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第1篇：人才資源的重要性范文

[論文摘 要] 人力資源是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進(jìn)行發(fā)展的重要依托，也是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業(yè)的資源進(jìn)行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時(shí)在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)。如果執(zhí)行創(chuàng)新機(jī)制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。

隨著改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，人才的價(jià)值被越來(lái)越多的企業(yè)所認(rèn)同。有人說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個(gè)企業(yè)如果想要發(fā)展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈——人力資源。人力資源保障著企業(yè)的發(fā)展，人力資源也是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。本文將就經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源管理的重要性與在這個(gè)管理體系下人的培養(yǎng)使用與創(chuàng)新提出自己的見(jiàn)解。

1 經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源管理的重要性

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身的需求，通過(guò)對(duì)企業(yè)的人力進(jìn)行優(yōu)化和重組，積極發(fā)揮出人的主觀能動(dòng)性，充分挖掘出企業(yè)人力資源的潛能，為企業(yè)在原有基礎(chǔ)上創(chuàng)造出更高的價(jià)值，確保企業(yè)之前所制訂的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。也就是說(shuō)，人力資源管理就是企業(yè)針對(duì)自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實(shí)行相應(yīng)的管理機(jī)制的措施或者活動(dòng)。這些活動(dòng)一般來(lái)說(shuō)包含以下幾個(gè)方面：制定目標(biāo)戰(zhàn)略；人員選募；績(jī)效以及薪酬管理；人員流動(dòng)以及關(guān)系整理；以及員工的健康安全管理等。

一個(gè)企業(yè)如果想要長(zhǎng)久地發(fā)展下去，就需要一個(gè)穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是能夠決定一個(gè)企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點(diǎn)。雖然一個(gè)企業(yè)的所有管理目標(biāo)都是由這個(gè)企業(yè)的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標(biāo)的實(shí)行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來(lái)決定的。也就是說(shuō)，如果下屬員工的基本素質(zhì)不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標(biāo)，那些被制訂出來(lái)的計(jì)劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業(yè)管理戰(zhàn)略措施”也將變?yōu)橐患埧照?。所以，?dāng)企業(yè)的人力管理系統(tǒng)得到充分的完善時(shí)，這個(gè)合格成熟的體系將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)各種靈活的企業(yè)組織觀念，給企業(yè)的員工提供相應(yīng)寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發(fā)，讓員工發(fā)揮自己的特長(zhǎng)和能力，盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，從而使企業(yè)在這個(gè)新的時(shí)代中保有自己的靈敏性和適應(yīng)性，幫助企業(yè)在這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)紛繁競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下實(shí)現(xiàn)自己的構(gòu)想和目標(biāo)。

傳統(tǒng)的人事管理觀念認(rèn)為，“人”是一種技術(shù)要素，其地位和機(jī)械設(shè)備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對(duì)于發(fā)展生產(chǎn)力產(chǎn)生了一定的阻礙作用。現(xiàn)在關(guān)于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個(gè)具有成長(zhǎng)性以及建設(shè)性的因素，這個(gè)因素同時(shí)還有著很大的潛力進(jìn)行發(fā)展，充滿了勃勃生機(jī)，企業(yè)因?yàn)榱诉@個(gè)因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現(xiàn)在的人事管理改變了過(guò)去的陳舊陋習(xí)，不再認(rèn)為員工只有在受到“監(jiān)視”“控制”時(shí)才能努力工作；相反，企業(yè)會(huì)不斷為員工創(chuàng)造各種有助于提升其主觀能動(dòng)性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發(fā)展。同時(shí)，現(xiàn)代的人事管理理論一改過(guò)去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費(fèi)了人才，又使得濫用的職權(quán)破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛(ài)護(hù)水資源、石油資源一樣愛(ài)護(hù)起了人力資源。在現(xiàn)在的人力資源理念中，企業(yè)更加注重對(duì)資源的開發(fā)和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的雙重提高。

2 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才培養(yǎng)使用和創(chuàng)新的思路

那么，怎樣在當(dāng)今嶄新人力資源管理機(jī)制下開展人才的培養(yǎng)使用和創(chuàng)新，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)。

2.1 對(duì)內(nèi)部員工人性化管理，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業(yè)在這個(gè)新的時(shí)代眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之中脫穎而出，在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展。所以，在企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理工作時(shí)，要堅(jiān)持“以人為本”，科學(xué)發(fā)展的思路。只有堅(jiān)持以人為本，才能在最大程度上激發(fā)員工的主人翁意識(shí)；只有傾聽(tīng)員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發(fā)揮。同時(shí)，要完善企業(yè)的激勵(lì)措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)應(yīng)該首先調(diào)查那些可以促進(jìn)員工產(chǎn)生工作積極性的動(dòng)力因素，并根據(jù)這些因素的內(nèi)容和具體特點(diǎn)，有針對(duì)性地制訂具體措施，用來(lái)激勵(lì)員工的斗志和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；對(duì)于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺(tái)懲罰措施，使競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)深入人心，使企業(yè)得到飛速發(fā)展。

2.2 在外部招聘中針對(duì)人才做出吸引機(jī)制

要對(duì)企業(yè)的崗位采取公開透明的方式進(jìn)行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個(gè)員工都心服口服，不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生怨念，使企業(yè)環(huán)境成為適合人才發(fā)展的土壤，使人才愿意留下來(lái)，為公司奉獻(xiàn)出自己的力量。

2.3 建立培訓(xùn)機(jī)制

要對(duì)公司的人才進(jìn)行培養(yǎng)?，F(xiàn)在是一個(gè)知識(shí)大爆炸的年代，知識(shí)的更新十分頻繁，如果企業(yè)不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，那么員工的知識(shí)能力可能就會(huì)迅速過(guò)時(shí)。所以，只有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能使企業(yè)不會(huì)在這個(gè)信息化時(shí)代中落伍。同時(shí)，培訓(xùn)機(jī)制也屬于一種激勵(lì)措施，可以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3 結(jié) 語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時(shí)也直接影響了企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。只有完善了人力資源管理，才能使企業(yè)的凝聚力和向心力得到提高，才能在當(dāng)今的復(fù)雜競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，立于不敗之地。

主要參考文獻(xiàn)

[1] 盧曉中. 當(dāng)代世界高等教育理念及對(duì)中國(guó)的影響[m]. 上海：上海教育出版社，2001.

第2篇：人才資源的重要性范文

人才資源作為事業(yè)單位提升自身服務(wù)質(zhì)量和滿意度的重要依托，其資源利用效率和效果直接關(guān)系到單位的公共服務(wù)職能實(shí)現(xiàn)和單位綜合發(fā)展水平的提升。就當(dāng)前我國(guó)基層事業(yè)單位人才資源的開發(fā)和利用情況來(lái)看，存在人力資源管理理念落實(shí)不到位、職責(zé)與權(quán)限分配不明確、人才資源考核與利用不合理等問(wèn)題，嚴(yán)重束縛了事業(yè)單位的良性運(yùn)作。在這樣的情況下，要充分發(fā)揮培訓(xùn)在人才資源開發(fā)中的重要價(jià)值，利用培訓(xùn)的方式來(lái)建立和完善單位人力資源管理制度，提升人才資源利用率，為單位和人才的雙贏提供重要的保障。

關(guān)鍵詞：

培訓(xùn)；人才資源；事業(yè)單位

一、培訓(xùn)在人才資源開發(fā)中的重要性

對(duì)于事業(yè)單位尤其是基層事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，群眾對(duì)公共服務(wù)的要求正在逐步向個(gè)性化和精細(xì)化方向發(fā)展。在這樣的情況下，單位要通過(guò)經(jīng)常性的培訓(xùn)來(lái)提升單位和人員的綜合素質(zhì)。培訓(xùn)對(duì)基層事業(yè)單位人才資源開發(fā)的重要性主要表現(xiàn)在以下方面。1.培訓(xùn)能準(zhǔn)確定位單位、部門和人員的職能分工。受傳統(tǒng)思想的影響，當(dāng)前的基層事業(yè)單位以及人員崗位職責(zé)分工并沒(méi)有明確的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致在實(shí)際的工作過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)部門之間、人員之間的推諉現(xiàn)象，嚴(yán)重降低了事業(yè)單位公共服務(wù)的效率和效果。通過(guò)相關(guān)的培訓(xùn)能強(qiáng)化人員對(duì)本單位、本部門和本崗位職責(zé)和權(quán)限的認(rèn)識(shí)，使其明確個(gè)人在公共服務(wù)過(guò)程中的責(zé)任，優(yōu)化單位的辦事效率。2.培訓(xùn)能深入挖掘和發(fā)揮人才資源的價(jià)值。人才資源的價(jià)值需要在發(fā)展中不斷培養(yǎng)和挖掘。通過(guò)知識(shí)、技能、素質(zhì)方面的培訓(xùn)能提升單位對(duì)人才資源價(jià)值的發(fā)現(xiàn)，繼而通過(guò)合理的崗位安排來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織發(fā)展的最大化。同時(shí)，通過(guò)參加相關(guān)的培訓(xùn)能強(qiáng)化人才持續(xù)性學(xué)習(xí)的思想，使其能在日常的工作過(guò)程中不斷進(jìn)行新知識(shí)、新方法的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，最大限度地實(shí)現(xiàn)自身的才能。3.培訓(xùn)能提升基層事業(yè)單位的綜合辦事能力。群眾是事業(yè)單位的重要服務(wù)對(duì)象，群眾的滿意度是衡量事業(yè)單位工作情況的重要標(biāo)桿。在社會(huì)快速發(fā)展的情況下，通過(guò)對(duì)人民群眾最關(guān)心的利益事項(xiàng)的培訓(xùn)和溝通能拉近基層事業(yè)單位與人民群眾之間的距離，打牢人民群眾這一發(fā)展根基。在國(guó)家對(duì)事業(yè)單位改革的政策指導(dǎo)下，基層事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)和人員正在逐步精簡(jiǎn)，通過(guò)培訓(xùn)可以在人員數(shù)量不斷減少的情況下保障事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量和辦事效率的穩(wěn)步提升，實(shí)現(xiàn)高效的辦公目標(biāo)。

二、發(fā)揮培訓(xùn)在事業(yè)單位人

才資源開發(fā)中重要性的方法既然培訓(xùn)在人才資源開發(fā)中擁有獨(dú)特的意義和價(jià)值，那么就要結(jié)合基層事業(yè)單位的實(shí)際情況來(lái)創(chuàng)新培訓(xùn)開展的方式和內(nèi)容。1.注重培訓(xùn)的精細(xì)化。事業(yè)單位在開展培訓(xùn)之前，首先要把握人員日常工作過(guò)程中所需要準(zhǔn)確把握的工作和內(nèi)容，基于調(diào)查制訂針對(duì)性的培訓(xùn)方案。同時(shí)，根據(jù)日常公共服務(wù)過(guò)程中群眾最關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行深入的調(diào)研，融合到培訓(xùn)方案之中，真正提升培訓(xùn)內(nèi)容和方向的精細(xì)化。2.提升培訓(xùn)的質(zhì)量。以往基層事業(yè)單位培訓(xùn)往往采用宣教式的方式開展，相關(guān)人員將一些培訓(xùn)內(nèi)容機(jī)械地進(jìn)行宣讀，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與平時(shí)工作中的具體結(jié)合與應(yīng)用并沒(méi)有進(jìn)行深入的考慮，導(dǎo)致培訓(xùn)效果出現(xiàn)偏差，效果大打折扣。因此，事業(yè)單位要以人員喜聞樂(lè)見(jiàn)和通俗易懂的形式來(lái)將相關(guān)的內(nèi)容傳遞到人員內(nèi)心，使其能內(nèi)化于心、外化于行，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)質(zhì)量的大幅提升。3.注重培訓(xùn)結(jié)果的反饋。多數(shù)事業(yè)單位認(rèn)為培訓(xùn)以相關(guān)的培訓(xùn)課程或者會(huì)議結(jié)束為終點(diǎn)，實(shí)際上這是一種錯(cuò)誤的觀念，培訓(xùn)結(jié)束以后還要對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果及其培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中的應(yīng)用有一個(gè)真正和全面的把握，通過(guò)聽(tīng)取相關(guān)人員的培訓(xùn)反饋來(lái)吸取培訓(xùn)活動(dòng)中的一些經(jīng)驗(yàn)，作為接下來(lái)培訓(xùn)活動(dòng)開展的重要依據(jù)。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)發(fā)展的不斷深入，人與事之間的稀缺性矛盾愈加突出。群眾對(duì)事業(yè)單位公共服務(wù)職能要求的提升和事業(yè)單位人員知識(shí)、技能方面的有限是一種突出的對(duì)立與統(tǒng)一。面對(duì)這種矛盾，基層事業(yè)單位要不斷強(qiáng)化人員的公共服務(wù)意識(shí)和能力，提升群眾對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)可度和支持度，充分發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)于事業(yè)單位人才資源開發(fā)的重要促進(jìn)作用，為基層事業(yè)單位職能的實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]王曉玉.事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)問(wèn)題研究[J].人力資源管理,2016(10).

