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第1篇：護士同工同酬范文

關鍵詞 護理學 本科畢業(yè)生 發(fā)展方向 現(xiàn)狀

中圖分類號：R47 文獻標識碼：A

護理畢業(yè)生自畢業(yè)后3年內這個時間段內發(fā)展相對不穩(wěn)定，因為沒有穩(wěn)定的工作和經(jīng)濟來源，尤其是對于那些對未來沒有明確目標和打算的畢業(yè)生而言，這一階段是就業(yè)中的不穩(wěn)定期。轉行，跳槽，繼續(xù)深造等情況比較多見，針對這個時間段，選擇了護理這個專業(yè)進行調查研究。

1 護理本科畢業(yè)生畢業(yè)后三年發(fā)展方向調查開展現(xiàn)狀

本次發(fā)放問卷共1000份，回收率為100%，有效調查問卷共計890份，有效率為89.5%。本次調研中A卷針對護理專業(yè)完成大學教育后選擇考研的學生，B卷針對選擇就業(yè)以及有其他出路的學生。結果顯示，在調研人群中選做A卷的比例為33.5%，選做B卷的比例為66.5%。

調研結果總體分析，護理專業(yè)學生在大學教育后選擇考研的人數(shù)較選擇就業(yè)的人數(shù)少。之所以會有這樣的結果與我國護理專業(yè)就業(yè)前景和國際市場對護理專業(yè)人才的需求密切相關。護理專業(yè)被教育部、衛(wèi)生部等六部委列入國家緊缺人才專業(yè)，應予以重點扶持。世界衛(wèi)生組織對各成員國衛(wèi)生人才資源統(tǒng)計結果顯示，許多國家護理人才緊缺。國家對于護理專業(yè)的重視與需求使護理專業(yè)大學生就業(yè)壓力大大減輕，從而使一大部分學生大學教育后選擇了就業(yè)。①而對于考研的護理專業(yè)學生據(jù)調研結果分析是為了得到自我提升和較深層發(fā)展。

2 發(fā)展現(xiàn)狀中存在的問題

通過對樣本的整體分析并結合護理本科畢業(yè)生發(fā)展現(xiàn)狀的實際，剝除客觀因素的影響，可以總結發(fā)現(xiàn)問題的產(chǎn)生出主要集中護理本科畢業(yè)生就業(yè)與考研兩個方面。

2.1 護理本科畢業(yè)生考研存在的問題

（1）對研究生教育現(xiàn)狀的了解尚需提高。在對我國目前護理研究生教育現(xiàn)狀的了解程度的調研中，了解一些的所占比例最高為77.97%，完全不了解的占22.03%。此結果表明大家對研究生教育現(xiàn)狀并沒有深入了解，選擇考研的學生認為，考研是避免就業(yè)壓力改變現(xiàn)狀很好選擇。但是研究生畢業(yè)以后，就業(yè)壓力仍然存在，這就使就業(yè)壓力一再循環(huán)。

（2）考研學生壓力大的問題亟待解決。調研人群中選擇考研的學生考研壓力程度中的人數(shù)占多數(shù)44.07%，只有較少學生考研壓力輕為16.95%。而壓力主要來源于考試和復習時間安排分別為47.46%和35.59%，出于經(jīng)濟原因的比重最小為6.78%。理本科畢業(yè)生考研時面臨較大壓力，如何調整好心態(tài)，高效備研是我們亟待解決的問題。

2.2 護理本科畢業(yè)生就業(yè)存在的問題

（1）不同工同酬現(xiàn)象嚴重。在調研人群中從事省級醫(yī)院的人數(shù)比例為63.25%，從事市級醫(yī)院的人數(shù)為36.75%。在工作類型的選擇上三甲和二甲醫(yī)院所占比例較大分別為59.83%和31.62%，而私企、國企、學校、政府部門或其他行業(yè)的選擇人數(shù)較少共占8.54%，選擇外企和創(chuàng)業(yè)的人數(shù)在調研人群中為0。有統(tǒng)計結果看出，工作穩(wěn)定是選擇職業(yè)時最重要的因素，其占比例為40.17%，其次是工資福利和發(fā)展機會分別占29.06%和22.22%。興趣愛好和工作環(huán)境占較少為5.98%和2.56%。通過調查數(shù)據(jù)可以看出護理本科畢業(yè)生在選擇工作時，工作穩(wěn)定是首先考慮的因素，其次是工資福利和發(fā)展機會，不同工同酬現(xiàn)象嚴重。②

（2）護理本科畢業(yè)生就業(yè)環(huán)境亟待改善。在數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果中可以看出對工作持一般的所占比例最多為57.26%，非常滿意的為37.61%，而非常不滿意的只占5.13%。通過調查數(shù)據(jù)可以看出護理本科畢業(yè)生畢業(yè)后三年內在選擇就業(yè)時對工作的滿意程度集中在一般，達到57.26%。高強度的工作，緊張的醫(yī)患關系使得護理專業(yè)的就業(yè)環(huán)境亟待改善。③

3 提出建議

（1）深入了解研究生教育現(xiàn)狀，擺正心態(tài)，高效備研。2012年2月，國務院常務會議部署完善研究生教育投入機制，決定從2014年秋季學期起，向所有納入國家招生計劃的新入學研究生收取學費。這一政策對日后的考研人數(shù)勢必會產(chǎn)生較大影響。所以選擇最適合自己的道路，找到高效的學習方法是解決該問題最便捷的途徑。

（2）完善“同工同酬”制度。雖然我國目前涉及同工同酬的法律法規(guī)不少，但是普遍比較空泛，對同工不同酬問題沒有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。因此，實現(xiàn)同工同酬，立法上必須做到完善法律法規(guī)，明確“同工不同酬”的內涵，規(guī)定具體實施辦法，提高立法針對性，采用案例形式推動同工同酬的貫徹，增加對違法單位的處罰制度。④

（3）加大執(zhí)法力度，加強輿論監(jiān)督。各級政府和中央級媒體以身作則，帶頭示范，實行同工同酬，加強執(zhí)法和監(jiān)管，加大懲戒力度，提高政府執(zhí)法部門行政執(zhí)行力，為勞動合同法保駕護航，為建設公正平等和諧的社會營造氛圍。

4 總結

通過本次調研，一方面清晰的看到了護理本科畢業(yè)生畢業(yè)后三年內就業(yè)與考研的不同發(fā)展現(xiàn)狀，另一方面也發(fā)現(xiàn)了不同發(fā)展方向中存在的問題。⑤希望能通過本次調研幫助護理本科畢業(yè)生明確未來的目標，更好、更快的適應社會的就業(yè)環(huán)境，同時對在校生具有深刻的指導意義。

本項目在山東中醫(yī)藥大學大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練平成，獲得學校2013年度大學生研究訓練計劃（SRT）項目立項資助，項目編號2013-13

注釋

① 萬美玲，王惠珍，劉宏華，高鈺琳.護理本科生個人職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀調查[J].護理學雜志，2009（1）.

②③張小寧，張玲，周瑩.本科護生的職業(yè)態(tài)度調查[J].護理學雜志，2009（6）.

