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第1篇：戰(zhàn)略管理的起源范文

【關(guān)鍵詞】 人力資源戰(zhàn)略管理 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 內(nèi)涵 發(fā)展

一、人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵

人力資源戰(zhàn)略管理是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，即企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理。這個(gè)定義突出了人力資源戰(zhàn)略管理的四個(gè)特征：人力資源的戰(zhàn)略性，即企業(yè)擁有的人力資源是其獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉；人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理原則、制度、實(shí)踐及方法、手段構(gòu)成了一整套戰(zhàn)略系統(tǒng)；人力資源管理的戰(zhàn)略性，即人力資源管理必須與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相一致，與此同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)各組成部門之間也要保持戰(zhàn)略一致性；人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)組織績(jī)效的最大化。

人力資源的戰(zhàn)略管理把人力資源的管理與組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)系統(tǒng)整體來(lái)考慮，這就使人力資源管理具有了另外一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略職能，即進(jìn)一步充實(shí)了人力資源管理的戰(zhàn)略活動(dòng)層次。人力資源的戰(zhàn)略管理體系包括三個(gè)層次的內(nèi)容：一是戰(zhàn)略活動(dòng)層，它是人力資源管理的最高層次，是人力資源管理的核心理念，是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)和指導(dǎo)方向，也是人力資源管理與組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相結(jié)合的紐帶，主要包括人力資源戰(zhàn)略環(huán)境條件的分析、人力資源戰(zhàn)略的制定和選擇、人力資源戰(zhàn)略活動(dòng)的實(shí)施和控制等；二是業(yè)務(wù)活動(dòng)層，它是人力資源管理的實(shí)踐操作層，主要包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和員工關(guān)系管理等活動(dòng)。這些活動(dòng)構(gòu)成了人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)踐主體；三是行政活動(dòng)層，它來(lái)源于傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)，主要包括人事記錄、文檔管理、福利發(fā)放、政策解釋和員工服務(wù)等基礎(chǔ)性活動(dòng)。這些活動(dòng)是人力資源戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源的管理起到了一種最基本的管理支撐作用。這三個(gè)層次的戰(zhàn)略價(jià)值是不一樣的，其中戰(zhàn)略活動(dòng)層的附加值高達(dá)60%，業(yè)務(wù)活動(dòng)層附加值是30%，而行政活動(dòng)層的人力資源管理活動(dòng)的附加值是10%。由此可見(jiàn)，戰(zhàn)略活動(dòng)在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中的價(jià)值是巨大的。

二、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)來(lái)源于企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中創(chuàng)造價(jià)值的能力，而價(jià)值一般可以通過(guò)三種方式創(chuàng)造出來(lái)：一種方法是降低成本；另一種是通過(guò)使自身企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的有所區(qū)別，使自身企業(yè)產(chǎn)品定價(jià)及銷售價(jià)格高于對(duì)手的價(jià)格，從而獲得更大的價(jià)值；還有一種是，盯準(zhǔn)某個(gè)市場(chǎng)，做小眾產(chǎn)品，為特定的客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，這樣做也有助于降低成本。由此產(chǎn)生的戰(zhàn)略包含以下三種：低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略。

1、管理領(lǐng)先的低成本戰(zhàn)略

低成本戰(zhàn)略又叫做全面成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，通過(guò)在內(nèi)部加強(qiáng)成本控制，在研究、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)和廣告等領(lǐng)域內(nèi)把成本降低到最低限度，使成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而贏得更高的市場(chǎng)占有率或更高的利潤(rùn)，成為行業(yè)中的成本領(lǐng)先者的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。該戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想是在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)保持企業(yè)產(chǎn)品成本處于同行業(yè)中的領(lǐng)先水平，并按照這一目標(biāo)采取一系列措施，使企業(yè)獲得同行業(yè)平均水平以上的利潤(rùn)。該戰(zhàn)略可以使企業(yè)在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中，具有進(jìn)行價(jià)格戰(zhàn)的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，即企業(yè)利用低價(jià)格從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中奪取市場(chǎng)占有率，擴(kuò)大銷售量，獲得高額利潤(rùn)。該戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)不斷降低成本，通過(guò)以最低的成本提供同等的產(chǎn)品和服務(wù)而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2、獨(dú)樹(shù)一幟的差異化戰(zhàn)略

差異化戰(zhàn)略是將公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)差異化，在全產(chǎn)業(yè)范圍中獨(dú)辟蹊徑開(kāi)發(fā)出與眾不同的東西。實(shí)現(xiàn)差異化戰(zhàn)略可以有許多方式，如設(shè)計(jì)識(shí)辨度高的品牌Logo、擁有專有獨(dú)特技術(shù)和性能、優(yōu)質(zhì)的顧客服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)布局及其他方面的獨(dú)特性等。公司產(chǎn)品或服務(wù)在多個(gè)方面都具有差異化的特點(diǎn)是一種理想狀況，難以實(shí)現(xiàn)。該戰(zhàn)略是企業(yè)向市場(chǎng)提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)，用以滿足顧客特殊的需要，從而形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略的主要特點(diǎn)就是創(chuàng)新，包括采用新材料、應(yīng)用新的技術(shù)、制造新產(chǎn)品、提供新服務(wù)等。

3、獨(dú)辟蹊徑的集中戰(zhàn)略

集中戰(zhàn)略是企業(yè)把經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)放在一個(gè)小眾的目標(biāo)市場(chǎng)上，并為這個(gè)特定的小眾目標(biāo)市場(chǎng)提供特定的產(chǎn)品或服務(wù)，縮小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)范圍，增強(qiáng)相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這也是為避免與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)生正面沖突，使企業(yè)處于一個(gè)緩沖地帶而經(jīng)常采用的一種戰(zhàn)略。該戰(zhàn)略通過(guò)滿足特定消費(fèi)群體的特殊需要，或者集中服務(wù)于某一特定的區(qū)域市場(chǎng)，來(lái)建立企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及市場(chǎng)地位。其最為突出特征是企業(yè)專門服務(wù)于大眾市場(chǎng)的一小眾，也就是針對(duì)某一類型的顧客或某一地區(qū)性市場(chǎng)作密集型的經(jīng)營(yíng)。實(shí)施這種戰(zhàn)略的企業(yè)能夠控制一定的產(chǎn)品勢(shì)力范圍，其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位較為穩(wěn)定，其他競(jìng)爭(zhēng)者不易與之競(jìng)爭(zhēng)。其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)集中，可以集中利用企業(yè)的人、財(cái)、物等資源；有條件深入鉆研以至于精通有關(guān)的專門技術(shù)；因?yàn)樯a(chǎn)高度專業(yè)化，所以能夠獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，降低成本，增加收益。

三、與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略匹配的人力資源戰(zhàn)略管理

1、與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略匹配的人力資源管理

在成本領(lǐng)先戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)會(huì)采取各種行之有效的途徑和方法來(lái)降低成本。從人力資源戰(zhàn)略管理的角度而言，即要實(shí)現(xiàn)人力資源的標(biāo)準(zhǔn)化、可復(fù)制與低成本。（1）標(biāo)準(zhǔn)化：首先人員要配置標(biāo)準(zhǔn)化，即單位產(chǎn)品生產(chǎn)所需人力需要應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化、固定化，從而便于控制人員編制，較低成本。其次員工技能要標(biāo)準(zhǔn)化，能確保在人員流動(dòng)率較高的情況下迅速進(jìn)行人員回補(bǔ)，降低人員流動(dòng)帶來(lái)的生產(chǎn)能力損失。（2）可復(fù)制：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略常以規(guī)模效應(yīng)為基礎(chǔ)，這意味著人員的管理模式必須可迅速?gòu)?fù)制、人員招募渠道必須多源化，方可滿足企業(yè)不斷擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的戰(zhàn)略要求。（3）低成本：需采取低分位值的薪酬跟隨策略，保障人工成本在低成本范圍內(nèi)。

2、與差異化戰(zhàn)略匹配的人力資源管理

在差別化戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)需要提供獨(dú)特的產(chǎn)品或服務(wù)， 努力使自己和別的企業(yè)不一樣。這時(shí)，人力資源戰(zhàn)略管理應(yīng)著重于構(gòu)建多元化、差異化的人力資源運(yùn)行機(jī)制，致力于建立一支年齡多元化、地理來(lái)源差別化、人才結(jié)構(gòu)多元化的隊(duì)伍，因?yàn)檫@樣才能使員工從各個(gè)方面思考問(wèn)題，保證企業(yè)創(chuàng)新不斷。（1）多元化，需要企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新的招聘手段、構(gòu)建完善的職業(yè)發(fā)展通道、實(shí)施個(gè)性化的培訓(xùn)，來(lái)多渠道吸引不同人才。（2）差異化，由于不同年齡層次、不同地理區(qū)域、不同專業(yè)知識(shí)面的員工的思維邏輯是不一樣的，故需要實(shí)施人力差異化的人力資源管理來(lái)滿足不同員工的需求，不能一概而論、一刀切。

3、與集中戰(zhàn)略匹配的人力資源管理

在集中戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)不求多元化擴(kuò)張，而只在一個(gè)領(lǐng)域做大、做強(qiáng)，等積累到足夠的實(shí)力之后再去發(fā)展。這時(shí)，人力資源戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)在于深根細(xì)作，一方面人力培養(yǎng)要區(qū)域本土化、行業(yè)深入化，保障人員的供給；另一方面要加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)管理和經(jīng)驗(yàn)傳承，提煉出關(guān)鍵崗位的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，不斷提升每個(gè)職位的價(jià)值，充分挖掘員工潛力，從而為企業(yè)持續(xù)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

四、適合我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略管理

隨著市場(chǎng)、人才的全球化，在面對(duì)跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略挑戰(zhàn)的時(shí)候，我國(guó)企業(yè)應(yīng)有良好的舉措，適時(shí)構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源戰(zhàn)略管理體系，從而有力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不斷提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1、以人為本，構(gòu)建基于價(jià)值創(chuàng)造的人力資源管理運(yùn)作體系

人力資源管理運(yùn)作機(jī)制既要立足于價(jià)值創(chuàng)造，也要突出以人為本的管理理念。因?yàn)閮H關(guān)注價(jià)值鏈的運(yùn)作，忽略人文關(guān)懷，人力資源管理活動(dòng)將無(wú)法持續(xù)提升員工敬業(yè)度，但僅強(qiáng)化人文關(guān)懷，卻弱化基于價(jià)值鏈的創(chuàng)造活動(dòng)，將形成“大鍋飯”現(xiàn)象，降低企業(yè)效率，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

只有構(gòu)建基于價(jià)值創(chuàng)造的人力資源管理運(yùn)作體系，結(jié)合人本之道，形成與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)中價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配過(guò)程的戰(zhàn)略管理，才能使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康、有序地發(fā)展。

