股的資金來(lái)源合理，具有較強(qiáng)的可操作性。

員工持股計(jì)劃建議

從國(guó)外的通常做法看，一般可分為非杠桿型的ESOP與杠桿型的ESOP。非杠桿型的員工持股計(jì)劃是指由公司每年向該計(jì)劃貢獻(xiàn)一定數(shù)額的公司股票或用于購(gòu)買股票的現(xiàn)金，這個(gè)數(shù)額一般為參與者工資總額的25%。這種類型計(jì)劃的要點(diǎn)是：由公司每年向該計(jì)劃提供股票或用于購(gòu)買股票的現(xiàn)金，職工不需做任何支出。由員工持股信托基金會(huì)持有員工的股票，并定期向員工通報(bào)股票數(shù)額及其價(jià)值。當(dāng)員工退休或因故離開(kāi)公司時(shí)，將根據(jù)一定年限的要求相應(yīng)取得股票或現(xiàn)金。

杠桿型的員工持股計(jì)劃主要是利用信貸杠桿來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這種做法涉及職工持股計(jì)劃基金會(huì)、公司、公司股東和貸款銀行四個(gè)方面。首先，成立一個(gè)職工持股計(jì)劃信托基金。然后，由公司擔(dān)保，由該基金出面，以實(shí)行職工持股計(jì)劃為名向銀行貸款購(gòu)買公司股東手中的部分股票，購(gòu)入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利潤(rùn)及由公司其他福利計(jì)劃（如職工養(yǎng)老金計(jì)劃等）中轉(zhuǎn)來(lái)的資金歸還銀行貸款的利息和本金。隨著貸款的歸還，按事先確定的比例將股票逐步轉(zhuǎn)入職工賬戶，貸款全部還清后，股票即全部歸職工所有。從我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)看，杠桿型ESOP存在諸多障礙，如公司為股東的貸款提供擔(dān)保就受中國(guó)證監(jiān)會(huì)“56號(hào)文”的限制。另外，從資金來(lái)源方面看，能否通過(guò)銀行貸款購(gòu)買股票，政策上也存在不確定性。實(shí)施杠桿型ESOP，牽涉到多家中介機(jī)構(gòu)，運(yùn)行成本較高。因此，筆者建議上市公司優(yōu)先選擇非杠桿型ESOP。

實(shí)施ESOP，不是平均主義，要求實(shí)施企業(yè)有科學(xué)的人力資源考評(píng)機(jī)制，員工的認(rèn)購(gòu)數(shù)量應(yīng)根據(jù)崗位、貢獻(xiàn)、級(jí)別、業(yè)績(jī)等綜合評(píng)價(jià)后確定。因此，實(shí)施ESOP的上市公司必須建立科學(xué)的人力資源考評(píng)機(jī)制與健全的薪酬體系，薪酬體系必須與業(yè)績(jī)掛鉤。

目前，國(guó)有控股上市公司大股東派出的董事會(huì)成員和監(jiān)事會(huì)成員，在公司董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)中占多數(shù)，并且派出的董事大多數(shù)在公司任重要職務(wù)，大股東通過(guò)控制董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，基本控制了上市公司。由于一股獨(dú)大，而又缺乏應(yīng)有的監(jiān)督與制衡機(jī)制，國(guó)有控股上市公司屢次發(fā)生大股東侵占公司資產(chǎn)的行為。

第9篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方式范文

[關(guān)鍵詞] 高級(jí)管理人員 激勵(lì)

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō),企業(yè)高級(jí)管理人員(簡(jiǎn)稱“高管”) 作為智力密集型群體,是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的直接承擔(dān)者,是決定該企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)營(yíng)效益的核心因素之一,如何激勵(lì)高管,充分發(fā)揮高管潛能,為企業(yè)和企業(yè)所有者創(chuàng)造出最大價(jià)值,成了企業(yè)所有者十分關(guān)心的問(wèn)題。對(duì)企業(yè)高管實(shí)行有效的激勵(lì)措施對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

一、我國(guó)現(xiàn)在對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)的措施主要分為如下四類