第2篇：護士同工同酬范文

護士繼續(xù)教育是指在經(jīng)過學校規(guī)范化專業(yè)培訓畢業(yè)后，以學習新理論、新知識、新技術和新方法為主的一種終生性的護理學教育方式[1]。護士繼續(xù)教育是護理管理的一項重要內容，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的飛速發(fā)展、醫(yī)學模式的轉變及疾病譜的變化；人們的健康需求日益增長，這些都賦予了護理工作新的內涵，對護理工作提出了更高的要求。特別是在當前醫(yī)療衛(wèi)生改革的背景之下，如何加強在職護士、特別是合同制護士的繼續(xù)教育，提高護理人員的綜合素質是每位護理管理者必須面對的重要課題。本文就近年來一些基層醫(yī)院合同制護士繼續(xù)教育存在的問題及管理對策提出幾點個人看法與同行們共同探討。

1 合同制護士繼續(xù)教育存在問題

1.1 工作流動性大、學習目的不明確 部分合同制護士認為自己等同于“臨時工”，隨時都有跳槽的可能，再加上社會上一些人的歧視和偏見使合同制護士認為自己與正式護士有身份差別，看不到前途，因此對繼續(xù)教育認識不足，只是將其作為應付上級檢查，職稱晉升，變換工作崗位的輔助條件，因而學習被動，積極性不高。

1.2 管理層重視不夠、護士待遇偏低 一些單位管理者只重視對醫(yī)生的培養(yǎng)和在職教育，認為他們是醫(yī)院主要創(chuàng)收人員和技術支柱，在酬金分配上多向醫(yī)生傾斜，而將護士作為配角和次要創(chuàng)收人員，對護士繼續(xù)教育工作支持力度不夠，而一些醫(yī)院對合同制護士未做到同工同酬。事實上、合同護士的工作性質和強度與正式護士一樣，但付出往往得不到重視和認可，物質與精神回報均低于期望值[2] ，致使合同制護士時常感到壓抑和無奈。

1.3 培訓形式單調、缺乏吸引力 一些醫(yī)院護士在職教育形式較為單一，一般為講授式，照本宣科，內容刻板，缺少新意，忽視對人文科學、倫理學、管理學等邊緣學科知識 的學習，有些繼續(xù)教育還局限于基礎知識的普及，未能體現(xiàn)護理教育的“四新”原則，也無法滿足臨床護理人員急于解答工作中所遇到實際問題的需要，培訓對護士缺乏吸引。

1.4 護士外出學習機會少、激勵機制缺乏 分析原因可能是合同制護士帶有“臨時性、流動性”等特征，用人單位擔心對合同制護士職業(yè)發(fā)展培訓投資太多，一旦護士跳槽將得不償失，因而合同制護士很難享受到與正式在編護士同等的深造和進修機會。再有、一些醫(yī)院對護理隊伍整體素質的提升，護理人才梯隊建設，護理新技術，新業(yè)務的引進、科研工作的開展重視不夠，缺乏有效的激勵機制，使合同制護士看不到希望，也不同程度地影響到她們繼續(xù)學習的積極性，留不住人才。

2 管理對策

2.1 想盡辦法穩(wěn)定護理隊伍 建議醫(yī)院管理者嚴格執(zhí)行《護士條例》，切實維護護士的合法權益，打破護士身份歧視，制定切實可行的措施，進一步激發(fā)護士繼續(xù)學習深造的積極性，提高護理隊伍是整體素質，留住人才。

2.2 護理人員的素質如何，直接影響到醫(yī)院的業(yè)務水平和服務質量，護理管理者要學會適時地開發(fā)醫(yī)院領導層，重視合同制護士的培養(yǎng)和使用，把《護士條例》落到實處，制定相應的政策，改變合同制護士待遇偏低的現(xiàn)狀，盡快實現(xiàn)同工同酬，給護士繼續(xù)教育創(chuàng)造有利條件。

2.3 根據(jù)本單位的具體情況，制定切合醫(yī)院實際的護士繼續(xù)教育計劃，除了面授、函授、學術講座之外，還可以院內會診、護理查房、操作演示等形式對護士進行培訓，還可以采用以問題為基礎的教學方法，不單可以解決護士在工作中產(chǎn)生的疑惑，還可以幫助其明確學習目的[3]，調動護士學習的積極性。

2.4 醫(yī)院要打破身份歧視，創(chuàng)造機會支持合同制護士外出進修學習，健全護理人才管理機制，對那些通過在職教育獲得文憑和在護理質控、護理科研、教學方面有突出貢獻的合同制護士給予適應的物質和精神上的獎勵，并在評優(yōu)、評先、晉升和轉正定級上給予優(yōu)先考慮，使優(yōu)秀的護理人才脫穎而出。

筆者認為，人才資源是醫(yī)院的第一資源，在醫(yī)院的各項管理中處于重要地位和起到主導作用，新時期的護理工作者，要想在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展，只有通過在職繼續(xù)教育培訓及時“充電”，不斷提高自身素質，超越自我，才能在激烈的競爭中立于不敗之地，成為一代具有良好醫(yī)學基礎，全面發(fā)展的護理新人。

參考文獻

［1］鄭修霞. 當代教育學理論與護理教育.北京：北京醫(yī)科大學、中國協(xié)和醫(yī)科大學聯(lián)合出版社，1994:342-343.

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［3］王雪瑩，王鵬.問題式教學與護士繼續(xù)教育相結合的探討［J］中國現(xiàn)代護理雜志 2008，14（19）：2108.

第3篇：護士同工同酬范文

阜新市新型農村合作醫(yī)療服務中心，遼寧阜新　123000

[摘要]目的 了解與探討某大型三甲中醫(yī)院合同制護士工作一年的真實體驗，為醫(yī)院護理管理提供依據(jù)。方法 運用質性研究中的解釋現(xiàn)象學研究方法，對20名某大型三甲中醫(yī)院工作一年的合同制護士進行深度訪談，采用類屬分析方法對轉錄稿進行比較分析，并歸納主題。結果 受訪者的真實體驗包括正性和負性兩個方面，其中正性方面包括對醫(yī)院印象良好、工作后責任感增強、對醫(yī)院繼續(xù)教育培訓滿意、科室主任及護士長關心照顧、能與醫(yī)生有效積極配合、年長護士帶教認真、與年輕護士相處融洽、能與患者及家屬建立良好關系、工作后技術水平和溝通能力有所提高以及較高的工作認同感；負性方面主要包括薪水及福利偏低、工作壓力大、渴望獲得尊重及理解、個人能力不足、缺少長期職業(yè)規(guī)劃。結論 醫(yī)院需要通過深化薪資分配制度，努力做到同工同酬；開展職業(yè)減壓培訓，加強人文關懷；建立激勵機制，實行個性化管理三方面以減少合同制護士真實體驗中的負性影響。

[

關鍵詞 ]三甲中醫(yī)院；合同制護士；真實體驗

[中圖分類號]R47[文獻標識碼]A[文章編號]1672-5654（2015）02（c）-0187-03

A Qualitative Researching of Contract Nurses in a Level of First-class Hospital Working Real Experience in a Yea

HOU Li jun

Fuxin City， the new rural cooperative medical service center，F(xiàn)uxin，Liaoning Province，123000 China

[Abstract]Objective Purpose To understand and discuss the real experiences of the contractual nurses working in a tertiary referral TCM hospital for a period of a year， in order for providing hospital nursing management basis.Method The hermeneutic phenomenology researching method in qualitative research were used to interview 20 contractual nurses before comparing and analyzing of the interview records with method for analysis of genera and then draw the conclusion.Result The real experiences of the interviewees include positive and negative： good impression of the hospital， sense of responsibility increased after work， satisfied with the on-job training， good taken care of by the director of department and head nurse， active and effective cooperation with the doctors， careful and detailed guiding by experienced nurses， good relationship established with the patients and their families， skill level and communication ability increased after work and increasing sense of identity in their job are all included in the scope of positive， and the negatives include lower salaries and welfare， big work pressure， eager to be respected and understood， inefficient ability and capability and lack of long term career planning.Conclusion The following actions should be taken by the hospital to reduce the negative effect in the real experiences of the contractual nurses： Improve salary offering system to try to make sure of equal pay for equal work； Carry out on-job pressure-release training to strengthen human care； Establish encouraging system and implement personalized management.

