前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)制度范文

一是提高思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。及時(shí)成立由區(qū)長(zhǎng)任主任，政府辦、紀(jì)委、組織、編制、人社、財(cái)政、審計(jì)和統(tǒng)計(jì)等部門主要負(fù)責(zé)人為成員的事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，明確了考評(píng)委員會(huì)辦公室設(shè)在區(qū)編辦，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)該項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。

二是深入調(diào)研了解，確定試點(diǎn)范圍?？膮^(qū)編辦以開(kāi)展新設(shè)立事業(yè)單位評(píng)估工作和規(guī)范事業(yè)單位印章管理工作為契機(jī)，深入了解事業(yè)單位在職責(zé)履行、科室設(shè)置、中層職數(shù)管理和登記監(jiān)管方面存在的問(wèn)題，建立事業(yè)單位管理臺(tái)賬。同時(shí)，按照“先行試點(diǎn)、健全機(jī)制、分類推進(jìn)”的原則，合理確定考評(píng)試點(diǎn)范圍，將教育系統(tǒng)27所中小學(xué)、3所公辦幼兒園和衛(wèi)生系統(tǒng)4所基層社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心先行試點(diǎn)，初步構(gòu)建科學(xué)規(guī)范、便于操作的績(jī)效考核體系。

三是堅(jiān)持因地制宜，出臺(tái)考評(píng)辦法。充分考慮實(shí)際，在考評(píng)指標(biāo)選擇、考評(píng)程序操作、考評(píng)等次確定和考評(píng)結(jié)果運(yùn)用等方面進(jìn)行反復(fù)論證，在廣泛征求考評(píng)委員會(huì)成員單位意見(jiàn)建議的基礎(chǔ)上，先后多次到試點(diǎn)單位主管部門上門征求意見(jiàn)，確?？荚u(píng)辦法的科學(xué)性、合理性和可操作性?！稙H坊市奎文區(qū)事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)辦法（試行）》的正式印發(fā)實(shí)施，為我區(qū)事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工作提供了制度支撐。

二、突出重點(diǎn)、穩(wěn)妥推進(jìn)，做工作開(kāi)展的“執(zhí)行者”

（一）科學(xué)制定考評(píng)指標(biāo)。在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)時(shí)，把握三個(gè)原則：一是公益性原則。圍繞事業(yè)單位的宗旨和業(yè)務(wù)范圍，根據(jù)工作目標(biāo)、服務(wù)效能、公共責(zé)任等方面設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)，重點(diǎn)突出事業(yè)單位的公益屬性。二是差異性原則。以學(xué)校為例，在中學(xué)和小學(xué)、小學(xué)和幼兒園的考評(píng)細(xì)則制定時(shí)體現(xiàn)出差異性，中心城區(qū)學(xué)校和偏遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也體現(xiàn)了各自特點(diǎn)，綜合考慮不同事業(yè)單位客觀條件和主觀努力等因素，給不同的事業(yè)單位提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。三是滿意度原則。圍繞事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量、履職情況、工作態(tài)度等與服務(wù)對(duì)象密切相關(guān)的事項(xiàng)，設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)，充分體現(xiàn)服務(wù)對(duì)象對(duì)事業(yè)單位的評(píng)價(jià)。

（二）科學(xué)制定考評(píng)指標(biāo)。將考評(píng)指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分，考慮到事業(yè)單位差異性，加大了個(gè)性指標(biāo)權(quán)重，將共性指標(biāo)設(shè)置25分，個(gè)性指標(biāo)設(shè)置75分。共性指標(biāo)包括登記管理和社會(huì)評(píng)價(jià)兩部分，在分值設(shè)定上，加大了社會(huì)評(píng)價(jià)的比重，登記管理占10分，社會(huì)評(píng)價(jià)占15分。登記管理部分主要考評(píng)事業(yè)單位法人登記、年檢情況，宗旨和業(yè)務(wù)范圍履行情況，財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理情況，信用建設(shè)情況，信息公開(kāi)情況等；社會(huì)評(píng)價(jià)包括公眾評(píng)價(jià)、舉辦單位評(píng)價(jià)和內(nèi)部職工評(píng)價(jià)三部分，適當(dāng)加大對(duì)公眾評(píng)價(jià)比重，將權(quán)重調(diào)整為6：3：1。公眾評(píng)價(jià)是由統(tǒng)計(jì)部門選取100個(gè)樣本進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，其中“兩代表一委員”10個(gè)，服務(wù)對(duì)象70個(gè)（在主管部門提供不少于700個(gè)樣本中隨機(jī)抽?。?，轄區(qū)群眾20個(gè)。個(gè)性指標(biāo)考評(píng)包括業(yè)務(wù)開(kāi)展（45分）、服務(wù)效能（20分）和公共責(zé)任目標(biāo)（10分）三部分，業(yè)務(wù)開(kāi)展包括年度任務(wù)目標(biāo)完成情況、工作創(chuàng)新及表彰獎(jiǎng)勵(lì)情況等；服務(wù)效能包括內(nèi)部管理制度的制定與執(zhí)行情況，服務(wù)流程的制定與執(zhí)行情況，員工崗位職責(zé)的制定與執(zhí)行情況等；強(qiáng)化了事業(yè)單位的公共責(zé)任，增設(shè)了公共責(zé)任目標(biāo)這一指標(biāo)，重點(diǎn)考評(píng)事業(yè)單位黨的建設(shè)、安全生產(chǎn)、穩(wěn)定、廉政建設(shè)等情況。

（三）嚴(yán)格考評(píng)工作程序。一是制定考評(píng)細(xì)則。在考評(píng)辦法制定中，只確定了考評(píng)的總體框架，區(qū)分了共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。在具體的考評(píng)細(xì)則制定上，交給主管部門制定，主管部門在確定的一級(jí)指標(biāo)的框架下，合理確定二、三級(jí)指標(biāo)，確保指標(biāo)考評(píng)更具有針對(duì)性。二是開(kāi)展個(gè)性指標(biāo)考評(píng)。在試點(diǎn)單位開(kāi)展自查的基礎(chǔ)上，由試點(diǎn)單位主管部門按照《考評(píng)辦法》和《考評(píng)細(xì)則》的要求，對(duì)照考評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行量化打分，完成個(gè)性指標(biāo)考評(píng)工作。三是做好共性指標(biāo)考評(píng)。在共性指標(biāo)考評(píng)中，登記管理評(píng)價(jià)由機(jī)構(gòu)編制部門負(fù)責(zé)，公眾評(píng)價(jià)由統(tǒng)計(jì)部門負(fù)責(zé)，舉辦單位評(píng)價(jià)由舉辦單位領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行評(píng)價(jià)，事業(yè)單位內(nèi)部職工評(píng)價(jià)由舉辦單位組織內(nèi)部職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。四是開(kāi)展實(shí)地考評(píng)。區(qū)事考辦到試點(diǎn)單位主管部門，現(xiàn)場(chǎng)查看績(jī)效考評(píng)工作相關(guān)材料，并隨機(jī)抽取部分事業(yè)單位對(duì)登記管理、業(yè)務(wù)開(kāi)展和服務(wù)效能等指標(biāo)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)。五是確定考評(píng)等次，并做好對(duì)外公示工作。六是認(rèn)真反饋整改?？荚u(píng)工作結(jié)束后，試點(diǎn)單位主管部門對(duì)試點(diǎn)單位考評(píng)情況及時(shí)進(jìn)行全面分析評(píng)估，形成績(jī)效考評(píng)反饋意見(jiàn)并報(bào)區(qū)事考辦備案。

（四）加大結(jié)果使用效力。將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用與干部使用、評(píng)先樹(shù)優(yōu)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、機(jī)構(gòu)編制掛鉤。一是與干部使用掛鉤。對(duì)連續(xù)三年評(píng)為A級(jí)的，同等條件下，單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。評(píng)為C級(jí)的單位，下年度原則上不提拔重用干部，主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年誡勉，連續(xù)兩年評(píng)為C級(jí)的單位主要負(fù)責(zé)人予以免職或解聘。二是與評(píng)先樹(shù)優(yōu)掛鉤。對(duì)評(píng)為A級(jí)的單位，年度考核民主測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)班子優(yōu)秀率和主要負(fù)責(zé)人優(yōu)秀加合格率均在90%以上，主要負(fù)責(zé)人即可確定為年度考核優(yōu)秀等次。評(píng)為C級(jí)的單位，領(lǐng)導(dǎo)班子及主要負(fù)責(zé)人年度考核不得評(píng)為優(yōu)秀。三是與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。由財(cái)政部門將獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)撥付至區(qū)事考辦，對(duì)評(píng)為A級(jí)的單位，給予一次性2萬(wàn)元定額獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)為C級(jí)的單位，適當(dāng)核減績(jī)效工資總量。四是與機(jī)構(gòu)編制掛鉤。對(duì)評(píng)為A級(jí)的單位，在政策允許范圍內(nèi)優(yōu)先給予機(jī)構(gòu)編制支持。評(píng)為C級(jí)的單位，由區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)發(fā)出整改通知，限期整改。

三、強(qiáng)化措施，完善機(jī)制，做推進(jìn)工作的“協(xié)調(diào)者”

一是完善工作協(xié)調(diào)機(jī)制。制定印發(fā)了《濰坊市奎文區(qū)事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)委員會(huì)工作規(guī)則》，完善了由機(jī)構(gòu)編制部門牽頭，政府辦、紀(jì)委、組織、編制、人社、財(cái)政、審計(jì)和統(tǒng)計(jì)等部門協(xié)調(diào)配合的工作機(jī)制，明確了考評(píng)委員會(huì)的主要職責(zé)、相關(guān)辦事機(jī)構(gòu)、各成員單位職責(zé)任務(wù)和會(huì)議文件制度等，為考評(píng)工作的順利開(kāi)展提供了保障。