2、強(qiáng)化核心人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)核心能力培育

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的形成越來(lái)越依賴于企業(yè)的核心人才隊(duì)伍建設(shè)，因而人力資源戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)需聚焦于核心人才隊(duì)伍建設(shè)。首先要完善以職位和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，通過(guò)全面薪酬激勵(lì)保有企業(yè)所需核心人才。其次要完善職業(yè)生涯規(guī)劃，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新一代員工更注重自身職業(yè)發(fā)展，要通過(guò)合理有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。再次要建立以培育核心能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系，聚焦核心能力的培育、鞏固與傳承，而非廣撒網(wǎng)性質(zhì)的實(shí)施全員普通技能、通用技能培訓(xùn)。因?yàn)橹挥芯劢购诵哪芰Γ拍軓?qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有剔除低回報(bào)率、低附加值的普通技能甚至通用技能培訓(xùn)，將投資聚焦于專業(yè)技術(shù)能力，才能最大限度提升培訓(xùn)的投資回報(bào)率。

3、提升人力資源從業(yè)者專業(yè)素養(yǎng)，促進(jìn)人力資源管理業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型

也許依然有人覺(jué)得人力資源工作技術(shù)含量低，人員專業(yè)素質(zhì)要求不高。但事實(shí)上，人力資源管理工作是一項(xiàng)專業(yè)性非常強(qiáng)的工作，一個(gè)稱職的人力資源管理人員，不僅要具有人力資源管理方面的知識(shí)，還要求具有營(yíng)銷、策劃、財(cái)務(wù)等相關(guān)知識(shí)，因?yàn)樵俸玫娜肆Y源管理系統(tǒng)，也需要高素質(zhì)的專業(yè)人員才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

同時(shí)人力資源管理的業(yè)務(wù)也要從事務(wù)性、服務(wù)性向業(yè)務(wù)合作伙伴、戰(zhàn)略合作伙伴轉(zhuǎn)型，提升人力資源管理業(yè)務(wù)的附加值，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的創(chuàng)造。人力資源從業(yè)人員更要注意走出辦公室，到工作和業(yè)務(wù)的一線去與員工和管理者接觸，簡(jiǎn)化附加價(jià)值不高的人力資源管理工作，利用信息技術(shù)減少日常性人力資源管理所占用的時(shí)間，將大量的時(shí)間和注意精力投入到政策咨詢、組織變革等工作中。

4、塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展與管理者的自我超越

企業(yè)文化并不像很多人理解的那樣，既不是新穎的口號(hào)、煽情的企業(yè)使命，也不等于視覺(jué)誘人的公司圖標(biāo)和LOGO，它實(shí)際上是一家企業(yè)的集體作風(fēng)和性格。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)持久而細(xì)密的過(guò)程，需要從每個(gè)員工抓起。只有塑造出優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)才能基業(yè)長(zhǎng)青。

同時(shí)企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)第一戰(zhàn)略性人力資源，最好的人力資源管理不僅取決于人力資源管理的技術(shù)、機(jī)制與制度設(shè)計(jì)，更取決于高級(jí)主管的人才理念、決策和行為方式，故而企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的首要問(wèn)題是發(fā)展管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力，想方設(shè)法幫助管理者實(shí)現(xiàn)自我超越。

對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最先進(jìn)的人力資源戰(zhàn)略管理不一定是最適合的。一切制度的有效運(yùn)作，必須建立在可行的基礎(chǔ)上，建立一套最適合本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，必須考慮到企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部因素，諸如國(guó)家和地方的各類法律法規(guī)、本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和勞動(dòng)力的整體素質(zhì)等?？傊?，能夠和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，就是成功的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理。

【參考文獻(xiàn)】

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第2篇：戰(zhàn)略管理的起源范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；電力企業(yè)；博弈分析；戰(zhàn)略選擇

近年來(lái)，隨著國(guó)家電力體制改革的深入和發(fā)展，眾多的電力企業(yè)通過(guò)改革和重組，基本上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，開(kāi)始擺脫傳統(tǒng)管理體制的束縛。但從總體來(lái)看，電力企業(yè)的管理水平、管理方法，與適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)制度，仍然存在一定的差距。電力體制改革的深入、國(guó)家電力建設(shè)的加大、電力供需矛盾的加劇，使電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈。電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，通過(guò)有效的激勵(lì)措施，增強(qiáng)員工的積極性和創(chuàng)造性就顯得非常重要。由于信息的不對(duì)稱，電力企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)管的過(guò)程中，與員工之間存在著博弈行為。通過(guò)博弈分析，可以找到影響員工努力的因素，從而企業(yè)制定合理的人力資源管理措施提供參考。

一、企業(yè)監(jiān)管的博弈分析

在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中，企業(yè)與員工為各自的利益會(huì)產(chǎn)生利益沖突。一方面，員工選擇低的貢獻(xiàn)水平時(shí)，如不被發(fā)現(xiàn)，因付出較小的努力卻得到同等報(bào)酬而獲利，否則輕者被扣發(fā)獎(jiǎng)金，重者被降級(jí)或解雇；另一方面，企業(yè)如果實(shí)施強(qiáng)大的監(jiān)管力度，會(huì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的違規(guī)行為，并迫使員工不敢違規(guī)而付出最大努力，但監(jiān)管力度越大管理費(fèi)用就越高；如不實(shí)施監(jiān)管，員工違規(guī)的概率就會(huì)加大，企業(yè)效益就會(huì)下降。員工與企業(yè)之間為了各自利益就會(huì)產(chǎn)生沖突，由于信息的不對(duì)稱，就存在較為復(fù)雜的博弈行為。

知識(shí)水平、技術(shù)能力、創(chuàng)新能力等定性條件在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)于員工來(lái)講是不變的，而員的努力程度是不同的，并隨時(shí)間、情況而變化。這里的標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效水平是考慮以上的所有條件，并選擇其合理的努力程度而制定的，設(shè)其為P。；而每個(gè)人所達(dá)到的工作績(jī)效水平因其努力程度的不同而不同，我們?cè)O(shè)其為P.令各級(jí)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的產(chǎn)出與他們所選擇的工作績(jī)效水平有關(guān)，設(shè)個(gè)人產(chǎn)出來(lái)Y（P），各級(jí)員工的個(gè)人收益也與他們所選擇的工作績(jī)效水平有關(guān)，設(shè)個(gè)人收益為R(P),設(shè)員工的違規(guī)概率為β，如果被企業(yè)發(fā)現(xiàn)，輕者罰錢，重者將被降級(jí)或解雇。令各級(jí)員工被降級(jí)或解雇的概率與他們所選擇的工作績(jī)效水平有關(guān)，設(shè)為f(P).員工被降級(jí)或解雇后，因影響到他的生活水平和今后的發(fā)展而給他帶來(lái)直接的損失，設(shè)為L(zhǎng).在工作中每個(gè)員工所表現(xiàn)出的工作能力是有成本的，如他對(duì)其所受的教育是要支付學(xué)費(fèi)和機(jī)會(huì)成本的，還有他所花費(fèi)的時(shí)間、精力與體力等也是有成本的，所以令員工的個(gè)人工作成本與他們的所選擇的工作績(jī)效水平有關(guān)，設(shè)為C(P)，工作績(jī)效水平越高，員工所要付出的成本也就越高。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)希望員工達(dá)到績(jī)效水平與員工的實(shí)際工作績(jī)效水平之間是存在差距的，因此企業(yè)必須采取一定措施防止員工的“違規(guī)行為”，設(shè)企業(yè)的監(jiān)管概率為a。監(jiān)管是要發(fā)生成本的，設(shè)其管理成本為C。

下邊就是我們得到的企業(yè)與員工之間的博弈模型：這里博弈雙方設(shè)為企業(yè)和員工。企業(yè)有兩種選擇即監(jiān)管與不監(jiān)管，員工也有兩種選擇即違規(guī)與不違規(guī)，考慮可能出現(xiàn)的四種情況分別計(jì)算企業(yè)與員工的期望收益。上級(jí)的目標(biāo)是企業(yè)利潤(rùn)最大化，下級(jí)的目標(biāo)是個(gè)人收益最大化。計(jì)算公式見(jiàn)表一.

表一中，Y(P)-R(P)-C表示企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管、員工違規(guī)情況下的收益；由于信息的不對(duì)稱，企業(yè)通常不能確定員工違反法規(guī)的概率，所以在實(shí)施監(jiān)管的過(guò)程中通常不考慮員工違反法規(guī)的概率；員工在決定是否違反法規(guī)時(shí)，也不會(huì)考慮企業(yè)監(jiān)管的概率，即a，β是相互獨(dú)立的。而且，員工在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中的收益與按照標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效水平獲得的收益通常情況下不會(huì)相等，即R（P）≠R(P。).

則企業(yè)的預(yù)期收益為：

EU=βa[Y(P)-R(P)-C]+（1-a）β[Y(P)-R(P。)]+（1-β）a[Y((P。)

-R(P。)-C]+（1-β）（1-a）[Y(P。)-R(P。)]＝0

企業(yè)的預(yù)期收益對(duì)其監(jiān)督的概率求導(dǎo)，并令其為零：

EV＝aβ{[1-f(P)][R(P)-C(P)]-f（P）L}+（1-a）β[R(P。)-C(P)]+（1-β）a[R(P。)-C(P。)]+（1-β）（1-a）[R(P。)-C(P。)]＝0

員工的預(yù)期收益對(duì)其違規(guī)的概率求導(dǎo)，并令其為零：

依據(jù)表一中的公式，如果企業(yè)的監(jiān)管成本C越大，下級(jí)便因上級(jí)難以實(shí)施監(jiān)管而選取較低的工作績(jī)效水平，從而增大了管理的難度。

依據(jù)式（1），當(dāng)員工被降級(jí)或解雇的概率f（P）增加時(shí)，員工因風(fēng)險(xiǎn)太大而減少違規(guī)行為，使得企業(yè)的監(jiān)管力度得以減小。當(dāng)員工由于被降級(jí)或解雇所造成的直接損失L越大，即他一旦離開(kāi)這個(gè)崗位很難找到比這更好的，便會(huì)努力工作，企業(yè)的監(jiān)管力度得以減小。

根據(jù)表一和式（1），當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效水平與低水平所得到的個(gè)人收益的差值R(P。)-R(P)很大時(shí)，員工會(huì)因?yàn)橛X(jué)得自已的付出值得而努力工作，減小了違規(guī)概率，企業(yè)監(jiān)管的概率也會(huì)減小。

