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第1篇：?jiǎn)T工激勵(lì)的方法與技巧范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；管理；技巧

一、引言

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，如何準(zhǔn)確、有效激勵(lì)員工的問題已經(jīng)愈來愈引起管理者的重視，而“激勵(lì)性”也正是現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的關(guān)鍵特性之一。

眾所周知，工資分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的重要組成部分，從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，工資可以廣義地分為兩類：一類是保證性因素（或稱維護(hù)性因素），如基本工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。如果保證性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。一個(gè)企業(yè)活力的大小，很重要的在于內(nèi)部分配機(jī)制是否合理，是否有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和技術(shù)創(chuàng)新能力。它是企業(yè)無法回避，但又迫切需要取得突破的重大課題。盡管工資不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。工資總額相同，支付方式不同，會(huì)取得截然不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)工資效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。也就是說要想使工資既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在工資分配制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在工資分配的實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用一些技巧。

二、激勵(lì)的作用

美國(guó)管理學(xué)家惠特曼和彼得斯對(duì)全美歷史最長(zhǎng)、業(yè)績(jī)最好的60家大公司的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，它們之所以能保持經(jīng)久不衰，秘密就是“把員工當(dāng)做重要的資產(chǎn)”來經(jīng)營(yíng)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過程中，他們一直在營(yíng)造更利于吸引、留住人才的環(huán)境和氛圍，立志于滿足員工受尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。 美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉？詹姆斯在《行為管理學(xué)》一書中指出，通過對(duì)員工的激勵(lì)研究他發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%～30%；在受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力則可發(fā)揮至80%～90%。也就是說，同樣一個(gè)人在收到充分激勵(lì)后發(fā)揮的作用相對(duì)于激勵(lì)前的3～4倍。

調(diào)查顯示，逐年走高的員工流動(dòng)率已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展的最大問題，這已經(jīng)使得很多企業(yè)不得不花費(fèi)大量的時(shí)間、金錢在員工的重復(fù)招聘上。人才流失所帶來的損失，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是更高的招聘和再培訓(xùn)成本那樣簡(jiǎn)單，它甚至已經(jīng)成為企業(yè)失敗的原因之一。雖然很多管理者已經(jīng)意識(shí)到了是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制出了問題，他們也試圖通過提高福利報(bào)酬來達(dá)到降低員工流動(dòng)率的目的，但效果依舊有限。如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，從而使得員工快樂的為企業(yè)工作成為了困擾整個(gè)管理界的共同難題。事實(shí)上，激勵(lì)別人是很容易的。簡(jiǎn)單地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會(huì)有什么損失，同時(shí)還能讓接收者受益無窮。最近的一項(xiàng)研究結(jié)果表明，稱贊別人所產(chǎn)生的激勵(lì)效果與用金錢激勵(lì)的效果不相上下。所以，我們的領(lǐng)導(dǎo)層一定要認(rèn)真學(xué)一學(xué)激勵(lì)的技巧和方法。

無論何時(shí)何地，你都要盡可能給自己找到一種能表達(dá)贊賞、認(rèn)可與激勵(lì)的方法。對(duì)他人的努力表示認(rèn)可能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)中友善與積極的能量；同時(shí)，也讓你看上去像團(tuán)隊(duì)大家庭的一員、一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)、一個(gè)不管放到哪都能閃光的金子。雖然很多管理者已經(jīng)意識(shí)到了激勵(lì)的重要性，他們也試圖通過提高福利報(bào)酬來達(dá)到降低員工流動(dòng)率的目的，但效果依舊有限。如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，從而使得員工快樂的為企業(yè)工作成為了困擾整個(gè)管理界的共同難題。

三、激勵(lì)的技巧和方法

事實(shí)上，激勵(lì)別人是很容易的。簡(jiǎn)單地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會(huì)有什么損失，同時(shí)還能讓接收者受益無窮。最近的一項(xiàng)研究結(jié)果表明，稱贊別人所產(chǎn)生的激勵(lì)效果與用金錢激勵(lì)的效果不相上下。術(shù)是工具，無所謂好還是壞，關(guān)鍵看老板的出發(fā)點(diǎn)，誰比誰傻？出于糊弄員工的需要而用那叫“伎倆”，出于真誠(chéng)發(fā)自內(nèi)心的關(guān)愛那就是“技巧”了。但在一些在具體的管理實(shí)踐中，有些激勵(lì)措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵(lì)員工呢？

1.為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配

每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)，分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等，簡(jiǎn)單點(diǎn)說吧，以免大家看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。

員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對(duì)于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務(wù)。一句話：因才施用！

2.為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。

3.對(duì)完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對(duì)于一名長(zhǎng)期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為?？赡艽蠹視?huì)想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡(jiǎn)單因?yàn)樗M(jìn)步了。

經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。比如，對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。以獎(jiǎng)勵(lì)為代表的正激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一出發(fā)為代表的負(fù)激勵(lì)。

4.針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)

人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒有效果。

經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對(duì)一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

5.獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平

員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪1500元的工作，你可能會(huì)感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是2500元的時(shí)候，你有何反應(yīng)？你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。雖然對(duì)于一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生來說，1500元的薪水已經(jīng)比較可以了，但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。

因此，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。

6.實(shí)行柔性化管理

要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，實(shí)施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實(shí)踐形式，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，通過激勵(lì)、感召、誘導(dǎo)等方法，從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動(dòng)性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。

7.構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使得員工樹立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感。

四、結(jié)論

長(zhǎng)期的員工激勵(lì)和企業(yè)培訓(xùn)工作中發(fā)現(xiàn)，令很多培訓(xùn)師最頭疼的問題不是員工激動(dòng)不起來，而是激動(dòng)維持的時(shí)間太短。當(dāng)然，人不是機(jī)器，我們不可能指望員工在一次上足發(fā)條之后就像“永動(dòng)機(jī)”一樣運(yùn)轉(zhuǎn)不停，保持激勵(lì)“持續(xù)性”秘訣不在于經(jīng)常給員工加壓、鼓勁，而在于分解企業(yè)的愿景。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：?jiǎn)T工激勵(lì)的方法與技巧范文

關(guān)鍵詞：餐飲連鎖企業(yè)；90后員工；管理技巧；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2014）05009702

近年來中國(guó)餐飲連鎖企業(yè)發(fā)展迅猛，對(duì)餐飲人才的需求不斷增加，但人才匱乏現(xiàn)狀日益顯現(xiàn)。在餐飲市場(chǎng)迅速增長(zhǎng)階段，餐飲經(jīng)營(yíng)者往往會(huì)把重點(diǎn)放在改善經(jīng)營(yíng)方式開拓市場(chǎng)、擴(kuò)展門店以獲得更多利潤(rùn)，然而連鎖企業(yè)要想獲得進(jìn)一步的持續(xù)發(fā)展，必須更加關(guān)注自己的用人理念和用人機(jī)制是否完善。

隨著90后員工進(jìn)入職場(chǎng)，越來越多的企業(yè)管理者開始關(guān)注90后員工的管理技巧。餐飲企業(yè)作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，年輕員工的比例非常高，在當(dāng)前不少餐飲企業(yè)中90后員工占了80%以上。90后作為新興的人力資源群體，因其獨(dú)特的個(gè)性和行為表現(xiàn)，在管理和激勵(lì)方面引起大家的重視。

1餐飲連鎖企業(yè)人力資源需求狀況和用工現(xiàn)狀

1.1餐飲連鎖企業(yè)人力資源需求情況

近年來，中國(guó)餐飲企業(yè)逐步改變了多年來沿用的單店經(jīng)營(yíng)模式，積極發(fā)展連鎖、配送、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營(yíng)等模式，涌現(xiàn)出了一大批餐飲連鎖企業(yè)，以連鎖經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng)新、品牌創(chuàng)立為代表模式的現(xiàn)代餐飲業(yè)快速發(fā)展起來。餐飲連鎖業(yè)的發(fā)展也引起了對(duì)不同餐飲人才的需求，具體體現(xiàn)有以下幾類：

（1）餐飲連鎖企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。餐飲連鎖企業(yè)內(nèi)部設(shè)置復(fù)雜，管理點(diǎn)多，每天都會(huì)有不同的突況出現(xiàn)，隨著餐飲連鎖企業(yè)的發(fā)展，需要有一支有著豐富餐飲管理經(jīng)驗(yàn)同時(shí)又具有現(xiàn)代管理理念和才能的管理人才和后備人才才能應(yīng)對(duì)餐飲市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。因此餐飲連鎖企業(yè)在招聘時(shí)不僅需要已有經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人才，也需要具有發(fā)展?jié)摿洼^高文化素質(zhì)的儲(chǔ)備管理人才。

（2）餐飲連鎖企業(yè)品牌運(yùn)營(yíng)人才?，F(xiàn)在很多餐飲連鎖企業(yè)隨著門店數(shù)量的增加，越來越有意識(shí)形成統(tǒng)一的品牌優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，有統(tǒng)一的企業(yè)文化，統(tǒng)一的品牌營(yíng)銷策略，統(tǒng)一的員工培訓(xùn)體系等，因此，隨著連鎖品牌的壯大，餐飲連鎖企業(yè)需要一批具有品牌策劃能力，熟悉餐飲業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的高級(jí)人才。

（3）物流配送人才。餐飲連鎖企業(yè)因?yàn)槠鋬?nèi)部網(wǎng)點(diǎn)多，涉及的管理面廣，如果想形成統(tǒng)一的原料配送中心和中心廚房，必須要有一批既懂現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)又懂物流配送管理的人才。

