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第1篇：股權(quán)激勵(lì)方案的關(guān)鍵要素范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；問(wèn)題；福利；監(jiān)督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，成為我國(guó)第一家獲得國(guó)資委同意實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的國(guó)有控股上市公司，一時(shí)間，股權(quán)激勵(lì)的目的和本質(zhì)是什么，股權(quán)激勵(lì)是否能真正起到激勵(lì)作用，激勵(lì)條款的設(shè)計(jì)是否合理，激勵(lì)效果如何，種種疑問(wèn)使N公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過(guò)對(duì)N公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案以及執(zhí)行結(jié)果的研究，試圖探討股權(quán)資勵(lì)的本質(zhì)性問(wèn)題。

二、N公司的股權(quán)激勵(lì)方案制訂及執(zhí)行情況

N公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案規(guī)定，要獲得激勵(lì)股權(quán)、核算和提取相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)基金只要滿(mǎn)足凈資產(chǎn)收益率（ROE）或者凈利潤(rùn)總額其中一個(gè)條件即可。農(nóng)產(chǎn)品確定的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)為4.30%，而前五年平均凈資產(chǎn)收益率為7.56%，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)比前5年的平均凈資產(chǎn)收益率還要低很多。方案同時(shí)規(guī)定若公司未能達(dá)到凈資產(chǎn)收益率業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，則公司必須實(shí)現(xiàn)三年連續(xù)盈利且三年累計(jì)凈利潤(rùn)不低于18，200萬(wàn)元，而據(jù)統(tǒng)計(jì)，N公司過(guò)去三年累計(jì)盈利22，742.62萬(wàn)元，股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定同樣低于歷史業(yè)績(jī)水平。

2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司中高層管理人員及業(yè)務(wù)骨干所獲得激勵(lì)股份已全部過(guò)戶(hù)。2008年11月26日，N公司第一批股權(quán)激勵(lì)限售股解禁當(dāng)天，首批解禁激勵(lì)股份浮盈高達(dá)1.17億元。

三、股權(quán)激勵(lì)的理論性論述

股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是希望經(jīng)營(yíng)者以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，從而盡職盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)，它克服了傳統(tǒng)的基本工資加年終獎(jiǎng)金等薪酬體系的短期缺點(diǎn)，是對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的一種期權(quán)激勵(lì)方法。

股權(quán)激勵(lì)要達(dá)到既激勵(lì)了管理者，又提升了公司價(jià)值的目的，首先要明確制訂股權(quán)激勵(lì)方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵(lì)的對(duì)象，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，需要激勵(lì)的對(duì)象也有所不同，對(duì)于初創(chuàng)期的企業(yè)，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)核心人員的激勵(lì)便成為企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期及衰退期，股權(quán)激勵(lì)偏重于控制成本，激勵(lì)的對(duì)象也基本局限于企業(yè)的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵(lì)方式，對(duì)于選用的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，除了考慮激勵(lì)機(jī)制外，還要考慮約束機(jī)制，否則激勵(lì)方案就失去了應(yīng)有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據(jù)公司的實(shí)際情況、每位被激勵(lì)人的職位、個(gè)人在公司的價(jià)值以及個(gè)人的能力來(lái)確定；第四，要考慮股票的來(lái)源，一般是在股票市場(chǎng)進(jìn)行回購(gòu)；第五，要考慮購(gòu)股方式及退出機(jī)制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機(jī)構(gòu)及操作，制訂股權(quán)激勵(lì)的管理機(jī)構(gòu)不僅僅要保證制度的實(shí)施，同時(shí)也要貫徹共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受成果的理念。

四、N公司的股權(quán)激勵(lì)方案及實(shí)施效果分析

N公司的股權(quán)激勵(lì)方案的第一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)-平均凈資產(chǎn)收益率并沒(méi)有比以往增加，第二個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)-三年累計(jì)凈利潤(rùn)也并沒(méi)有提升，同時(shí)股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)指標(biāo)的制訂條件非常簡(jiǎn)單，在制訂方案時(shí)并沒(méi)有合理計(jì)算或確定這些財(cái)務(wù)激勵(lì)指標(biāo)的方法或依據(jù)，缺少細(xì)致的規(guī)劃論證和設(shè)計(jì)，并且雖然激勵(lì)指標(biāo)設(shè)定了三年，但凈資產(chǎn)收益率與凈利潤(rùn)卻為短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定只考慮了中短期激勵(lì)，沒(méi)有考慮中長(zhǎng)期激勵(lì)，這為后來(lái)許多進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的公司做了警示，股權(quán)激勵(lì)除了需要考慮到與同業(yè)平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規(guī)定不能低于歷史或行業(yè)平均水平，對(duì)凈資產(chǎn)收益率及其復(fù)合增長(zhǎng)率的要求分別在10%和20%以上，對(duì)凈利潤(rùn)指標(biāo)的要求是需要扣除非經(jīng)常性損益，同時(shí)對(duì)公司股價(jià)也有嚴(yán)格的要求。

實(shí)際上，N公司2005年、2006年報(bào)顯示凈資產(chǎn)收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計(jì)實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)6891萬(wàn)元。這就意味著，管理層如果想取得激勵(lì)的股票，第一個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)顯然無(wú)法完成，未來(lái)一年要完成第二個(gè)激勵(lì)指標(biāo)，至少要實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)11309萬(wàn)元，因?yàn)樵诩?lì)方案中沒(méi)有對(duì)凈利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，未指出是否需要扣除非經(jīng)常損益，因而就給被激勵(lì)者提供了操縱盈余的機(jī)會(huì)，高層管理人員通過(guò)對(duì)已嚴(yán)重減值的資產(chǎn)少計(jì)提資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，以及通過(guò)“歸核化”戰(zhàn)略，將公司的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)出售，從而達(dá)到提升凈利潤(rùn)的目的。

于是我們看到管理層對(duì)已血本無(wú)歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計(jì)提了40%的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，剩余的60%在2006年計(jì)提，如果管理層未操縱財(cái)務(wù)報(bào)表，那么2005年實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)應(yīng)為-4110萬(wàn)元，就無(wú)法達(dá)到股權(quán)激勵(lì)設(shè)定的目標(biāo)了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，可見(jiàn)管理層為達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的第二個(gè)條件是多么的煞費(fèi)苦心。從對(duì)2005年-2007年三年的財(cái)務(wù)報(bào)表分析，可以清楚地發(fā)現(xiàn)，公司能實(shí)現(xiàn)連續(xù)三年盈利，很大程度是緣于對(duì)盈余的操縱，通過(guò)跨期分別計(jì)提資產(chǎn)減值減備，以及出售優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)提高投資收益和營(yíng)業(yè)外收支來(lái)增加公司的凈利潤(rùn)。

據(jù)N公司公開(kāi)資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)和總工程師。根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法，激勵(lì)對(duì)象為公司高層管理人員和核心業(yè)務(wù)骨干，由于上述有四名董事同時(shí)又是公司高管，身份具有雙重性，在對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施細(xì)則表決時(shí)應(yīng)按照上市規(guī)則的要求，選擇回避，而實(shí)際上，在公司第四屆董事會(huì)第十七次會(huì)議審議股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施細(xì)則時(shí)，上述4名關(guān)聯(lián)董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨(dú)立性和公正性。

N公司作為一家國(guó)有資產(chǎn)控股的老牌國(guó)有企業(yè)，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的制訂以及實(shí)施的過(guò)程中，監(jiān)管機(jī)構(gòu)的政策引導(dǎo)及監(jiān)督作用不可忽視，企業(yè)上市后雖然披上了現(xiàn)代企業(yè)的外衣，但經(jīng)營(yíng)者大多數(shù)依然為上級(jí)部門(mén)任命，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者更關(guān)注的是職位的升遷以及個(gè)人利益的增加，對(duì)他們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)很難達(dá)到預(yù)期的效果，因此，對(duì)國(guó)有上市公司經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)方案，除了激勵(lì)，更重要的還要有約束作用。國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)應(yīng)對(duì)國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)方案提供相應(yīng)的政策支持、引導(dǎo)及保護(hù)，使股權(quán)激勵(lì)在授權(quán)主體、激勵(lì)對(duì)象、股票來(lái)源、數(shù)量及比例、被激勵(lì)者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現(xiàn)在非有效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，股價(jià)與公司業(yè)績(jī)嚴(yán)重背離產(chǎn)生的社會(huì)影響。

五、結(jié)論及建議

通過(guò)對(duì)N公司2005年制訂的股權(quán)激勵(lì)方案及實(shí)施效果的分析，我認(rèn)為制訂國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)方案，首先需要加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部控制，建立合理有效的監(jiān)管機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的管理層往往具有經(jīng)營(yíng)者與監(jiān)管者雙重身份，存在自我評(píng)價(jià)的嫌疑，從而導(dǎo)致了股權(quán)激勵(lì)在很大程度上偏重于福利而不是激勵(lì)，加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、董事會(huì)以及媒體的監(jiān)督，并加快國(guó)有企業(yè)薪酬制度的市場(chǎng)化，才能從制度及政策根源上提高股權(quán)激勵(lì)的有效性，才能降低國(guó)有企業(yè)的成本。

另外，股權(quán)激勵(lì)政策的監(jiān)管重點(diǎn)，業(yè)績(jī)考核體系需要進(jìn)一步完善，以利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，在股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)及選擇上，可以將考核期限延長(zhǎng)，以增加被激勵(lì)人操縱財(cái)務(wù)指標(biāo)的難度，從根本上提高被激勵(lì)者的工作積極性，使股權(quán)激勵(lì)能真正實(shí)現(xiàn)公司利益與被激勵(lì)者利益雙贏的局面，使股權(quán)激勵(lì)能從本質(zhì)上促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]戚志楓.股權(quán)激勵(lì)在高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用研究[D].河海大學(xué)，2007.

[2]陳樹(shù)鋒.寧波中小民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式探討[D].寧波大學(xué)，2012.

[3]李靜.上市公司股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因、風(fēng)險(xiǎn)及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大學(xué)，2010.

第2篇：股權(quán)激勵(lì)方案的關(guān)鍵要素范文

“五步連貫”股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)是指激勵(lì)對(duì)象與公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制，激勵(lì)對(duì)象以其持有的股權(quán)與公司形成以股權(quán)為紐帶的利益共同體，分享公司的經(jīng)營(yíng)成果并承擔(dān)公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。股權(quán)激勵(lì)被認(rèn)為是一個(gè)較好的解決方案。薛中行稱(chēng)，通過(guò)使經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止經(jīng)理人的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

薛中行所倡導(dǎo)的“五步連貫”股權(quán)激勵(lì)實(shí)際上指定股、定人、定時(shí)、定價(jià)、定量。尤其在定人這一環(huán)節(jié)中，他指出要著重看五要素：歷史貢獻(xiàn)、身份特征、關(guān)聯(lián)程度、難以取代程度、難以監(jiān)督程度，并旁征博引諸葛亮看人七觀法來(lái)說(shuō)明。

他總結(jié)股權(quán)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的五個(gè)主要特性分別是與公司戰(zhàn)略的匹配性、行業(yè)性、公平性、激勵(lì)性和杠桿性。同時(shí)薛中行用南京某民營(yíng)非上市房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)作為典型案例進(jìn)行分析，從股權(quán)設(shè)置存在的問(wèn)題到方案設(shè)計(jì)再到獎(jiǎng)勵(lì)基金的分配等各方面進(jìn)行全方位解剖。

3P模式與人才開(kāi)發(fā)

人力資源管理3P模式是指企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中崗位（Position）分析、績(jī)效（Performance）管理、薪酬（Payment）管理三大模塊。薛中行稱(chēng)，崗位分析是一種驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)的管理工具，包含的要素有：職位名稱(chēng)和上、下級(jí)匯報(bào)關(guān)系、使命與職責(zé)、主要工作、主要工作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)或參與的主要程序、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、成功標(biāo)志、技能與經(jīng)驗(yàn)要求。

在績(jī)效管理環(huán)節(jié)中，他認(rèn)為明確考核指標(biāo)、考核方式和目的尤為重要。其中指標(biāo)應(yīng)該明確、具體、有挑戰(zhàn)性，并且平衡短期和長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)?？己诉^(guò)程必須公平，由了解業(yè)務(wù)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，并且得到高層領(lǐng)導(dǎo)定期的參與。至于考核目的，KPI是關(guān)鍵的管理工具，而對(duì)員工來(lái)說(shuō)，它又是重要的學(xué)習(xí)、進(jìn)步和激勵(lì)工具。

第3篇：股權(quán)激勵(lì)方案的關(guān)鍵要素范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；過(guò)度投資；假設(shè)檢驗(yàn)；回歸分析

一、引言

股權(quán)激勵(lì)指股東通過(guò)授予經(jīng)理人一定股權(quán)的方式使經(jīng)營(yíng)者參與決策、分享利潤(rùn)并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，以使所有者和經(jīng)營(yíng)者利益趨同，從而實(shí)現(xiàn)股東利益最大化的內(nèi)部機(jī)制。近些年來(lái)，股權(quán)激勵(lì)所帶來(lái)的更深層次的問(wèn)題日益突出，學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界都已開(kāi)始廣泛關(guān)注這一問(wèn)題。

1.高管股權(quán)激勵(lì)是否具有治理效應(yīng)

大量的學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究的方法提出高管股權(quán)激勵(lì)具備改善公司業(yè)績(jī)的治理效應(yīng)。Morck等最先對(duì)股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效展開(kāi)實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵(lì)在5%-25%之外的區(qū)間上顯著提高公司價(jià)值。國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究表明，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)有效區(qū)間在小于8%和大于31%之間。部分學(xué)者在高管股權(quán)激勵(lì)有效性上持反對(duì)態(tài)度，認(rèn)為高管股權(quán)激勵(lì)不一定能發(fā)揮有效的治理效果。著名的有，Yermack的實(shí)證研究表明股票期權(quán)并不能降低成本。

2.股權(quán)激勵(lì)新進(jìn)展可能的發(fā)展方向

針對(duì)目前學(xué)術(shù)界對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的爭(zhēng)論，我認(rèn)為今后的研究發(fā)現(xiàn)大體可以有以下幾方面。（1）深入分析“股權(quán)激勵(lì)企業(yè)績(jī)效”的作用機(jī)理。（2）針對(duì)股權(quán)激勵(lì)可能帶來(lái)的各種新問(wèn)題的研究。在這些問(wèn)題中，過(guò)多投資問(wèn)題可能?chē)?yán)重影響股權(quán)激勵(lì)的效用。過(guò)度投資指企業(yè)投資于凈現(xiàn)值小于0的項(xiàng)目。過(guò)度投資行為導(dǎo)致市場(chǎng)產(chǎn)能過(guò)剩，造成大量的資源和生產(chǎn)要素浪費(fèi)，提高了企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，最終將損害股東利益。

二、過(guò)度投資實(shí)證研究

1.研究方法和樣本數(shù)據(jù)

本文主要研究中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資行為的影響。我選擇2006-2012年中國(guó)證券市場(chǎng)滬深300指數(shù)股中股權(quán)激勵(lì)公司為數(shù)據(jù)源，選取其中數(shù)據(jù)完整的73家上市公司（剔除金融類(lèi)公司）為數(shù)據(jù)樣本。滬深300指數(shù)選股標(biāo)準(zhǔn)一定程度上保證了樣本代表性和穩(wěn)定性。具體數(shù)據(jù)主要來(lái)自Wind、銳思和國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，雅虎財(cái)經(jīng)和和訊網(wǎng)數(shù)據(jù)作為對(duì)照。建模過(guò)程使用R軟件完成。

2.模型

本文參考Richardson（2006）提出的投資模型進(jìn)行研究：

其中，X=[Q，SIZE，ROE，CASH，INDU]；Q代表托賓Q值，用于衡量投資機(jī)會(huì)，是主要變量，其余為控制變量；SIZE為公司規(guī)模（資產(chǎn)總額）；ROE為公司股票回報(bào)率；CASH為公司期初現(xiàn)金存量；INDU為行業(yè)變量。顯然，殘差部分可以看做非預(yù)期投資，如果該項(xiàng)為正則存在過(guò)度投資。