二是建立工作倒排機(jī)制。在全區(qū)事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工作會(huì)議上，下發(fā)了考評(píng)試點(diǎn)工作配檔表，建立了考評(píng)工作倒排機(jī)制。明確了考評(píng)細(xì)則制定、個(gè)性指標(biāo)考評(píng)、公眾評(píng)價(jià)、舉辦單位評(píng)價(jià)、內(nèi)部職工評(píng)價(jià)和實(shí)地考評(píng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，倒排工作進(jìn)度，加大推進(jìn)力度，確保事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工作有序推進(jìn)。

第2篇：事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)；績(jī)效考評(píng)

引言：近幾年，各地方政府在積極做大“財(cái)政蛋糕”的同時(shí)，也在不斷優(yōu)化各個(gè)事業(yè)單位項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的支出結(jié)構(gòu)，以達(dá)到最大限度發(fā)揮財(cái)政資金使用效益的目的。然而，諸如某電網(wǎng)公司私設(shè)13.8億小金庫(kù)、無(wú)資質(zhì)單位獲4.6億項(xiàng)目資金等關(guān)于項(xiàng)目資金使用違規(guī)現(xiàn)象的報(bào)道屢見(jiàn)不鮮。為了規(guī)范事業(yè)單位項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的實(shí)施過(guò)程以及對(duì)其完成結(jié)果進(jìn)行綜合性的考評(píng)與評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)監(jiān)督與提高資金使用效益并舉的目的，事業(yè)單位項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)績(jī)效考評(píng)體系的具體應(yīng)用就顯得尤為重要。

一、從過(guò)程論視角對(duì)事業(yè)單位項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)績(jī)效考評(píng)體系的宏觀闡述

（一）項(xiàng)目決策階段。首先是對(duì)其績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，要對(duì)目標(biāo)的內(nèi)容、項(xiàng)目的進(jìn)度計(jì)劃以及目標(biāo)的匹配程度進(jìn)行考評(píng)。其次是對(duì)其決策依據(jù)的考評(píng)，主要考評(píng)項(xiàng)目是否符合相關(guān)政策法規(guī)、項(xiàng)目實(shí)施規(guī)劃是否合理以及關(guān)于項(xiàng)目資金管理制度的制定情況。再者是對(duì)資金分配的考評(píng)，主要考評(píng)資金的分配方法是否科學(xué)、分配過(guò)程是否符合相關(guān)規(guī)定以及資金分配是否及時(shí)。最后是對(duì)分配結(jié)果的考評(píng)，該項(xiàng)目的考評(píng)則需要集中使用定量分析的方式，通過(guò)各種指標(biāo)考評(píng)資金分配的合理性。

（二）項(xiàng)目管理階段。首先對(duì)資金到位情況進(jìn)行考評(píng)，主要包括對(duì)事業(yè)單位項(xiàng)目的配套資金到位率以及資金撥付是否存在滯后現(xiàn)象的考評(píng)。其次對(duì)資金管理狀況進(jìn)行考評(píng)。再次對(duì)財(cái)務(wù)管理狀況進(jìn)行考評(píng)，主要考評(píng)其財(cái)務(wù)制度是否健全、日常會(huì)計(jì)核算是否規(guī)范。最后對(duì)項(xiàng)目的組織實(shí)施狀況進(jìn)行考評(píng)，主要考評(píng)項(xiàng)目調(diào)整是否嚴(yán)格履行相關(guān)手續(xù)、項(xiàng)目資金投資的變更率以及項(xiàng)目資金管理制度的執(zhí)行狀況。

（三）目標(biāo)完成階段。首先對(duì)目標(biāo)完成數(shù)量進(jìn)行考評(píng)，通過(guò)實(shí)際完成任務(wù)量與績(jī)效目標(biāo)設(shè)定任務(wù)量的百分比來(lái)考評(píng)項(xiàng)目規(guī)模完成的情況。其次對(duì)項(xiàng)目完成質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)項(xiàng)目完成質(zhì)量是否符合績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)以及是否達(dá)到行業(yè)基準(zhǔn)水平。最后對(duì)項(xiàng)目完成時(shí)間進(jìn)行考評(píng)，通過(guò)計(jì)算實(shí)際完成時(shí)間、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定完成時(shí)間之間的差距與績(jī)效目標(biāo)設(shè)定完成時(shí)間的百分比來(lái)分析。

（四）項(xiàng)目效果階段。首先是對(duì)產(chǎn)業(yè)類項(xiàng)目的考評(píng)，主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、比較行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等方式對(duì)工業(yè)類、農(nóng)業(yè)類、服務(wù)類的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益以及功能實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行考評(píng)。其次是對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施類項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)，除了要從社會(huì)效益和功能實(shí)現(xiàn)角度來(lái)考評(píng)外，還要對(duì)其投資控制進(jìn)行考評(píng)。再次對(duì)民生類項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)，從直接性補(bǔ)貼和機(jī)制性補(bǔ)貼方面對(duì)其社會(huì)效益和功能實(shí)現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。最后，對(duì)行政運(yùn)行類項(xiàng)目資金進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)其功能實(shí)現(xiàn)和效果保障狀況。

二、事業(yè)單位項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)績(jī)效考評(píng)在具體工作中的應(yīng)用

（一）在具體項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理中要將績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)

化。事業(yè)單位每個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施都是十分具體的，每個(gè)環(huán)節(jié)都涉及到經(jīng)費(fèi)的管理狀況，因此在具體實(shí)務(wù)中，事業(yè)單位要根據(jù)實(shí)際情況將項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化。以深圳龍崗區(qū)設(shè)“政府資助學(xué)?！表?xiàng)目為例，從項(xiàng)目決策階段來(lái)講，在對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度的計(jì)劃進(jìn)行考評(píng)時(shí)，要分別考慮到社會(huì)引資的進(jìn)度是否明確、何時(shí)引入第三方質(zhì)量監(jiān)控評(píng)估機(jī)制、理事會(huì)機(jī)制的建立進(jìn)度等。在對(duì)項(xiàng)目決策依據(jù)進(jìn)行考評(píng)時(shí)，要具體考評(píng)其在稅收、辦學(xué)優(yōu)惠、注冊(cè)、招生等各方面是否符合國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)，有關(guān)辦學(xué)過(guò)程中所涉及到的項(xiàng)目資金管理是否制度化、規(guī)范化，并且要考慮資金管理制度是否合理等。在對(duì)資金分配以及分配結(jié)果進(jìn)行考慮時(shí)，則要結(jié)合辦學(xué)過(guò)程中建設(shè)項(xiàng)目、吸引外資、設(shè)備購(gòu)買等各方面的需求進(jìn)行指標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化。

（二）合理劃分各項(xiàng)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。此處所指的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重劃分主要是指上文所述進(jìn)一步細(xì)化考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重劃分，因?yàn)檎麄€(gè)宏觀上的權(quán)重劃分已經(jīng)由相關(guān)文件做出規(guī)定，此處不做討論。首先，要考慮各項(xiàng)指標(biāo)的重要性，通過(guò)考慮主客觀因素論證對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)的重要性進(jìn)行排序。以公園建設(shè)項(xiàng)目的項(xiàng)目效果階段為例，在對(duì)其社會(huì)效益進(jìn)行考評(píng)時(shí)，可以對(duì)距離公園不同距離的群眾的滿意度進(jìn)行權(quán)重劃分。通常情況下，距離越遠(yuǎn)的居民，其受益群眾滿意度的權(quán)重應(yīng)當(dāng)越低。其次，要考慮權(quán)重的分配與最終計(jì)算的便捷性與合理性。比如，受益群眾滿意度的權(quán)重總共為30，那么就不能按照0.01的權(quán)重間距來(lái)劃分，一方面是相對(duì)于總體權(quán)重不合理，另一方面是會(huì)給具體計(jì)算帶來(lái)較多困難，尤其是項(xiàng)目工程耗資巨大、工程復(fù)雜的情況下。

（三）要注重項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)績(jī)效考評(píng)的精細(xì)化管理。不僅僅項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的管理需要有精細(xì)化的理念，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)績(jī)效考評(píng)的管理也需要有精細(xì)化的思想。以項(xiàng)目管理階段為例，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)績(jī)效考評(píng)工作是復(fù)雜的，既要對(duì)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的使用狀況進(jìn)行考評(píng)，又要對(duì)相關(guān)的財(cái)務(wù)管理狀況進(jìn)行考評(píng)，如果沒(méi)有精細(xì)化的管理理念，很容易使考評(píng)的效果大打折扣。一方面，工作人員要對(duì)績(jī)效考評(píng)所需的基礎(chǔ)材料進(jìn)行收集。比如，在對(duì)資金的支付依據(jù)進(jìn)行考評(píng)時(shí)，工作人員應(yīng)當(dāng)建立系統(tǒng)的收集思路，從政府相關(guān)文件到事業(yè)單位資金支付相關(guān)規(guī)定再到該項(xiàng)目的資金使用計(jì)劃，從相關(guān)資金支付申報(bào)材料到各個(gè)上級(jí)的審批材料等都需要進(jìn)行詳細(xì)的收集。通過(guò)規(guī)范的、全面的材料收集來(lái)更加精確地開(kāi)展該項(xiàng)考評(píng)工作。另一方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立規(guī)范化的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)考評(píng)程序，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步針對(duì)具體項(xiàng)目制定規(guī)范化的考評(píng)程序。當(dāng)下，事業(yè)單位項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的考評(píng)已經(jīng)改變了以往事后考評(píng)的模式，而是貫穿于整個(gè)項(xiàng)目的每一個(gè)環(huán)節(jié)，程序較為復(fù)雜。以項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理狀況的考評(píng)為例，在對(duì)日常會(huì)計(jì)核算的規(guī)范性進(jìn)行考評(píng)時(shí)，工作人員需要被授予相關(guān)權(quán)限，需要通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)查賬等各種方式開(kāi)展考評(píng)工作，需要對(duì)會(huì)計(jì)電算化軟件的運(yùn)用與操作進(jìn)行考評(píng)，這一系列的工作只有在規(guī)范化的指引下才能夠盡可能避免在工作中出現(xiàn)漏洞。

