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第1篇：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)分配方案范文

績效工資（performancepay）對(duì)于中國來說是一個(gè)新話題，但對(duì)于美國來說卻是老調(diào)重彈。在2006年國家在事業(yè)單位推行的崗位績效工資制度中，績效工資是重要的、活的組成部分。當(dāng)前，各高校關(guān)于是否建立績效工資制度的爭論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個(gè)急待研究的新課題。

一、什么是績效工資

在2006年開始的事業(yè)單位收入分配制度改革中，國家規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，績效工資可以理解為：

1.績效工資的本來含義：從本義上說，績效工資應(yīng)是根據(jù)對(duì)員工的工作成績、勞動(dòng)效率等方面的綜合考核評(píng)估來分配的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，主要體現(xiàn)員工的實(shí)績和貢獻(xiàn)。其基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。

2.績效工資的理論界定：根據(jù)馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論，績效工資主要是根據(jù)工作人員的凝固勞動(dòng)來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績效工資主要屬于維持成本的范疇。

3.績效工資的主要構(gòu)成：根據(jù)人事部、教育部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的講話精神，績效工資包括取消年終一次性獎(jiǎng)金后一個(gè)月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼等，一般由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資構(gòu)成。前者以崗位聘任為基礎(chǔ)，包括崗位性津貼、生活性補(bǔ)貼等項(xiàng)目；后者以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，可包括超工作量獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。各單位還可根據(jù)實(shí)際情況和需要，設(shè)立團(tuán)隊(duì)績效工資。

4.績效工資的分配政策：績效工資分配必須以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。當(dāng)前，國家對(duì)績效工資分配的指導(dǎo)性規(guī)定是：“事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配”；“根據(jù)單位類型實(shí)行不同的管理辦法”；堅(jiān)持正確的分配導(dǎo)向，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。

二、當(dāng)前高?？冃ЧべY分配中存在的主要問題

1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習(xí)慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現(xiàn)代企業(yè)相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務(wù)只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.績效考核與績效工資分配的掛鉤問題。績效工資尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性的績效工資應(yīng)該建立在科學(xué)的績效考核的基礎(chǔ)上。但是，當(dāng)前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領(lǐng)導(dǎo)不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖”，由于績效考核這一基礎(chǔ)不扎實(shí)，必然導(dǎo)致績效工資分配倍受責(zé)備。

3.績效工資分配的科學(xué)性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績效工資分配與考核評(píng)價(jià)制度一樣，既遭受著科學(xué)性與合理性的質(zhì)疑，又存在科學(xué)性、合理性與現(xiàn)實(shí)可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡單易行，但過于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因?yàn)槠孀非罂茖W(xué)性和公平合理性，其操作性往往不強(qiáng)。以上兩種極端都不利于績效工資分配目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必然會(huì)影響到高校的健康發(fā)展與和諧建設(shè)，二者的匹配度值得深入研究。

三、高校績效工資分配的初步探索

1.績效工資分配的基本原則。高校的績效工資分配應(yīng)包含以下基本原則：

（1）為學(xué)校的主要任務(wù)和重大發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的原則；

（2）以按勞分配為主，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則；

（3）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；

（4）向關(guān)鍵崗位、一線崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜的原則。

2.績效工資分配的主要辦法?？冃ЧべY分配的具體辦法有很多，但在設(shè)計(jì)方案的時(shí)候至少應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）要合理確定基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據(jù)是公平與效率的關(guān)系、當(dāng)前高校的發(fā)展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎(chǔ)性績效工資注重公平，關(guān)系到校園的和諧穩(wěn)定，應(yīng)惠及各崗位、各職務(wù)人員；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資注重效率，關(guān)系到學(xué)校發(fā)展的速度與質(zhì)量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學(xué)的情況下，應(yīng)以不超過績效工資總額的50%為宜。

（2）要把握好教學(xué)科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關(guān)系。本次定編定崗文件設(shè)置了三類崗位，在設(shè)計(jì)績效工資分配方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)需要與可能，確定三者適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系。同時(shí)，要切實(shí)向教學(xué)、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比重與標(biāo)準(zhǔn)，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優(yōu)質(zhì)資源，引導(dǎo)和激勵(lì)高層次、高水平專業(yè)技術(shù)人才擯棄“學(xué)而優(yōu)則仕”的舊觀念，主動(dòng)到教學(xué)、科研崗位服務(wù)的重要手段。

（3）要以引導(dǎo)和激勵(lì)為主，賞罰分明。激勵(lì)和賞罰的力度，直接關(guān)系到績效管理的成效和高校的發(fā)展速度。對(duì)超額或出色完成工作任務(wù)的人員，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)目冃И?jiǎng)勵(lì)；對(duì)沒有完成工作任務(wù)或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績效工資等懲罰措施。處理賞罰關(guān)系時(shí)，應(yīng)以激勵(lì)為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時(shí)，可采取導(dǎo)向不變、逐步到位的辦法。

（4）要正確處理一人多崗的分配辦法。考慮到高?！半p肩挑”人員較多的歷史和現(xiàn)實(shí)，實(shí)行績效工資時(shí)應(yīng)采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計(jì)量方法。為了對(duì)各類崗位進(jìn)行規(guī)范化管理，實(shí)現(xiàn)人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績效工資標(biāo)準(zhǔn)等方法來達(dá)到目的。

（5）要重視對(duì)突出貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于為人才培養(yǎng)、科研開發(fā)、學(xué)校發(fā)展等做出突出貢獻(xiàn)的人員，對(duì)于打造高水平的學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊(duì)、科研攻關(guān)團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)等體現(xiàn)核心競(jìng)爭力的平臺(tái)或載體的人員，高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校財(cái)力和其貢獻(xiàn)大小，給予特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

（6）要視情況實(shí)行二級(jí)管理的辦法。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的急劇擴(kuò)大，不同高校對(duì)人員、財(cái)務(wù)等工作實(shí)行不同程度的校、院（系）二級(jí)管理。在績效工資分配中，二級(jí)管理的辦法有很多：比較保守（或?qū)W校規(guī)模不大）的做法是，績效工資由校級(jí)機(jī)關(guān)統(tǒng)一執(zhí)行；比較急進(jìn)（或?qū)W校規(guī)模特別大）的做法是，績效工資全部交由院（系）、機(jī)關(guān)部門（或黨總支）等二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行；比較穩(wěn)健或過渡的辦法是，基礎(chǔ)性的績效工資由校級(jí)機(jī)關(guān)統(tǒng)一發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性的績效工資由二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行，或教輔與工勤等人員的績效工資先行下放給二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行，教學(xué)、科研、管理等人員的績效工資暫時(shí)由校級(jí)機(jī)關(guān)掌控等。

3.績效工資分配的主要依據(jù)?？冃ЧべY分配的主要依據(jù)當(dāng)然是工作人員的實(shí)際業(yè)績和工作效果。但是在實(shí)踐中，如何科學(xué)分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學(xué)；怎樣評(píng)價(jià)顯績與潛績；如何區(qū)分個(gè)人業(yè)績與集體業(yè)績；教師除了能計(jì)量的教學(xué)、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？

權(quán)變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發(fā)展目標(biāo)，遴選出當(dāng)時(shí)條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認(rèn)為，考評(píng)高校教職工的工作沒有最好的模子和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能區(qū)別對(duì)待，“對(duì)癥下藥”：對(duì)于教學(xué)科研人員和技術(shù)工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對(duì)于管理保障、政治輔導(dǎo)、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當(dāng)然，對(duì)于能標(biāo)準(zhǔn)化或量化的指標(biāo)，應(yīng)該盡可能標(biāo)準(zhǔn)化或量化。

4.績效工資分配的配套建設(shè)。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點(diǎn)，但若孤軍深入效果有限，需要機(jī)構(gòu)、干部、財(cái)務(wù)、物資、教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等方面整體推進(jìn)，還需要評(píng)價(jià)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、現(xiàn)代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進(jìn)來、“富余人員”難出去的“兩難”問題。其實(shí)，二者共同的經(jīng)濟(jì)學(xué)根源很簡單，即高校勞動(dòng)力價(jià)格脫離供求關(guān)系、違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律。高水平人才特別是緊缺專業(yè)人才供不應(yīng)求，其價(jià)格當(dāng)然相對(duì)高一些；一般工勤人員以簡單勞動(dòng)為主，供過于求，收入水平卻遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)赝惾藛T的收入標(biāo)準(zhǔn)，人員當(dāng)然“難出去”。要解決這個(gè)“兩難”問題，必須適當(dāng)拉大收入檔次差距。可見，績效工資制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進(jìn)行才能取得預(yù)期的效果。

四、高?？冃ЧべY分配中應(yīng)注意把握的幾組關(guān)系

1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關(guān)系。效率優(yōu)先、兼顧公平，是社會(huì)主義初級(jí)階段個(gè)人收入分配的指導(dǎo)思想?？冃ЧべY分配中效率與公平的關(guān)系，直接影響到高校改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。為適應(yīng)高校質(zhì)量內(nèi)涵建設(shè)和現(xiàn)代管理需要，建議高校酌情借鑒先進(jìn)企業(yè)的某些現(xiàn)代管理方法，適當(dāng)加大績效比重，進(jìn)一步打破平均主義，注重產(chǎn)出與投入的比例，節(jié)約行政成本，提高行政效能。同時(shí)，高校要充分考慮到自身培養(yǎng)高素質(zhì)人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應(yīng)用領(lǐng)域和傾斜力度，使計(jì)量化、功利性的績效分配與高校特殊文化共生融合。

2.要正確處理整體利益與局部利益、長遠(yuǎn)利益與眼前利益之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。在分配制度改革中，要始終堅(jiān)持學(xué)校的整體利益和長遠(yuǎn)利益優(yōu)先，同時(shí)要以人為本，盡可能兼顧教職工的個(gè)人利益和當(dāng)前利益。凡事皆有度，欲速則不達(dá)。當(dāng)改革可能損害較多人的切實(shí)利益，并可能嚴(yán)重影響和諧校園建設(shè)和改革順利進(jìn)行時(shí)，應(yīng)盡量采取折中方案，分步實(shí)施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵(lì)型發(fā)展。

第2篇：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)分配方案范文

Abstract： Selecting high-tech enterprises in Hubei Province for the survey object， collecting first-hand information through questionnaires and interviews， this paper studies the implementation status of high-tech enterprises in technical elements involved allocation in Hubei Province. By evaluating the implementation result， it explores the combination program in enterprise level for technical elements involved in allocation and the policy and recommendations in macro-level.