（4）連鎖餐飲產(chǎn)品的創(chuàng)新和研發(fā)人才。餐飲連鎖企業(yè)要有自己的產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)必須要有自己的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，形成標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和管理，同時(shí)要提高自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)還必須要具有創(chuàng)新意識(shí)的研發(fā)人員，不斷推出新的產(chǎn)品，豐富產(chǎn)品種類，吸引更多的消費(fèi)者。

（5）高技能、高素質(zhì)的餐飲烹調(diào)人員和一線服務(wù)人員。一家餐廳產(chǎn)品的質(zhì)量和廚師的烹飪水平直接相關(guān)聯(lián)，餐飲連鎖企業(yè)要保持產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定，必須要有一直穩(wěn)定的高素質(zhì)廚師隊(duì)伍。另外，餐廳服務(wù)員是直接對(duì)客服務(wù)的員工，他們的語言和行為對(duì)顧客的感受度密切相關(guān)，因此餐飲連鎖企業(yè)必須培養(yǎng)一批具有服務(wù)藝術(shù)和服務(wù)意識(shí)的高技能人才。

1.2餐飲連鎖企業(yè)員工隊(duì)伍狀況

餐飲企業(yè)作為服務(wù)型行業(yè)，其工作特點(diǎn)是勞動(dòng)強(qiáng)度高、薪酬水平低、員工進(jìn)入門檻低，對(duì)員工的服務(wù)意識(shí)要求高。近幾年很多餐飲企業(yè)出現(xiàn)了大量用工荒問題，越來越多的年輕人不愿意選擇餐飲行業(yè)，而對(duì)餐飲企業(yè)年輕員工需求日漸旺盛，餐飲業(yè)用工短缺的問題成為制約餐飲業(yè)發(fā)展的重要因素。當(dāng)前的餐飲連鎖企業(yè)員工隊(duì)伍特征：

（1）員工文化素質(zhì)普遍較低。餐飲企業(yè)因?yàn)槠溥M(jìn)入門檻低，操作技能對(duì)文化水平的要求不高。在當(dāng)前人手缺乏的情況下，很多餐飲連鎖企業(yè)為了滿足大量的用工需求，經(jīng)常降低要求招聘，導(dǎo)致大量一線員工文化水平低，大部分都在初中或高中文化水平之間，大學(xué)生進(jìn)入餐飲行業(yè)的比例不到30%。餐飲連鎖企業(yè)要尋求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須要有一直有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工隊(duì)伍，為今后企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)一批高素質(zhì)管理人才，因此當(dāng)前低文化素質(zhì)比例較重的現(xiàn)狀很難滿足餐飲連鎖企業(yè)的發(fā)展。

（2）在崗餐飲員工工資水平普遍較低。根據(jù)調(diào)查，目前在廣東地區(qū)餐飲員工的基本工資普遍在1500元到2000元之間，薪酬水平偏低，福利條件差，再加上餐飲企業(yè)工作強(qiáng)度大，社會(huì)認(rèn)可度低，很多新生代90后們不愿意選擇從事餐飲行業(yè)。

（3）員工流動(dòng)率高，工作團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定。由于餐飲行業(yè)薪酬水平偏低，勞動(dòng)強(qiáng)度大，升職渠道單一，很多員工在進(jìn)入餐飲行業(yè)一段時(shí)間后產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，如沒有得到及時(shí)激勵(lì)和關(guān)注，很多人愿意選擇離開，在餐飲行業(yè)出現(xiàn)了比較高的離職率。一家企業(yè)正常的離職率在10%到15%之間比較正常，但近幾年餐飲行業(yè)的離職率高達(dá)35%以上，有的餐飲企業(yè)甚至高達(dá)40%以上。

290后員工的行為特征及原因分析

90后員工作為當(dāng)前餐飲企業(yè)主要的新生力量，要培養(yǎng)餐飲連鎖企業(yè)新興的管理人才，必須關(guān)注90后員工的培養(yǎng)，但因?yàn)?0后員工呈現(xiàn)出了和前輩們不一樣的行為特征，了解90后的性格特征，加強(qiáng)與他們的溝通，才是管理90后的必要技巧。

90后員工有他們自己獨(dú)特的特點(diǎn)：

（1）90后受教育程度高于60和70后，創(chuàng)新能力強(qiáng)。

90后的生活環(huán)境較為開放，特別是受互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的影響，很多90后員工知識(shí)面較廣，思想活躍，容易接受新事物，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，思維能力強(qiáng)，創(chuàng)新能力強(qiáng)。當(dāng)然，如果這些員工的活躍思想和創(chuàng)新能力運(yùn)用得當(dāng)，就會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和財(cái)富，被認(rèn)為是富有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀員工，相反就會(huì)被看成成不服從管理的問題員工。

（2）對(duì)實(shí)現(xiàn)自我的愿望強(qiáng)烈。

90后員工較為喜歡凸顯自己的個(gè)性特點(diǎn)，遇事愿意表達(dá)個(gè)人的觀點(diǎn)，更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而且初生牛犢不怕虎，面對(duì)挑戰(zhàn)愿意去接受，希望通過自己的表現(xiàn)能得到企業(yè)的認(rèn)可，能夠承擔(dān)更多的責(zé)任。因此這部分員工在進(jìn)入企業(yè)之初很愿意表現(xiàn)自己，希望被認(rèn)可的愿望強(qiáng)烈，但這種強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望卻存在一定的隱患，那就是他們不一定有足夠的經(jīng)驗(yàn)和能力完成所承擔(dān)的工作，因此大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)他們持懷疑的態(tài)度，這樣往往會(huì)打擊他們的積極性。

（3）獨(dú)立性差，依賴性強(qiáng)，承受挫折的能力差。

90后員工從小生活環(huán)境優(yōu)越，很多員工從小就在父母的庇護(hù)下長(zhǎng)大，沒有經(jīng)歷過大的生活挫折磨練，很多90后員工在家里養(yǎng)成了養(yǎng)尊處優(yōu)的習(xí)慣，因此一進(jìn)入工作環(huán)境遇到困難時(shí)往往表現(xiàn)比較脆弱，出現(xiàn)焦躁、失望、不滿的情緒，承受壓力的能力差。

（4）反叛心理強(qiáng)，愛面子。

90后員工反叛心理強(qiáng)，在工作中發(fā)現(xiàn)有和自己職業(yè)觀和價(jià)值觀不一樣的言行往往反映較為強(qiáng)烈，而且面子感強(qiáng)，希望被人尊重的愿望強(qiáng)烈，在工作中常常會(huì)出現(xiàn)頂撞領(lǐng)導(dǎo)的言行。不過90后員工容易接受感情溝通，只要得到他們的認(rèn)可便很容易溝通。

（5）崇尚自由，不愿受太多約束。

90后員工自由意識(shí)強(qiáng)，對(duì)約束太多的工作持反感態(tài)度，希望所從事的工作彈性強(qiáng)，人性化更強(qiáng)，有更多的自由空間。

（6）責(zé)任感和合作意識(shí)低。

90后員工獨(dú)生子女的比重大，從小和他人合作和分享的機(jī)會(huì)少，個(gè)性強(qiáng)，個(gè)人意識(shí)強(qiáng)，當(dāng)他們進(jìn)入工作環(huán)境后很難調(diào)整自己，難以融入到新的團(tuán)隊(duì)工作中。責(zé)任感低是很多餐飲管理者反映強(qiáng)烈的特點(diǎn)，經(jīng)常在餐飲企業(yè)可見90后員工一遇見不滿意的地方就不來上班，不會(huì)顧及勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，對(duì)他人對(duì)企業(yè)的責(zé)任感不強(qiáng)。

（7）頻繁跳槽，缺乏職業(yè)規(guī)劃。

90后員工普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點(diǎn)和生活壓力的原因外，一個(gè)重要的原因就是對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展缺少明確的規(guī)劃。當(dāng)一個(gè)人沒有明確的目標(biāo)，他就很難有克服困難的動(dòng)力，也很難在一個(gè)企業(yè)或一個(gè)行業(yè)堅(jiān)持下去。

390后員工管理技巧與激勵(lì)措施

90后員工是未來企業(yè)發(fā)展的主要人力資源，作為餐飲經(jīng)營(yíng)者無法避免使用90后，也無法逃避學(xué)會(huì)管理90后的技巧。因?yàn)椴惋嬈髽I(yè)的獨(dú)特性，我們對(duì)餐飲連鎖企業(yè)90后員工的管理技巧和激勵(lì)措施可以從以下方面入手。

（1）真正了解和理解90后。

90后的性格特點(diǎn)是一個(gè)時(shí)代的特點(diǎn)，一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企業(yè)，我們要想真正的管理90后員工，應(yīng)該首先理解他們的成長(zhǎng)環(huán)境，從心底接納他們，根據(jù)他們不同的性格特征予以不同的引導(dǎo)，而不能給他們?nèi)抠N上標(biāo)簽，更不能全盤否定。

90后員工成長(zhǎng)的物質(zhì)條件明顯優(yōu)越于他們的上一輩，很難做到讓這一輩員工像上一輩那樣任勞任怨、吃苦耐勞，企業(yè)我們應(yīng)該有更靈活的激勵(lì)方法和管理措施，比如尊重激勵(lì)法、贊美激勵(lì)法、情感激勵(lì)法、榮譽(yù)激勵(lì)法和溝通激勵(lì)法。作為餐飲職場(chǎng)的新人，90后們需要從最基層的工作做起，接受高強(qiáng)度的工作，要不斷地學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識(shí)，還要面對(duì)形形的顧客，滿足客人不同的要求，因此他們感到吃力甚至煩躁也是情理之中。作為管理者，不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進(jìn)行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強(qiáng)與他們的感情溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。

