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第1篇：勞動關系制度范文

 

關鍵詞：勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位

依據(jù)勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調(diào)整勞動關系的基礎，是現(xiàn)行勞動法律所確定的核心法律制度，是調(diào)整勞動關系的重要內(nèi)容和依據(jù)。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協(xié)商和集體合同制度作為調(diào)整勞動關系的重要手段和機制，所有企業(yè)都應該實行，不能例外。不能認為只有經(jīng)營狀況好的企業(yè)才可以實行這一制度，經(jīng)營狀況不好的企業(yè)就不能實行。事實上，越是生產(chǎn)經(jīng)營困難的企業(yè)，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協(xié)商和集體合同制度來調(diào)整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經(jīng)營者的力量，齊心協(xié)力搞好企業(yè)。當然，企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和經(jīng)營狀況不同，平等協(xié)商和集體合同的具體內(nèi)容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業(yè)和小企業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)，可以推行區(qū)域性、行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度。

(二)平等協(xié)商原則。堅持平等協(xié)商與簽訂集體合同相協(xié)調(diào)，重在平等協(xié)商。平等協(xié)商是工會代表職工與企業(yè)圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協(xié)商的重要機制。平等協(xié)商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協(xié)商來解決的。集體合同是平等協(xié)商的結(jié)果，平等協(xié)商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協(xié)商的水平?jīng)Q定著集體合同的質(zhì)量。如果平等協(xié)商機制不健全，協(xié)商不充分，就不可能有高質(zhì)量的集體合同。平等協(xié)商不僅是簽訂集體合同必經(jīng)的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發(fā)生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協(xié)商的重要性，在調(diào)整勞動關系的全過程中都要抓好平等協(xié)商。必須明確：集體合同的條款，不經(jīng)過平等協(xié)商，企業(yè)和職工都不能單方面修改或拒絕執(zhí)行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協(xié)商、集體合同制度的重點，這是推行平等協(xié)商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協(xié)商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調(diào)整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業(yè)和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業(yè)實際情況統(tǒng)一起來，立足企業(yè)的具體現(xiàn)實，把勞動關系中最重要、企業(yè)和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協(xié)商、集體合同的重點，并在協(xié)商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現(xiàn)，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業(yè)主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

(一)建立適應經(jīng)濟社會發(fā)展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動用工管理的內(nèi)容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區(qū)為基礎、企業(yè)和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及社區(qū)建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經(jīng)濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業(yè)、企業(yè)用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環(huán)節(jié)的時間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規(guī)定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統(tǒng)計分析制度，確保勞動合同制度規(guī)范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發(fā)揮豐十區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區(qū)域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業(yè)和個人勞動合同數(shù)據(jù)庫，及時將錄用備案的企業(yè)和個人情況輸入數(shù)據(jù)庫中，并要實現(xiàn)社區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯(lián)網(wǎng)，為加強勞動合同管理提供方便。

第2篇：勞動關系制度范文

[關鍵詞]集體勞動關系；自發(fā)救濟；制度救濟

[中圖分類號]F246 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2013）10-0084-04

隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國的勞動關系也正處于一個轉(zhuǎn)型階段，在這個階段，勞動關系的利益沖突逐漸顯現(xiàn)，集體勞動關系“自發(fā)救濟”頻率明顯增加。為規(guī)避這種救濟方式的發(fā)展，學術界掀起了通過集體勞動關系的“制度救濟”方式來解決勞動問題的。本文主要通過中國期刊全文數(shù)據(jù)庫，中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（維普）兩大數(shù)據(jù)庫對于近十年來的中國集體勞動關系的重要文獻進行研究，進而明確“自發(fā)救濟”的狀況以及“制度救濟”的趨勢。

通過文獻檢索，發(fā)現(xiàn)以 “集體勞動關系”為關鍵詞的檢索結(jié)果不足20篇，且?guī)缀醵际?005年以后發(fā)表的文章；采用“勞動者”，“集體勞動爭議”等關鍵詞進行檢索，共收集到153篇；采用“”則檢索出來6 312篇。為更好的對于中國集體勞動關系進行研究，主要采用中國核心期刊和CSSCI數(shù)據(jù)來源期刊的文獻進行研究，最終確定重點研究文獻為32篇。

一、集體勞動關系“自發(fā)救濟”背景

常凱（2009）將中國的勞動關系階段界定為個別勞動關系向集體勞動關系時期，這個時期勞動關系選擇性干預特征是個別勞動關系干預過度，集體勞動關系干預缺位。[1]這意味著調(diào)整集體勞動關系的制度供給不足或者制度規(guī)定并不完備，集體勞動關系很大程度上還處于正式制度之外的隱性調(diào)節(jié)。段禮樂（2011）將隱形調(diào)節(jié)歸結(jié)為 “以經(jīng)濟建設為中心”的政策使政府過度關注經(jīng)濟發(fā)展，而忽略了勞動關系，邊緣化了勞動者的利益。[2]