關(guān)鍵詞： 湖北；技術(shù)要素；分配；激勵(lì)；政策建議

Key words： Hubei；technical elements；allocation；incentives；policy and recommendations

中圖分類號(hào)：F273.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2014）08-0175-03

0 引言

從事技術(shù)、產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計(jì)的技術(shù)人員在高新技術(shù)企業(yè)中占據(jù)了總員工人數(shù)的大部分，由于技術(shù)訣竅、技術(shù)專利以及研究開發(fā)、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新等在企業(yè)的成長發(fā)展中占有十分重要的地位，因此，高薪技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)不同，技術(shù)要素要與資本要素一樣參與企業(yè)收益分配。從湖北省情況來看，2011年全年高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值同比增長26.9%，為7527.94億元；實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值2325.9億元，同比增長23.4%，高于同期工業(yè)增長速度2.9個(gè)百分點(diǎn)[1]。隨著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)的快速發(fā)展和結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，從而形成了電子信息、新材料以及高效節(jié)能等特色高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)群。同年制定出臺(tái)了《十二五規(guī)劃綱要》，為了發(fā)揮高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的支撐引領(lǐng)作用，其總體目標(biāo)是到2015年高薪技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值占生產(chǎn)總值比重提高到15%。將戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展成為先導(dǎo)性、支柱性產(chǎn)業(yè)，其總體發(fā)展水平應(yīng)當(dāng)走在中西部前列，部分領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)進(jìn)入全國先進(jìn)行列。但是大多數(shù)的高新技術(shù)企業(yè)正處于吸引人才難以及留住人才更難的困境，這也是與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展不協(xié)調(diào)的重要因素。而現(xiàn)行的分配制度存在諸多問題使得技術(shù)人員滿意度不高而造成流動(dòng)性強(qiáng)，因此，我們需要找出一種全新的分配方案解決這個(gè)問題。課題組選取湖北省高新技術(shù)企業(yè)為調(diào)查研究對(duì)象，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)要素參與分配問題進(jìn)行研究，分析目前技術(shù)要素參與分配的實(shí)施情況，并對(duì)其進(jìn)行效果評(píng)價(jià)，找尋出技術(shù)要素參與分配的分配方案及合適的分配組合方式。

1 湖北省高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)要素參與分配的主要形式

湖北省高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)要素參與分配的形式經(jīng)過多年的探索實(shí)踐不斷地成熟，表1為主要形式。

一次性獎(jiǎng)勵(lì)、利潤提成和人才特殊津貼由于其操作的相對(duì)簡便性，在眾多分配形式中成為企業(yè)最常使用的分配形式。而技術(shù)入股、科技人才持股以及股票期權(quán)由于涉及到企業(yè)股本結(jié)構(gòu)的改變，且操作不易，采用這幾種形式的企業(yè)并不多。從調(diào)查統(tǒng)計(jì)的結(jié)果來看，企業(yè)中采取這幾種方式的比例都在20%以下。

需要說明的是，目前企業(yè)技術(shù)要素參與分配呈現(xiàn)出形式多樣，但以簡單易行的一次性獎(jiǎng)勵(lì)為主的特點(diǎn)。從我們的調(diào)查報(bào)告顯示，目前湖北省高新技術(shù)企業(yè)大部分都有技術(shù)要素參與分配的做法，雖然形式多樣，但是多以一次性獎(jiǎng)勵(lì)、人才特殊津貼等短期激勵(lì)為主，而技術(shù)入股、科技人才持股以及股票期權(quán)等長期激勵(lì)形式不足。

2 企業(yè)目前技術(shù)要素參與分配方式的激勵(lì)效果

參與調(diào)查的管理人員有53%的人認(rèn)為目前的分配方式對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)效果較好，27%的認(rèn)為效果一般，還有20%的認(rèn)為效果很好，沒有人認(rèn)為較差或很差。

在參與調(diào)查的技術(shù)人員中，僅有17.5%的人員認(rèn)為當(dāng)前分配方式激勵(lì)效果很好，較好的也僅有27.2%，高達(dá)40.8%的人認(rèn)為激勵(lì)的效果一般，還有8.7%的人認(rèn)為效果較差，5.8%的人認(rèn)為效果很差。具體見表2。

由表2可以看出，管理人員明顯對(duì)目前的分配方式的激勵(lì)效果過于樂觀，技術(shù)人員對(duì)目前分配方式的激勵(lì)效果評(píng)價(jià)比管理人員的評(píng)價(jià)低很多，這點(diǎn)值得引起企業(yè)管理層的注意，要調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的工作積極性，目前的分配方式有進(jìn)一步改進(jìn)的必要。

3 企業(yè)技術(shù)要素參與分配方式的組合比較

技術(shù)要素參與分配的各種方式都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，如果企業(yè)對(duì)技術(shù)人員僅使用其中某種單一方式進(jìn)行激勵(lì)，其效果顯然不理想。為了充分發(fā)揮各種方式的最大激勵(lì)效果，必須采取某幾種分配方式的組合使其取長補(bǔ)短。

研究分析對(duì)湖北省高新技術(shù)企業(yè)的相關(guān)問題的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，我們可以看出，利潤提成和技術(shù)入股是管理人員認(rèn)為對(duì)技術(shù)人員最理想的分配方式；這兩種方式也恰好是參加調(diào)查的技術(shù)人員認(rèn)為對(duì)它們激勵(lì)效果最好的排名前兩種的分配方式。具體見表3。

我們?cè)谡{(diào)查中將企業(yè)區(qū)分為上市公司和非上市公司兩類，以下簡稱Ⅰ類企業(yè)（非上市）和Ⅱ類企業(yè)（上市），將技術(shù)人員分為技術(shù)骨干和非骨干員工，以下簡稱A類員工（骨干）和B類員工（非骨干），結(jié)合主要分配方式的特點(diǎn)以及調(diào)查統(tǒng)計(jì)的結(jié)果分析，各主要分配方式適用范圍和對(duì)象如表4所示。

兩類企業(yè)和兩類技術(shù)人員進(jìn)行組合，可以有四種組合方式，即Ⅰ-A（非上市公司的骨干技術(shù)人員）、Ⅰ-B（非上市公司的非骨干技術(shù)人員）、Ⅱ-A（上市企業(yè)的骨干技術(shù)人員）、Ⅱ-B（上市企業(yè)的非骨干技術(shù)人員）。

由表4可知，適合Ⅰ-A組合的分配方式有科技項(xiàng)目承包、利潤提成和技術(shù)入股；適合Ⅰ-B組合的分配方式有一次性獎(jiǎng)勵(lì)、科技項(xiàng)目承包、人才特殊津貼和技術(shù)入股；適合Ⅱ-A組合的分配方式有科技項(xiàng)目承包、利潤提成、技術(shù)入股和股票期權(quán)；適合Ⅱ-B組合的分配方式有一次性獎(jiǎng)勵(lì)、科技項(xiàng)目承包、利潤提出、科技人才持股、技術(shù)入股和股票期權(quán)。

傳統(tǒng)分配方式下，技術(shù)人員只能被動(dòng)接受企業(yè)所決定的分配方式，自身并沒有選擇權(quán)。而自助式分配組合方案要求企業(yè)將選擇權(quán)下放給技術(shù)人員，技術(shù)人員既可以根據(jù)企業(yè)給定的框架根據(jù)個(gè)人需要建立適合自己的分配組合方案，也可以隨自己需求變化而調(diào)整方案，這個(gè)做法能夠最大程度的調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的積極性。如：對(duì)于一位非上市企業(yè)的骨干研發(fā)人員（Ⅰ-B組合），由于剛剛買房結(jié)婚并生了小孩，因此生活壓力十分大，從而會(huì)希望自己收益中現(xiàn)金比例大一些，可能就會(huì)選擇“一次性獎(jiǎng)勵(lì)+人才特殊津貼（住房補(bǔ)貼）+科技項(xiàng)目承包”的分配組合方式；而對(duì)于一位上市公司的骨干員工（Ⅱ-A組合）來說，由于工作年限較長，收入較多，因此，不會(huì)迫切需求現(xiàn)金收入，在選擇分配方式時(shí)可能會(huì)更多選擇技術(shù)入股、科技人才持股等長期性分配組合方式。由此可見，采用自助式分配組合方案能夠更大限度的滿足技術(shù)人員的差異性需求，并且實(shí)現(xiàn)此舉并不增加企業(yè)的實(shí)施成本。

4 湖北省高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)要素參與分配的對(duì)策建議

4.1 進(jìn)一步提高對(duì)技術(shù)要素參與分配重要性的認(rèn)識(shí)

通過本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)對(duì)技術(shù)要素參與分配的重要性的認(rèn)識(shí)還存在很多誤區(qū)。因此，為了提高人們對(duì)“科技進(jìn)步是第一生產(chǎn)力”的認(rèn)識(shí)，仍舊要進(jìn)行政策宣傳、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)以及樹立典型來營造良好的氛圍，此外，還應(yīng)當(dāng)在全社會(huì)形成一種珍視技術(shù)要素價(jià)值，利用技術(shù)要素創(chuàng)造財(cái)富的良好氛圍，以進(jìn)一步提高各級(jí)政府、企業(yè)以及技術(shù)人員對(duì)技術(shù)要素參與分配重要性的認(rèn)識(shí)。

4.2 深化企業(yè)制度改革 通過進(jìn)一步深化企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革以及努力建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度，促使企業(yè)成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧以及自我約束和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，從而為技術(shù)要素參與利益分配奠定良好的制度基礎(chǔ)。配套進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部分配制度改革從而為技術(shù)要素參與分配創(chuàng)造良好的條件。為了使得企業(yè)的分配形式能夠體現(xiàn)按勞分配、案子分配以及按技術(shù)要素分配的特點(diǎn)，企業(yè)根據(jù)不同勞動(dòng)崗位熱點(diǎn)實(shí)行責(zé)任承保、項(xiàng)目指標(biāo)承保以及崗位技能工資制等勞動(dòng)分配形式。此外，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍以調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的積極性，從而不斷推進(jìn)科技進(jìn)步是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要標(biāo)志。

4.3 培育完善技術(shù)市場(chǎng)，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化 在加強(qiáng)大專院校、科研單位與企業(yè)合作的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行科技開發(fā)和成果轉(zhuǎn)化，根據(jù)實(shí)際情況選擇適合技術(shù)特點(diǎn)和要求的技術(shù)要素分配方式。積極創(chuàng)造條件建立以及完善推定與科技成果轉(zhuǎn)化相配套的技術(shù)中介、技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)以及無形資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)，尤其率先建立技術(shù)評(píng)估機(jī)構(gòu)從而為科技資源要求參與收益分配提供配套服務(wù)。盡快制定并出臺(tái)有關(guān)評(píng)估技術(shù)手段、評(píng)估主體以及評(píng)估結(jié)論的基本框架，在這個(gè)基本框架內(nèi)做好各種技術(shù)資源要素的評(píng)估以使技術(shù)像資本那樣進(jìn)行入股投資以及參與利益分配。

4.4 完善專利制度，加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù) 由于技術(shù)要素本身作為一種財(cái)產(chǎn)權(quán)即具有知識(shí)產(chǎn)權(quán)而存在，因此可以參與分配，如《專利法》就明確規(guī)定，在一定期限內(nèi)，專利所有人享有禁止他人實(shí)施被授予專利內(nèi)容的獨(dú)占權(quán)，要想保證其權(quán)益，就必須有效保護(hù)其獨(dú)占的財(cái)產(chǎn)權(quán)。因此，為了將技術(shù)要素參與分配納入法制化軌道，必須進(jìn)一步對(duì)相關(guān)政策和法規(guī)進(jìn)行修改和完善以加強(qiáng)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。

4.5 鼓勵(lì)有條件的高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施自助式分配組合方案 為了對(duì)技術(shù)人員達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，針對(duì)技術(shù)要素參與分配，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)采取單一的方式，而是應(yīng)當(dāng)采取多種方式的組合以取長補(bǔ)短。同時(shí)，企業(yè)設(shè)計(jì)的各種分配組合方案應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)短期激勵(lì)和長期激勵(lì)結(jié)合的原則。不同類型企業(yè)的不同類型的技術(shù)人員的分配方式和分配組合是不同的，企業(yè)應(yīng)該讓技術(shù)人員根據(jù)自身需求和不同特點(diǎn)采取自助式分配組合方案，更能調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

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[2]劉海生.技術(shù)要素參與收益分配的理論與實(shí)踐[D].上海：復(fù)旦大學(xué)，2003.