1.加薪、獎(jiǎng)金或福利制度

加薪是比較常用的一種經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施。加薪激勵(lì)把對(duì)高管的肯定直接表現(xiàn)在穩(wěn)步增長(zhǎng)的工資當(dāng)中,非常直觀實(shí)在,增加了的金錢可以直接讓高管感覺(jué)到自己的價(jià)值。獎(jiǎng)金從表面上看是一種單獨(dú)、額外的獎(jiǎng)勵(lì),可變性較大,但實(shí)質(zhì)上仍然是“多給錢”,與基本薪酬一起,構(gòu)成了高管的日常收入。對(duì)高管來(lái)說(shuō),完善的福利制度更能吸引他們。主要有:福利設(shè)施、補(bǔ)貼福利、教育培訓(xùn)福利、健康福利、假日福利、社會(huì)保險(xiǎn)和額外津貼等等

2.建立股權(quán)激勵(lì)制度

目前股權(quán)激勵(lì)不僅有理論上的探討,而且相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)和一些國(guó)有控股企業(yè)都實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)高層管理人員和企業(yè)股東實(shí)際上是一個(gè)委托的關(guān)系,股東委托高管經(jīng)營(yíng)管理資產(chǎn)。但事實(shí)上,在這種委托關(guān)系中,股東和高層管理人員追求的目標(biāo)不一定是一致的,股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化,高層管理人員則希望自身效用最大化,因此股東需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)和限制高層管理人員的行為。為了使高層管理人員關(guān)心股東利益,需要使高層管理人員和公司股東的利益捆綁起來(lái)。對(duì)此,股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過(guò)使高層管理人員在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán),享受股權(quán)的增值收益,并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),可以使高層管理人員在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)在防止高層管理人員的短期行為,引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為的方面具有較好的激勵(lì)和約束的作用。

3.晉升制度

晉升是加大高管人員的工作責(zé)任,給予高層管理人員以更多的控制權(quán)來(lái)經(jīng)營(yíng)管理公司,發(fā)揮其職業(yè)經(jīng)理人的才能,給其創(chuàng)新活動(dòng)留有足夠的空間。產(chǎn)生的激勵(lì)主要體現(xiàn)于高管人員組織、社會(huì)地位和綜合能力的提升,對(duì)于一些高管“自我實(shí)現(xiàn)”成為更高層次的精神需求,財(cái)富獲取已非其主要目的。

4.自主創(chuàng)新的新平臺(tái)

對(duì)于高管人員來(lái)說(shuō),除了物質(zhì)薪酬激勵(lì)之外,也許更需要的是一個(gè)屬于自己的、可以獨(dú)立發(fā)揮的平臺(tái),在這個(gè)平臺(tái)上,自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演,親自擔(dān)綱主角,而不僅僅是企業(yè)中的一個(gè)執(zhí)行經(jīng)理人。由于高管職位在一個(gè)公司總是有限的,因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高管人員長(zhǎng)期晉升無(wú)望,在這樣的情況下,能否給予他一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的板塊,讓其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行,是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性,滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。沒(méi)有新的平臺(tái)提供高管人員,他就會(huì)感到壓抑,時(shí)間長(zhǎng)了,心生厭倦,最終造成優(yōu)秀高管人才流失。

以上四類激勵(lì)措施,對(duì)于企業(yè)高級(jí)管理人員,都能發(fā)揮一定的激勵(lì)作用。但相同的激勵(lì)方式對(duì)于不同的發(fā)展階段的企業(yè)、對(duì)于具體需求不同的企業(yè)高管,它所能起到的激勵(lì)效果是不一樣的。企業(yè)在初創(chuàng)階段時(shí),大家都埋頭干事業(yè),要求的是發(fā)展空間,對(duì)于晉升、新平臺(tái)比較看重;到了企業(yè)在成熟階段時(shí),許多高管人員才能發(fā)揮也差不多了,開(kāi)始考慮利益問(wèn)題,單一激勵(lì)因素不夠了,綜合激勵(lì)制度才能切實(shí)可行。對(duì)于部門經(jīng)理一級(jí)的人來(lái)說(shuō),加薪、獎(jiǎng)金、晉升、新平臺(tái)、股權(quán)均具有吸引力;對(duì)于總經(jīng)理、副總經(jīng)理這一級(jí)的人而言,持股計(jì)劃、新平臺(tái)可能更具有激勵(lì)價(jià)值。同是一個(gè)總經(jīng)理,年輕點(diǎn)的可能更看重新平臺(tái),而年紀(jì)大點(diǎn)的可能更看重股權(quán)。