3.回歸分析結(jié)果

對(duì)于模型一，運(yùn)用R軟件對(duì)每個(gè)公司單獨(dú)建模，數(shù)據(jù)擬合后將殘差項(xiàng)大于0的公司單獨(dú)統(tǒng)計(jì)提取出來(lái)。根據(jù)回歸結(jié)果，73家企業(yè)中有46家的殘差項(xiàng)顯著大于0，而這些企業(yè)中大多數(shù)存在托賓Q值長(zhǎng)期大于1的情況，符合邏輯。而這些企業(yè)中，30家實(shí)行股權(quán)激勵(lì)方案，16家未實(shí)行或者在2008年后中途撤銷(xiāo)激勵(lì)方案。殘差結(jié)果如下表。

對(duì)該表中的兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行雙樣本T檢驗(yàn)，原假設(shè)：ε1ε2。檢驗(yàn)結(jié)果，T值為2.651，伴隨概率P為0.019，小于顯著性水平0.05，拒絕原假設(shè)。我們可以認(rèn)為顯著大于，也就是說(shuō)相比于沒(méi)有股權(quán)激勵(lì)的公司，存在股權(quán)激勵(lì)的公司過(guò)度投資的水平顯著更高。這說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)極可能引致過(guò)度投資加劇。

三、總結(jié)

本文在對(duì)以往有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)進(jìn)行深入整理的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注了股權(quán)激勵(lì)合約下的過(guò)度投資問(wèn)題，實(shí)證研究的結(jié)果顯示，在中國(guó)股票市場(chǎng)，股權(quán)激勵(lì)不見(jiàn)得可以有效抑制過(guò)度投資，反而可能引發(fā)更嚴(yán)重的過(guò)度投資，這一點(diǎn)值得我們注意。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：股權(quán)激勵(lì)方案的關(guān)鍵要素范文

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵(lì) 激勵(lì)效果

一、引言

激勵(lì)模式的實(shí)行是為了提高員工積極性和創(chuàng)造性，使之更努力有效率地工作，將企業(yè)最大利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)同員工自身需要的實(shí)現(xiàn)相一致。在世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的當(dāng)下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，保證企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和穩(wěn)定發(fā)展，激勵(lì)模式在一定程度上決定了企業(yè)的興哀。因此，運(yùn)用優(yōu)質(zhì)激勵(lì)機(jī)制也成為各企業(yè)和上市公司面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。上市公司激勵(lì)模式的產(chǎn)生還與一定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政策出臺(tái)相關(guān)。2005年，我國(guó)開(kāi)始股權(quán)分置改革，通過(guò)股改來(lái)解禁上市公司非流通股的問(wèn)題。2006年、2008年相繼出臺(tái)了相關(guān)說(shuō)明，對(duì)激勵(lì)模式、授予數(shù)量等也作了進(jìn)一步規(guī)范。這些辦法和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則以及備忘錄的連續(xù)出臺(tái)充分證明了政府對(duì)股權(quán)激勵(lì)的重視以及國(guó)人對(duì)股權(quán)激勵(lì)寄予的厚望，也為國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施掃清了制度上的障礙，為加快在國(guó)內(nèi)企業(yè)中開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)奠定了法律基礎(chǔ)和法律依據(jù)。本文以2006年上市公司公布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)為研究樣本，以企業(yè)的盈利能力、償債能力及營(yíng)運(yùn)能力為評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)實(shí)施激勵(lì)模式前后兩年的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，從而得出我國(guó)上市公司實(shí)施激勵(lì)模式的效果情況。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國(guó)外研究 20世紀(jì)30年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Berle和Means因?yàn)槎聪て髽I(yè)所有者兼具經(jīng)營(yíng)者的做法存在著極大的弊端，于是提出“委托理論”，倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，而將經(jīng)營(yíng)權(quán)利讓渡。對(duì)于高管人員激勵(lì)的實(shí)證研究主要集中在驗(yàn)證薪酬的變化與公司績(jī)效變化的關(guān)系上，Masson（1971）的研究重點(diǎn)放在對(duì)CEO所獲薪酬與績(jī)效相關(guān)性的研究，得出高層管理者的薪酬與公司績(jī)效是正相關(guān)的結(jié)論。根據(jù)Oswald和Jahera（1991）的統(tǒng)計(jì)研究都表明，經(jīng)營(yíng)者擁有的股權(quán)比例與公司績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。Joscow、Rose 和Shepard（1993）等還研究了高管持股與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，而且證明了經(jīng)理薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)性。Jensen和Murphy （1990）在研究了大約7700位CEO的收入和企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，其股東財(cái)富每增加1000美元，CEO當(dāng)年和下一年的薪水和獎(jiǎng)金平均增加2美分。美國(guó)學(xué)者Laiba Niels在1998年指出的，面對(duì)技術(shù)人才的獨(dú)立性，美國(guó)各公司的對(duì)策就是制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度來(lái)同其他公司競(jìng)爭(zhēng)，吸引更多的人才。

（二）國(guó)內(nèi)研究張維迎是國(guó)內(nèi)研究激勵(lì)理論并應(yīng)用于中國(guó)改革實(shí)踐的代表人物之一，其運(yùn)用非對(duì)稱(chēng)信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和契約理論的分析框架，分析了企業(yè)組織內(nèi)部的非對(duì)稱(chēng)契約結(jié)構(gòu)問(wèn)題。林浚清等（2003）分析了1999年和2000年1111家上市公司年報(bào)，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)成員薪酬差距與公司未來(lái)績(jī)效有正向關(guān)系；內(nèi)部董事比例與薪酬差距呈正向關(guān)系。劉劍、談傳生（2005）以深交所A股上市公司為研究對(duì)象，研究表明公司績(jī)效與管理層持股之間存在“區(qū)間效應(yīng)”。邱世遠(yuǎn)、徐國(guó)棟的（2004）運(yùn)用實(shí)證研究方法得出我國(guó)上市公司存在顯著的股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，統(tǒng)計(jì)了我國(guó)截止2001年底，實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的86家上市公司，這86家上市公司的每股收益和凈資產(chǎn)收率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于全部上市公司相應(yīng)的指標(biāo)，其中，每股收益是后者的164%，凈資產(chǎn)益率是后者的265%，由此肯定了股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)。

三、股票期權(quán)激勵(lì)模式特征比較

（一）股票期權(quán)模式與業(yè)績(jī)股票 通過(guò)回顧國(guó)內(nèi)外企業(yè)應(yīng)用過(guò)的各種股權(quán)激勵(lì)模式并對(duì)其進(jìn)行研究分析，本文最終歸納出股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位、股票增值權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營(yíng)者持股、員工持股、延期支付幾種股權(quán)激勵(lì)主要的激勵(lì)模式。股票期權(quán)模式是國(guó)際上最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式，上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定的期限內(nèi)予以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股票，具有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，能鎖定期權(quán)人的風(fēng)險(xiǎn)，降低了激勵(lì)成本，激勵(lì)的力度比較大，具有很大的吸引力。限制性股票在我國(guó)被越來(lái)越多地使用，上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益，限制性股票的要求具有可操作性，特別合適于對(duì)研發(fā)人員和銷(xiāo)售人員的股權(quán)激勵(lì)。業(yè)績(jī)股票，又稱(chēng)為業(yè)績(jī)股權(quán)，是企業(yè)確定一個(gè)合理的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，若激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過(guò)卓有成效的努力后實(shí)現(xiàn)了股東預(yù)定的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，則會(huì)贈(zèng)予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的股票。業(yè)績(jī)股票是一種“獎(jiǎng)金”的延遲發(fā)放，具有長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，并具有較強(qiáng)的操作性和約束作用。業(yè)績(jī)單位模式與業(yè)績(jī)股票模式基本相似，只在價(jià)值支付方式上有差異，業(yè)績(jī)股票是授予股票，而業(yè)績(jī)單位是授予現(xiàn)金，不受股價(jià)影響。

（二）股票增值期權(quán)與經(jīng)營(yíng)者持股股票增值權(quán)是一種相對(duì)簡(jiǎn)單易行的股權(quán)激勵(lì)模式，公司給予激勵(lì)對(duì)象一種權(quán)利。高管層可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來(lái)的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。股票增值權(quán)持有人在行權(quán)時(shí)，直接對(duì)股票升值部分兌現(xiàn)，并且該模式的審批程序簡(jiǎn)單。虛擬股票在我國(guó)股權(quán)分置改革之前最常用，也是高科技企業(yè)的常用模式，通常公司予以公司高管一定數(shù)量的虛擬股票，對(duì)于這些虛擬股票公司高管沒(méi)有所有權(quán)，但與普通股東一樣享受股票價(jià)格升值帶來(lái)的收益以及享有分紅的權(quán)利，這樣其發(fā)放不會(huì)影響公司的總股本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，避免因股票市場(chǎng)不可確定因素造成公司股票價(jià)格異常下跌對(duì)虛擬股票持有人收益的影響，并具有一定的約束作用。經(jīng)營(yíng)者持股是指經(jīng)營(yíng)者持有一定數(shù)量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。該模式在上市公司高管中廣泛采用，較高的管理層持股比例反映出公司管理層對(duì)公司發(fā)展的信心，向市場(chǎng)傳遞一種良好的信號(hào)。員工持股模式是指由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織模式。上市公司建立員工持股模式可以改善上市公司治理機(jī)制，在一定程度上有利于完善監(jiān)督機(jī)制，企業(yè)和個(gè)人都能夠獲得可持續(xù)發(fā)展。

四、上市公司股權(quán)激勵(lì)模式效果分析

（一）上市公司股權(quán)激勵(lì)模式現(xiàn)狀分析 2006年至2009年，是我國(guó)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)配套政策不斷完善和細(xì)化的過(guò)渡年，是我國(guó)股權(quán)激勵(lì)在政策層面上真正進(jìn)入了成熟的時(shí)期。2006年，先后有42家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案。股權(quán)激勵(lì)類(lèi)公司在方案公布后每股日漲幅為0.58%，為同行業(yè)平均漲幅0.27%的兩倍多，股權(quán)激勵(lì)類(lèi)上市公司業(yè)績(jī)遠(yuǎn)超同行業(yè)其它公司，“股權(quán)激勵(lì)”已成為二級(jí)市場(chǎng)的一大題材。2006年，股權(quán)激勵(lì)為上市公司高管帶來(lái)覺(jué)財(cái)富。31家采用股票期權(quán)模式的公司中，平均每家上市公司激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)總收益為1.62億元。2007年，隨著公司治理專(zhuān)項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)束，一些上市公司也推出了激勵(lì)模式。雖然從數(shù)量上說(shuō)2007年推出股權(quán)激勵(lì)方案遠(yuǎn)不如2006年多，但是質(zhì)量卻有了顯著的提高。近年來(lái)財(cái)政部、國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)等監(jiān)管部門(mén)加強(qiáng)了對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管與指導(dǎo)，國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)逐步走向了科學(xué)規(guī)范。2008年，隨我國(guó)股權(quán)激勵(lì)政策的成熟，股票估值水平回歸理性，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)迎來(lái)了轉(zhuǎn)折性的機(jī)會(huì)。2008年公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司共58家，實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)模式的有44家，為我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以來(lái)年度公布數(shù)量的新高。2009年，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)配套政策不斷完善和細(xì)化，我國(guó)的股權(quán)在政策層面上真正進(jìn)入了成熟完善期。我國(guó)上市公司18家首次公布股權(quán)激勵(lì)模式方案，企業(yè)數(shù)量是自2006年以來(lái)第二低的年份，但方案的質(zhì)量明顯提高，合規(guī)性顯著增強(qiáng)，11家企業(yè)采用了股票期權(quán)激勵(lì)模式。（表1）、（表2）體現(xiàn)了我上市公司激勵(lì)模式具體實(shí)施情況，從（表1）可以得出，我國(guó)上市公司主要采用股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、復(fù)合模式五種股權(quán)激勵(lì)模式。股票期權(quán)是被比較廣泛運(yùn)用的股權(quán)激勵(lì)模式，在我國(guó)上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)模式中占較大的比例。股票期權(quán)是企業(yè)賦予高管層的一種選擇權(quán)，能較好協(xié)調(diào)高管層與股東的利益，能鎖定期權(quán)人的風(fēng)險(xiǎn)。股票期權(quán)根據(jù)二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)波動(dòng)實(shí)現(xiàn)收益，因此激勵(lì)力度比較大，同時(shí)股票期權(quán)受證券市場(chǎng)的自動(dòng)監(jiān)督，具有相對(duì)的公平性，因此股票期權(quán)成為目前主流的股權(quán)激勵(lì)模式。通過(guò)（表2）可以看出，我國(guó)上市公司主要采用股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、復(fù)合模式五種股權(quán)激勵(lì)模式。股票期權(quán)是被比較廣泛運(yùn)用的股權(quán)激勵(lì)模式，在我國(guó)上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)模式中占較大的比例。

（二）上市公司股票期權(quán)激勵(lì)模式效果分析本文選取2006年我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司作為樣本，數(shù)據(jù)采集從2004年至2008年，以確保前后各年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。相對(duì)于其他主要采用凈資產(chǎn)收益率的評(píng)價(jià)模式，本文從盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力和償債能力出發(fā)，結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)分析企業(yè)業(yè)績(jī)的綜合情況見(jiàn)（表3），從（表3）可以看出，在盈利能力方面，股票期權(quán)激勵(lì)模式?jīng)]有出現(xiàn)所期待的激勵(lì)作用，兩項(xiàng)指標(biāo)呈現(xiàn)下滑的趨勢(shì)。表明企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)不多，資產(chǎn)的利用效率不高，說(shuō)明公司在增加收入資金使用等方面未取得良好的效果。在償債能力方面，若股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的短期償債能力的提高是有幫助的，那么這些企業(yè)的流動(dòng)比率應(yīng)當(dāng)是有所提高的。而反映長(zhǎng)期償債能力的資產(chǎn)負(fù)債率越小，表明企業(yè)的長(zhǎng)期償債能力越強(qiáng)。所以反映流動(dòng)比率的上升，而反映資產(chǎn)負(fù)債率的下降是最佳的償債能力的體現(xiàn)。通過(guò)（表3）很清楚地看到兩個(gè)指標(biāo)，說(shuō)明股票期權(quán)激勵(lì)模式對(duì)公司的償債能力提高是有幫助的。在營(yíng)運(yùn)能力上該激勵(lì)模式表現(xiàn)出了良好的激勵(lì)效果，表現(xiàn)了企業(yè)在存貨管理、資金運(yùn)營(yíng)等方面的改進(jìn)。在其他條件不變的情況下，存貨周轉(zhuǎn)越快，一定時(shí)期企業(yè)營(yíng)運(yùn)能力越高。通過(guò)（表4）可以得到，在盈利能力方面，企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的能力和企業(yè)資產(chǎn)利用效果不佳，在業(yè)績(jī)股票模式實(shí)施后兩項(xiàng)指標(biāo)沒(méi)有出現(xiàn)預(yù)想的趨勢(shì)。在償債能力方面，實(shí)施激勵(lì)模式后企業(yè)的流動(dòng)比率呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，而資產(chǎn)負(fù)債率有下降的幅度，體現(xiàn)了企業(yè)償債能力的增強(qiáng)。在營(yíng)運(yùn)能力上，企業(yè)在2008年?duì)I收賬款周轉(zhuǎn)率有小幅的下挫，存貨周轉(zhuǎn)率上升，這表面企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)模式后流動(dòng)性變強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)相對(duì)順利。分析（表5）得出，在盈利能力方面，在2006年實(shí)施激勵(lì)模式后，兩項(xiàng)指標(biāo)均出現(xiàn)下降的現(xiàn)象，但在2008年兩項(xiàng)盈利能力指標(biāo)出現(xiàn)反彈趨勢(shì)，說(shuō)明在2008年企業(yè)的盈利能力逐漸找回強(qiáng)勢(shì)狀態(tài)。在償債能力方面，企業(yè)實(shí)施復(fù)合型激勵(lì)模式后，流動(dòng)比率上升同時(shí)資產(chǎn)負(fù)債率逐漸下降，這說(shuō)明企業(yè)的長(zhǎng)、短期償債能力增強(qiáng)。營(yíng)運(yùn)能力上，企業(yè)的銷(xiāo)售能力減弱，但資產(chǎn)流動(dòng)加快。（表6）中的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)表明，在企業(yè)盈利能力上，兩項(xiàng)指標(biāo)均有上升的狀態(tài)，說(shuō)明企業(yè)的創(chuàng)造利潤(rùn)能力及利用資產(chǎn)的效率，在限制性股票激勵(lì)模式的實(shí)施后企業(yè)在這段時(shí)間內(nèi)收益水平的增高。而償債能力方面，流動(dòng)比率下降同時(shí)資產(chǎn)負(fù)債率升高，企業(yè)在這段期間內(nèi)償債能力出現(xiàn)問(wèn)題，指標(biāo)的這種體現(xiàn)與良好的償債效果相反。營(yíng)運(yùn)能力上，存貨周轉(zhuǎn)率下降，資產(chǎn)流動(dòng)變強(qiáng)。