在此勞動關系背景下，中國集體勞動停工案件凸顯，例如：2008年出現(xiàn)了東航返航事件、重慶出租車罷運事件等；2009年發(fā)生林鋼、通鋼事件；2010年南海本田罷工事件等等。這些事件基本可以歸結(jié)兩個方面的爭議，一方面是權利爭議，即主要涉及工人的要求成立代表自己利益工會的權利；[3]另一方面是利益爭議，主要涉及在法定最低工資基礎上提高工資水平的要求，[4]以及改善勞動條件，縮短工作時間。[5]這些集體停工事件的共同特征是勞動者自發(fā)性的形成的，工會并沒有直接參與，相當一部分集體事件發(fā)生后，工會積極的參與進來進行調(diào)解，快速的化解了沖突。雖然這些自發(fā)性的集體停工事件引起了學界對集體勞動關系的廣泛關注和研究，但學術界對這種自發(fā)性的救濟方式表達術語還沒有完全統(tǒng)一的表述。為了更為清晰地探討我國的集體勞動關系研究現(xiàn)狀，必須明確不同表達術語的內(nèi)涵。

二、集體勞動關系“自發(fā)救濟”的表達術語

研究集體勞動關系“自發(fā)救濟”時，所采用的表達術語一般有“罷工”，“勞動者”，“集體勞動爭議”，“集體停工”等。喬?。?009）將勞動者界定為“集體爭議中，勞動者不經(jīng)過中國現(xiàn)行的勞動爭議處理程序，而直接采取罷工、上訪、游行、示威、靜坐、請愿等集體行動，以期達到維護自己切身利益目標”。[6]同時，“勞動者”一般情況下不應該包含政治目的在內(nèi)，如果對于危害國家政治等因素在內(nèi)的話，這種事件的性質(zhì)就發(fā)生了變化，所以，為了更明確表達“勞動者”，有些學者更進一步的對于該詞進行了限定，潘泰萍（2010）認為勞動者是指“一定數(shù)量的勞動者為改善勞動條件、實現(xiàn)自己的經(jīng)濟利益而進行的停工、怠工、罷工、上訪、靜坐、集會、游行等阻礙企業(yè)正常運營進行對抗的行為，其中停工、怠工、罷工被認為是最基本的手段”。[7]常凱（2010）將罷工界定為工人們在生產(chǎn)場所集體停止工作的行為。[3]很明顯，“罷工”所涵蓋的范圍要明顯小于“勞動者”，罷工僅僅是勞動者的一部分。從法律層面上來講，相關法律條文中并沒有明確提到“罷工”一詞，在法律術語中采用的比較多的是“停工”。 1992年《工會法》提到“停工”“怠工”，2001年《工會法》在針對“停工”“怠工”條款修改時，也同樣使用了“停工”一詞。為了符合法律規(guī)范，很多學者采用了“集體停工”一詞。

三、集體勞動關系“自發(fā)救濟”的原因討論

（一）工會地位的一元化和目標的多元化

中國工會地位的一元化是中國工會的性質(zhì)所決定的，也是國家法律所規(guī)定的。這種一元化的地位對于防止一些階級代表或者社會代表的出現(xiàn)，維護國家社會安定有著重要的積極作用，也可以集中的表達勞動者的利益訴求。[4]在一元化的體制下，工會也發(fā)揮了很大的作用，比如在2007年“鹽田國際碼頭停工”中，工會積極的參與進來，與管理方進行有效的溝通，有效的化解了這次沖突。

另外，對于工會的一元化問題也有著不同的聲音，丁建安（2011）認為由于工會的一元化地位，使無論是在組織序列、機構設置還是人事任命等問題上，都完全或基本上接受同級黨委的安排與制約。[8]最終使得工會的“集體發(fā)言機制”喪失了勞動者代表的角色，成為一種行政功能。[9]

然而有學者認為工會在代表勞動者利益方面也出現(xiàn)了一些問題，其中比較集中的問題在于工會的目標多元化方面。2001年的《工會法》第六條規(guī)定，“工會在維護全國人民總體利益的同時，維護職工的合法權益”，所以工會的職責或者說目標不單單是代表勞動者的權利，同時，它還肩負著維護社會安定的重大任務。這是我國的集體勞動關系成為具有多重目標的制度架構。段禮樂（2011）認為其他價值不恰當?shù)亟槿肓藙趧雨P系的調(diào)整過程，或者改變調(diào)整目標的順位，從而影響到勞動關系的協(xié)調(diào)。[2]在“維權責任”和“維穩(wěn)責任”的這種雙重委托責任下，許曉軍，任小平（2008）認為由于工會組織的“維權”機制缺位，許多工會不僅不能代表和維護工人利益，而且站在企業(yè)的立場，如南海本田事件，該事件反映了工會問題的嚴重性。[4]另外，根據(jù)李麗林等人（2011）的研究，在2010 年的13起停工事件中，有10起事件的報道中沒有提及工會。[5]