第3篇：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)分配方案范文

[論文關(guān)鍵詞]長慶油田；薪酬管理；創(chuàng)新

薪酬管理是企業(yè)在進(jìn)行正常經(jīng)營活動(dòng)中調(diào)節(jié)人力資源和對(duì)人員和人才進(jìn)行合理配置的基本方法和重要手段。同時(shí)也是企業(yè)對(duì)員工的工作狀態(tài)和業(yè)務(wù)發(fā)展方向進(jìn)行有效管理的科學(xué)方式和合理途徑。就一個(gè)企業(yè)實(shí)體而言一套好的、科學(xué)的薪酬管理制度能夠較為有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。并促使企業(yè)的人員管理制度發(fā)展趨于完善化和系統(tǒng)化。就長慶油田這個(gè)總資產(chǎn)超過35。億的大型國有企業(yè)就是這樣。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步深化和用人制度改革的不斷加強(qiáng)長慶油田公司經(jīng)過近些年人才制度的不斷深入實(shí)踐和完善建立了一整套行之有效適合長慶油田人才發(fā)展和科技專家隊(duì)伍建設(shè)的薪酬管理制度。這套制度的制定為長慶油田的可持續(xù)發(fā)展和科技人才戰(zhàn)略的實(shí)施提供了源源不斷的動(dòng)力支持。同時(shí)也為長慶油田的全面生產(chǎn)建設(shè)奠定了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

統(tǒng)而言之長慶油田薪酬管理制度最大的特點(diǎn)概括起來就是兩個(gè)字“創(chuàng)新”。我們說這種創(chuàng)新既是體制和理念上的創(chuàng)新同時(shí)又兼顧了企業(yè)發(fā)展和員工利益、員工個(gè)人工作現(xiàn)狀和發(fā)展態(tài)勢(shì)、崗位效能和團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)等多方面的要素。充分的體現(xiàn)了公平、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展等薪酬管理中幾個(gè)相對(duì)較為重要的原則。這個(gè)相對(duì)較為成功的管理模式不僅對(duì)其他領(lǐng)域的分配制度改革是一個(gè)相對(duì)較為成功的借鑒同時(shí)也是對(duì)原有薪酬制度改革的工作思路是一個(gè)很好的拓展，也是對(duì)原有員工制度改革的理念是一個(gè)很大的更新。

一、長慶油田薪酬管理模式當(dāng)中的公平原則。

在薪酬管理中“公平性”是一個(gè)相對(duì)較為重要的原則。這個(gè)原則既決定了薪酬管理模式的科學(xué)性和可操作性又決定了薪酬管理模式架構(gòu)的完整性和政策指導(dǎo)思想的連續(xù)性。我們闡述的公平性包含有三個(gè)相對(duì)較為重要的組成部分:外部公平、內(nèi)部公平、和雇員之間的公平。我們說在長慶油田的薪酬管理方案中很好的兼顧了“公平性”這三個(gè)相對(duì)較為重要的要素同時(shí)又相對(duì)較為合理的協(xié)調(diào)了企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人之間的利益關(guān)系。通過相對(duì)較為科學(xué)的薪酬管理杠桿，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營行為逐步走向標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化、使團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)新力得到了有效地加強(qiáng)、使個(gè)人也在分配制度的實(shí)施中享受到了改革所帶來的成果。例如在薪酬制度建立中長慶油田惜鑒其他行業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)首次在薪酬管理中加入了“短期激勵(lì)”這個(gè)理念，對(duì)從事短期的生產(chǎn)、設(shè)計(jì)等工作的技術(shù)人員和高層設(shè)計(jì)人員對(duì)與他們?cè)谏a(chǎn)、經(jīng)營活動(dòng)中所付出的勞動(dòng)和時(shí)間給予了相對(duì)較為適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。這種做法不僅有效的激發(fā)了員工的主人翁責(zé)任感同時(shí)也對(duì)公司制定的薪酬制度作了很好的補(bǔ)充和完善。這個(gè)制度的實(shí)施很好的診釋了薪酬管理中“公平”這個(gè)極為重要的制訂原則。擴(kuò)大了薪酬管理的覆蓋面同時(shí)也深化了薪酬制度改革的層次。

同時(shí)我們還應(yīng)該看到長慶油田的薪酬管理制度的公平性不僅只體現(xiàn)在“短期激勵(lì)”這個(gè)新的理念上同時(shí)還體現(xiàn)在其他一些新的薪酬制度上。這不能不說是長慶油田薪酬制度建立的一個(gè)很大的創(chuàng)新點(diǎn)。

二、長慶油田相對(duì)較為完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

“獎(jiǎng)勵(lì)”是薪酬管理中一個(gè)相對(duì)較為核心的要素，任何一個(gè)薪酬管理制度的主要落腳點(diǎn)就是通過有效地、合理的、科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制完成對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行合理的、有效的監(jiān)管和調(diào)配。同時(shí)通過“獎(jiǎng)勵(lì)”制度對(duì)從事體力勞動(dòng)和急、難、險(xiǎn)、重的勞動(dòng)者給以相對(duì)較為豐厚的報(bào)酬。以期用這種手段科學(xué)的保護(hù)勞動(dòng)者的積極性。在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)具有較強(qiáng)競(jìng)爭力和創(chuàng)造力的勞動(dòng)氛圍。例如從2008年7月1日起實(shí)施的新的上市企業(yè)合同制工人分配方案中就對(duì)執(zhí)行日類工資標(biāo)準(zhǔn)的人員薪酬方案做了一個(gè)相對(duì)較為合理的調(diào)整，把達(dá)到同崗位合同化人員工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間由原來的8年變成了4年并且逐年提高了工資標(biāo)準(zhǔn)的比例系數(shù)。這項(xiàng)舉措真正體現(xiàn)了“獎(jiǎng)勵(lì)”的基本含義。對(duì)長慶油田的工資制度的完善起到了很大的促進(jìn)作用。

企業(yè)薪酬制度的核心就是體現(xiàn)“獎(jiǎng)罰”的科學(xué)性和合理性。企業(yè)薪酬制度當(dāng)中的“獎(jiǎng)勵(lì)”不在于獎(jiǎng)勵(lì)多少物質(zhì)報(bào)酬。而在于通過“獎(jiǎng)勵(lì)”這種手段不斷地激發(fā)員工的“工作熱情”和“創(chuàng)造力”。逐步在企業(yè)內(nèi)部用先進(jìn)的“獎(jiǎng)懲手段”逐步創(chuàng)造一種和諧、向上、奮進(jìn)的用工機(jī)制。同時(shí)我們還看到在這項(xiàng)的薪酬制度的制定中還逐步體現(xiàn)了員工在企業(yè)的自身的可持續(xù)的發(fā)展。是員工的個(gè)人成長較為明顯的體現(xiàn)在薪酬福利措施里。我想這也許是很多薪酬福利制度的制定者們最想要達(dá)到的目標(biāo)。

三、長慶油田的薪酬制度的制定同樣兼顧了“發(fā)展”這個(gè)要素。

作為一個(gè)理性的薪酬制度的制定者在進(jìn)行薪酬制度的制定時(shí)候，始終要把員工和企業(yè)的發(fā)展作為一個(gè)相對(duì)較為重要的因素加以考慮。人是要發(fā)展的，人的發(fā)展離不開促使人發(fā)展的平臺(tái)。同時(shí)我們看到企業(yè)也是要發(fā)展的，企業(yè)的發(fā)展是無法離開高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。企業(yè)的“企”字是一個(gè)“人”加一個(gè)“止”。這就是說企業(yè)離開了人就只能是停滯不前。從這個(gè)角度來看，員工的不斷成長的過程就是企業(yè)不斷的成長壯大的過程。

那么作為長慶油田的薪酬制度的管理者就看到了這一點(diǎn)，逐步把“發(fā)展”的元素納入到了薪酬管理的管理理念當(dāng)中。從合同制B類員工的工資改革方案、每兩年崗位工資晉檔一次等我們可以看到員工在企業(yè)呆的的時(shí)間越長對(duì)自身業(yè)務(wù)崗位的相對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)就會(huì)比較熟悉，同時(shí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)逐年提高。這種對(duì)與本崗位的技能的不斷獲取是與其所擔(dān)任崗位的時(shí)間掛起鉤來的。從薪酬制度中逐步體現(xiàn)這種從事本職崗位時(shí)間的長短，一方面為企業(yè)的發(fā)展保留了一大批能力強(qiáng)有一定的事業(yè)心和業(yè)務(wù)能力的員工，同時(shí)我們還應(yīng)該看到薪酬制度也給員工的發(fā)展創(chuàng)造了足夠的空間。簡單的一個(gè)薪酬措施造成了企業(yè)和員工本人的利益雙贏，同時(shí)又增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力。為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)。

第4篇：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)分配方案范文

E企業(yè)所在集團(tuán)為外商獨(dú)資，世界500強(qiáng)，E企業(yè)為集團(tuán)公司在華子公司，全員約4500人，營銷體系人員有近1800人，F(xiàn)Y11財(cái)年銷售額為6O億RMB，屬產(chǎn)供研銷一體的高新技術(shù)行業(yè)。企業(yè)采用Mercer的薪酬模型，本文主要分析企業(yè)中營銷單元里主要崗位人員薪酬結(jié)構(gòu)。

2薪酬構(gòu)成

企業(yè)實(shí)施全面薪酬，直接報(bào)酬有：崗位工資+津貼／補(bǔ)貼十績效獎(jiǎng)金+年度獎(jiǎng)金+股票期權(quán)，間接報(bào)酬方面除了各類保險(xiǎn)休假之外，公司有良好完善的培訓(xùn)制度、高管福利等。需要說明的是，長期激勵(lì)在高管中效果更明顯，在E企業(yè)中高管薪酬體制長期激勵(lì)也占了很大比例，而在普通員工中則以短期激勵(lì)為主。

3薪酬模型

E企業(yè)采用的是MERCER的3P模型對(duì)職位級(jí)別采取動(dòng)態(tài)的管理，每年對(duì)公司職位的價(jià)值進(jìn)行審視和評(píng)估，以保持職位價(jià)值體系的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。職位體系繼續(xù)采用了美世專有的國際職位評(píng)估體系(IPE)作為職位價(jià)值評(píng)估的依據(jù)。該工具對(duì)公司的職位通過4個(gè)因素，1O個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估，確定職位的價(jià)值及每個(gè)職位相應(yīng)的職位級(jí)別。該工具在業(yè)內(nèi)受到廣泛的應(yīng)用和認(rèn)可。薪酬體系是以業(yè)界各職位級(jí)別的薪酬水平為主要參考基礎(chǔ)，結(jié)合公司的薪酬現(xiàn)狀及公司的薪酬理念建立起來的等級(jí)低的崗位相互間有重疊，與上下兩個(gè)級(jí)別共約有3O的交叉，越往上交叉越少，59級(jí)以上幾乎沒有交叉重疊；現(xiàn)行的薪酬制度中，對(duì)市場(chǎng)、銷售類職位，以績效為導(dǎo)向，各級(jí)別崗位之間幅度跨度比較大，績點(diǎn)設(shè)置相對(duì)較少，薪酬支付方式為基薪+年度獎(jiǎng)金，固浮比在7O：3O左右。

4薪酬改革項(xiàng)目背景

由于市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化，傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)市場(chǎng)與地位面臨激烈競(jìng)爭，業(yè)績?cè)鲩L面臨極大壓力，同時(shí)優(yōu)秀銷售人員流失增多。企業(yè)設(shè)計(jì)了新的薪酬激勵(lì)方案，強(qiáng)化銷售獎(jiǎng)勵(lì)，激動(dòng)銷售團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而達(dá)到推動(dòng)公司業(yè)績持續(xù)增長的目的?；诠境杀九c員工穩(wěn)定性考慮，基本工資部分需要維持現(xiàn)有水平。在不改變員工基本工資的前提下，進(jìn)行薪酬方案改革，焦點(diǎn)就集中在對(duì)原有年度獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行大幅調(diào)整而調(diào)整的重點(diǎn)在于引入傭金支付，強(qiáng)化高績效激勵(lì)，沉降低績效人員我們希望通過2—3年的調(diào)整，逐步實(shí)現(xiàn)全面年薪支付。

5原年度獎(jiǎng)金激勵(lì)方案介紹

年初簽訂績效目標(biāo)時(shí)，員工基本工資固定，但年度獎(jiǎng)金部分并不明確。通常會(huì)在年終時(shí)才根據(jù)績效等確定獎(jiǎng)金份額。評(píng)審流程如下：

(1)年終公司根據(jù)業(yè)績，獎(jiǎng)金總包分到銷售管理層；

(2)HR根據(jù)獎(jiǎng)金總包，測(cè)算各職位標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金；