（三）上市公司股票期權(quán)激勵(lì)結(jié)果分析在盈利能力方面，股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有起到令人期待的激勵(lì)作用，四種激勵(lì)方式的兩項(xiàng)指標(biāo)絕大多數(shù)都呈現(xiàn)下滑或平行趨勢(shì)。在償債能力方面，雖然在分析中短期償債能力未出現(xiàn)提升，但長(zhǎng)期償債能力有了較為明顯的提高，這在一定程度上顯示了股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效果。在營(yíng)運(yùn)能力方面，股權(quán)激勵(lì)的效果是相對(duì)明顯的，兩項(xiàng)營(yíng)運(yùn)指標(biāo)從側(cè)面表現(xiàn)了企業(yè)在存貨管理、資金運(yùn)營(yíng)等方面的改進(jìn)。

五、結(jié)論

鑒于以上的分析，在2006年上市公司所公布的股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股票、限制性股票和復(fù)合模式四中股權(quán)激勵(lì)方案中，宣布實(shí)施復(fù)合模式的企業(yè)，在實(shí)施激勵(lì)模式后相對(duì)其他激勵(lì)模式實(shí)施效果顯著，從企業(yè)所需考慮的盈利能力、償債能力及運(yùn)營(yíng)能力方面基本達(dá)到了所預(yù)期的目標(biāo)。對(duì)于實(shí)施復(fù)合型激勵(lì)模式的企業(yè)，復(fù)合模式綜合采用了多種股權(quán)激勵(lì)模式，幾種不同激勵(lì)模式的組合，彌補(bǔ)了單一激勵(lì)模式在實(shí)施中的不足，可行性比較高，可以達(dá)到對(duì)激勵(lì)對(duì)象中長(zhǎng)期的約束效果。不同激勵(lì)模式的結(jié)合，細(xì)化了企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者及工作人員長(zhǎng)期激勵(lì)的給予要素及對(duì)其的約束細(xì)節(jié)，使企業(yè)的“委托――”關(guān)系更加透明化，讓委托雙方在合作的處理中“有法可循”。這樣的激勵(lì)模式方案及其實(shí)施后的效果，對(duì)今后我國(guó)上市公司選擇實(shí)施激勵(lì)模式有很大意義的借鑒。股權(quán)激勵(lì)制度作為一種有效的人了資本激勵(lì)制度與現(xiàn)代企業(yè)制度，在我國(guó)企業(yè)中逐步引入股權(quán)激勵(lì)制度就是一個(gè)必然的趨勢(shì)。但由于我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制只是初步建立，資本市場(chǎng)尚不成熟，因此，現(xiàn)階段我們應(yīng)在全面科學(xué)認(rèn)識(shí)股權(quán)激勵(lì)制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件，逐步引入，穩(wěn)妥推進(jìn)。企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)模式時(shí)，要仔細(xì)分析企業(yè)自身情況和外部環(huán)境，選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)模式，沿著正確的激勵(lì)方案實(shí)施路徑，才有可能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目的。對(duì)于上市公司來(lái)說(shuō)，只有科學(xué)有效的激勵(lì)模式才能有效支撐上市公司的經(jīng)營(yíng)管理與戰(zhàn)略發(fā)展。

*本文系遼寧省軟科學(xué)項(xiàng)目“遼寧經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展路徑研究――提高遼寧裝備制造業(yè)的制度創(chuàng)新性研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2010401029）及2010年沈陽(yáng)科技計(jì)劃項(xiàng)目“提升沈陽(yáng)裝備制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化和風(fēng)險(xiǎn)防范模式研究”（項(xiàng)目編號(hào)：F10-193-5-52）的階段性成果

參考文獻(xiàn)：

［1］周建波、孫菊生：《經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)研究――來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2003年第5期。

［2］劉劍、談傳生：《管理層持股與公司績(jī)效:一項(xiàng)基于深圳股票市場(chǎng)的實(shí)證研究》，《南京審計(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)》2005年第4期。

［3］邱世遠(yuǎn)、徐國(guó)棟：《上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證分析》，《財(cái)經(jīng)論壇》2004年第12期。

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［6］Joscow Paul, Nancy Rose and Shepard Andrea. Regulatory Constraints on CEO Compensation, Economic Activity-Microeconomics,1993.

第5篇：股權(quán)激勵(lì)方案的關(guān)鍵要素范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；上市公司；方案設(shè)計(jì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2012）06-0114-02

股權(quán)激勵(lì)在國(guó)外資本主義市場(chǎng)已有70多年的歷史，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，多數(shù)公司都實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)制度，這反映了資本市場(chǎng)發(fā)展的一種趨勢(shì)。自從我國(guó)加入世界貿(mào)易組織之后，中國(guó)公司接受著來(lái)自國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和壓力，這就迫使本國(guó)企業(yè)，尤其是上市公司與世界資本市場(chǎng)接軌。我們只有吸收和借鑒國(guó)外企業(yè)先進(jìn)、實(shí)用、高效的制度，才能在各領(lǐng)域、行業(yè)內(nèi)與國(guó)外公司抗衡。

在我國(guó)，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還處在探索階段，由于法律制度和公司體制的不完善，使得上市公司在股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了許多問(wèn)題，長(zhǎng)遠(yuǎn)利益沒(méi)有得到很好的保證。這與上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的初衷背道而馳，許多公司甚至出現(xiàn)了虧損的情況。我國(guó)上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度任重而道遠(yuǎn)。

1 上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施環(huán)境分析

1.1 宏觀環(huán)境

從法律角度上來(lái)看，2005年我國(guó)頒布的新《公司法》中規(guī)定股份公司可以出資回購(gòu)本公司的股票用以獎(jiǎng)勵(lì)給本企業(yè)員工，收購(gòu)的資金來(lái)自于企業(yè)稅后利潤(rùn)，但總體數(shù)量不得超過(guò)已發(fā)行股票的5％。這一規(guī)定為我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供了基本的法律框架，也解決了股票來(lái)源的問(wèn)題。

2005年11月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)“關(guān)于就《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見(jiàn)》（試行）公開(kāi)征求意見(jiàn)的通知”（下文簡(jiǎn)稱(chēng)《規(guī)范意見(jiàn)》），對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了明確的規(guī)范，指出根據(jù)《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，完成股權(quán)分置改革的上市公司可以實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)。推動(dòng)上市公司建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序和信息披露予以規(guī)范?！兑?guī)范意見(jiàn)》以促進(jìn)和規(guī)范上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展為目的，以股票和股票期權(quán)為股權(quán)激勵(lì)的主要方式，從實(shí)施程序和信息披露角度予以規(guī)范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)掃清了法律的障礙，使企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)有法可依、有章可循。

重新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的角度上看，股權(quán)的會(huì)計(jì)處理有了依據(jù)。新準(zhǔn)則“以股份為基礎(chǔ)的支付”規(guī)定按公允價(jià)值法進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量。以“公允價(jià)值法”衡量股票期權(quán)價(jià)值或確定酬勞成本時(shí)，在授予日按照公允價(jià)值進(jìn)行計(jì)量取得的服務(wù)，計(jì)入長(zhǎng)期待攤費(fèi)用，同時(shí)增加權(quán)益與負(fù)債；在等待期，在可行權(quán)日之前的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日對(duì)權(quán)益與負(fù)債按公允價(jià)值計(jì)量，公允價(jià)值的變動(dòng)計(jì)入損益，長(zhǎng)期待攤費(fèi)用分期攤銷(xiāo)。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則一方面提高了證券市場(chǎng)的有效性，另一方面也為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供了會(huì)計(jì)處理的方法。

1.2 微觀環(huán)境

（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過(guò)大，公司就越希望實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，以平衡企業(yè)短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，完善公司治理機(jī)構(gòu)，改善企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，維護(hù)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

（2）公司監(jiān)督機(jī)制。公司監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)制度是呈負(fù)相關(guān)性的，如果一個(gè)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制比較完善，股東具有較強(qiáng)的監(jiān)督能力，那么企業(yè)的激勵(lì)制度就可能不太完善，就不傾向于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，若實(shí)施股權(quán)激勵(lì)其效果也不會(huì)理想。如果企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制不太健全，股東忽視企業(yè)監(jiān)督方面的工作，則需要通過(guò)股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的約束，控制企業(yè)高管人員的行為，使其為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而不斷努力工作。

（3）經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。公司面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)越高，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jī)考察就越難，在企業(yè)無(wú)法準(zhǔn)確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發(fā)，可能會(huì)出現(xiàn)對(duì)其不公正的待遇，影響經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)性，不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。因此，公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)越高就越傾向于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，且激勵(lì)的效果也越明顯。在分析公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)的時(shí)候需要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)及市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等方面進(jìn)行考慮。

（4）公司資本結(jié)構(gòu)。有關(guān)專(zhuān)家通過(guò)研究得出：公司資本結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施呈負(fù)相關(guān)。如果企業(yè)的負(fù)債過(guò)多，債務(wù)壓力過(guò)大的企業(yè)不傾向于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。因?yàn)閭鶆?wù)沉重一方面使企業(yè)沒(méi)有充足的資金進(jìn)行股權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)，也無(wú)法從二級(jí)市場(chǎng)對(duì)公司股份進(jìn)行回購(gòu)。另一方面負(fù)債企業(yè)的股票在證券市場(chǎng)的走勢(shì)也不會(huì)太好，這不但影響經(jīng)營(yíng)者行權(quán)，也會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的工作積極性下降，最終影響公司業(yè)績(jī)水平。

2 上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要性

2.1 吸引、留用人才的有效措施

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)首先可以使員工分享企業(yè)的收益，增強(qiáng)企業(yè)員工主人翁意識(shí)和認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)公司員工的積極性和創(chuàng)造力。其次，一旦員工離開(kāi)企業(yè)，將失去這部分收益，這便增加了員工離開(kāi)公司的成本。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度能有效留用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。此外，股權(quán)激勵(lì)制度還能夠吸引優(yōu)秀的人才，因?yàn)檫@種機(jī)制不僅針對(duì)現(xiàn)有公司員工，而且公司為將來(lái)新員工提供了同樣的激勵(lì)機(jī)制和利益預(yù)期，以便招攬大批優(yōu)秀人才。

2.2 化解企業(yè)所有者與員工的利益矛盾

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，公司的所有者（股東）往往注重企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內(nèi)的個(gè)人收益和業(yè)績(jī)。這兩種不同的價(jià)值取向必然導(dǎo)致兩種不同的行為，甚至?xí)l(fā)生員工為實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人利益而損害企業(yè)利益的情況。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度后，員工在一定程度上也成為企業(yè)的股東，使個(gè)人利益和公司利益趨于一致，為企業(yè)和諧、良性發(fā)展提供了一個(gè)良好的平臺(tái)。

2.3 有助于提升公司的投資價(jià)值

股權(quán)激勵(lì)可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價(jià)值目標(biāo)；同時(shí)，也提高了管理效率和高管層的積極性、競(jìng)爭(zhēng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)了高管層的責(zé)任感，這些都有利于提高公司的運(yùn)營(yíng)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)績(jī)效。此外，從公司的投資者――股東的角度來(lái)看，對(duì)于控股股東來(lái)說(shuō)，建立在以會(huì)計(jì)為基礎(chǔ)、而又超越會(huì)計(jì)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度基礎(chǔ)上的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，能夠減少成本，有效激勵(lì)高管層為股東創(chuàng)造最大化的財(cái)富；從公司公眾投資者角度，他們認(rèn)為擁有股票期權(quán)或以其它形式擁有公司股權(quán)的高管層更能夠真心實(shí)意地為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認(rèn)可公司的投資價(jià)值。

3 上市公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)

3.1 基本原則

一是激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合的原則，將員工的個(gè)人利益和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益及價(jià)值增長(zhǎng)緊密的聯(lián)系在一起，堅(jiān)持股東、企業(yè)利益和高層管理人員、核心業(yè)務(wù)骨干利益相一致。保證企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)收益與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，收益延期支付。

二是存量不動(dòng)、增量激勵(lì)的原則。在實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的前提條件下，將企業(yè)凈資產(chǎn)中的增值部分作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)股票的來(lái)源。

三是業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則。按照公司不同職位和風(fēng)險(xiǎn)的大小分配公司股權(quán)，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，確立公司收入公平的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。

3.2 激勵(lì)對(duì)象的選擇

公司高層管理人員。包括董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)成員（不包括獨(dú)立董事及其他僅在公司領(lǐng)取酬金的董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)成員），公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)濟(jì)師、副總經(jīng)濟(jì)師、董事會(huì)秘書(shū)、監(jiān)事會(huì)主席、公司各部門(mén)經(jīng)理等人員。

公司高級(jí)技術(shù)人員。包括總工程師、副總工程師、為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的各部門(mén)高級(jí)技工和業(yè)務(wù)骨干、擁有會(huì)計(jì)師、高級(jí)技術(shù)員等職稱(chēng)的相關(guān)人員。

業(yè)績(jī)突出人員。在本年度或連續(xù)幾個(gè)年度考核中，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、市場(chǎng)開(kāi)拓、技術(shù)創(chuàng)新等某一方面工作異常突出的人員。

新進(jìn)潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學(xué)歷或擁有副高以上職稱(chēng)、能力突出、有進(jìn)取精神，符合公司長(zhǎng)期用人標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 授予股份的數(shù)量

公司授予激勵(lì)者股票數(shù)量是由獎(jiǎng)勵(lì)基金總額除以期末股票每股凈資產(chǎn)決定的。公司依據(jù)年末激勵(lì)基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產(chǎn)算出該公司授予股份的數(shù)量。按照公司具體標(biāo)準(zhǔn)將公司股份授予激勵(lì)對(duì)象。

3.4 回購(gòu)

回購(gòu)條件。當(dāng)激勵(lì)對(duì)象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經(jīng)董事會(huì)審核后可根據(jù)本人意愿決定是否進(jìn)行回購(gòu)。在員工自動(dòng)離職（從離職后兩個(gè)月后進(jìn)行回購(gòu)）、解雇（因重大過(guò)失造成公司巨大損失的）和因持有人發(fā)生同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為而擁有的股份，則需要公司強(qiáng)制回購(gòu)。

回購(gòu)價(jià)格?；刭?gòu)價(jià)格以回購(gòu)年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計(jì)算。

個(gè)人回購(gòu)收入＝可回購(gòu)的虛擬股份數(shù)額×（回購(gòu)年份上一年的每股凈資產(chǎn)―授予年度每股凈資產(chǎn)）。

其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實(shí)收資本

年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2

回購(gòu)資金來(lái)源。回購(gòu)按照主體的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進(jìn)行回購(gòu)，個(gè)人按照每股回購(gòu)價(jià)格出資獲得相應(yīng)股份。另一部分由公司回購(gòu)，資金來(lái)源于公司的激勵(lì)基金，按照相關(guān)規(guī)定回購(gòu)所需股份。

回購(gòu)支付方式。除符合無(wú)償收回條件的情況之外，公司回購(gòu)一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權(quán)讓渡之后的那天開(kāi)始算計(jì)，一年后公司可以回購(gòu)股份的35％，兩年后可以回購(gòu)股份的35％，第三年可以回購(gòu)股份的30％。

3.5 股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的終止條件

上市公司發(fā)生如下情形之一時(shí)，應(yīng)當(dāng)終止實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)對(duì)象根據(jù)激勵(lì)計(jì)劃已獲授的尚未行使的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)終止行使。

（1）最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計(jì)報(bào)告；

（2）最近一年內(nèi)，因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰；

（3）中國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)定的其他情形。

參考文獻(xiàn)

［1］蔣一葦.企業(yè)本位論鄒議［J］.經(jīng)濟(jì)管理，1979，（6）:73.