（二）法律規(guī)制缺位

由于集體勞動關系規(guī)制不足，相關法律調(diào)整并沒有形成完備的制度框架，集體談判缺乏程序約束，集體勞動關系的調(diào)整目標存在模糊之處。這種集體勞動關系調(diào)整制度的缺失，可能帶來的結(jié)果就是“隱性調(diào)節(jié)”，這種“隱性調(diào)節(jié)”帶來的結(jié)果具有不可預知性。在我國目前的經(jīng)濟發(fā)展情況下，這種“隱性的調(diào)節(jié)”可能由于偏重于經(jīng)濟發(fā)展而使勞動政策邊緣化，使地方政府為了吸引投資而讓步放寬勞動條件；工會是工人的代表，具有和企業(yè)進行集體談判的權利，如果由于這種法律規(guī)制缺失，工會的集體談判權利實質(zhì)效力弱化。

在這種集體勞動關系制度缺位的情況下，很容易使得集體勞動爭議得不到及時的化解，最終就會轉(zhuǎn)化為消極怠工、 停工乃至罷工等激烈的勞動沖突，勞資矛盾將會變成社會矛盾的焦點。[10]同時，這種集體勞動關系缺位引發(fā)的另一個問題是可能使勞資糾紛通過隱性化途徑解決，即通過非正式的法律文件解決，這種方式比較隨意化，更容易偏離集體勞動關系的基礎性調(diào)整目標，損害了勞動關系的長遠追求，使集體勞動關系處于持續(xù)失衡狀態(tài)。

四、從“自發(fā)救濟” 到“制度救濟”的轉(zhuǎn)變

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，由于市場的作用，以及全球化的影響，“資本逐利”越來越明顯。同時，資本所有者更加看重其擁有所有權的資本，而忽略了其“租”來的勞動者。在這個過程中，地方政府在政策執(zhí)行中出于經(jīng)濟建設目標的考慮，勞動者利益保護相對薄弱。所以在目前狀態(tài)下形成了強資本，弱勞動的失衡性的勞動關系。這種失衡的勞動關系僅靠工會自身力量難以解決，制度救濟是中國工會雙重受托責任的現(xiàn)實要求。[4]

在社會轉(zhuǎn)型的重要時期，不但要認識到勞動者和管理者或企業(yè)所有者之間本質(zhì)利益的一致性，同時，還要認識到勞動關系雙方之間的利益不一致性。而勞動關系雙方之間的沖突激烈的表現(xiàn)形式是利益出現(xiàn)分歧后發(fā)生的一些博弈性的行為。為了減少勞動關系的沖突，增強雙方之間的和諧，必須通過完善和構建集體勞動爭議調(diào)整機制，為勞方尋求權利救濟的法律途徑，集體勞動爭議的法治化，采用法律程序調(diào)停勞動關系的沖突，這樣可以在制度框架內(nèi)解決問題，從而避免沖突的激化，也可以達到 “去政治化”，使之成為一個較為單純的法律技術問題。[10]然而，從世界各國及國際勞動法的發(fā)展歷程看，勞動法對勞動關系的規(guī)范，經(jīng)歷了由調(diào)整個別勞動關系到調(diào)整集體勞動關系的發(fā)展階段，這一變化的基礎源于勞動法對“勞動三權”即團結(jié)權、集體談判權和爭議權的確認和保障。[11]

五、“制度救濟”的途徑及問題

為了抗衡資本的強勢地位，克服個別勞動關系條件下勞動契約的附屬性，發(fā)達國家紛紛建立了以保護勞動者基本權利為中心的勞動法領域，確立了以生存權為基礎的勞動權，并構建了以“勞動三權”（團結(jié)權、集體談判權和爭議權）為基礎的集體勞動權利體系。[11]所以很多學者在研究集體勞動關系的“制度救濟”時，大多從集體勞權的這三個方面來研究。