(3)根據(jù)下屬各部門標(biāo)準(zhǔn)職位人數(shù)計(jì)算部門獎(jiǎng)金包總額；

(4)銷售管理層對(duì)各部門獎(jiǎng)金包進(jìn)行微調(diào)；

(5)辦事處主任根據(jù)下屬員工Sales＼OP＼綜合資金占用率等個(gè)人績效指標(biāo)完成情況及對(duì)團(tuán)隊(duì)相對(duì)貢獻(xiàn)度，確定個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)。

(6)HR根據(jù)辦事處年度組織績效(年度銷售與利潤績效)、職位標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金測(cè)算辦事處實(shí)際獎(jiǎng)金包。

(7)HR根據(jù)辦事處建議，計(jì)算個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金，交各級(jí)管理委員會(huì)評(píng)定。

6加速激勵(lì)方案介紹

據(jù)某知名咨詢公司調(diào)查，公司采用銷售激勵(lì)計(jì)劃，超過5O的公司使用加速激勵(lì)。E企業(yè)銷售類崗位固浮比調(diào)整如下：新方案實(shí)施流程：

(1)財(cái)年初，由辦事處主任與員工溝通確定績效目標(biāo)，簽訂《銷售人員個(gè)人績效目標(biāo)及評(píng)定表》。

(2)財(cái)年初，根據(jù)個(gè)人目標(biāo)績效，確定個(gè)人績效對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金、傭金。

(3)財(cái)年末，根據(jù)個(gè)人實(shí)際績效，計(jì)算對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金、傭金系數(shù)，分配份額。模型如下：可以看出，新方案拉開了績優(yōu)人員和績差人員的收入差距，在完成基礎(chǔ)銷售任務(wù)后，有一個(gè)加速激勵(lì)曲線，最好的情況可以達(dá)到3倍激勵(lì)，更有利于吸引、激勵(lì)核心人才。

7管理啟示

第5篇：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)分配方案范文

關(guān)鍵詞：建立 開發(fā) 體系 發(fā)展 煤炭 市場(chǎng)

建立科學(xué)、高效的市場(chǎng)開發(fā)體系，可以改變傳統(tǒng)粗放型的營銷管理模式，調(diào)動(dòng)營銷資源，擴(kuò)大銷售渠道，形成穩(wěn)定、高效的營銷網(wǎng)絡(luò)。以確保將決策快速貫徹執(zhí)行和對(duì)市場(chǎng)的快速反應(yīng)之間進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)多渠道的有效掌握和深度開發(fā)，有效地保證煤炭市場(chǎng)的整合和市場(chǎng)推廣，市場(chǎng)開發(fā)體系的建立和完善將是對(duì)企業(yè)市場(chǎng)運(yùn)作模式的重要突破和營銷保證。

一、建立市場(chǎng)開發(fā)組織保障體系

（一）成立市場(chǎng)開發(fā)小組

市場(chǎng)開發(fā)的成效與質(zhì)量，對(duì)我們企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，首先要成立市場(chǎng)開發(fā)小組，集中人力，物力、精力完成對(duì)市場(chǎng)開發(fā)體系的整合，形成統(tǒng)一有效的開發(fā)體系，即公司、部室、專業(yè)開發(fā)人員三級(jí)體系。

（二） 市場(chǎng)開發(fā)人員職責(zé)

充分發(fā)揮業(yè)務(wù)人員的促銷作用，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研和情報(bào)工作，為高層管理人員制定相應(yīng)的營銷政策、進(jìn)行決策提供依據(jù)，調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員的工作積極性，進(jìn)行定點(diǎn)有效的開發(fā)，建立有效的客戶服務(wù)體系，以區(qū)域的開發(fā)快速形成星火燎原之勢(shì)。

（三）開發(fā)小組運(yùn)作模式：

1、無限期存在：開發(fā)小組一經(jīng)成立，無限期存在，專職、兼職或臨時(shí)人員不受職務(wù)變動(dòng)影響，只要屬于小組成員，都對(duì)以上職責(zé)負(fù)責(zé)。

2、分片區(qū)域開發(fā)：針對(duì)不同細(xì)分市場(chǎng)的差異性特點(diǎn)，分別制定不同的產(chǎn)品與市場(chǎng)營銷計(jì)劃，應(yīng)以多產(chǎn)品、多渠道和多種推廣方式，去滿足不同細(xì)分市場(chǎng)。分片區(qū)域開發(fā)無嚴(yán)格區(qū)域界定，主要含地銷及航運(yùn)兩方面。

3、團(tuán)隊(duì)式開發(fā) ：經(jīng)個(gè)體承包開發(fā)無效果，開發(fā)小組確認(rèn)客觀條件以煤炭銷售現(xiàn)狀無法實(shí)現(xiàn)的，由開發(fā)小組審定放棄、延期或制定開發(fā)策略以團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行開發(fā)。

（四）市場(chǎng)開發(fā)業(yè)務(wù)流程

①開發(fā)小組制定市場(chǎng)開發(fā)獎(jiǎng)懲制度，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后，召開會(huì)議，傳達(dá)給各崗位銷售人員，鼓勵(lì)有能力，有社會(huì)關(guān)系的員工加入市場(chǎng)開發(fā)小組，并根據(jù)在處內(nèi)部調(diào)研情況，抽調(diào)或調(diào)整市場(chǎng)開發(fā)小組成員。

②開發(fā)小組以討論會(huì)形式召集全體成員進(jìn)行研討，成員可根據(jù)自身特點(diǎn)提出包片要求。開發(fā)小組按照流向合理因地設(shè)人，突出個(gè)體優(yōu)勢(shì)，突出區(qū)域重點(diǎn)的原則制定區(qū)域分配方案。

③小組成員按照分配方案開展開發(fā)工作，制定開發(fā)措施，短期目標(biāo)，長期規(guī)劃報(bào)開發(fā)小組組長，要細(xì)化到用戶、時(shí)間、地點(diǎn)、數(shù)量，階梯推進(jìn)，要嚴(yán)格按照小組制度定期匯報(bào)反饋情況，根據(jù)不同用戶情況，提出具體的價(jià)格方案及其它推銷方案。

④小組成員提出方案經(jīng)小組領(lǐng)導(dǎo)審批后，落實(shí)具體業(yè)務(wù)，簽定合同，首批付款到戶開始發(fā)運(yùn)，即區(qū)域開發(fā)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，此后業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)交地銷或航運(yùn)內(nèi)勤人員，按公司銷售業(yè)務(wù)流程辦理。小組成員繼續(xù)致力于該用戶區(qū)域開發(fā)目標(biāo)兌現(xiàn)程序和新用戶開發(fā)。

⑤地銷及航運(yùn)內(nèi)勤確保區(qū)域開發(fā)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)流程正常，及時(shí)向開發(fā)小組成員傳達(dá)新的價(jià)格情況，市場(chǎng)部人員收集的外部市場(chǎng)信息，催辦、督辦分配方案的階段性任務(wù)。

⑥月度和季度總結(jié)通報(bào)會(huì)，對(duì)個(gè)開發(fā)小組成員業(yè)績進(jìn)行通報(bào)，按開發(fā)業(yè)績給予獎(jiǎng)懲，傳達(dá)新的營銷政策和營銷重點(diǎn)、流向，調(diào)整無效開發(fā)人員。

二、建立并完善市場(chǎng)開發(fā)依托

（1）品牌信任力：煤炭質(zhì)量是影響用戶購買行為的重要因素，用戶愿意購買質(zhì)量穩(wěn)定合格的煤炭產(chǎn)品，同時(shí)愿為穩(wěn)定合格的煤炭產(chǎn)品支付更高的價(jià)格.企業(yè)在區(qū)域市場(chǎng)的長期優(yōu)勢(shì)在于質(zhì)量，質(zhì)量帶給用戶的是信任，帶給區(qū)域團(tuán)隊(duì)、小組成員更是一種長期穩(wěn)定的合作發(fā)展關(guān)系，所以在營銷過程當(dāng)中，在追求盈利的同時(shí)，不僅要注重山能整體的形象，更要注重質(zhì)量對(duì)開發(fā)團(tuán)隊(duì)的驅(qū)動(dòng)與影響。這就要求我們?cè)趯?shí)施區(qū)域開發(fā)措施前，建立一套完整的管理體系，作為市場(chǎng)開發(fā)的后盾保障。

（2）產(chǎn)品組合力：區(qū)域營銷中，煤炭多元產(chǎn)品帶給用戶比較多的選擇，我們不僅要注重產(chǎn)品最終銷量，還要注重以品牌形象、企業(yè)文化理念的促銷、給用戶信任、給合作伙伴購買煤炭信心，在推進(jìn)中形成煤炭多煤種累積與品牌優(yōu)勢(shì)，以更好的實(shí)現(xiàn)購銷雙贏的局面。

（3）價(jià)格利潤力：利潤最大化是企業(yè)追求目標(biāo)，通過改變供需雙方以“價(jià)格”為導(dǎo)向的交易型關(guān)系為伙伴型合作，可以更好的維護(hù)企業(yè)長遠(yuǎn)利益。通過有效的市場(chǎng)指導(dǎo)、支持才能穩(wěn)固銷售客戶網(wǎng)絡(luò)，保證產(chǎn)品暢通與市場(chǎng)良性開發(fā)。注重客戶的經(jīng)營是否有增長、客戶經(jīng)營產(chǎn)品是否有盈利、客戶經(jīng)營產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)速度是否快、為客戶提供及時(shí)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

（4）宣傳激發(fā)力：基于煤炭企業(yè)整體營銷策略（品牌、產(chǎn)品、模式、傳播、促銷、渠道、團(tuán)隊(duì)、目標(biāo)）整個(gè)系統(tǒng)的協(xié)同一體化宣傳，穩(wěn)定用戶煤炭使用信心，將區(qū)域市場(chǎng)營銷工作做得扎實(shí)，做得全面發(fā)展重點(diǎn)突破，才能形成區(qū)域營銷組合拳，發(fā)揮區(qū)域營銷整體威力，指導(dǎo)區(qū)域市場(chǎng)整體出擊，在激烈區(qū)域市場(chǎng)競(jìng)爭中力拔頭籌。

三、建立以市場(chǎng)部信息為基礎(chǔ)的信息網(wǎng)絡(luò)

以市場(chǎng)部信息為基礎(chǔ)的信息網(wǎng)絡(luò)，以科學(xué)的方法，系統(tǒng)地收集、記錄、整理與分析有關(guān)市場(chǎng)營銷的情報(bào)資料，提出解決問題的建議，使市場(chǎng)部信息工作更有效地進(jìn)行。

1、收集專業(yè)信息：首先收集網(wǎng)絡(luò)及現(xiàn)有的二手資料，進(jìn)行案頭調(diào)研，另外還要深入營銷實(shí)踐，現(xiàn)場(chǎng)收集材料并進(jìn)行實(shí)地調(diào)研。重點(diǎn)收集：固有客戶用煤炭使用情況信息；膠東市場(chǎng)及航運(yùn)市場(chǎng)外煤信息，包括各電廠配煤比例、煤炭市場(chǎng)份額。膠東市場(chǎng)外煤進(jìn)貨渠道與外部市場(chǎng)價(jià)格差；外煤市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)對(duì)煤炭的影響、影響周期。

2、組織分類整理：分類校核，清除信息中的錯(cuò)誤和含糊不清的地方，使資料達(dá)到準(zhǔn)確的目的.并將信息分類列表，將信息資料制成各種系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)表，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法，對(duì)信息資料進(jìn)行檢驗(yàn)和分析。

3、信息反饋一線人員，調(diào)查目標(biāo)的建設(shè)性的書面意見要具體反饋到營銷人員手中，以利于營銷人員更全面的了解市場(chǎng)，進(jìn)行市場(chǎng)開發(fā)。

4、建設(shè)系統(tǒng)化信息網(wǎng)絡(luò)，根據(jù)公司的要求，從不同的角度、層次進(jìn)行系統(tǒng)化信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。

四、市場(chǎng)開發(fā)考核辦法

1、實(shí)行區(qū)域目標(biāo)考核：

區(qū)域開發(fā)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率：對(duì)區(qū)域市場(chǎng)開發(fā)小組制定的以戶為單位的開發(fā)業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)啟動(dòng)，付款發(fā)煤時(shí)，為開發(fā)實(shí)現(xiàn)。開發(fā)實(shí)現(xiàn)率占業(yè)績考核20% 。