第6篇：股權(quán)激勵(lì)方案的關(guān)鍵要素范文

【論文關(guān)鍵詞】上市公司；高管人員；股權(quán)；激勵(lì)；比例

近年來(lái)，股權(quán)激勵(lì)已成為國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)界和實(shí)務(wù)界的一個(gè)熱門(mén)話題。2006年1月1日，經(jīng)過(guò)修改的與中國(guó)證監(jiān)會(huì)(試行)同時(shí)開(kāi)始實(shí)施，中新增條目有許多值得關(guān)注的亮點(diǎn)，最為突出的是第一百四十二條第三項(xiàng)，即公司可以收購(gòu)本公司股份，并將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工，這一條就為股票期權(quán)的實(shí)施創(chuàng)造了制度條件，是在股權(quán)激勵(lì)方面的一項(xiàng)重大突破，高管人員股權(quán)激勵(lì)也由理論探討變成了現(xiàn)實(shí)。僅2006年前2個(gè)月，境內(nèi)上市公司出臺(tái)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的就有22家國(guó)企和10家民企。

從實(shí)踐來(lái)看，上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)方案五花八門(mén)，各要素設(shè)計(jì)時(shí)考慮因素不一，股權(quán)激勵(lì)的額度或比例大小不一，一些上市公司在實(shí)施高管人員股權(quán)激勵(lì)后并未達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)約束效果，我國(guó)理論界也有學(xué)者懷疑上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)的有效性。因此，探索適合于我國(guó)的上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)額度是非常必要的。參照新公司法，本文界定公司高級(jí)管理人員。是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員。

一、上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)的理論與現(xiàn)狀分析

1．上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)作用機(jī)理?，F(xiàn)代委托——理論認(rèn)為，高級(jí)管理人員和股東之間存在委托——關(guān)系，高管人員作為經(jīng)濟(jì)人，其行為會(huì)偏離股東利益。委托人和人各自追求的目標(biāo)是不同的，前者追求的是股東利益最大化，后者追求自身人力資本的增值和個(gè)人收入的最大化，由于目標(biāo)的不一致，導(dǎo)致人出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義，也導(dǎo)致對(duì)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度不同。為了將兩者利益有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，形成共同的利益取向和行為導(dǎo)向，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生。

對(duì)上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)的相關(guān)性，大多數(shù)學(xué)者持肯定意見(jiàn)，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵(lì)的形式、比例及相關(guān)配套機(jī)制的完善與否。在我國(guó)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，建立新的企業(yè)薪酬決定機(jī)制，將有效地推動(dòng)企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度改造和法人治理結(jié)構(gòu)的完善進(jìn)程，有效地解決我國(guó)上市公司高管人員的長(zhǎng)期激勵(lì)不足問(wèn)題，有助于企業(yè)降低經(jīng)營(yíng)成本并以較低的成本引進(jìn)高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才，促使高管人員與所有者的利益目標(biāo)趨向一致，并可對(duì)其行為進(jìn)行有效的監(jiān)督和約束，承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)。

2．國(guó)內(nèi)外上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀。西方國(guó)家尤其是美國(guó)普遍實(shí)行上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)制度。從實(shí)施范圍看，目前，全美已有40％以上的公司實(shí)施了上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)，在全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89％的公司已對(duì)其高級(jí)管理人員采取了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。從股權(quán)激勵(lì)比例看，在美國(guó)1000家最大的企業(yè)中，1991年上市公司高管人員持有本公司的股權(quán)平均為2．7％(Jensen，1993)。如果統(tǒng)計(jì)口徑擴(kuò)大到董事會(huì)成員，比例則大得多，《財(cái)富》雜志1980年公布的371家大公司董事會(huì)成員平均股權(quán)激勵(lì)比例達(dá)10．6％。美國(guó)通用電器公司的總裁杰克·維爾奇在1998年的總收入高達(dá)2．7億美元以上，其中股權(quán)激勵(lì)所獲得的收益占96％以上。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，以股權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以“基本工資+年度獎(jiǎng)金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度。

我國(guó)目前尚處在股權(quán)激勵(lì)的探索階段，在實(shí)施中也與西方國(guó)家有所不同，實(shí)踐情況不盡如意。從目前國(guó)內(nèi)國(guó)有上市企業(yè)的情況看，高級(jí)管理人員股權(quán)激勵(lì)比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員平均股權(quán)激勵(lì)1．96萬(wàn)股，占公司總股本比例為0．014％(吳澤桐、吳奕湖，《經(jīng)濟(jì)管理2001年第9期)。這樣的低股權(quán)激勵(lì)比例，根本無(wú)法把高級(jí)管理人員的利益與股東的利益緊密地結(jié)合在一起。

說(shuō)明：

(1)數(shù)據(jù)來(lái)源：2005年5月10日

(2)括號(hào)內(nèi)樣本敷的統(tǒng)計(jì)截至?xí)r問(wèn)為加o1年l2月31日；

(3)股權(quán)激勵(lì)市值別除了高管持非流通股的樣本以及中小企業(yè)板塊。

二、決定上市公司商管人員股權(quán)激勵(lì)額度或比例的幾個(gè)假說(shuō)

在現(xiàn)代企業(yè)理論中，一般職工被認(rèn)為是“依賴(lài)性”資源，而企業(yè)的核心資源則被稱(chēng)作“唯一性”資源。究竟管理層即經(jīng)理持有多少股權(quán)對(duì)于公司資產(chǎn)增值最有效率，理論界存在三種假說(shuō)。

1．利益趨同假說(shuō)。隨著管理層所有權(quán)的上升，偏離價(jià)值最大化的成本會(huì)下降，管理層擁有剩余索取權(quán)會(huì)使得股東與管理者的目標(biāo)函數(shù)趨于一致。也就是說(shuō)，高管人員股權(quán)激勵(lì)有助于降低成本，從而改善企業(yè)業(yè)績(jī)。

2．掘壕自守假說(shuō)。如果管理者擁有的所有權(quán)增加時(shí)，會(huì)使他有更大的權(quán)力來(lái)控制企業(yè)，受外界約束的程度減弱，則他會(huì)更多地去追求自身的利益，而偏離價(jià)值最大化的目標(biāo)。

3．風(fēng)險(xiǎn)回避假說(shuō)。根據(jù)現(xiàn)資組合理論，不能把雞蛋放在同一個(gè)籃子里，管理者已經(jīng)在企業(yè)里投入了人力資本，如果再在企業(yè)中投入更多股份的話，勢(shì)必會(huì)承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)，作為風(fēng)險(xiǎn)回避者，管理者不應(yīng)持有過(guò)多的股份。如果他們必須持有較多股份的話，那么他們將追求回避風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)策略。關(guān)鍵是管理者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)收益的權(quán)衡是從自身出發(fā)來(lái)考慮的，這與企業(yè)價(jià)值最大化時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)收益權(quán)衡是不一致的。因此，管理者回避風(fēng)險(xiǎn)策略指導(dǎo)下的經(jīng)營(yíng)決策會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有非正面的影響。Morck．Sideifer和Vislmy(1988)認(rèn)為，在0％一5％的區(qū)間內(nèi)，利益趨同假說(shuō)有效，此時(shí)隨著股權(quán)激勵(lì)的增加，管理層會(huì)越發(fā)關(guān)心企業(yè)價(jià)值最大化，越來(lái)越接近股東的利益；在5％一25％的區(qū)間內(nèi)，掘壕自守假說(shuō)有效，當(dāng)高管人員股權(quán)激勵(lì)達(dá)到一定規(guī)模時(shí)，他們擁有了更大的權(quán)力，使其能夠只追求自己的利益，忽視其他股東的利益；在25％一100％的區(qū)間內(nèi)，利益趨同假說(shuō)又重新有效，因?yàn)楣芾韺拥墓蓹?quán)激勵(lì)比例很大，他就是大股東，所以利益又結(jié)合在一起了。

利益趨同假說(shuō)和掘壕自守假說(shuō)反映了激勵(lì)與約束機(jī)制應(yīng)相互結(jié)合，沒(méi)有約束的激勵(lì)肯定會(huì)帶來(lái)負(fù)面效果。高管人員股權(quán)激勵(lì)這種激勵(lì)機(jī)制的特殊之處在于：隨著激勵(lì)強(qiáng)度的增加，約束的成本也會(huì)進(jìn)一步增加。風(fēng)險(xiǎn)回避假說(shuō)揭示當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)他承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)已超出其風(fēng)險(xiǎn)收益權(quán)衡最優(yōu)點(diǎn)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，肯定會(huì)采取降低自身風(fēng)險(xiǎn)的策略。管理層的回避風(fēng)險(xiǎn)策略意味著回避風(fēng)險(xiǎn)時(shí)就回避了收益，這說(shuō)明股東在公司高管人員股權(quán)激勵(lì)這種激勵(lì)機(jī)制的使用上應(yīng)考慮激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)的權(quán)衡。所以，企業(yè)和管理層的特征對(duì)高管人員股權(quán)激勵(lì)能否發(fā)揮作用有影響，股權(quán)激勵(lì)的比例或額度對(duì)該機(jī)制的效用起著關(guān)鍵作用。

三、確定上市公司商管人員股權(quán)激勵(lì)額度應(yīng)考慮的因素

1．與企業(yè)的盈利和績(jī)效相掛鉤。股權(quán)激勵(lì)作為一種重要的激勵(lì)手段，其根本目的在于鼓勵(lì)高管人員為提高公司業(yè)績(jī)、增大公司市場(chǎng)價(jià)值而努力工作。因此，高管人員股權(quán)激勵(lì)的比例和數(shù)量必須同盈利和績(jī)效相掛鉤。實(shí)現(xiàn)了盈利，獎(jiǎng)勵(lì)高管人員的股份越多，才能實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的作用。

2．要區(qū)分公司和管理層的特征。股權(quán)激勵(lì)是在一定的環(huán)境下出現(xiàn)的，公司的特征將影響到是否適合使用這種激勵(lì)方式，因?yàn)樵谀承┕緝?nèi)其他的激勵(lì)機(jī)制可能更有效、更合算；管理者自身的特征也影響著股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的程度，如管理者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好程度。因?yàn)楣芾碚咭呀?jīng)將大量的專(zhuān)用性人力資本投入了企業(yè)，所以風(fēng)險(xiǎn)回避的管理者不會(huì)接受再在企業(yè)中投入大量的物力資本。管理者個(gè)人財(cái)富的多少也影響著該機(jī)制的作用效果，如果管理者個(gè)人財(cái)富相對(duì)較少，那么該機(jī)制的作用就會(huì)強(qiáng)些；如果管理者的個(gè)人財(cái)富相對(duì)較多，那么只有較多的股權(quán)激勵(lì)可能發(fā)揮激勵(lì)作用。

3．合理確定考核指標(biāo)。高管人員股權(quán)激勵(lì)比例的確定。應(yīng)根據(jù)實(shí)際完成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益情況，并考慮高管人員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所負(fù)責(zé)任的輕重及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度等因素具體確定。具體實(shí)施時(shí)，首先要建立科學(xué)的、能全面準(zhǔn)確地反映高管人員業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)體系，可確定以下三類(lèi)指標(biāo)：資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)，即資產(chǎn)保值增值率；資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)效果考核指標(biāo)，主要包括凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率等；綜合管理類(lèi)考核指標(biāo)，包括質(zhì)量管理、產(chǎn)品開(kāi)況、安全生產(chǎn)和公司管理與改革等。其次，從考核標(biāo)準(zhǔn)看，初步考慮可由高到低依次劃分以下幾個(gè)檔次：一是完成由董事會(huì)確定的年度任務(wù)指標(biāo)；二是年度主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)到或超過(guò)本公司最好水平；三是年度主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)居國(guó)內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先地位；四是年度主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。

4．兼顧公平與效率。股權(quán)激勵(lì)旨在使高管人員獲得企業(yè)現(xiàn)在或未來(lái)的部分物質(zhì)產(chǎn)權(quán)，從而承擔(dān)起對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)激勵(lì)比例過(guò)小，會(huì)使股權(quán)激勵(lì)流于形式，不足于起到激勵(lì)的作用。而股權(quán)過(guò)于集中，會(huì)拉大公司內(nèi)部收入差距，產(chǎn)生新的收入分配不公。

5．把握好股權(quán)激勵(lì)的授予形式與時(shí)機(jī)。根據(jù)新實(shí)施的(試行)，股權(quán)激勵(lì)的形式包括限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式，主要有三種。(1)股票期權(quán)：即是按約定價(jià)格和期限，給予激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)公司一定數(shù)量股票的選擇權(quán)；(2)實(shí)股：董事會(huì)授予高管人員獎(jiǎng)勵(lì)或用部分現(xiàn)金購(gòu)買(mǎi)的股份。主要面對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)良好、凈資產(chǎn)增值較快的企業(yè)，對(duì)在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中做出貢獻(xiàn)的高管人員獎(jiǎng)勵(lì)一定數(shù)量的本公司股份。(3)期股：以實(shí)股為基數(shù)按照配股比例獲得的股份。期股獎(jiǎng)勵(lì)是向激勵(lì)對(duì)象獎(jiǎng)勵(lì)一定數(shù)量公司股份的受益權(quán)，所有權(quán)仍屬公司，激勵(lì)對(duì)象離任后，其持有的期股由公司收回。從授予時(shí)機(jī)看，可以在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下獲得股權(quán)激勵(lì)，一般受聘時(shí)與升職時(shí)獲股權(quán)激勵(lì)數(shù)量較多。

四、上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)額度的確定

在一定的限度內(nèi)，高管人員股權(quán)激勵(lì)能夠改善企業(yè)業(yè)績(jī)，但當(dāng)股權(quán)激勵(lì)水平超過(guò)一定范圍后，股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)帶來(lái)負(fù)面作用。而且孤立的股權(quán)激勵(lì)可能是無(wú)效的或并不能取得顯著的效應(yīng)，必須具有相應(yīng)的內(nèi)外部條件，它才能發(fā)揮作用。

1．現(xiàn)有政策對(duì)股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的規(guī)定。指高管層群體股權(quán)激勵(lì)占公司總股本比例，股權(quán)激勵(lì)額度通常沒(méi)有下限規(guī)定，但是往往規(guī)定有上限。在香港主板和創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)，授出股權(quán)可認(rèn)購(gòu)之股份數(shù)目不得超過(guò)相當(dāng)于該公司已發(fā)行股份的10％，個(gè)人參與期權(quán)計(jì)劃，最多不能超過(guò)該計(jì)劃所涉及證券總數(shù)的25％。對(duì)于受益人來(lái)說(shuō)，也有單獨(dú)規(guī)定最高限額的，比如雅虎公司規(guī)定每人每財(cái)務(wù)年度獲贈(zèng)的認(rèn)股權(quán)不得超過(guò)150萬(wàn)股。我國(guó)(試行)第十二條規(guī)定：上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10％。非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1％。

筆者以為，在我國(guó)，上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)數(shù)額的確定要適合中國(guó)國(guó)情，既可以按公司總股本乘以一個(gè)較低的比率來(lái)確定，也可以找一個(gè)固定數(shù)額確定。數(shù)量的確定從政策上應(yīng)區(qū)分不同的企業(yè)情況。借鑒成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，在中小企業(yè)內(nèi)，高管層群體股權(quán)激勵(lì)的比例應(yīng)不低于10％一15％；在大型企業(yè)，高管層群體股權(quán)激勵(lì)的比例應(yīng)不低于5％；少數(shù)凈資產(chǎn)額較大的企業(yè)，高管層群體股權(quán)激勵(lì)比例經(jīng)批準(zhǔn)，還可適當(dāng)降低，但不得低于3％；對(duì)個(gè)別嚴(yán)重虧損面臨退市風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)，允許高管層持大股，股權(quán)激勵(lì)的比例可增至20％左右。因此，對(duì)絕大部分企業(yè)而言，高管層股權(quán)激勵(lì)總額的比例應(yīng)在15％范圍內(nèi)較為合理。具體幅度的確定則視完成考核指標(biāo)的不同檔次、股權(quán)激勵(lì)的形式來(lái)確定總額。

第7篇：股權(quán)激勵(lì)方案的關(guān)鍵要素范文

﹙一﹚薪酬激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新

自公司制企業(yè)盛行以來(lái)，采用給予高管更高薪酬以減輕股東與經(jīng)理之間的委托問(wèn)題的做法得到普遍運(yùn)用，將薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)掛鉤有利于促使經(jīng)理的行為與股東利益目標(biāo)保持一致。杜勝利和翟艷玲﹙2005﹚［11］以及方軍雄﹙2009﹚［12］的研究表明，經(jīng)理的貨幣薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。雖然薪酬激勵(lì)能夠促使管理層認(rèn)真決策、努力經(jīng)營(yíng)，但經(jīng)理薪酬制度的安排是由董事會(huì)決定的，而薪酬激勵(lì)本身是一種制度安排，如何激勵(lì)屬于具體的契約安排問(wèn)題。由于經(jīng)理在一定程度上容易成為企業(yè)的實(shí)際控制人，往往也能夠反過(guò)來(lái)對(duì)董事會(huì)施加影響，制定有利于經(jīng)理而不是股東的激勵(lì)契約，從而削弱薪酬激勵(lì)的效果。更重要的是，薪酬激勵(lì)一般與年度會(huì)計(jì)收益掛鉤，主要表現(xiàn)為促進(jìn)了公司的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)，但長(zhǎng)期效果并不明顯。由于技術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)需要長(zhǎng)期的投入與培育，一朝一夕難以奏效，薪酬激勵(lì)的短期性特點(diǎn)決定其很難對(duì)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力起到實(shí)質(zhì)性的推動(dòng)作用。因此，提出如下假設(shè)：H1：上市公司高管薪酬激勵(lì)不能提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