（四）運(yùn)用多元化的、科學(xué)的方式進(jìn)行項(xiàng)目資金績(jī)效考評(píng)。項(xiàng)目資金考評(píng)的效果離不開(kāi)科學(xué)的、多元化的分析方式，只有充分開(kāi)發(fā)各種考評(píng)方式，科學(xué)的將其運(yùn)用于項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)考評(píng)的每一環(huán)節(jié)，才能夠不斷提高項(xiàng)目資金考評(píng)的效率和效果。一方面，事業(yè)單位可以采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法進(jìn)行考評(píng)分析。仍舊以上文所述深圳龍崗區(qū)“政府資助學(xué)?！表?xiàng)目為例，從項(xiàng)目完成階段的考評(píng)來(lái)看，需要結(jié)合相對(duì)應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)對(duì)完成數(shù)量、質(zhì)量以及時(shí)間進(jìn)行考核。對(duì)于學(xué)校校區(qū)建設(shè)工程，則需要通過(guò)計(jì)算完成任務(wù)量與績(jī)效目標(biāo)設(shè)定任務(wù)量來(lái)分析其完成數(shù)量。在進(jìn)行質(zhì)量驗(yàn)收時(shí)，不僅僅要通過(guò)定量的方式分析項(xiàng)目是否達(dá)到了行業(yè)的基準(zhǔn)水平，還需要通過(guò)定性的方式（查閱嚴(yán)守標(biāo)準(zhǔn)、聘請(qǐng)專家進(jìn)行評(píng)估）來(lái)查勘是否符合績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。從項(xiàng)目效果階段，則可通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)考評(píng)該辦學(xué)項(xiàng)目的區(qū)域覆蓋率、人口覆蓋率以及受益群眾滿意度等；同樣可以通過(guò)定量的分析來(lái)考評(píng)該辦學(xué)項(xiàng)目所帶來(lái)的社會(huì)效益。另一方面，事業(yè)單位也可以采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地考評(píng)與上述文字、文件考評(píng)相結(jié)合的方式。以項(xiàng)目管理階段為例，工作人員既要通過(guò)查閱配套資金下發(fā)文件的日期等來(lái)考評(píng)資金下發(fā)是否及時(shí)，又要通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)查賬等方式來(lái)考評(píng)資金管理與財(cái)務(wù)管理的具體狀況。

結(jié)論：事業(yè)單位項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)績(jī)效考評(píng)不僅能夠?qū)ζ浣?jīng)費(fèi)使用形成監(jiān)督，而且能夠最大限度的實(shí)現(xiàn)資金使用效率。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在政府相關(guān)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)考評(píng)體系的基礎(chǔ)上，通過(guò)細(xì)化指標(biāo)、合理設(shè)置指標(biāo)權(quán)重、引入精細(xì)化考評(píng)管理思想，采用多元化的考評(píng)方式等措施不斷完善項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理，助推我國(guó)公共財(cái)政事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源 績(jī)效考評(píng) 戰(zhàn)略一致 完善體系 更新觀念

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷加速和深化，我國(guó)的事業(yè)單位面臨著更多的發(fā)展機(jī)遇和更大的挑戰(zhàn)，需要不斷地完善各項(xiàng)管理技能和規(guī)章制度，才能順應(yīng)最新形勢(shì)的需求。近些年來(lái)，我國(guó)的事業(yè)單位在人力資源管理和績(jī)效考評(píng)工作的實(shí)踐中進(jìn)行了較多的探索，并且獲得了一定意義上的成就，逐步地朝著比較規(guī)范化和科學(xué)化的方向進(jìn)展，但是仍然存在一些亟待解決的問(wèn)題。在時(shí)代呼吁人才發(fā)展的今天，事業(yè)單位只有不斷地創(chuàng)新與改革人力資源管理與績(jī)效考評(píng)模式，才能為單位的進(jìn)步和發(fā)展提供更多的活力源泉。以下幾點(diǎn)將對(duì)此作出比較具體性的說(shuō)明。

一、保持人力資源戰(zhàn)略與單位發(fā)展戰(zhàn)略的一致性

事業(yè)單位在確定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略之時(shí)，必須首先弄清楚單位的發(fā)展目標(biāo)和走向，在保證符合單位整體發(fā)展態(tài)勢(shì)的前提下制定行之有效的人力資源發(fā)展策略，保證人力資源管理的作用得到最大化的發(fā)揮。具體來(lái)說(shuō)，首先，要根據(jù)實(shí)際情況制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的進(jìn)程中不可或缺的一部分，要根據(jù)單位員工的實(shí)際工作情況以及需求的不同，制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，從而能夠在一定程度上調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)積極性和熱情，不斷地提高工作效率，也為人力資源管理整體的進(jìn)步提供莫大的活力。其次，要不斷地創(chuàng)新人力資源管理模式。要通過(guò)多種方式加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，不斷地提升他們的工作技能和業(yè)務(wù)素養(yǎng)，為工作的順利開(kāi)展奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，要在取其精華、去其糟粕的前提下多多學(xué)習(xí)國(guó)外優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，促使人力資源管理模式能夠節(jié)省更多的人力和物力。再者，要注重對(duì)員工素質(zhì)的培養(yǎng)。嘗試著打破傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)方式，充分利用各種社會(huì)輔助教育、國(guó)家義務(wù)教育以及高等教育等手段和方式來(lái)開(kāi)展對(duì)員工的培訓(xùn)工作，在注重培訓(xùn)內(nèi)容的同時(shí)也要合理的規(guī)劃培訓(xùn)的層次，保證每一位員工都能夠在培訓(xùn)中受益。還有，要通過(guò)言語(yǔ)鼓勵(lì)或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式，督促員工在日常的工作之余也能夠加強(qiáng)學(xué)習(xí)和鍛煉，促使員工的綜合素質(zhì)得到更大程度上的提升。

二、完善績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效管理是人力資源管理中的一個(gè)不可替代的重要組成部分，是最重要的管理職能，因此事業(yè)單位必須結(jié)合自身發(fā)展的特色，不斷地完善績(jī)效考評(píng)體系，促使績(jī)效考評(píng)發(fā)揮出更大更積極的作用。詳細(xì)一點(diǎn)來(lái)講，要首先從部分考評(píng)內(nèi)容體系開(kāi)始建起，在循序漸進(jìn)的進(jìn)程下，有針對(duì)性的、有側(cè)重點(diǎn)的確定考評(píng)體系的內(nèi)容，比如對(duì)于事業(yè)單位中的工人和專業(yè)技術(shù)人員，能、績(jī)、德、勤等方面的考核標(biāo)準(zhǔn)就是不同的，需要事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行規(guī)劃與整合。還有，要對(duì)考評(píng)的方法進(jìn)行完善和確定。我國(guó)事業(yè)單位相對(duì)來(lái)說(shuō)分類較多，不同層次和類別的工作要求和側(cè)重點(diǎn)都有所不同，這就需要單位根據(jù)實(shí)際確定科學(xué)的考評(píng)方法，盡可能在更大的程度上減少主觀意見(jiàn)的參與，保證考評(píng)結(jié)果的公平合理性。要嘗試著踐行以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的考評(píng)手段，逐步地引入多方評(píng)估主體，如此一來(lái)，不僅可以擴(kuò)大信息的來(lái)源，提高評(píng)估的科學(xué)性和效率，而且打破了傳統(tǒng)意義上的“領(lǐng)導(dǎo)至上”的理念，對(duì)于績(jī)效考評(píng)乃至整個(gè)人力資源管理的發(fā)展都有著重要的意義。與此同時(shí)，要做好考評(píng)結(jié)果的反饋總結(jié)。要及時(shí)地將考評(píng)結(jié)果反饋給考核對(duì)象，讓他們及時(shí)的了解和掌握自己的相關(guān)情況，以便在改正缺點(diǎn)的前提下不斷地提高工作效率。要允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出質(zhì)疑和想法，給他們提供申辯的機(jī)會(huì)，促使考評(píng)體系能夠贏得最大多數(shù)人的支持和信賴。

三、更新觀念，提高人力資源管理的執(zhí)行力

思想觀念指導(dǎo)著社會(huì)行為，良好的思想理念有助于人力資源管理工作獲得更大空間和平臺(tái)的進(jìn)步與發(fā)展，對(duì)于事業(yè)單位的長(zhǎng)足進(jìn)步有著強(qiáng)大的促進(jìn)作用。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者要充分認(rèn)識(shí)到人力資源在事業(yè)單位中的核心地位，通過(guò)員工手冊(cè)、人力資源管理技能培訓(xùn)、知識(shí)小競(jìng)賽等多種多樣的形式，將人力資源的理念融入到事業(yè)單位的各項(xiàng)工作進(jìn)程中去，潛移默化的引導(dǎo)員工不斷地改革和完善自己的工作內(nèi)容和方法。還有，要強(qiáng)化對(duì)各個(gè)管理層人員的培訓(xùn)，讓他們更加深層次的理解人力資源管理理念的深刻含義和影響，促使各項(xiàng)重大決策都能夠避免不必要的偏差，也為管理水平的提高提供強(qiáng)而有力的催化劑。與此同時(shí)，一定要注重把人力資源管理與日常的績(jī)效考評(píng)工作相掛鉤，將加薪升職與人力資源開(kāi)發(fā)緊密的結(jié)合起來(lái)，將人力資源管理逐步的落實(shí)到工作實(shí)處，激發(fā)員工工作的熱情和主動(dòng)積極性，也在一定程度上培養(yǎng)了事業(yè)單位員工的合作意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，堅(jiān)定了人力資源的執(zhí)行力。要加強(qiáng)與其他單位的溝通和交流，汲取他們?cè)诎l(fā)展過(guò)程中的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)和營(yíng)養(yǎng)，為本單位的發(fā)展提供活力，同時(shí)在充滿合作與競(jìng)爭(zhēng)的氛圍下，也能夠共同為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)屬于自己的一份力量。