[Key words]Tertiary referral TCM hospital；Contractual nurse；Real experience

[通訊作者]侯立軍（1974.5-），男，碩士研究生。職稱：副主任中醫(yī)師，研究方向：中西醫(yī)結合臨床。

近年來，隨著醫(yī)院規(guī)模的擴大和人事制度改革的不斷深入，許多醫(yī)院開始陸續(xù)聘用合同制護士作為臨床護理人員的補充力量[1]合同制護士與正式在編護士共同擔負著繁重的臨床護理任務，在提高醫(yī)院綜合效益、增強醫(yī)院發(fā)展后勁等方面發(fā)揮著重要作用[2]。然而，在我國人事制度尚未根本變革的情況下，合同制護士的身份、地位及待遇等與編制內護士不盡相同，在某種意義上講，合同制護士是一個特殊的群體。這個群體的素質與工作表現(xiàn)如何將對醫(yī)院醫(yī)療護理質量的整體水平產(chǎn)生直接影響，與醫(yī)院的社會形象與聲譽有直接關聯(lián)[3]。因此，對參加工作的合同制護士，尤其是工作一年的新護士進行調查研究，了解她們的真實體驗，從而為醫(yī)院制定相應對策及加強護理管理具有重要的現(xiàn)實意義。

1 研究對象

采用目的性抽樣方法，選擇于2011年11月份入職阜新市中醫(yī)醫(yī)院的合同制護士，具體納入標準如下：①已與醫(yī)院正式簽約的合同制護士；②工作期滿一年；③自愿參加訪談并簽署知情同意書者。

2 研究方法

采用質性研究中的解釋現(xiàn)象學研究方法，以半結構性訪談方式進行資料收集。預先設定訪談目的與訪談提綱作為訪談指引。對每個受訪者的訪談時長為30 min，根據(jù)實際情況可延長訪談時間。本研究訪談至20人時，主題資料達到飽和，可以終止訪談。

2.1知情同意

在訪談前向受訪者全面解釋本次研究的目的、內容、方法及受益與風險，承諾以編碼形式代替受訪者姓名，所有研究資料會妥善管理，僅供研究之用。取得受訪者的理解后簽署《知情同意書》。

2.2資料收集

研究者與受訪者電話預約訪談時間，選擇雙方交談方便、不受干擾的地方面談，如門診部的單獨觀察室、小會議室等，并經(jīng)受訪者同意進行現(xiàn)場錄音。訪談期間鼓勵受訪者充分表達自己的想法及感受，仔細傾聽受訪者的陳述，注意觀察其表情、語速、手勢等，并進行簡要的書面記錄。訪談中避免引導式用語，并對受訪者所陳述的內容不進行任何評價。

2.3 資料分析

訪談結束后24 h內完成對所收集錄音資料的文字轉錄工作，并參照現(xiàn)場記錄的筆記，將訪談內容整理成完整的文字資料。對反復出現(xiàn)的有意義的觀點進行提取，經(jīng)過分析、比較與類屬歸納，提煉主題。

3 研究結果

3.1 一般資料

20名受訪者中，女性19人，男性1人；年齡最小21歲，最大28歲，平均年齡23.7±2.18歲；15人為獨生子女；2人已婚；中專學歷10人，大專6人，本科4人；執(zhí)業(yè)資格護士18人，護師2人；執(zhí)業(yè)類別西醫(yī)14人，中西醫(yī)結合5人，中醫(yī)1人；受訪者所在科室基本已涵蓋醫(yī)院所有臨床科室。

3.2 與醫(yī)院關系方面

3.2.1對醫(yī)院的印象 所有受訪者對醫(yī)院印象均表示為良好，主要體現(xiàn)在醫(yī)院為大型三甲中醫(yī)院，新建了病房樓，醫(yī)療水平較高，管理規(guī)范等方面。

3.2.2工作后與實習時的最大變化 大多受訪者表示工作后與實習時的最大變化為責任感及工作更加認真，也有受訪者表示最大變化為心理壓力的增加。

3.2.3 薪水及福利 受訪者普遍感覺薪水較低，尤其是護理工作量大的科室（如ICU），但大多受訪者對目前福利（五險一金）表示接受。

3.2.4 繼續(xù)教育培訓及定期考核 受訪者對于醫(yī)院繼續(xù)教育培訓方面感到滿意，對于醫(yī)院定期考核表示理解，認為可以促進個人學習，提高素質。

3.3與科室主任、護士長關系方面

大多受訪者表示科室主任、護士長都比較隨和，會關心照顧受訪者，受訪者對于科室主任及護士長的嚴格要求也能表示理解，不過大多受訪者也同時表示缺少與科室主任的溝通。

3.4 與同事關系方面

受訪者普遍表示能與醫(yī)生有效積極配合，年長護士帶教認真，與年輕護士相處融洽，更易溝通，且能互相幫助。

3.5 與患者及家屬關系方面

所有受訪者均認為護士與患者及其家屬關系融洽對于護理工作的順利開展十分重要。多數(shù)受訪者均能與患者及家屬建立良好關系，搞好關系的主要措施有微笑服務、加強溝通及耐心解釋，視患者如家人。但也有受訪者表示有些患者及家屬不理解護理工作，存在溝通問題，需尋求護士長解決。

3.6 個人方面

3.6.1 工作壓力 所以受訪者均表示存在工作壓力，且壓力程度及來源不一。壓力的主要來源有護理工作繁重、患者不理解、醫(yī)院考試、工作時精神緊張及個人能力不足等，受訪者緩解壓力的主要措施有在家休息、聊天、逛街、購物、聚會、上網(wǎng)、看電視、聽音樂、唱歌、吃東西、在家大哭等。

3.6.2 個人能力 受訪者均表示工作一年后技術水平及溝通能力有所提高，且具有需要繼續(xù)加強業(yè)務能力意識，多數(shù)受訪者現(xiàn)已能很好的完成護理工作。

3.6.3 職業(yè)規(guī)劃 多數(shù)受訪者缺少長期職業(yè)規(guī)劃，目前的想法主要集中于做好本職工作、參加繼續(xù)教育、職稱考試、考研及轉正等，且大多受訪者并沒有制定實現(xiàn)規(guī)劃的具體措施。

3.6.4 工作認同感 受訪者普遍表示身為護士感到驕傲，具有較高的工作認同感，主要表現(xiàn)在白衣天使的神圣工作以及可以為家人朋友帶來幫助。當問及“希望他人如何看待護士時”，幾乎所有的受訪者表示希望獲得理解、尊重和包容。

4 討論

大型三甲中醫(yī)院合同制護士工作一年的真實體驗主要包括正性和負性兩個方面，其中正性方面主要包括對醫(yī)院印象良好、工作后責任感增強、對醫(yī)院繼續(xù)教育培訓滿意、科室主任及護士長關心照顧、能與醫(yī)生有效積極配合、年長護士帶教認真、與年輕護士相處融洽、能與患者及家屬建立良好關系、工作后技術水平及溝通能力有所提高及較高的工作認同感；負性方面主要包括薪水及福利偏低、工作壓力大、渴望獲得尊重及理解、個人能力不足、缺少長期職業(yè)規(guī)劃。針對上述問題，醫(yī)院需要制定相應對策并完善管理，以減少負性影響，擴大正性作用。

4.1 深化薪資分配制度，努力做到同工同酬

醫(yī)院應正視現(xiàn)實，合同制護士與編制內護士從事著相同的護理工作， 但所享受的待遇卻不一樣，此種現(xiàn)象對合同制護士產(chǎn)生了負性影響。今后醫(yī)院一方面應積極爭取編制名額，為更多合同制護士提供轉正機會；另一方面還需深化薪資分配制度，提高合同制護士福利待遇，縮小薪資差距，努力做到同工同酬。