（2）努力贏得90后家長(zhǎng)的支持，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和依賴感。

90后員工是被父母寵大的一代，當(dāng)他們遇見困難首先想到的是和父母交流，希望從父母那里獲得慰藉?，F(xiàn)在有很多父母對(duì)孩子進(jìn)入餐飲行業(yè)本來就持反對(duì)意見，認(rèn)為餐飲行業(yè)是一個(gè)伺候人的行業(yè)，在傳統(tǒng)觀念下影響下很少父母愿意讓自己小孩選擇餐飲行業(yè)，所以當(dāng)孩子向父母抱怨工作的辛苦或不如意時(shí)父母往往回勸他們放棄工作回到自己的身邊。作為餐飲管理者要想留住員工就應(yīng)該抓住他們父母的心。現(xiàn)在有的餐飲企業(yè)嘗試加強(qiáng)和90后員工父母溝通，比如在員工剛?cè)肼毢蠼o他們的父母發(fā)一封感謝信，同時(shí)告訴他們?cè)谄髽I(yè)員工的現(xiàn)狀和未來發(fā)展的希望；在員工家人過生日或父親節(jié)、母親節(jié)時(shí)，可以代員工給他們的家長(zhǎng)發(fā)賀卡或慰問金，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的信任感和依賴感；在每年員工的表彰大會(huì)上可以邀請(qǐng)優(yōu)秀員工的父母一期參加，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感。

（3）指導(dǎo)員工的職業(yè)規(guī)劃。

很多90后員工都缺乏對(duì)自己職業(yè)的規(guī)劃，反映到工作上就是頻繁地跳槽，更換公司和崗位。作為餐飲企業(yè)管理者應(yīng)該幫助年輕的員工尋找到自己工作的興趣點(diǎn)，學(xué)會(huì)對(duì)自己的未來職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃。在日常工作中，管理者應(yīng)該多了解員工的相關(guān)個(gè)人信息和工作狀態(tài)，有針對(duì)性地對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)，做好這些90后員工的職業(yè)引導(dǎo)者。

（4）滿足員工的物質(zhì)需求，關(guān)注薪酬激勵(lì)制度。

很多90后員工對(duì)工作的要求已經(jīng)不僅僅是能滿足基本的生存需要，他們有更高的精神需要和更好的物質(zhì)享受需要，比如名牌個(gè)人消費(fèi)品、旅游休閑、個(gè)人娛樂等。特別是文化素質(zhì)較高的員工，他們對(duì)自己的未來發(fā)展期望較高，對(duì)物質(zhì)需求較為強(qiáng)烈，希望在工作幾年后能實(shí)現(xiàn)結(jié)婚、買房的愿望，能夠通過自己的努力完成目標(biāo)。企業(yè)給予他們合理的薪酬是對(duì)他們個(gè)人能力以及所付出的努力的肯定。在以往的調(diào)查報(bào)告中顯示，影響90后員工滿意度的要素中，薪酬排在前三位，過低的薪酬往往會(huì)造成優(yōu)秀員工直接流出這個(gè)行業(yè)。

為了提高薪酬的激勵(lì)作用，餐飲企業(yè)針對(duì)90后員工可以制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。比如薪金制度可以把工資結(jié)構(gòu)調(diào)為基本工資+績(jī)效工資+薪金，只有員工達(dá)到目標(biāo)才能獲得績(jī)效工資，表現(xiàn)卓越才能獲得獎(jiǎng)金，增加薪金的激勵(lì)力度，讓員工意識(shí)到要想獲得更高的薪酬需要自己付出更多的努力，而付出努力一定會(huì)有回報(bào)。

（5）學(xué)會(huì)表揚(yáng)員工和批評(píng)員工的技巧。

90后員工喜歡的交流方式是平等式的交流，排斥高高在上的訓(xùn)斥和責(zé)備，反叛心理強(qiáng)。在員工有進(jìn)步、表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)管理者應(yīng)該即時(shí)表揚(yáng)，平時(shí)多采用鼓勵(lì)的方式激勵(lì)員工。同時(shí)在批評(píng)90后員工時(shí)管理者應(yīng)該注意方法，既不能對(duì)員工的問題不理不睬，放任自流，也不能直接批評(píng)訓(xùn)斥，可以采用“漢堡包”批評(píng)法，把贊美、肯定和鼓勵(lì)放在外面，批評(píng)和建議放在中間，指出員工的不足，同時(shí)幫助他們尋找到解決問題的方法，讓員工真正地接受管理者的管理方式，同時(shí)接受管理者的建議和指導(dǎo)。因此，和90后員工溝通應(yīng)該首先從心開始。

參考文獻(xiàn)

[1]鄭雪艷.中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)90后員工激勵(lì)研究[D].武漢科技大學(xué)，2010.

[2]方偉.麥當(dāng)勞的員工激勵(lì)制度[J].企業(yè)改革與管理，2011，（09）.

第3篇：?jiǎn)T工激勵(lì)的方法與技巧范文

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)者；激勵(lì)理論；管理

一、領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中自我管理

所謂領(lǐng)導(dǎo)者，就是指組織中確定和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的首領(lǐng)人物。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中的職能是促使被領(lǐng)導(dǎo)者努力地實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo)。在企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用其擁有的權(quán)力，以自己的方式對(duì)他人施加影響。而這種方式體現(xiàn)出來的就是企業(yè)賦予的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中最主要的權(quán)力有：合法權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、專長(zhǎng)權(quán)、參照權(quán)。

領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中的自我管理主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間管理。在時(shí)間管理方面，領(lǐng)導(dǎo)者必須做到：樹立正確的時(shí)間觀念、要有正確的時(shí)間效益觀、減少時(shí)間浪費(fèi)的對(duì)策；第二，領(lǐng)導(dǎo)者的決策。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中作為決策的主體，其個(gè)體的心理特征必然會(huì)反應(yīng)到企業(yè)決策中。而領(lǐng)導(dǎo)者決策心理有以下幾種類型：可分為：均衡型決策、沖動(dòng)型決策、怠隋型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策、謹(jǐn)慎型決策；第三，領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)主要有以下幾個(gè)障礙：不信任員工、害怕失去對(duì)任務(wù)的控制、過高強(qiáng)調(diào)自己在組織中的重要性、以為自己可以做得比別人好、害怕削弱自己在組織中的地位、認(rèn)為授權(quán)會(huì)降低靈活性。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中首先要做到的是自我管理，用自己的行為和思想去影響和帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

二、領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中的馭人技巧

領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中除了要學(xué)會(huì)自我管理，更要學(xué)會(huì)的是駕馭自己的下屬。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中的馭人技巧主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)被動(dòng)變主動(dòng)，雞不下蛋就挪窩

對(duì)于任何一個(gè)人來說，長(zhǎng)期從事同一種工作，能力就會(huì)達(dá)到飽和，不會(huì)再有新的突破，而且也不會(huì)再有任何的創(chuàng)新。所以如果時(shí)時(shí)能讓自己的下屬更換新的工作，使下屬的心里不斷產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)。在面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，雖然會(huì)害怕?lián)?，但是這樣的做法會(huì)鍛煉下屬的適應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力。同時(shí)，也會(huì)使下屬變的謙虛好學(xué)，善于聽取他人的意見，并且不斷的學(xué)習(xí)新的知識(shí)技能，充實(shí)自己的同時(shí)，也為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的全部力量。

(二)管理變敬愛，人不怕管就怕敬

首先，身為領(lǐng)導(dǎo)者，空閑時(shí)候探望正在工作的下屬，不僅可以了解下屬每天的工作，同時(shí)也為自己創(chuàng)造了與下屬溝通的機(jī)會(huì)，拉近了與下屬的距離；其次，時(shí)常用友好的態(tài)度對(duì)待下屬，讓下屬覺得受重視的感覺，同時(shí)激起自尊心；最后，針對(duì)不同的人采用不同的方法，視人用法才是最明智的領(lǐng)導(dǎo)者。

(三)遵守刺猬法則，和下屬保持距離

刺猬法則說明人與人之間是需要距離的，就算領(lǐng)導(dǎo)者再民主，再平易近人，也需要一定的威嚴(yán)。如果當(dāng)眾與下屬稱兄道弟，只能降低威信。

(四)以毒攻毒，以人制人的馭人技巧

任何一個(gè)企業(yè)里，都會(huì)有形形的人，形形的下屬。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)那些胡攪蠻纏的下屬必須要有特別的方法，因勢(shì)利導(dǎo)。在對(duì)癥下藥的同時(shí)，更要主動(dòng)熱情幫助；在嚴(yán)肅批評(píng)的同時(shí)，更要使他們改掉毛病。在治理的過程中，一定要學(xué)會(huì)化“害”為利，變“廢”為寶。

(五)軟性控制，不得已時(shí)出“怪招”

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于那些非常難對(duì)付的下屬就要采取非常的手段，比如：給他另分一個(gè)辦公室，使他遠(yuǎn)離權(quán)力中心；掐斷他與外界的聯(lián)系，開會(huì)時(shí)故意撇開他，斷絕情報(bào)；明升暗降，令他權(quán)力盡失；讓他出個(gè)長(zhǎng)長(zhǎng)的差，使他在企業(yè)里失去人脈，失去支撐。

三、領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中正確運(yùn)用激勵(lì)理論

在企業(yè)管理中，善用激勵(lì)理論可以很好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。而在企業(yè)管理中運(yùn)用的激勵(lì)理論主要有三種：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。