集體談判以勞動者團結(jié)起來組成工會為前提和基礎，爭議權，以罷工權為核心，是實現(xiàn)集體談判必不可少的輔權利，是保障集體談判得以開展、“迫使對方在談判上讓步的”最后的工具。然而，我國目前在集體談判制度方面存在著一些亟待解決的問題。首先，關于工會的代表性和獨立性問題。工會的代表性主要解決工會與勞動者在集體談判中的關系和地位問題[12]。所以很多學者在堅持工會地位一元化的制度框架下，針對上述情況提出了調(diào)整工會的解決辦法。在工會組建方面，比如禁止企業(yè)行政組建工會，明確工會的選舉程序，保障工會的民主性等。[13]在工會的多元化目標方面，工會應當以維護會員的合法權益為自身存在的根據(jù)。工會在代表勞動者展開集體協(xié)商簽訂勞動合同時，除了保護勞動者利益外，還有其他方面的考慮，但這種考慮不能減損勞動者福利；也有觀點認為盡管中國工會的雙重委托人在根本利益目標上具有一致性，但所追求的具體目標差異也是客觀存在的，所以必須采用明確的法律進行規(guī)制，使中國工會的“雙重責任”得以實現(xiàn)。

在爭議的表達機制方面，如果沒有暢通的表達渠道以及表達機制，就可能形成比較激烈的爭議表達方式，即停工。所以，為了能夠更好的解決集體行動的“自發(fā)救濟”，就必須把其納入到一定的機制之中。劉湘琛，曾嶸（2007）提出了需要建立一個集體勞動爭議法律調(diào)整的整體性制度框架，該框架分為兩個部分，即爭議的表達機制以及反應機制。在表達機制方面，勞動者要明確表達引起爭議的權利、利益訴求；勞動者需要就是否提起停工形成共識并加以表達；預備舉行停工的工會組織必須將停工的決定告知有關主管部門，向社會明示；反應機制就是對于表達的解決程序。[10]

六、結(jié) 論

（一）“自發(fā)性救助”具有一定的客觀性

通過對于近幾年的文獻研究發(fā)現(xiàn)，在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型階段，勞動關系問題由個別的勞動爭議逐步演化為集體勞動爭議，勞動關系也處于一個轉(zhuǎn)型階段：由個別勞動關系向集體勞動關系轉(zhuǎn)化。然而，在我國的勞動關系轉(zhuǎn)型階段，由于經(jīng)濟發(fā)展的需要，使得我國的集體勞動關系制度出現(xiàn)了隱性特征，即利用非正式的規(guī)則邊緣化了勞動政策，尤其是集體勞動政策。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟體制改革的不斷完善，法律制度的不斷完善，這種救濟方式將會得到有效的解決。

（二）“自發(fā)性救助”具有一定的推動性

通過本田事件，鹽田國際事件等，可以看出勞動者的自發(fā)救濟推動了工會組建的發(fā)展，在國家允許的框架下，勞動者通過自己選舉工會，實現(xiàn)了工會與管理者之間的相對獨立，這樣的推動為集體談判權利的制定、有效實施奠定了基礎。

第3篇：勞動關系制度范文

企業(yè)勞動用工制度現(xiàn)狀

企業(yè)的勞動用工制度直接關系到企業(yè)員工素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，進一步深化勞動用工制度改革，加快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)用工思路，從根本上改變企業(yè)用工方式。企業(yè)用工制度雖然經(jīng)過了多年改革，從制度上建立了用工勞動合同制，確立了企業(yè)自主用工機制，但由于受客觀條件和傳統(tǒng)計劃管理影響，一些企業(yè)的用工制度實際上仍有許多不盡人意的地方。主要存在機構臃腫、人員龐雜；工作及管理效能低；決策層多，上下級溝通不暢等。

企業(yè)勞動用工制度的原則

作為一個正常參與市場經(jīng)濟活動的企業(yè)應該堅持以下企業(yè)勞動用工的原則：

一、市場化道路原則。遵循良性的市場經(jīng)濟規(guī)律和符合企業(yè)實事求是的發(fā)展規(guī)律，建立和健全符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的用工制度，堅持以符合社會發(fā)展的市場化原則。

二、機制創(chuàng)新原則。創(chuàng)新是一個企業(yè)活力所在，用工制度的創(chuàng)新可以使企業(yè)員工更加有活力和生機，從企業(yè)實際出發(fā)，推動用工機制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。

三、堅持規(guī)范化原則。嚴格執(zhí)行政策法規(guī)和相關規(guī)定，保證改革方案依法規(guī)范的同時要保障勞動者的合法權益和福利待遇。

四、堅持政策連續(xù)性原則。勞動制度改革要與原有政策、規(guī)章制度相銜接，保持政策的連續(xù)性和穩(wěn)定過度，防止出現(xiàn)大的政策波動而引發(fā)新的矛盾。

五、統(tǒng)籌規(guī)劃原則。統(tǒng)籌規(guī)劃用工制度的進程，循序漸進的改革和創(chuàng)新，有條不紊的操作，維護員工合法權益和企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。

企業(yè)勞動用工制度的改革

在現(xiàn)階段，企業(yè)勞動用工制度的改革必須結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的環(huán)境、目標，要深入分析和研究企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，在現(xiàn)代企業(yè)中開展企業(yè)勞動用工的改革和創(chuàng)新。