第3篇：人才資源的重要性范文

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；人才資源；知識(shí)經(jīng)濟(jì)

中圖分類號(hào)：F239 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2014）02-0128-01

一、引言

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)期，是以科學(xué)技術(shù)為第一生產(chǎn)力的時(shí)代，而人才是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也可以說(shuō)是一場(chǎng)持久性的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須清楚地認(rèn)識(shí)到人才資源的有效利用對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，一個(gè)擁有合理系統(tǒng)的人力配備的企業(yè)才擁有了提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的保障，相反的話就會(huì)被市場(chǎng)所淘汰，大多數(shù)企業(yè)家都已意識(shí)到人才資源是企業(yè)最為重要的資源。

二、人力資源的概念

人力資源又稱為勞動(dòng)力資源，指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)具有勞動(dòng)力的人口總和，人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。

三、完善人力資源管理的意義

對(duì)于企業(yè)來(lái)講，建立一個(gè)專門負(fù)責(zé)管理人力資源的部門，使得人力資源更加規(guī)范和科學(xué)化是現(xiàn)代化管理發(fā)展的要求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地任用專業(yè)人士進(jìn)行指導(dǎo)，普及貫徹人力資源管理的先進(jìn)理念，培養(yǎng)出一支優(yōu)秀專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)的人力資源管理工作踏上更專業(yè)和更規(guī)范的道路。

四、企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題

（一）只注重人才的使用卻不注重開發(fā)與培養(yǎng)

由于高級(jí)人才與專業(yè)性拔尖人才的缺少，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)最為激烈的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且企業(yè)對(duì)于人才的需求缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀念，忽視對(duì)人才的開發(fā)與培養(yǎng)，沒(méi)有準(zhǔn)備后備人才，過(guò)分的依賴人才市場(chǎng)現(xiàn)有的人才。從人才的發(fā)展整個(gè)過(guò)程來(lái)看，人才需要得到培養(yǎng)，接受專業(yè)的教育與培訓(xùn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)增長(zhǎng)自身的工作能力才能真正的成為專業(yè)的拔尖人才，而部分企業(yè)卻忽視對(duì)人才的培養(yǎng)與開發(fā)，僅僅是聘用現(xiàn)有人才直接投入工作，沒(méi)有再教育的機(jī)會(huì)，致使人才的增值空間大打折扣，人才的閑置和浪費(fèi)給企業(yè)帶來(lái)諸多不利影響。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)的不合理

目前我國(guó)不少企業(yè)都存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理和人才配置不科學(xué)的普遍問(wèn)題。人力資源的結(jié)構(gòu)比列失調(diào)，管理人員人滿為患，而一線技術(shù)操作人員不足，在人員配置方面，存在技能單一的普通型人員富余，而從事科研和技能操作等多技能的高級(jí)人才稀缺的問(wèn)題，致使人力資源缺少規(guī)范化，難以適用。

（三）人才選拔機(jī)制不完善

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，也要求人才選拔的全球化和國(guó)際化，而我國(guó)實(shí)際卻選擇了封閉的人力資源管理模式，例如在人才招聘、人才測(cè)評(píng)、工資的結(jié)算與發(fā)放以及技能的培訓(xùn)工作等都是企業(yè)自行管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看降低了企業(yè)的效率。

（四）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不完善

企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制存在不足，很大程度上不能有效地激發(fā)員工的積極性，許多國(guó)企在薪金和工資等物質(zhì)上的激勵(lì)明顯不足，且只負(fù)贏不負(fù)虧，缺乏國(guó)有資產(chǎn)責(zé)任制嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展的積極性。而有的企業(yè)采取單一的物質(zhì)激勵(lì)，卻忽視了精神激勵(lì)，本著“有錢能買天下將”的思想，試圖以高薪酬來(lái)留住人才，而這樣會(huì)降低職工的責(zé)任感，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力不足，職工的個(gè)人價(jià)值取向難以與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致。

五、企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的若干策略

（一）企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)自身素質(zhì)

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變自己的觀念，學(xué)習(xí)先進(jìn)的思想，樹立危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，將人才資源的開發(fā)作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，管理者的好壞直接影響到企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)，只有管理者以身作則，引導(dǎo)下面的員工才能使企業(yè)整體的管理走向正規(guī)和科學(xué)的道路，進(jìn)而才能積極地引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的革新。

（二）建立健全人力資源管理機(jī)制

企業(yè)要重視人力資源的重要，給予充分的支持，建立健全人力資源管理機(jī)制，堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念，尊重員工，愛(ài)護(hù)員工。根據(jù)著名的管理名著《Z理論》企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到：1.將人力資源管理部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的部門，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采取有效的管理手段來(lái)促進(jìn)各個(gè)部門的發(fā)展，創(chuàng)造更多價(jià)值；2.對(duì)人力資源的管理人員進(jìn)行不間斷的培訓(xùn)工作，提高其專業(yè)的水平，使企業(yè)的管理工作更加科學(xué)規(guī)范化；3.在企業(yè)建立起人力資源管理系統(tǒng)之后，要定期的對(duì)其進(jìn)行審核評(píng)價(jià)，隨時(shí)關(guān)注，企業(yè)外部的情況，根據(jù)企業(yè)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際情況隨時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（三）重視對(duì)企業(yè)各個(gè)管理階層的培訓(xùn)工作

企業(yè)要為其發(fā)展而長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，加強(qiáng)對(duì)各個(gè)管理階層的培訓(xùn)，培養(yǎng)管理者各方面的能力，提高管理人員的素質(zhì)，去除其“官本位”的思想，進(jìn)而更好的帶動(dòng)企業(yè)的全體職工做到管理層與員工“兩手抓”的目的。

（四）開放人力資源管理，走國(guó)際化道路

隨著中國(guó)加入WTO，我們國(guó)家的企業(yè)真正的走向了世界，我們不該再封閉自己，應(yīng)該以全球化的角度來(lái)調(diào)整戰(zhàn)略，將封閉式的管理模式向國(guó)際化轉(zhuǎn)變，更加的開放，走出國(guó)門，按照國(guó)際的角度看待人才的價(jià)值，積極地引進(jìn)外來(lái)優(yōu)秀人才以及先進(jìn)的人力資源管理模式，采用多元文化下的特色人力資源管理。

（五）加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，注重物質(zhì)與精神激勵(lì)的并用

隨著發(fā)展的變化，單一的物質(zhì)激勵(lì)已不能滿足員工的需求，只有物質(zhì)與精神激勵(lì)并用的基礎(chǔ)下才能使企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮出最大的作用。

結(jié)語(yǔ)

總之，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展完善的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出白熱化的趨勢(shì)，而這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的角逐也是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要把人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略之一，真正的重視起來(lái)，清楚地認(rèn)識(shí)到人才資源的重要性，并且結(jié)合自身的實(shí)際情況加強(qiáng)對(duì)人才資源有效的開發(fā)與利用才能推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，在這場(chǎng)國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中爭(zhēng)得有利地位，從而健康穩(wěn)步的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉 萌.分析人才資源與企業(yè)經(jīng)濟(jì)[J].商情，2012（46）.

第4篇：人才資源的重要性范文

【關(guān)鍵詞】資源枯竭型城市 區(qū)域創(chuàng)新 人才資源

資源型城市因資源而興盛，也因資源的枯竭而衰落，目前我國(guó)一大批資源型城市經(jīng)過(guò)粗放、低效的發(fā)展后資源枯竭，面臨城市轉(zhuǎn)型，即從完全的依賴資源轉(zhuǎn)向以區(qū)域創(chuàng)新為動(dòng)力的集約型發(fā)展模式，通過(guò)各種創(chuàng)新模式來(lái)改變城市原來(lái)單一產(chǎn)業(yè)的格局及發(fā)展方式。區(qū)域創(chuàng)新無(wú)論是技術(shù)創(chuàng)新還是管理創(chuàng)新，都離不開人才的支持，通過(guò)人才的各種創(chuàng)新活動(dòng)帶動(dòng)其他各方面的創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)資源枯竭型城市成功轉(zhuǎn)型。

目前很多資源枯竭型城市都在轉(zhuǎn)型，區(qū)域創(chuàng)新是一條很重要的路勁，而人才資源是實(shí)現(xiàn)資源枯竭型城市區(qū)域創(chuàng)新的重要因素。本文分析了人才資源在資源枯竭型城市區(qū)域創(chuàng)新過(guò)程中的重要作用以及目前存在的問(wèn)題，提出了一些資源枯竭型城市區(qū)域創(chuàng)新中人才資源開發(fā)的建議。

一、資源枯竭型城市人才資源對(duì)區(qū)域創(chuàng)新的影響分析

資源枯竭型城市經(jīng)過(guò)過(guò)量的開發(fā)后，目前資源幾乎耗竭，因此，很多城市都在尋找不同的轉(zhuǎn)型路徑?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論證明，人才資源的收益是呈現(xiàn)遞增的狀態(tài)，人力資源在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)已經(jīng)超越物資資源，而且人才資源可以是源源不斷。因此，要想實(shí)現(xiàn)資源枯竭型城市中的創(chuàng)新，主要還要依靠具有創(chuàng)新思維的人，才能提高地區(qū)的創(chuàng)新能力以及獲取地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

目前的人類已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無(wú)論是物質(zhì)還是精神創(chuàng)造都離不開知識(shí)的生產(chǎn)和創(chuàng)新，擁有智力資源的人才是進(jìn)行這些生產(chǎn)和創(chuàng)新的主體。

在目前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，社會(huì)的各個(gè)部門都要求創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的大創(chuàng)新，提高整個(gè)社會(huì)的效率。地區(qū)之間的角逐不僅使技術(shù)、資金，更為重要的是智力資源的角逐，掌握高新技術(shù)人才資源的角逐、各種技術(shù)執(zhí)行人才的角逐。實(shí)踐證明，科技創(chuàng)新人才尤其是杰出的青年科技人才是區(qū)域高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的決定性因素，是技術(shù)創(chuàng)新的核心，是保持和增強(qiáng)區(qū)域持續(xù)創(chuàng)新能力的不竭源泉。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最主要的特征就是日新月異的創(chuàng)新。可以說(shuō)，人才資源是區(qū)域創(chuàng)新的核心，擁有智力資源的人才是地區(qū)創(chuàng)新能力的根本也是資源枯竭型城市轉(zhuǎn)型中的重要資源。