(一)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用

每個(gè)工作者的初步目標(biāo)都是為了滿足自己的物質(zhì)需要，也就衣、食、住、行。在對(duì)人的假設(shè)中，首先我們每個(gè)人都是經(jīng)濟(jì)人，然后才是社會(huì)人。在企業(yè)管理中的物質(zhì)激勵(lì)主要包括：一是工資，工資主要包括幾個(gè)部分，第一部分是我們工作后所得的報(bào)酬，主要用來維持我們?nèi)粘５幕旧?；第二部分是生活福利，也就是平時(shí)我們所用的生活用品，奢侈品等；第二分是我們的信息費(fèi)用，也就是用來與外界聯(lián)絡(luò)的費(fèi)用；第三部分是我們的五險(xiǎn)一金，這是為了保證我們工作環(huán)境的安全費(fèi)用。二是福利，也就是過年過節(jié)時(shí)，企業(yè)所發(fā)放的物品和獎(jiǎng)金。三是獎(jiǎng)勵(lì)，就是企業(yè)為了獎(jiǎng)勵(lì)我們的工作貢獻(xiàn)所給出的獎(jiǎng)勵(lì)，比如在企業(yè)中獲得先進(jìn)個(gè)人所得的獎(jiǎng)金等。

領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，一定要注意把握分寸。在企業(yè)管理中，并不是物質(zhì)激勵(lì)給的越多越好的，這種激勵(lì)方式是因人而異的。試想如果你是一個(gè)工作者，領(lǐng)導(dǎo)者為了拉攏你，就經(jīng)常用加薪，加獎(jiǎng)金的方式來激勵(lì)你，久而久之，這樣的方式對(duì)任何一個(gè)人來說都是無用的。所以說，領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，一定要注意把握尺度，不能一味用金錢來籠絡(luò)下屬，而應(yīng)該學(xué)會(huì)用心和用情來打動(dòng)自己的下屬。

(二)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用精神激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用

領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中激勵(lì)下屬的方式除了物質(zhì)激勵(lì)外還有精神激勵(lì)。并且在大多數(shù)人心目中，一致認(rèn)為精神激勵(lì)是比物質(zhì)激勵(lì)更有效。在企業(yè)的精神激勵(lì)中，主要包括：榮譽(yù)激勵(lì)、成就激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、感情激勵(lì)、期望激勵(lì)和表揚(yáng)激勵(lì)。精神激勵(lì)有：在員工生日的時(shí)候，給員工生日祝福，如為員工建立生日情況表，在員工生日的時(shí)候給員工一些小禮物，讓員工感覺到溫馨。

在運(yùn)用精神激勵(lì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者一定要充分了解員工的心理要求，實(shí)現(xiàn)對(duì)癥下藥。然而對(duì)于每個(gè)人來說，要了解個(gè)人真實(shí)的想法又談何容易。在生活實(shí)踐中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)如果當(dāng)你面對(duì)的是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，你一般不會(huì)說出自己的真實(shí)想法，即使你想表達(dá)也會(huì)有所顧慮。在進(jìn)行實(shí)地調(diào)研時(shí)，我們總會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的問題，當(dāng)我們問到的問題是涉及到個(gè)人的利益時(shí)，一般人都會(huì)有所保留。因此，在對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)以下的問題：第一，員工不會(huì)講出自己的真實(shí)想法，領(lǐng)導(dǎo)者無法實(shí)現(xiàn)了解員工精神需要的工作；第二，領(lǐng)導(dǎo)者如果對(duì)員工進(jìn)行了錯(cuò)的精神激勵(lì)的話，也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的作用。如領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)了一個(gè)員工都不喜歡但善于猜度領(lǐng)導(dǎo)心事的員工，那就會(huì)給其它的員工以挫敗感，而且也是一次失敗的精神激勵(lì)；第三，領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行精神激勵(lì)時(shí)，并不一定能時(shí)時(shí)做到公正、公平，這也會(huì)對(duì)員工起負(fù)作用。

(三)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用負(fù)激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用

所謂的負(fù)激勵(lì)，也就是我們常說的用批評(píng)的方式來激勵(lì)員工。在企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常選擇一些受挫能力強(qiáng)的下屬進(jìn)行批評(píng)的方式來激勵(lì)員工成長(zhǎng)。在人的成長(zhǎng)過程中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)并不是成功才會(huì)激勵(lì)人進(jìn)步，事實(shí)上，當(dāng)人在面對(duì)挫折時(shí)的堅(jiān)強(qiáng)與奮斗才更能激發(fā)人的潛能。所以，在企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)使用這樣的激勵(lì)方式來激勵(lì)員工，當(dāng)員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的批評(píng)時(shí)，一定不要表現(xiàn)出墮落與消極，一定要學(xué)會(huì)了解領(lǐng)導(dǎo)者的用心。然而在使用負(fù)激勵(lì)時(shí)，一定要注意分寸，如果用力過度的話，這會(huì)使員工一蹶不振。參考文獻(xiàn)：

［1］靖建新.論領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用——基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)文化協(xié)同性的視角［J］.華北水利水電學(xué)院學(xué)報(bào)，2009.

第4篇：?jiǎn)T工激勵(lì)的方法與技巧范文

本人花溪片霞暉一行組長(zhǎng)__，首先我要以我加入榮城地產(chǎn)這個(gè)團(tuán)隊(duì)倍感自豪，能成為一名銷售人員深感榮幸，對(duì)工作我激情，對(duì)顧客我熱情。對(duì)人生充滿希望，在此感謝榮城地產(chǎn)給了自我展現(xiàn)的舞臺(tái)，讓我有了人生的目標(biāo)，特此申請(qǐng)店長(zhǎng)，希給以考慮。

對(duì)我們零售業(yè)來說，門市就是公司利益的源泉，而店長(zhǎng)則是門市靈魂之所系。店長(zhǎng)好壞、盡心與否往往關(guān)系整家店的成敗。因?yàn)樗鸬匠猩蠁⑾碌臉蛄鹤饔茫瑫r(shí)也起到內(nèi)外銜接的紐帶作用。

1.如果我是店長(zhǎng)。我會(huì)做公司的好幫手和員工的好領(lǐng)導(dǎo)。我一定以身作則，加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。帶領(lǐng)全體員工把店管理好，發(fā)展好，使公司完全放心，安心。把公司的宗旨、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念等貫徹下來，使每一位員工都領(lǐng)悟自己的權(quán)利與義務(wù)，同時(shí)積極把員工的意見和建議反映給公司，使公司上下齊心協(xié)力，為共同的目標(biāo)而奮斗，自我側(cè)會(huì)努力學(xué)習(xí)，開展產(chǎn)品的推銷，做到店長(zhǎng)工作與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)兩不誤，在工作中得到實(shí)踐，在實(shí)踐中揣摩銷售技巧，掌握和積累銷售知識(shí)和數(shù)據(jù)，加以分析，力求在缺點(diǎn)中找到突破口。我會(huì)不斷的在實(shí)踐中求進(jìn)步，在進(jìn)步中求銷售。因?yàn)榈觊L(zhǎng)銷售技巧在某一個(gè)方面來說是相當(dāng)關(guān)鍵。一個(gè)擁有良好銷售技巧的店長(zhǎng)，對(duì)外可以招攬更多的顧客，對(duì)內(nèi)可以作為員工效仿的榜樣。也是增加店長(zhǎng)管理的直接有效方式。

2，如果我是店長(zhǎng)，態(tài)度決定一切，我想只要有最好的心態(tài)和由此而使自己產(chǎn)生向上的精神狀態(tài)，一切都不是問題。這只是前提，更重要的是團(tuán)結(jié)員工，使大家擰成一條繩，沒有個(gè)人主義，只有團(tuán)隊(duì)，要做到和諧、團(tuán)結(jié)。這需要很好的貫徹公司的規(guī)章制度結(jié)合好自己的人性化管理。私下的時(shí)候，和員工打成一片，大家都是好朋友，無所不談。但是工作的時(shí)候，該怎么樣就怎么樣，獎(jiǎng)懲分明，這是原則。同時(shí)，也只有在公平的基礎(chǔ)上才可以激發(fā)大家的工作熱情，提高業(yè)務(wù)水平。

營(yíng)造和諧氛圍。我會(huì)在大局上與公司保持思想上的一致，在公司與員工之間我會(huì)做到上傳下達(dá)，落實(shí)好公司的規(guī)定和各項(xiàng)制度，明確員工的責(zé)任，搞好內(nèi)部關(guān)系。公正、公平的處理員工之間的關(guān)系和正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。從全局出發(fā)，根據(jù)員工的性格特點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)分工和嚴(yán)格督導(dǎo)，激勵(lì)員工的工作熱情，靈活、冷靜的處理突發(fā)事件。作為店長(zhǎng)，首先要以身作則，身先士卒，以主人翁的態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，塑造良性的工作氛圍，激勵(lì)員工為了店的明天齊心協(xié)力，同舟共濟(jì)。

3，員工教育，提升服務(wù)水平。提高員工的綜合素質(zhì)，從而提高整個(gè)店面的綜合運(yùn)營(yíng)水平。對(duì)店長(zhǎng)來說，主要是怎樣進(jìn)行員工的培訓(xùn)？采用什么樣的方法？

對(duì)店長(zhǎng)進(jìn)行員工教育培訓(xùn)的目的就在于此，給予店長(zhǎng)一個(gè)培訓(xùn)員工的系統(tǒng)方法，使之在今后的工作中能夠更好的和員工進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，既做到教育的目的，又做到溝通的目的。