一、緊跟人才市場步伐

企業(yè)人力資源的發(fā)展是人才市場發(fā)展的軟實力風向標，一個成熟健康的企業(yè)可以消化人才市場的勞動力，同時轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的專業(yè)人才，所以企業(yè)要緊跟人才市場的步伐，根據(jù)企業(yè)的需要招聘優(yōu)秀的人才，為企業(yè)注入有活力的新鮮血液，保證企業(yè)人才結(jié)構的多樣性。同時企業(yè)也應該懷著開放的心態(tài)在自己內(nèi)部搭建的平臺上輸出人才，鼓勵和幫助那些有愿望自謀職業(yè)的員工，比如將業(yè)務分包給員工，這樣企業(yè)可以開拓更多的業(yè)務，既是自己的員工也是自己的客戶，這其實是個一舉多得的辦法。

二、科學改革為前提

科學改革為前提就是要求企業(yè)管理者，尤其是企業(yè)人力資源管理者要有科學發(fā)展觀的眼界好思路，既要符合社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律，又要和企業(yè)自身發(fā)展的適應。在以人為本的大框架下，充分調(diào)動員工的積極性構建和諧的勞務關系，實現(xiàn)勞動合同制度規(guī)范、勞動組織優(yōu)化、員工結(jié)構合理、勞動效率提高，促進企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換和市場競爭能力的提高。與此同時要對企業(yè)人力資源狀況做出合理的調(diào)查研究和完善的分析，以保證解決未來勞動關系的有據(jù)可依，亦可作為“合適的人用在合適的崗位上”的科學決策。

三、健全企業(yè)勞動合同制度

企業(yè)建立健全勞動合同管理制度具體從以下幾個方面考慮：第一，企業(yè)及員工雙方嚴格按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則訂立勞動合同。對于技術型人才和高管，企業(yè)考慮簽訂長期的勞動合同留住人才。二是完善對勞動合同期滿人員的考核制度和辦法，嚴格擇優(yōu)續(xù)簽勞動合同，符合優(yōu)勝劣汰的法則。三是要建立勞動合同履行的考核、監(jiān)督制度和辦法，從企業(yè)自身做出改革，要有履行合同的監(jiān)督機制，比如讓企業(yè)的勞動管理部門和企業(yè)工會定期對勞動合同的履行情況做出審定和處理，防止勞動糾紛的出現(xiàn)，以此來營造公正、和諧的勞務關系。四是要按照勞動定員標準，分層次編制計劃年度勞動定員方案，對定崗定員實行全過程管理與控制，保持勞動定員水平先進合理，人力資源優(yōu)化配置。五是要通過完善的福利待遇和獎金制度激勵員工的積極性，薪酬、福利包括勞動報酬、文化娛樂、進修學習、醫(yī)療保健、勞動保護、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。

四、從企業(yè)管理體制上改革

單靠企業(yè)內(nèi)部勞動用工制度的改革來構建和諧的勞務關系還遠遠不夠，還要隨著市場的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，隨著勞動力資源的配置和經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的管理體制要做相應的改革。一要對企業(yè)組織體系和管理機制中不適應的因素進行改革，這樣可以使責權明晰，流程暢通，責任到人、到崗，避免出現(xiàn)領導層級過多，管理扯皮的現(xiàn)象出現(xiàn)，要按照精干、高效原則，從嚴掌握；二要樹立人人平等的管理理念，凡企業(yè)使用的員工，取消在同等條件下工資標準、獎金分配及其他福利待遇方面存在的差異，實行同工同酬，享受同等福利待遇。

第4篇：勞動關系制度范文

關鍵詞：微觀模擬模型；收入差距；基尼系數(shù)；繳費率；法定退休年齡

作者簡介：李學（1980-），男，吉林長春人，吉林大學數(shù)量經(jīng)濟中心博士研究生，吉林財經(jīng)大學經(jīng)濟模擬研究所講師，研究方向：養(yǎng)老保險、微觀模擬。

中圖分類號：F224.0 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.10.13 文章編號：1672-3309（2012）10-35-03

一、引言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，居民收入差距問題逐漸成為社會關心的重要內(nèi)容之一，適當?shù)氖杖氩罹嗄芴岣咝?，促進經(jīng)濟的增長，然而差距過大，尤其是一部分人利用各種關系和權利牟取非法收入導致收入差距非正常擴大，將導致人們的不滿和社會的動蕩，從而阻礙經(jīng)濟的發(fā)展。