﹙二﹚股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新

從中國(guó)改革發(fā)展取得的成果與現(xiàn)狀來(lái)看，盡管經(jīng)濟(jì)規(guī)?？偭堪l(fā)生了巨大變化，但增長(zhǎng)模式仍然是“舊型工業(yè)化道路”﹙吳敬璉，2008﹚［13］。大部分企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)水平和競(jìng)爭(zhēng)層次較低，企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的機(jī)會(huì)主義色彩濃厚，即使缺乏核心技術(shù)也能發(fā)展壯大。中國(guó)企業(yè)普遍缺乏國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，從表面上看是產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，但歸根到底在于企業(yè)缺乏技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在能力。早在“十一五”之初，中央就明確提出“增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，加快建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家”的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確指出堅(jiān)持把科技進(jìn)步和創(chuàng)新作為加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的重要支撐，為此要求各行業(yè)、各部門(mén)出臺(tái)相應(yīng)的激勵(lì)制度?！渡鲜泄竟善逼跈?quán)激勵(lì)管理辦法﹙試行﹚》正是在這種背景下出臺(tái)的，此后不久，許多上市公司積極進(jìn)行股改，提出了類(lèi)似西方發(fā)達(dá)國(guó)家的CEO股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，包括可以在二級(jí)市場(chǎng)上流通的業(yè)績(jī)股票和股票期權(quán)等。2006年，滬、深兩市有41家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，截至2013年底，A股市場(chǎng)有153家公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案。市場(chǎng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)總體上持積極態(tài)度，上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃發(fā)展迅速。經(jīng)驗(yàn)證據(jù)也表明，上市公司的股權(quán)激勵(lì)對(duì)其業(yè)績(jī)促進(jìn)發(fā)揮了一定效果﹙曲亮和任國(guó)良，2010﹚［14］。技術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的一個(gè)重要方面，技術(shù)創(chuàng)新除了需要依靠核心技術(shù)人員的積極投入之外，還需要資金投入和相關(guān)制度安排的推進(jìn)。因此，為培養(yǎng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，核心技術(shù)員工和公司高管均是股權(quán)激勵(lì)的重要對(duì)象。呂長(zhǎng)江等﹙2011﹚研究認(rèn)為，上市公司的股權(quán)激勵(lì)受到制度背景、公司治理和公司特征三個(gè)方面的影響［15］。從2006年股權(quán)激勵(lì)元年開(kāi)始，經(jīng)過(guò)幾年的政策引導(dǎo)和企業(yè)的積極響應(yīng)，股權(quán)激勵(lì)發(fā)展迅速，已成為我國(guó)企業(yè)高管和核心技術(shù)員工的重要內(nèi)在動(dòng)力。由此，提出如下假設(shè)：H2：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

﹙三﹚股權(quán)激勵(lì)對(duì)象與技術(shù)創(chuàng)新

企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新離不開(kāi)核心技術(shù)員工的投入與付出。Acs等﹙2003﹚［16］從精神激勵(lì)體系和物質(zhì)激勵(lì)體系兩方面進(jìn)行分析，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部建立技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)體系是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新得以有效開(kāi)展并取得成功的關(guān)鍵。只有通過(guò)有效的激勵(lì)體系充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)的創(chuàng)新能力才能得以持續(xù)。《上市公司股票期權(quán)激勵(lì)管理辦法﹙試行﹚》出臺(tái)后，核心技術(shù)員工成為股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象，極大地促進(jìn)了技術(shù)員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。中國(guó)企業(yè)普遍缺乏國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的根本原因是缺乏技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的內(nèi)在能力。技術(shù)創(chuàng)新僅僅依靠技術(shù)人員是不夠的，還與管理層的創(chuàng)新意識(shí)、重視程度、戰(zhàn)略決策緊密相關(guān)。Chi-KunHo﹙2005﹚［17］的研究發(fā)現(xiàn)，跨國(guó)公司符合公司治理原則的總分越高，其企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)，凈資產(chǎn)收益率與公司治理之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。與產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相比，要素市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力更為重要的兩個(gè)方面﹙李鋼，2007﹚［18］。在股權(quán)激勵(lì)作用下，公司管理層更有動(dòng)力制定創(chuàng)新戰(zhàn)略，實(shí)施相應(yīng)行動(dòng)，包括對(duì)核心技術(shù)員工進(jìn)行有效激勵(lì)、增加更多的研發(fā)投入等，從而推動(dòng)和加快了技術(shù)創(chuàng)新?，F(xiàn)代公司制企業(yè)中，董事會(huì)處于公司治理的核心﹙Fama和Jensen，1983﹚［19］。根據(jù)理論，降低成本的需要必然要求公司董事會(huì)承擔(dān)代表股東監(jiān)督經(jīng)理人的重要職責(zé)。Jensen和Meckling﹙1976﹚［20］的“利益趨同假說(shuō)”認(rèn)為，董事會(huì)成員持股有利于激勵(lì)其監(jiān)控管理者，促進(jìn)其經(jīng)營(yíng)績(jī)效。為建立有效的監(jiān)督機(jī)制，董事必須再次成為股東﹙Bhagat和Black，1999﹚［21］。正是對(duì)權(quán)益的所有權(quán)創(chuàng)造了有效的，董事?lián)碛休^多股權(quán)的公司價(jià)值較高。根本原因在于股權(quán)激勵(lì)解決了董事會(huì)與公司利益一致性問(wèn)題，將董事會(huì)和管理層進(jìn)行利益捆綁，更易形成管理創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，從而共同促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的形成。基于上述分析，提出如下假設(shè)：H3：對(duì)核心技術(shù)員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力；H4：對(duì)管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力；H5：對(duì)董事會(huì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。

﹙四﹚股權(quán)激勵(lì)模式與技術(shù)創(chuàng)新

我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的基本形式主要有限制性股票和股票期權(quán)。前者要求激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件時(shí)才可以出售股票并從中獲益；股票期權(quán)則是授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。由于限制性股票是基于業(yè)績(jī)的股權(quán)激勵(lì)模式，因此其對(duì)高管的激勵(lì)性更強(qiáng)。謝德仁和陳運(yùn)森﹙2010﹚［22］的研究表明，業(yè)績(jī)型經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃能夠增加股東財(cái)富，且行權(quán)業(yè)績(jī)條件要求越高，越有助于股東財(cái)富增長(zhǎng)。黃虹等﹙2014﹚［23］基于昆明制藥股權(quán)激勵(lì)方案分析了限制性股票的激勵(lì)效果，認(rèn)為公司實(shí)施限制性股票激勵(lì)是對(duì)公司管理層業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展前景的肯定，通過(guò)這種激勵(lì)方式也向市場(chǎng)傳遞了積極信號(hào)，影響市場(chǎng)投資者的決策進(jìn)而反作用于管理者，強(qiáng)化了激勵(lì)效果。相反，Chen等﹙2009﹚［24］基于在中國(guó)境外注冊(cè)、在香港上市的紅籌公司的研究則發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案的公布并沒(méi)有帶來(lái)顯著為正的市場(chǎng)反應(yīng)，中央政府控股的公司其市場(chǎng)反應(yīng)甚至為負(fù)，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)無(wú)助于股東財(cái)富的增加。原因在于限制性股票權(quán)利和義務(wù)對(duì)應(yīng)，具有一定的懲罰性，禁售期和解鎖期等相關(guān)規(guī)定內(nèi)在要求高管層與公司業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，能夠?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新提供更大動(dòng)力。因此，提出如下假設(shè)：H6：上市公司實(shí)施限制性股票有利于促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，股票期權(quán)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新沒(méi)有顯著促進(jìn)效果。

﹙五﹚股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新路徑

企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有賴(lài)于核心技術(shù)人員創(chuàng)新能力的激發(fā)，張優(yōu)智和黨興華﹙2014﹚［25］研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)投入與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系密切。羅明新等﹙2013﹚［26］在研究研發(fā)投資作為政治關(guān)聯(lián)與技術(shù)創(chuàng)新的中介時(shí)，發(fā)現(xiàn)較低的研發(fā)投資強(qiáng)度是阻礙創(chuàng)新績(jī)效提升的關(guān)鍵因素。這說(shuō)明研發(fā)投入是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要途徑。研發(fā)投入對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略，主要取決于企業(yè)高管決策。Jensen和Meckling﹙1976﹚［20］認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)者與所有者之間的利益越一致，經(jīng)營(yíng)者越有動(dòng)力為企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值最大化而努力工作，從而可以提高其對(duì)研究開(kāi)發(fā)的支持力度。從人力資本產(chǎn)權(quán)理論來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)途徑是通過(guò)股權(quán)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者擁有一定的產(chǎn)權(quán)，從而將股東利益、公司利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益緊密地結(jié)合起來(lái)，使經(jīng)營(yíng)者從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度重視公司的技術(shù)創(chuàng)新。所以說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)是影響企業(yè)研發(fā)投入的重要因素。在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作用下，經(jīng)營(yíng)者能夠像股東一樣有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，必然加大研發(fā)投入進(jìn)行創(chuàng)新以實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化。經(jīng)過(guò)上述分析，提出如下假設(shè)：H7：股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投入正相關(guān)。

二、樣本選擇與研究模型

﹙一﹚樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

《上市公司股票期權(quán)激勵(lì)管理辦法﹙試行﹚》的出臺(tái)，為股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造了有利條件，從根本上解決了股票來(lái)源和流通兩個(gè)重要問(wèn)題。在2006年公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案的41家公司中，有38家完全按照《辦法》設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，另外3家則采用第三方股權(quán)激勵(lì)，即激勵(lì)股票來(lái)源于股改前的非流通股股東。在研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新的效果時(shí)，本文以2006年滬深證券市場(chǎng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的41家上市公司為選樣對(duì)象，并按1:3的比例選擇配對(duì)樣本。關(guān)于配對(duì)樣本的選取比例，按1:1配比樣本可能會(huì)因?qū)蓹?quán)激勵(lì)公司過(guò)度抽樣而導(dǎo)致強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)效果﹙Platt，2002﹚［27］，而按總體分布比例配比又可能導(dǎo)致弱化股權(quán)激勵(lì)效果﹙Ohlson，1980﹚［28］，因此，我們按照1:3配對(duì)標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格參照以下標(biāo)準(zhǔn)選取控制樣本：﹙1﹚配對(duì)樣本在2006年~2011年間沒(méi)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，也不存在高管持股；﹙2﹚控制樣本嚴(yán)格限定在相同行業(yè)內(nèi)選??；﹙3﹚規(guī)模相同的上市公司在公司業(yè)績(jī)、管理行為等方面更具可比性，本文在選取控制樣本時(shí)保證配對(duì)樣本與股權(quán)激勵(lì)樣本的資產(chǎn)規(guī)模相近﹙趙國(guó)宇和王善平，2009﹚［29］；﹙4﹚ST類(lèi)和PT類(lèi)公司不作為配對(duì)樣本；﹙5﹚剔除研究樣本中的極端值。由此得到123個(gè)配對(duì)樣本。由于股權(quán)激勵(lì)效果的顯現(xiàn)較為滯后，中國(guó)股權(quán)激勵(lì)有效期一般為5年，因此選取2011年~2013年的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。在研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的影響時(shí)，選樣對(duì)象同上，時(shí)間為2007年~2011年。這樣做主要是考慮到在股權(quán)激勵(lì)的初期和股權(quán)激勵(lì)末期管理層對(duì)研發(fā)投入的不同態(tài)度，在股權(quán)激勵(lì)的有效期結(jié)束時(shí)管理層研發(fā)投入的動(dòng)力可能發(fā)生變化。樣本公司的公司治理數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)自香港理工大學(xué)與國(guó)泰安信息技術(shù)有限公司聯(lián)合開(kāi)發(fā)的中國(guó)上市公司治理結(jié)構(gòu)研究數(shù)據(jù)庫(kù)和中國(guó)股票上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)，其中部分與萬(wàn)得資訊系統(tǒng)進(jìn)行核對(duì)。用來(lái)衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的專(zhuān)利數(shù)來(lái)源于國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)網(wǎng)專(zhuān)利數(shù)據(jù)庫(kù)和CNIPR﹙中外專(zhuān)利數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)平臺(tái)﹚。

﹙二﹚研究模型和變量選擇

1.構(gòu)建如下實(shí)證模型以檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用：模型中各變量的含義和選擇依據(jù)如下：因變量Patenti反映企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，用企業(yè)當(dāng)年獲得的專(zhuān)利授權(quán)數(shù)衡量。參照黃園和陳昆玉﹙2012﹚［7］的作法，專(zhuān)利數(shù)等于公司發(fā)明專(zhuān)利、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)三種專(zhuān)利數(shù)之和。MHoldi為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司管理層的持股比例，由股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理層持股數(shù)除以公司總股數(shù)得到。SHoldi為公司核心技術(shù)員工的持股比例，由股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃核心技術(shù)員工持股數(shù)除以公司總股數(shù)得到。BHoldi用來(lái)衡量董事會(huì)的持股情況，用董事會(huì)持股數(shù)量占公司總股份的比例表示。董事會(huì)持股能夠激勵(lì)董事有更大動(dòng)力監(jiān)督公司的管理者，董事會(huì)持股也有利于其做出更積極的決策。RStocki、Optioni用來(lái)衡量股權(quán)激勵(lì)模式。RStocki表示限制性股票，當(dāng)股權(quán)激勵(lì)方式為限制性股票時(shí)，RStocki取值為1，否則為0；Optioni表示股票期權(quán)，當(dāng)股權(quán)激勵(lì)方式為股票期權(quán)時(shí)，Optioni取值為1，否則為0。Modei用來(lái)檢驗(yàn)不同激勵(lì)模式對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響。由于激勵(lì)對(duì)象有管理層、核心技術(shù)員工和董事會(huì)成員，激勵(lì)方式有限制性股票和股票期權(quán)兩種方式，通過(guò)組合，Modei有6種取值：MHoldRStock、SHoldOption、SHoldRStock、BHoldOption、BHoldRStock。其中，MHoldi為公司管理層的持股比例，SHoldi為公司核心技術(shù)員工的持股比例，BHold為公司董事會(huì)的持股比例。Salaryi用來(lái)研究薪酬激勵(lì)對(duì)公司技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)效果。MSalaryi以公司前三名經(jīng)理薪酬之和的自然對(duì)數(shù)表示。Sizei用來(lái)控制公司規(guī)模對(duì)市場(chǎng)價(jià)值的影響，以上市公司總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)表示。Debti為資產(chǎn)負(fù)債率，由公司總負(fù)債除以總資產(chǎn)得到。Growi表示主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率，等于本年增加的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入與上年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入之比。2.檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入影響的實(shí)證模型如下：RDFeei=β0+β1MHoldi+β2Salaryi+β3ROAi+β4ASlacki+β5NASlacki+β6Sizei+β7Debti+β8Growi+ε﹙2﹚模型中各變量的含義和選擇依據(jù)如下：因變量RDFeei用以衡量公司的研發(fā)投入水平。目前對(duì)于研發(fā)支出的衡量指標(biāo)主要有研發(fā)投入/總資產(chǎn)、研發(fā)投入/營(yíng)業(yè)收入、研發(fā)投入/企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值三種，由于我國(guó)企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值難以準(zhǔn)確計(jì)量，收入容易被盈余操縱，因此本文選擇第一種指標(biāo)。MHoldi、Salaryi分別用來(lái)衡量公司管理層持股、薪酬激勵(lì)對(duì)公司技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)效果，含義同上。ROAi為總資產(chǎn)收益率，等于公司凈利潤(rùn)與總資產(chǎn)的比值。ASlacki和NASlacki用來(lái)衡量企業(yè)富余資源程度。Bromiley﹙1991﹚［30］和Greve﹙2003﹚［31］用管理費(fèi)用/銷(xiāo)售收入衡量具有吸引力的富余資源，用流動(dòng)資產(chǎn)/負(fù)債衡量不具有吸引力的富余資源。管理費(fèi)用/銷(xiāo)售收入用ASlacki表示，流動(dòng)資產(chǎn)/負(fù)債用NASlacki表示。Sizei用來(lái)控制公司規(guī)模對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，以上市公司總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)表示。由于大公司能夠利用規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)分?jǐn)傃邪l(fā)費(fèi)用，因而比小規(guī)模公司研發(fā)投入能力更強(qiáng)，因此加以控制。Debti為資產(chǎn)負(fù)債率，由公司總負(fù)債除以總資產(chǎn)得到。通常情況下，如果企業(yè)的負(fù)債壓力越大，越傾向于減少研發(fā)投入，以減少財(cái)務(wù)壓力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。Growi表示主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率，等于本年增加的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入與上年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入之比。一般而言，高成長(zhǎng)性的公司由于市場(chǎng)前景較好，研發(fā)投入動(dòng)力較大，由于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)而更加具備研發(fā)投入的物資基礎(chǔ)。