二、電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略選擇

從上面的模型中可以看出，影響企業(yè)的監(jiān)督概率和員工違規(guī)概率的因素有管理成本、個(gè)人產(chǎn)出、個(gè)人收益、個(gè)人成本、直接損失、被解雇的概率等。依據(jù)上邊的分析結(jié)果，電力企業(yè)在目前形式下，提高員工積極性的人力資源管理策略主要有：

第3篇：戰(zhàn)略管理的起源范文

本文從戰(zhàn)略性人力資源管理的角度，結(jié)合筆者在央企的從業(yè)經(jīng)歷，以提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，重構(gòu)了央企戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)模型，相信是對(duì)央企的轉(zhuǎn)型是非常重要的。從實(shí)際的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出發(fā)，戰(zhàn)略性人力資管理系統(tǒng)至少應(yīng)該包括基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)、基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、企業(yè)文化建設(shè)等四個(gè)系統(tǒng)。它們形成一個(gè)相互作用、相互聯(lián)系的完整體系。

一、構(gòu)建基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)該圍繞經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)規(guī)劃和產(chǎn)權(quán)來(lái)制定人力資源規(guī)劃，包括基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃和基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃。

1.基于經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃

企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對(duì)企業(yè)未來(lái)的某一段時(shí)間內(nèi)人力資源總量、技能結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、專業(yè)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前預(yù)測(cè)，并做相應(yīng)規(guī)劃，包括人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃和人力資源總量規(guī)劃。對(duì)于人力資源需求規(guī)劃要重點(diǎn)引進(jìn)新領(lǐng)域、新技術(shù)所需專業(yè)人才，完善管理技術(shù)團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)，積極吸收高層次管理技術(shù)人才，并使各類各級(jí)管理技術(shù)人才隊(duì)伍達(dá)到合理比例；對(duì)于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通人員隊(duì)伍，擴(kuò)大和吸引企業(yè)的緊缺型專業(yè)技術(shù)人才和中高級(jí)運(yùn)營(yíng)管理人才。

2.基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃

央企應(yīng)深化體制改革，完善企業(yè)的法人結(jié)構(gòu)，明確母公司和子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少獨(dú)立法人的層次，強(qiáng)化母公司的監(jiān)督職能，以母公司為管理核心，建立扁平化的現(xiàn)代企業(yè)結(jié)構(gòu)?；诮M織變革的人力資源組織規(guī)劃應(yīng)包括以下兩個(gè)方面：

一方面，完善企業(yè)法人結(jié)構(gòu)，以董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層為決策主體，企業(yè)若是國(guó)有獨(dú)資公司，一般不設(shè)股東大會(huì)；另一方面，調(diào)整企業(yè)的人力資源組織結(jié)構(gòu)，央企組織結(jié)構(gòu)的變革就是要理清母公司和子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，削減管理機(jī)構(gòu)，縮短管理的鏈條，形成“決策層-職能層-事業(yè)部（子公司）”的扁平化管理結(jié)構(gòu)。

二、建立基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)

1.工資系統(tǒng)

工資是指員工按月年度領(lǐng)取的相對(duì)固定的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括基本工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分。工資激勵(lì)有效提高員工的積極性，在此基礎(chǔ)上提高效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)盈利時(shí)，員工能力也能得到很好提升，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。依據(jù)員工的工作性質(zhì)和職位的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。

（1）年薪制。從人力資源角度看，年薪制是一種有效激勵(lì)措施，對(duì)提升管理者的績(jī)效有很大的作用。年薪制突破了一般薪酬的常規(guī)，對(duì)高層管理人來(lái)說(shuō)，年薪制代表了身份和地位，能促進(jìn)人才的建設(shè)，也能提高年薪者的積極性。但很大一部分的年薪制是和本人的努力以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)好壞情況相掛鉤，因此也具有較大的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)。

（2）職位工資制。薪點(diǎn)制是一種比較科學(xué)的職位工資計(jì)算辦法，薪點(diǎn)制結(jié)構(gòu)首先依據(jù)員工的職稱或職位來(lái)劃分工資等級(jí)，稱為薪級(jí)，明確每一薪級(jí)的工資范圍；然后，在同一薪級(jí)中再依據(jù)員工的資歷或者學(xué)歷等條件來(lái)劃分不同的工資點(diǎn)，稱為薪點(diǎn)，在薪級(jí)范圍內(nèi)確定薪點(diǎn)數(shù)額。職位工資制有以下優(yōu)點(diǎn)：第一，有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平；第二，有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)；第三，實(shí)現(xiàn)了同種勞動(dòng)，同種報(bào)酬，實(shí)際是按勞分配的一種具體實(shí)現(xiàn)方式。同時(shí)它的缺點(diǎn)也很明顯：一是當(dāng)采用職務(wù)工資制時(shí)，會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排；二是由于職務(wù)與工資掛鉤，因此當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無(wú)望時(shí)，也就是沒(méi)有機(jī)會(huì)提資，這樣，這些職工就會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力，勞動(dòng)積極性會(huì)受到很大挫折，從而使企業(yè)流動(dòng)率過(guò)高，生產(chǎn)發(fā)展受阻。

（3）彈性工資制。對(duì)企業(yè)中的特殊員工和特殊崗位，為了加大激勵(lì)力度，提高工作積極性，增強(qiáng)工作業(yè)績(jī)，我們可以采用彈性工資制度。如企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理可以采用項(xiàng)目提成工資制，并繳納一定的風(fēng)險(xiǎn)保證金，確保其工資收入的合理性和合法性。但是，彈性工作制也具有一定的缺陷。首先，它會(huì)給管理者對(duì)核心的共同工作時(shí)間以外的下屬人員工作進(jìn)行指導(dǎo)造成困難，并導(dǎo)致工作輪班發(fā)生混亂。其次，當(dāng)某些具有特殊技能或知識(shí)的人不在現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，它還可能造成問(wèn)題更難以解決，同時(shí)使管理人員的計(jì)劃和控制工作更為麻煩，花費(fèi)也更大。另外，許多工作并不宜轉(zhuǎn)為彈性工作制，例如辦公室接待員、裝配線上的操作工，這些人的工作都與組織內(nèi)外的其它人有關(guān)聯(lián)，只要這種相互依賴的關(guān)系存在，彈性工作制通常就不是一可行的方案。

2.員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃是指由央企的內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司的部分股權(quán)，并委托員工持股會(huì)來(lái)管理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表職工持股員工進(jìn)入董事會(huì)參加表決和分紅的一種股權(quán)新形式。員工持股計(jì)劃將員工由雇員的身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)的所有者，員工和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益，因此員工持股計(jì)劃具有良好而且長(zhǎng)期的激勵(lì)效果。目前在發(fā)達(dá)地區(qū)，大型央企的二級(jí)企業(yè)中產(chǎn)權(quán)多元化已經(jīng)開(kāi)始逐步推進(jìn)。

3.福利系統(tǒng)

在央企的現(xiàn)代薪酬體系中，福利是工資的有效補(bǔ)充，體現(xiàn)了企業(yè)關(guān)心員工個(gè)人發(fā)展、改善員工生存質(zhì)量的重要途徑。福利系統(tǒng)作用如下：第一，為職工解決自己難以解決的困難。如對(duì)低工資收入者，通過(guò)補(bǔ)助，彌補(bǔ)他們基本生活的需要，解除他們的生活困難和精神上的負(fù)擔(dān)，能使職工有良好的工作情緒和生活狀態(tài)；第二，為職工提供生活方便，減輕職工的生活負(fù)擔(dān)，能使職工更好地投入生產(chǎn)和工作，有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；第三，可以增強(qiáng)公司的凝聚力。

三、構(gòu)建基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)

1.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)在給員工做個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：第一，縱向發(fā)展，即員工職務(wù)等級(jí)由低級(jí)到高級(jí)的提升；第二，橫向發(fā)展，指在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動(dòng)，如由部門經(jīng)理調(diào)到辦公室任主任；第三，向核心方向發(fā)展，雖然職務(wù)沒(méi)有晉升，但是卻擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任，有了更多的機(jī)會(huì)參加單位的各種決策活動(dòng)。以上這幾種發(fā)展都意味著個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，也會(huì)不同程度地滿足員工的發(fā)展需求。

2.員工培訓(xùn)計(jì)劃

相比其他行業(yè)，施工企業(yè)更需要適應(yīng)能力強(qiáng)、一專多能和知識(shí)面廣的復(fù)合型人才。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)體系包括。

（1）建立培訓(xùn)結(jié)果反饋機(jī)制。定期對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估總結(jié)，為做好下階段的培訓(xùn)工作提供相應(yīng)參考。如收集調(diào)查員工對(duì)培訓(xùn)安排的滿意程度；對(duì)接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行測(cè)試與考核；定期測(cè)算培訓(xùn)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、回報(bào)率、人均利潤(rùn)貢獻(xiàn)等相關(guān)指標(biāo)，衡量培訓(xùn)投資是否給企業(yè)帶來(lái)相應(yīng)的回報(bào)。

（2）建立長(zhǎng)效培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。央企對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)要建立相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)制度，提供機(jī)會(huì)給有潛質(zhì)、有能力的員工享受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，將培訓(xùn)與員工的考核、晉升等掛鉤，這樣結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工參與學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的積極態(tài)度。

（3）做好員工培訓(xùn)需求分析。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中，明確勾畫(huà)企業(yè)未來(lái)人力資源結(jié)構(gòu)和對(duì)人力資源各方面總體需求，確定相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)目標(biāo)；此外，培訓(xùn)需求分析還應(yīng)做好溝通協(xié)調(diào)，調(diào)查員工的學(xué)習(xí)要求，做到因材施教和因人而異，符合員工個(gè)人的發(fā)展需要。

3.創(chuàng)新用人機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要發(fā)展，工作要?jiǎng)?chuàng)新，效益要增長(zhǎng)，關(guān)鍵就要在人力資源開(kāi)發(fā)上下功夫。以解決正式工與聘用工的矛盾為切入點(diǎn)，堅(jiān)持以人為本的管理思想，視員工為企業(yè)最大財(cái)富，倡導(dǎo)人性化管理，為所有員工創(chuàng)造公正、平等、美好的工作環(huán)境。激發(fā)廣大員工的工作積極性，提高工作效率，逐步增強(qiáng)員工對(duì)工作的自豪感、對(duì)企業(yè)的歸宿感，培養(yǎng)一支職業(yè)化、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源保障。

四、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

1.建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，提升員工整體能力素質(zhì)

企業(yè)要倡導(dǎo)“全過(guò)程學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)、“全員學(xué)習(xí)”的理念；制定各種繼續(xù)教育、學(xué)歷培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)計(jì)劃等制度；建立學(xué)習(xí)型組織評(píng)估指標(biāo)體系，把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)著力點(diǎn)放在提高企業(yè)創(chuàng)新能力上，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部不斷變革與知識(shí)創(chuàng)新。