對養(yǎng)老保險制度改革收入差距的研究一般有兩種方法：可計算一般均衡方法和微觀模擬方法。本文采用了微觀模擬方法代替可計算一般均衡方法對我國養(yǎng)老保險制度改革收入差距情況進行了分析，原因在于微觀模擬方法可以模擬復雜規(guī)則的細節(jié)，同時考慮了個體異質(zhì)性，這有助于我們分析收入差距。

1957年，美國Orcutt教授提出了微觀模擬的建模思想[1]。50多年來，隨著計算技術的飛速發(fā)展和微觀數(shù)據(jù)資源的日益豐富，西方國家先后研制了許多適合本國國情的微觀模擬模型，用于幫助政府部門設計和評介與居民收入分配有關的公共政策。微觀模擬模型最初主要用于稅收制度財政效應和收入分配效應的評價方面。上個世紀90年代初，隨著人口的日益老齡化，一些西方學者開始將微觀模擬模型應用于養(yǎng)老保險制度分析領域，如在1993年國際微觀模擬大會上，Nelissen應用荷蘭微觀模擬模型分析了養(yǎng)老金平滑利率模式的收入分配效應[2]；Galler應用德國微觀模擬模型探討了女性養(yǎng)老金過低的問題[3]；Eklind、Eriksson、Hussenius和Muller應用瑞典微觀模擬模型探討了提高工資稅以輔助養(yǎng)老院計劃的實施問題[4]；Andreassen、Fredriksen和Ljones應用挪威微觀模擬模型（MOSART）分析了退休人口和養(yǎng)老金的未來變化趨勢[5]。在1997年國際微觀模擬大會上，Morrson應用加拿大微觀模擬模型（DYNACAN）分析了該國的養(yǎng)老金計劃的財政效應和收入分配效應[6]。在1998年國際微觀模擬大會上，Bonnet和Mahieu應用法國微觀模擬模型分析了公共養(yǎng)老金的回報率逐漸減少的問題[7]；Caldwell和Morrison論述了應用加拿大微觀模擬模型（DYNACAN）和美國微觀模擬模型（CORSIM）分析加拿大養(yǎng)老金政策的有效性問題[8]。

微觀模擬模型及其應用在我國起步較晚，主要是由于微觀數(shù)據(jù)的匱乏。1999年，高嘉陵率先研制了煙臺微觀模擬模型，用于分析1997年的養(yǎng)老保險制度改革[9]。2005年，張世偉、李學和樊立莊研制了長春微觀模擬模型，用于分析若干養(yǎng)老保險制度改革方案[10]。2008年，張世偉和李學研制了一個養(yǎng)老保險制度微觀模擬模型，分析2005年養(yǎng)老保險制度改革的財政效應和收入分配效應[11]。本文提供了一個養(yǎng)老保險制度微觀模擬模型，應用長春市微觀數(shù)據(jù)，對我國養(yǎng)老保險制度改革收入差距的情況及影響因素進行了分析。

二、養(yǎng)老保險制度微觀模擬模型

微觀模擬是指以個人、家庭或企業(yè)等微觀個體作為描述和處理的對象，應用計算機模擬現(xiàn)實經(jīng)濟系統(tǒng)的過程。在養(yǎng)老保險制度微觀模擬模型中，區(qū)域經(jīng)濟由大量微觀個體（個人）組成；每個微觀個體的狀態(tài)能夠通過一系列生命事件和政策實施事件得以更新；區(qū)域經(jīng)濟變量是微觀個體狀態(tài)的自然累積。由于人們掌握的微觀數(shù)據(jù)與待分析的經(jīng)濟環(huán)境通常存在一定時滯，需要應用“時化（aging）”技術將原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為能反映目標期經(jīng)濟現(xiàn)實的數(shù)據(jù)。時化技術分為靜態(tài)時化和動態(tài)時化（對應于靜態(tài)模型和動態(tài)模型）。靜態(tài)時化是把基礎期數(shù)據(jù)一步時化到目標期，通常采用重新加權和屬性調(diào)整的方法。動態(tài)時化是根據(jù)微觀個體的生命事件和政策實施事件，逐步通過狀態(tài)轉(zhuǎn)換將基礎期數(shù)據(jù)時化到目標期。靜態(tài)模型通常適合于分析經(jīng)濟政策的即期效應，而動態(tài)模型通常適合于分析經(jīng)濟政策的長期效應。