區(qū)域開發(fā)目標(biāo)兌現(xiàn)率：對(duì)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)啟動(dòng)，簽定合同量或約定用量，按月兌現(xiàn)，為開發(fā)兌現(xiàn)。開發(fā)兌現(xiàn)率占業(yè)績考核20% /月。

區(qū)域開發(fā)目標(biāo)維持率：對(duì)區(qū)域市場(chǎng)開發(fā)時(shí)兌現(xiàn)超過三個(gè)月視為開發(fā)維持。開發(fā)維持率占業(yè)績考核20% 。

2、完成區(qū)域開發(fā)目標(biāo)按開發(fā)小組制定的獎(jiǎng)懲辦法兌現(xiàn)，獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)金系數(shù)調(diào)整，以獎(jiǎng)金為M元為例：

①完成市場(chǎng)開發(fā)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，當(dāng)月末兌現(xiàn)獎(jiǎng)金M×20%元。

第6篇：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)分配方案范文

目前，國家電網(wǎng)公司、浙江省電力公司正全力推進(jìn)市縣供電企業(yè)一體化管理，縣公司的指標(biāo)和業(yè)績已成為省公司對(duì)地市公司考核的重要組成部分。為適應(yīng)“對(duì)標(biāo)全口徑、一體化管理”的新形勢(shì)，研究探索如何抓好對(duì)標(biāo)一體化管理工作，來促進(jìn)市縣公司管理和指標(biāo)“雙提升”具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、主要做法

為適應(yīng)“對(duì)標(biāo)全口徑、一體化管理”的要求，為適應(yīng)“對(duì)標(biāo)全口徑、一體化管理”的要求，國網(wǎng)紹興供電公司按照“同計(jì)劃、同安排、同考核”的要求，持續(xù)完善“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、歸口管理、專業(yè)負(fù)責(zé)、一體運(yùn)作”的對(duì)標(biāo)組織保障體系，不斷強(qiáng)化對(duì)標(biāo)管理專業(yè)延伸，充分發(fā)揮對(duì)標(biāo)專業(yè)管控組的專業(yè)管控優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建對(duì)標(biāo)目標(biāo)、指標(biāo)管控、專業(yè)管理、成果總結(jié)等一體化運(yùn)作，形成“上下聯(lián)動(dòng)、協(xié)同推進(jìn)”的對(duì)標(biāo)工作格局，在保障市縣公司對(duì)標(biāo)管理取得好成績的同時(shí)，促進(jìn)市縣公司經(jīng)營業(yè)績和管理水平持續(xù)提升。

（一）對(duì)標(biāo)一體化流程圖

工作流程是對(duì)標(biāo)一體化實(shí)現(xiàn)綜合與專業(yè)管理協(xié)調(diào)有序開展的關(guān)鍵。國網(wǎng)紹興供電公司研究編制了包括“目標(biāo)分解、組織實(shí)施、持續(xù)改進(jìn)”等三大環(huán)節(jié)、十三大節(jié)點(diǎn)的工作流程圖（圖1），明確了各個(gè)節(jié)點(diǎn)的責(zé)任部門、工作內(nèi)容和相互銜接運(yùn)轉(zhuǎn)的工作流程，保障市縣公司對(duì)標(biāo)工作科學(xué)有效、協(xié)調(diào)有序、互動(dòng)閉環(huán)地運(yùn)轉(zhuǎn)。

圖1 市縣一體化對(duì)標(biāo)管理工作流程圖

（二）主要流程說明

節(jié)點(diǎn)1：圍繞公司“對(duì)標(biāo)綜合成績走前列、各專業(yè)爭取進(jìn)標(biāo)桿、縣公司對(duì)標(biāo)爭先進(jìn)”的工作目標(biāo)，對(duì)標(biāo)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室部署做好專業(yè)對(duì)標(biāo)目標(biāo)分解落實(shí)工作，保證對(duì)標(biāo)責(zé)任層層落實(shí)。

節(jié)點(diǎn)2：各對(duì)標(biāo)專業(yè)管控組圍繞公司對(duì)標(biāo)工作目標(biāo)，分專業(yè)制定對(duì)標(biāo)目標(biāo)計(jì)劃，提出關(guān)聯(lián)指標(biāo)責(zé)任分配意見，確保對(duì)標(biāo)目標(biāo)明確、責(zé)任清晰。

節(jié)點(diǎn)3：對(duì)標(biāo)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室初步審核，匯總形成公司對(duì)標(biāo)專業(yè)對(duì)標(biāo)目標(biāo)計(jì)劃、管控措施以及股份制指標(biāo)分配方案，提交公司對(duì)標(biāo)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

節(jié)點(diǎn)4：對(duì)標(biāo)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核并印發(fā)公司對(duì)標(biāo)專業(yè)對(duì)標(biāo)目標(biāo)計(jì)劃、管控措施以及股份制指標(biāo)分配方案。

節(jié)點(diǎn)5：各專業(yè)管控組圍繞對(duì)標(biāo)管控措施要求做好組織實(shí)施工作，各基層單位及縣公司專業(yè)職能部門按照專業(yè)管控組要求做好細(xì)化落實(shí)工作。

節(jié)點(diǎn)6：在各基層單位和縣公司專業(yè)部門指標(biāo)分析的基礎(chǔ)上，各專業(yè)管控組按月度、季度對(duì)本專業(yè)指標(biāo)完成情況開展分析評(píng)價(jià)，并提出考評(píng)意見。

節(jié)點(diǎn)7：公司對(duì)標(biāo)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室按月度、季度分析對(duì)標(biāo)工作情況，并對(duì)各專業(yè)對(duì)標(biāo)工作提出考評(píng)意見。

節(jié)點(diǎn)8：公司對(duì)標(biāo)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核公司對(duì)標(biāo)工作評(píng)價(jià)，審核各專業(yè)管控組和基層單位、縣公司的對(duì)標(biāo)考評(píng)意見，將考核結(jié)果納入部門及縣公司月度績效考核范疇。

節(jié)點(diǎn)9：按照專業(yè)管理一體化的要求，各專業(yè)管控組從專業(yè)管理角度全面分析本專業(yè)指標(biāo)完成，深挖原因、開出精準(zhǔn)的管理診斷處方，促進(jìn)流程優(yōu)化、管理提升。

節(jié)點(diǎn)10：各專業(yè)管控組主動(dòng)對(duì)本專業(yè)范圍的最佳實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)、提煉，形成對(duì)標(biāo)典型經(jīng)驗(yàn)，并注重對(duì)同行典型經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)運(yùn)用和推廣。

節(jié)點(diǎn)11：圍繞各專業(yè)任務(wù)對(duì)標(biāo)完成情況、典型經(jīng)驗(yàn)入選（圍）情況，公司對(duì)標(biāo)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室開展對(duì)標(biāo)年度評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果提交對(duì)標(biāo)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

節(jié)點(diǎn)12：公司對(duì)標(biāo)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核并批準(zhǔn)對(duì)標(biāo)年度評(píng)價(jià)結(jié)果，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合的方式，表彰獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)標(biāo)管理先進(jìn)部門（單位）和個(gè)人。

節(jié)點(diǎn)13：從基層單位及縣公司、專業(yè)管控組、對(duì)標(biāo)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室三個(gè)層次，開展對(duì)標(biāo)工作總結(jié)，分析不足、分享成功經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)完善促管理提升。

（三）關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)說明

節(jié)點(diǎn)2、6、9、10是關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，包含了對(duì)標(biāo)目標(biāo)細(xì)化、指標(biāo)管控、專業(yè)管理、典型經(jīng)驗(yàn)總結(jié)等核心內(nèi)容。

（1）目標(biāo)管控一體化

一是細(xì)化分解對(duì)標(biāo)目標(biāo)。圍繞公司對(duì)標(biāo)工作目標(biāo)，分解落實(shí)各專業(yè)對(duì)標(biāo)目標(biāo)任務(wù)，按專業(yè)做好指標(biāo)目標(biāo)控制值及指標(biāo)責(zé)任分解，明確責(zé)任部門、責(zé)任人及管控目標(biāo)，將指標(biāo)管理責(zé)任層層落實(shí)，為指標(biāo)分析管控奠定基礎(chǔ)。三是創(chuàng)新對(duì)標(biāo)責(zé)任股份制。對(duì)指標(biāo)權(quán)重較大、部門間關(guān)聯(lián)較大且責(zé)任可量化的指標(biāo)進(jìn)行責(zé)任股份制分配，形成公司對(duì)標(biāo)指標(biāo)股份制分配方案，按指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行責(zé)任股份制考核，考核結(jié)果納入專業(yè)部門績效考核。四是嚴(yán)格對(duì)標(biāo)目標(biāo)考核。按照“誰主管誰負(fù)責(zé)，誰牽頭誰負(fù)責(zé)”的原則，推行對(duì)標(biāo)與專業(yè)部門績效考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)的“雙掛鉤”考核機(jī)制，激發(fā)專業(yè)部門“創(chuàng)優(yōu)爭先、奪標(biāo)進(jìn)位”動(dòng)力，切實(shí)提高對(duì)標(biāo)實(shí)效性，營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氛圍。

（2）過程管控一體化

一是構(gòu)建閉環(huán)管控機(jī)制。充分發(fā)揮公司運(yùn)營監(jiān)測(cè)（控）中心作用，依托國家電網(wǎng)公司、浙江省電力公司運(yùn)營監(jiān)控平臺(tái)，構(gòu)建紹興公司虛擬運(yùn)營監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，做好市縣公司關(guān)鍵指標(biāo)監(jiān)測(cè)及過程管控，及時(shí)開展指標(biāo)預(yù)警、異動(dòng)分析、整改提升等全過程閉環(huán)管理。二是強(qiáng)化對(duì)標(biāo)分析管控。公司各專業(yè)每月開展指標(biāo)分析評(píng)價(jià)，提前掌握指標(biāo)進(jìn)展情況，滾動(dòng)調(diào)整弱項(xiàng)指標(biāo)庫（C-E段），公司對(duì)標(biāo)辦按季度指標(biāo)完成情況以及弱項(xiàng)指標(biāo)預(yù)警分析報(bào)告，深挖指標(biāo)落后原因并制定提升措施，確保弱項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)位升段。三是強(qiáng)化對(duì)標(biāo)過程考核。圍繞指標(biāo)完成情況及對(duì)標(biāo)工作開展情況，各專業(yè)管控組按月對(duì)基層單位、縣公司提出考評(píng)意見，將考核結(jié)果納入部門及縣公司月度績效考核范疇。

（3）專業(yè)管理一體化

一是強(qiáng)化專業(yè)一體化延伸。依托財(cái)務(wù)管理、物資管理、配網(wǎng)管理、規(guī)劃計(jì)劃、營銷服務(wù)等一體化實(shí)施細(xì)則及評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，按月開展專業(yè)分析及指標(biāo)分析評(píng)價(jià)，促進(jìn)專業(yè)化延伸、一體化管控。二是強(qiáng)化對(duì)標(biāo)與專業(yè)管理的融合。運(yùn)用數(shù)理分析的工具對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘分析，開出精準(zhǔn)的管理診斷處方，促進(jìn)流程優(yōu)化、管理提升。比如圍繞配網(wǎng)故障搶修等指標(biāo)數(shù)據(jù)，開展重復(fù)停電專題監(jiān)測(cè)分析，建立配網(wǎng)故障數(shù)學(xué)模型，從使用年限、設(shè)備質(zhì)量、施工工藝、運(yùn)行管理等方面查找原因，有針對(duì)性地指導(dǎo)配網(wǎng)改造，提高配網(wǎng)健康水平。三是強(qiáng)化專業(yè)協(xié)同診斷。運(yùn)用對(duì)標(biāo)工作例會(huì)、專題分析會(huì)等多種載體，加強(qiáng)溝通交流、實(shí)現(xiàn)信息共享，對(duì)于指標(biāo)管控、對(duì)標(biāo)管理中存在的問題，通過問題會(huì)商、專題攻關(guān)等方式及時(shí)加以解決。同時(shí)采用“上掛下派”等方式開展對(duì)口幫扶，提升對(duì)標(biāo)管理人員技能水平。