結(jié)束語(yǔ)：伴隨著改革的進(jìn)程，事業(yè)單位的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了很大的變化，時(shí)代和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，要求事業(yè)單位必須重視人力資源管理和績(jī)效考評(píng)的重要性，建立起能夠符合時(shí)展潮流的管理模式。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者要不斷地總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和借鑒精華，探索更多地利于人力資源管理和績(jī)效考評(píng)得以發(fā)展的合理途徑和方式，帶動(dòng)事業(yè)單位乃至社會(huì)的長(zhǎng)足進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄒維.《事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核初探》.中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）.2012（09）

第4篇：事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 理念創(chuàng)新

隨著事業(yè)單位的改革，傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前的人事管理工作。事業(yè)單位需要進(jìn)一步完善人事管理理念，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作水平的提高。

一、事業(yè)單位人事管理理念中存在的問(wèn)題

隨著事業(yè)單位的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)難以適應(yīng)事業(yè)單位的工作，事業(yè)單位的人事管理理念需要做出及時(shí)的調(diào)整。當(dāng)前事業(yè)單位人事管理理念中存在的主要問(wèn)題有以下幾個(gè)方面。

1.人事管理理念未能與時(shí)俱進(jìn)。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理理念也需要進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。當(dāng)前事業(yè)單位進(jìn)行了一定的改革，但是人力資源管理理念并沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)有效地管理，這嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人事管理工作的進(jìn)行，人事管理工作水平難以得到有效的提高。

2.人事管理績(jī)效考核理念不健全。人事管理工作中需要建立一定的考核制度，但是人事管理理念中對(duì)于考核制度的認(rèn)識(shí)并不十分完善，這一制度并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。一方面，考核的內(nèi)容不十分科學(xué)，一些考核內(nèi)容不十分詳細(xì)，考核的結(jié)果不能全面反映工作人員的工作水平；另一方面，考核制度的實(shí)施存在一定的問(wèn)題，大都只是停留在形式上，并沒(méi)有真正體現(xiàn)考核制度的作用。

3.人事管理激勵(lì)制度不健全。人事管理中往往會(huì)設(shè)置一些激勵(lì)制度，提高工作人員的工作積極性，但是激勵(lì)理念作為事業(yè)單位人事管理理念的重要組成部分并不十分健全，激勵(lì)制度并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。當(dāng)前事業(yè)單位的激勵(lì)制度雖然建立，但是由于事業(yè)單位的傳統(tǒng)并沒(méi)有被改變，仍然是按照工作人員的工作時(shí)間進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，一些規(guī)定的晉升制度并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、事業(yè)單位人事管理理念的創(chuàng)新

隨著事業(yè)單位的發(fā)展，人事管理理念也需要做出一些調(diào)整，以促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。事業(yè)單位的改革對(duì)人事管理理念的要求逐漸增加，需要針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)狀以及當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展不斷完善人事管理理念。

1.建立以人為本的人事管理理念。建立以人為本的管理理念不僅僅是當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的需要，同樣也是提高管理水平的需要。當(dāng)前事業(yè)單位的人事管理中以人為本的管理理念并沒(méi)有得到有效地落實(shí)，一些工作人員由于缺少良好的工作環(huán)境導(dǎo)致工作積極性和工作效率受到嚴(yán)重的影響。今后事業(yè)單位人事管理中需要建立以人為本的管理理念，這為工作人員提供良好的工作環(huán)境，提高工作人員的工作積極性和工作效率有著十分重要的作用。以人為本的管理理念主要是從工作人員的角度出發(fā)，為工作人員提供一個(gè)相對(duì)適宜的工作環(huán)境，最大限度地發(fā)揮工作人員的工作作用，促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的發(fā)展。

2.建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)理念。在事業(yè)單位的人事管理中還需要進(jìn)一步完善績(jī)效考評(píng)理念，原有的績(jī)效考評(píng)理念并不十分科學(xué)，并不能充分體現(xiàn)工作人員的工作質(zhì)量和工作水平，應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效考評(píng)體系，充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)對(duì)于提高工作人員工作積極性和反映當(dāng)前事業(yè)單位工作中存在問(wèn)題的作用。事業(yè)單位是服務(wù)于社會(huì)的單位，工作人員的工作最終需要得到人們的認(rèn)可和滿意，在績(jī)效考核中需要考慮人們對(duì)于事業(yè)單位工作人員的工作評(píng)價(jià)，是否能夠做到從人們的利益出發(fā)，得到人們的認(rèn)可。另外績(jī)效考核并不能只是依靠這些主觀化的內(nèi)容，還需要制定一些比較客觀的標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行有效地監(jiān)管，要本著公平，公正和民主的原則進(jìn)行考核，全面反映工作人員的工作水平。

3.完善事業(yè)單位的激勵(lì)理念。事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高工作人員的工作積極性和工作效率有著十分重要的作用，但是當(dāng)前事業(yè)單位人事管理中的激勵(lì)機(jī)制并不十分完善。在今后的激勵(lì)機(jī)制中，一方面，除了增加一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)外還需要為員工提供一定的晉升機(jī)會(huì)，這對(duì)于提高工作人員的工作積極性和工作能力有著十分重要的作用；另一方面，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有工作人員的培訓(xùn)工作是提高工作人員工作水平的重要途徑之一，事業(yè)單位需要充分重視員工培訓(xùn)工作的重要性，通過(guò)提高員工的素質(zhì)增加事業(yè)單位的資本，提高整個(gè)事業(yè)單位工作水平的提高。

事業(yè)單位人事管理理念對(duì)于人事管理工作有一定的指導(dǎo)作用，但是隨著事業(yè)單位改革的進(jìn)行，對(duì)于人事管理的要求也隨著增加，人事管理理念需要進(jìn)一步完善。事業(yè)單位的人事管理理念需要結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位人事管理理念中存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，建立以人為本的管理理念，健全并完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制，提高工作人員的工作積極性和工作水平，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]張瑞.事業(yè)單位人事管理理念的創(chuàng)新[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（2）

第5篇：事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)制度范文

關(guān)鍵詞 績(jī)效考評(píng) 體系建設(shè) 路徑

一、水管單位開(kāi)展績(jī)效考評(píng)的意義

在水管單位中，為了順應(yīng)當(dāng)前新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，必須要進(jìn)行人事制度改革。改革人事制度，開(kāi)展績(jī)效考評(píng)具有重要的意義。在當(dāng)前事業(yè)單位中，實(shí)行人員聘用制，同時(shí)建立健全績(jī)效考評(píng)管理制度，定期對(duì)聘用人員進(jìn)行考評(píng)，并將結(jié)果作為人員調(diào)動(dòng)、晉升以及工資分配的重要依據(jù)。實(shí)踐證明，在水管單位實(shí)施績(jī)效考評(píng)，不僅可以把握單位內(nèi)部的發(fā)展?fàn)顩r，而且同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)單位內(nèi)部管理中存在的問(wèn)題，從水管單位的角度來(lái)看，實(shí)施績(jī)效考評(píng)的作用主要表現(xiàn)在以下三方面：

（一）開(kāi)展績(jī)效考核是加強(qiáng)單位內(nèi)部管理的現(xiàn)實(shí)需要

現(xiàn)階段，在我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)深入實(shí)施的背景下，要科學(xué)合理地進(jìn)行單位內(nèi)部員工的調(diào)整分配，需要準(zhǔn)確掌握不同部門人力資源的實(shí)際需求情況，同時(shí)也需要綜合考慮單位內(nèi)部員工的實(shí)際工作能力以及崗位勝任情況等。

（二）開(kāi)展績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部穩(wěn)定發(fā)展的需要

在水利事業(yè)單位的管理過(guò)程中，實(shí)施績(jī)效考核，能夠及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)單位在內(nèi)部管理中出現(xiàn)的一些問(wèn)題，并有針對(duì)性地制定出調(diào)整解決措施，因此績(jī)效考核的開(kāi)展實(shí)施對(duì)于規(guī)范單位內(nèi)部的管理也具有非常重要的作用。

（三）開(kāi)展績(jī)效考核對(duì)于調(diào)動(dòng)單位內(nèi)部職工的積極性具有重要作用

績(jī)效考核是對(duì)單位內(nèi)部不同部門以及崗位職工的跟蹤管理，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)層準(zhǔn)確掌握在崗職工的實(shí)際工作情況，同時(shí)也直接影響到單位內(nèi)部薪酬績(jī)效體系的設(shè)定，因而對(duì)于單位內(nèi)部員工具有較強(qiáng)的導(dǎo)向作用，對(duì)于提高單位內(nèi)部員工工作的主動(dòng)性和積極性具有重要的作用。

二、績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀與問(wèn)題

（一）績(jī)效考評(píng)的針對(duì)性和時(shí)效性不強(qiáng)

與其他事業(yè)單位的工作業(yè)務(wù)不同，水管單位具有較強(qiáng)的專業(yè)性，因此其績(jī)效考評(píng)工作也必須要有較強(qiáng)的專業(yè)性。但是，很多水管單位在績(jī)效考評(píng)方面存在針對(duì)性不強(qiáng)的問(wèn)題，尤其是在設(shè)定考核指標(biāo)以及規(guī)劃考核步驟環(huán)節(jié)存在問(wèn)題，同時(shí)沒(méi)有根據(jù)單位的實(shí)際情況來(lái)制定考核方式，從而導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)工作流于形式，無(wú)法反映單位內(nèi)部管理中的實(shí)際情況。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不合理