4.2 開展職業(yè)減壓培訓，加強人文關懷，注重對外宣傳

由于護理工作的性質及特點決定了護士的工作壓力，高強度的工作壓力會使護士產(chǎn)生工作疲憊感，從而導致工作效率降低[4]。醫(yī)院除保持護患比例協(xié)調外，還應定期開展職業(yè)減壓培訓，注重心理疏導以有效減輕護士工作壓力。對于廣大合同制護士，醫(yī)院應根據(jù)他們實際情況，為其提供職業(yè)規(guī)劃建議，適時開展護理職稱考試、考研、晉級等相關講座。此外，針對目前醫(yī)患關系較為緊張，患者不理解護理工作的現(xiàn)象，醫(yī)院在加強自身內涵建設的基礎上，還應注重媒體宣傳，對外塑造良好形象。

4.3 建立激勵機制，實行個性化管理

激勵機制是調動人的主觀能動性最直接、最有效的方法?？茖W合理的激勵機制能激發(fā)員工發(fā)揮最大工作潛能、最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造力，促進組織目標和個人目標的實現(xiàn)[5]。醫(yī)院應定期開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，設立多種獎項如護理明星、優(yōu)秀護士、技術標兵等，隆重表彰在護理工作中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀合同制護士，并對工作能力強的合同制護士實行個性化管理，重點培養(yǎng)，增進認同及歸屬感，從而穩(wěn)定合同制護理隊伍。

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參考文獻]

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第4篇：護士同工同酬范文

1 引導科內護士轉變觀念

護士長是病區(qū)護理工作的舵手，除自己轉變觀念外，還需要使科內每位護士轉變觀念，共同探索優(yōu)質護理服務的工作方法，切忌“走過場”、做表面文章，要結合全國衛(wèi)生系統(tǒng)創(chuàng)先爭優(yōu)和“三好一滿意”活動，落實工作任務，創(chuàng)新工作舉措，注重工作實效。只有改革護理工作模式，實施責任制包干護理，只有護士都轉變觀念，提高思想認識，責任制包干工作才能真正實施下去。

2 科學調配護士

21 護士長可因人施展每位護士的長處 如可通過競聘上崗或選擇一名資深的、能力強、責任心強的護士擔任小組長，組長同時也是科室的質控組長。每名責任護士均負責一定數(shù)量的患者，整合基礎護理、病情觀察、治療、溝通和健康指導等護理工作，為患者提供全面、全程、連續(xù)的護理服務。并結合護士分層管理，分配不同病情輕重、護理難度和技術要求的患者給責任護士，危重患者由年資高、能力強的護士負責，體現(xiàn)能級對應。

22 合理調配護士人力，護士長安排工作，把病區(qū)分成A、B兩區(qū)，把護士分成兩組，各組有4人，A、B組分別負責A、B兩區(qū)患者的生活照顧、病情觀察、治療、護理，隨時與患者溝通，對患者開展健康教育，康復指導，提供心理護理。并及時與醫(yī)師溝通，協(xié)助醫(yī)師實施診療計劃，保障患者安全，促進患者康復。通過責任制包干更加明確了每個人的工作內容，護士的人力資源運用得到了優(yōu)化。

23 關心護士的生活和身心健康，充分調動臨床一線護士工作的積極性，提高一線護士待遇，保證同工同酬，在實行責任制包干護理的基礎上，建立績效考核和激勵機制，科學調整護士績效獎勵分配方案；除根據(jù)護士完成臨床護理工作的數(shù)量、質量外，將住院患者滿意度列入護士的考核項目，考核結果與護士的晉升、評優(yōu)相結合。

3 主動服務方式

31 傳授與患者溝通的技巧，示范與患者溝通貫穿于日常各項與患者接觸的護理工作中，如發(fā)藥時告知并指導患者所服藥的作用、副作用、服用時間、方法、有無效果、反應。床頭交班時了解患者病情，全身情況有無異常，晨間護理時可與一般患者就其情況 進行溝通、交流。

32 提供個性化護理服務。提供便民措施，主動為患者服務，每月舉辦護患座談會,盡可能為患者提供各種生活上的便利，協(xié)助患者解決困難，推出不同特色的服務措施。

第5篇：護士同工同酬范文

關鍵詞：三級公立醫(yī)院；合同聘用制護士；人員管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

前言

隨著醫(yī)院發(fā)展和人事制度改革的深入，按編制配置的護士已經(jīng)遠遠不能滿足臨床護理的需要，因此各地醫(yī)院開始大量招聘合同聘用制護士。那么，如何加強合同聘用制護士人員的正確使用和管理，是醫(yī)院管理者必須面對和重視的問題，從而激發(fā)合同聘用制護士的工作積極性，提高護理質量，實現(xiàn)醫(yī)院的全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展。

一、三級公立醫(yī)院合同聘用制護士人員管理存在的問題

本文通過對河北省某市三級公立醫(yī)院的合同聘用制護理人員管理現(xiàn)狀、合同聘用制護士工作滿意度進行問卷調查，并走訪了5位科級主任及護士長，了解合同聘用制護士管理中存在的問題，征求人事科的同意后，開展了合同聘用制護士座談會，深入了解合同聘用制護士的工作情況。對問卷、訪談調查的結果進行分析如下：

（一）合同聘用制護士隊伍不穩(wěn)定、離職率高。因為工作的性質原因，合同聘用制護士用人制度的不確定，不少合同聘用制護士產(chǎn)生不穩(wěn)定感和無歸屬感。近五年來，合同聘用制護士離職7人，正式在編護士離職0人。據(jù)調查這些離職人員來院工作時間較短，離職原因有：從事護士職業(yè)壓力大，擔心工作中發(fā)生錯差導致醫(yī)療事故1人；工資待遇低、個人發(fā)展受限2人；合同到期1人；結婚生育2人；轉行1人。

（二）合同聘用制護士學歷低，綜合素質相對不高。前些年，護理本科大學生較少，再加上入編困難，應聘者較少。后來，醫(yī)院普遍降低了聘用護士的條件，對學歷的要求是中專、3+2大專，或是統(tǒng)考大專。由于選拔人才的起點低，部分中、大專院校學習風氣不濃，造成基礎知識不扎實，實踐能力不高，綜合素質偏低。

（三）合同聘用制護士職業(yè)價值觀模糊，缺乏歸屬感。有些合同聘用制護士在臨床工作不安心，上夜班又嫌累；有些城市獨生女合同聘用制護士懷孕后，受家庭影響，想提前休產(chǎn)假或辭職當專職太太；還有的合同聘用制護士事業(yè)心不強，工作浮躁，紀律松弛。這主要是因為合同聘用制護士大多數(shù)為剛從學校畢業(yè)的學生，獨生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉獻精神，再加上合同制聘用制護士在職務晉升、職稱評聘方面還不完善，缺乏激勵與競爭機制和職業(yè)認同感、歸屬感。

（四）合同聘用制護士醫(yī)療事故多發(fā)。據(jù)統(tǒng)計，該醫(yī)院2012～2015年合同聘用制護士發(fā)生醫(yī)患糾紛或者醫(yī)療事故4次，而正式在編護士發(fā)生醫(yī)患糾紛或醫(yī)療事故次數(shù)1次。年齡主要集中在18～25歲之間、學歷以大專為主、她們大多來院工作時間較短。由此可以說明，合同聘用制護士的醫(yī)療事故發(fā)生率要比正式編制護士高，而且大多都是護齡較短、學歷較低。

（五）合同聘用制護士工作積極性不高。有些合同聘用制護士工作效率較低，沒有表現(xiàn)出對護理工作的熱愛。工作倦怠，疲于應付，缺少激情；有些合同聘用制護士過于計較得失，對待自己的工作不遺余力，對待責任范圍外的工作不管不問，草草了事。由于護理工作本身工作忙、壓力大，容易過早產(chǎn)生職業(yè)倦怠，對工作失去激情。