二、資源枯竭型城市區(qū)域創(chuàng)新中人力資源存在的問(wèn)題

人力資源供給與需求的結(jié)構(gòu)性矛盾。資源枯竭型城市聚集了某一資源產(chǎn)業(yè)的人才，在這一領(lǐng)域是處于領(lǐng)先地位，但是，縱觀整個(gè)地區(qū)，人才資源一般也僅僅限于整個(gè)行業(yè)，其他產(chǎn)業(yè)，特別是第三產(chǎn)業(yè)人才的匱乏，使整個(gè)地區(qū)一邊是資源行業(yè)人才過(guò)剩，其他行業(yè)又極度缺乏人才資源，產(chǎn)生了嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性矛盾。另外，由于很多資源枯竭型地區(qū)由于大型資源型國(guó)企的破產(chǎn)，致使下崗工人大量增加，這些原先熟練的勞動(dòng)力在職業(yè)轉(zhuǎn)換過(guò)程中大多都遇到了困難，致使人力資源結(jié)構(gòu)不能快速調(diào)整。

科技中介人才嚴(yán)重匱乏。目前大多數(shù)資源枯竭型城市都屬于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，這些地區(qū)科技中介市場(chǎng)才處于萌芽狀態(tài)，而且主要是依靠政府的扶持成立的，生產(chǎn)力促進(jìn)中心、創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心、孵化器、會(huì)計(jì)、評(píng)估、仲裁等第三方中介機(jī)構(gòu)市場(chǎng)化程度還不高，僅有的少數(shù)科技中介人才也屬于一般信息的轉(zhuǎn)移服務(wù)，無(wú)法滿足篩選項(xiàng)目、個(gè)性化服務(wù)的綜合需求。

另外，資源枯竭型城市的很多大學(xué)和科研院所主要的研究力量也集中在某一資源產(chǎn)業(yè)，其他科技創(chuàng)新人才相對(duì)稀缺，使得這些地區(qū)高新技術(shù)的相對(duì)匱乏。因此，滯后的科技中介人才更加嚴(yán)重的影響了資源枯竭型城市區(qū)域創(chuàng)新的發(fā)展，阻礙了本已較為稀缺的高新技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，使這些地區(qū)勞動(dòng)效率難以快速提高，轉(zhuǎn)型滯后。

人才資源環(huán)境的嚴(yán)重缺乏。優(yōu)秀的人才不僅需要良好的外部硬件環(huán)境，也需要良好的氛圍、團(tuán)隊(duì)等支撐軟條件。目前很多資源枯竭型城市都認(rèn)識(shí)到了人才資源對(duì)區(qū)域發(fā)展的重要作用，紛紛開出誘人的物質(zhì)條件吸引各種高層次人才，希望以此來(lái)實(shí)現(xiàn)區(qū)域創(chuàng)新。但是由于目前大多的資源枯竭型城市不僅缺少國(guó)內(nèi)外著名的企業(yè)作為產(chǎn)業(yè)化的載體，同時(shí)大多數(shù)人的思想理念等都相對(duì)較為落后，難以達(dá)到發(fā)達(dá)地區(qū)的要求，因此不僅在意識(shí)上缺乏創(chuàng)新，同時(shí)也很難接受一些比較創(chuàng)新的思想、方法等，這樣容易造成執(zhí)行力比較差；再者，資源枯竭型地區(qū)較差的軟環(huán)境，如法制觀念、市場(chǎng)化觀念等等都容易造成優(yōu)秀人才的障礙，不僅外地的人才難以引入，而且本地的很多優(yōu)秀人才也容易流失。因此，資源枯竭型城市目前還缺乏對(duì)人才資源足夠的吸引力，造成了目前人才資源的匱乏。

不健全的人力激勵(lì)機(jī)制。很多資源枯竭型城市是因資源較為豐富在國(guó)家的指引下建市，使得這些地區(qū)的計(jì)劃性很強(qiáng)，市場(chǎng)意識(shí)較為落后，這樣就造成了在人才的選拔任用上會(huì)經(jīng)常會(huì)犯 “按資排輩”的錯(cuò)誤，或者對(duì)能力考察不夠，只重視學(xué)歷；另外，這些地區(qū)的大型國(guó)企人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，企業(yè)里面經(jīng)常有家族的十幾個(gè)甚至是幾十個(gè)成員，給人才資源的認(rèn)定和使用造成了較大的阻力，加速了本地人才的流失及阻礙了人才的流入。

三、資源枯竭型城市區(qū)域創(chuàng)新中人才資源開發(fā)的建議

綜合分析資源枯竭型城市區(qū)域創(chuàng)新中人才資源的各種問(wèn)題，歸根結(jié)底都是人才資源的問(wèn)題。可以說(shuō)不解決人才資源的問(wèn)題，這些城市很難實(shí)現(xiàn)區(qū)域創(chuàng)新。雖然表現(xiàn)上這些城市大多都對(duì)優(yōu)秀的人才資源設(shè)立了較為優(yōu)厚的條件，但是由于種種原因，高端人才、熟練工人等人才資源仍然是困擾這些城市轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)區(qū)域創(chuàng)新的根本。

營(yíng)造良好的人才資源開發(fā)氛圍。很多資源枯竭型城市的衰落不僅僅是資源的枯竭，而且也是人才的枯竭，正是這樣，所以很多資源枯竭型城市都提出了“科教興市”、“人才強(qiáng)市”等諸多口號(hào)，已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到了人才資源的重要性。但是要想確立這樣的新型理念，并不能僅僅依靠口號(hào)標(biāo)語(yǔ)，必需要構(gòu)建一個(gè)良好的機(jī)制，除了物質(zhì)上的優(yōu)厚條件，還應(yīng)該創(chuàng)造出更好的人才資源開發(fā)氛圍，建立良好的法制環(huán)境、快捷的政府服務(wù)制度以及良好的文化娛樂(lè)生活和科研、開發(fā)氛圍等，以此留住本地人才和吸引更多的外地人才。

一直以來(lái)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想和條件下制定的人才制度對(duì)人才資源的開發(fā)阻礙非常大，目前資源枯竭型城市需要一套在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下建立的人才資源開發(fā)、運(yùn)行的人才管理制度，為城市的轉(zhuǎn)型提供源源不斷的人才支撐和永恒的動(dòng)力。

做好人才資源規(guī)劃，緩解人才資源供需失衡矛盾。資源枯竭型城市大型國(guó)企的衰落，造成了大量人員的下崗，另一方面城市發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)等又受到人才資源的制約，因此，政府可以以此為契機(jī)，加大力度培訓(xùn)這些下崗職工，實(shí)現(xiàn)這些下崗職工的技能轉(zhuǎn)型，一方面可以解決就業(yè)問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)社會(huì)的穩(wěn)定，另一方面也可以為新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供大量的勞動(dòng)力，解決人才資源供需失衡的矛盾問(wèn)題。一是政府可以委托地方職業(yè)院校開設(shè)培訓(xùn)課程，提高下崗工人的理論知識(shí)和思想理念；二是委托一批工廠實(shí)地授課，加強(qiáng)實(shí)踐性；三是通過(guò)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)增加就業(yè)和社會(huì)需求信息，減少信息不對(duì)稱造成的損失。這樣通過(guò)加強(qiáng)對(duì)人才資源的統(tǒng)一指導(dǎo)規(guī)劃，可以優(yōu)化資源型城市人才資源的結(jié)構(gòu)，增加藍(lán)領(lǐng)熟練工人，為城市轉(zhuǎn)型做好人才儲(chǔ)備。

加大科技中介扶持力度，鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)業(yè)?？萍贾薪槭沁B接高校、科研院所與企業(yè)的紐帶，科技中介通過(guò)信息轉(zhuǎn)移、項(xiàng)目分析，可以篩選出適合本地區(qū)企業(yè)產(chǎn)業(yè)化的項(xiàng)目，帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更多的勞動(dòng)就業(yè)。但是，目前資源枯竭型城市大多都缺少有實(shí)力的科技中介。因此，在科技中介方面，政府應(yīng)該大力扶持，通過(guò)資金和政策推動(dòng)轉(zhuǎn)型中的科技中介大發(fā)展，如給與項(xiàng)目金額一定百分比的獎(jiǎng)勵(lì)等政策活躍整個(gè)地區(qū)的創(chuàng)新氛圍，增加創(chuàng)新活力。同時(shí)對(duì)于那些愿意進(jìn)行個(gè)人創(chuàng)業(yè)，興辦企業(yè)的個(gè)人，政府應(yīng)予以扶持，購(gòu)買科技中介的項(xiàng)目給與補(bǔ)貼等政策，激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型，并帶動(dòng)更多的下崗人員實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。

在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，中小企業(yè)是創(chuàng)造就業(yè)崗位的主導(dǎo)力量，也是構(gòu)建區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要條件，政府應(yīng)該盡力采取措施鼓勵(lì)中小企業(yè)的發(fā)展?？梢蕴峁S房、車間、機(jī)器、辦公室等條件，配備專家、顧問(wèn)做具體指導(dǎo)；通過(guò)創(chuàng)建企業(yè)創(chuàng)業(yè)園，扶持失業(yè)者創(chuàng)辦小企業(yè)，為新創(chuàng)辦的小企業(yè)無(wú)償制定起步規(guī)劃；改善投資和稅收等外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。如在法國(guó)洛林，經(jīng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)園培育、轉(zhuǎn)型后，10人以下的小企業(yè)占全部企業(yè)的90%以上。

打通企業(yè)、高校、科研院所的連接路徑。曾經(jīng)的資源枯竭型區(qū)域，德國(guó)魯爾區(qū)為了加快區(qū)域創(chuàng)新，建立了“魯爾區(qū)風(fēng)險(xiǎn)資本基金會(huì)”和新技術(shù)服務(wù)公司，通過(guò)基金會(huì)和公司把整個(gè)魯爾區(qū)的科研成果、經(jīng)濟(jì)中心聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)整體，使整個(gè)魯爾區(qū)形成了有規(guī)劃的工業(yè)區(qū)、有聯(lián)系的企業(yè)、科研成果、有明確主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)和核心項(xiàng)目，形成了技術(shù)不斷創(chuàng)新、新企業(yè)不斷孵化、產(chǎn)業(yè)鏈條不斷延伸的欣欣向榮的局面，這樣又可以吸引更多更優(yōu)秀的人才資源到這個(gè)地方進(jìn)行創(chuàng)業(yè)、科研以及吸引更多的熟練工人進(jìn)入這個(gè)區(qū)域。政府可以為創(chuàng)新行為主體提供正式和非正式的交流渠道，調(diào)動(dòng)多個(gè)主體參與，激發(fā)更多主體進(jìn)行創(chuàng)新，加強(qiáng)創(chuàng)新行為主體間的聯(lián)系，形成創(chuàng)新合力。促進(jìn)各種創(chuàng)新資源的合理流通，提高創(chuàng)新資源的配置效率。在不改變高等院校、科研機(jī)構(gòu)人才身份和住所的前提下，通過(guò)技術(shù)入股、項(xiàng)目合作、控股等多種方式分享這些院校機(jī)構(gòu)人才資源優(yōu)勢(shì)，借助“外腦”來(lái)彌補(bǔ)“內(nèi)腦”的不足。

資源型地區(qū)在享受資源紅利的同時(shí)，也付出了沉重代價(jià)。資源枯竭型城市目前都在優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，要實(shí)現(xiàn)這些轉(zhuǎn)型，區(qū)域創(chuàng)新是核心，即通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新來(lái)實(shí)現(xiàn)，而人才資源又是技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的關(guān)鍵。資源枯竭型地區(qū)應(yīng)該抓住目前的機(jī)遇，大力開發(fā)人才資源，以此來(lái)提升整個(gè)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力，加速地區(qū)的轉(zhuǎn)型。

參考文獻(xiàn)：

[1]王瑞文，張嘉. 創(chuàng)新型城市建設(shè)中人才創(chuàng)新資源的聚集[J]. 科學(xué)管理研究，2011，（2）.