三、實(shí)證分析

﹙一﹚描述性統(tǒng)計(jì)

表1的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司平均申報(bào)專(zhuān)利數(shù)為20.17個(gè)，沒(méi)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司只有11.57個(gè)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司其研發(fā)支出水平明顯高于沒(méi)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司。公布股權(quán)激勵(lì)的上市公司其管理層持股平均為3.5%，核心技術(shù)員工平均為2.2%。在股權(quán)激勵(lì)方式中，股權(quán)激勵(lì)方式為限制性股票的公司占27.1%，實(shí)施股票期權(quán)的公司占72.9%；兩類(lèi)公司的董事會(huì)持股比例分別為2.9%和3.5%。表2是基于2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的41家上市公司樣本和41家配對(duì)樣本在2007年~2011年間研發(fā)投入的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)。從中可看出，股權(quán)激勵(lì)上市公司和非股權(quán)激勵(lì)上市公司的研發(fā)支出都呈明顯上升趨勢(shì)，但前者增長(zhǎng)速度更快。兩者對(duì)比，無(wú)論是以研發(fā)支出的絕對(duì)數(shù)還是以研發(fā)支出占總資產(chǎn)的比重進(jìn)行衡量，股權(quán)激勵(lì)上市公司的研發(fā)支出均顯著高于非股權(quán)激勵(lì)上市公司。

﹙二﹚變量的Pearson相關(guān)分析

模型1中自變量Pearson相關(guān)分析結(jié)果見(jiàn)表3。自變量MHold和SHold相關(guān)系數(shù)為0.609，但在回歸分析時(shí)，兩者并不同時(shí)出現(xiàn)在回歸方程中，因此不會(huì)引起共線性問(wèn)題。其他變量間相關(guān)系數(shù)沒(méi)有超過(guò)0.6。因此，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭械淖宰兞恐g不存在嚴(yán)重的共線性問(wèn)題。限于篇幅，模型2的自變量相關(guān)系數(shù)沒(méi)有列出，也不存在共線性問(wèn)題。

﹙三﹚多元回歸分析

模型1用來(lái)檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用，多元回歸分析結(jié)果見(jiàn)表4。回歸結(jié)果13表明，企業(yè)獲得的專(zhuān)利數(shù)Patent與管理層持股比例MHold、核心技術(shù)員工持股比例SHold、董事會(huì)持股比例MHold均在1%水平上顯著相關(guān)。這說(shuō)明管理層、核心技術(shù)人員和董事會(huì)持股均有利于提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力?；貧w結(jié)果46反映的是股權(quán)激勵(lì)方式的有效性，Patent與MHoldRStock、MHoldOption、SHoldOption、BHoldRStock、BHoldOption在1%水平顯著正相關(guān)，但與SHoldRStock不顯著相關(guān)。表明無(wú)論采用限制性股票還是股票期權(quán)，管理層持股、董事會(huì)持股都能促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，但對(duì)于核心技術(shù)員工只有采取股權(quán)激勵(lì)方式才是有效的。關(guān)于薪酬激勵(lì)，回歸結(jié)果1、4、5、6表明管理層薪酬激勵(lì)對(duì)于促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新反而不利，回歸結(jié)果2、3不存在顯著相關(guān)性。此外，企業(yè)獲得的專(zhuān)利數(shù)還與企業(yè)規(guī)模Size顯著正相關(guān)。模型2用來(lái)檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，多元回歸分析結(jié)果見(jiàn)表5。結(jié)果表明，企業(yè)研發(fā)投入RDFee與管理層持股比例MHold在10%水平上顯著相關(guān)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司研發(fā)投入較多；研發(fā)投入RDFee與管理層的薪酬水平不相關(guān)，說(shuō)明薪酬激勵(lì)不能促進(jìn)研發(fā)投入決策；另外，RDFee還與ASlack、NASlack顯著相關(guān)，表明企業(yè)富余資源程度越高，研發(fā)投入越高。

﹙四﹚穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)研究結(jié)論對(duì)有關(guān)因素的敏感性，我們還進(jìn)行了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：﹙1﹚關(guān)于配對(duì)樣本選取比例，雖然有研究認(rèn)為1:3比較恰當(dāng)，但也有很多文獻(xiàn)認(rèn)為選取1:1對(duì)比效果更好。本文以1:1選取配對(duì)樣本重新進(jìn)行檢驗(yàn)，研究結(jié)論不變。﹙2﹚對(duì)連續(xù)變量在1%和99%分位數(shù)之外的樣本極端觀測(cè)值進(jìn)行Winsorize處理，檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果沒(méi)有改變研究結(jié)論。限于篇幅，這些分析結(jié)果沒(méi)有在此報(bào)告。

四、研究結(jié)論與啟示

第8篇：股權(quán)激勵(lì)方案的關(guān)鍵要素范文

一、股權(quán)激勵(lì)的原理

經(jīng)理人和股東實(shí)際上是一個(gè)委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱(chēng)，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴(lài)經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵(lì)方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績(jī)的關(guān)系并不非常密切。獎(jiǎng)金一般以財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核來(lái)確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績(jī)表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長(zhǎng)期價(jià)值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長(zhǎng)期利益。但是從股東投資角度來(lái)說(shuō)，他關(guān)心的是公司長(zhǎng)期價(jià)值的增加。尤其是對(duì)于成長(zhǎng)型的公司來(lái)說(shuō)，經(jīng)理人的價(jià)值更多地在于實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期價(jià)值的增加，而不僅僅是短期財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過(guò)使經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

二、股權(quán)激勵(lì)的不同類(lèi)型

1．三種類(lèi)型的劃分

按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵(lì)方式可分為三種類(lèi)型：現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)。

l現(xiàn)股激勵(lì)：通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)或參照股權(quán)當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時(shí)地直接獲得股權(quán)。同時(shí)規(guī)定經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

l期股激勵(lì)：公司和經(jīng)理人約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的股權(quán)，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購(gòu)股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權(quán)激勵(lì)：公司給予經(jīng)理人在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購(gòu)股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權(quán)激勵(lì)模式的權(quán)利義務(wù)是不同的，在表1中對(duì)各個(gè)方面作了比較。三種激勵(lì)一般都能使經(jīng)理人獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險(xiǎn)、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權(quán)激勵(lì)類(lèi)型的權(quán)利義務(wù)比較

增值收益權(quán)持有風(fēng)險(xiǎn)股權(quán)表決權(quán)資金即期投入享受貼息

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權(quán)√×××√

l現(xiàn)股和期股激勵(lì)都在預(yù)先購(gòu)買(mǎi)了股權(quán)或確定了股權(quán)購(gòu)買(mǎi)的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵(lì)方式，就必須購(gòu)買(mǎi)股權(quán)，當(dāng)股權(quán)貶值時(shí)，經(jīng)理人需承擔(dān)相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購(gòu)買(mǎi)協(xié)議時(shí)，實(shí)際上是承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)的。在期權(quán)激勵(lì)中，當(dāng)股權(quán)貶值時(shí)，經(jīng)理人可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)。

l現(xiàn)股激勵(lì)中，由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵(lì)中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時(shí)，經(jīng)理人一般不具有股權(quán)對(duì)應(yīng)的表決權(quán)。l現(xiàn)股激勵(lì)中，不管是獎(jiǎng)勵(lì)還是購(gòu)買(mǎi)，經(jīng)理人實(shí)際上都在即期投入了資金。（所謂的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際上以經(jīng)理人的獎(jiǎng)金的一部分購(gòu)買(mǎi)了股權(quán)。）而期股和期權(quán)都是約定在將來(lái)的某一時(shí)期經(jīng)理人投入資金。

l在期股和期權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人在遠(yuǎn)期支付購(gòu)買(mǎi)股權(quán)的資金，但購(gòu)買(mǎi)價(jià)格參照即期價(jià)格確定，同時(shí)從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實(shí)際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購(gòu)股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權(quán)激勵(lì)方法，如股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)入股、管理入股等，由于其“享受股權(quán)增值收益，而不承擔(dān)購(gòu)買(mǎi)風(fēng)險(xiǎn)”的特點(diǎn)，與期權(quán)激勵(lì)類(lèi)似，具體的可根據(jù)其要求的權(quán)利義務(wù)不同分別歸入以上三種類(lèi)型的股權(quán)激勵(lì)模式。

2．不同類(lèi)型股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分析

不同的股權(quán)激勵(lì)方式對(duì)受激勵(lì)的經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，權(quán)利義務(wù)不同，其價(jià)值也就不同。

l現(xiàn)股激勵(lì)和期股激勵(lì)中有虧損區(qū)存在，即被激勵(lì)的經(jīng)理人需要承擔(dān)虧損風(fēng)險(xiǎn)。而期權(quán)激勵(lì)中，不存在經(jīng)理人承擔(dān)虧損風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題。

l現(xiàn)股激勵(lì)和期股激勵(lì)的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵(lì)使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔(dān)的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵(lì)的價(jià)值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)時(shí)支付的價(jià)款，OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價(jià)值（對(duì)應(yīng)上市公司即為股票價(jià)格）大于OB1時(shí)，經(jīng)理人開(kāi)始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時(shí)，股權(quán)價(jià)值為0，經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1，即為經(jīng)理人的持股成本。

圖2：期股激勵(lì)的價(jià)值分析。由于遠(yuǎn)期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權(quán)的實(shí)際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動(dòng)。當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價(jià)值（對(duì)應(yīng)上市公司即為股票價(jià)格）大于OB2時(shí)，經(jīng)理人開(kāi)始獲益，小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵(lì)和現(xiàn)股激勵(lì)的主要區(qū)別。

圖3：期權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)需要支付的價(jià)款，B0C0是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價(jià)值（對(duì)應(yīng)上市公司即為股票價(jià)格）大于OB0時(shí)，經(jīng)理人開(kāi)始獲益，小于OB0經(jīng)理人將放棄股權(quán)，因此其最大虧損為0。也就是說(shuō)經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險(xiǎn)，這是期權(quán)激勵(lì)與現(xiàn)股激勵(lì)和期股激勵(lì)的主要區(qū)別。

3．不同股權(quán)激勵(lì)的導(dǎo)向

從不同股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵(lì)的基本特征是“收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的原則，即經(jīng)理在獲得股權(quán)增值收益的同時(shí)，也承擔(dān)了股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)，因此這種激勵(lì)方式將引導(dǎo)經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過(guò)度的冒險(xiǎn)。由于受經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力和實(shí)際投資能力的限制，這種股權(quán)激勵(lì)形式下股權(quán)的數(shù)量不可能很大，相應(yīng)地可能會(huì)影響激勵(lì)的效果。

期權(quán)激勵(lì)方式中，經(jīng)理人不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此期權(quán)數(shù)量設(shè)計(jì)中不受其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力的限制。通過(guò)增加期權(quán)的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵(lì)作用。這種激勵(lì)方式將鼓勵(lì)經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險(xiǎn)”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過(guò)度冒險(xiǎn)。

由于激勵(lì)特點(diǎn)的不同，不同股權(quán)激勵(lì)的適用場(chǎng)合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務(wù)成長(zhǎng)性高低、行業(yè)特點(diǎn)、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點(diǎn)的不同和公司對(duì)經(jīng)理人的要求不同，都對(duì)是否適用股權(quán)激勵(lì)和適用何種股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生影響。

三、股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)和實(shí)踐

1.股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)因素

在具體的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)中，可以通過(guò)各個(gè)設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)，來(lái)組合不同效果的方案。這些設(shè)計(jì)因素可以歸納為六個(gè)方面，具體如圖4所示。

l激勵(lì)對(duì)象：傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象一般以企業(yè)經(jīng)營(yíng)者（如CEO）為主，但是，由于股權(quán)激勵(lì)的良好效果，在國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的范圍正在擴(kuò)大，其中包括普通雇員的持股計(jì)劃、以股票支付董事報(bào)酬、以股票支付基金管理人的報(bào)酬等。國(guó)內(nèi)企業(yè)的主要激勵(lì)對(duì)象是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會(huì)，但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。

l購(gòu)股規(guī)定：即對(duì)經(jīng)理人購(gòu)買(mǎi)股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括購(gòu)買(mǎi)價(jià)格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購(gòu)股等。上市公司的購(gòu)股價(jià)格一般參照簽約當(dāng)時(shí)的股票市場(chǎng)價(jià)格確定，其他公司的購(gòu)股價(jià)格則參照當(dāng)時(shí)股權(quán)價(jià)值確定。購(gòu)股期限包括即期和遠(yuǎn)期。購(gòu)股數(shù)量的大小影響股權(quán)激勵(lì)的力度，一般根據(jù)具體情況而定。l售股規(guī)定：即對(duì)經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價(jià)格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價(jià)格按出售日的股權(quán)市場(chǎng)價(jià)值確定，其中上市公司參照股票的市場(chǎng)價(jià)格，其他公司則一般根據(jù)預(yù)先確定的方法計(jì)算出售價(jià)格。為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長(zhǎng)期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對(duì)出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權(quán)。國(guó)內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結(jié)束一定時(shí)間后，方可出售股權(quán)，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。l權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵(lì)中，需要對(duì)經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、股票表決權(quán)和如何承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險(xiǎn)等權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定。不同的規(guī)定對(duì)應(yīng)的激勵(lì)效果是不同的。

l股權(quán)管理：包括管理方式、股權(quán)獲得原因和股權(quán)激勵(lì)占總收入的比例等。比如在期權(quán)激勵(lì)中，國(guó)外一般規(guī)定期權(quán)一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會(huì)因?yàn)槌钟腥说闹卮箦e(cuò)誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國(guó)內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)不力或弄虛作假時(shí)，公司的股東大會(huì)或主管部門(mén)可以對(duì)其所持期權(quán)作扣減處罰。股權(quán)獲得來(lái)源包括經(jīng)理人購(gòu)買(mǎi)、獎(jiǎng)勵(lì)獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權(quán)激勵(lì)一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來(lái)。股權(quán)激勵(lì)在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵(lì)的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權(quán)的實(shí)際轉(zhuǎn)讓關(guān)系、股票來(lái)源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權(quán)激勵(lì)中，實(shí)際上不發(fā)生股權(quán)的實(shí)際轉(zhuǎn)讓關(guān)系，一般稱(chēng)之為虛擬股權(quán)激勵(lì)。在激勵(lì)股權(quán)的來(lái)源方面，有股票回購(gòu)、增發(fā)新股、庫(kù)存股票等，具體的運(yùn)用與證券法規(guī)和稅法有關(guān)。

2.目前國(guó)內(nèi)采用的主要股權(quán)激勵(lì)方式及特點(diǎn)