4，尊重顧客，維持公司生命，門市店靠的是顧客維持生命，店通過產(chǎn)品的質(zhì)量和無形的服務(wù)態(tài)度，與顧客建立良好的伙伴關(guān)系，店的發(fā)展靠的也是這幾方面。我們賣的不僅僅是有形的產(chǎn)品，還有我們無形服務(wù)。好的產(chǎn)品要加上優(yōu)質(zhì)的服務(wù)才能打動(dòng)顧客的心，才會(huì)使店的聲譽(yù)在顧客心中流下好的口碑?？诒褪亲詈玫臉I(yè)務(wù)廣告，有了好的口碑，店里的顧客就自然會(huì)增多，顧客多了，我們店才會(huì)快速平穩(wěn)地發(fā)展，才會(huì)有好的贏利。我會(huì)帶領(lǐng)我們大家把服務(wù)做好，永使顧客滿意，老板滿意，我們自己滿意。

此致敬禮

第5篇：?jiǎn)T工激勵(lì)的方法與技巧范文

1、激勵(lì)模式缺乏差異化

企業(yè)在應(yīng)用激勵(lì)模式時(shí)，需要結(jié)合員工的個(gè)性特點(diǎn)，使得激勵(lì)模式具有差異性。很多企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，沒有對(duì)員工的特點(diǎn)以及需求進(jìn)行深入的分析，沒有考慮到員工之間存在的差異，應(yīng)用相同的激勵(lì)方法，激勵(lì)的效果并不顯著。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，企業(yè)需要認(rèn)真的分析員工的個(gè)性需求、自我價(jià)值認(rèn)同，對(duì)員工進(jìn)行全方位的考察。企業(yè)在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要綜合考慮激勵(lì)的方法，分析員工的實(shí)際需求，從實(shí)際需求著手，找到員工的興奮點(diǎn)，有針對(duì)性的采取激勵(lì)措施，發(fā)揮實(shí)際的作用。與此同時(shí)，出于成本的考慮，企業(yè)應(yīng)當(dāng)科學(xué)的分析激勵(lì)的支出以及收益，使激勵(lì)效益實(shí)現(xiàn)最大化。

2、缺乏考核的制度

從企業(yè)管理的角度來講，績(jī)效考核和員工自身的利益關(guān)系密切，對(duì)員工的獎(jiǎng)金、薪資、職務(wù)晉升具有直接的影響。企業(yè)無論采取何種激勵(lì)措施，最為關(guān)鍵的是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造效益?？?jī)效考核具有雙面性，如果科學(xué)應(yīng)用，會(huì)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，員工的潛在能力得到開發(fā)，如果應(yīng)用不合理，員工工作的積極性受到影響，嚴(yán)重的影響到企業(yè)的發(fā)展。在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要增加反饋的環(huán)節(jié)，當(dāng)考核結(jié)果出來后，考核負(fù)責(zé)人員需要和具體的考核對(duì)象進(jìn)行深入的交流，對(duì)員工存在的優(yōu)點(diǎn)以及不足進(jìn)行仔細(xì)的分析，并改變后續(xù)的計(jì)劃，防止出現(xiàn)不良績(jī)效。但是，在實(shí)際的管理過程中，很多管理者沒有應(yīng)用溝通技巧，反饋的質(zhì)量比較低，主管人員不能長(zhǎng)期的堅(jiān)持，反饋工作常常出現(xiàn)半途中止的情況。

二、企業(yè)在人力資源激勵(lì)方面所采取的策略

1、企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須做到公平

在企業(yè)中，員工通常會(huì)把自己的產(chǎn)出、投入和別人做比較，以便做出判斷。企業(yè)的管理者需要堅(jiān)持公平、公正的原則，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，綜合分析崗位的職責(zé)以及員工的貢獻(xiàn)，科學(xué)制定激勵(lì)措施。將員工納入到激勵(lì)機(jī)制中，不止局限在形式方面，更為重要的是落實(shí)到實(shí)際的行動(dòng)中，保證激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的對(duì)象是全體的員工，而不只是某些特殊的人員。企業(yè)員工在分析他人的成績(jī)時(shí)，就會(huì)認(rèn)識(shí)到自己存在的問題，通過自我反省，向別人學(xué)習(xí)，激勵(lì)機(jī)制就會(huì)影響到全體的員工。

2、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，需要投入一定的成本，但是，從人力資源管理的理論來講，屬于前期投資。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以增加員工的專業(yè)知識(shí)，提高員工的專業(yè)技能，端正員工的工作態(tài)度，提升員工的綜合素質(zhì)，使員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。當(dāng)員工在某一崗位工作較長(zhǎng)的時(shí)間后，對(duì)工作的流程就會(huì)非常熟悉，工作沒有什么挑戰(zhàn)性，員工就會(huì)對(duì)工作抱有一種麻木的態(tài)度，認(rèn)為自己的任務(wù)就是完成工作目標(biāo)，缺少創(chuàng)新的精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期的對(duì)員工展開培訓(xùn)，提高員工的能力水平，使員工可以接觸到新的事物、新的信息，拓展員工的視野和工作技能，激發(fā)員工的創(chuàng)新性，使員工能夠發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，積極的會(huì)企業(yè)的發(fā)展提供好的建議。

3、對(duì)員工進(jìn)行充分的授權(quán)

第6篇：?jiǎn)T工激勵(lì)的方法與技巧范文

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；激勵(lì)；員工

美國(guó)哈佛大學(xué)教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。本文認(rèn)為，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧?/p>

一、體現(xiàn)公平可競(jìng)爭(zhēng)的薪酬機(jī)制是發(fā)揮激勵(lì)作用的基本保證

1、加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的內(nèi)在公平性。薪酬激勵(lì)一定要遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平性，不同部室之間或同一個(gè)部門不同專業(yè)之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小。內(nèi)部薪酬不合理，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。通過對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升，在這個(gè)過程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償每一個(gè)員工，既有利于業(yè)務(wù)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高員工的積極性,這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

2、薪酬激勵(lì)對(duì)外應(yīng)富有競(jìng)爭(zhēng)力。人才流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格一薪酬的影響，人才向著價(jià)高的地區(qū)、行業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。從這個(gè)意義上講，薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬激勵(lì)起著重要的作用。只有對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能吸引和留住工商銀行發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。 薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較其他商業(yè)銀行偏低，那么對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬激勵(lì)水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成要通過招聘大學(xué)生來滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是人力資源的極大浪費(fèi)。如果一再提倡感情留人，而不提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，與其工作績(jī)效掛鉤，來激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，恐怕是人難留啊。

二、建立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制是發(fā)揮激勵(lì)作用的直接手段

只有建立起科學(xué)合理的薪酬分配制度，才能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在潛力，讓員工真正體驗(yàn)到知識(shí)是如何創(chuàng)造價(jià)值，如何創(chuàng)造財(cái)富的。

1、完善績(jī)效考核體系。進(jìn)一步完善員工總量分配考核辦法。堅(jiān)持以效益為中心，突出業(yè)務(wù)中心工作，支持重點(diǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，逐步構(gòu)建和完善以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的工資分配機(jī)制。抓存款不放松，擴(kuò)大業(yè)務(wù)量考核比重。加強(qiáng)分行調(diào)控手段，以條塊相結(jié)合，建立分層分類考核機(jī)制，健全可持續(xù)的動(dòng)態(tài)管理辦法。

2、建立與崗位掛鉤薪酬分配。 以崗位定薪酬，以能力定績(jī)效，逐步與市場(chǎng)價(jià)格水平接軌。由于我行現(xiàn)行的崗位工資與職務(wù)層級(jí)呈現(xiàn)較高的關(guān)聯(lián)性，未能充分反映不同崗位的相對(duì)價(jià)值、市場(chǎng)價(jià)格差異及對(duì)工商銀行貢獻(xiàn)度的差別，采取的區(qū)分崗位差別的措施缺乏科學(xué)性。改“封閉式”為“開放式”的機(jī)構(gòu)功能規(guī)劃，全面建立“員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)”建設(shè)項(xiàng)目，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，建立科學(xué)的薪酬體系提供平臺(tái)。

3、建立差異化的薪酬體系。建立完善基于崗位類別的差異化考核辦法。充分利用人力資源提升項(xiàng)目成果，根據(jù)不同類別員工工作特點(diǎn)和考核重點(diǎn)的差異，實(shí)行差異化考核，提高考核的針對(duì)性?？梢圆扇」芾眍愐钥?jī)效合約為主要依據(jù)的薪酬分配方式；專業(yè)類以個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效掛鉤的分配方式；銷售類則以營(yíng)銷業(yè)績(jī)?yōu)橹?；運(yùn)行類、客服類不再以所機(jī)構(gòu)等級(jí)來確定崗位薪點(diǎn)工資，而是通過崗位技能資格認(rèn)定來確定崗位工資，按業(yè)務(wù)量和日常工作完成情況來分配其績(jī)效。整個(gè)分行的條線考核的模式形成后,可以減少因分行經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)改革，支行經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變，而引發(fā)收入分配總量考核上造成的因客觀地理?xiàng)l件、發(fā)展空間問題、人均水平的現(xiàn)實(shí)帶來的差異性,從而充分體現(xiàn)收入分配考核兌現(xiàn)的嚴(yán)肅性，堵絕盲目攀比，提高考核內(nèi)容的針對(duì)性。