2.積極宣傳，利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化

企業(yè)文化是知識(shí)，是理念，而員工是企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的主體，企業(yè)要想真正地實(shí)現(xiàn)良好的文化氛圍，就要建立一個(gè)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與人力資源管理相配的全員文化培訓(xùn)和傳播體系。

3.創(chuàng)新文化理念，推進(jìn)全體員工思想理念的更新

第4篇：戰(zhàn)略管理的起源范文

摘要人力資源管理是鍛造企業(yè)活力的真正之本，人力資源的開(kāi)發(fā)利用在現(xiàn)代煤炭企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義，本文分析了煤炭企業(yè)人力資源培訓(xùn)方面的問(wèn)題，提出了煤炭企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理觀點(diǎn)、確立并遵循全方位原則、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)原則，從煤炭企業(yè)培訓(xùn)需求分析、煤炭企業(yè)培訓(xùn)的工作管理兩個(gè)方面進(jìn)行管理，爭(zhēng)取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為以后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞人力資源管理

一、人力資源

1．近年來(lái)，國(guó)內(nèi)的煤炭市場(chǎng)不斷發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)煤炭的需求量不斷增加，這就給眾多的煤炭企業(yè)提供了更加廣闊的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機(jī)遇。面對(duì)機(jī)遇，作為煤炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該堅(jiān)持把人力資源的管理與開(kāi)發(fā)放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，努力提高機(jī)械化水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)的長(zhǎng)久可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。要提高生產(chǎn)力和增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，要提高工作和生活質(zhì)量，只有通過(guò)人力資源管理的不斷發(fā)展、完善，調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和積極性，挖掘自身業(yè)務(wù)潛力，煤炭企業(yè)才能提高經(jīng)濟(jì)效益，獲得更大的發(fā)展空間。

人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需要的各類專業(yè)技術(shù)技能和管理人才，企業(yè)在開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人的因素，因?yàn)閼?zhàn)略需要人來(lái)執(zhí)行，人力資源是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，在九十年代就有學(xué)者提出企業(yè)發(fā)展所必備的四個(gè)優(yōu)勢(shì)，審視企業(yè)內(nèi)部的資源，只有人力資源可以滿足這四個(gè)條件。人力資源可以創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)的員工可以根據(jù)工作的環(huán)境為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供自己的意見(jiàn)，為企業(yè)的發(fā)展提供創(chuàng)造性的設(shè)想。企業(yè)通過(guò)歷史的變遷形成獨(dú)特的規(guī)則和文化，同時(shí)影響了企業(yè)日常行為規(guī)范，這種影響是潛移默化的，是經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)時(shí)間與個(gè)人之間的磨合而形成組織和個(gè)人的一種默契，這是不容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，并且具有非常特殊的戰(zhàn)略意義。人力資源也是不可替代的，具有專用型，并且人才資源的內(nèi)涵不是從市場(chǎng)上獲取的，體現(xiàn)了它的不可替代性。

人力資源是一種無(wú)形資產(chǎn)，這一本質(zhì)決定了對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的績(jī)效難以進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估，例如一個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)難以用數(shù)量來(lái)表示，而且大多數(shù)組織都是追求利益的，所以人力資源管理一般不太容易得到組織的重視與資源支持，造成人力資源管理人員的地位過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題。人力資源是一種復(fù)雜的不斷變化的職能，人力資源的管理者要有豐富的技術(shù)知識(shí)，接受先進(jìn)的管理，來(lái)解決企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)和市場(chǎng)等方面的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。因此要采取戰(zhàn)略性人力資源的管理方法，變革舊的工作方式，采用國(guó)際先進(jìn)的國(guó)際工作方式，維持企業(yè)的活力。

二、人力資源的管理

對(duì)人力資源的有效開(kāi)發(fā)利用是企業(yè)人力資源再生和增值的一條重要途徑，煤炭企業(yè)對(duì)人力資源管理應(yīng)結(jié)合戰(zhàn)略管理豐富其內(nèi)涵，使人力資源管理行之有效并為煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供持久的戰(zhàn)斗力。實(shí)行“以人為本，人崗結(jié)合”的管理模式，創(chuàng)新管理機(jī)制。在企業(yè)管理中要重視企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)，這是一個(gè)企業(yè)科學(xué)化管理的根本。以人為本的管理理念是一種管理文化，它的核心是關(guān)心人，尊重人，不斷滿足人的各種需求，從根本上調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人的共同發(fā)展。要建立合理科學(xué)的選才機(jī)制，大力推廣公開(kāi)選拔，競(jìng)爭(zhēng)上崗的工作方式，把優(yōu)秀的工作人員選聘到合適的工作崗位上，建立良好的用人機(jī)制。建立完善的教育培訓(xùn)機(jī)制，深化對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的認(rèn)識(shí)，要根據(jù)不同的人才實(shí)行不同的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)戰(zhàn)略，根據(jù)工作人員的知識(shí)學(xué)習(xí)方向安排到不同的工作崗位，根據(jù)發(fā)展對(duì)象的不同制定不同的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，不斷的優(yōu)化工作人員的培訓(xùn)內(nèi)容，完善培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的體系，為企業(yè)的發(fā)展建立長(zhǎng)效的人才支撐機(jī)制。要采取多種形式激勵(lì)人才，激發(fā)工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的凝聚力，做到以發(fā)展來(lái)吸引人才，以工作來(lái)培養(yǎng)人才，以待遇來(lái)激勵(lì)人才。樹(shù)立按勞分配的原則，重視和滿足人才的特殊需求，創(chuàng)造積極的工作條件，解決人才的實(shí)際問(wèn)題。

煤礦企業(yè)要立足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加快人力資源開(kāi)發(fā)，走出大學(xué)大門的畢業(yè)生是企業(yè)發(fā)展的準(zhǔn)人才隊(duì)伍，要想成為企業(yè)所需要的人才必須要深入生產(chǎn)線加強(qiáng)鍛煉，專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要立足與企業(yè)的發(fā)展需求，人力資源開(kāi)發(fā)要緊扣企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，煤炭企業(yè)人力資源管理部門要對(duì)企業(yè)需要的人才做好調(diào)查，根據(jù)管理和技術(shù)復(fù)雜程度做到合理的安排人才。人才需求要做到總量平衡，煤炭企業(yè)專業(yè)種類較多，對(duì)各類人才的需求也越多，必須要超前培養(yǎng)，嚴(yán)格管理，及時(shí)地預(yù)見(jiàn)人才走向，做好人才培養(yǎng)的中長(zhǎng)期計(jì)劃，保證有充足的人才資源調(diào)配，。高素質(zhì)的管理人才，經(jīng)驗(yàn)豐富的技能型人才和技術(shù)專家是培養(yǎng)人才的重點(diǎn)，只有這樣企業(yè)才能具有強(qiáng)大的人力資源儲(chǔ)備。

煤炭企業(yè)要強(qiáng)化管理，促進(jìn)人力資源的培養(yǎng)，任人唯賢，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必備的管理職能之一，領(lǐng)導(dǎo)者集人才培養(yǎng)、選人和用人職責(zé)于一體，人才培養(yǎng)效果和工作能力的好壞與領(lǐng)導(dǎo)的識(shí)人用人密切相關(guān)。所以領(lǐng)導(dǎo)在選用人才時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)人才的考察，把對(duì)人才使用的好壞作為領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核的重要依據(jù)之一，制定獎(jiǎng)勵(lì)和約束機(jī)制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還要轉(zhuǎn)變觀念，擴(kuò)大視野，堅(jiān)持客觀公正競(jìng)爭(zhēng)的原則，堅(jiān)持任人唯賢的用人理念。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要著重分析每個(gè)職能部門的組織機(jī)構(gòu)和組織目標(biāo)，確定人力資源培訓(xùn)的范圍，著重分析每個(gè)工作崗位素質(zhì)要求。

人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分體現(xiàn)整體性原則，煤炭企業(yè)是由若干個(gè)部門有機(jī)融合在一起的，在培訓(xùn)思路上應(yīng)把握現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差距，統(tǒng)籌考慮發(fā)展戰(zhàn)略，確定系統(tǒng)性和針對(duì)性的人力資源培訓(xùn)思路，強(qiáng)調(diào)各個(gè)部門的合作，積極推動(dòng)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展。煤炭企業(yè)是由眾多知識(shí)能力不同的工作人員匯集而成的，人力資源培訓(xùn)要充分體現(xiàn)全員培訓(xùn)和重點(diǎn)培訓(xùn)的原則，根據(jù)不同的工作崗位進(jìn)行不同的培訓(xùn)，確定不同的培訓(xùn)目標(biāo)，再確定培訓(xùn)的內(nèi)容。

三、總結(jié)

在現(xiàn)代社會(huì)，人類所擁有的一切資源中，人力資源是最寶貴的資源，所以自然的成了現(xiàn)代管理的核心，對(duì)于煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，而且也是一個(gè)國(guó)家一個(gè)民族一個(gè)地區(qū)一個(gè)單位長(zhǎng)期發(fā)展興旺的重要保障。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：戰(zhàn)略管理的起源范文

一、企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作中，存在許多問(wèn)題，既降低管理效率，又阻礙企業(yè)發(fā)展。首先，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度不夠，未能全開(kāi)展人力資源管理工作，且人性化管理意識(shí)較為薄弱。其次，部分企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作中，未能重視人力資源管理和知識(shí)管理、技術(shù)管理之間的聯(lián)系性，未能制定有效的協(xié)調(diào)機(jī)制，降低人力資源管理工作效率。再次，未能充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源而開(kāi)展管理工作。最后，人力資源管理與自主創(chuàng)新理念之間脫節(jié)[1]。

二、企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的對(duì)策建議

（一）遵循以人為本的理念

企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作中，要實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新和促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)遵循以人為本的管理理念。所以，在實(shí)際工作中，管理部門人員應(yīng)改變傳統(tǒng)管理方式，將管理重心向著個(gè)體而轉(zhuǎn)移，以全面貫徹和落實(shí)“以人為本”的理念，激發(fā)員工的工作熱情與積極性，使其為企業(yè)發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。其次，在創(chuàng)新人力資源管理理念時(shí)，應(yīng)積極對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，在提升其專業(yè)技能水平的基礎(chǔ)上，使其感受到企業(yè)的關(guān)懷。最后，在人力資源管理中，應(yīng)制定和完善績(jī)效考核機(jī)制、福利待遇制度、獎(jiǎng)懲制度等，既為管理提供重要依據(jù)，又能激發(fā)員工的潛力[2]。