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門(mén)和國(guó)資管理機(jī)構(gòu)都出臺(tái)了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國(guó)有控股、國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等，具體有以下特點(diǎn)：

l激勵(lì)對(duì)象：一般為總經(jīng)理、董事長(zhǎng)，

l購(gòu)股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價(jià)格確定購(gòu)股價(jià)格，分期購(gòu)股，經(jīng)營(yíng)者不得放棄購(gòu)股。購(gòu)股資金來(lái)源于經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)收入和個(gè)人資金的投入，股權(quán)數(shù)量不大。

l售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營(yíng)者可按每股凈資產(chǎn)或股票價(jià)格（上市公司）出售所持有股權(quán)，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營(yíng)者可在任期滿(mǎn)后2年按評(píng)估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán)，也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營(yíng)者在分期購(gòu)得股權(quán)后，即獲得完全的所有權(quán)，其出售股票主要受?chē)?guó)家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

l權(quán)利義務(wù)：在期股到期購(gòu)買(mǎi)前，經(jīng)營(yíng)者一般只享有分紅收益權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)。經(jīng)營(yíng)者同時(shí)承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險(xiǎn)。

l股權(quán)管理：各地都對(duì)經(jīng)營(yíng)者有過(guò)失行為時(shí)的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實(shí)際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來(lái)源包括從二級(jí)市場(chǎng)中購(gòu)買(mǎi)、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)首先進(jìn)行改制，國(guó)企經(jīng)理必須競(jìng)爭(zhēng)上崗等。

從以上的特點(diǎn)看，各地實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是期股激勵(lì)，并對(duì)期股的出售和獲得資格等作了較為嚴(yán)格的規(guī)定，各地在股權(quán)激勵(lì)的嘗試方面態(tài)度比較謹(jǐn)慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵(lì)并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵(lì)試點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)者寧拿年薪不要期股④。實(shí)際上也說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)并不是一廂情愿就能實(shí)施的事情，這種激勵(lì)方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務(wù)特點(diǎn)等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權(quán)激勵(lì)

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國(guó)際慣例制定了期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這些做法可以為國(guó)內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬(wàn)股認(rèn)股期權(quán)，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬(wàn)公司普通股認(rèn)股股權(quán)，其他如上海實(shí)業(yè)、北京控股等都制定了認(rèn)股期權(quán)計(jì)劃。⑤

四、股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)理人市場(chǎng)

股權(quán)激勵(lì)手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場(chǎng)的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長(zhǎng)期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長(zhǎng)期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動(dòng)以外，同時(shí)受到各種外在機(jī)制的影響，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動(dòng)和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵(lì)只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機(jī)制環(huán)境的支持，這些機(jī)制可以歸納為市場(chǎng)選擇機(jī)制、市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制、控制約束機(jī)制、綜合激勵(lì)機(jī)制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場(chǎng)選擇機(jī)制：

充分的市場(chǎng)選擇機(jī)制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對(duì)經(jīng)理人行為產(chǎn)生長(zhǎng)期的約束引導(dǎo)作用。以行政任命或其他非市場(chǎng)選擇的方法確定的經(jīng)理人，很難與股東的長(zhǎng)期利益保持一致，很難使激勵(lì)約束機(jī)制發(fā)揮作用。對(duì)這樣的經(jīng)理人提供股權(quán)激勵(lì)是沒(méi)有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)提供了很好的市場(chǎng)選擇機(jī)制，良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機(jī)制下經(jīng)理人的價(jià)值是市場(chǎng)確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中會(huì)考慮自身在經(jīng)理市場(chǎng)中的價(jià)值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權(quán)激勵(lì)才可能是經(jīng)濟(jì)和有效的。

2.市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制：

沒(méi)有客觀有效的市場(chǎng)評(píng)價(jià)，很難對(duì)公司的價(jià)值和經(jīng)理人的業(yè)績(jī)作出合理評(píng)價(jià)。在市場(chǎng)過(guò)度操縱、政府的過(guò)多干預(yù)和社會(huì)審計(jì)體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場(chǎng)是缺乏效率的，很難通過(guò)股價(jià)來(lái)確定公司的長(zhǎng)期價(jià)值，也就很難通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)評(píng)價(jià)和激勵(lì)經(jīng)理人。沒(méi)有合理公正的市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制，經(jīng)理人的市場(chǎng)選擇和激勵(lì)約束就無(wú)從談起。股權(quán)激勵(lì)作為一種激勵(lì)手段當(dāng)然也就不可能發(fā)揮作用。3.控制約束機(jī)制：

控制約束機(jī)制是對(duì)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機(jī)制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機(jī)制的作用是激勵(lì)機(jī)制無(wú)法替代的。國(guó)內(nèi)一些國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的問(wèn)題，不僅僅是激勵(lì)問(wèn)題，很大程度上是約束的問(wèn)題，加強(qiáng)法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機(jī)制的效率。

4.綜合激勵(lì)機(jī)制：

綜合激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)綜合的手段對(duì)經(jīng)理人行為進(jìn)行引導(dǎo)，具體包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、晉升、培訓(xùn)、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵(lì)方式其激勵(lì)導(dǎo)向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務(wù)對(duì)應(yīng)的最佳激勵(lì)方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設(shè)計(jì)激勵(lì)組合。其中股權(quán)激勵(lì)的形式、大小均取決于關(guān)于激勵(lì)成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務(wù)通過(guò)法律法規(guī)、管理制度等形式為各項(xiàng)機(jī)制的形成和強(qiáng)化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機(jī)制發(fā)揮作用。目前國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)中，在操作方面主要面臨股票來(lái)源、股票出售途徑等具體的法律適用問(wèn)題，在市場(chǎng)環(huán)境方面，政府也需要通過(guò)加強(qiáng)資本市場(chǎng)監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護(hù)、政企分開(kāi)、改革經(jīng)營(yíng)者任用方式等手段來(lái)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的幾點(diǎn)討論

1.股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場(chǎng)的有效程度。而在股權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長(zhǎng)期價(jià)值本身。由于激勵(lì)成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時(shí)間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。股權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān)，但是股權(quán)價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國(guó)外已經(jīng)有人對(duì)經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

2.過(guò)小的持股數(shù)量起不到激勵(lì)效果。

有人對(duì)滬深兩地上市公司作了實(shí)證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國(guó)上市公司的經(jīng)營(yíng)者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績(jī)并不存在明顯的相關(guān)性，從而認(rèn)為過(guò)低的持股比例并不具有激勵(lì)作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點(diǎn)是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實(shí)施過(guò)程中，由于目前國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力和投資能力的限制，不可能大量購(gòu)股，從激勵(lì)成本考慮，也不可能給予過(guò)多的獎(jiǎng)勵(lì)股份。而期權(quán)激勵(lì)不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，所以相對(duì)來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營(yíng)者的利益與公司價(jià)值增加更多地結(jié)合起來(lái)。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財(cái)產(chǎn)的比例，但實(shí)際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會(huì)愿意接受過(guò)多的風(fēng)險(xiǎn)，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實(shí)到經(jīng)理人的份額很小，過(guò)小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵(lì)作用。3.政企不分的情況下不宜實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績(jī)效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時(shí)，經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對(duì)公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時(shí)，經(jīng)理人當(dāng)然也就不會(huì)愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)。

4.股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有解決經(jīng)理人的選擇機(jī)制問(wèn)題目前一些國(guó)企的問(wèn)題不是單純的激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對(duì)不合適的經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是沒(méi)有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人市場(chǎng)的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。

5.經(jīng)營(yíng)者持股不能解決經(jīng)營(yíng)者拿“黑錢(qián)”的問(wèn)題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對(duì)于拿“黑錢(qián)”的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，“黑錢(qián)”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬(wàn)分之幾。只要沒(méi)有足夠的管理約束機(jī)制情況下，簡(jiǎn)單的股權(quán)激勵(lì)并不能解決“黑錢(qián)”問(wèn)題。目前有些地方在討論關(guān)于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者與其他企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入差距問(wèn)題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時(shí)，常常強(qiáng)調(diào)的是國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入過(guò)低的問(wèn)題。然而卻忽略了另一個(gè)非常重要的問(wèn)題，這些國(guó)企經(jīng)營(yíng)者很多本身就是行政任命出來(lái)的，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績(jī)很大程度上也是靠政府扶植出來(lái)的，在這種情況下，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的身價(jià)是不可能和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)理人的身價(jià)進(jìn)行比較的。實(shí)際上很多國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的腐敗不僅僅是激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，更大程度上是一個(gè)約束機(jī)制的問(wèn)題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的約束機(jī)制是非常薄弱的。簡(jiǎn)單的給予這些經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為，而且在管理機(jī)制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場(chǎng)交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場(chǎng)的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵(lì)條款。各個(gè)企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵(lì)的使用效果。

7.股權(quán)激勵(lì)并不只適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。

在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營(yíng)環(huán)境時(shí)，除了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵(lì)同樣適合于普通員工。國(guó)外很多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計(jì)劃（ESOP）。

8.股權(quán)激勵(lì)是有成本的，而并不是“公司請(qǐng)客，市場(chǎng)買(mǎi)單”。

公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠(yuǎn)期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

六、小結(jié)

股權(quán)激勵(lì)有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長(zhǎng)期行為。按照基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，股權(quán)激勵(lì)可以分為現(xiàn)股、期股、期權(quán)三種類(lèi)型，不同的類(lèi)型對(duì)經(jīng)理人的權(quán)利義務(wù)要求不同，其激勵(lì)指向也不同。在具體的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)中，可以通過(guò)六個(gè)方面因素的調(diào)節(jié)來(lái)組合不同效果的激勵(lì)方案。

股權(quán)激勵(lì)的適用是有條件的，應(yīng)該把股權(quán)激勵(lì)作為引導(dǎo)經(jīng)理人行為的手段來(lái)使用，要根據(jù)公司的不同情況來(lái)設(shè)計(jì)激勵(lì)組合，提高激勵(lì)效率，同時(shí)不能忽視約束的作用，不能把激勵(lì)手段當(dāng)作約束手段來(lái)使用。股權(quán)激勵(lì)的效率同時(shí)受到資本市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)和其他經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權(quán)激勵(lì)將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個(gè)良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個(gè)良好的經(jīng)理人市場(chǎng)。

隨著國(guó)內(nèi)各種要素市場(chǎng)的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷改善，股權(quán)激勵(lì)將越來(lái)越發(fā)揮出獨(dú)特的作用。

參考文獻(xiàn)：

①股權(quán)激勵(lì)走近上市公司.朗朗.上海證券報(bào)99.8.17

②國(guó)企高層經(jīng)理人員激勵(lì)約束機(jī)制的調(diào)查.中國(guó)社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所企業(yè)高層管理人員激勵(lì)約束機(jī)制課題組.經(jīng)濟(jì)管理99.10

③地方政府對(duì)管理人員采取的股權(quán)激勵(lì)措施.葛洪偉等.上市公司99.11

第9篇：股權(quán)激勵(lì)方案的關(guān)鍵要素范文

[關(guān)鍵詞]國(guó)有上市公司；股權(quán)激勵(lì)；高管人員

我國(guó)國(guó)有上市公司在積極進(jìn)行相關(guān)改革的過(guò)程中，高管人員的薪酬改革卻相對(duì)滯后了。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有上市公司高管人員的薪酬無(wú)法與市場(chǎng)化的發(fā)展要求相適應(yīng)，表現(xiàn)在以固定收入為主，與公司未來(lái)發(fā)展相關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)比例不夠，很難激勵(lì)高管人員為長(zhǎng)期持續(xù)提高公司價(jià)值而努力工作。這使得國(guó)有上市公司經(jīng)營(yíng)短期化的機(jī)會(huì)主義行為較為普遍，既不利于公司自身的發(fā)展，也不利于保護(hù)廣大股東的權(quán)益和投資積極性，影響了證券市場(chǎng)的健康發(fā)展。2005年9月8日，國(guó)資委了《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革中國(guó)有股股權(quán)管理有關(guān)問(wèn)題的通知》，在該通知中國(guó)資委明確表示，對(duì)完成股權(quán)分置改革的國(guó)有控股上市公司，可以探索實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)。實(shí)際上，在前兩批股改試點(diǎn)公司中，已有7家公司方案中提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2006年1月1日中國(guó)證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，這意味著醞釀了六年的股權(quán)激勵(lì)將在合法合規(guī)的條件下逐步推進(jìn)。

一、股權(quán)激勵(lì)的概念和理論基礎(chǔ)

(一)股權(quán)激勵(lì)的概念

股權(quán)激勵(lì)是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或者其他股權(quán)性權(quán)益授予公司高管人員，以產(chǎn)權(quán)為約束，借以促進(jìn)高管人員個(gè)人收益同公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合，進(jìn)而改善公司治理并推動(dòng)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，也是現(xiàn)代公司制度與公司高管人員激勵(lì)和約束機(jī)制相結(jié)合的形式。公司授予高管人員在未來(lái)的一定時(shí)期內(nèi)(行權(quán)期)，按照授予時(shí)(授予期)規(guī)定的價(jià)格(行權(quán)價(jià))和數(shù)量(額度)購(gòu)買(mǎi)公司股票或者贈(zèng)予其他股權(quán)性權(quán)益(行權(quán))，并有權(quán)在持有一定時(shí)期后可以將購(gòu)入的股票在高于行權(quán)價(jià)時(shí)在市場(chǎng)上出售獲利，或者能夠完成事先約定的業(yè)績(jī)指標(biāo)獲利，而是否獲益和獲益多少，則完全取決于高管人員能否努力工作所帶來(lái)的公司業(yè)績(jī)的改善和公司股票價(jià)值的上升。股權(quán)激勵(lì)作為一種分配制度和產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新的薪酬模式，是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立而發(fā)展起來(lái)的，旨在解決委托問(wèn)題所產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇行為，在經(jīng)營(yíng)者與所有者或公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制，經(jīng)營(yíng)者通過(guò)其持有的股權(quán)與公司形成以產(chǎn)權(quán)為紐帶的利益共同體，分享公司經(jīng)營(yíng)成果并承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。其核心是將管理層的個(gè)人收益與廣大股東的收益，特別是長(zhǎng)期收益統(tǒng)一起來(lái)，從而使股東價(jià)值和公司價(jià)值成為管理層決策行為的準(zhǔn)則。

(二)股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

1．委托理論。兩權(quán)分離的公司組織形式雖然能夠兼得資本聚集和專(zhuān)業(yè)化管理帶來(lái)的效益，但同時(shí)也出現(xiàn)了股東與經(jīng)理之間由委托一關(guān)系帶來(lái)的成本問(wèn)題。普遍意義上，公司股東的所有權(quán)表現(xiàn)為索取權(quán)(收益權(quán))，而控制權(quán)則由經(jīng)營(yíng)者憑借自身能力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)所體現(xiàn)出的稀缺性牢牢掌握。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的前提下，所有者(股東)和經(jīng)營(yíng)者由于出于不同的利益偏好，所追求的目標(biāo)在沒(méi)有共同的利益機(jī)制的“誘導(dǎo)”下通常會(huì)不一致，所有者追求公司價(jià)值或股東利益的最大化，而經(jīng)營(yíng)者憑借信息不對(duì)稱(chēng)和處于經(jīng)營(yíng)地位的談判優(yōu)勢(shì)，謀求以股東利益和公司發(fā)展為代價(jià)的私人控制權(quán)收益的最大化。只要公司這種委托關(guān)系存在，成本就會(huì)存在，人就會(huì)有偏離委托人利益最大化的動(dòng)機(jī)。傳統(tǒng)的薪酬體系在一定程度上激勵(lì)管理層為提高公司業(yè)績(jī)而努力，但這種努力只是局限于短期的業(yè)績(jī)而非公司的長(zhǎng)期發(fā)展，公司經(jīng)營(yíng)成敗與高管人員收益之間表現(xiàn)出弱相關(guān)性。如果要激勵(lì)管理層為公司價(jià)值最大化而努力，最好的辦法是將高管人員的薪酬同公司長(zhǎng)期利益有機(jī)的結(jié)合在一起，通過(guò)賦予經(jīng)理人員參與剩余收益的所取權(quán)，把對(duì)經(jīng)營(yíng)者的外部激勵(lì)和約束轉(zhuǎn)化為高管人員的自我激勵(lì)和約束。對(duì)于上市公司，資本市場(chǎng)連續(xù)不斷自動(dòng)地對(duì)公司的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，這使得采取直接與公司價(jià)值掛鉤的激勵(lì)機(jī)制成為可能，股權(quán)激勵(lì)正是這樣一種激勵(lì)制度，也是委托人和人之間經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期多次博弈的結(jié)果。