4、實(shí)行多元化薪酬分配結(jié)構(gòu)。 建立多元化薪酬分配結(jié)構(gòu)就可以包括為：短期激勵(lì)、中期、長(zhǎng)期激勵(lì)部分和福利激勵(lì)，根據(jù)各個(gè)類別員工的崗位職責(zé)、崗位價(jià)值、工作績(jī)效等不同，分別采用上述不同薪酬制度的組合，使他們有機(jī)的結(jié)合，體現(xiàn)薪酬分配的多元化。身在曹營(yíng)心在漢 短期激勵(lì)可以采用職務(wù)晉升、工資級(jí)檔獎(jiǎng)勵(lì)晉升、年度績(jī)效考評(píng)等，中期激勵(lì)可以是行內(nèi)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金等，長(zhǎng)期激勵(lì)可以是股權(quán)分配等。而完善福利體系對(duì)吸引和留住員工非常重要，它也是人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了工商銀行在社會(huì)上聲望。我們可以自行設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，如醫(yī)療保健利、文化旅游利和生活利等等。也可以通過自主統(tǒng)籌與員工多樣化需求相結(jié)合的原則，在整合現(xiàn)有的福利保障項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，進(jìn)行福利“菜單式”自主選擇。以最大限度地滿足不同員工的差異化福利需求。以進(jìn)一步完善福利保障體系，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，讓每一位員工切實(shí)感受到大家庭的溫暖，增強(qiáng)員工的歸屬感，不斷提高員工滿意度。

三、靈活運(yùn)用薪酬機(jī)制是發(fā)揮激勵(lì)作用的有效條件

1、薪酬支付要講究技巧。對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。 工資收入低，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。而對(duì)高層次人員，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，有時(shí)能取得意想不到的效果。古有“朝三暮四”的典故，這不是“愚人”政策，恰恰說明在支付薪酬上也有技巧可講，對(duì)于不同類別的員工要科學(xué)把握好固浮比，如對(duì)柜面一線員工我們可以平時(shí)多發(fā)一點(diǎn)，保障他們的正常所需稍有節(jié)余，年終再獎(jiǎng)勵(lì)一點(diǎn)，還可以適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。對(duì)客戶經(jīng)理和管理者就可以采用年薪制，甚至還可以根據(jù)業(yè)績(jī)和單位考核細(xì)目拿出一部分作為延期支付，充當(dāng)一定的制約作用和蓄水池的作用。還可以為員工的家屬提供特別的福利，在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。

2、溝通更需技巧。其實(shí)有時(shí)我們?cè)趩T工薪酬、福利待遇上動(dòng)了不少腦筋也化費(fèi)了不少，但員工卻無動(dòng)于衷。我們要以服務(wù)員工為宗旨,在主動(dòng)服務(wù)上動(dòng)腦筋，把員工看作內(nèi)部客戶，從細(xì)微處抓起，進(jìn)行探索和嘗試，通過有效的服務(wù)，來提升員工的滿意度和歸屬感，從而讓全行員工親身體驗(yàn)到實(shí)實(shí)在在的服務(wù)。如實(shí)行員工工資變動(dòng)通知書制。是員工崗位輪換的依據(jù)，也是員工職業(yè)生涯軌跡的記錄。完善員工各類假期和工資待遇保障員工休息的權(quán)利等，以做好一小點(diǎn)滿意一群人來夯實(shí)薪酬信息基礎(chǔ)工作，來有效進(jìn)行薪酬溝通。此外還可以在薪酬分配時(shí)，先降低員工對(duì)其薪酬目標(biāo)的期望值，做低調(diào)處理。而當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其事實(shí)上的超過其預(yù)想時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生一種滿足感。何樂而不為呢？

3、有員工參與的薪酬分配更具激勵(lì)性。國(guó)外許多公司的實(shí)踐表明：讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理更能令人滿意且能長(zhǎng)期有效。我們?cè)谛匠曛贫戎贫ㄟ^程中，可以先進(jìn)行調(diào)研，也可通過制定集體合同等形式，結(jié)合多數(shù)員工需求，就薪酬機(jī)制進(jìn)行雙向溝通，促進(jìn)管理者與員工之間的彼此理解與信任，員工參與會(huì)使薪酬激勵(lì)機(jī)制越發(fā)顯現(xiàn)活力。

第7篇：?jiǎn)T工激勵(lì)的方法與技巧范文

現(xiàn)代社會(huì)是知識(shí)的社會(huì)是人才的社會(huì)是科技的社會(huì)，所以，人力資源在企業(yè)的發(fā)展過程中的地位越來越被重視，對(duì)人力資源的管理也成為一個(gè)企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的永續(xù)動(dòng)力。服務(wù)于企業(yè)的個(gè)人，他的個(gè)性傾向、行為方式、知識(shí)技巧、能力才干等都將稱為企業(yè)的資源。如何將人和人之間更為科學(xué)合理的組織在一起，怎么樣正確的處理個(gè)人以及個(gè)人與個(gè)人，個(gè)人與組織的關(guān)系，使得個(gè)人在組織當(dāng)中發(fā)揮出自身的才干，和組織協(xié)調(diào)一致的發(fā)展，從而達(dá)到優(yōu)化組合，人力效益最大化就是人力資源管理。為了達(dá)成人力資源管理的目標(biāo)，所運(yùn)用的核心手段和有效新途徑就是溝通。在管理的過程中，許多人逐步地認(rèn)識(shí)到有效的溝通對(duì)于人力資源管理的重要程度，就是每時(shí)每刻都離不開溝通，只有有效的溝通才能更好地認(rèn)識(shí)到一些關(guān)鍵的問題，從而更快更好解決問題。然而，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，甚至還有很多跨國(guó)企業(yè)和大型企業(yè)，事業(yè)單位存在一些溝通的問題和失誤之處，比如說，管理者無效的說教，一味地懲罰措施，漠視溝通的重要性。從而阻礙了人盡其才，物盡其用的最優(yōu)配置，使得人力資源不能得到最大發(fā)揮。這些都需要人力資源的管理人員在管理中重視起來，更加積極地解決。

二、人力資源管理溝通的作用

（一）溝通的激勵(lì)功能

溝通本身就有激勵(lì)功能，有效溝通可以滿足員工的情感需要，緩解員工的負(fù)面情緒，調(diào)和平復(fù)員工的工作心態(tài)，具有心理上的疏導(dǎo)作用。管理人員放低姿態(tài)更為親切的和員工進(jìn)行溝通，并且在溝通中多多的傾聽、鼓勵(lì)、贊賞和肯定；對(duì)他的工作和生活等方方面面的問題都應(yīng)該有足夠的關(guān)注度，了解員工的情感，重視員工在想些什么，他們可能會(huì)有什么樣的顧慮并傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)切和認(rèn)可。員工都有被尊重被理解被支持的情感需要，在溝通中，要給予極大的滿足。隨著生活的發(fā)展，家庭情感養(yǎng)老居住條件等方方面面的壓力都會(huì)存在，管理者應(yīng)該在改善員工基本的生活和健康狀況方面給予足夠的關(guān)切和支持。因?yàn)?，有些員工在沒有處理好個(gè)人生活問題的時(shí)候很難全心全意的投入到工作當(dāng)中。有效溝通的目的就是解決基本的問題，從而讓員工一心一意地投身到工作當(dāng)中去，發(fā)揮個(gè)人的最大才能，有效的溝通本身就是一種激勵(lì)。

（二）有效的溝通能夠促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的提高

通過有效溝通管理者和員工相互得到了解，相互幫助，可以共同完成工作目標(biāo)。如果溝通不善，比如領(lǐng)導(dǎo)一味強(qiáng)調(diào)提高工作效率，強(qiáng)調(diào)完成工作目標(biāo)，員工考慮的是評(píng)職稱，提高生活質(zhì)量，福利待遇，如果管理者沒有及時(shí)的溝通和了解，或者沒有給予健康的疏導(dǎo)，勢(shì)必導(dǎo)致員工工作積極性降低，會(huì)使得員工對(duì)管理者的支持度下降，甚至造成生產(chǎn)力低下，資源浪費(fèi)，人才流失。一個(gè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力可能因?yàn)槿狈?duì)員工細(xì)節(jié)上的關(guān)注而下降。所以，通過有效溝通，建立員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的和諧的關(guān)系并且管理者有責(zé)任讓這種和諧的關(guān)系持續(xù)下去，其方式就是有效溝通。這樣，企業(yè)的規(guī)劃，上行下達(dá)，一致的和諧的進(jìn)行，管理者在客觀上充分發(fā)揮了組織領(lǐng)導(dǎo)的作用，促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)力的提高。領(lǐng)導(dǎo)的工作就是排解員工的壓力消除他們工作中的不良情緒，正確處理員工的需求，撇開個(gè)人對(duì)工作目標(biāo)的一味追求，因?yàn)椋賱t不達(dá)。只有和員工打好交道，領(lǐng)導(dǎo)才是真正的有威嚴(yán)，員工從心里對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是一種敬佩的感情，那么，勢(shì)必會(huì)在工作當(dāng)中表現(xiàn)出足夠的工作熱情和奮斗精神。

（三）溝通是信息交流的重要手段

管理即是溝通，并且，有效溝通在管理中對(duì)于溝通的質(zhì)量會(huì)得到提升。通過溝通，管理者和員工相互信任相互理解相互尊重，從而促進(jìn)管理。溝通不只是科學(xué)，而更是一門藝術(shù)。無關(guān)的堆砌，亂彈琴，拉大旗扯虎皮，拖延時(shí)間，下達(dá)無效的指令，這樣的量的積累很難達(dá)到質(zhì)的飛躍。只有抓住問題的關(guān)鍵，高效的溝通，才能一針見血，達(dá)到立竿見影的效果，給企業(yè)帶來永續(xù)的動(dòng)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，信息的傳達(dá)通過各種手段其速度當(dāng)然是難以想象的快，但是，如果不進(jìn)行刪選過濾，不去注重個(gè)體的細(xì)節(jié)的特征，即使速度再快，也難以達(dá)到預(yù)期的效果。只有建立有效溝通，信息交流才會(huì)流暢、開放、積極，使得各個(gè)員工之間各個(gè)部門之間，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間進(jìn)行充分的有效的交流理解。信息交流了，流通了，大家才能有一個(gè)很好的氛圍，從而使生產(chǎn)有序進(jìn)行，單位上下其樂融融，一團(tuán)和氣，大家都朝一處使勁，擰成一股繩，企業(yè)效率勢(shì)必提高。