二、合同聘用制護士人員管理問題原因分析

（一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制護士的工資待遇低，最主要的原因跟國家的政策有關。國家雖然出臺相關政策，但并沒有得到很好的落實?，F(xiàn)如今，績效工資已經(jīng)實行同工同酬，但是與正式在編護士相比，合同聘用制護士的基礎工資及福利待遇還是不同的，正式護士按照國家事業(yè)單位工資標準核定，而合同聘用制護士的基本工資是醫(yī)院自己核定，相對偏低，沒有完全實現(xiàn)同工同酬，造成護理隊伍的穩(wěn)定性差，一定程度上影響科室及醫(yī)院整體的護理質量。

（二）晉升空間小。醫(yī)院在職稱晉升、加薪等方面合同聘用制護士的評選條件與正式在編護士有所差異，甚至以編制的條件限制合同聘用制護士的晉升。該醫(yī)院合同聘用制護士與正式在編護士技術職稱評定渠道不同，正式在編護士的職稱主要是由勞動部門下發(fā)指標，不允許非編制人員占有下發(fā)給正式在編人員的指標。大部分的醫(yī)院規(guī)定非在編人員是不能評定職稱的。該醫(yī)院從2014年逐漸放開政策，允許非正式在編人員通過人事評定。但因為非正式在編人員的檔案都存放于該市的人才市場，所以在技術職稱評定方面，兩種編制人員所通過的評定渠道不一樣。假如合同聘用制人員評定上職稱，單位如果不聘，那么合同聘用制人員就沒辦法享有應得的待遇、晉升。

（三）醫(yī)院對合同制護士的管理重視不夠。一些醫(yī)院對合同聘用制護士管理從思想上就沒得到很好的重視，把她們當作臨時工，廉價勞動力使用，不愿意花費更多財力、精力對她們進行培養(yǎng)。認為只需要勝任常規(guī)的護理工作，不需要給予過多業(yè)務方面的培訓，對她們的需求和關心較少。因此，合同聘用護士參加繼續(xù)教育機會少，知識更新?lián)Q代慢，業(yè)務技術水平和護理綜合素質較差。

（四）工作與家庭的矛盾壓力。護士既是白衣天使，又是妻子、母親，肩負工作與家庭的雙重壓力。一方面有的患者對醫(yī)生治療不滿意時，往往把怨氣散在護士身上，甚至對護士圍攻打罵，導致護士精神壓力大；另一方面護理工作事關患者身體健康，甚至生命，責任重大，工作中不能有一絲差錯；最后是來自家庭方面的壓力，病房護士一般情況下多為女性，工作任務繁重，常年有夜班，經(jīng)常加班。工作之外照顧家庭，使得護士身體承擔的壓力超出一般女性。

（五）倒班的不合理模式。被調查的合同聘用制護士倒班占62%，而白班占38%。說明合同聘用制護士工作班次主要以倒班居多。被調查的正式在編護士倒班占34%，白班占66%。說明正式在編護士工作班次主要以白班為居多。醫(yī)院在排班時，沒有保持公平公正的原則，不能一視同仁的態(tài)度愛護、體諒護理人員。如果不能夠科學有效的排班，那么就會給護士工作造成危害和壓力，使護士在工作中容易感到疲勞，甚至出現(xiàn)嚴重的醫(yī)療事故。

（六）國家政策落實不到位。國家的相關文件要求醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)實行全員聘用制度。國家衛(wèi)生部門雖然已經(jīng)下發(fā)文件要求實施，但是由于以前舊的事業(yè)單位人事編制制度的根深蒂固，執(zhí)行人員和實施對象的思想觀念難以轉變，各項的配套措施不完善，所以導致一些地方的政策實施只是流于形式，實際上并未完全展開。

三、合同聘用制護士人員管理政策建議

（一）醫(yī)院層面

1、建立相對公平合理的薪酬體系，提高合同聘用制護士的福利待遇。公平是指一個醫(yī)院在內部的薪酬體制上能夠做到按勞分配、同工同薪。首先，每年醫(yī)院可根據(jù)自己經(jīng)濟任務完成情況，結合合同聘用制護士工作情況酌情發(fā)放獎金；其次，對于取得職稱評定的合同聘用制護士應對其進行工資上調，兌現(xiàn)與正式編制護士的相同工資待遇；最后，通過適當加大夜班費用的數(shù)額，增加合同聘用制護士的工資。除基本工資外，合同聘用制護士可以隨著在醫(yī)院的工作年限增加而增加院齡、福利待遇、節(jié)日津貼等補助。

2、完善和加強針對合同聘用制護士的激勵機制。一是綜合業(yè)績考評，提升晉升空間。病區(qū)及科室每年對合同聘用制護士人員進行綜合考評，根據(jù)業(yè)績評獎、評優(yōu)、物質獎勵等，完善獎懲制度。給予合同聘用制護士在職稱晉升、聘任等方面更大的空間，根據(jù)國家統(tǒng)一規(guī)定的要求，實施合同聘用制護士與在編護士在職稱評聘和職位晉升的統(tǒng)一標準，調動員工的工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展和員工成長實現(xiàn)雙贏；二是關懷與鼓勵，增強精神激勵。醫(yī)院由于聚集了眾多的高級知識分子，論資排輩現(xiàn)象尤為嚴重，再加上編制的特殊性，導致合同聘用制護士容易產(chǎn)生自卑心理，缺乏職業(yè)安全感和“主人翁”的意識。醫(yī)院管理人員給予合同聘用制護士在工作、生活中更多的關心和照顧。消除自卑感，幫助她們樹立信心，更好地為醫(yī)院做貢獻。例如：定期召開座談會、職代會等，使護士了解醫(yī)院的發(fā)展，管理者也通過面對面的座談了解合同聘用制護士的需求，加強對她們的人文關懷。

3、對編制外的人員，建立人事檔案。從新護士來院至簽訂勞動合同之日起，人事科為每一位合同聘用制護士建立個人檔案。合同聘用制護士的人事檔案統(tǒng)一存放在當?shù)厝瞬攀袌觯t(yī)院也應該將合同聘用制護士人員工作情況、思想品德、獎懲情況、考核結果和合同書等進行存檔。醫(yī)院需要主動承擔對員工檔案管理的要求和義務，為醫(yī)院日后的人力資源配置、利用起到積極的推動作用。

4、健全醫(yī)院規(guī)章制度。醫(yī)院的合同聘用制護士具有流動性強、人員比例大等特點，醫(yī)院應該制定一套專門針對合同聘用制人員的日常管理規(guī)章制度，采取與在編護士一視同仁的具體和人性化的管理原則。人事部門的績效考核可以參照這些標準，作為發(fā)放獎金、評優(yōu)等的標準。醫(yī)院的規(guī)章制度就如同用人單位的內部法律，在日常工作管理中對護理人員起到警示和規(guī)范的作用，一旦發(fā)生勞動爭議時，規(guī)章制度能夠作為用人單位的合法依據(jù)。

5、嚴把聘用關。優(yōu)秀的護士隊伍是醫(yī)院快速健康發(fā)展的重要保證。合同聘用制護士普遍學歷較低、綜合素質較差。原則上應聘者必須具備全日制護理本科學歷，從而提高合同聘用制護士整體素質。著重引進學歷高、教學能力強的護理人員。因為合同聘用制護士的行為準則、業(yè)務水平、道德規(guī)范都直接代表著醫(yī)院的形象，起著舉足輕重的作用。

（二）上級相關部門層面

1、加大政府財政對公立醫(yī)院的投入。公立醫(yī)院是我國醫(yī)療保障的主體，是政府舉辦的公益性事業(yè)單位。其主要投入理應是政府擔負。但是，由于地方政府財政投入嚴重不足，人員工資不保障、基礎設施建設和大型設備投入靠醫(yī)院自籌。并且政府嚴格控制人員編制、人均醫(yī)藥費、醫(yī)療服務價格，使得醫(yī)院建設發(fā)展資金壓力大，后續(xù)發(fā)展動力不足。故建議政府加大對公立醫(yī)院的投入，重點是基本建設、大型儀器設備購置的投入，以及公共衛(wèi)生事件的政策性虧損的補貼，減輕公立醫(yī)院負擔，進一步凸顯公立醫(yī)院的公益性。

2、完善相關制度，加強監(jiān)管。上級相關部門應重視護士及護士工作、維護合同聘用制護士的合法權益。醫(yī)護人員的工作壓力大、職業(yè)風險高的原因之一是醫(yī)療糾紛不斷增加。上級相關部門應建立一套有效的服務監(jiān)督機制，為醫(yī)患雙方的合法權益提供保障，也為調解醫(yī)療糾紛提供可靠的責任判斷依據(jù)。

主要參考文獻：

[1]李新霞.綜合性公立醫(yī)院護理人員崗位管理的研究――以內蒙古某綜合性公立醫(yī)院為例[D].內蒙古大學，2014.