制定一個(gè)企業(yè)高管激勵(lì)制度或許并不難,但是要制定出一個(gè)十分適合、大家比較滿意、務(wù)實(shí)、高效的高管激勵(lì)制度就不是那么容易的了。這是因?yàn)槠髽I(yè)高管的激勵(lì),除了必須與具體的可量化的業(yè)務(wù)考核體系相配合之外,還與許多不太好量化的、不可控的、人文的因素有關(guān)。那么,企業(yè)所有者,股東,要制定出一個(gè)即高效又務(wù)實(shí)的高管激勵(lì)體系,必須充分考慮和權(quán)衡以下幾大因素。

二、因素

1.短中長(zhǎng)期目標(biāo)平衡

對(duì)高管激勵(lì)考慮企業(yè)短中長(zhǎng)期目標(biāo)平衡是至關(guān)重要的。這是因?yàn)檫^(guò)多的短期激勵(lì)會(huì)刺激企業(yè)高管人員采取短期經(jīng)營(yíng)管理行為,從而損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。但只考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,不照顧到高管的現(xiàn)實(shí)利益,高管必然現(xiàn)在就缺乏工作積極性,導(dǎo)致長(zhǎng)期目標(biāo)無(wú)法如期實(shí)現(xiàn)。因此,企業(yè)在對(duì)公司高管人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí),必須有一個(gè)綜合的短中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,為優(yōu)秀高管人員留下充分的利益和發(fā)展空間,來(lái)解決高管人員激勵(lì)的持久性和有效性。

股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)在對(duì)公司高管使用較多的中長(zhǎng)期激勵(lì)工具,它把高管與公司股東的利益捆綁起來(lái),強(qiáng)調(diào)公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī),優(yōu)化公司長(zhǎng)期發(fā)展。但是雖然股票期權(quán)為代表的中長(zhǎng)期激勵(lì)工具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用,但它也并非解決問(wèn)題的萬(wàn)應(yīng)良藥,其作為薪酬激勵(lì)工具也有自身先天的缺陷。股票期權(quán)持有人在股票價(jià)格上升時(shí)受益而在價(jià)格下降時(shí)不會(huì)受到損失。這可能激勵(lì)管理層提高公司資產(chǎn)負(fù)債比率,涉足風(fēng)險(xiǎn)更大的購(gòu)并活動(dòng),這些行為的短期回報(bào)是極其誘人的,而從長(zhǎng)期來(lái)看,則可能會(huì)損害股東利益,使股票期權(quán)激勵(lì)演變成少數(shù)貪婪的公司高層掠奪股東和投資人利益的工具。這是平衡短中長(zhǎng)期目標(biāo)時(shí)必須考慮的。

2.授權(quán)力度

企業(yè)在對(duì)高管人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí),還必須考慮到企業(yè)決策層對(duì)該高管人員的授權(quán)力度,責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。對(duì)高管人員激勵(lì)量的確定,授權(quán)力度是重要一環(huán)。高管手中權(quán)力大的,責(zé)任是否匹配?責(zé)任匹配了,其激勵(lì)量與其責(zé)、權(quán)是否匹配?大權(quán)力、大責(zé)任、低激勵(lì)這樣的激勵(lì)政策,必然導(dǎo)致高管心存不滿,是企業(yè)產(chǎn)生腐敗的溫床。那么小權(quán)力、小責(zé)任、高激勵(lì)行不行?也不行,激勵(lì)成本太高,助長(zhǎng)高管少干事卻多拿錢,其效果與腐敗一樣。從某種意義上來(lái)講,授權(quán)的問(wèn)題始終是存在的,如何讓激勵(lì)與授權(quán)相配合,始終是企業(yè)在制定高管激勵(lì)制度時(shí)的一個(gè)重要考慮要素。