三、解決企業(yè)人力資源管理中溝通問題的對(duì)策與建議

（一）人力資源管理者應(yīng)重視和善于溝通

管理者在企業(yè)管理中的地位非常重要，具體表現(xiàn)在，管理者制定和執(zhí)行企業(yè)管理的計(jì)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，管理者自身也直接進(jìn)行溝通，管理者的風(fēng)格影響員工的行為習(xí)慣從而影響一個(gè)企業(yè)的風(fēng)尚，管理者溝通的能力直接影響到員工的溝通能力和企業(yè)氛圍。因此，重視和培養(yǎng)管理者的溝通能力顯得尤為重要，管理者自身也應(yīng)當(dāng)意識(shí)到自我溝通能力溝通方式的改變不可忽視。通過一些溝通基本理念成功案例，來建立管理者的自身優(yōu)勢(shì)。通過個(gè)性化的培植和主動(dòng)學(xué)習(xí)，來提高管理者的溝通技巧和溝通能力。通過了解管理者自身個(gè)性化特點(diǎn)來自我提高自我實(shí)現(xiàn)。比如，信息的接受，信息的反饋等一些基本的訓(xùn)練，這樣管理者逐漸的會(huì)提高溝通的能力，變得更善于溝通，更有效溝通，更好的和員工打交道，更好為企業(yè)戰(zhàn)略化目標(biāo)服務(wù)。另外，企業(yè)的管理者要提高演講的能力，多多的培養(yǎng)幽默感，更好的做一個(gè)觀察者和聆聽者。能力的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的修煉過程，所以領(lǐng)導(dǎo)者要有一個(gè)長(zhǎng)期的自我提高計(jì)劃。一旦忽視過程，希望揠苗助長(zhǎng)，以為看幾本書聽?zhēng)讏?chǎng)演講進(jìn)行幾次管理培訓(xùn)就可以很好的管理員工管理企業(yè)，這樣會(huì)使得溝通無效，一刀切，也會(huì)讓精心策劃的人才管理戰(zhàn)略完全失效。所以，重視自身長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)，管理者才能不斷提高不斷進(jìn)步，從而，慢慢的在管理當(dāng)中樹立自己的風(fēng)格建立自己的管理優(yōu)勢(shì)。逐漸的了解員工的想法，和員工打成一片，細(xì)致入微的觀察了解員工的工作和生活，多溝通，勤交流。管理者對(duì)人的重視度越高則對(duì)溝通的重視度越高，日本著名企業(yè)家松下幸之助曾經(jīng)說過：企業(yè)最大的資源就是人才?？梢?，優(yōu)秀的企業(yè)管理者對(duì)人的重視和對(duì)溝通的重視。所以，只有善于和重視和員工的溝通才能真正有效溝通。

（二）人力資源管理者應(yīng)掌握和改善溝通技巧

人力資源管理的技巧和方式在溝通過程中也很重要。老板和員工的溝通本身就是上下級(jí)的關(guān)系，為了避免說教，大壓小，命令的嫌疑，就需要一定的技巧和溝通方式。有時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者和員工的交流，運(yùn)用好技巧會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。技巧運(yùn)用得當(dāng)，可以緩解矛盾和一些尷尬，給人一種平易近人很舒服的感覺。當(dāng)溝通在一個(gè)很融洽的氛圍當(dāng)中時(shí)，就會(huì)變得簡(jiǎn)單。

第一，運(yùn)用技巧可以使得效率提高。人力資源管理者在溝通的時(shí)候，應(yīng)該重視溝通本身，并要求每一個(gè)員工本著務(wù)實(shí)的態(tài)度，明朗的發(fā)表自己的觀點(diǎn)，同時(shí)，認(rèn)真了解他們的想法，傾聽很重要。當(dāng)員工內(nèi)部在交流的時(shí)候都可以透明的傳達(dá)一些信念和觀點(diǎn)，就可以達(dá)成一些基本的積極共識(shí)，促進(jìn)企業(yè)的精神文明發(fā)展。

第二，運(yùn)用技巧可以有效協(xié)調(diào)人員的關(guān)系。每一個(gè)員工都是不一樣的，有其個(gè)性、心理、期望、興趣、目的、價(jià)值取向的差異性，這樣，就有一些個(gè)性化的差別。管理者當(dāng)然可以運(yùn)用一些正向的技巧來調(diào)和差異性，在員工之間消除分歧，去異求同，建立一個(gè)有機(jī)合理的激勵(lì)機(jī)制和一定的適度的約束?？梢赃m當(dāng)?shù)倪\(yùn)用幽默技巧，共同參與一些生活中的活動(dòng)，表揚(yáng)的時(shí)候要真真切切，批評(píng)的時(shí)候暗示或私下里用最合適的方式進(jìn)行，表達(dá)你對(duì)員工的認(rèn)可和支持的同時(shí)提出不足。當(dāng)大家的分歧解決了，有了共同的理念和行為規(guī)范，效力自然會(huì)提升。

第三，成功的管理溝通需要借助的思維模式。（1）換位思考，成功溝通必須培養(yǎng)正確的思維方式。（2）情景模式再現(xiàn)，成功的管理溝通在必要的時(shí)刻需要一定的情景模式和方式方法的疏導(dǎo)，使得溝通生動(dòng)靈活，具體問題具體分析。（3）成功溝通必須協(xié)調(diào)到目標(biāo)一致的范疇。通過對(duì)溝通對(duì)象個(gè)性化的把握和具體問題的分析解決，最終引導(dǎo)到明確的目標(biāo)上來，達(dá)到溝通的目的。

（三）整合溝通渠道

第8篇：?jiǎn)T工激勵(lì)的方法與技巧范文

那么，激勵(lì)，到底是一種什么東西？

一、管理是被動(dòng)的，激勵(lì)是主動(dòng)的。管理是別人要求的，激勵(lì)是自己要求的；人性的特點(diǎn)是不喜歡為別人做事，卻愿意為自己做事。如果一個(gè)管理者還是把過去幾十年的管理方法來應(yīng)對(duì)現(xiàn)代的90后員工，那只會(huì)把他們管跑。企業(yè)人員流失嚴(yán)重，不是管理出了多大的問題，而是負(fù)激勵(lì)、負(fù)能量太多。

二、管理是管事，領(lǐng)導(dǎo)是帶人。以事為中心，對(duì)人的關(guān)注就會(huì)減少，但事情要做好，必須要面對(duì)人。管理者只是希望做好事情，而領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)是通過激勵(lì)帶好團(tuán)隊(duì)。不會(huì)激勵(lì)員工的上級(jí)，充其量只是一個(gè)管理者。要想做真正的領(lǐng)導(dǎo)，必須掌握各種激勵(lì)技巧，用心關(guān)注人的需求與感受。

三、人在不同的環(huán)境、年齡、成長(zhǎng)階段、管理層次下有不同的需求，這是激勵(lì)的根源。沒有激勵(lì)，人的需求無法得到有效的滿足。例如，年齡稍大的一線操作工人，需要養(yǎng)家糊口改善生活，因此對(duì)金錢物質(zhì)的需求較強(qiáng)，要多用利益驅(qū)動(dòng)；大學(xué)剛畢業(yè)的年輕人，有理想有抱負(fù)還要被尊重，多用發(fā)展前景、個(gè)人成長(zhǎng)加以激勵(lì)；而對(duì)管理層要用目標(biāo)激勵(lì)，對(duì)事業(yè)基礎(chǔ)好的高管要用事業(yè)、使命激勵(lì)等等。

四、在激勵(lì)的設(shè)計(jì)上，管理者必須具備換位思考意識(shí)、人本思維能力：

1、培養(yǎng)人不如招對(duì)人：只有先招對(duì)人，培養(yǎng)才有更大的價(jià)值；2、招聘人不如留住人：新人的培養(yǎng)成本與風(fēng)險(xiǎn)高于留住老人；3、留住人不如激勵(lì)人：留人是為了讓他有更好的表現(xiàn)，使其成為資本而非成本；

4、激勵(lì)人不如培養(yǎng)人：給人真正有成就的未來，勝于一切激勵(lì)。

五、老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業(yè)”的高度與態(tài)度。老板要站高看遠(yuǎn)利他舍得，員工才能腳踏實(shí)地努力創(chuàng)造。老板開始關(guān)注員工的需求與情感，員工才會(huì)體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動(dòng)。同樣員工別以為自己很牛，真要覺得自己很牛，拿工作結(jié)果出來看，這比你吹一萬次牛更有說服力，更能得到公司的認(rèn)可?！皼]有功勞也有苦勞”已經(jīng)被社會(huì)淘汰，請(qǐng)你記住，苦勞是企業(yè)的一種負(fù)擔(dān)，它會(huì)讓企業(yè)慢慢消忘，功勞才是你存在的條件和價(jià)值。

六、激勵(lì)要以績(jī)效為前提必須與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人目標(biāo)相融合。要形成獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)努力績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)滿意滿意反饋努力新目標(biāo)這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、公平的考核和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等綜合性因素。

第9篇：?jiǎn)T工激勵(lì)的方法與技巧范文

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。為了更為有效地控制好企業(yè)的人力資本，其中非常重要的一點(diǎn)就是做好企業(yè)的薪酬管理工作。本文通過揭示國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)在薪酬管理工作中遇到的常見問題，展開進(jìn)一步分析，并針對(duì)問題提出相應(yīng)的措施。