為了分析養(yǎng)老金收益率的影響因素，我們研制了一個動態(tài)微觀模擬模型。模型采用基于事件的模擬方法，并隨時間推移向前演進。模型主要包括兩類事件：（1）生命事件，包括微觀個體的死亡、生育、教育、婚姻、就業(yè)和收入；（2）政策實施事件，包括養(yǎng)老金籌集和養(yǎng)老金發(fā)放，依據(jù)2006年新的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度。其中，微觀個體的生命事件依據(jù)其所處的區(qū)域經(jīng)濟環(huán)境的統(tǒng)計數(shù)據(jù)隨機發(fā)生，政策實施事件依據(jù)待分析的養(yǎng)老保險制度條例實施。在每一輪（單位：年），每個事件（包括生命事件和政策實施事件）都按指定的概率隨機地作用到相應的微觀個體上，導致微觀個體的狀態(tài)發(fā)生改變，區(qū)域經(jīng)濟變量（如人口結(jié)構、收入分配和財政收支等）通過對微觀個體狀態(tài)自然累積估算得出（參見表1）。

我們在微機上應用V-Fox編程實現(xiàn)了該模型，整個模擬過程均基于數(shù)據(jù)庫操作，數(shù)據(jù)庫包括微觀數(shù)據(jù)庫和宏觀數(shù)據(jù)庫。微觀數(shù)據(jù)庫存儲某個地區(qū)的微觀數(shù)據(jù)，每個記錄代表一個微觀個體某個時期的狀態(tài)，包括戶別、性別、年齡、文化程度、教育狀況、婚姻狀況、就業(yè)狀況、所屬行業(yè)、所屬職業(yè)、工齡和收入等特征。區(qū)域經(jīng)濟數(shù)據(jù)庫包括參數(shù)庫和動態(tài)庫，參數(shù)庫存儲與微觀數(shù)據(jù)密切相關的區(qū)域經(jīng)濟統(tǒng)計信息，包括死亡率、生育率、入學率、結(jié)婚率、就業(yè)率和工資率等。動態(tài)庫存儲作為模擬結(jié)果的區(qū)域經(jīng)濟變量的時間序列數(shù)據(jù)，包括職工人數(shù)、養(yǎng)老金收支和財政補貼等。依據(jù)區(qū)域經(jīng)濟統(tǒng)計信息，模型不斷重復地將一輪發(fā)生的生命事件和政策實施事件作用于每個微觀個體，微觀個體的狀態(tài)依次發(fā)生了變化，通過對微觀個體狀態(tài)的統(tǒng)計估算，得到區(qū)域經(jīng)濟動態(tài)的時間序列數(shù)據(jù)。

微觀模擬本質(zhì)上是一個彌補缺失數(shù)據(jù)的過程。由于獲取微觀數(shù)據(jù)的成本比較高，人們掌握的微觀數(shù)據(jù)通常與待分析的經(jīng)濟環(huán)境存在差異，動態(tài)微觀模擬通常需要對原始數(shù)據(jù)進行初始化處理。初始化處理通常包括兩部分：（1）數(shù)據(jù)結(jié)構調(diào)整，通過增加或刪除一些微觀個體，使得微觀數(shù)據(jù)庫結(jié)構與區(qū)域經(jīng)濟結(jié)構趨于一致；（2）數(shù)據(jù)屬性補充，通過將多個微觀數(shù)據(jù)源（或區(qū)域經(jīng)濟數(shù)據(jù)源）進行匹配處理，為微觀數(shù)據(jù)補充缺失的數(shù)據(jù)屬性。通過這些處理，能夠使得微觀數(shù)據(jù)庫內(nèi)容與待分析的經(jīng)濟環(huán)境基本一致。

三、養(yǎng)老金收益率的模擬結(jié)果

我們應用長春市的微觀數(shù)據(jù)和區(qū)域數(shù)據(jù)建立了一個長春市養(yǎng)老保險政策微觀模擬模型（簡稱：長春模型），以長春市為例，對我國養(yǎng)老保險制度改革的收入差距情況進行了分析。微觀數(shù)據(jù)來自于吉林省統(tǒng)計局2005年人口抽樣統(tǒng)計調(diào)查數(shù)據(jù)，我們根據(jù)長春市2005年的區(qū)域經(jīng)濟參數(shù)（年齡分布、文化程度分布、行業(yè)分布和職業(yè)分布等）從中抽取了49054條微觀數(shù)據(jù)，它們代表了長春市321萬城鎮(zhèn)人口的基本信息（比例因子為1：65），區(qū)域經(jīng)濟數(shù)據(jù)來自吉林省統(tǒng)計年鑒。

我們應用長春模型模擬養(yǎng)老保險制度改革的實施效果，對于每個制度，模型運行周期為40年。在模型運行期間，我們假設：（1）人口政策和就業(yè)政策不變；（2）職業(yè)分布和行業(yè)分布不變；（3）不存在人口遷移；（4）職工全部參加養(yǎng)老保險，并按法定年齡退休。

圖1、圖2給出長春市2006-2045年總?cè)丝?、老年人口、職工人?shù)和贍養(yǎng)比的變化趨勢?？?cè)丝谠诓▌又芯徛陆?。老年人口逐年增長，在本世紀30年代達到高峰，而職工人數(shù)逐年下降。人口老齡化和職工人數(shù)減少將使人口贍養(yǎng)比不斷增大，增加后代人的經(jīng)濟負擔，帶來一系列養(yǎng)老保險的社會問題。