在水管單位中，績(jī)效考核的開(kāi)展往往是圍繞著員工的工作業(yè)績(jī)、能力以及態(tài)度等來(lái)進(jìn)行，但是在實(shí)際開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中，沒(méi)有細(xì)化考核指標(biāo)，還有一些考核指標(biāo)過(guò)于單一，難以將水管單位的實(shí)際績(jī)效情況全面反映出來(lái)，從而難以將績(jī)效考核的結(jié)果作為單位內(nèi)部管理的依據(jù)。

（三）績(jī)效考評(píng)結(jié)果的有效落實(shí)不夠

在開(kāi)展績(jī)效考評(píng)之后，水管單位沒(méi)有全面將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用起來(lái)，無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。在水管單位內(nèi)部的績(jī)效、薪酬、職務(wù)調(diào)整等方面，都沒(méi)有充分運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，從而使得績(jī)效考評(píng)結(jié)果的作用大大降低。

三、水管單位績(jī)效考評(píng)體系的建設(shè)途徑和方法

（一）設(shè)定績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)管理

水管單位建設(shè)績(jī)效考u體系，需要設(shè)定績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)管理。在各行各業(yè)中，目標(biāo)管理被廣泛運(yùn)用。任何工作的開(kāi)展都需要有一個(gè)總目標(biāo)，管理者在對(duì)員工進(jìn)行管理的時(shí)候必須通過(guò)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。因此，在建設(shè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系之前，必須結(jié)合水管單位的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)確定單位的績(jī)效目標(biāo)。首先，進(jìn)行直接目標(biāo)的設(shè)定，尋找差距?？?jī)效考評(píng)的任務(wù)就是找出每個(gè)員工的客觀績(jī)效差，從而為水管單位的管理活動(dòng)提供客觀條件，這是對(duì)績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行衡量的直觀標(biāo)準(zhǔn)。其次，進(jìn)行間接目標(biāo)的設(shè)定，從而為其他管理活動(dòng)提供依據(jù)。水管單位員工的晉升、調(diào)職應(yīng)當(dāng)以績(jī)效考評(píng)作為依據(jù)，從而幫助水管單位明確培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方向。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果還應(yīng)當(dāng)作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，這是對(duì)績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行檢驗(yàn)的深層標(biāo)準(zhǔn)。最后，績(jī)效考評(píng)的根本目標(biāo)是調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)水管單位的各個(gè)目標(biāo)。

（二）確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，做到有據(jù)可依

建設(shè)績(jī)效考評(píng)體系，需要確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)體系，包括能力考評(píng)指標(biāo)、任務(wù)考評(píng)指標(biāo)、關(guān)系考評(píng)指標(biāo)以及態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。從水管單位的特點(diǎn)以及實(shí)際情況來(lái)看，在確立目標(biāo)的基礎(chǔ)上，主要從水管單位員工所在的崗位性質(zhì)、業(yè)績(jī)、能力等方面來(lái)考慮員工績(jī)效考評(píng)。

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，歸根結(jié)底，是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。在對(duì)員工工作能力進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，能夠使員工了解自身的問(wèn)題，從而進(jìn)行改進(jìn)，使水管單位能夠?qū)θ肆Y源的狀況進(jìn)行了解，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。其中，考核指標(biāo)包含了創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力與判斷力等指標(biāo)設(shè)定。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法包括層次分析法、等級(jí)序列法、權(quán)值因子法。在運(yùn)行層次分析法的時(shí)候，其基本思路如下：首先將所要分析的問(wèn)題層次化，根據(jù)問(wèn)題和總目標(biāo)，將問(wèn)題分解為不同的組成因素，并按照因素間的相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系，將這些因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)模型。應(yīng)用此模型將解決傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方式中的考評(píng)因素不分權(quán)重、考評(píng)意見(jiàn)單一等問(wèn)題，可以對(duì)水管單位員工工作的各方面進(jìn)行較全面和系統(tǒng)的綜合評(píng)價(jià)。

（三）針對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)的策略，體現(xiàn)人性化

與體力勞動(dòng)員工不同，知識(shí)型員工的勞動(dòng)方式與成果是特殊的。因此，在對(duì)水管員工進(jìn)行管理以及考評(píng)的時(shí)候，要突破傳統(tǒng)考評(píng)模式。這就需要水管單位充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的特殊性，并采取適當(dāng)?shù)牟呗?，從而提高他們?chuàng)造價(jià)值的積極性以及生產(chǎn)效率。在建立績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，需要遵循以下幾個(gè)原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、柔性管理原則、激勵(lì)作用原則以及滿足職業(yè)生涯規(guī)劃原則等。采取科學(xué)的策略來(lái)進(jìn)行知識(shí)型員工的績(jī)效考評(píng)，從而促進(jìn)水管單位的發(fā)展與進(jìn)步。

（四）設(shè)定適當(dāng)?shù)目荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理

適當(dāng)?shù)目荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)態(tài)管理是水管單位進(jìn)行績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)的重點(diǎn)，在新形勢(shì)下，必須實(shí)施動(dòng)態(tài)績(jī)效考評(píng)，從而使水管單位能夠按照業(yè)績(jī)制定薪酬制度，這樣能夠減少水管單位的人才流失，也能夠培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)以及留住人才。同時(shí)，還要通過(guò)上下協(xié)商的方式設(shè)定適當(dāng)?shù)目荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)還需要有可調(diào)整性。

四、結(jié)語(yǔ)

在新形勢(shì)發(fā)展背景下，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才與知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。為了更好地促進(jìn)單位的發(fā)展與進(jìn)步，必須要做好水管單位的人力資源管理。而績(jī)效考評(píng)體系作為人力資資源管理的重點(diǎn)，需要水管單位科學(xué)合理地建設(shè)績(jī)效考評(píng)體系。一是設(shè)定績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)管理；二是明確績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，做到有據(jù)可依；三是針對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)的策略，體現(xiàn)人性化；四是設(shè)定適當(dāng)?shù)目荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。只有這樣，水管單位才能建立一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，從而更好地促進(jìn)水管單位的發(fā)展與進(jìn)步。

（作者的單位為新疆頭屯河流域管理局）

參考文獻(xiàn)

第6篇：事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)制度范文

事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

理念落后，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。改革開(kāi)放的浪潮積極、正面地影響和改變著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)管理的方方面面。近年來(lái)，為了適應(yīng)不斷發(fā)展、變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和條件，事業(yè)單位嘗試進(jìn)行了一系列改革。但就人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，修修補(bǔ)補(bǔ)的改革尚未觸及事業(yè)單位管理制度的根本，管理思維、理念和方式、方法仍余留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡。一些事業(yè)單位人力資源管理機(jī)構(gòu)的職能僅限于員工分配、晉升、培訓(xùn)、工資發(fā)放等，缺乏將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的愿景進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一的科學(xué)統(tǒng)籌、合理規(guī)劃，對(duì)員工的選擇、晉升和激勵(lì)等系列制度沒(méi)有明確的可操作的規(guī)范，人力資源潛能的發(fā)掘存在明顯差距。在既往的人力資源管理思路和框架下，一些事業(yè)單位員工的工作積極性不高，流動(dòng)優(yōu)化配置和潛能激活的合理機(jī)制缺位。事業(yè)單位還存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。一些固定職工的單位人和官本位觀念根深蒂固，躺在國(guó)家職工身份的交椅上得過(guò)且過(guò)。凡此種種，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理中的崗位管理、聘用制和社會(huì)化等科學(xué)、合理的制度難以推行，極大地影響甚至遏制了事業(yè)單位的活力和效率。

激活機(jī)制匱乏，一些單位員工工作熱情匱乏。事業(yè)單位激活機(jī)制主要通過(guò)考核、職務(wù)上下、獎(jiǎng)懲、福利以及社會(huì)保險(xiǎn)管理等系統(tǒng)構(gòu)成。目前的激活機(jī)制針對(duì)的是所有員工，具有普遍性，由于針對(duì)不同層次人員的分類評(píng)價(jià)激活體系不健全，因此實(shí)際考評(píng)結(jié)果尤其是結(jié)果運(yùn)用的效果不佳。一些單純依靠行政職務(wù)晉升激勵(lì)的中低層次管理人員的積極性很難有效調(diào)動(dòng)；現(xiàn)有的工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)制度應(yīng)有的保障功能不完善；事業(yè)單位職工按照國(guó)家的工資制度進(jìn)行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級(jí)來(lái)確定收入水平，而一些聘用制員工則按合同協(xié)議單位資金解決，因此，工資不能和員工業(yè)績(jī)掛鉤，呈現(xiàn)單位內(nèi)的“二等公民”現(xiàn)象；單位激勵(lì)雖然實(shí)行了績(jī)效考核等，但是由于考核制度的缺陷，職工的工作積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)，工作熱情匱乏。

考核體系不完善，人力資源成長(zhǎng)缺乏機(jī)制保證。完善、科學(xué)的考核體系，是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，它為績(jī)效分配、職稱考評(píng)（聘）和人才儲(chǔ)備提供了重要的基礎(chǔ)依據(jù)，在充分調(diào)動(dòng)職工積極性方面有著現(xiàn)實(shí)、有效的作用?，F(xiàn)實(shí)情況是，一些事業(yè)單位的職工對(duì)單位績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施效果表示不滿意。個(gè)中緣由，總體上采用德、能、勤、績(jī)、廉這些定量、定性都較模糊的概念，不同層次和不同類型的人力資源評(píng)價(jià)沒(méi)有細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確的、可以量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)，操作實(shí)現(xiàn)困難；績(jī)效考核體系對(duì)具體的工作、性質(zhì)、職務(wù)缺乏界定，更沒(méi)有可以比較的標(biāo)準(zhǔn)；評(píng)估的結(jié)果流于形式，與工資、獎(jiǎng)勵(lì)的分配、職位的變動(dòng)尤其是人才成長(zhǎng)的掛鉤不明顯。