第5篇：人才資源的重要性范文

【關(guān)鍵詞】民族地區(qū)；公務(wù)員；人力資源開發(fā)

少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員人力資源開發(fā)還處于較低的水平，當(dāng)?shù)卣块T以及人民群眾都還沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源開發(fā)的重要性，少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展很大程度上也與本地區(qū)人力資源開發(fā)呈正比。作為少數(shù)民族地區(qū)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，地方政府部門工作人員的人力資源開發(fā)以及人力資本提升尤為重要。

一、公務(wù)員人力資源開發(fā)的含義

所謂人力資源開發(fā)，主要是指對(duì)開發(fā)對(duì)象（人）的知識(shí)技能、潛在能力、思想行為以及心理因素等方面進(jìn)行教育、培訓(xùn)，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力、開發(fā)其體能、智能，以達(dá)到創(chuàng)造更多的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的目的。而公務(wù)員的人力資源開發(fā)的特殊性在于由政府部門主導(dǎo)，通過(guò)上述科學(xué)的開發(fā)方法，以實(shí)現(xiàn)政府目標(biāo)。

二、少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍中人力資源開發(fā)的重要性

（一）是社會(huì)現(xiàn)代化建設(shè)的需要。少數(shù)民族地區(qū)由于其歷史發(fā)展、地理?xiàng)l件等原因，相對(duì)中國(guó)東、中部地區(qū)有較大差距，我們?cè)诔浞职l(fā)展東、中地區(qū)的經(jīng)濟(jì)后，不難看出，邊遠(yuǎn)的少數(shù)民族地區(qū)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展緩慢，人民生活較困苦，與現(xiàn)代化發(fā)展要求差距較大，作為政府雇員，少數(shù)民族地區(qū)的公務(wù)員隊(duì)伍理應(yīng)開發(fā)思想、與時(shí)俱進(jìn)，在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中帶好頭，服好務(wù)。

（二）是我國(guó)加強(qiáng)創(chuàng)新性人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)需要。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的人力資源的大力開發(fā)，是造就一支高素質(zhì)專業(yè)化并且敢于創(chuàng)新的國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍和是進(jìn)一步開發(fā)少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員人才資源的現(xiàn)實(shí)需要。

（三）是加強(qiáng)民族團(tuán)結(jié)，社會(huì)和諧的現(xiàn)實(shí)需要。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的執(zhí)政能力以及執(zhí)政方式都與民族團(tuán)結(jié)息息相關(guān)，處理少數(shù)民族之間以及少數(shù)民族與漢族之間的矛盾需要一批對(duì)民族文化非常了解的公務(wù)員隊(duì)伍。少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也需要一批高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍出謀劃策，這對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)和諧尤為重要。

三、影響少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍人力資源開發(fā)的不利因素

少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的人力資源未能得到充分開發(fā)和合理利用其原因表現(xiàn)在以下方面：

（一）在思想上未認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的重要性。長(zhǎng)期以來(lái)，人們只將人才資源作為口號(hào)宣講，“人才資源是第一資源”的觀念還未深入人心；一些地區(qū)“重物輕人”的思想嚴(yán)重，忽視人才的重要作用，而片面只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對(duì)人才的開發(fā)和管理投入不夠，挫傷了人才的積極性和創(chuàng)造性，從而導(dǎo)致人才資源的失調(diào)、不平衡以及相對(duì)過(guò)剩等后果。思想的滯后將極大影響少數(shù)民族地區(qū)的人力資源開發(fā)。

（二）人力資源需求規(guī)劃不夠合理和人才培養(yǎng)較缺乏。人才培養(yǎng)需要納入戰(zhàn)略規(guī)劃，但目前在少數(shù)民族公務(wù)員隊(duì)伍中缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，針對(duì)性和統(tǒng)籌性不夠，人才斷層、脫節(jié)的現(xiàn)象嚴(yán)重，人力資源的開發(fā)與利用應(yīng)建立在穩(wěn)定而長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃上，通過(guò)對(duì)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)以及開發(fā)，都應(yīng)該系統(tǒng)的進(jìn)行。

（三）人力資源開發(fā)的機(jī)制不完善，挫傷人才的積極性。要保障良好的人力資源開發(fā)機(jī)制，必須要求職業(yè)規(guī)劃的合理有效，公務(wù)員職業(yè)上升渠道和溝通渠道通暢，然而，在少數(shù)民族地，“人治”因素較為嚴(yán)重，這種舊思想形成時(shí)間長(zhǎng)，改變不易，并且對(duì)法治和民主都起到消極作用，對(duì)于公務(wù)員本身的人力資源開發(fā)的積極性也極大挫傷。

（四）自然條件等原因?qū)θ瞬刨Y源吸引力缺乏。相對(duì)于物質(zhì)文明發(fā)達(dá)，精神需求多樣的較發(fā)達(dá)地區(qū)，我國(guó)少數(shù)民族地區(qū)對(duì)人才的吸引力確實(shí)不大，時(shí)間越長(zhǎng)，這也就形成了明顯的“馬太效應(yīng)”強(qiáng)者越長(zhǎng)，弱者越弱。東南沿海城市人力資本儲(chǔ)備愈加豐富，邊遠(yuǎn)的少數(shù)民族地區(qū)人力資源流失嚴(yán)重。

四、公務(wù)員隊(duì)伍人力資源開發(fā)的具體措施

要真正開發(fā)出本地公務(wù)員的人力資源，需要有針對(duì)性采用適合于本地的方式方法。據(jù)此，本文提出以下針對(duì)少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員人力資源開發(fā)的具體措施：

（一）樹立并強(qiáng)化人才戰(zhàn)略。21世紀(jì)里，資金、土地、設(shè)備等已不是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵要素，而是取決于對(duì)人的投資，人才是創(chuàng)造價(jià)值的主體，人才資源是第一資源。人力資源所具備的知識(shí)技能和創(chuàng)新能力，是作為新一輪國(guó)際經(jīng)濟(jì)分工和排序的重要依據(jù)。國(guó)家要發(fā)展，少數(shù)民族地區(qū)更要發(fā)展，充分認(rèn)識(shí)到人力資源在民族地區(qū)發(fā)展中的重大作用，高效開發(fā)并利用人才，才能促進(jìn)少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)、文化的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）健全公務(wù)員的考核制度，有效激勵(lì)公務(wù)員隊(duì)伍的人力資源開發(fā)。建立健全公務(wù)員考核機(jī)制，目的在于建立一套標(biāo)準(zhǔn)，考核的前提在于有個(gè)公平的考核體系，這既是人事決策的重要依據(jù)也是政府控制的重要手段，然而在少數(shù)民族地區(qū)，由于制度的不完善，以及制度的執(zhí)行性和貫徹性不夠，考核的結(jié)果也未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，制度在“人情”面前往往會(huì)大打折扣，這需要強(qiáng)化制度的作用。公務(wù)員人力資源開發(fā)需要健全而有力的考核制度作為保障。

（三）完善和健全公務(wù)員的培訓(xùn)制度。這是從根本上開發(fā)公務(wù)員隊(duì)伍中的人力資源的措施。其培訓(xùn)主要體現(xiàn)在分類和分層。分類體現(xiàn)在：對(duì)技術(shù)類崗位的公務(wù)員，要加強(qiáng)其技能的培訓(xùn)，而對(duì)管理以及執(zhí)法類崗位，要對(duì)其進(jìn)行民族文化，法律法規(guī)以及執(zhí)法能力和管理能力的培訓(xùn)。分層體現(xiàn)在：對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)，如怎樣科學(xué)合理的制定宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃等，對(duì)于非領(lǐng)導(dǎo)干部層則需要加強(qiáng)執(zhí)行力的培訓(xùn)，以提高行政效率以及改善服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

第6篇：人才資源的重要性范文

Abstract： Under the current economic development tide， enterprises are faced with the transformation from resource and technology dependent to innovation development. Human resources are the driving force of enterprise reform and development， and excellent talent team has become the foundation of enterprise development. This paper analyzes the importance of talent team construction for enterprise development. It analyzes the problems in state-owned enterprise talent team construction from aspects of talents attracting， talents cultivation， talents using and talent retaining in human capital operation and puts forward the countermeasures， which provides reference for further strengthening the construction of talent team for the enterprise.

關(guān)鍵詞： 企業(yè)發(fā)展；人才隊(duì)伍建設(shè)；創(chuàng)新

Key words： enterprise development；talent team construction；innovation

中圖分類號(hào)：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2014）03-0011-03

0 引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的深化，企業(yè)從傳統(tǒng)的生產(chǎn)型向創(chuàng)新型轉(zhuǎn)變，這次大轉(zhuǎn)型不僅需要財(cái)力和物力等物質(zhì)資本的支撐，更需要強(qiáng)大的人才隊(duì)伍的支撐。在生產(chǎn)要素中，人才資源是具有能動(dòng)性的資源，是推動(dòng)產(chǎn)品升級(jí)換代的源動(dòng)力，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)大潮中獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，應(yīng)切實(shí)抓好人才隊(duì)伍建設(shè)這項(xiàng)系統(tǒng)性工程，為企業(yè)提供強(qiáng)有力的人才保障和智力支持。

1 人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性

1.1 人才隊(duì)伍建設(shè)是構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵

由于外部市場(chǎng)環(huán)境的易變性和不可預(yù)測(cè)性，傳統(tǒng)技術(shù)資源和財(cái)務(wù)資源等競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已不再是稀缺和不可替代的，而人才的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以察覺(jué)并模仿，人才資源成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。

1.2 人才隊(duì)伍建設(shè)是全面推進(jìn)企業(yè)改革的源動(dòng)力

“十二五”期間企業(yè)的發(fā)展在于轉(zhuǎn)型，面對(duì)產(chǎn)能過(guò)剩和生產(chǎn)要素成本上升的壓力，如何提升人才資本和科技創(chuàng)新對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)度，改變企業(yè)對(duì)高成本資源的投入強(qiáng)度，降低對(duì)低產(chǎn)出要素的過(guò)度依賴，是今后發(fā)展的主題。在生產(chǎn)要素中，人才資源是第一資源，也是改變其他生產(chǎn)要素的生產(chǎn)組合方式，提高物資資本的產(chǎn)出率，改變產(chǎn)品生產(chǎn)方式的唯一資源。任何一次企業(yè)轉(zhuǎn)型，都離不開人才的管理與創(chuàng)新，人才是推動(dòng)企業(yè)改革的源動(dòng)力。

2 航天晨光股份有限公司人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的

問(wèn)題

航天晨光股份有限公司圍繞這“人才資源是第一資源”、“以人為本”的人才隊(duì)伍建設(shè)思路，把人才隊(duì)伍建設(shè)作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，經(jīng)過(guò)多年的培育和發(fā)展，已經(jīng)建成一支由管理人才、科技創(chuàng)新人才、技能人才和銷售人才四類人才隊(duì)伍組成的企業(yè)人才隊(duì)伍。這支人才隊(duì)伍對(duì)加快航天晨光股份有限公司的發(fā)展和改革，起到了積極的推動(dòng)作用。然而，在公司人才隊(duì)伍建設(shè)中，仍然存在著一些不容忽視的問(wèn)題。

2.1 重人才引進(jìn)輕人才培養(yǎng) 企業(yè)人才資源的數(shù)量是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)保障，大部分企業(yè)都是通過(guò)制定人才引進(jìn)計(jì)劃，通過(guò)人才市場(chǎng)從外部引進(jìn)人才。實(shí)際上，企業(yè)人才資源的數(shù)量可以通過(guò)引進(jìn)擴(kuò)大，但是人才資源的質(zhì)量除了依賴于引進(jìn)的人才質(zhì)量外，更是依靠對(duì)現(xiàn)有人才資本存量的整體提升。企業(yè)現(xiàn)有人才隊(duì)伍數(shù)量龐大，提升現(xiàn)有人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)將會(huì)使得企業(yè)人才資源的質(zhì)量有較大提升。因此，在大力引進(jìn)外來(lái)人才的同時(shí)，要切實(shí)抓好現(xiàn)有人才的培養(yǎng)。