關(guān)鍵詞：

薪酬激勵(lì)模式；戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系；薪酬溝通；薪酬支付技巧

隨著市場(chǎng)機(jī)制的不斷完善，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力愈來愈大。更好地控制企業(yè)的人力資本是增強(qiáng)自身實(shí)力的關(guān)鍵。如何留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，激發(fā)他們的工作熱情是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)，其中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是企業(yè)需要建立科學(xué)、合理、公平的薪酬激勵(lì)體制。而就目前國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)薪酬管理工作的執(zhí)行情況來看，還依然存在著不少的問題。

一、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.對(duì)薪酬管理基本理念的認(rèn)識(shí)片面。國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)將薪酬管理視為企業(yè)管理中一個(gè)獨(dú)立的模塊來看待，企業(yè)在設(shè)計(jì)自己的薪酬體制時(shí)，無形之中就很可能與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況相分離。企業(yè)薪酬管理工作總是處于四處救火的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺落入另外一個(gè)薪酬問題的陷阱。

2.薪酬激勵(lì)模式過于單一。很多企業(yè)為了方便自己的操作，在實(shí)際運(yùn)作中傾向選擇單一的薪酬激勵(lì)模式。但由于企業(yè)的受到內(nèi)外環(huán)境、組織類型、組織人員結(jié)構(gòu)以及具體工作性質(zhì)等因素的影響，單一的薪酬激勵(lì)模式是不可能放之四海而皆準(zhǔn)的。無論何種薪酬模式等都有其一定的適用范圍和適用條件，如果為了追求所謂的統(tǒng)一、公平原則，而采取一種薪酬激勵(lì)模式，很可能在滿足一部分員工的同時(shí)而挫傷另一部分員工的工作積極性。

3.薪酬調(diào)查、溝通不足。許多企業(yè)在制定自己的薪酬政策時(shí)，往往只根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和企業(yè)單方面的意愿來進(jìn)行。而對(duì)于市場(chǎng)勞動(dòng)力的供求狀況、同行業(yè)薪酬水平以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素的調(diào)查工作并不細(xì)致，這樣造成的結(jié)果往往是自己制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)脫離市場(chǎng)，影響員工的穩(wěn)定。另外，很多企業(yè)也缺乏與內(nèi)部員工進(jìn)行薪酬溝通，許多領(lǐng)導(dǎo)不明白為什么支付給員工的工資已經(jīng)到達(dá)了行業(yè)平均水平，甚至超過了行業(yè)平均水平，但是員工離職率依然很高，結(jié)果當(dāng)詢問很多員工的離職原因時(shí)，大家抱怨的是覺得自己獲得的報(bào)酬與企業(yè)其他人相比很不公平。

4.忽視薪酬發(fā)放效能的針對(duì)性。企業(yè)的員工在需求上是多樣化的，而許多企業(yè)并沒有認(rèn)真研究薪酬發(fā)放的技巧，發(fā)放方式也缺乏一定的針對(duì)性。往往出現(xiàn)的結(jié)果是企業(yè)在人員薪酬上破費(fèi)了不少，員工卻無動(dòng)于衷，沒有取得預(yù)期的理想效果。

二、提升企業(yè)薪酬管理工作的措施

1.構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系?，F(xiàn)代化的企業(yè)薪酬管理工作應(yīng)當(dāng)是同企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化緊密聯(lián)系的。確切的說，企業(yè)的薪酬體系應(yīng)當(dāng)是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略來構(gòu)建的，這是做好企業(yè)薪酬管理工作的前提條件。

2.綜合使用多種薪酬模式。單一的薪酬模式往往已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，尤其是對(duì)于具有一定規(guī)模的企業(yè)來說，更是需要多種薪酬模式綜合使用。一般而言，工作性質(zhì)的差異可能是影響薪酬模式的最為直接的因素。工作性質(zhì)對(duì)薪酬模式選擇的影響主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）工作的程序性。判斷一種工作的程序性含量的高低，主要是看他的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、完成方式及程序和結(jié)果等是否是確定的。如果一項(xiàng)工作的諸多方面都是確定的，則說明該項(xiàng)工作的程序性含量較高。因此，簡(jiǎn)單、易管理的崗位薪酬模式通常比較適用。反之，需要員工進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定和工具、方法選擇，并進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制的非程序性工作，要求員工具有較高的綜合素質(zhì)，一般宜采用能力薪酬模式。（2）工作的專業(yè)性。若某項(xiàng)工作的完成需要一項(xiàng)或多項(xiàng)專業(yè)的技術(shù)作支撐，例如財(cái)務(wù)人員、研發(fā)人員、工程服務(wù)人員、生產(chǎn)技術(shù)人員等，他們所掌握的專業(yè)技能對(duì)工作的高質(zhì)量完成起到了重要的作用，在這種情況下，可采用技能薪酬模式。（3）工作和績(jī)效的聯(lián)系。對(duì)于個(gè)人對(duì)工作的控制力較強(qiáng)、個(gè)人績(jī)效可以量化的一類工作，可以采用績(jī)效薪酬模式，以促使員工通過進(jìn)一步的努力來不斷提高其自身業(yè)績(jī)。而對(duì)于工作結(jié)果在很大程度上受到外部因素影響、個(gè)人業(yè)績(jī)難以量化的一類工作，則不宜采用績(jī)效薪酬模式。另外，從組織類型考慮，勞動(dòng)密集型企業(yè)，崗位薪酬模式可能較為適合；知識(shí)密集型企業(yè)，技能或能力薪酬模式也許更佳。從組織架構(gòu)來看，對(duì)于管理層次較多、等級(jí)分明的企業(yè)而言，崗位薪酬模式往往是首選；而對(duì)于扁平化的企業(yè)，則適用一些薪酬幅度較寬的薪酬模式。總之，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況，有選擇的綜合運(yùn)用多種薪酬模式，才能激發(fā)各個(gè)層面員工的工作熱情。

3.加強(qiáng)企業(yè)外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部薪酬溝通工作。企業(yè)若要確保員工具有較高的外部公平感，就必須認(rèn)真深入做好外部的薪酬調(diào)查工作。一項(xiàng)正式的薪酬調(diào)查工作應(yīng)當(dāng)做到以下三點(diǎn)：（1）確定需要調(diào)查的范圍和調(diào)查的對(duì)象。為了更全面、更廣泛的了解行業(yè)薪酬?duì)顩r，在確定調(diào)查范圍時(shí)，除了一些知名大企業(yè)外，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)倪x擇一些中等規(guī)模以及小規(guī)模的企業(yè)作為調(diào)查樣本，以增強(qiáng)調(diào)查數(shù)據(jù)的完整性和全面性。在調(diào)查對(duì)象選擇上，通常應(yīng)選出20~30種典型工作，這些工作的性質(zhì)明確、固定，在企業(yè)內(nèi)應(yīng)具有一定代表性。（2）設(shè)計(jì)調(diào)查表格，進(jìn)行薪酬調(diào)查。典型的調(diào)查表格一般包括基本工資、實(shí)際收入、工作時(shí)間等項(xiàng)目，但為了提高調(diào)查數(shù)據(jù)的可信度，還應(yīng)當(dāng)包括獎(jiǎng)金、紅利、加班費(fèi)和各種津貼以及養(yǎng)老金、假期規(guī)定等各種福利待遇?？傊?，要盡可能確保調(diào)查內(nèi)容的全面性。（3）匯總調(diào)查數(shù)據(jù)，進(jìn)行整理、核實(shí)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取一定的方法對(duì)收集來的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、匯總，并出具薪酬調(diào)查報(bào)告。薪酬內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平方面的問題，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)經(jīng)常性的進(jìn)行內(nèi)部的薪酬分配溝通工作。部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工對(duì)自己的薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)當(dāng)坦誠(chéng)面對(duì)，盡可能詳細(xì)的對(duì)薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)做出解釋。企業(yè)要提倡薪酬溝通，以便能夠全面掌握員工的工作情況和員工的心理需求，穩(wěn)定企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)。

4.注意薪酬支付的技巧。在薪酬支付的具體方式上應(yīng)當(dāng)注意運(yùn)用一定技巧，盡可能達(dá)到最好的人員激勵(lì)效果，實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化。具體可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：（1）認(rèn)真分析企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)層次。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是分層次的。一般來說，薪酬作為滿足低層次生活需求的保障條件，對(duì)于企業(yè)絕大部分員工仍是硬道理。但是，對(duì)于企業(yè)中高層人員來講，較高的薪酬未必能發(fā)揮較大的激勵(lì)作用。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究不同層次人員的需求，合理的按需分配，才可能提高企業(yè)整體員工的滿意度，增強(qiáng)激勵(lì)效果。（2）注意非現(xiàn)金性薪酬的運(yùn)用。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)在特定的時(shí)機(jī)，根據(jù)員工喜好給予一些“非常”的實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，往往能起到更佳的效果。另外，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)當(dāng)注意適時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行言語上的激勵(lì)，而這種語言上的激勵(lì)往往對(duì)人具有一定的行為導(dǎo)向作用。（3）縮短獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔。適當(dāng)?shù)目s短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳的激勵(lì)效果?，F(xiàn)實(shí)的情況是頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)要比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。（4）適當(dāng)降低員工的期望值。適當(dāng)對(duì)員工預(yù)期的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)薪的幅度做低調(diào)處理，降低員工期望值。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)超過自己的預(yù)期時(shí)，會(huì)得到更大的滿足感，在一定程度上增強(qiáng)激勵(lì)效果。

作者：申強(qiáng) 單位：陜西長(zhǎng)嶺電子科技有限責(zé)任公司

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