[2]牛巧紅.山西省三甲醫(yī)院聘用護士現(xiàn)狀調查及問題研究[D].山西醫(yī)科大學，2012.

[3]王麗君，王穎等.我院聘用制護士使用現(xiàn)狀的調查分析及管理對策[J].武警醫(yī)院，2002.7.

第6篇：護士同工同酬范文

今天全院護理同仁在這里隆重集會來慶祝我們的節(jié)日，我感到非常高興!你們用愛心、耐心、責任心讓無數(shù)病人獲得了新生，你們用燦爛的笑容、靈巧的雙手、精湛的技術為人間譜寫了一首首動人的天使之歌。

在國際護士節(jié)到來之際，讓我謹代表院黨政領導向辛勤工作在全院各護理崗位的護士同志們致以節(jié)日的問候和崇高的敬意，衷心祝愿你們節(jié)日快樂!

大家知道，醫(yī)療質量和醫(yī)療安全是醫(yī)院管理的永恒主題。在新的醫(yī)改背景下，如何全面提升醫(yī)療質量管理水平和服務品質，構建和諧的醫(yī)患關系，成為每一個管理者面臨的難題和挑戰(zhàn)。過去的一年，護理部帶領全院各護理單元，使各項工作走在全院的前頭。

在過去的一年中，你們積極運用先進的管理工具，(追蹤方法學、根因分析法、品管手法)解決工作中存在的問題，先后共60個科室組建了61個品管圈，有效地激發(fā)了護士的主動參與意識和質量管理意識。在年初的中期匯報會上，我聽到來自不同科室的許多好的主題。

前幾天，還有15個圈參與了最終成果匯報，評出了一、二、三等獎，今天還有第一名的匯報。我很期待，希望在你們的帶動下，全院各部門都能積極轉變思路，把先進的管理工具運用到質量控制下，實現(xiàn)我們打造精益醫(yī)療，精品科室的目標。

在過去的一年中，你們持續(xù)開展青年護士技能比武，提高臨床護理能力。在去年的留置針比賽中，我院實現(xiàn)了從院內走向全省，取得了驕人的成績。今年，剛剛結束的急救技能比賽，我認為形式很好，不僅能提高個人的急救技術，也能鍛煉集體的團結協(xié)作能力，使護理隊伍戰(zhàn)時能拉得出來，拉出來能拿得下來，真正打造一批敢打、敢拼、高素質的醫(yī)療精英、青年尖兵!

在過去的一年中你們深入開展優(yōu)質護理服務。在年度“聽群眾心聲、讓患者評議”活動中，我院被評X省最滿意省城三級綜合醫(yī)院之一。我想這其中有在座的以及全體護士同志付出的辛勤勞動——因為你們日夜守護在患者身旁，與患者接觸最多，患者的一聲，一點變化，你們都能第一時間觀察到、體會到，你們的付出為全院贏得了肯定和聲譽，再次向你們表示感謝!

第7篇：護士同工同酬范文

關鍵詞：護士 離職意愿 工作滿意度

俗話說，三分治療，七分護理。臨床護理工作，作為醫(yī)療活動中不可或缺的一部分，擔當主角的護士，對保證醫(yī)院工作正常運作起著舉足輕重的作用。但是，據(jù)統(tǒng)計，目前我國護士總量趨勢不容樂觀。據(jù)有關研究表明，護士離職率與護士工作滿意度呈負相關，即護士工作滿意度越高，離職率越低。本文從我院自2008年以來護士離職情況，分析我院護理人員離職原因，就如何降低護士離職率提出建議。

一、目前我院護理人員隊伍情況

目前我院共有護理專業(yè)畢業(yè)人員380人，其中編內護士157人，占41.3%，編外護士223人，占58.7%。目前在管理崗位7人，臨床護理崗位335人，醫(yī)技功能科室崗位25人，工勤崗位2人，病案、圖書、隨訪等二級科室11人。實際從事與護理工作相關的有364人，脫離本專業(yè)從事其他工作16人。我院目前開放病床600張，除去管理、醫(yī)技科室、門診、手術室和ICU病房護士，實際從事病房護理工作的護士有284人。根據(jù)三級甲等醫(yī)院病房護士總數(shù)與實際床位比不低于0.5：1的護理人員配備要求，目前臨床護理人員配備還有一些差距。

二、我院自2008以來護理人員離職情況

三、離職護士的特點

我們對本院自2008年以來離職護士基本情況作了簡單的統(tǒng)計，包括用工形式、學歷、職稱和年齡情況三個方面。總結近年來我院離職護士大致有以下幾個特點：

第一，離職護士中，編外護士占絕大部分，可能與用工形式導致收入差距明顯所致。

第二，大專學歷護士居多，與本院護士學歷結構有關。目前我院護理人員專科以上學歷占89%，一些中專起點的護士也通過自學考試、成人教育形式繼續(xù)攻讀高一級學歷。隨著護士學歷水平的不斷提高，護士對收入、職稱晉升、自我發(fā)展的期望值越來越高。

第三，初級職稱護士占離職護士的95%，可以看出年輕護士敢于面對新的環(huán)境，愿意對現(xiàn)狀作出改變。年資較高或職稱中級以上護士一般感覺已適應目前環(huán)境或在本院內已成為護理骨干，對現(xiàn)狀較為滿意。

第四，離職護士年輕化。30歲以下離職護士占79%，從年齡上分析，離職時30歲以下的護士絕大部分為“80后”、“90后”護士，獨生子女居多，家庭環(huán)境良好，承受壓力閾值較低。2012年離職護士達到20人，是歷年來最高的一年，與當時醫(yī)院正值“創(chuàng)三甲”階段，工作任務繁重有關。迎評階段職工任務繁重，加班加點成為“家常便飯”，一些年輕的護士覺得壓力空前的大，有的甚至是剛入職兩個星期就提出辭職。

四、護理人員流失的原因分析

1.薪酬原因。薪酬原因是導致護士離職的主要原因。從以上統(tǒng)計可知，近年離職人員中49%為護士，而當中有85%為編外護士。目前我院編外醫(yī)技人員共281人，護士占79%，編外護士成為護理隊伍的主力軍。為穩(wěn)定護理隊伍，近年來醫(yī)院在編外職工薪酬方面努力完善，盡量將收入差距降到最低。但客觀上，醫(yī)院作為財政核補的單位，不能做到按需定編。為了解決臨床護理人員緊缺的狀況，我院采取人事方式聘用護理人員，即人才市場與編外護理人員簽訂合同建立人事關系，再由人才市場派遣到我單位使用。這一部分的合同制工作人員，參照編內職工享受工資福利待遇，以及購買“五金”保險。但是，因為體制的限制，在某些行政撥款項目上依然有所區(qū)別。部分編外護士覺得付出勞動多，但收獲不平衡，心理上的落差會讓他們產(chǎn)生消極情緒。

2.家庭角色沖突，照顧家庭問題。離職的護士，年齡在35歲以下的占89.3%，這一部分人正值婚育年齡，但護士繁忙的“三班倒”工作使家庭與工作矛盾尖銳化，面臨家庭問題，多數(shù)護士愿意重新選擇更適合的工作。