航天晨光股份有限公司在人才引進(jìn)方面做了各種嘗試，通過(guò)社會(huì)招聘和校園招聘等方式，與全國(guó)各地知名高校建立了合作關(guān)系。在人才培養(yǎng)方面也制定了崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、在職培訓(xùn)等培訓(xùn)形式。但從總體來(lái)看，企業(yè)更加注重人才引進(jìn)，通過(guò)外部招聘補(bǔ)充人才隊(duì)伍，而對(duì)人才培養(yǎng)缺乏整體性的開發(fā)機(jī)制，沒(méi)有針對(duì)不同類型的人才制定不同的培養(yǎng)計(jì)劃。

2.2 重人才使用時(shí)間輕人才使用效率 人才以用為本，人才的引進(jìn)和培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使用人才，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮各類人才的積極性，使人才在使用過(guò)程中，通過(guò)作用于各種物質(zhì)資本，將個(gè)人的聰明才智轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品中去。目前企業(yè)在人才使用中，存在著重人才使用時(shí)間輕人才使用效率的問(wèn)題，盡管保證了人才使用的八小時(shí)工作制，甚至有的員工經(jīng)常加班加點(diǎn)，但是不排除仍然存在著員工磨洋工的現(xiàn)象，人才使用效率相對(duì)低下。

2.3 重人才隊(duì)伍的數(shù)量輕人才隊(duì)伍的質(zhì)量 企業(yè)人才隊(duì)伍通過(guò)兩個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量，一個(gè)是人才隊(duì)伍的數(shù)量，一個(gè)是人才隊(duì)伍的質(zhì)量，現(xiàn)有企業(yè)大都重視人才隊(duì)伍的數(shù)量，通過(guò)各種途徑招聘人才補(bǔ)充人才隊(duì)伍，但是公司卻忽略了人才隊(duì)伍的質(zhì)量，高層次人才缺乏，缺乏一批能夠帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的高端人才。

2.4 科技創(chuàng)新型人才隊(duì)伍仍然缺乏一定的自主創(chuàng)新能力 創(chuàng)新是企業(yè)致勝的法寶，創(chuàng)新型人才隊(duì)伍是推動(dòng)企業(yè)改革的核心隊(duì)伍，企業(yè)應(yīng)加大創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，持續(xù)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。然而，目前航天晨光股份有限公司科技創(chuàng)新型人才以具有高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人才為主，剛畢業(yè)的大學(xué)生或研究生，理論知識(shí)扎實(shí)，但是與實(shí)踐的結(jié)合力度不夠；對(duì)于工作時(shí)間較長(zhǎng)的專業(yè)技術(shù)人員來(lái)講，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，但是知識(shí)更新速度慢，缺乏對(duì)最新的知識(shí)與技術(shù)的了解。造成整體科技創(chuàng)新型人才缺乏原始的創(chuàng)新能力，缺乏集成創(chuàng)新能力，以及消化吸收的再創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力有待于提高。

2.5 人才流失嚴(yán)重 人才流失嚴(yán)重是國(guó)有企業(yè)的通病，特別是一些新進(jìn)廠的大學(xué)生，工作不到一兩年就紛紛跳槽，成為國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定的主要原因。究其原因主要有兩個(gè)方面，首先是薪酬和福利的限制。薪酬和福利是引導(dǎo)人才流向的基本指標(biāo)，在工資制度和工資水平上，國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)以及一些新興產(chǎn)業(yè)如生物制藥、通信技術(shù)等高新技術(shù)企業(yè)相比，工資水平上還具有一定差異，外資企業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)為了吸引人才，往往采用市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬政策，對(duì)市場(chǎng)的薪酬水平產(chǎn)生了一定的沖擊，也對(duì)國(guó)有企業(yè)的人才產(chǎn)生了強(qiáng)大的吸引作用，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才向高薪企業(yè)流動(dòng)。其次，是國(guó)有企業(yè)在長(zhǎng)期的改革前行過(guò)程中，仍然存在著一些國(guó)企的通病，機(jī)構(gòu)相對(duì)臃腫，人脈關(guān)系復(fù)雜，排資論輩現(xiàn)象，管理上盡管也進(jìn)行了大膽的管理創(chuàng)新，但一些傳統(tǒng)的管理方式的存在仍然導(dǎo)致一些年輕的技術(shù)人才能力得不到施展，個(gè)人的期望值與現(xiàn)實(shí)差距太大，最終導(dǎo)致人才流失。

3 完善航天晨光股份有限公司人才隊(duì)伍建設(shè)的建議

航天晨光股份有限公司的用人理念是“以人為本、以制理事、以事樹人”，也正是在這樣的用人理念的指導(dǎo)下，公司人才隊(duì)伍建設(shè)取得了一定的成果。在肯定成績(jī)的同時(shí)，在今后的一段時(shí)間內(nèi)，還應(yīng)切實(shí)面對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的各種問(wèn)題，以“以人為本”為總指導(dǎo)思想，完善人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制。

3.1 進(jìn)一步強(qiáng)化“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略 航天晨光股份有限公司已經(jīng)樹立了人才資源是企業(yè)第一資源的理念，積極實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，以培養(yǎng)造就高層次創(chuàng)新型人才為重點(diǎn)，著力打造數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。在今后的幾年間，企業(yè)應(yīng)將“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)一步付諸于實(shí)施，樹立科學(xué)發(fā)展觀，高度重視人才資源在加快企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型中的地位與作用，針對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)以及高層次人才和重點(diǎn)科技創(chuàng)新型人才短缺、人才流失嚴(yán)重等薄弱環(huán)節(jié)，破除人才工作中的陳舊觀念，把握企業(yè)發(fā)展機(jī)遇，以人才的管理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新引領(lǐng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，率先強(qiáng)占人才高地，贏得企業(yè)新一輪發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。

3.2 兼顧人才引進(jìn)與人才培養(yǎng) 企業(yè)人才隊(duì)伍整體的整體素質(zhì)既取決于從外部引進(jìn)高層次的人才，同時(shí)又取決于對(duì)內(nèi)部現(xiàn)有人才隊(duì)伍的培養(yǎng)，因此，要兼顧人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)，兩手都要抓兩手都要硬，積極推進(jìn)人才整體開發(fā)工程的實(shí)施，立足全面培養(yǎng)各類人才，突出培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，加快高級(jí)人才和拔尖人才的內(nèi)部培養(yǎng)，特別要加快實(shí)施高級(jí)人才和拔尖人才的培養(yǎng)。

在人才培養(yǎng)方面，堅(jiān)持“送出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”等多種形式，遵循各類人才不同的成長(zhǎng)規(guī)律，根據(jù)各類人才開發(fā)的目標(biāo)，組織多層面、多渠道、多種形式的繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)，針對(duì)不同類型人才制定不同的培訓(xùn)方案，為各類在職人員創(chuàng)造在再學(xué)習(xí)、再提高的條件，鼓勵(lì)在職攻讀學(xué)位。例如，對(duì)管理型人才，應(yīng)增加與其他企業(yè)的交流合作，選派管理型人才參加管理知識(shí)講座；對(duì)于科技創(chuàng)新性型人才，應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，開展“專業(yè)人才知識(shí)更新工程”，創(chuàng)造條件選派科技創(chuàng)新人才參加各種高精尖前沿技術(shù)的培訓(xùn)，大力開展新理論、新知識(shí)、新技術(shù)、新方法的專項(xiàng)培訓(xùn)，提高其創(chuàng)新能力、自主研發(fā)能力和成果轉(zhuǎn)化能力。對(duì)于技能型人才，開展“技能人才技術(shù)更新工程”，鼓勵(lì)通過(guò)技能資質(zhì)認(rèn)證與考級(jí)；對(duì)于銷售型人才，應(yīng)加大銷售人員知識(shí)更新的力度，加強(qiáng)銷售人才對(duì)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的把握與判斷

能力。

3.3 全面提高人才使用效率 人才培養(yǎng)是基礎(chǔ)，人才引進(jìn)是補(bǔ)充，人才使用是根本。人才不適用和人才不能充分使用都是人才資源的巨大浪費(fèi)。全面提高人才使用效率，使各類人才各得其所、用當(dāng)其時(shí)，留住人才，活用人才，為各類人才充分施展聰明才智提供良好的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

人才是具有能動(dòng)性的，其價(jià)值的發(fā)揮主要取決于其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而其主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮依賴于企業(yè)為之提供的管理環(huán)境和工作環(huán)境。因此，提高人才使用效率，還是要從根本上激發(fā)人才的積極性和主動(dòng)性，形成“鼓勵(lì)人才干事業(yè)，激發(fā)人才干大事業(yè)，支持人才干成事業(yè)”的大環(huán)境，不能僅用人才使用時(shí)間去衡量人才使用效率。全面提高人才使用效率，大膽探索管理、技術(shù)、勞動(dòng)按貢獻(xiàn)參與分配的機(jī)制和有效途徑，使人才使用效率和人才價(jià)值發(fā)揮與其報(bào)酬相匹配。

3.4 加強(qiáng)人才隊(duì)伍的交流與合作 人才隊(duì)伍建設(shè)不是孤立的，而是一個(gè)系統(tǒng)性的工程，企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)還要樹立大人才隊(duì)伍的觀念，即既要認(rèn)識(shí)到各種不同類型的人才的不同成長(zhǎng)規(guī)律，有針對(duì)性的開發(fā)與使用，更要認(rèn)識(shí)到不同類型人才之間合作的重要性。管理人才要與其他各類人才打交道，要通過(guò)管理職能將人才資源組合在一起，激發(fā)人才資源的潛力，其管理工作做得好壞，直接影響到人才使用效率。因此，要加強(qiáng)管理人才與其他人才的溝通，將管理思想貫徹到實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程。加強(qiáng)科技創(chuàng)新型人才與技能型人才的合作，將創(chuàng)新思路傳達(dá)給技能人員，轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新技術(shù)和產(chǎn)品。加強(qiáng)科技創(chuàng)新型人才與銷售人才的合作，讓銷售人才在銷售過(guò)程中懂得創(chuàng)新技術(shù)的關(guān)鍵，更好地宣傳產(chǎn)品，擴(kuò)大銷路。同一類型的人才隊(duì)伍內(nèi)部，更應(yīng)加強(qiáng)交流與合作。更多時(shí)候，創(chuàng)新不是一個(gè)人的成果，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成果，因此，企業(yè)應(yīng)積極推進(jìn)人才之間的各種交流與協(xié)作，通過(guò)組建團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)考核等方式，鼓勵(lì)以團(tuán)隊(duì)的方式出成果。

3.5 留住人才保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定 人才流失不僅會(huì)造成企業(yè)直接成本的損失，浪費(fèi)企業(yè)引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才的成本費(fèi)用，而且會(huì)間接的造成人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)l(fā)生連鎖反應(yīng)，造成軍心不穩(wěn)。情感留才和待遇留才是留住人才的主要手段，改善和提高人才的待遇是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，而堅(jiān)持情感留才是一個(gè)堅(jiān)持不懈的過(guò)程，兩者都要抓。堅(jiān)持情感留才，需要企業(yè)文化的支撐，需要從企業(yè)的高層、到中層再到基層管理層，深入員工內(nèi)部，了解人才之所需、所想，急人才之所急，切身為員工的發(fā)展著想，幫助人才進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展設(shè)計(jì)，使人才愿意與企業(yè)同發(fā)展。待遇留才仍然是當(dāng)前留住人才最強(qiáng)有力的手段，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊下，員工的經(jīng)濟(jì)壓力和生活壓力的確很大，需要較好的待遇保障基本的生活，因此，企業(yè)要防止人才流失，仍然要從企業(yè)的發(fā)展做起，通過(guò)制度吸引和留住人才，運(yùn)用人才去創(chuàng)造效益，讓人才分享其所創(chuàng)造的價(jià)值，提高員工待遇，形成 “人才貢獻(xiàn)——效益——人才分享”的良性循環(huán)。