（二）加強(qiáng)知識(shí)、科技、人力資源管理的聯(lián)系

企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理時(shí)，加強(qiáng)知識(shí)管理、科技管理、人力資源管理之間的聯(lián)系具有必要性。首先，知識(shí)創(chuàng)新為科技創(chuàng)新提供前提條件，而知識(shí)創(chuàng)新、科技創(chuàng)新的主體是人，因而與人力資源管理之間有密切聯(lián)系。其次，技術(shù)創(chuàng)新能夠增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，使之可以更好應(yīng)對(duì)復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。知識(shí)管理是科技與人力資源管理之間的溝通橋梁，只有加強(qiáng)三者之間聯(lián)系，才能為企業(yè)發(fā)展提供充足動(dòng)力，形成企業(yè)所特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（三）充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)資源的管理優(yōu)勢(shì)

在人力資源管理創(chuàng)新中，應(yīng)充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)資源的管理優(yōu)勢(shì)，以深入開(kāi)展人力資源管理工作。傳統(tǒng)人力資源管理模式下，其管理效率比較低，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求。所以，企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式具有必要性。首先，加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)，將企業(yè)員工的信息檔案內(nèi)容全部錄入數(shù)據(jù)庫(kù)中，為資源輸出、查詢、人力資源管理與決策等工作提供便利。其次，利用互聯(lián)網(wǎng)而構(gòu)建完善的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，不僅對(duì)網(wǎng)絡(luò)資源加以有效利用，而且能夠促進(jìn)管理部門人員與員工之間的有效溝通和交流，對(duì)增強(qiáng)人力資源管理效率發(fā)揮著重要作用。一方面，鼓勵(lì)員工在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)中自主學(xué)習(xí)；另一方面，了解企業(yè)發(fā)展前景，以增強(qiáng)其歸屬感[3]。

（四）堅(jiān)持走自主創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略

在企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展中，應(yīng)注重與企業(yè)自主創(chuàng)新之間的聯(lián)系，因而企業(yè)堅(jiān)持走自主創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略是尤為重要的。首先，人力資源管理的職能相對(duì)較多，如決策、監(jiān)督、管理等，創(chuàng)新人力資源管理的職能，可以為企業(yè)發(fā)展提供新動(dòng)力，同時(shí)有利于完善企業(yè)績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主創(chuàng)新。其次，人力資源管理工作處于動(dòng)態(tài)的完善調(diào)整狀態(tài)中，而企業(yè)自主創(chuàng)新同樣屬于動(dòng)態(tài)性過(guò)程，通過(guò)企業(yè)自主創(chuàng)新，可以為人力資源管理創(chuàng)新發(fā)揮著推動(dòng)性作用。最后，建立完善的循環(huán)管理體系，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自主創(chuàng)新和人力資源管理創(chuàng)新。

第6篇：戰(zhàn)略管理的起源范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源；管理

當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理在資源配置、管理職能及開(kāi)發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國(guó)石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。石油企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過(guò)程中，要實(shí)施自己的人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，創(chuàng)造“公開(kāi)、公平、公正”的用人環(huán)境，這是提升企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，如何徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來(lái)的消極人力資源管理的被動(dòng)狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是石油企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力面臨的挑戰(zhàn)性課題。

1 戰(zhàn)略人力資源管理的概念。

人是生產(chǎn)要素中最能動(dòng)的要素，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力外在表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，而實(shí)質(zhì)上是生產(chǎn)該產(chǎn)品的人的競(jìng)爭(zhēng)。技術(shù)裝備、生產(chǎn)工藝雖然對(duì)于產(chǎn)品質(zhì)量十分重要，但如果沒(méi)有合適的人員進(jìn)行生產(chǎn)和操作，再好的技術(shù)條件也不一定能生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。在現(xiàn)代化的市場(chǎng)條件下，產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)更體現(xiàn)在對(duì)市場(chǎng)的開(kāi)拓和定位上，而這些領(lǐng)域正是人的因素在起著關(guān)鍵的作用?，F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定得是否科學(xué)，決定了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的方向和潛力。人是生產(chǎn)要素中最能動(dòng)的要素，也是最難管理的要素，傳統(tǒng)的人力資源管理的著眼點(diǎn)在于維持企業(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，著眼于解決企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，如何將人力資源管理與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)展的意義就十分突出了。

戰(zhàn)略人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，其目的是將企業(yè)的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略中去，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)大的人力資源支撐。有學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是“為了使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為?！睉?zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在管理理念上有著根本的不同，傳統(tǒng)的人力資源管理的指導(dǎo)思想是對(duì)人員進(jìn)行外部的、孤立的和靜止的管理，而戰(zhàn)略人力資源管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理，把人作為一種有效的資源，認(rèn)為人能以各種手段為完成組織目標(biāo)而發(fā)揮主觀能動(dòng)性，而這種主觀能動(dòng)作用真正的來(lái)源又恰恰是組織對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)的結(jié)果[ 1 ] 。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施離不開(kāi)其所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，而經(jīng)濟(jì)環(huán)境是經(jīng)常變化的，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該保持充分的彈性與靈活性，既能夠適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源需要，也能夠及時(shí)解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所遇到的各種技術(shù)性與管理性的問(wèn)題。這樣，僅僅依靠對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)顯然不夠，同時(shí)由于企業(yè)用工規(guī)模的限制以及人力成本的限制，企業(yè)不可能將所有需要的（包括臨時(shí)需要、經(jīng)常需要和長(zhǎng)期需要的）各種員工都招聘到企業(yè)中來(lái)。所以，如果能充分利用社會(huì)巨大的人力資源庫(kù)，并結(jié)合內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，就能構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個(gè)重要方面。

2 石油企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題。

2. 1 新進(jìn)員工不成熟，人才隊(duì)伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾。

一方面，近年來(lái)，石油企業(yè)加大了從高校引進(jìn)人才的力度，意在提高企業(yè)整體文化素質(zhì)層次，但這也給企業(yè)帶來(lái)了新的問(wèn)題。新進(jìn)職員，尤其是新進(jìn)大學(xué)生，其理論基礎(chǔ)強(qiáng)、觀念新、有朝氣、可塑性強(qiáng)，對(duì)新知識(shí)新技術(shù)有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和吸收能力，但部分新進(jìn)大學(xué)生尚不成熟，主要存在著以下缺點(diǎn)：適應(yīng)能力較差、耐性不足、專業(yè)知識(shí)面窄、經(jīng)驗(yàn)不夠、思維模式狹隘、遇到實(shí)際困難欠缺應(yīng)變能力，不能將已吸納或掌握的技術(shù)知識(shí)轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，運(yùn)用到生產(chǎn)或工作中去。

另一方面，人才缺口與富余的現(xiàn)象并存，“一線緊、二線松、三線臃”

是石油企業(yè)普遍存在的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，通用性人才過(guò)剩，專業(yè)技術(shù)性人才緊缺，尤其反映在一線人才隊(duì)伍頗為緊缺。在生產(chǎn)過(guò)程中，若緊缺性人才不能得到及時(shí)的填補(bǔ)，單位生產(chǎn)量壓力過(guò)大，就容易導(dǎo)致生產(chǎn)的斷層，無(wú)疑將對(duì)企業(yè)造成巨大的損失。

2. 2 存在人力資源損耗。

一方面，石油企業(yè)崗位調(diào)換相對(duì)缺乏靈活性，員工多是長(zhǎng)時(shí)間在單一的崗位上進(jìn)行重復(fù)勞動(dòng)，當(dāng)熟悉工作流程和方法后，開(kāi)始逐漸喪失工作熱情，逐漸對(duì)工作產(chǎn)生疲乏感和單調(diào)感。這種重復(fù)性作業(yè)會(huì)加速對(duì)員工體能和精力的耗費(fèi)，造成勞動(dòng)效率低下，甚至員工可能以工作沒(méi)有激情和挑戰(zhàn)性為緣由而離職，從而產(chǎn)生了人力資源的有形損耗。另一方面，隨著現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，企業(yè)員工知識(shí)技能的更新速度若趕不上該行業(yè)的科技更新速度，將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對(duì)滯后，即產(chǎn)生了人力資源的無(wú)形損耗。人力資源有形與無(wú)形損耗主要是企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境及人才配置不當(dāng)、人才培訓(xùn)力度或方式不當(dāng)造成的。

2. 3 績(jī)效考核和績(jī)效管理的科學(xué)性有待提升。

大部分石油企業(yè)還沒(méi)有建立起科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效管理體系。現(xiàn)有的考核系統(tǒng)過(guò)多地繼承了以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的考核方法，考核導(dǎo)向和目的不明、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確、考核方法和手段不科學(xué)、考核指標(biāo)定性判斷多、定量判斷少。企業(yè)往往把對(duì)員工態(tài)度和能力的考核與工作結(jié)果、工作過(guò)程的考核混在一起，這樣的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)容易受考核者價(jià)值觀、態(tài)度和被考核者人際關(guān)系狀況的影響，導(dǎo)致員工對(duì)考核公正性和有效性的質(zhì)疑，影響后續(xù)績(jī)效管理工作的進(jìn)行。同時(shí)，缺乏考核反饋制度，不能很好地分析員工的工作行為與實(shí)現(xiàn)組織期望的工作績(jī)效所要求的行為之間的差距，這就使績(jī)效考核失去了改善員工工作績(jī)效這個(gè)最直接也最重要的作用。另外，內(nèi)部激勵(lì)手段極端缺乏和單一，政治手段運(yùn)用比較頻繁，無(wú)法滿足員工豐富多彩的個(gè)性化的情感和精神需求[ 2 ] 。[ hi138/Com]

3 外部人力資源管理的內(nèi)涵及其意義。

企業(yè)外部人力資源，主要指企業(yè)不通過(guò)傳統(tǒng)的招聘等方式獲得、在企業(yè)外部、并非企業(yè)一員，而為了共同的利益與企業(yè)合作的人力資源。

實(shí)踐證明，為了隨時(shí)得到自身發(fā)展所需要的人力資源，企業(yè)僅靠把外部人力資源轉(zhuǎn)化為內(nèi)部人力資源，以及整合內(nèi)部人力資源，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

隨著人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)注意到整合外部人力資源，以彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部人力資源的不足與局限，開(kāi)拓出一條借助社會(huì)人力資源發(fā)展自己的新路。