2．人力資本理論?？扑拐J(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本共同訂立的特殊的市場(chǎng)契約。在工業(yè)化時(shí)代，物質(zhì)資本的稀缺性決定了企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)要素是企業(yè)所擁有的物質(zhì)資本的多少，在企業(yè)中，物質(zhì)資本的所有者占據(jù)著支配地位在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，物質(zhì)資本與人力資本的地位則發(fā)生了重大變化，人力資本的稀缺性日益突出，人力資本特別是高管人員的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，在企業(yè)中占據(jù)了越來(lái)越重要的地位人力資本所具有的不可分離特征決定了對(duì)人力資本要進(jìn)行充分的激勵(lì)，這樣才利于人力資本功能的充分發(fā)揮。而且人力資本價(jià)值具有不易直接觀察性，其定價(jià)具有間接性和時(shí)滯性特點(diǎn)，所以無(wú)法像物質(zhì)資本那樣采用簡(jiǎn)單直接的方法。因而，通過(guò)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的制度性安排，使經(jīng)營(yíng)者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的承認(rèn)，也符合人力資本間接定價(jià)的特性。

二、現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)實(shí)施的必要性

我國(guó)國(guó)有上市公司激勵(lì)約束機(jī)制伴隨著證券市場(chǎng)的改革和發(fā)展，在實(shí)踐中不斷探索前進(jìn)。但是由于我國(guó)特定的政治條件、經(jīng)濟(jì)條件、文化條件等諸多因素的影響，改制后的國(guó)有上市公司激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題一直沒(méi)有得到合理有效地解決。國(guó)有上市公司高管人員依然采取無(wú)法完全與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的薪酬模式，造成了內(nèi)無(wú)激勵(lì)外無(wú)約束的困境。我國(guó)國(guó)有上市公司高管人員與公司業(yè)績(jī)幾乎沒(méi)有關(guān)聯(lián)的薪酬設(shè)計(jì)，難以對(duì)其形成有效的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，無(wú)法與證券市場(chǎng)改革發(fā)展形成制度上耦合，這種制度性缺失的弊端，隨著股權(quán)分置改革的全面推進(jìn)更加凸現(xiàn)，造成了我國(guó)國(guó)有上市公司特有的國(guó)有股股東和控股股東利益機(jī)制不一致的矛盾，高管人員為謀求大量的私人控制權(quán)收益，不斷出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的行為，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)嚴(yán)重流失，最終損害所有者的利益，降低整個(gè)證券市場(chǎng)的運(yùn)行效率。

股權(quán)激勵(lì)作為現(xiàn)代公司治理機(jī)制中的有效手段，充分體現(xiàn)了人力資本的稀缺性，正是由于這種特質(zhì)性，人力資源作為…種資本參與到現(xiàn)代企業(yè)契約性控制權(quán)當(dāng)中，分享特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)所帶來(lái)的收益。隨著我國(guó)股權(quán)分置改革全面推進(jìn)，逐步消除了非流通股股東和流通股股東利益機(jī)制斷裂的狀態(tài)，但是國(guó)有股股東和控股股東的利益矛盾仍舊存在，二者利益背離的關(guān)鍵一點(diǎn)就是沒(méi)有建立起符合股份制特征的激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法有效激勵(lì)國(guó)有上市公司高管人員為提高公司價(jià)值努力工作。羈絆了國(guó)有上市公司現(xiàn)代企業(yè)制度建立的步伐，影響我國(guó)證券市場(chǎng)結(jié)構(gòu)上從增量創(chuàng)新主導(dǎo)的擴(kuò)張型發(fā)展轉(zhuǎn)向存量調(diào)整主導(dǎo)的縱深化發(fā)展。而建立與股份制和市場(chǎng)化相接軌的股權(quán)激勵(lì)，將會(huì)使我國(guó)國(guó)有上市公司逐步擺脫激勵(lì)困境，逐步消除我國(guó)國(guó)有股股東和控股股東之間的利益矛盾，有效解決我國(guó)國(guó)有上市公司長(zhǎng)期以來(lái)“所有者”虛置的問(wèn)題，從根源上解決我國(guó)國(guó)有上市公司的“動(dòng)力”不足問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，有力于建立多元化的股權(quán)結(jié)構(gòu)，并吸引和留住優(yōu)秀高管人員。我國(guó)國(guó)有上市公司的剩余索取權(quán)屬于國(guó)家這一抽象的主體，高管人員在剩余索取權(quán)中處于空白地位。這不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)匹配的激勵(lì)原則，也有悖于以知識(shí)和人力資本為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的客觀要求。而股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，可以讓公司高管人員通過(guò)持有的股權(quán)來(lái)分享公司成長(zhǎng)帶來(lái)的收益，同時(shí)也促進(jìn)了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，有助于公司不斷的吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才。

其次，協(xié)調(diào)國(guó)有股股東和控股股東的利益矛盾，克服“內(nèi)部人控制”失控問(wèn)題。股權(quán)分置改革的推進(jìn)，被非流通股股東和流通股股股東利益矛盾所掩蓋的國(guó)有股股東和控股股東的矛盾暴露出來(lái)，而通過(guò)股權(quán)激勵(lì)將改變我國(guó)國(guó)有上市公司高管人員顯性貨幣收益過(guò)低的現(xiàn)狀，使得與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合的薪酬對(duì)高管人員具有更大的約束作用，校正其為控制權(quán)收益所做出的盲目兼并重組、不顧公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展擴(kuò)大上市公司規(guī)模，進(jìn)而損害國(guó)有資產(chǎn)所有者和全體股東利益的行為，克服“內(nèi)部人控制”失控的問(wèn)題。

再次，進(jìn)一步完善國(guó)有上市公司治理結(jié)構(gòu)，使得國(guó)有上市公司中小股東的利益得到一定有效的保護(hù)，將高管人員的利益與公司業(yè)績(jī)密切相關(guān)，減少?lài)?guó)有上市公司中屢屢出現(xiàn)向母公司進(jìn)行利潤(rùn)或資產(chǎn)轉(zhuǎn)移的現(xiàn)象，減少?lài)?guó)有上市公司高管人員在職高消費(fèi)、貪污公款、轉(zhuǎn)移挪用資產(chǎn)、攜款逃跑等經(jīng)濟(jì)犯罪的發(fā)生。改變我國(guó)證券市場(chǎng)中國(guó)有上市公司非正常、非理性的“一年績(jī)好、二年績(jī)平、三年績(jī)差、四年ST”的奇怪成長(zhǎng)邏輯，使國(guó)有上市公司能夠更加健康有序的發(fā)展，走上良性成長(zhǎng)的道路。

最后，有利于降低直接激勵(lì)成本，提高激勵(lì)的效果。高管人員被授予期權(quán)時(shí)，公司并沒(méi)有現(xiàn)金的流出，股東的激勵(lì)成本就是給予高管人員從股價(jià)上漲中分享部分資本增值的權(quán)利，而股價(jià)的上漲完全是股市運(yùn)作的結(jié)果，即“公司請(qǐng)客，市場(chǎng)買(mǎi)單”，現(xiàn)有股東可免于承受或較小的承受昂貴的直接激勵(lì)成本，尤其是對(duì)于資本規(guī)模較小的新興公司尤為重要。

三、我國(guó)現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵(lì)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)及其對(duì)策

(一)現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵(lì)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的正面效應(yīng)不言而喻，但我們不能盲目夸大其正面效應(yīng)而忽視其負(fù)面效應(yīng)，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”。股權(quán)激勵(lì)是將金融工具及其衍生工具在現(xiàn)代公司分配制度中的運(yùn)用，是一個(gè)系統(tǒng)的工程，它的運(yùn)行和激勵(lì)約束功能作用的發(fā)揮，一方面需要安排合理的內(nèi)部治理，另～方面，還需要相應(yīng)的外部治理保證股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施。內(nèi)、外部治理都是我國(guó)國(guó)有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)所不完善的，這正是股權(quán)激勵(lì)負(fù)面效應(yīng)發(fā)揮作用的溫床。

首先，國(guó)有上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善，造成國(guó)有上市公司及國(guó)有控股公司實(shí)際上是由少數(shù)不持有公司股權(quán)或極少持有股權(quán)的董事、經(jīng)理代表大部分實(shí)際出資股東進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策的倒掛現(xiàn)象。在這種情況下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)將會(huì)導(dǎo)致“高管人員左手寫(xiě)自己的薪酬合同，右手在合同上簽字”，在公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上都將降低效率，在股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中管理層可能以稀釋股東收益為代價(jià)來(lái)獲得個(gè)人收益，產(chǎn)生極大的不公平。其次，證券市場(chǎng)的弱有效性會(huì)使股權(quán)激勵(lì)適得其反。我國(guó)證券市場(chǎng)剛剛起步，市場(chǎng)噪音和不可控因索太多，一、二級(jí)市場(chǎng)不銜接，證券市場(chǎng)對(duì)公司的信息反映較弱，股價(jià)反映的多是投機(jī)因素，而與公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和發(fā)展前景預(yù)期的相關(guān)性不強(qiáng)，甚至是嚴(yán)重的背離。在我國(guó)目前證券市場(chǎng)弱有效性下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)將會(huì)增加國(guó)有上市公司“內(nèi)部人控制”下的財(cái)務(wù)違規(guī)操作以及操縱市場(chǎng)的動(dòng)力，利潤(rùn)操縱使得以股票作為股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)失去基礎(chǔ)，而高管人員通過(guò)回購(gòu)股票操縱價(jià)格執(zhí)行期權(quán)，助長(zhǎng)股市的泡沫。

再次，法律法規(guī)的滯后使得實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的成本增加。美國(guó)股權(quán)激勵(lì)得以迅速發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素，就是相應(yīng)的法律法規(guī)比較完善。而我國(guó)國(guó)內(nèi)法律不健全與股權(quán)激勵(lì)客觀需要之間的矛盾，必然使得我國(guó)部分國(guó)有上市公司采取所謂“打球”的創(chuàng)新，但由此產(chǎn)生的問(wèn)題也很多。國(guó)內(nèi)目前很多國(guó)有上市公司在現(xiàn)有的法律環(huán)境下希望有所突破，找到可以實(shí)施的途徑，通過(guò)中介機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)出所謂的創(chuàng)新的實(shí)施方案，但最后還是沒(méi)有避開(kāi)現(xiàn)有的法律障礙，最終只能放棄，增加了公司的成本。而大多數(shù)國(guó)有上市公司則選擇傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，反而增加了機(jī)會(huì)成本。

(二)現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵(lì)帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)的對(duì)策

1．完善股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行的內(nèi)部治理基礎(chǔ)一方面，要繼續(xù)優(yōu)化國(guó)有上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，適度降低國(guó)有上市公司的股權(quán)集中程度和轉(zhuǎn)換大股東的身份，使公司通過(guò)優(yōu)序融資的成熟市場(chǎng)行為來(lái)籌集資本，高效的運(yùn)營(yíng)資本，提高國(guó)有上市公司的業(yè)績(jī)，同時(shí)，適當(dāng)減少委托的環(huán)節(jié)，降低風(fēng)險(xiǎn)，減少費(fèi)用的發(fā)生。逐步建立多個(gè)大股東制衡模式的股權(quán)結(jié)構(gòu)下的股權(quán)激勵(lì)。另一方面，繼續(xù)完善國(guó)有上市公司治理結(jié)構(gòu)。股權(quán)激勵(lì)與公司治理結(jié)構(gòu)之間存在著相輔相成、相互作用的密切關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)作為一種有效分配方式，是公司發(fā)展和完善公司內(nèi)部治理的重要組成部分，它在股權(quán)分置改革中的順利實(shí)施有助于解決國(guó)有上市公司因?yàn)橥顿Y主體所有權(quán)“缺位”所帶來(lái)的監(jiān)督弱化問(wèn)題，并通過(guò)產(chǎn)權(quán)紐帶將經(jīng)營(yíng)者與股東的利益捆綁，減少所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)筑運(yùn)行高效的公司治理結(jié)構(gòu)；但同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)能否利實(shí)施在很大程度上又取決于公司治理結(jié)構(gòu)的完善程度。囚此，必須徹底改變國(guó)有上市公司中“股東大會(huì)過(guò)場(chǎng)化、董事會(huì)形式化、監(jiān)事會(huì)擺設(shè)化”的治理結(jié)構(gòu)，特別是現(xiàn)階段，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加獨(dú)立董事的比重，嚴(yán)格區(qū)分董事會(huì)成員與公司經(jīng)理人員之間的關(guān)系，突出監(jiān)事會(huì)對(duì)公司董事成員和經(jīng)理人員的財(cái)務(wù)監(jiān)和薪酬審定作用，防止高管人員操縱財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)獲得不應(yīng)有的股權(quán)激勵(lì)。只有在公司內(nèi)部建構(gòu)起有效的與激勵(lì)約束并行的、與相關(guān)利益主體相互關(guān)系的制度，并配合相應(yīng)的外部制度，股權(quán)激勵(lì)才能充分發(fā)揮其積極的作用。

2．完善股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行的外部治理環(huán)境

(1)從股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行的市場(chǎng)環(huán)境來(lái)看，其建構(gòu)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)抓好三種類(lèi)型市場(chǎng)的建構(gòu)。

第一，必須加快和積極創(chuàng)建有效的經(jīng)理人市場(chǎng)，充分發(fā)揮聲譽(yù)機(jī)制對(duì)職業(yè)化經(jīng)理的激勵(lì)約束作用，并配套以合理有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。這樣才能保證國(guó)有上市公司高管人員是在市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中選，保證高管人員在國(guó)際化、現(xiàn)代化、市場(chǎng)化的環(huán)境中具有基本的管理素質(zhì)和能力。如果，高管人員無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)手段加以篩選，那么無(wú)論激勵(lì)機(jī)制怎么樣的完善，公司運(yùn)營(yíng)部不具備高效運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。此時(shí)，這種激勵(lì)機(jī)制無(wú)疑會(huì)變成～種負(fù)向激勵(lì)，容易被濫用，反而進(jìn)一步加大了風(fēng)險(xiǎn)。

第二，必須積極營(yíng)造運(yùn)作良好的資本市場(chǎng)，它能為股權(quán)激勵(lì)提供化解風(fēng)險(xiǎn)的出口，并從客觀上保證高管人員與公司利益最大化的趨同。通過(guò)債權(quán)市場(chǎng)的硬性壓力、股權(quán)市場(chǎng)的軟性壓力，防止高管人員獨(dú)占剩余控制權(quán)，同時(shí)獲得邊際補(bǔ)償能夠大于其獨(dú)占控制權(quán)獲得的邊際收益，將高管人員擅自作主的隱蔽機(jī)制轉(zhuǎn)換為受監(jiān)督的顯性機(jī)制。

第三，必須作好控制權(quán)市場(chǎng)的建構(gòu)。控制權(quán)市場(chǎng)是指上市公司的控制權(quán)通過(guò)資本市場(chǎng)來(lái)交易的市場(chǎng)。應(yīng)當(dāng)說(shuō)控制權(quán)市場(chǎng)的部分功能與資本市場(chǎng)的功能重合，但又表現(xiàn)為這一市場(chǎng)不存在固定的交易場(chǎng)所、交易組織，而是一個(gè)相對(duì)虛擬的市場(chǎng)?？刂茩?quán)的可交易性意味著高管人員的控制權(quán)是處于動(dòng)態(tài)環(huán)境當(dāng)中的，同時(shí)與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合，就可以克服“兩權(quán)分離”下所有者與經(jīng)營(yíng)者利益目標(biāo)不一致的矛盾，矯正高管人員在控制權(quán)日益擴(kuò)大化情況下的“侵蝕”行為。

(2)完善股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行法律環(huán)境。

首先，完善《公司法》的公司訴訟制度，切實(shí)有效的保護(hù)中小股東的利益。我國(guó)《公司法》第12章“法律責(zé)任中”，過(guò)分偏重行政和刑事責(zé)任，而疏于對(duì)民事責(zé)任的規(guī)定。

因此，為了保護(hù)中小股東的利益，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)完善股東派生訴訟制度。同時(shí)，在現(xiàn)代公司集團(tuán)化發(fā)展和關(guān)聯(lián)企業(yè)普遍化的條件下，在《公司法》中應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善公司法人格否認(rèn)制度，遏制集團(tuán)公司從事旨在損害中小股東利益的關(guān)聯(lián)交易行為，或者當(dāng)集團(tuán)公司從事旨在逃避債務(wù)的欺詐性破產(chǎn)行為時(shí)，使受害人得到有效的法律保護(hù)。

其次，加強(qiáng)好證券法》中對(duì)上市公司勤勉責(zé)任的約束和違規(guī)出懲罰，要從行為限制和懲罰程序等制度上確保大股東的違規(guī)成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其違規(guī)收益。完善對(duì)投資者的保護(hù)條款，建立因上市公司欺詐造假而造成投資者損失的民事賠償機(jī)制，增加懲罰性賠償條款。