4 結(jié)束語(yǔ)

航天晨光股份有限公司多年來(lái)堅(jiān)持以事業(yè)凝聚人才、以環(huán)境吸引人才、以真誠(chéng)感召人才、以待遇激勵(lì)人才，廣納賢才，唯才是舉，通過(guò)調(diào)動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮先進(jìn)技術(shù)裝備的優(yōu)勢(shì)，助推企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力，全力打造中國(guó)航天科工集團(tuán)公司裝備制造業(yè)龍頭企業(yè)。在今后的企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型中，應(yīng)進(jìn)一步加大人才隊(duì)伍建設(shè)力度，以人才帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，以人才推動(dòng)企業(yè)改革，將“人才強(qiáng)企”的思路貫徹到管理、技術(shù)、產(chǎn)品等各個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)中去，形成一個(gè)引才、育才、用才和留才的有機(jī)運(yùn)行系統(tǒng)，構(gòu)建一支能干肯干實(shí)干的人才隊(duì)伍，帶領(lǐng)企業(yè)邁向一個(gè)新臺(tái)階。

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第7篇：人才資源的重要性范文

關(guān)鍵詞：人力資源；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；現(xiàn)狀分析

近年來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，人力資源管理越來(lái)越受到重視，同時(shí)市場(chǎng)也急需高素質(zhì)的國(guó)際通用性人力資源管理人才。人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理階段可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段?！叭肆Y源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。毫無(wú)疑問(wèn)，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有不可忽視的重要性，本文將從人力資源的概念出發(fā)，在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角下對(duì)我國(guó)的人力資源現(xiàn)狀做簡(jiǎn)要分析。

一、前言

人力資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，是存在于人體中的一種能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)資源，又稱為勞動(dòng)力資源和人力資本。人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要源泉，一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的人力資源狀況如何，以及人力資源是如何得到開發(fā)和利用的，直接決定了該國(guó)在國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)力。英國(guó)的一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家——哈比森曾經(jīng)在論述人力資源時(shí)說(shuō)過(guò)這么一句話：“資本以及資源都是被動(dòng)的生產(chǎn)要素，人的職能是積累生產(chǎn)資本、有效開發(fā)自然資源、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、政治以及文化發(fā)展以推動(dòng)國(guó)家發(fā)展進(jìn)程，因此可以說(shuō)人力資源是國(guó)民創(chuàng)造財(cái)富的根本基礎(chǔ)”。隨著對(duì)人力資源研究的深入，其在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，已經(jīng)通過(guò)許多國(guó)家的發(fā)展進(jìn)程得到證實(shí)。通過(guò)世界銀行的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)，人力資源生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)率在發(fā)達(dá)國(guó)家占到了49%，在發(fā)展中國(guó)家占到了31%[1]。因此，人力資源的重要性可見(jiàn)一斑。中國(guó)自然資源短缺、人口基數(shù)大、增長(zhǎng)快等現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題在短時(shí)間內(nèi)是無(wú)法得到解決的。但是人力資源就可以通過(guò)一定的教育和健康投資等方式，加以積累和改善的。因此，中國(guó)的發(fā)展，必須注重人力資源的開發(fā)，把經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)放在人力資源的有效開發(fā)上。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)下的人力資源現(xiàn)狀分析

（1）人力資源基數(shù)較大但是素質(zhì)較低。我國(guó)人力資源總量巨大，可以說(shuō)人力資源總量非常豐富，因?yàn)槲覈?guó)是世界上人口最多的國(guó)家，這也是我國(guó)基本的國(guó)情。自上個(gè)世紀(jì)70年代以來(lái)，我國(guó)開始實(shí)行計(jì)劃生育政策，人口的增長(zhǎng)速度得到減緩，從1970年的25.83%下降到1998年的19.14%，人口的快速增長(zhǎng)得到了有效控制。然而由于中國(guó)人口基數(shù)大的根本原因，我國(guó)的人口總量仍在繼續(xù)增加。根據(jù)相關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，2005年底我國(guó)人口總數(shù)已經(jīng)達(dá)到了13.08億人，約占世界人口的21%。其中勞動(dòng)年齡（15～64歲）人口9.34億（男性4.75億人，女性4.58億人）[2]。人口的大量增長(zhǎng)給人力資源的開發(fā)利用帶來(lái)了非常嚴(yán)重的影響，形成了數(shù)量多但質(zhì)量差的惡果。一方面人口的快速增長(zhǎng)加大了資源利用的負(fù)擔(dān)，造成了社會(huì)沒(méi)有更多資金進(jìn)行教育投資，完善提高人口素質(zhì)所必需的條件。另一方面，在人口整體素質(zhì)不高的情況下，為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)目標(biāo)，又不得不依靠勞動(dòng)力數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)來(lái)完成目標(biāo)，從而在無(wú)形中又促進(jìn)了人口數(shù)量的增加，這便就形成了一種以數(shù)量替代質(zhì)量的惡果，如圖1所示。

圖1人口擴(kuò)張的惡性循環(huán)圖

（2）適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才資源過(guò)度稀缺。人力資源質(zhì)量不高，除了體現(xiàn)在人口整體素質(zhì)不高以外，更重要地是體現(xiàn)在就業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中。在如今人口勞動(dòng)力總量尤為豐富的條件下卻出現(xiàn)了某些行業(yè)勞動(dòng)力的短缺，例如許多大城市包括北上廣等地，近年來(lái)技工和熟練工的供給出現(xiàn)了嚴(yán)重不足，導(dǎo)致很多企業(yè)不能招到合適的工人。這就出現(xiàn)了過(guò)剩與短缺并存的矛盾，最終就導(dǎo)致失業(yè)的發(fā)生。失業(yè)的產(chǎn)生并非是因?yàn)槿狈蜆I(yè)機(jī)會(huì)，而在于勞動(dòng)者本身缺乏相應(yīng)的技能。特別是當(dāng)今是科技時(shí)代，技術(shù)需要不斷更新，而勞動(dòng)者的知識(shí)卻并未更新，由此就出現(xiàn)過(guò)剩與短缺并存的現(xiàn)象，這將成為抑制我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的矛盾，甚至?xí)魅跷覈?guó)在國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)力，讓人力資源充足的優(yōu)勢(shì)不能發(fā)揮出來(lái)，反而給經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)帶來(lái)壓力。

（3）人才資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。如今，發(fā)達(dá)國(guó)家的第一，二產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值以及人才資源在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位已經(jīng)相對(duì)下降，第三產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值以及專業(yè)人才資源急劇上升，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才尤其是信息產(chǎn)業(yè)人才，生物工程產(chǎn)業(yè)人才所占比重相對(duì)升高。然而我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，人才資源結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展兩者之間表現(xiàn)出極大的不協(xié)調(diào)。這主要表現(xiàn)為：第一產(chǎn)業(yè)的人才所占比重相對(duì)過(guò)高，而第二、三產(chǎn)業(yè)人才資源所占比重偏低，特別是在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等方面的人才資源嚴(yán)重不足。由此，可以看出我國(guó)人才資源在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上的分配與其他發(fā)達(dá)國(guó)家之間的差距，我國(guó)必須采取相應(yīng)的有效措施來(lái)對(duì)我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及人才資源的分配做出調(diào)整。

（4）人才資源地區(qū)分布不合理。在改革開放的初期，我國(guó)為了快速發(fā)展經(jīng)濟(jì)，制定了一些地方保護(hù)政策，傾向東部沿海地區(qū)，導(dǎo)致人才大量涌入這些地區(qū)，最終導(dǎo)致人才的不合理布局。在我國(guó)中西部地區(qū)物質(zhì)資源豐富，人口比例為全國(guó)的60%，但是卻缺少人才資源。根據(jù)1995年全國(guó)對(duì)1%人口抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，大專及以上學(xué)歷人的人才，東部所占比例為2.72%。中西部所占比例為1.89%，在西部地區(qū)的公務(wù)人員中，大專及以上學(xué)歷的人才占39.4%，而在全國(guó)，大專及以上學(xué)歷的人才平均為59.1%，在1978～1998這二十年間，西部地區(qū)的人才繼續(xù)外流，大學(xué)本科以上學(xué)歷的人才所占比重由15%下降到了11%左右[3]，這就表現(xiàn)出了東部地區(qū)與中西部地區(qū)人才分布的不合理。

（5）職工培訓(xùn)投人少。隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，對(duì)相關(guān)從業(yè)人員的素質(zhì)要求越來(lái)越嚴(yán)格，對(duì)其能力要求越來(lái)越高，而在職業(yè)培訓(xùn)投人方面的經(jīng)費(fèi)卻嚴(yán)重不足。我國(guó)制定的職業(yè)培訓(xùn)指標(biāo)在1996年的世界競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告中僅僅排在第29位。在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，大部分都只是象征性的撥一點(diǎn)款進(jìn)行教育、培訓(xùn)，年人均基本都在10元以下[4]。大多數(shù)虧損的企業(yè)，已經(jīng)沒(méi)有經(jīng)費(fèi)來(lái)進(jìn)行崗前和中期培訓(xùn)。

（6）人才資源流失嚴(yán)重。如今，改革開放已經(jīng)30余年，據(jù)統(tǒng)計(jì)，到2000年時(shí)，我國(guó)的出國(guó)留學(xué)人員已經(jīng)達(dá)到40多萬(wàn)，但是其中學(xué)成回國(guó)的僅有13萬(wàn)，還有近30萬(wàn)人才留在了海外。也就是說(shuō)留學(xué)生的回歸率在20%左右。而研究表明，發(fā)展中國(guó)家留學(xué)生的回歸率與滯留率為2：1時(shí)是最佳狀態(tài)[5]，然而我國(guó)的情況正好相反，可見(jiàn)我國(guó)人才資源流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。

三、結(jié)論

通過(guò)在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角下分析表明，由于我國(guó)人力資源受到質(zhì)量不高的影響，造成了總體水平偏低。中國(guó)龐大的人力資源基數(shù)并沒(méi)有使人力資源質(zhì)量總體水平提高，相反由于較低的素質(zhì)使整體水平與發(fā)達(dá)國(guó)家相比相差甚遠(yuǎn)。因此，從中國(guó)的實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，中國(guó)僅僅算是人口資源大國(guó)，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，并非人力資源強(qiáng)國(guó)?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是建立在人才的基礎(chǔ)上的，在這種情況下，我國(guó)人才的缺乏與勞動(dòng)力的過(guò)剩，會(huì)產(chǎn)生一系列問(wèn)題。人口眾多之所以會(huì)影響中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，根本原因是中國(guó)人口整體素質(zhì)偏低，人力資源沒(méi)有發(fā)展成為人力資本，得不到充分利用。

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第8篇：人才資源的重要性范文

論文摘要：通過(guò)對(duì)企業(yè)人才資源工作特點(diǎn)的分析，發(fā)現(xiàn)人才資源是企業(yè)的核心資源，在企業(yè)中起著舉足輕重的作用。然而在現(xiàn)階段．我國(guó)企業(yè)人才資源的工作滿意度狀況不是十分樂(lè)觀，企業(yè)給予人才資源工作滿意度方面存在嚴(yán)重問(wèn)題。只有尋求切實(shí)可行的辦法才能從根本上提高企業(yè)人才資源的工作滿意度。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的逐步加快，世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)等各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。為此早在2001年，同志就提出了“人才資源是第一資源”的科學(xué)論斷，要求各行各業(yè)重視人才資源，加快人才資源的培養(yǎng)，給人才資源創(chuàng)造更加優(yōu)越的環(huán)境，使他們逐步脫穎而出。于是，我國(guó)社會(huì)各界形成了重視人才、尊重人才的良好風(fēng)氣。