（4）資源共享一體化

一是項(xiàng)目化管控對(duì)標(biāo)典型經(jīng)驗(yàn)。依托專業(yè)帶頭人的引領(lǐng)作用，統(tǒng)籌利用市縣兩級(jí)人力、物力資源，組建虛擬化團(tuán)隊(duì)開展典型經(jīng)驗(yàn)培育提煉，全過程管控典型經(jīng)驗(yàn)選題、組織實(shí)施、成果總結(jié)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，確保對(duì)標(biāo)典型經(jīng)驗(yàn)有序?qū)嵤?，保障?jīng)驗(yàn)成果出精品、出亮點(diǎn)。二是信息化推進(jìn)典型經(jīng)驗(yàn)推廣應(yīng)用。充分利用信息化平臺(tái)等多種手段，在公司主頁開辟專欄，搭建交流平臺(tái)，組織開展典型經(jīng)驗(yàn)成果“下基層、進(jìn)班組”等活動(dòng)，做好典型經(jīng)驗(yàn)成果的宣傳、推廣和應(yīng)用工作。例如，2013年公司依托管理、技能、技術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、勞模創(chuàng)新工作室、青年技能工作室等三大平臺(tái)，構(gòu)建9個(gè)虛擬化團(tuán)隊(duì)共計(jì)125人，分類開展98個(gè)課題項(xiàng)目的研究，19項(xiàng)成果入選（圍）省公司對(duì)標(biāo)典型經(jīng)驗(yàn)庫。

二、實(shí)施效果

一是構(gòu)建了市縣一體的對(duì)標(biāo)管理機(jī)制。依托專業(yè)化延伸，充分發(fā)揮專業(yè)部門在指標(biāo)分析管控、典型經(jīng)驗(yàn)總結(jié)提煉等方面的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)標(biāo)管理與專業(yè)管理的有機(jī)融合，促進(jìn)市縣公司經(jīng)營業(yè)績和管理水平持續(xù)提升。

二是充分調(diào)動(dòng)對(duì)標(biāo)工作積極性。通過推行對(duì)標(biāo)與專業(yè)部門績效考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)的“雙掛鉤”的考核手段，激發(fā)了公司上下“創(chuàng)優(yōu)爭先、奪標(biāo)進(jìn)位”動(dòng)力和的積極性，營造了齊心協(xié)力促提升的良好氛圍。

三是對(duì)標(biāo)整體排名穩(wěn)步上升。通過市縣一體化對(duì)標(biāo)管理，公司蟬聯(lián)省公司對(duì)標(biāo)管理第一名，2014年縣公司對(duì)標(biāo)成績優(yōu)異，諸暨公司、新昌公司分別入選省公司第一類、第二類縣公司綜合標(biāo)桿單位，上虞公司、嵊州公司對(duì)標(biāo)成績?nèi)〉妹黠@提升，均進(jìn)入省公司第一類、第二類縣公司前10。

第7篇：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)分配方案范文

一是加強(qiáng)試點(diǎn)配套制度建設(shè)。為確保試點(diǎn)工作順利進(jìn)行，作為分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的配套文件之一，以市委、市政府兩辦文件印發(fā)了《關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)試點(diǎn)工作的意見》，明確了試點(diǎn)改革的目標(biāo)任務(wù)和主要內(nèi)容等。以組織、編制、財(cái)政、人社四部門文件印發(fā)了《濰坊市推進(jìn)事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)試點(diǎn)工作實(shí)施方案》，明確了試點(diǎn)范圍、工作要求、時(shí)間安排和責(zé)任分工等。市編辦、市教育局聯(lián)合印發(fā)了《濰坊市中小學(xué)理事會(huì)運(yùn)行規(guī)程》，明確了中小學(xué)理事會(huì)的組織架構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制，為全市中小學(xué)推行法人治理結(jié)構(gòu)試點(diǎn)打下了基礎(chǔ)。為推動(dòng)市縣兩級(jí)試點(diǎn)工作同步進(jìn)行，市里將法人治理結(jié)構(gòu)試點(diǎn)建設(shè)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容納入對(duì)縣市區(qū)機(jī)構(gòu)編制績效管理。

二是創(chuàng)新單位內(nèi)部用人機(jī)制。以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心，加快推進(jìn)取消試點(diǎn)單位行政級(jí)別，全面落實(shí)全員聘用制，建立以事定崗、以崗擇人、按崗聘用、一崗一薪的崗位管理制度，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。下放試點(diǎn)單位管理層、中層人員管理權(quán)限，打破身份界限，由理事會(huì)或行政負(fù)責(zé)人對(duì)管理層人員和中層管理人員進(jìn)行任用或聘任。對(duì)急需的專業(yè)技術(shù)人才，經(jīng)相關(guān)部門同意，試點(diǎn)事業(yè)單位可通過自主公開方式招聘，依法簽訂勞動(dòng)合同，期間工資待遇由財(cái)政或單位經(jīng)費(fèi)原渠道予以保障，人事檔案關(guān)系由人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)托管。健全社會(huì)保障制度，按照省里的統(tǒng)一部署，有序推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革工作，促進(jìn)事業(yè)人員的合理有序流動(dòng)。

三是完善收入分配制度改革。根據(jù)國家、省、市有關(guān)規(guī)定，深入開展事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作，科學(xué)核定試點(diǎn)事業(yè)單位績效工資總量，逐步加大獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比重，進(jìn)一步擴(kuò)大試點(diǎn)單位收入分配自。完善試點(diǎn)單位內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。著力搞活獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配，建立符合試點(diǎn)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的績效工資分配方案。堅(jiān)持獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配與業(yè)績和貢獻(xiàn)掛鉤，并適度向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。進(jìn)一步完善試點(diǎn)單位內(nèi)部考核制度，財(cái)政出資補(bǔ)助建立管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制，把績效考核與收入分配緊密結(jié)合起來，更好地發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

第8篇：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)分配方案范文

學(xué)科化服務(wù)模式最初出現(xiàn)于海外。該服務(wù)模式比較新穎，其建立在學(xué)校學(xué)科基礎(chǔ)上，以館員為核心，利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)用戶進(jìn)行資源服務(wù)。該服務(wù)一般通過一個(gè)網(wǎng)絡(luò)資源平臺(tái)將偌大的圖書館資源提供給用戶，為構(gòu)建學(xué)術(shù)化、個(gè)性化、集成化的資源獲取利用環(huán)境提供了很好的保障，滿足但當(dāng)前高校師生在科研工作時(shí)關(guān)于資源信息方面的需要。學(xué)科化服務(wù)團(tuán)隊(duì)需要由具有一定工作經(jīng)驗(yàn)或圖書館專業(yè)知識(shí)、在目標(biāo)上一致、知識(shí)上互補(bǔ)、責(zé)任上明確的館員組成，對(duì)每個(gè)科系分配4個(gè)人左右的一個(gè)小組。館員自身的素質(zhì)和工作能力決定了團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)圖書館服務(wù)的水平。通過人才挖掘、培訓(xùn)，不斷提高館員的素質(zhì)，便不難打造出一個(gè)知識(shí)、信息、技術(shù)共享且彼此取長補(bǔ)短的、具有強(qiáng)勁生命力的團(tuán)隊(duì)。

一、當(dāng)前學(xué)校圖書館學(xué)科化服務(wù)存在問題和打造圖書館學(xué)科化服務(wù)團(tuán)隊(duì)的意義

1.當(dāng)前學(xué)校圖書館學(xué)科化服務(wù)存在問題

國內(nèi)高校圖書館學(xué)科化服務(wù)最初出現(xiàn)于清華，目前，已在很多學(xué)校開展。從十多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可知，當(dāng)前大部分學(xué)校圖書館學(xué)科化信息服務(wù)比較保守，只是簡單的文獻(xiàn)檢索、資源提供、聯(lián)絡(luò)服務(wù)等。這些服務(wù)對(duì)科研針對(duì)性不強(qiáng)，僅是一般，而且系統(tǒng)性不夠強(qiáng)。另外，學(xué)校對(duì)圖書館員招聘重視不夠，圖書館員文化素質(zhì)普遍偏低且全職占少數(shù)。這樣的隊(duì)伍不能滿足圖書館學(xué)科化服務(wù)的要求。一支強(qiáng)大的隊(duì)伍需要在學(xué)歷上體現(xiàn)層次感，在知識(shí)結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。

2.打造圖書館學(xué)科化服務(wù)團(tuán)隊(duì)的意義

學(xué)校圖書館主要作用體現(xiàn)在協(xié)助學(xué)校教學(xué)、科研工作，其服務(wù)于各個(gè)專業(yè)的師生，因此，其文獻(xiàn)資源表現(xiàn)出較強(qiáng)的專業(yè)性和學(xué)科交叉性。學(xué)校教學(xué)人員通常科研工作很忙，想要同時(shí)全面把握學(xué)科最新發(fā)展情況是一件很有難度的事情。另外，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，用戶在獲取信息的同時(shí)也期望反饋信息，分享交流資源，從而進(jìn)行知識(shí)的融合和創(chuàng)新。這就需要提高圖書館學(xué)科化服務(wù)水平。

該服務(wù)模式按不同學(xué)科進(jìn)行構(gòu)架，通過先進(jìn)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，達(dá)到專業(yè)化、人性化服務(wù)的目的。服務(wù)要和該校教學(xué)和科研工作融會(huì)貫通，通過學(xué)術(shù)交流、調(diào)查問卷和其他形式與師生進(jìn)行溝通，以更好地提供服務(wù)。這對(duì)館員就有了更高的要求。一個(gè)合格的圖書館員需要參與學(xué)?？蒲泄ぷ鳟?dāng)中，并且需要不同專業(yè)背景的館員以滿足不同的需求。當(dāng)前，國內(nèi)大部分學(xué)校均不能做到這一點(diǎn)。圖書館工作應(yīng)以館員為核心。而單憑館員還并很難達(dá)到最理想的效果。做好圖書館學(xué)科化服務(wù)工作需要打造一個(gè)知識(shí)水平高、專業(yè)性強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，和其他部門協(xié)作，共同努力以提高學(xué)校圖書館學(xué)科化服務(wù)水平。這種團(tuán)隊(duì)需求是由目前國內(nèi)館情需要決定的。

二、學(xué)校圖書館學(xué)科化服務(wù)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建要點(diǎn)

1.團(tuán)隊(duì)組織原則

明確服務(wù)目標(biāo)：學(xué)校圖書館主要就是為不同院系教學(xué)、科研工作提供資源服務(wù)，建立服務(wù)團(tuán)隊(duì)也要基于此點(diǎn)。人才挖掘：人才挖掘?qū)儆趯W(xué)校圖書館建設(shè)的基本工作，是決定圖書館服務(wù)團(tuán)隊(duì)水平的決定因素。首先要明白團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)就在于集合不同的館員，發(fā)揮每個(gè)館員的長處，取長補(bǔ)短，以達(dá)到提高團(tuán)隊(duì)整體水平的目的。在選擇館員時(shí)，根據(jù)不同院系的需要，綜合考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷和專業(yè)背景，適當(dāng)搭配以滿足不同的需求。打破部門界限：由于圖書館工作體現(xiàn)在信息、資源的及時(shí)，這就要求不能存在太多部門、單位之間壁壘，必須讓這些界限淡化。

2.團(tuán)隊(duì)構(gòu)建方案

學(xué)校圖書館學(xué)科化服務(wù)需要構(gòu)建一個(gè)完善的架構(gòu)。筆者認(rèn)為高校圖書館學(xué)科化服務(wù)團(tuán)隊(duì)架構(gòu)，應(yīng)以學(xué)科服務(wù)機(jī)制為核心，并建立起團(tuán)隊(duì)發(fā)展目標(biāo)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制、教學(xué)院系的配合、合作共享的學(xué)習(xí)制度、圖書館各職能部門的支持等六個(gè)維度，只有集合全學(xué)校（院）的綜合力量，互相配合，才能實(shí)現(xiàn)學(xué)科化服務(wù)的目標(biāo)。