事業(yè)單位人力資源管理相應(yīng)的對(duì)策

樹(shù)立以凝聚人才造就人才為核心的以人為本理念。以人為本的人力資源管理理念，就是要凝聚人才、造就人才，把人力資源放在突出位置，營(yíng)造良好的工作氛圍，為職工發(fā)揮潛能、創(chuàng)造業(yè)績(jī)提供機(jī)會(huì)。因此，人力資源系統(tǒng)的制度、規(guī)范，必須從職工的角度出發(fā)，在堅(jiān)持政策原則和不危害整體利益的前提下，滿足職工注重公平、追求平等的愿望。用先進(jìn)的管理知識(shí)貫徹落實(shí)公平、公正的管理理念。徹底放棄與開(kāi)放條件下的要求不相適宜的觀念。在人力資源管理實(shí)踐中，要清除傳統(tǒng)的保守思想和因循守舊的做法，極大地鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新；要營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境，發(fā)掘激勵(lì)、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等的管理功能和效應(yīng)；要注重人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，以能力、實(shí)績(jī)決定人才的選拔與任用，創(chuàng)造凝聚人才、造就人才和人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識(shí)、尊重人才的人文生活環(huán)境。

第7篇：事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)制度范文

關(guān)鍵詞：薪酬管理 科研事業(yè)單位 公平

20世紀(jì)90年代中期，薪酬管理在中國(guó)逐漸盛行，但基本上都集中于企業(yè)嘗試，如東風(fēng)集團(tuán)、特變電工等企業(yè)。作為高知識(shí)水準(zhǔn)、高層次人才主要聚集地的科研單位，其薪酬管理則處于積極探索階段。

一、薪酬理論

“薪酬”的英文單詞是“compensation”，字面意思是平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償。

薪酬是勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)而獲得的報(bào)酬?！叭嫘匠辍蓖卣沽藙趧?dòng)者所得的報(bào)償或收益的內(nèi)容，既包括勞動(dòng)者所得的物質(zhì)收益，又包括勞動(dòng)者所得的心理收入和發(fā)展機(jī)遇等精神收益。

二、科研事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題

1.公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理

科研事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬方案中，崗位工資繼承了原公司的崗位工資，公司的組織結(jié)構(gòu)變化了，但公司人力資源沒(méi)有再次進(jìn)行崗位評(píng)估和崗位價(jià)值分析，只是簡(jiǎn)單地繼承了原有的崗位工資，沒(méi)有合理科學(xué)的制定基礎(chǔ)。崗位工資與實(shí)際崗位工作脫軌，沒(méi)能有效地做到崗位工資的差異工資體系的調(diào)整激勵(lì)作用。

2.缺乏內(nèi)部公平性

工資體系的結(jié)果導(dǎo)致許多在同一工作崗位上，能力相差不大的員工的工資卻不相同，有些差別很大，造成科研工作者心理的不平衡。由于公司現(xiàn)行的崗位工資，在工資上的體現(xiàn)卻無(wú)明顯差別。員工之間薪資差距比較小，看似公平，但是綜合分析公司員工體會(huì)不到科研事業(yè)單位內(nèi)部公平性。

3.績(jī)效考核機(jī)制不健全

科研事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)時(shí)效性較差?？?jī)效考評(píng)是對(duì)考核期內(nèi)的所有成果形成綜合的評(píng)價(jià)，而不是將本考核期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，這就要求績(jī)效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合?？蒲惺聵I(yè)單位必須改變員工薪酬管理的舊有觀念，目前，績(jī)效考核機(jī)制不健全。

三、完善科研事業(yè)單位薪酬體系的建議

1.完善薪酬結(jié)構(gòu)

為了適應(yīng)新的法律環(huán)境，控制薪酬的邊際成本，提高薪酬支付的彈性，企業(yè)正在不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，包括降低基準(zhǔn)薪酬的約定水平，提高績(jī)效工資的比重，加大薪酬與績(jī)效的掛鉤力度，改變薪酬與勞動(dòng)力的交易模式，謀求高薪酬與高績(jī)效之間的平衡關(guān)系。

2.確保科研單位薪酬公平

（1）外部公平性。外部公平是本企業(yè)員工薪酬與其他企業(yè)從事類似工作的員工薪酬相比時(shí)具有的公平。外部公平要求企業(yè)根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬政策，重視內(nèi)在薪酬，薪酬水平與外部市場(chǎng)相比有一定的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。一般而言，要通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查來(lái)確定本企業(yè)員工薪酬的公平性。

（2）內(nèi)部公平性。企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)不公平，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力和責(zé)任的不對(duì)稱，使員工在比較的過(guò)程中造成心理失衡。要完善薪酬激勵(lì)的內(nèi)部公平，企業(yè)必須確定出每一項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、總體重要性和價(jià)值，做好企業(yè)內(nèi)部的工作評(píng)價(jià)。這些評(píng)價(jià)涉及完成該工作所需的技能或努力、工作的困難程度、工作人員所承擔(dān)責(zé)任的多少等。

3.保證科研單位績(jī)效考核體系

針對(duì)以上難點(diǎn)問(wèn)題，企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)和實(shí)施方面必須特別關(guān)注以下要點(diǎn)問(wèn)題：

（1）考評(píng)內(nèi)容要兼顧多個(gè)方面。研發(fā)人員對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)形式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不限于職位工作輸出成果本身;研發(fā)人員的貢獻(xiàn)在短期內(nèi)往往很難表現(xiàn)為具體的成果，所以需要借助于其行為表現(xiàn)、能力等來(lái)間接反映;考評(píng)內(nèi)容因此將由單純考評(píng)“結(jié)果”轉(zhuǎn)向兼顧“結(jié)果、行為與個(gè)體特質(zhì)”的多個(gè)方面，保證考評(píng)內(nèi)容與方案對(duì)于多個(gè)考評(píng)目的的兼容性。

（2）合理設(shè)置考評(píng)主體。伴隨充分授權(quán)、自主管理、項(xiàng)目組與團(tuán)隊(duì)型工作組織的日益普遍，傳統(tǒng)的由主管作為“單一化”考評(píng)主體的考評(píng)機(jī)制，已經(jīng)顯得不太合理，而應(yīng)設(shè)置“多源化”、“多方參與型”的考評(píng)主體。

總之，單位在人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、激勵(lì)和流動(dòng)等方面還沒(méi)有形成完善的體系，忽略了員工自身能力的培育和發(fā)掘，員工工作積極性沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。怎樣在個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)中找到一個(gè)完美的契合點(diǎn)，進(jìn)一步確保工作人員職業(yè)生涯規(guī)劃更加完善，怎樣才能同時(shí)完成提高人員素質(zhì)和提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是目前科研事業(yè)單位急需解決的難題。

參考文獻(xiàn)

[1]袁沖，劉彩霞.轉(zhuǎn)制科研企業(yè)薪酬管理的決定基礎(chǔ)與模式選擇[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2013（8）：148

[2]李曉軒.改革我國(guó)科研人員薪酬制度，激勵(lì)創(chuàng)新人才成長(zhǎng)[J].科學(xué)與社會(huì)，2013（3）：40-43

[3]沈怡.北京科研事業(yè)單位薪酬分配制度研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（23）：52-53

第8篇：事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效管理；考核

績(jī)效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的作用十分重要，對(duì)事業(yè)單位履行服務(wù)社會(huì)職責(zé)起到積極的促進(jìn)作用。隨著我國(guó)人事制度的不斷改革，無(wú)論是全額財(cái)政撥款事業(yè)單位還是自收自支事業(yè)單位，其人力資源管理制度都不斷完善、管理方式不斷轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)形勢(shì)的要求。在我國(guó)的一百多萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位中，匯聚著眾多的優(yōu)秀技術(shù)人員和管理人員，他們?cè)诜?wù)社會(huì)公益方面發(fā)揮著十分重要的作用。近些年，事業(yè)單位逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，逐漸建立了有效的績(jī)效管理制度，并努力朝著規(guī)范化方向發(fā)展。

1 績(jī)效管理的基本介紹

績(jī)效管理最初是企業(yè)管理中的一個(gè)概念，直到20世紀(jì)七八十年代才被應(yīng)用于政府公共管理實(shí)踐之中。它是指各級(jí)管理者和員工為達(dá)到組織共同參與的績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。[1]績(jī)效管理在人力資源管理中具有核心地位，它對(duì)于提高事業(yè)單位每位工作人員工作積極性，提高事業(yè)單位運(yùn)行效率具有十分重要的作用。

盡管目前我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)績(jī)效管理的重視度不斷增強(qiáng)，但仍有一些事業(yè)單位的績(jī)效管理工作流于形式，將一年一度的述職考評(píng)作為績(jī)效管理，將考核評(píng)價(jià)結(jié)果定為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)檔次。這種“績(jī)效管理”不能稱之為真正意義上的績(jī)效管理，還有許多需要不斷完善之處。

2 我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

目前，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理存在著諸多的問(wèn)題和不足，影響著事業(yè)單位運(yùn)行效率，不利于事業(yè)單位服務(wù)公益、服務(wù)社會(huì)職能的發(fā)揮。這些問(wèn)題集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1 缺乏明確的績(jī)效考核目標(biāo)

績(jī)效管理必須有準(zhǔn)確的定位和明確的目標(biāo)，才能使事業(yè)單位績(jī)效管理工作有效推進(jìn)。然而，目前，由于事業(yè)單位的特殊性以及事業(yè)單位在人力資源管理方式、管理制度等方面的欠缺，導(dǎo)致很多事業(yè)單位的績(jī)效管理十分不專業(yè)，最顯著的表現(xiàn)就是績(jī)效目標(biāo)模糊、定位不準(zhǔn)。有的事業(yè)單位雖然制定了考核辦法，進(jìn)行了考核，但不能充分利用考核評(píng)價(jià)結(jié)果，導(dǎo)致雖然耗費(fèi)了大量的時(shí)間和精力卻不能收到預(yù)期的效果。還有的事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)僅僅是為了年底發(fā)放獎(jiǎng)金提供參考，失去了績(jī)效管理應(yīng)有的價(jià)值。