3.企業(yè)文化因素

企業(yè)文化對(duì)高管業(yè)績(jī)存在巨大影響,因此,企業(yè)在制定高管激勵(lì)政策時(shí),必須分析和評(píng)價(jià)企業(yè)文化因素。對(duì)高管業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響的文化因素主要有兩方面。其一是企業(yè)歷史傳統(tǒng),尤其是企業(yè)對(duì)高管采取的激勵(lì)措施的政策史。激勵(lì)制度應(yīng)該盡量具有連續(xù)性,改革時(shí)宜分幾步走,讓企業(yè)中的所有人都有個(gè)思想轉(zhuǎn)變的過(guò)程,盡量避免突然襲擊式的變化,這樣讓新的激勵(lì)制度和激勵(lì)觀念逐漸形成新的習(xí)慣,新高管激勵(lì)制度才能真正實(shí)施并發(fā)揮正常作用。如原來(lái)一直是低激勵(lì)的,要改高,應(yīng)該適當(dāng)給點(diǎn)時(shí)間;原來(lái)高激勵(lì),現(xiàn)在要變低,那更應(yīng)該逐步改變。其二是企業(yè)文化的理念。有的企業(yè)文化就支持高激勵(lì)制度,有的則恰恰相反,各有各的道理,只要它確實(shí)能起到激勵(lì)作用,那就有它的道理,適合是關(guān)鍵。不問(wèn)“歷史、風(fēng)俗”,一刀切的做法,并不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成功的途徑。

4.高管薪酬的市場(chǎng)化

引入高管薪酬的市場(chǎng)化機(jī)制,將其視為權(quán)衡企業(yè)家價(jià)值的市場(chǎng)議價(jià)機(jī)制。薪酬可以看成是勞動(dòng)力的價(jià)格,勞動(dòng)力的需求和供給決定其最終價(jià)格,也就是薪酬。就是說(shuō)通過(guò)市場(chǎng)來(lái)對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行定價(jià),從理性的角度來(lái)看,市場(chǎng)不可能一直對(duì)勞動(dòng)力定價(jià)過(guò)高或者過(guò)低,必然通過(guò)其調(diào)節(jié)來(lái)重新回到平衡。如果存在一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng),那么企業(yè)高管的薪酬就可以重點(diǎn)參考市場(chǎng)價(jià)格了。

5.業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)或工作開(kāi)展的難度

對(duì)高管人員進(jìn)行激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí),切記不能按照主觀愿望盲目下達(dá)超高標(biāo)準(zhǔn)的、根本不現(xiàn)實(shí)的工作任務(wù),而這恰恰是企業(yè)在激勵(lì)高管人員最容易犯下的頭號(hào)錯(cuò)誤:董事會(huì)也好,總經(jīng)理對(duì)下面也好,不管你的業(yè)務(wù)工作難度有多大,訂出一個(gè)不切實(shí)際的目標(biāo)。為了吸引或激勵(lì)你,放個(gè)較大一點(diǎn)的畫(huà)餅在你前面,但明眼人都知道,這個(gè)餅僅僅是畫(huà)的,他根本吃不到。這樣一來(lái),這個(gè)餅對(duì)高管人員也就失去了必要的激勵(lì)作用。不僅不能激勵(lì)高管努力工作,反而先給高管人員造成極大的心理打擊,面對(duì)他根本無(wú)法完成的目標(biāo)和任務(wù),他所能做的只是氣餒、抱怨和消極抵制。最后,把全部責(zé)任歸結(jié)到董事會(huì)或總經(jīng)理的決策錯(cuò)誤。這樣的結(jié)局,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),無(wú)異于求玉得石。