一、企業(yè)人才資源及其滿意度界定

究竟什么樣的勞動(dòng)力資源才能成為人才資源，不同的學(xué)科以及不同的歷史發(fā)展時(shí)期有不同的認(rèn)知。在我們看來(lái)，人才資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)，經(jīng)過(guò)某種專業(yè)培訓(xùn)、具有特殊專長(zhǎng)或技能、能夠從事某種專業(yè)勞動(dòng)的勞動(dòng)力人口。就企業(yè)而言，人才資源是指在企業(yè)中那些具有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)能力、創(chuàng)造能力、管理能力、研究能力以及掌握某項(xiàng)勞動(dòng)技能等員工的總稱。這樣看來(lái)，人才資源是企業(yè)人力資源中比較優(yōu)秀、較為突出的那一部分，一般來(lái)說(shuō)，他們要經(jīng)過(guò)專業(yè)的教育與培訓(xùn)，進(jìn)而從事復(fù)雜性的專業(yè)勞動(dòng)。另外還需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)人才資源不僅僅只界定在從事某種專業(yè)勞動(dòng)層面上，還要在道德水準(zhǔn)上加以約束，也就是說(shuō)企業(yè)中的人才資源，其行為應(yīng)該符合某種道德規(guī)范。因此，企業(yè)人才資源就不僅要求有較強(qiáng)的專業(yè)勞動(dòng)技能，還要求有較高的道德素質(zhì)。

由于人才資源擁有較好的專業(yè)技能和較為突出的道德素質(zhì)，所以他們與其他一般性員工相比，在所從事的工作方面必然會(huì)具有三個(gè)獨(dú)特的特點(diǎn)：一是工作的專業(yè)性。人才資源或者掌握著一種或幾種專業(yè)特長(zhǎng)，或者具有某種勞動(dòng)技能。這樣，他們就能夠從事較為專業(yè)性的工作。同時(shí)他們還具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，對(duì)自身專業(yè)技能的提高有著很強(qiáng)的學(xué)習(xí)欲望。二是工作成效難以評(píng)價(jià)。有些人才很快能夠?yàn)楣酒髽I(yè)創(chuàng)造效益，有些人才資源需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的探索才能創(chuàng)造效益，而有些人才即使經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的探索也不一定能夠創(chuàng)造出效益來(lái)。這樣，我們往往很難用通常的辦法對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。另外，這種難以評(píng)價(jià)性還體現(xiàn)在企業(yè)人才所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果上，因?yàn)槠髽I(yè)人才的成果有時(shí)會(huì)以某種思想、創(chuàng)意等形式出現(xiàn)，而這些形式就很難進(jìn)行簡(jiǎn)單的定量性的測(cè)量。三是企業(yè)人才資源聚合性。這就是說(shuō)，企業(yè)人才資源會(huì)形成一個(gè)磁場(chǎng)效益，引導(dǎo)和塑造著其他人匯集于此，向這些人才學(xué)習(xí)。這樣，既使得企業(yè)人才資源具有榜樣性特征，也使得整個(gè)企業(yè)形成了以人才為中心的發(fā)展戰(zhàn)略理念。

企業(yè)人才資源工作滿意度是指公司企業(yè)人才包括所有的員工對(duì)自身工作環(huán)境的積極或消極評(píng)價(jià)及感受。它是企業(yè)員工對(duì)自身工作認(rèn)同與否的重要標(biāo)志，也是衡量企業(yè)員工對(duì)公司忠誠(chéng)程度的指標(biāo)之一，更是促進(jìn)公司企業(yè)效益的重要方面。如果企業(yè)員工工作滿意度高，那么他們的生產(chǎn)積極I生就會(huì)增強(qiáng)，員工的缺勤率以及流動(dòng)率就會(huì)低，員工就會(huì)更加努力工作，爭(zhēng)取為公司企業(yè)創(chuàng)造更大效益，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。反過(guò)來(lái)，當(dāng)員工對(duì)工作不滿時(shí)，一些員工會(huì)把自己心中的不滿帶到工作中去，或者消極怠工，或者缺乏主動(dòng)性與創(chuàng)造性；還有一些員工聽(tīng)任事態(tài)發(fā)展，缺乏主人翁精神，認(rèn)為企業(yè)不是自己的，干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣。凡此種種，必然導(dǎo)致企業(yè)自身效率的低下，給整個(gè)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成障礙?？傮w上看，企業(yè)人才資源滿意度包括以下四個(gè)方面：

一是學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。企業(yè)人才資源認(rèn)識(shí)到只有加強(qiáng)自身素質(zhì)，才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，因此他們對(duì)學(xué)習(xí)的需要很強(qiáng)烈。中國(guó)航空工業(yè)第一集團(tuán)公司在貴陽(yáng)舉辦的一次普通的高級(jí)技能工人人才培訓(xùn)班，吸引了來(lái)自全國(guó)各地的技能型人才資源。原計(jì)劃40多人的培訓(xùn)班，在短短兩三天時(shí)間，就涌來(lái)了90多人。…這一事實(shí)表明，人才資源需要企業(yè)提供培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不斷豐富自己的知識(shí)框架，掌握本學(xué)科或?qū)I(yè)的前沿發(fā)展動(dòng)態(tài)，這樣才能不斷提高工作熱情及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，更好地為企業(yè)服務(wù)。

二是工作自主性。通過(guò)對(duì)企業(yè)人才資源出現(xiàn)工作倦怠的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有31．70％的人才資源認(rèn)為自己在工作中缺乏自主性與獨(dú)立性，工作滿意度難以提高，致使他們工作倦怠。企業(yè)人才資源工作的專業(yè)性和特殊技能內(nèi)在地決定了他們傾向于更為自主的工作環(huán)境，這樣可以減少來(lái)自管理者的約束和其他員工的打擾，擁有更大的自由空間，發(fā)揮個(gè)人技能，更有利于創(chuàng)造新的成果。

三是工作報(bào)酬。虧損企業(yè)照樣發(fā)高薪酬，在當(dāng)今國(guó)內(nèi)軟件行業(yè)已屢見(jiàn)不鮮。從事人力資源咨詢服務(wù)的臺(tái)灣莊周企管副總經(jīng)理周鵬邦認(rèn)為，“這是企業(yè)的一種投資。金蝶、用友、甲骨文等軟件巨頭的薪水很高，如果薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，很難留住人才資源”。工作報(bào)酬不但可以滿足人才資源的物質(zhì)要求，還可以反映出企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可程度。所以，企業(yè)不僅要保證人才資源的物質(zhì)需求得到滿足，而且還應(yīng)該從工作成就感和社會(huì)認(rèn)知方面去考慮，使人才資源對(duì)工作感到滿意。

四是晉升機(jī)制。企業(yè)的晉升機(jī)制是否公平，無(wú)疑會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度。對(duì)于企業(yè)人才資源來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中占據(jù)較高的層級(jí)不僅意味著企業(yè)對(duì)他們工作的承認(rèn)，而且會(huì)使他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度提高，這有利于他們?cè)谧约旱膶I(yè)技術(shù)上更快進(jìn)步。

二、當(dāng)前企業(yè)人才資源工作滿意度現(xiàn)狀及分析

由于企業(yè)人才資源對(duì)公司企業(yè)工作滿意度是影響公司企業(yè)績(jī)效高低的關(guān)鍵性指標(biāo)，我們應(yīng)當(dāng)高度重視公司企業(yè)員工尤其是企業(yè)人才工作滿意度問(wèn)題。調(diào)查顯示，我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)人才資源工作滿意度并不高。一家人才網(wǎng)(CareerBuilder)2003年底做的一份調(diào)查表明：有近25％的人對(duì)現(xiàn)有工作不滿意，這一結(jié)果比2001年增長(zhǎng)了20％。另外，亞太地區(qū)最大的人才網(wǎng)站中國(guó)人才熱線對(duì)于員工的滿意度調(diào)查顯示，中外合資企業(yè)的員工滿意度最高，達(dá)25％；其次是股份企業(yè)員工，滿意度為20％；外商獨(dú)資企業(yè)員工滿意度為19％；國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)員工滿意度最低，分別是10％和8％。而且房地產(chǎn)行業(yè)中高層人員滿意度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中層人員，有27．3％高層處于不穩(wěn)定狀態(tài)，18．2％的高層表示將于近期跳槽。這樣低的工作滿意度，必然會(huì)導(dǎo)致人才資源的流失。據(jù)《中國(guó)國(guó)防報(bào)》報(bào)道，在我國(guó)西部地區(qū)國(guó)防科技人才的流人每年以12％的速度遞減。而且每年從國(guó)外回國(guó)的‘海歸”派中，有20％的人不能適應(yīng)當(dāng)?shù)貤l件，又去國(guó)外謀職。在美國(guó)硅谷，7000多家企業(yè)中有2000家是由華人創(chuàng)辦或管理的；而在我國(guó)的“中關(guān)村”，4500多家企業(yè)中，僅有8萬(wàn)多名專業(yè)的技術(shù)人員。大批的人才資源如此流失，對(duì)我國(guó)企業(yè)無(wú)疑是極大的威脅。

由此可見(jiàn)，大部分人才資源對(duì)工作不滿意，這嚴(yán)重影響了企業(yè)績(jī)效，如果這種不滿意持續(xù)下去，將使大批人才資源離開企業(yè)，造成企業(yè)不能正常生產(chǎn)工作。所以我們不得不深思影響人才資源工作滿意度的因素及造成我國(guó)企業(yè)人才資源工作滿意度如此低的原因，筆者認(rèn)為主要存在以下四個(gè)方面的問(wèn)題：

一是忽視培訓(xùn)，不重視員工的學(xué)習(xí)。在一些企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)中，尚未真正樹立科學(xué)的人才觀，對(duì)人才培訓(xùn)的重要性、緊迫性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。他們重眼前利益，輕長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；重使用人才，輕培訓(xùn)人才；重視中高層人才培訓(xùn)而輕視對(duì)普通員工的繼續(xù)教育與培訓(xùn)，往往把人才資源僅僅限定在少數(shù)人身上。另外人才培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。在培訓(xùn)課程設(shè)置上，基本依照統(tǒng)一模式，不能針對(duì)不同人才、不同工作崗位而設(shè)立不同培訓(xùn)內(nèi)容，因而這樣的培訓(xùn)無(wú)法滿足不同行業(yè)、不同專業(yè)人才的需求?！段膮R報(bào)》就‘1人才培訓(xùn)現(xiàn)狀”做了一次調(diào)查。調(diào)查表明，七成企業(yè)不提供培訓(xùn)費(fèi)用，72．39％的受訪者表示，公司幾乎不給個(gè)人提供培訓(xùn)費(fèi)用。企業(yè)每年提供給個(gè)人培訓(xùn)費(fèi)1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可數(shù)。民營(yíng)企業(yè)中不提供培訓(xùn)費(fèi)用的比重較高，為77．91％，歐美獨(dú)資企業(yè)中這一比例為65．16％。另外，近81．90％的受訪者認(rèn)為，公司為他們安排的培訓(xùn)時(shí)間過(guò)少，明顯無(wú)法滿足員工的學(xué)習(xí)需求。

不僅如此，這些培訓(xùn)往往沒(méi)有效果，無(wú)法在實(shí)際工作中得到很好的運(yùn)用。從理論上講，培訓(xùn)的最高境界應(yīng)該是學(xué)以致用，可很多時(shí)候卻是“聽(tīng)聽(tīng)激動(dòng)，想想沖動(dòng)，回去一動(dòng)不動(dòng)”。45．01％的被調(diào)查者認(rèn)為，學(xué)著的時(shí)候有收獲，可具體工作時(shí)收效甚微；感覺(jué)“學(xué)有所得、非常有益”的僅占38．07％；還有16．93％的人覺(jué)得“學(xué)著一套、用著一套”。