2.2 績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單粗放

由于事業(yè)單位缺乏專業(yè)的績(jī)效管理人員，對(duì)績(jī)效管理工作缺乏系統(tǒng)、深入的研究，在開(kāi)展考核時(shí)指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單粗放，表現(xiàn)在：一是未能將考核指標(biāo)與被考核人的職務(wù)、職級(jí)、工作能力、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)緊密關(guān)聯(lián)。二是不同考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置不盡科學(xué)。有的事業(yè)單位所設(shè)置的重點(diǎn)指標(biāo)所占權(quán)重較低，有的事業(yè)單位考核指標(biāo)較少，權(quán)重設(shè)置缺乏說(shuō)服力。三是工作人員與單位班子成員的一同考核，致使很多優(yōu)秀的工作人員因與領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)考核難以拿到優(yōu)秀檔次。四是考核指標(biāo)操作性較差。指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持，使得執(zhí)行過(guò)程難度較大、一致性較差，影響了績(jī)效管理公信度。[2]

2.3 績(jī)效考核經(jīng)歷的周期較長(zhǎng)

我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位采取的是年度考核制度，每年進(jìn)行一次考核測(cè)評(píng)，考核周期拉得過(guò)長(zhǎng)。這不能對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)行及時(shí)激勵(lì)，對(duì)工作不努力或出現(xiàn)工作失誤人員進(jìn)行及時(shí)懲罰；也容易出現(xiàn)“近因效應(yīng)”。一些工作人員可能為了考核優(yōu)秀，在臨近考核的一段時(shí)間內(nèi)努力工作，給領(lǐng)導(dǎo)和同事留下踏實(shí)肯干、努力向上的印象，以近段時(shí)間的表現(xiàn)成為考核依據(jù)，這使得考核結(jié)果不能對(duì)全年的真實(shí)情況做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

2.4 績(jī)效管理工作人員素質(zhì)難以滿足績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

大多數(shù)事業(yè)單位從事績(jī)效管理的工作人員都不是專業(yè)的人力資源管理人員，他們?nèi)狈I(yè)的績(jī)效管理專業(yè)知識(shí)、績(jī)效管理工作經(jīng)驗(yàn)不足，績(jī)效管理工作人員的專業(yè)素質(zhì)不能使績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

3 加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效管理的對(duì)策分析

針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理工作中存在的這些問(wèn)題，筆者針對(duì)性地提出了加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效管理的有關(guān)對(duì)策，以對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理工作提供有益參考和借鑒，也為切實(shí)提高事業(yè)單位績(jī)效管理水平，增強(qiáng)事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)公益能力，為我國(guó)科教文衛(wèi)事業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

3.1 制定具體、明確、量化的績(jī)效管理目標(biāo)

對(duì)于事業(yè)單位而言，某些工作確實(shí)很難進(jìn)行量化，這主要緣于事業(yè)單位職能的特殊性。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的研究，在制定績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)，要盡可能細(xì)化、具體，使目標(biāo)明確、量化，表述清晰，容易領(lǐng)會(huì)和理解，使工作人員能夠準(zhǔn)確把握目標(biāo)，并將個(gè)人目標(biāo)與單位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，這是目標(biāo)管理的最大優(yōu)勢(shì)。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中要樹(shù)立目標(biāo)意識(shí)，在制定目標(biāo)時(shí)堅(jiān)持以結(jié)果為導(dǎo)向，使績(jī)效目標(biāo)切實(shí)可行，真正做到量化、可考核，切莫好高騖遠(yuǎn)。這需要事業(yè)單位積極轉(zhuǎn)變績(jī)效管理觀念，不斷提高對(duì)績(jī)效管理的重視程度，積極推進(jìn)績(jī)效管理，不斷完善績(jī)效考評(píng)相關(guān)制度。

3.2 建立完善的績(jī)效指標(biāo)體系

對(duì)于事業(yè)單位而言，制定一套適合自身發(fā)展的績(jī)效指標(biāo)體系非常必要，但是難以制定統(tǒng)一的指標(biāo)體系。這就要求事業(yè)單位根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)因地制宜、具體問(wèn)題具體分析，分別制定出量化指標(biāo)體系和不可量化指標(biāo)體系。在制定績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中，要堅(jiān)持主客觀指標(biāo)相結(jié)合、崗位與業(yè)績(jī)指標(biāo)相結(jié)合、個(gè)人指標(biāo)與團(tuán)隊(duì)指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位要基于崗位職責(zé)，充分利用日常考評(píng)，將個(gè)人崗位貢獻(xiàn)、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)計(jì)入檔案，作為績(jī)效考評(píng)的重要參考和依據(jù)。同時(shí)，要根據(jù)形勢(shì)的變化和事業(yè)單位改革的新要求，及時(shí)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行調(diào)整，使指標(biāo)考核體系始終具有彈性和靈活度。此外，要科學(xué)設(shè)置不同考核指標(biāo)在整個(gè)考核指標(biāo)體系中所占的權(quán)重，使考核指標(biāo)體現(xiàn)公平性，具有說(shuō)服力。

3.3 盡量縮短績(jī)效考核周期

事業(yè)單位在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法時(shí)，為使考核更具時(shí)效性，應(yīng)盡量避免年度考核的做法，主動(dòng)縮短考核周期?？梢酝ㄟ^(guò)月評(píng)、季評(píng)、最長(zhǎng)半年評(píng)一次的做法，定期對(duì)工作人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與年終總結(jié)有機(jī)結(jié)合。這種日常與全年綜合考核評(píng)價(jià)的方法，能夠幫助事業(yè)單位克服“近因效應(yīng)”，彌補(bǔ)年度考核的不足，實(shí)現(xiàn)及時(shí)獎(jiǎng)懲，有助于事業(yè)單位工作人員主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

3.4 加強(qiáng)培訓(xùn)，提升人事專員綜合素質(zhì)

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要注重對(duì)人事專員的培訓(xùn)，為其創(chuàng)造參與績(jī)效管理的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其能夠通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)、充電，不斷積累績(jī)效管理專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制定績(jī)效管理制度、考評(píng)辦法、確定績(jī)效管理目標(biāo)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)能夠信手拈來(lái)，以使本單位績(jī)效管理真正落到實(shí)處。

4 結(jié)論

績(jī)效考核是事業(yè)單位提高績(jī)效的重要工具，是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑。[3]做好事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工作意義重大。事業(yè)單位要立足本單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題和不足，積極整改，妥善采取有效措施使本單位績(jī)效管理工作發(fā)揮作用，以提高工作人員積極性，提高事業(yè)單位服務(wù)效能。

參考文獻(xiàn)

[1]宋玲雅.事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀與對(duì)策分析[J].人力資源管理，2010（6）：273.

第9篇：事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)制度范文

(濮陽(yáng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)衛(wèi)生局,河南濮陽(yáng)457000)

［摘要］在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下,我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)要不斷深化改革,如何分析、防范、控制好衛(wèi)生事業(yè)單位醫(yī)療營(yíng)運(yùn)過(guò)程中的資金風(fēng)險(xiǎn),統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)、落實(shí)責(zé)任,并且管理、使用好衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展過(guò)程中不斷增長(zhǎng)的政府投入資金,促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)單位的健康有序發(fā)展,從而更好地為廣大人民群眾的健康服務(wù),是新時(shí)期衛(wèi)生事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作中急需解決的問(wèn)題。

［

關(guān)鍵詞 ］衛(wèi)生事業(yè)單位；財(cái)務(wù)管理；對(duì)策

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.094

衛(wèi)生事業(yè)單位涵蓋我國(guó)的各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)、社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、血液中心、急救中心、疾控機(jī)構(gòu)、健康教育等部門。衛(wèi)生事業(yè)單位由于其特殊的社會(huì)屬性、其公益性和社會(huì)性職能也更為突出。隨著我國(guó)醫(yī)改的不斷深化和加強(qiáng),衛(wèi)生事業(yè)單位面臨著巨大的社會(huì)壓力和經(jīng)濟(jì)壓力。加強(qiáng)新時(shí)期衛(wèi)生事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理,有利于公共衛(wèi)生資源的合理配置,有利于落實(shí)新醫(yī)改政策的全面、正確實(shí)施,有利于降低衛(wèi)生事業(yè)單位資金使用風(fēng)險(xiǎn),擴(kuò)大資金的綜合覆蓋面；有利于改善單位內(nèi)部控制環(huán)境,提高綜合財(cái)務(wù)管理水平,從而促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。

1衛(wèi)生事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀

1.1管理者認(rèn)識(shí)不足,缺乏現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理意識(shí)

目前,許多衛(wèi)生事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層大多是醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的專家和學(xué)科帶頭人,醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)很豐富。但對(duì)于財(cái)務(wù)管理的各項(xiàng)政策法規(guī)和制度不熟悉,對(duì)各種財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制、融資法規(guī)及管理、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制、財(cái)務(wù)管理的綜合協(xié)調(diào)、輔助決策和監(jiān)督控制等財(cái)務(wù)管理知識(shí)缺乏了解,大多仍處于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理,習(xí)慣于行政指揮,缺乏嚴(yán)格的管理制度和科學(xué)的管理辦法,忽略了全面預(yù)算管理、全成本管理、資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)分析控制等,沒(méi)有充分地利用和發(fā)揮財(cái)務(wù)管理的各項(xiàng)職能,實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)最大化,從而制約了衛(wèi)生事業(yè)的全面、健康、持續(xù)、協(xié)調(diào)、有力地發(fā)展。