2.1團(tuán)隊(duì)服務(wù)目標(biāo)

以服務(wù)學(xué)校院系，滿足其專業(yè)需求為目標(biāo)。突出不同館員的長處，發(fā)揮每個(gè)館員個(gè)人專業(yè)能力。通過加大圖書館員相互交流和協(xié)作工作，提高團(tuán)隊(duì)整體水平。

2.2團(tuán)隊(duì)架構(gòu)要點(diǎn)

學(xué)科化服務(wù)機(jī)制：該機(jī)制的內(nèi)容包括很多方面，如團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作、工作平臺(tái)建立和維護(hù)、圖書館信息資源構(gòu)建、多元化管理模式運(yùn)用等。學(xué)習(xí)制度：該部分包含的工作有分析研究業(yè)務(wù)、規(guī)劃未來發(fā)展計(jì)劃、編制館員績效評(píng)估方案、研討專題實(shí)例等。評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制：這部分的工作有員工評(píng)價(jià)、員工需求分析、獎(jiǎng)勵(lì)制度建立、員工合作促進(jìn)機(jī)制的建立、團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系的維護(hù)等。院系和其他部門的配合和支持：學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的支持，其他科教、行政等部門的配合是打造一支高效率團(tuán)隊(duì)的必然要求。

2.3團(tuán)隊(duì)構(gòu)建流程

圖書館的服務(wù)工作目標(biāo)的制定需要結(jié)合不同院系的特點(diǎn)，應(yīng)與不同院系進(jìn)行商討，通過需求確定服務(wù)目標(biāo)。再以不同院系具體服務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向，進(jìn)行人才挖掘和篩選，以3～5個(gè)人為單位，組建一個(gè)院系的服務(wù)小組。通過和相關(guān)教學(xué)、科研等部門的協(xié)作，跟蹤用戶的課題進(jìn)展，融入科研工作之中，開展服務(wù)工作。

2.4團(tuán)隊(duì)組織機(jī)構(gòu)

傳統(tǒng)的高校圖書館組織形式主要是依托于業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行分類，一般是從上級(jí)到下級(jí)的金字塔式、層次性較強(qiáng)的結(jié)構(gòu)。管理的對(duì)象重物不重人。按照管理工作流程進(jìn)行部分劃分。這種平面式服務(wù)管理模式具有較強(qiáng)的綜合性質(zhì)，但專業(yè)性不夠，學(xué)科針對(duì)性不強(qiáng)，且也無法滿足當(dāng)前信息高速公路時(shí)代的立體式要求。

圖書館必須始終圍繞服務(wù)的用戶并適當(dāng)考慮到服務(wù)的范圍及其他標(biāo)準(zhǔn)，不能一味地服務(wù)于資料文獻(xiàn)，需要重物更重人。這就會(huì)在很大程度上改變了圖書館工作模式和流程。構(gòu)建合適的圖書館團(tuán)隊(duì)組織機(jī)構(gòu)應(yīng)該以學(xué)科化服務(wù)為目標(biāo)，以館員為核心。筆者認(rèn)為，應(yīng)簡化圖書館管理團(tuán)隊(duì)的層次性，采用矩陣式結(jié)構(gòu)能大大提高工作效率。機(jī)構(gòu)層級(jí)分布如下：第一層級(jí)為館長，第二層級(jí)為技術(shù)部、采編部、信息部、公共服務(wù)部、辦公室，第三層級(jí)為學(xué)科館員。南開大學(xué)就建立起了成效顯著的學(xué)科化服務(wù)團(tuán)隊(duì)，可以作為借鑒。其具體做法是：根據(jù)學(xué)校的學(xué)科建設(shè)，按大學(xué)科組建相應(yīng)的學(xué)科館員服務(wù)團(tuán)隊(duì)，各學(xué)科館員團(tuán)隊(duì)由資深專業(yè)背景的兼職學(xué)科館員與符合兼職學(xué)科館員標(biāo)準(zhǔn)的人員組成一個(gè)大學(xué)科服務(wù)團(tuán)隊(duì)。資深專業(yè)背景的兼職學(xué)科館員擔(dān)任該學(xué)科服務(wù)團(tuán)隊(duì)的主要負(fù)責(zé)人。學(xué)科館員的主要工作任務(wù)是在圖書館與對(duì)口院系間架起溝通信息的橋梁，負(fù)責(zé)圖書館與對(duì)口院系的信息交流與聯(lián)系。

要及時(shí)對(duì)用戶的需求進(jìn)行反饋，通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)圖書館服務(wù)狀態(tài)進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)。針對(duì)不同業(yè)務(wù)，按照要求的服務(wù)目標(biāo)進(jìn)行小組劃分。在這種團(tuán)隊(duì)機(jī)構(gòu)中，所有工作人員有著共同的目標(biāo)。專業(yè)人員與管理工作者各司其職，共同提高圖書館學(xué)科化服務(wù)水平。該種組織模式實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)的交叉式橫向管理，為圖書館學(xué)科化服務(wù)創(chuàng)造了有利的條件。并且，這種矩陣式結(jié)構(gòu)還具有以下優(yōu)點(diǎn)：第一，簡化了管理等級(jí)層次，管理人員決策能更快速地付諸行動(dòng)，大大提高信息服務(wù)反饋速度，有效地降低了信息傳遞中失真的概率。第二，館員的權(quán)利和自主性有所提高，有利于他們對(duì)全局的把控。館員承擔(dān)著資源購置、檢索、接受學(xué)科課題等重要事項(xiàng)，而非傳統(tǒng)的只收集教學(xué)人員建議等簡單的工作。館員的工作特點(diǎn)決定了他們處于團(tuán)隊(duì)的核心地位。該團(tuán)隊(duì)組織機(jī)構(gòu)消減了很多冗余人員，并將很多部門合并在一起，可以提高圖書館工作效率。

3.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)及考核機(jī)制

當(dāng)前，部分高校開展的圖書館學(xué)科化服務(wù)工作的另一個(gè)不足之處在于管理機(jī)制不夠完善。這些學(xué)校圖書館館員待遇相差無幾，工作內(nèi)容也沒有明顯區(qū)別，自責(zé)不夠明確，因此也未能落實(shí)好績效與獎(jiǎng)懲方案。無論是在人才招聘、崗位安排上，還是在升職、獎(jiǎng)勵(lì)方面，均找不到一個(gè)合適的標(biāo)準(zhǔn)。館員薪酬體現(xiàn)不出館員工作的質(zhì)量，因此，館員工作能動(dòng)性也難以被調(diào)動(dòng)。

3.1團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)主要手段是薪酬，薪酬分配方案可結(jié)合績效和學(xué)校津貼來進(jìn)行制定。其次，通過積極利用晉升、開展技能培訓(xùn)、拓展職業(yè)前景等方式給予員工提高跟人能力的機(jī)會(huì)，提高他們的公主熱情。此外，通過道德文化宣傳教育，培養(yǎng)員工的責(zé)任感、自豪感以及團(tuán)隊(duì)精神。

績效激勵(lì)不僅是一種經(jīng)濟(jì)福利，還能促進(jìn)員工積極工作，更加熱情地服務(wù)于用戶，追求先進(jìn)性和榮譽(yù)感。適當(dāng)采取表揚(yáng)和懲戒措施亦能錦上添花，為圖書館學(xué)科化服務(wù)長久生輝提供有效的保障。

3.2團(tuán)隊(duì)考核機(jī)制

績效考核機(jī)制是企事業(yè)單位管理中常用的手段，它的巨大成效決定了其在管理中的重要角色?？己藰?biāo)準(zhǔn)包括定型和定量兩個(gè)方面標(biāo)準(zhǔn)，考核方式包括管內(nèi)和學(xué)院個(gè)院系兩個(gè)方面，這樣才能比價(jià)準(zhǔn)確地反應(yīng)圖書館服務(wù)工作質(zhì)量。在學(xué)校圖書館員工績效考核中，考核機(jī)制的建立需考慮每個(gè)圖書館的館情，通常包括團(tuán)隊(duì)整體評(píng)價(jià)、用戶評(píng)價(jià)、員工自評(píng)和互評(píng)等，考核機(jī)制需規(guī)范合理且具有較強(qiáng)的可操作性。評(píng)價(jià)得出的結(jié)論來源有對(duì)館員服務(wù)工作的跟蹤記錄、對(duì)用戶的感受和反饋信息和具體工作細(xì)節(jié)等。如此可以最大程度地改善館員的工作態(tài)度，把握每一個(gè)工作細(xì)節(jié)，精益求精，提高服務(wù)質(zhì)量。

第9篇：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)分配方案范文

2003年，對(duì)肅然公司的老總嚴(yán)肅而言，實(shí)在是喜獲豐收的一年。在這個(gè)向來被業(yè)界稱之為群狼撕咬最兇狠、最殘暴的IT行業(yè)，嚴(yán)肅帶領(lǐng)著他的肅然公司，不但平安地活了下來，而且還有幸在餓狼的牙縫里剔出了一塊很大的蛋糕——截止到2003年9月份，年?duì)I業(yè)收入已超過了6000萬人民幣。這個(gè)巨大收獲，嚴(yán)肅毫不吝嗇地將它歸功于他那支“豪華”的團(tuán)隊(duì)。說它“豪華”，是因?yàn)樵谶@個(gè)團(tuán)隊(duì)里，除了嚴(yán)肅自己，幾乎每個(gè)人都有著令人羨慕的教育背景和專業(yè)技能。這是他一直引以為傲的。

為了答謝那些與他同辛苦共患難的員工，也為了更加激發(fā)他們的工作動(dòng)力，嚴(yán)肅準(zhǔn)備在年底拿出35萬犒賞三軍。這是公司自創(chuàng)業(yè)以來，第一次如此大手筆的發(fā)放獎(jiǎng)金。這對(duì)員工們來說，一定是一個(gè)巨大的驚喜。一想到員工們收到這一喜訊后雀躍的表情，他按捺不住要把這個(gè)消息與人分享，他找到了他的副總趙旭，并要求他守口如瓶。

當(dāng)然，他也沒忘犒賞他自己。他給全家買了機(jī)票，準(zhǔn)備去兌現(xiàn)兒時(shí)的夢(mèng)想，品嘗世界美食。臨走前，他把工作交代給副總，并學(xué)著人家美式的瀟灑，囑咐趙旭：“凡事你全權(quán)處理好了，我要玩?zhèn)€盡興，不帶手機(jī)?！?胡蘿卜引發(fā)的僵局

趙旭留守在公司負(fù)責(zé)日常運(yùn)營，本來相安無事。沒想到嚴(yán)肅離開不久，天上掉下來一個(gè)大單，剛巧砸在了肅然公司里。憑肅然公司的技術(shù)能力，把訂單接下來綽綽有余。但是要生產(chǎn)這種產(chǎn)品，需要額外處理許多細(xì)節(jié)，相當(dāng)麻煩。

趙旭沒有多加考慮，便接了訂單。不管怎樣，在老板不在家的當(dāng)口，做出點(diǎn)漂亮業(yè)績，麻煩點(diǎn)也是值得的。

然而，這批訂單的麻煩程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超乎他們的想象。他們簡直掉進(jìn)了“麻煩堆”里，而且不是一天兩天，而是將近20天。所有和訂單沾邊的員工，都變成了一頭暴躁的獅子，把兩根眉毛擰成一根麻花的還算好的，大多數(shù)人已完全失去了耐性，互相抱怨、指責(zé)之聲不絕于耳。

趙旭眼看著，卻掰不開、理還亂。只好將嚴(yán)肅告訴他的好消息提前公布了出來。他并非要忽視 “守口如瓶”承諾，只是他堅(jiān)信特殊情況特殊對(duì)待，35萬的“胡蘿卜”要比他所有的苦口婆心更能讓“毛驢們”愉悅地完成訂單。