企業(yè)外部人力資源的主要特征在于具有可選擇性和相對(duì)無(wú)限性。

來(lái)源于社會(huì)的方方面面，在數(shù)量規(guī)模和質(zhì)量水平上非常豐富。每個(gè)企業(yè)都可以根據(jù)自身的需要，按照自己的特殊要求與標(biāo)準(zhǔn)，在各種外部人力資源中進(jìn)行選擇。企業(yè)整合外部人力資源具有相對(duì)無(wú)限性。這里所說(shuō)的相對(duì)無(wú)限性，是指企業(yè)外部的人力資源結(jié)構(gòu)豐富、知識(shí)儲(chǔ)量充足、人才數(shù)量眾多。企業(yè)整合外部人力資源的相對(duì)無(wú)限性，給企業(yè)帶來(lái)了無(wú)限的希望和光明的前景。首先，充分利用外部人力資源，在一定程度上能夠解決企業(yè)人才短缺問(wèn)題，有利于企業(yè)突破自身的局限性。其次，利用外部人力資源可以節(jié)省企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)費(fèi)用，而且外部人力資源尤其是智力資源、技術(shù)支持的引進(jìn)，可以有效解決特定的問(wèn)題，一次付費(fèi)， 企業(yè)長(zhǎng)久受益，這樣就大大降低了企業(yè)的運(yùn)行成本。再次，有效利用企業(yè)外部人力資源，也是企業(yè)提高創(chuàng)新能力、培育核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要舉措。

4 提升石油企業(yè)人力資源管理的策略。

為了石油企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)中實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理尤為必要。通過(guò)采用內(nèi)外整合的人力資源管理，并使之與石油企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相配合，才能夠提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力[ 3 ]。

4. 1 以實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，進(jìn)行有效的內(nèi)部人力資源規(guī)劃。

開(kāi)發(fā)內(nèi)部人力資源，重新定位人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，塑造適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)重要工作。為此，要重新評(píng)估和改進(jìn)石油企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化崗位配置，規(guī)劃人力資源使用。首先，要對(duì)業(yè)務(wù)流程的每個(gè)重要節(jié)點(diǎn)進(jìn)行研究，將同部門中相似工作歸并，不相容的工作分離，以提高效率為導(dǎo)向，設(shè)置業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵崗位，與業(yè)務(wù)流程關(guān)聯(lián)度不高的崗位設(shè)置為輔助崗位。同時(shí)，要重新設(shè)定各個(gè)崗位的具體要求，明確各崗位的相應(yīng)職責(zé)及所需要的人才素質(zhì)能力水平，這樣，就可以將落實(shí)到具體流程的企業(yè)戰(zhàn)略需要與人員素質(zhì)密切結(jié)合起來(lái)。根據(jù)這些崗位的職責(zé)要求選取的人才，才是能夠符合企業(yè)需要的。其次，在優(yōu)化業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的關(guān)鍵崗位的人員數(shù)量、質(zhì)量規(guī)劃和企業(yè)員工總數(shù)的規(guī)劃。進(jìn)行數(shù)量規(guī)劃，要尋找出業(yè)務(wù)流程上的關(guān)鍵崗位的驅(qū)動(dòng)因素，找出與這些崗位所需人員數(shù)量有著最直接聯(lián)系的因素，確定關(guān)鍵崗位人員和人員總量需求。

同時(shí)，還需要建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制和高效、多層次的石油企業(yè)績(jī)效管理體系。石油企業(yè)員工作為企業(yè)知識(shí)資本的擁有者和知識(shí)資源的使用者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)以及發(fā)揮程度如何，直接決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)能否獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)力。可以大力推行負(fù)激勵(lì)，比如引入末位淘汰制等，給員工以適當(dāng)?shù)膲毫?，促使其努力提高工作效率。建立多層次、多樣化的激?lì)制度，石油企業(yè)員工不僅關(guān)注的是衣食住行以及工資、福利待遇，而且，相對(duì)其他行業(yè)的員工而言，他們也有對(duì)榮譽(yù)的渴望。因此，也要附之以贊許、參與和溝通的配合，對(duì)于物質(zhì)上的和精神上的要各有側(cè)重。激勵(lì)形式要靈活多變，保持原則性與靈活性相結(jié)合的原則。

4. 2 建立靈活、高效、覆蓋面大的外部人力資源開(kāi)發(fā)利用機(jī)制。

外部人力資源開(kāi)發(fā)利用的具體策略和方式，對(duì)于不同的企業(yè)說(shuō)來(lái)，由于其自身情況、所處環(huán)境、開(kāi)發(fā)利用的目的以及被開(kāi)發(fā)利用對(duì)象的狀況等的不同而必然有所區(qū)別。外部人力資源開(kāi)發(fā)利用的優(yōu)勢(shì)在于它的多樣性、靈活性和具體有效性。所以，石油企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)自己所處的具體情況，實(shí)事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式。當(dāng)然，這并不排斥我們學(xué)習(xí)和借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)和做法。例如，借船出海、結(jié)盟合作、業(yè)務(wù)外包、資源共享、吸收引進(jìn)等都是可資借鑒的策略和方式。這些方式都要求具有一定的穩(wěn)定性和靈活性，要能夠始終掌握足夠的外部人力資源總量，并保持與企業(yè)需要相適應(yīng)的人力資源結(jié)構(gòu)，以備企業(yè)不時(shí)之需。這就要求企業(yè)管理部門與外部人力資源保持良好的溝通，一方面宣傳自己的企業(yè)，一方面擴(kuò)大外部人力資源的覆蓋面。

靈活性是指外部人力資源的管理要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和技術(shù)與管理的要求，不斷進(jìn)行更新，對(duì)企業(yè)所掌握的專家?guī)?、智力?kù)都要求及時(shí)更新，淘汰落后的、不適用的人力資源，而不斷納入最新、最先進(jìn)的智力和勞動(dòng)力因素。

人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展影響重大。目前，石油企業(yè)在人力資源損耗、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)配置及人才激勵(lì)機(jī)制等人力資源管理方面存在問(wèn)題。因此，需要優(yōu)化內(nèi)部人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，并整合外部的人力資源管理，以提高石油企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展能力和綜合實(shí)力。 []

參考文獻(xiàn)

[ 1 ] 廖三余。 人力資源管理[M ] ， 清華大學(xué)出版社， 2008年7月。

第7篇：戰(zhàn)略管理的起源范文

[關(guān)鍵詞]：企業(yè)發(fā)展；戰(zhàn)略；人力資源管理

現(xiàn)代社會(huì)日益步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、社會(huì)發(fā)展與科技進(jìn)步發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。相對(duì)于物質(zhì)資源來(lái)說(shuō)，人力資源能夠創(chuàng)造更多的價(jià)值，能夠獲得更明顯的投資收益率。在當(dāng)代社會(huì)，眾多有效企業(yè)已經(jīng)越發(fā)重視企業(yè)人力資源問(wèn)題，并且取得了明顯的效果。人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本和關(guān)鍵，它影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各個(gè)層面，成為決定企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的戰(zhàn)略性要素。企業(yè)人力資源可以為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大效益，同時(shí)對(duì)于整個(gè)國(guó)家的發(fā)展也具有巨大的作用。因此，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角下分析企業(yè)人力資源管理問(wèn)題具有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，目前，許多企業(yè)的人力資源管理上還存在著諸多問(wèn)題，從而致使企業(yè)員工對(duì)工作滿意度不高，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重等問(wèn)題。綜合企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題而言，主要有以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念

企業(yè)管理理念是企業(yè)文化的重要組成部分，是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的思想動(dòng)力和智力源泉。企業(yè)只有樹(shù)立戰(zhàn)略人力資源管理理念，才能夠切實(shí)有效地開(kāi)展人力資源管理工作。就目前的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)就是缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念。首先，不重視人力資源開(kāi)發(fā)。目前許多企業(yè)對(duì)于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)重視程度不夠，沒(méi)有具體的人力資源的開(kāi)發(fā)具體考量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也沒(méi)有后續(xù)持續(xù)的配套措施跟進(jìn)。其次，缺乏人力資源投資戰(zhàn)略規(guī)劃。許多企業(yè)在人力資源維持方面，沒(méi)有幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而致使員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)。再次，缺乏人力資源儲(chǔ)備意識(shí)。許多企業(yè)對(duì)人才的要求停留在“招之即來(lái)、來(lái)之能戰(zhàn)”的基本需求上，基本上是缺少哪方面人才，便通過(guò)各種途徑獲取該類人才，而沒(méi)有樹(shù)立起人才儲(chǔ)備意識(shí)。正是由于企業(yè)缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念的缺乏，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理流于形式，從而難以真正地發(fā)揮作用，也難以使制度得以真正的貫徹落實(shí)，也就難以為員工提供一個(gè)充分展示自己能力了的平臺(tái)。

（二）企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式

目前，許多企業(yè)的培訓(xùn)往往是根據(jù)業(yè)務(wù)需要進(jìn)行的應(yīng)急式業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而很少進(jìn)行專業(yè)性較強(qiáng)的技能培訓(xùn)，因而員工對(duì)企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意度不高。企業(yè)的員工培訓(xùn)往往是流于形式，其突出問(wèn)題體現(xiàn)在：一方面，缺乏與企業(yè)培訓(xùn)的配套制度，從而使培訓(xùn)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，也就是說(shuō)，企業(yè)員工培訓(xùn)沒(méi)有與企業(yè)的考核、待遇相結(jié)合，從而沒(méi)有使培訓(xùn)發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。另一方面，對(duì)于員工培訓(xùn)缺少科學(xué)有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，許多員工往往不重視企業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)后的知識(shí)和技能也沒(méi)有顯著提供，而且還浪費(fèi)了企業(yè)的成本，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)后缺乏有效的反饋和評(píng)價(jià)體系，培訓(xùn)的效果難以量化和顯現(xiàn)，即使有些評(píng)價(jià)指標(biāo)，但往往以定性評(píng)價(jià)為主而缺乏操作性和客觀性。由此，正是由于企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式，而致使企業(yè)人力資源管理難以達(dá)到預(yù)期的效果和目的。

（三）企業(yè)缺乏有效的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是一項(xiàng)極為復(fù)雜的工作。企業(yè)的績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，其對(duì)于企業(yè)加強(qiáng)管理、提高效益、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。目前，許多企業(yè)的績(jī)效考核體系仍是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的績(jī)效考核機(jī)制。從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，這種考核體系并非現(xiàn)代意義上的績(jī)效考核體系。這種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的考核機(jī)制早已不適應(yīng)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從而也缺乏實(shí)用性。由于許多企業(yè)長(zhǎng)期缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系，企業(yè)管理者對(duì)員工的考核往往是根據(jù)管理者對(duì)員工的印象來(lái)決定的，從而難以體現(xiàn)績(jī)效考核的公開(kāi)、公正、公平與全面的原則，這挫傷了企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，許多企業(yè)沒(méi)有將績(jī)效考核工作列入企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃，更沒(méi)有制定有關(guān)企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的相關(guān)制度。由于企業(yè)缺乏有效的績(jī)效考核體系，從而致使企業(yè)難以進(jìn)行有效的績(jī)效管理，進(jìn)而也難以充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（四）企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制不健全