6.業(yè)務(wù)或工作的可控性

業(yè)務(wù)或工作可控性指的是兩個(gè)方面。一個(gè)是企業(yè)業(yè)務(wù)成長(zhǎng)的可預(yù)測(cè)程度。有的企業(yè)業(yè)務(wù)成長(zhǎng)曲線非常明顯,參照今年的情況就能大體上預(yù)測(cè)到明年的情況,如許多成熟期的日用消費(fèi)品的銷售。但也有企業(yè)產(chǎn)品銷售前途不明朗,或者產(chǎn)品的銷售業(yè)績(jī)經(jīng)常大起大落,缺乏規(guī)律性。對(duì)于這樣的企業(yè)的高管激勵(lì),必須比正常穩(wěn)定的企業(yè)增加激勵(lì)力度,不足或過(guò)度都于事無(wú)補(bǔ)。另一個(gè)是企業(yè)自己為了達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)在內(nèi)部管理上的可控制程度。企業(yè)內(nèi)部管理水平的高低,也是決定企業(yè)或工作可控制性程度的重要因素。企業(yè)內(nèi)部管理水平高,業(yè)務(wù)或工作落實(shí)的可控性程度就高,反之,可控性就低。內(nèi)部管理可控性高時(shí),對(duì)高管激勵(lì)更有效,低時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)措施,加大激勵(lì)份量。

7.人力資源質(zhì)量

不同的企業(yè)有不同的人力資源狀況。有的企業(yè)人力資源素質(zhì)普遍高,學(xué)士、碩士、博士不少;有的全是勞動(dòng)人民,幾乎沒(méi)有什么學(xué)問(wèn)人;有的企業(yè)員工經(jīng)驗(yàn)多、技能水平高,有的多是新手,專業(yè)技能一般。不同的人力資源狀況會(huì)對(duì)高管人員的工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生極大的影響。手下人力資源豐富而且質(zhì)量高的高管人員,令出必行,工作業(yè)績(jī)顯著提高;手下人才匱乏、無(wú)人可用的高管,令出難行,事必躬親且于事無(wú)補(bǔ)。對(duì)于企業(yè)或部門人力資源質(zhì)量差的高管人員,因其工作難度增加,要想其出成果,必須加大激勵(lì)量;而對(duì)于人力資源質(zhì)量不錯(cuò)的企業(yè)、部門的高管,則更多的激勵(lì)應(yīng)該向下移動(dòng),激勵(lì)落實(shí)在其優(yōu)秀下屬身上,理由是如果企業(yè)想讓這些優(yōu)秀下屬繼續(xù)貢獻(xiàn)出優(yōu)秀的工作成果,企業(yè)就必須對(duì)他們給予相應(yīng)的激勵(lì)量。

8.業(yè)務(wù)潛能

業(yè)務(wù)潛能大小,也是決定企業(yè)對(duì)高管人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)該考慮的重要業(yè)務(wù)因素。這就要求企業(yè)決策層,對(duì)各高管負(fù)責(zé)的工作或業(yè)務(wù)潛能做出一個(gè)比較準(zhǔn)確和客觀的估計(jì),并以此為依據(jù)來(lái)核定對(duì)企業(yè)高管的合適激勵(lì)量。業(yè)務(wù)潛力大,意味著業(yè)務(wù)拓展難度相對(duì)較低,高管做相對(duì)較少的努力,就能取得較好的業(yè)績(jī),因此,對(duì)于這些高管,企業(yè)無(wú)需給予太多的激勵(lì)量。相反,如果業(yè)務(wù)潛能小的企業(yè),想要高管出成績(jī),則必須加大對(duì)他們的激勵(lì)量,只要激勵(lì)成本小于利潤(rùn)增量,企業(yè)就應(yīng)該適當(dāng)加大激勵(lì)份量。

企業(yè)在制定高級(jí)管理人員的激勵(lì)制度時(shí),如果能充分考慮到上述的8個(gè)要素,就能做出一個(gè)較好的、比較全面和合適的高管激勵(lì)安排。企業(yè)高級(jí)管理人才就可以發(fā)揮更大的潛能,更好的實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),為企業(yè)和企業(yè)所有者創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

參考文獻(xiàn):