可惜，好心卻辦成了壞事。巨額獎(jiǎng)金沒有像他所期望的那樣成為“胡蘿卜”，反而猶如一顆重磅炸彈，將一個(gè)團(tuán)隊(duì)片甲不留地炸成了一灘散沙。

原本協(xié)同作戰(zhàn)的流程，霎時(shí)變成競(jìng)相展示各自能力的舞臺(tái)；原本就事論事的指責(zé)，也被上升到別有用心的刻意詆毀。員工們一方面心照不宣地暗自盤算著自己的小九九，一方面開始對(duì)抗指責(zé)和不滿，相互推脫責(zé)任。

沒有人再去關(guān)心訂單是否如期完成，合作變成表面的敷衍和實(shí)際的拖延，即使團(tuán)隊(duì)里尚有工作表現(xiàn)突出的同事，也因他人的冷嘲熱諷而被迫甘于平庸。

訂單在延遲了八天之后，終于算是交了貨。麻煩似乎已經(jīng)走了，但員工間自己制造的麻煩卻接連不斷。趙旭就像渴望著救命稻草一樣，渴望著嚴(yán)肅快點(diǎn)回來。

當(dāng)嚴(yán)肅喜氣洋洋地回到公司的時(shí)候，趙旭迫不及待地把嚴(yán)肅“囚禁”在辦公室里，用了整整兩個(gè)小時(shí)，把嚴(yán)肅離開的這段時(shí)間里發(fā)生的事情一五一十地告訴了嚴(yán)肅，同時(shí)也陳述了在他心中橫梗了很久的一個(gè)疑問：“以前你在的時(shí)候，我從沒覺得管理員工是一件多么難辦的事，可你不在，這幫員工怎么就跟散沙一樣，怎么也捏不到一塊兒去呢？”

嚴(yán)肅聽了他的陳述，心里暗罵：“如果我早有獎(jiǎng)金的分配方案，我自己就先說了，還等你來轉(zhuǎn)達(dá)。沒有分配方案，只單獨(dú)公布獎(jiǎng)金總額，不是請(qǐng)等著鬧內(nèi)訌？你自己就是罪魁禍?zhǔn)?，讓他們變成了一團(tuán)散沙，還不自知。”

但當(dāng)嚴(yán)肅看到趙旭那雙熬紅的眼睛和疲倦的神色，他抑制住想要責(zé)備他的沖動(dòng)。轉(zhuǎn)而拍拍他的肩，勒令他回家休息。

接下來的幾天，嚴(yán)肅沒做任何行動(dòng)，他只是不露聲色地觀察。

他發(fā)現(xiàn)，他的員工們變得謹(jǐn)小慎微，相互隱藏著自己的弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，既不愿請(qǐng)求別人的幫助，也不愿意為別人提供自己職責(zé)之外的幫助；彼此間的交流和溝通少之又少，甚至尋找借口，盡量減少在一起的時(shí)間。

他不得不承認(rèn)，員工變成這樣，不是任何人的錯(cuò)，是他當(dāng)初未能考慮周全。錢和權(quán)力，在是一種稀缺資源的情況下，就如水可載舟亦可覆舟，駕馭不好，便成了災(zāi)難。他必須在最短的時(shí)間里力挽狂瀾。否則……他不愿想下去。 打破隔閡的小游戲

一個(gè)星期五的下午，嚴(yán)肅將全員集中到活動(dòng)室，說是他從國外帶回來許多禮物，分發(fā)給大家，并且索性玩一個(gè)下午。

嚴(yán)肅看著大家見到花花綠綠的禮物堆滿了整張桌子，卻只表現(xiàn)出近乎羞澀的喜悅。不禁有些懷疑自己放下生意去瀟灑是否適當(dāng)。他展露笑臉，開始了開場(chǎng)白：“我的禮物很多，但是貴賤不一，喜好也不一樣。我并不準(zhǔn)備像發(fā)文具一樣人手一份，你們得靠自己的努力去得到自己想要的。我將發(fā)給每個(gè)人一個(gè)信封，每個(gè)信封里都是一幅拼圖的一部分。在我一聲令下之后，哪幾個(gè)人最先把拼圖拼出來，哪幾個(gè)人就有權(quán)挑選禮物。然后進(jìn)行第二輪，直到禮物被拿完?！?/p>

嚴(yán)肅的大手一揮，活動(dòng)室剎時(shí)就沸騰了起來?！拔沂擒?，誰那兒有車？”“鴨子，鴨子，鴨子到這來！”……幾乎每個(gè)人都高舉著拼圖的一角，聲嘶力竭地高喊著，四處張望著搜尋自己的“同類”。 一會(huì)兒，最先拼出來的五個(gè)人，歡天喜地地跑到嚴(yán)肅跟前“領(lǐng)獎(jiǎng)”。其他人也跟著靜了下來，滿臉羨慕地看著他們挑禮物。

三輪過后，產(chǎn)品研發(fā)部門的王海一個(gè)人居然挑走了三件禮物。女生們看到他拿走了一瓶香水，禁不住齊聲呼喊了起來。接著全場(chǎng)暴笑。

嚴(yán)肅見時(shí)機(jī)已到，于是開始了他的真正意圖：“大家看到了，只有最先拼出拼圖的那一個(gè)團(tuán)隊(duì)才有權(quán)獲得禮物。這就像我們的公司一樣，只有我們所有的人通力合作，都拼在了一起，我們才有能力到市場(chǎng)上去爭奪禮物；而且，我們還必須要以最快速的行動(dòng)，否則，我們想要的禮物可能就會(huì)被別人率先占為己有。一定要記?。簡螒{一己之力，在這個(gè)市場(chǎng)上什么都可能得不到?！?/p>

嚴(yán)肅說完，環(huán)顧了一下四周，將手一揮：“好啦，繼續(xù)！” 營造一個(gè)建設(shè)性沖突的“場(chǎng)”

星期一，辦公室里的氣氛有了些許的好轉(zhuǎn)，前一段時(shí)間所蒙上的陰靄似乎已被掃卻了一些，午休聚在會(huì)議室里吃盒飯的人也比前幾日多出了很多。

“再?zèng)]有什么比大家混于一團(tuán)的肢體碰撞更能打破隔閡的啦。”嚴(yán)肅決定趁熱打鐵，在下午召開中干會(huì)議。

中干們?cè)跁?huì)上的表現(xiàn)，正一如嚴(yán)肅所預(yù)料的那樣，會(huì)開得極端枯燥。所有的議題，表面上都被拿出來討論了一遍，可實(shí)際上，沒人對(duì)議題提出實(shí)質(zhì)性的意見。即使有人表達(dá)出不同意見，也只是淺嘗即止，決不深入地爭論下去。更多數(shù)情況，都是處于聽之任之一帶而過。

嚴(yán)肅看了看表，會(huì)已開了一個(gè)多小時(shí)，不能再旁觀下去了。他切入正題：“我看得出來，你們?cè)谂﹄[藏著自己的意見和真實(shí)的想法。融洽是好事，但因?yàn)榕碌米锼瞬?，回避爭論，制造出來的虛假融洽，卻不是好事。不要害怕沖突，我們的議題既然被拿出來，就是希望達(dá)成共識(shí)。但是沒有沖突，就不能真正說服別人。表面上同意了，而過后卻并不打算真的那么做，結(jié)果就是拖來拖去，最后不了了之。這真是你們想要的嗎？”

嚴(yán)肅頓了一下，看經(jīng)理們各個(gè)低眉斂目地坐在那里盯著記事本，心想這“針”一定得扎透，不然總有一天要?jiǎng)印笆中g(shù)”。

“我知道你們?yōu)槭裁船F(xiàn)在這么害怕沖突，克制人際關(guān)系的摩擦。說穿了，看似是年底獎(jiǎng)金惹的禍，其實(shí)你們是三不信任：一不信任自己，擔(dān)心自己出錯(cuò)，影響績效評(píng)估；二不信任同事，怕有誰暗箭傷人；三不信任我，認(rèn)為我即定的獎(jiǎng)金方案會(huì)有失公允。

“我們彼此共事兩年，多艱難的情況我們都闖過來了，現(xiàn)在公司越來越好，你們倒翻過頭‘三不信任’了。你們知不知道，你們當(dāng)完成的那筆訂單，光看數(shù)字好像利潤不錯(cuò)的樣子，而實(shí)際上，因?yàn)槟銈兺莆?zé)任和拖延，成本整整高出28%，利潤標(biāo)準(zhǔn)降低了60%。……”

還沒等嚴(yán)肅說完，經(jīng)理們齊刷刷的驚鄂地望向嚴(yán)肅?！澳闱疲覀兊哪繕?biāo)還是一致的嘛，也并沒有敵我矛盾呀?！眹?yán)肅話鋒一轉(zhuǎn)：“當(dāng)然，我也不是要大家手拉手地互相恭維以示友好。我只是要你們不要懼怕沖突，沒有思想的交鋒，我們?cè)趺茨軇?chuàng)出好的idea消滅競(jìng)爭對(duì)手？”

經(jīng)理們終于從“扎針”的痛苦中解脫出來，臉上露出了點(diǎn)笑模樣。

于是，嚴(yán)肅不失時(shí)機(jī)地選了幾個(gè)頗有爭議的話題，由他們臨陣演練。這一回，沒有令他失望。他又復(fù)歸一旁瞭陣，只是偶爾，在論辯的火星將燃未燃之際，插一句“沒關(guān)系，只要記得有效的沖突只是對(duì)事情進(jìn)行爭論，然后毫發(fā)無傷地結(jié)束就行了?！?諸如此類的話。 比賽：在鞏固中打造合作

經(jīng)理們的轉(zhuǎn)變帶動(dòng)了基層員工，員工的士氣漸漸已回復(fù)從前狀態(tài)。但嚴(yán)肅不以此為滿足，他要打造一個(gè)更為堅(jiān)固的團(tuán)隊(duì)。

他把從美國一家餐館那學(xué)來的做法，應(yīng)用在了自己公司的管理上。

他印制了一批可愛而精美的小卡片，分發(fā)給每個(gè)人，然后告訴員工，他要舉辦一次為期一年的比賽。比賽的內(nèi)容是：同事間，無論是公事還是私事，如果誰幫助了誰，只要被幫助的人真心感受到了對(duì)方的幫助，并且真心實(shí)意地想說一聲謝謝。他就可以寫一張謝卡屬上自己的名字送給對(duì)方。每個(gè)月為一個(gè)比賽周期。當(dāng)月送出謝卡最多和收到謝卡最多的兩個(gè)人為冠軍，公司將獎(jiǎng)勵(lì)一次為期三天的旅游機(jī)會(huì)，旅游經(jīng)費(fèi)公司報(bào)銷。其他為入選者可累計(jì)，直至到規(guī)定數(shù)目，與冠軍享有同等待遇。 擊掌為盟

僅僅一個(gè)月的時(shí)間，收效就已令嚴(yán)肅忍不住喜上眉梢。員工們變得愿意主動(dòng)尋求別人的幫助，并且也愿意給別人提供幫助；員工們?cè)诨ハ噘澷p中相互學(xué)習(xí)著各自的經(jīng)驗(yàn)；開始尊重以高標(biāo)準(zhǔn)要求工作的同事；就連會(huì)議都變得活躍而有趣。

趙旭有次問嚴(yán)肅：“你哪里搞來那些花招，讓員工的熱情如此高漲？”

嚴(yán)肅非常嚴(yán)肅地在紙上寫下一個(gè)公式：E=MC2 即熱情（Enthusiasm）等于任務(wù)(Mission)乘以現(xiàn)金(Cash)與喝彩(Congratulations)。

“我們需要熱情，我們有任務(wù)和現(xiàn)金，所以我們必須引導(dǎo)并創(chuàng)造喝彩！”

嚴(yán)肅說完，伸出他的右手，與趙旭的右手在空中拍響。

“High Five!”

“High Five!”