1.2缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

隨著衛(wèi)生事業(yè)的大力發(fā)展,人民群眾健康水平及健康需求的不斷提高,一些醫(yī)療衛(wèi)生單位在政府投入不足的情況下,在購(gòu)置醫(yī)療設(shè)備、進(jìn)行基本建設(shè)等大型經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)中,需要采用融資等金融手段。由于沒(méi)有建立一套合理完善的融資評(píng)價(jià)體系,往往導(dǎo)致融資成本高、資金風(fēng)險(xiǎn)大等現(xiàn)象。同時(shí)，在進(jìn)行這些大型投資項(xiàng)目時(shí)，缺乏全面的可行性研究，對(duì)群眾的認(rèn)可度和承受能力、資金的投資回報(bào)率、單位財(cái)務(wù)的實(shí)際支付能力等缺乏調(diào)研和測(cè)算,沒(méi)有有效的數(shù)據(jù)支持,難免造成資金的浪費(fèi),引起財(cái)務(wù)支付困難等一系列問(wèn)題。另一方面,許多衛(wèi)生事業(yè)單位在申請(qǐng)財(cái)政補(bǔ)助資金時(shí)盲目求大、求多,不進(jìn)行全面、細(xì)致的預(yù)算審核,導(dǎo)致財(cái)政資金投入的重復(fù)、浪費(fèi),增加了審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

1.3單位內(nèi)部控制環(huán)境薄弱,內(nèi)控制度不健全,內(nèi)控制度執(zhí)行不力

衛(wèi)生事業(yè)單位的內(nèi)部控制涉及醫(yī)療運(yùn)營(yíng)、服務(wù)、管理等各個(gè)方面,需要各部門的全面協(xié)作配合。在單位的運(yùn)行中,重發(fā)展、輕管理的思想普遍存在,內(nèi)控環(huán)境薄弱。很多單位對(duì)內(nèi)部控制制度的建立和完善認(rèn)識(shí)不足,沒(méi)有形成一套完整的制度體系,普遍存在各自為營(yíng)、各管一段的現(xiàn)象,制度的設(shè)計(jì)上沒(méi)有銜接性,制度的實(shí)施上缺乏執(zhí)行力,使內(nèi)控制度的全面協(xié)調(diào)、有效管理的核心價(jià)值沒(méi)有得到充分地發(fā)揮。

1.4財(cái)務(wù)人員自身素質(zhì)不高,財(cái)務(wù)管理專業(yè)知識(shí)和管理意識(shí)欠缺

衛(wèi)生單位的財(cái)務(wù)人員由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理思想的影響,對(duì)衛(wèi)生單位的財(cái)務(wù)管理認(rèn)識(shí)產(chǎn)生了誤區(qū),其認(rèn)為財(cái)務(wù)管理僅僅就是衛(wèi)生單位的一種形式而已,從而導(dǎo)致了其對(duì)財(cái)務(wù)管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠。另外,部分財(cái)務(wù)人員專業(yè)知識(shí)欠缺,觀念陳舊,方法落后,認(rèn)為只要按照會(huì)計(jì)核算要求審核了憑證,按規(guī)定進(jìn)行了賬務(wù)處理,并及時(shí)填報(bào)了各種會(huì)計(jì)報(bào)表就算完成了財(cái)務(wù)工作。對(duì)于資金使用過(guò)程中如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、提高資金的使用效率,資金的使用是否合理,是否存在項(xiàng)目重復(fù)、浪費(fèi)的現(xiàn)象,是否達(dá)到了預(yù)期的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益等問(wèn)題沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)分析比較,提出相關(guān)的意見(jiàn)和建議。由于意識(shí)和能力的制約,沒(méi)有也無(wú)法給管理層提供決策依據(jù)，難以勝任輔助決策的角色。因此導(dǎo)致衛(wèi)生單位的財(cái)務(wù)核算水準(zhǔn)比較低,從而影響整個(gè)單位的財(cái)務(wù)管理能力。

1.5缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和項(xiàng)目執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系

衛(wèi)生事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制目前的現(xiàn)狀主要是激勵(lì)不足和激勵(lì)不當(dāng)二者共存。一方面,由于激勵(lì)政策的制定不夠系統(tǒng)完善,致使部分職工的勞動(dòng)報(bào)酬低于其實(shí)際勞動(dòng)付出,職工普遍缺乏積極性和主動(dòng)性,存在抵觸情緒和效率低下的現(xiàn)象;另一方面,在績(jī)效考評(píng)制度的執(zhí)行過(guò)程中,管理意識(shí)淡漠、形式主義泛濫、考核不嚴(yán)謹(jǐn)、獎(jiǎng)勵(lì)和處罰不到位,沒(méi)有取得激勵(lì)機(jī)制應(yīng)達(dá)到的“獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)懲劣”的目的。衛(wèi)生事業(yè)項(xiàng)目執(zhí)行的績(jī)效考評(píng)中,由于對(duì)財(cái)務(wù)全面管理的評(píng)價(jià)體系重視程度不夠,缺乏財(cái)務(wù)管理的成敗即項(xiàng)目執(zhí)行成敗的理念。在考評(píng)中,側(cè)重于對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核,而對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行中的預(yù)算執(zhí)行、成本效益、社會(huì)效益、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)合性等內(nèi)容缺乏分析考核,造成了管理缺失和資金使用不合理,使項(xiàng)目不能按預(yù)算全面執(zhí)行或執(zhí)行不當(dāng)。

2加強(qiáng)和完善衛(wèi)生事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的對(duì)策

2.1提高認(rèn)識(shí),樹(shù)立全新的現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理意識(shí)

衛(wèi)生事業(yè)單位的管理層應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理是衛(wèi)生事業(yè)協(xié)調(diào)、全面、可持續(xù)發(fā)展的最有效途徑和方法,是取得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的關(guān)鍵所在。要將財(cái)務(wù)管理納入到各項(xiàng)日常管理工作中,在單位的各項(xiàng)管理活動(dòng)和職工中樹(shù)立全面預(yù)算管理、全成本核算、效益分析考評(píng)的觀念,發(fā)揮各個(gè)管理部門的職能,使單位的財(cái)務(wù)人員不但能夠完成日常的財(cái)務(wù)核算工作,而且能夠勝任單位的財(cái)務(wù)管理工作,積極參與到單位的全面管理工作中去。

2.2分析風(fēng)險(xiǎn)形成的各項(xiàng)因素,加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的控制程度

建立完整的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估體系,全面提高風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。根據(jù)各項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)度和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn),建立風(fēng)險(xiǎn)控制審批制度和預(yù)警制度。將風(fēng)險(xiǎn)考核意識(shí)貫穿于整個(gè)項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中,從而提高單位的財(cái)務(wù)管理水平,使資金的使用、預(yù)算的管理、成本的控制、社會(huì)效益的完成度等各項(xiàng)指標(biāo)得以最優(yōu)化。

2.3建立健全內(nèi)部控制制度

實(shí)現(xiàn)規(guī)范運(yùn)作內(nèi)部管理制度的目標(biāo)就是防止舞弊,預(yù)防差錯(cuò)。應(yīng)根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位的特點(diǎn)制定出相適應(yīng)的單位內(nèi)部控制目標(biāo),并通過(guò)以下措施來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制目標(biāo):完善組織機(jī)構(gòu),改善內(nèi)部控制環(huán)境;建立崗位責(zé)任控制,完善授權(quán)審批制度,實(shí)行重點(diǎn)崗位輪換制;加強(qiáng)會(huì)計(jì)系統(tǒng)控制制度;加強(qiáng)資產(chǎn)內(nèi)部控制,建立財(cái)產(chǎn)清查盤點(diǎn)制度,保證資產(chǎn)的安全完整;加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督控制;建立健全內(nèi)控制度的有效評(píng)價(jià)體系等。通過(guò)實(shí)施以上內(nèi)控制度確保單位的財(cái)務(wù)管理得以全面落實(shí)和執(zhí)行,切實(shí)解決營(yíng)運(yùn)過(guò)程中存在的各類問(wèn)題,從而保證衛(wèi)生事業(yè)得以健康有序的發(fā)展和單位規(guī)范運(yùn)作。

2.4提高財(cái)務(wù)人員素質(zhì),建立長(zhǎng)期的培訓(xùn)機(jī)制及人才隊(duì)伍建設(shè)體系

高素質(zhì)的財(cái)務(wù)人員是加強(qiáng)衛(wèi)生單位財(cái)務(wù)管理制度執(zhí)行和實(shí)施的重要條件,只有財(cái)務(wù)人員素質(zhì)過(guò)硬才能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)建立財(cái)務(wù)人員人才建設(shè)總體規(guī)劃,對(duì)財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)堅(jiān)持獎(jiǎng)勵(lì)自學(xué)和強(qiáng)化后期繼續(xù)教育相結(jié)合的政策,制訂出培訓(xùn)方案和考核獎(jiǎng)懲辦法。提高醫(yī)療衛(wèi)生單位財(cái)務(wù)人員素質(zhì)首先其單位應(yīng)該嚴(yán)格的把好用人制度,選擇符合崗位要求的人員:其次醫(yī)療衛(wèi)生單位應(yīng)該根據(jù)單位的具體情況,針對(duì)高端人才和業(yè)務(wù)骨干應(yīng)采用集中培訓(xùn)、重點(diǎn)培養(yǎng)的方式。對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn),組織財(cái)務(wù)人員參加專業(yè)知識(shí)、政策法規(guī)等方面的學(xué)習(xí),通過(guò)多種形式的培訓(xùn)打造出一支具有戰(zhàn)略思維、政策性強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的復(fù)合型財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍,為衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保證。

2.5建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考評(píng)體系

衛(wèi)生事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作中如果沒(méi)有考核和考評(píng),獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰,就無(wú)法保證各項(xiàng)制度的推行和實(shí)施,無(wú)法實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理的各項(xiàng)職能。必須建立和完善適合衛(wèi)生事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考評(píng)體系,確定具體的、行之有效的、可操作性強(qiáng)的財(cái)務(wù)考核指標(biāo),在考核中做到公開(kāi)、公平、公正,切實(shí)落實(shí)各項(xiàng)考評(píng)制度,獎(jiǎng)罰分明。

參考文獻(xiàn)：