二是集權(quán)嚴(yán)重。這些企業(yè)的管理者缺乏對(duì)人才科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理，他們更多地使用那些唯命是從的平庸之人，對(duì)企業(yè)管理隨意性很大。從而導(dǎo)致企業(yè)人才資源尤其是那些優(yōu)秀分子滿意度降低，使他們對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的信念，進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的忠誠(chéng)度發(fā)生動(dòng)搖。事實(shí)上，造成這一問(wèn)題的直接原因就在于“官本位”思想對(duì)國(guó)人的影響，一方面，管理者習(xí)慣于把企業(yè)的所有權(quán)力都掌握在自己手里，不愿意也不希望進(jìn)行分權(quán)；另一方面，管理者希望以各種方式確立自己的權(quán)威，體現(xiàn)自己的意志，實(shí)現(xiàn)自身的利益。據(jù)調(diào)查，我國(guó)企業(yè)很多是家族化或者是家庭化企業(yè)，企業(yè)中的管理人員50％以上來(lái)自家族和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，管理人員的選用標(biāo)準(zhǔn)有70％以上是考慮“人情”因素，而不是注重能力和技術(shù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)親屬違反制度時(shí)，管理者很難像處理普通員工那樣一視同仁，這給企業(yè)管理留下了隱患；重大經(jīng)營(yíng)決策和一般管理決定50％以上是由業(yè)主做出，企業(yè)管理和決策過(guò)程的非科學(xué)傾向較為嚴(yán)重。在這種用人體制下，那些不屬于該企業(yè)家族人員的人才資源很難有較好的滿意度。

三是薪酬不合理。在很多企業(yè)中，管理者沒(méi)有根據(jù)各個(gè)員工的業(yè)績(jī)開展績(jī)效管理，他們對(duì)企業(yè)員工的薪酬分配完全論資排輩”，以員工的任職時(shí)間為依據(jù)。這種方式忽視了員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。因?yàn)楦鶕?jù)帕累托的“80／20原則”，我們可以發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)企業(yè)中，80％的工作成果是由占20％數(shù)量的員工所創(chuàng)造的，而剩下的80％的員工只創(chuàng)造了20％的工作成果，這就是說(shuō)占企業(yè)員工總?cè)藬?shù)20％的人才資源為企業(yè)創(chuàng)造出了80％的財(cái)富。因此，從這個(gè)角度看，企業(yè)只是簡(jiǎn)單地憑借任職時(shí)間進(jìn)行薪酬分配，對(duì)那些為企業(yè)做出80％貢獻(xiàn)的人才資源而言是不公平的。而這樣做的直接后果就是削弱了企業(yè)中優(yōu)秀人才資源的積極性，使他們逐漸喪失了對(duì)企業(yè)的滿意度，甚至對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了離心力。

四是不公平晉升。目前，我國(guó)的一些企業(yè)，尤其是部分國(guó)有企業(yè)以及民營(yíng)企業(yè)中，員工的晉升機(jī)制不夠完善，有的企業(yè)甚至根本不存在晉升制度。在這些企業(yè)中，人才招聘、晉升過(guò)程以及績(jī)效考核多傾向于家族化、關(guān)系化，較少考慮員工的貢獻(xiàn)大小、能力強(qiáng)弱，他們往往只關(guān)注家族關(guān)系小范圍內(nèi)輩份高低、年紀(jì)長(zhǎng)幼、親疏遠(yuǎn)近關(guān)系，重視對(duì)這些人才資源進(jìn)行晉升晉級(jí)，而非家族成員或者非親密關(guān)系成員卻很少有晉升晉級(jí)的機(jī)會(huì)，這就不可避免地威脅到企業(yè)內(nèi)部的人力資源的協(xié)調(diào)，影響企業(yè)人才資源滿意度的提高。

從上面的分析不難看出，人才資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不容忽視，企業(yè)要盡可能吸引、留住所有有用的人才資源，切實(shí)采取有效措施，提高企業(yè)人才資源滿意度，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

三、提高企業(yè)人才資源工作滿意度的對(duì)策建議

針對(duì)上述問(wèn)題，企業(yè)只有開展認(rèn)真調(diào)查，切實(shí)提高人才資源滿意度，才能吸引人才、留住人才，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

首先，進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)。對(duì)人才資源的培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)化的過(guò)程，企業(yè)要根據(jù)不同崗位、不同人才的實(shí)際需要進(jìn)行有針對(duì)的培訓(xùn)，切實(shí)重視培訓(xùn)目的、內(nèi)容、結(jié)果的一致性，以確保培訓(xùn)質(zhì)量。具體來(lái)說(shuō)，在培訓(xùn)前企業(yè)應(yīng)當(dāng)就不同人才的特點(diǎn)和目標(biāo)，分別制定不同的培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)過(guò)程中，及時(shí)改進(jìn)傳統(tǒng)的教學(xué)方式，采用啟發(fā)式教學(xué)，加大案例教學(xué)分量，盡可能增加本行業(yè)前沿問(wèn)題的講授，并組織人才資源交流和研討，使人才資源對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容從被動(dòng)接受轉(zhuǎn)化到主動(dòng)吸收。培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行整體評(píng)估，分析人才資源的反饋，使培訓(xùn)越來(lái)越貼近實(shí)際，切實(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)效果，努力滿足人才資源的需要。

其次，注意適當(dāng)分權(quán)。在企業(yè)中，管理者應(yīng)該在企業(yè)總體利益不受損害的基礎(chǔ)上，允許適當(dāng)?shù)姆謾?quán)管理，尤其吸引不同專業(yè)、不同性格的人才資源積極參與到企業(yè)的各級(jí)管理之中，以便最大限度地調(diào)動(dòng)所有人才資源的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。具體而言，高層管理者可以按不同層級(jí)，層層設(shè)置中低層管理者，使企業(yè)生產(chǎn)的各個(gè)方面都有專人負(fù)責(zé)，出現(xiàn)問(wèn)題容易及時(shí)解決。這樣企業(yè)管理層人才的責(zé)任明晰，可以讓他們充分運(yùn)用手中的權(quán)力管理別人，也可以使自己擁有足夠的空間發(fā)揮才能。但要注意的是，分權(quán)的同時(shí)會(huì)使企業(yè)中各個(gè)層級(jí)的決策權(quán)都有所增加，要想使這些權(quán)力在企業(yè)中得到正確有效的運(yùn)用，最關(guān)鍵的一點(diǎn)是要求管理人員的素質(zhì)要相應(yīng)的有所提高，尤其是較低層次的管理人員。這就需要企業(yè)進(jìn)行一系列相關(guān)培訓(xùn)，這不但能夠?yàn)槠髽I(yè)儲(chǔ)備人才資源，更能使員工的整體素質(zhì)有所提高。超級(jí)秘書網(wǎng)

再次，完善薪酬分配制度。企業(yè)要完善現(xiàn)有薪酬分配制度，這就需要企業(yè)的管理者要能夠與國(guó)內(nèi)外同行業(yè)進(jìn)行比較，然后結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，最終制定出比較公平、切實(shí)可行的薪酬分配制度。對(duì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的人才資源要進(jìn)行更為具體的評(píng)價(jià)，如管理者應(yīng)該設(shè)管理津貼，專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有技能薪資，對(duì)于那些偶爾有突出貢獻(xiàn)的員工，也要設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法等。除此還應(yīng)該豐富企業(yè)員工的福利待遇，如為員工購(gòu)買各類保險(xiǎn)，并實(shí)行具有吸引力的退休福利政策，真正讓員工尤其是人才資源感到有切實(shí)的保障，無(wú)后顧之憂，專心為企業(yè)服務(wù)。另外，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)制度以及外資企業(yè)的做法，可以讓一些優(yōu)秀的人才資源適當(dāng)控股，這樣企業(yè)的命運(yùn)就與每一個(gè)人才資源都息息相關(guān)，可以使人才資源更加努力地工作。

第9篇：人才資源的重要性范文

從“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”到“人才資源是第一資源”，從“科教興國(guó)”到“人才強(qiáng)國(guó)”無(wú)不揭示了人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的極端重要性，從某種意義上來(lái)說(shuō)，人才是制約一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一要素。打造區(qū)域經(jīng)濟(jì)文化高地，我們?nèi)鄙俚牟皇琴Y源，關(guān)鍵是人才。

首先，充分發(fā)掘潛能，發(fā)揮現(xiàn)有人才資源最佳效益。要用事業(yè)留人，為各類人才提供一個(gè)自由廣闊的舞臺(tái)，以充分施展他們的個(gè)人才能，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值；要用感情留人，主動(dòng)與他們加強(qiáng)情感交流，建立良好、融洽的人際關(guān)系，在職務(wù)升遷、職稱晉升、學(xué)術(shù)活動(dòng)等方面給予關(guān)心和支持；要用待遇留人，在現(xiàn)有財(cái)力條件下，盡最大可能提高他們的薪酬，改善工作、生活條件，使他們干事創(chuàng)業(yè)無(wú)后顧之憂。重視二次人才資源的開發(fā)使用，充分發(fā)揮離退休人才的“余熱”，使他們?yōu)榻?jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)再作貢獻(xiàn)。善于發(fā)揮“能工巧匠”的作用，激發(fā)他們的聰明才智，使他們成為基層行業(yè)技術(shù)和致富帶頭人。

其次，多種形式培養(yǎng)，全面提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)。繼續(xù)加強(qiáng)與京津冀魯高校及科研院所的聯(lián)合與合作，簽定委培計(jì)劃，建立起關(guān)系穩(wěn)定密切、專業(yè)針對(duì)性強(qiáng)的培養(yǎng)基地，確保長(zhǎng)期可靠的人才來(lái)源。設(shè)立人才開發(fā)基金，利用開發(fā)基金資助愿回家鄉(xiāng)工作的高校畢業(yè)生，并鼓勵(lì)高中畢業(yè)生填報(bào)本地區(qū)緊缺專業(yè)。從實(shí)際需要出發(fā)，采取與高等院校就地聯(lián)合辦班的形式，有選擇地培養(yǎng)本地人才，提高在職干部、職工和專業(yè)人員的素質(zhì)。采取換崗交流、掛職鍛煉、互派兼職、學(xué)習(xí)深造等形式，著力培養(yǎng)能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求、一專多能的復(fù)合型人才。

再次，不拘一格，大力引進(jìn)市外人才和智力。配合實(shí)施人才強(qiáng)市“511”工程，堅(jiān)持“剛?cè)岵?jì)”、以“柔”為主的原則，多種靈活方式引進(jìn)利用人才。在直接辦理調(diào)入手續(xù)，轉(zhuǎn)入戶籍關(guān)系的“剛性引進(jìn)”基礎(chǔ)上，結(jié)合我市實(shí)際，強(qiáng)化“不求所有、但求所用”的用人理念，采取兼職聘用、短期聘用、學(xué)術(shù)交流等形式，重點(diǎn)實(shí)施不辦調(diào)動(dòng)、不轉(zhuǎn)關(guān)系的“柔性引進(jìn)”，讓人才身在異地智用此地，變?nèi)瞬帕鲃?dòng)為智力流動(dòng)。對(duì)于“剛性引進(jìn)”的人才，要盡最大努力，幫助解決住房、配偶子女就業(yè)上學(xué)等問(wèn)題，解除他們的后顧之憂。對(duì)碩士以上研究生和高級(jí)職稱的優(yōu)秀人才進(jìn)入行政事業(yè)單位的，編制以內(nèi)的優(yōu)先安排，滿編的先辦手續(xù)，后調(diào)節(jié)編制?！叭嵝砸M(jìn)”的人才，也要做好交流溝通，增進(jìn)情感，激發(fā)他們?yōu)?多做貢獻(xiàn)的積極性。同時(shí)，引進(jìn)人才要堅(jiān)持?jǐn)?shù)量與質(zhì)量并重、高端與實(shí)用并重，不一味追求高精尖人才，注重引進(jìn)我市急需的實(shí)用性、適用性人才。