3.護理工作壓力大，生活質量較差。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們的生活水平越來越高，對醫(yī)療服務提出了更高的要求。加上護理模式的變化，人員配置的不足，護士的工作越來越繁忙，工作責任和風險越來越大，其承受的工作壓力越來越明顯。另一方面，護士倒班頻繁，讓他們的生物鐘紊亂，常常處于超負荷狀態(tài)。但其所從事的工作要求他們不斷地去學習新的專業(yè)技能，培訓、考試接踵而來，月月考、季季考，心理精神壓力大，導致身體處于亞健康狀態(tài)。很多護士隨著年齡的增長，得職業(yè)病、慢性病的現(xiàn)象更加明顯，而他們往往又是有經(jīng)驗、有能力的資深護士。近年來，我院由于身體狀況不佳要求換崗護士增多，導致護士隊伍不穩(wěn)定或結構欠合理。

五、護士離職率與工作滿意度的關系

工作滿意度通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。比較流行和廣泛使用的是美國著名人力資源管理公司Monster提出的六條價值標準：成功、獨立、認同、支持、工作條件、人際關系。護士的工作滿意度包括生活質量、工作環(huán)境、收入與福利、職業(yè)認同、職業(yè)規(guī)劃等方面。工作滿意度與離職率之間呈負相關，工作滿意度越高，離職意愿就越小。從以上原因分析可看出：沒有正確的職業(yè)規(guī)劃、工作壓力大、工作環(huán)境差、沒有得到重視及社會地位較低等都可導致護理人員工作滿意度下降。如何提高護士的工作滿意度，從而更好地穩(wěn)定護理隊伍，是我們需要研究的問題。

六、建議

1.尊重護士，關心護士的需求。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出“基本需求層次理論”。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。在平時的工作中，作為管理者，應關心護士不同層次的需求。注意培養(yǎng)護士愛崗敬業(yè)精神，加強護士責任心教育，樹立正確的人生觀和價值觀。關心護士生活，及時了解護士思想動態(tài)，幫助解決生活困難和化解家庭矛盾，使護士減少后顧之憂。合理安排護理排班，避免倒班過頻現(xiàn)象，優(yōu)化護理工作流程。重視護士的節(jié)日，使他們感受到被重視，被尊重。如舉辦5.12護士節(jié)慶祝活動、開展“優(yōu)秀護士”、“文明示范崗”、“護理操作能手”評比活動和護士文藝匯演等。在評優(yōu)活動中，豐富護士文化生活，營造和諧、團結、協(xié)作、健康向上的工作氛圍，消除護士職業(yè)疲憊感，提高護士的積極性。

2.改善護士工作環(huán)境，關心護士生活。要讓護士能夠獲得與其從事的護理工作相適應的衛(wèi)生防護與醫(yī)療服務。重視病房環(huán)境管理，加強院感知識培訓，加強病房消毒工作和定期進行院感監(jiān)測，教育護士嚴格執(zhí)行護理操作，做好標準預防，掌握防范策略，確?；颊甙踩妥陨戆踩雷o。

3.規(guī)劃護士職業(yè)生涯。要使護士也能像醫(yī)生一樣受到社會的尊重，能夠追求個人價值的實現(xiàn)，在個人發(fā)展上有更好的平臺。加強醫(yī)護溝通協(xié)作，改變護士單純執(zhí)行醫(yī)囑的工作狀態(tài)，讓他們更多地參與到科室管理中來。醫(yī)院在崗位設置，職稱聘任等工作中，充分考慮護士的實際情況，如起點偏低、科研能力較弱等情況，給予相應的傾斜政策。如崗位聘用時，根據(jù)護理人員總量確定各級護理崗位比例，制定護理專業(yè)的考核評優(yōu)制度和競崗辦法。制定常規(guī)培訓、?？婆嘤柤爸攸c培訓計劃。注重年輕護士的培訓，充分發(fā)揮老護士的“傳、幫、帶”作用，建立起合理的護理梯隊。鼓勵護士參加學歷教育，我院護理人員攻讀本科以上學歷，學費全部給予報銷，充分體現(xiàn)我院對護理人員教育的重視程度。近三年來，取得本科學歷95人，在讀本科85人。

4.建立健全考核制度。建立基于護理工作量、質量、患者滿意度并結合護理難度、技術要求等要素的考核制度，將考核結果與護士的評優(yōu)、晉升、薪酬分配相結合，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得，多勞多得，調動護士積極性。對護理工作做好量化考核，對護士的超額付出，在考核中給予加分獎勵，處理榮譽和利益問題要公平公正，提高護士的積極性和主動性。

5.繼續(xù)探索編外護士管理之路。1986年，Siegrist提出付出-獲得不平衡（ERI）理論認為，工作的意義就在于人們付出自己的勞動，并因此得到相應的報酬獎勵、尊重和認可，從而獲得工作安全感，且有較好的職業(yè)發(fā)展前景等。編外護理人員作為護理隊伍的主力軍，應保持一定的穩(wěn)定性。有研究表明，編外護士未能實現(xiàn)與編內護士的同工同酬，是他們離職的主要原因之一。近年來，我院招聘的護士學歷要求在大專以上，護士素質較之前有了較大的提高。編外護理人員由于用工形式的不同，危機感比編內職工強烈，所以更愿意去學習、不斷提高個人技能，他們當中不乏學歷高、技能強并有一定管理能力的人員，醫(yī)院對他們可使用“模擬轉編”的管理辦法。對于特別優(yōu)秀的編外護理人員，在績效工資、職稱聘任和職務任免方面可以參照在編職工做法，大膽讓編外護理人員擔任骨干甚至是護士長等管理職務。公開招聘為護士的合理流動提供了更加公平、公開透明的平臺。編外護理人員與應屆畢業(yè)生和社會人員，以同等的機會和條件參加醫(yī)院的公開招聘，讓我們能夠更好地留住護理人才，也讓他們找到了成就職業(yè)的歸宿。近三年，我院先后有 20名優(yōu)秀的護理人員通過自身努力成功入編，大大鼓舞了編外護士的士氣，提高了大家的工作積極性。大家都覺得，只要不斷地提高自身素質和專業(yè)技能，是有希望爭取到正式編制的機會。因此，要正確對待合同制護士，提高福利待遇，真正考慮他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給予他們一定的職業(yè)發(fā)展空間，實現(xiàn)正式護士與合同護士的“零差距”，從而降低護士離職意愿及行為，穩(wěn)定護士隊伍。

規(guī)范、成熟的護理工作是提高醫(yī)院醫(yī)療服務質量的保證，而建立一支穩(wěn)定的、能力強、積極性高的護理隊伍，是實現(xiàn)這個目標的有力保障。尊重護士，提高護士的工作滿意度，對降低護士離職率有著積極的作用。因此，逐步建立起一套規(guī)范化、人性化、合理化的護士管理制度是我們要不斷探索的方向。

參考文獻

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第8篇：護士同工同酬范文

【關鍵詞】　護理　護理工作　護士權利 護士義務

每一個經(jīng)歷過及正在進行護理工作的護士姐妹們對護理工作的繁瑣與艱辛都有一種很深很深的感受，有時候傾力而為的勞動卻得不到病人以及家屬的理解，幸好最終國家為保護護士的合法權益2008年出臺了《護士條例》，終于給護士帶來一些陽光，現(xiàn)將淺述一下《護士條例》在護理工作中的應用。

1　護士在護理工作中所應盡的義務：護理最終的目的就是減輕病人的痛苦，解除疾患，恢復健康，保護生命。

1.1　護士的執(zhí)業(yè)標準：根據(jù)第7條，護士執(zhí)業(yè)應當經(jīng)過執(zhí)業(yè)注冊取得護士執(zhí)業(yè)證書。沒有護士執(zhí)業(yè)證書的人沒有資格擔任護理工作，但在實際臨床工作中，有一些剛畢業(yè)的還沒考取執(zhí)業(yè)證的，也有一些報考了幾次也沒取得執(zhí)業(yè)證的人，對這類人員只能采取帶教形式進行一些護理工作。