二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式構(gòu)建

人力資源是經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵。隨著全球化的步伐加快，世界經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)進(jìn)一步融合，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理作為新的生產(chǎn)要素，成了世界關(guān)注的問(wèn)題。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)看，企業(yè)要建立面向未來(lái)發(fā)展的現(xiàn)代化人力資源管理模式。

（一）樹(shù)立戰(zhàn)略人力資源管理的理念

戰(zhàn)略人力資源管理，就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的，通過(guò)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)整合，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源，有效進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施行為的管理，使企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的有計(jì)劃的人力資源管理活動(dòng)。戰(zhàn)略人力資源管理可以幫助企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化及其人力資源管理自身的變化與發(fā)展，建立和完善企業(yè)的管理方法，對(duì)于企業(yè)管理具有指導(dǎo)作用。戰(zhàn)略人力資源管理的理念堅(jiān)持以人為本。這就要求把廣大員工的根本利益作為企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，將滿足廣大員工的根本利益和促進(jìn)人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。只有樹(shù)立了戰(zhàn)略人力資源管理的理念，才能真正地尊重廣大員工和愛(ài)護(hù)廣大員工，形成尊重人才愛(ài)護(hù)人才的良好企業(yè)氛圍，從而制定出有效的留住人才的措施。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來(lái)看，企業(yè)必須樹(shù)立起戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

（二）構(gòu)建科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系

LWLM.cOm （三）構(gòu)建系統(tǒng)化的績(jī)效考核體系 （四）健全人力資源的激勵(lì)與約束機(jī)制 （五）實(shí)施人力資源信息化管理

第8篇：戰(zhàn)略管理的起源范文

關(guān)鍵詞：生命周期 企業(yè)發(fā)展 人力資源管理

企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，它和其他生命體一樣，也需要經(jīng)歷從勝到衰的發(fā)展歷程，不同階段的管理對(duì)策都會(huì)不同程度的影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。從生命周期角度來(lái)看，它是堅(jiān)持全過(guò)程管理原則，立足于總體對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出總體規(guī)劃，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)是具有重要意義的。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵，也是企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，做好這方面工作勢(shì)在必行，必須要企業(yè)管理者予以重點(diǎn)關(guān)注，并結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際情況，在各個(gè)階段做出科學(xué)合理的發(fā)展對(duì)策，以促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

1.企業(yè)生命周期理論分析

從企業(yè)的發(fā)展角度來(lái)講，企業(yè)生命周期是企業(yè)從成立到成熟這一過(guò)程的發(fā)展動(dòng)態(tài)軌跡，它具有一定的規(guī)律可循。對(duì)于它的研究，最終是為了將處于不同發(fā)展階段的企業(yè)歸屬到最為合適的組織結(jié)構(gòu)形式中，這樣可以使企業(yè)從內(nèi)部管理這一側(cè)面來(lái)確定一個(gè)相對(duì)具有優(yōu)勢(shì)的模式來(lái)維持企業(yè)的發(fā)展能力，同時(shí)可以在每一個(gè)生命周期內(nèi)最大程度的發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，延長(zhǎng)企業(yè)生命周期，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。任何一個(gè)企業(yè)從成立之初到最后的衰退，都不可避免的要經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)、成熟三個(gè)階段，而在這三個(gè)階段中，對(duì)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行分析，采取相應(yīng)對(duì)策來(lái)滿足企業(yè)發(fā)展需要時(shí)必不可少的工作，這也是企業(yè)生命周期理論的一種體現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就必須要將這一工作作為重點(diǎn)來(lái)抓，并落實(shí)到位。

2.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理正式提出是在上個(gè)世紀(jì)八十年代，它的提出是企業(yè)內(nèi)部管理的重要?jiǎng)?chuàng)新，也是人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要標(biāo)志。從現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的工作開(kāi)展來(lái)看，人力資源管理理論和戰(zhàn)略管理理論屬于是戰(zhàn)略人力資源管理的重要內(nèi)容，而兩者關(guān)系中，人力資源則是戰(zhàn)略人力資源管理的重要來(lái)源，因此，從這方面來(lái)講，戰(zhàn)略人力資源管理的有效開(kāi)展就必須要對(duì)人力資源和戰(zhàn)略進(jìn)行科學(xué)組織和協(xié)調(diào)，確保兩者的相統(tǒng)一，企業(yè)組織的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)最終還是由科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃作保障的，這就需要企業(yè)管理者對(duì)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化，制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略人力資源管理方案。

3.生命周期下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性

首先，它是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要影響因素。國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速化發(fā)展，使得市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制愈加完善，而對(duì)于作為市場(chǎng)主體的企業(yè)來(lái)說(shuō)，要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須要加強(qiáng)內(nèi)部管理，遵循科學(xué)的發(fā)展規(guī)律，對(duì)不同發(fā)展階段的經(jīng)營(yíng)狀況有詳細(xì)了解，并由此構(gòu)建適合自身實(shí)際的內(nèi)部管理體系，尤其是人力資源管理。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，它也是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在，因此，積極構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系就顯得十分重要，通過(guò)構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，可以使企業(yè)自身的發(fā)展結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化改善，協(xié)調(diào)處理不同發(fā)展階段中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)盈利的長(zhǎng)期化，從而在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)生命周期的延長(zhǎng)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

其次，可以進(jìn)一步充實(shí)經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，生命周期理論屬于是經(jīng)濟(jì)學(xué)理論范圍，它是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)律的一種闡述，并且這種闡述是科學(xué)合理的。那么在這一理論下的企業(yè)朕略人力資源管理則是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要舉措，可以使自身發(fā)展更符合實(shí)際，同時(shí)它也是對(duì)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容的一種補(bǔ)充和充實(shí)，可以使經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容更貼合實(shí)際，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)科的科學(xué)發(fā)展，避免不必要問(wèn)題的發(fā)生。

4.不同階段的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)策

4.1企業(yè)成立階段

企業(yè)的成立需要具備多方面條件，在各方面條件都達(dá)到要求后才能夠正式注冊(cè)成立，在這一階段，企業(yè)并沒(méi)有形成完整健全的人力資源管理體系，缺少明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略引導(dǎo)，這就造成了企業(yè)人才的缺乏，進(jìn)而嚴(yán)重影響到發(fā)展?fàn)顩r，因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，構(gòu)建高效合理的人力資源管理體系，引進(jìn)先進(jìn)人才就成為了這一階段的重要任務(wù)。此外，在這一階段中，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展主要是由企業(yè)創(chuàng)立者的個(gè)人能力來(lái)決定的，這種能力就包含有對(duì)人才的正確的篩選，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際引進(jìn)專業(yè)化人才，以實(shí)現(xiàn)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。具體的人才引進(jìn)方式，主要有兩種：

首先，內(nèi)部挖掘。企業(yè)在成立之初，內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才并不是很多，而且很多人才是潛在的，需要企業(yè)管理者予以發(fā)掘提拔，從另一角度來(lái)講，這一階段制約企業(yè)發(fā)展的重要因素就是人才，因此，企業(yè)就必須要對(duì)內(nèi)部人力資源進(jìn)行全方位考核，并積極挖掘，挖掘的同時(shí)要保證在合理范圍內(nèi)。

其次，外部招聘。除了企業(yè)內(nèi)部挖掘之外，企業(yè)還需要結(jié)合自身實(shí)際，制定合適的人才招聘計(jì)劃，從外部來(lái)獲得所需要的人才。企業(yè)成立階段，對(duì)于自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)十分明確，自身所具有的優(yōu)勢(shì)也有準(zhǔn)確把握，因此，就可以在合理規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過(guò)自身優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引更多的人才參與，以壯大人才隊(duì)伍，相對(duì)于內(nèi)部挖掘方式來(lái)說(shuō)，外部招聘更能獲得綜合型人才，更能滿足企業(yè)發(fā)展需求，因此，企業(yè)要將這一方式作為重點(diǎn)對(duì)待，需要注意的是，由于缺少對(duì)外部人才的及時(shí)了解，在人才引進(jìn)過(guò)程中，要特別關(guān)注人才的個(gè)人素質(zhì)，這對(duì)于企業(yè)的未來(lái)成長(zhǎng)是有重要意義的。

4.2企業(yè)成長(zhǎng)階段

這一階段的企業(yè)在各方面都已初具規(guī)模，包括經(jīng)營(yíng)規(guī)模、人員數(shù)量、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)等等，這些方面的改變也對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理提出了新的標(biāo)準(zhǔn)和要求。在該階段，企業(yè)的人力資源管理主要是以人力資源數(shù)量方面的需求為主的，而且對(duì)于現(xiàn)有的企業(yè)人員綜合素質(zhì)有了更高要求，不僅僅看重操作技能，更關(guān)注員工的個(gè)人素質(zhì)，這種素質(zhì)也是包含多方面的，據(jù)此對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，就要在制定戰(zhàn)略人力資源管理方案時(shí)，要有所側(cè)重點(diǎn)，不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的提升管理，對(duì)現(xiàn)有的人才培訓(xùn)和考核方式進(jìn)行優(yōu)化，保證最后所形成的人力資源管理體系可以符合大多數(shù)人的實(shí)際，能夠調(diào)動(dòng)每一位員工的工作參與性和積極性，尤其是要注意外部人才的引進(jìn)上，經(jīng)過(guò)篩選后的外部人才還要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和管理，這樣可以有效發(fā)揮人才的作用，并以此來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。下表是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略、人力資源管理策略和企業(yè)文化之間的相互關(guān)系。

在成熟階段，企業(yè)的各方面都已完善，并且經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效益也得到了確保，利潤(rùn)效益也正處于穩(wěn)步增漲中，而且這也是企業(yè)成立之初發(fā)展目標(biāo)的一種實(shí)現(xiàn)。從發(fā)展角度來(lái)講，在這一階段中，企業(yè)發(fā)展的成長(zhǎng)性、靈活性以及競(jìng)爭(zhēng)性都基本處于平衡狀態(tài)，可以獨(dú)立參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)來(lái)源也開(kāi)始多樣化，財(cái)物方面的收支狀況相對(duì)較為理想，人力資源也得到了較為科學(xué)合理的調(diào)配，人才資源處于飽和狀態(tài)，在這種情況下，企業(yè)對(duì)于客戶的多樣化要求也會(huì)通過(guò)各種措施來(lái)滿足，堅(jiān)持客戶第一的經(jīng)營(yíng)原則，在戰(zhàn)略資源管理方面，最主要的目標(biāo)是對(duì)人員進(jìn)入進(jìn)行嚴(yán)格控制，并對(duì)于內(nèi)部員工的流動(dòng)有綜合把控，對(duì)于外部招聘引進(jìn)的人才也更多考慮的是是否可以滿足企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的需要，與此同時(shí)，出于競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)還要在戰(zhàn)略人力資源管理方案落實(shí)中，加強(qiáng)合作企業(yè)的人才交流和溝通，通過(guò)人才之間的交流來(lái)發(fā)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)中存在的問(wèn)題，進(jìn)而有針對(duì)性的解決彌補(bǔ)，保證人才競(jìng)爭(zhēng)始終處于優(yōu)勢(shì)地位。除此之外，在內(nèi)部管理制度的制定上，也要完善績(jī)效考核體系，有公正嚴(yán)明的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以兼顧到大多數(shù)員工的實(shí)際情況，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，對(duì)優(yōu)秀員工給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以使員工的各方面需求得到滿足，進(jìn)而以更好的狀態(tài)投入到工作中。