1.2　護士的執(zhí)業(yè)范圍：第9條規(guī)定具有執(zhí)業(yè)資格的護士必須在規(guī)定的執(zhí)業(yè)地點進行工作。護士在變動工作單位的時候應相應地變更執(zhí)業(yè)地點。并且第10條規(guī)定，護士執(zhí)業(yè)必須按時間規(guī)定進行審核、注冊。護士的執(zhí)業(yè)主要是對疾病進行護理、執(zhí)行醫(yī)囑，給病人一個及時的治療以及舒適有效的護理，促進康復。對有疑問或者不準確的醫(yī)囑有權詢問和拒絕執(zhí)行，根據(jù)第17條進行維權。

1.3　護理工作中對護士的職業(yè)要求

1.3.1　護士的人員配備要求：護理工作是一種體力腦力兼?zhèn)涞母邚姸鹊膭趧?，因此各個等級的醫(yī)院對護士人數(shù)的配備都有一定的要求，根據(jù)床位數(shù)及醫(yī)生的數(shù)量定下編制，一般要求床位與護士之比是1：0.4，但是實際上很多醫(yī)院尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的比例都達不到要求，希望在未來的工作中這種現(xiàn)象得到改善。

1.3.2　護士的職業(yè)道德要求：遵紀守法，嚴格遵守各項技術操作規(guī)程，嚴防差錯事故發(fā)生。尊重病人，保守病人隱私，圍繞“一切以病人為中心”的服務理念做好護理工作。

1.3.3　臨床護理工作對護士的技術要求：一個合格的護士不但需要具備扎實的理論知識，還要有嫻熟的操作技術以及豐富的臨床經(jīng)驗。嚴格執(zhí)行三查七對制度，確保有效的治療及護理，促進康復。

1.4　具有承擔法律責任的義務：在護理工作中，有以下情況并給病人帶來一定損害者應當依據(jù)《護士條例》第27-33條規(guī)定來承擔法律責任，一是不嚴格操作規(guī)程，不執(zhí)行三查七對制度，執(zhí)行醫(yī)囑錯誤，將錯誤的藥物或者護理用在病人身上所造成損害者；二是職業(yè)道德低下，不尊重病人，泄露病人隱私者；三是發(fā)現(xiàn)危重病人不及時報告醫(yī)生及發(fā)現(xiàn)醫(yī)囑錯誤不請示或者上報而造成對病人損害者。四是在重大公共衛(wèi)生事故發(fā)生時間不服從領導安排參加必要救護者。

2、　護士完成護理工作的同時應當享有相應的權益。

2.1　工作酬勞：根據(jù)《護士條例》第12條，護士執(zhí)業(yè)，有按照國家有關規(guī)定獲取工資報酬、享受福利待遇、參加社會保險的權利。任何單位或者個人不得克扣護士工資，降低或者取消護士福利等待遇。但是實際上很多醫(yī)院還未實行同工同酬，尚有不按照國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇、福利待遇及參加社會保險的現(xiàn)象。

2.2　護士在工作中享有學習的權利：高科技發(fā)展日新月異，只有不斷學習不斷進步才能掌握新的專業(yè)知識和技術操作，護士有權參加院內外各種有關專業(yè)學習的培訓，單位領導應盡可能的安排參加。

2.3　護士在護理工作中應得到相應的防護保障

2.3.1　護士知情權：護士對疾病的了解程度，采取治療與護理的方式有所不同，對護理過程中可能產(chǎn)生的傷害應采取的防護措施也有所不同，比如腸道傳染病、呼吸道傳染病、血行傳播傳染病，防護措施各有不同。應根據(jù)《護士條例》15條為護士毫不保留提供疾病信息。

2.3.2　在工作中，由于不慎或者人力無可抗拒的原因，比如在突發(fā)醫(yī)療搶救活動中因氣候、環(huán)境、醫(yī)療條件等情況所導致的護士患病，應根據(jù)《護士條例》第13條給予治療及其生活保障等該享有的權益。

2.3.3　護理差錯與事故的處理有條理可以依據(jù)：《護士條例》第27條例、第31條例明確規(guī)定了護士在護理工作中發(fā)生了不正當?shù)闹委熀妥o理行為造成對病人的傷害應當承當相應責任。

2.3.4　在醫(yī)院的各個部門，尤其是護士群體，執(zhí)行醫(yī)囑、護理時，有時候會發(fā)生被毆打，辱罵等侵權行為，可依據(jù)第33條，根據(jù)情況　由公安機關依照治安管理處罰法的規(guī)定給予處罰或依法追究刑事責任。

第9篇：護士同工同酬范文

我們學習的內容有六大塊：領導藝術與團隊構建，“優(yōu)質護理服務示范工程”專題，護士長能力建設，人力資源管理，質量控制和業(yè)務管理。通過十八天的學習交流，我看到了我們醫(yī)院的長處。例如領導對下屬的關心愛護，醫(yī)院良好的氛圍及領導對護理工作的重視，我們醫(yī)院的同工同酬，調動了廣大合同護士的積極性創(chuàng)造性和工作熱情，使我們的護理工作能夠很好的完成。同時，與省內其他三級醫(yī)院相比我們也有不足之處。也使我對護士長的角色有了更準確的定位。護士長處于醫(yī)院管理體系中一個特定的位置，它賦予護士長權利和義務，護士長又是具體的領導者和組織者，在醫(yī)護、護護及護患關系中還是協(xié)調者。護士長既要在護理部及科護士長的領導下行使行政管理職責，又要履行業(yè)務管理的職責。通過此次學習我感覺自己肩上的擔子非常沉重，如何更好的完成護理部交給的任務，不辜負護理部領導的厚望，一直是我學習期間思考的問題。

其中一個非常重要的內容是“優(yōu)質護理服務示范工程”的專題。自從2010年開展優(yōu)質護理服務以來，護患關系密切，滿意度明顯提高，減輕了護士書寫的負擔，護理責任制落實到位，護理質控前移，環(huán)節(jié)管理精細化，護士長能力提高，建立心“中有病人”的優(yōu)質護理服務，強化基礎護理規(guī)范化培訓，制定各種流程，護士長利用五查房的機會督察基礎護理工作的執(zhí)行和落實情況，及時拾遺補漏，完善督促檢查機制。關注問題病人、問題護士、問題環(huán)節(jié)和時段，使護理質量不斷提高，護士自覺、主動、高效的活動在患者身邊，拉近了護患距離，回歸護理本源。

護士長能力建設主要從強化五種意識，提高五種能力，處理五種關系，倡導物種策略和護士長的工作技巧五個方面進行了詳細的講解。同時也對交流溝通與協(xié)調重要性及在如何提高護理管理中的執(zhí)行力進行了全面的闡述。

科學排班和護士培訓、績效管理是人力資源管理介紹的內容。

護理安全管理也是我感受頗深的內容。如何建立安全護理管理體系？首先是硬件建設，主要是基礎設施及管理，它是護理安全的基礎，第二是軟件建設，主要是制度、規(guī)則、流程和方法，第三是心件建設，主要是改變觀念提升認知能力，提高執(zhí)行力，落實各項規(guī)章制度。第四是設立短板，讓護士知道有所能有所不能，100-1≠99，100-1=0。構建安全護理文化是我們的目標，從護士的“要我做”變成護士的“我要做”。使安全護理文化象風象雨像空氣一樣始終圍繞在我們周圍。安全執(zhí)業(yè)環(huán)境依靠每一個執(zhí)業(yè)者營造，安全護理文化依靠每一個執(zhí)業(yè)者傳承，這是我們每一個護理工作者的責任和義務。