5.總結(jié)：社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，在客觀上也對(duì)企業(yè)發(fā)展提出了更高要求。企業(yè)作為市場(chǎng)主體，它的成長(zhǎng)發(fā)展離不開(kāi)內(nèi)部管理和外部協(xié)調(diào)作保障。在內(nèi)部管理中，人力資源管理是關(guān)鍵內(nèi)容，也是提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就需要在結(jié)合自身實(shí)際的基礎(chǔ)上，把握市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)向，以生命周期理論為依據(jù)對(duì)現(xiàn)有人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新完善，重視人才的作用，在不同發(fā)展階段對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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第9篇：戰(zhàn)略管理的起源范文

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；人力資源；管理戰(zhàn)略；管理制度；轉(zhuǎn)變

中圖分類號(hào)： F407 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

經(jīng)過(guò)30多年改革開(kāi)放的洗禮，雖然電力企業(yè)在人力資源管理方面取得了一些成就，但也明顯存在著一些問(wèn)題：總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存，普遍存在5個(gè)人干3個(gè)人的活，但在一些關(guān)鍵崗位，又缺乏人選，結(jié)構(gòu)性短缺嚴(yán)重；缺乏合格的經(jīng)營(yíng)者，在崗的總經(jīng)理、董事長(zhǎng)系統(tǒng)地受過(guò)工商管理知識(shí)培訓(xùn)者寥寥無(wú)幾；企業(yè)缺乏拔尖的技術(shù)人才和熟練的骨干技術(shù)工人，為降低成本而過(guò)多地使用廉價(jià)臨時(shí)工擔(dān)任技術(shù)角色，使骨干技術(shù)工人缺乏的問(wèn)題更為嚴(yán)重；職工缺乏勞動(dòng)熱情和工作積極性及精神支柱，出現(xiàn)信念危機(jī)等。在新形勢(shì)下，電力企業(yè)如何確立人力資源管理工作的核心地位就擺在了我們面前。電力企業(yè)必須在市場(chǎng)規(guī)則的指導(dǎo)下，及時(shí)了解掌握人才供應(yīng)市場(chǎng)的變化情況，要更新觀念，樹(shù)立正確的人力資源管理理念，隨時(shí)調(diào)整企業(yè)的人力資源管理方案，保證企業(yè)始終能夠吸引人才、留得住人才、用得好人才，唯有如此，才能保證電力企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)立于不敗之地。

一人力資源管理戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變

當(dāng)今企業(yè)發(fā)展需要戰(zhàn)略的眼光，同樣，進(jìn)行人力資源管理也需要戰(zhàn)略的眼光。

從投資決策上看，電力企業(yè)的技術(shù)實(shí)力和人才積累、市場(chǎng)開(kāi)拓能力等大多離不開(kāi)地方政府的優(yōu)惠政策或補(bǔ)貼，抵抗競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)的能力不強(qiáng)。從發(fā)展趨勢(shì)上看，電力體制改革對(duì)不同類型的電力企業(yè)的影響有很大差異，電力企業(yè)的分化將日益加劇。隨著電力市場(chǎng)新體制的逐步形成，競(jìng)爭(zhēng)將更加有序、透明，特權(quán)保護(hù)減弱。電力企業(yè)完全可以依靠自身實(shí)力，作為平等電力市場(chǎng)主體參與競(jìng)爭(zhēng)，不會(huì)再像壟斷體制情況下受到不公正的待遇。大環(huán)境的改善會(huì)使一些資產(chǎn)質(zhì)量較高，規(guī)模較大的電力企業(yè)面臨更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，獲得更大的市場(chǎng)份額。但是，裝機(jī)容量規(guī)模較小的電力企業(yè)，資產(chǎn)質(zhì)量不高，經(jīng)營(yíng)效益較差，隨著電力競(jìng)爭(zhēng)的全面展開(kāi)，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也將加大，在今后愈加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨著艱難的選擇：或者被實(shí)力雄厚的發(fā)電集團(tuán)收購(gòu)，或者因效益差而退出競(jìng)爭(zhēng)。

二人力資源管理制度的轉(zhuǎn)變

隨著電力體制改革的深入，電力企業(yè)應(yīng)重新定位自身在市場(chǎng)中的位置和價(jià)值，重新定位自身的戰(zhàn)略發(fā)展方向，重新制定與戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人力資源管理制度與方法，在人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析、薪酬管理、招聘甄選、評(píng)估、考核、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等方面都必須有針對(duì)性地進(jìn)行改變，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)和變革的環(huán)境。

在目前的改革形勢(shì)下，電力企業(yè)人力資源管理制度和方法中最迫切需要調(diào)整和改變的有以下三個(gè)方面：

(一)做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一種著眼于企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)活動(dòng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人力資源政策的過(guò)程。

隨著電力行業(yè)性質(zhì)的巨大轉(zhuǎn)變，企業(yè)對(duì)人才的需求也將隨之發(fā)生多元化轉(zhuǎn)變。電力企業(yè)不再是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)管理企業(yè)，而是面臨著市場(chǎng)化的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)。在確定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、發(fā)展路徑的同時(shí)，人才選聘、培訓(xùn)、管理、使用等一系列工作都應(yīng)與企業(yè)管理戰(zhàn)略緊密結(jié)合，同步制定。

電力企業(yè)要順應(yīng)改革，走出傳統(tǒng)行業(yè)模式，樹(shù)立電力營(yíng)銷觀，培養(yǎng)一支滿足改革需要的電力營(yíng)銷隊(duì)伍，就必須從人力資源規(guī)劃做起，選聘合適的人才，在變革中學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)。

(二)提供多層次的員工職業(yè)晉升通道

面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，電力企業(yè)的員工晉升更是面臨著兩難境地。一方面，由于機(jī)構(gòu)的精簡(jiǎn)和扁平化，以及企業(yè)的發(fā)展空間較小，晉升的機(jī)會(huì)明顯很小。另一方面，競(jìng)爭(zhēng)中的員工更需要晉升的激勵(lì)、來(lái)自晉升的職業(yè)支撐和應(yīng)付競(jìng)爭(zhēng)的前途信心。

電力企業(yè)在勞動(dòng)力雇傭方面明顯地趨于弱勢(shì)，一方面，企業(yè)的發(fā)展缺乏多元化的優(yōu)勢(shì)，另一方面，個(gè)人的發(fā)展也呈現(xiàn)相對(duì)的局限性。因此，電力企業(yè)更應(yīng)該做好員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和晉升工作，要在企業(yè)內(nèi)部建立與員工職業(yè)發(fā)展意愿和需求相適應(yīng)的多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯。

(三)構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理平臺(tái)

績(jī)效考核管理是收集、評(píng)估并傳遞員工的工作行為和工作成果信息的過(guò)程，可以對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)的描述和工作評(píng)價(jià)，為人力資源策略制定的多個(gè)方面提供改進(jìn)依據(jù)。

電力企業(yè)要積極應(yīng)對(duì)電力改革，持續(xù)發(fā)展，降低成本，保證運(yùn)行的高效率和高穩(wěn)定，就不僅要做好技術(shù)管理、設(shè)備管理，還要從人員實(shí)施上予以保證。為此，電力企業(yè)要合理構(gòu)建符合企業(yè)特色的績(jī)效管理平臺(tái)，全面提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效能?？刹僮餍缘乃悸钒ǎ航⒂行У年P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系，并逐層分解，轉(zhuǎn)化為可量化測(cè)評(píng)的實(shí)施計(jì)劃和指標(biāo)；設(shè)立諸如發(fā)電量、煤耗、油耗等小指標(biāo)，進(jìn)行量化考核，層層落實(shí)生產(chǎn)責(zé)任，并根據(jù)考核體系建立獎(jiǎng)懲機(jī)制，促使企業(yè)各運(yùn)轉(zhuǎn)部門保持安全、高效、穩(wěn)定的運(yùn)作，全面提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效能，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

三；電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略選擇

從上面的模型中可以看出，影響企業(yè)的監(jiān)督概率和員工違規(guī)概率的因素有管理成本、個(gè)人產(chǎn)出、個(gè)人收益、個(gè)人成本、直接損失、被解雇的概率等。依據(jù)上邊的分析結(jié)果，電力企業(yè)在目前形式下，提高員工積極性的人力資源管理策略主要有：

建立完善合理的員工管理、考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。電力企業(yè)要以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，制定標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)運(yùn)用合適的方法員工的實(shí)際工作進(jìn)行考核，通過(guò)合理的獎(jiǎng)金分配制度，增大標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效與低的工作績(jī)效水平之間的收益差距，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。由于員工的積極性得到了很好的調(diào)動(dòng)，就可以使企業(yè)監(jiān)管的成本得到降低，員工違規(guī)的概率也會(huì)將低。

建立合理的人力資源流動(dòng)和淘汰機(jī)制。由于傳統(tǒng)管理體制的影響，電力企業(yè)承擔(dān)了太多的社會(huì)功能，員工的流動(dòng)和淘汰機(jī)制不健全，甚至是沒(méi)有。只有保持員工一定的流動(dòng)和淘汰，企業(yè)才會(huì)有活力，才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)員工發(fā)揮出高的績(jī)效水平。電力企業(yè)應(yīng)該抓住電力體制改革的契機(jī)，裁減人員，使得企業(yè)中的人力資源有一定的彈性。電力企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓職工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分發(fā)揮主動(dòng)性。同時(shí)，電力企業(yè)在搞好定額、定員、定崗、競(jìng)爭(zhēng)、競(jìng)聘上崗的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)保持一定的企業(yè)內(nèi)部員工待業(yè)率，起一個(gè)緩沖帶的作用。由于有了流動(dòng)和淘汰機(jī)制，員工被調(diào)整或解雇所帶來(lái)的直接損失就會(huì)增大，從而促使員工更好地工作。

三結(jié)束語(yǔ)

隨著我國(guó)電力企業(yè)改革的不斷深入，在激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中正在顯示出一個(gè)樸素的真理――“得人心者得天下”。無(wú)疑，電力企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變才剛剛起步，電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)任重而道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)