圖3給出了度量收入差距的基尼系數(shù)的變化趨勢。從圖中可以看出，基尼系數(shù)逐年升高，從0.317升高到0.419，全社會收入差距在增大。

作為一種反映社會平均程度的統(tǒng)計度量，基尼系數(shù)的大小對檢查政策、反饋政策效果和社會改革措施都有重要作用。雖然養(yǎng)老保險制度改革不能大幅度縮小收入差距，但通過對某些政策指標的調(diào)整可以適當?shù)乜s小這個差距，這里，我們選擇兩個政策指標：繳費率和法定退休年齡，以此進行了模擬分析。

圖4給出了在繳費率變化（增加1%）的情況下基尼系數(shù)變化情況。繳費率增加，基尼系數(shù)也增加；原因是繳費率增加，在職人員收入降低，退休人員收入增加。2006-2020年基尼系數(shù)增加平均約0.015，2020年以后基尼系數(shù)增加平均約0.021，主要是因為開始的時候政策指標變化對已經(jīng)退休的人員無影響。

圖5給出了在法定退休年齡變化（增加5年）的情況下基尼系數(shù)變化情況。法定退休年齡增加，基尼系數(shù)增加，平均增加約0.531，主要是由于法定退休年齡增加影響就業(yè)，且在職工資要大于養(yǎng)老金。

四、結(jié)論

養(yǎng)老保險制度是我國財政政策體系的重要組成部分之一，隨著經(jīng)濟的發(fā)展我國在收入分配問題上出現(xiàn)了收入差距逐漸擴大的趨勢，并成為社會關注的熱點，解決這個問題對經(jīng)濟的發(fā)展是非常重要的，而養(yǎng)老保險制度改革作為調(diào)節(jié)收入分配的重要手段，其政策指標也是調(diào)整收入差距的重要工具。本文依據(jù)長春市的微觀數(shù)據(jù)，對養(yǎng)老保險制度改革影響收入差距進行了微觀模擬實驗研究，研究結(jié)果表明：增加繳費率和延長法定退休年齡都能夠增加基尼系數(shù)，擴大收入差距。因此，合理控制收入差距，體現(xiàn)效率與公平是我國養(yǎng)老保險制度改革的最終目標。

注釋：

[1] G. Orcutt. A New Type of Social-Economic System [J]. Review of economics and Statistics， 1957， 58： 773-797.

[2] J. Nelissen. Social Security and Lifetime Income Redistribution： a Microsimulation Approach [A]. In： A. Harding. Microsimulation and Public Policy [C]， 1996， North-Holland， 267-292.

[3] H. Galler. Microsimulation of Pension Reform Proposals： Modelling the Earnings of Couples [A]. In： A. Harding. Microsimulation and Public Policy [C]， 1996， North-Holland， 293-312.

[4] B. Eklind， I. Eriksson， J. Hussenius and M. Muller. Pension Analysis in a Static Model with Lifetime Income Distribution： Initial Result [A]. In： A. Harding. Microsimulation and Public Policy [C]， 1996， North-Holland， 313-328.

[5] L. Andreassen， D. Fredriksen and O. Ljones. The Future Burn of Public Pension Benefits： a Microsimulation Study [A]. In： A. Harding. Microsimulation and Public Policy [C]， 1996， North-Holland， 329-357.

[6] R. Morrson. DYNACAN， the Canada Pension Plan Policy Model： Demographics and Earnings Components [A]. In： A. Gupta and V. Kapur. Microsimulation in Government Policy and Forecasting [C]， 2000， Elsevier Science， 341-360.

[7] C. Bonnet and R. Mahieu. Public Pensions in a Dynamic Microanalytic Framework： the Case of France [A]. In： L. Mitton， H. Sutherland and M. Weeks. Microsimulation Modelling for Policy Analysis： Challenges and Innovations [C]， 2000， Cambridge University Press， 175-199.

[8] S. Caldwell and R. Morrison. Validation of Longitudinal Dynamic Microsimulation Models： Experience with CORSIM and DYNACAN [A]. In： L. Mitton， H. Sutherland and M. Weeks. Microsimulation Modelling for Policy Analysis： Challenges and Innovations [C]， 2000， Cambridge University Press， 200-225.

[9] 高嘉陵. 微觀分析仿真的建模與在養(yǎng)老保險制度改革中的應用 [J]. 計算機仿真，1999，（02）.

第5篇：勞動關系制度范文

關鍵詞：經(jīng)濟發(fā)展；社會和諧；勞動關系

中圖分類號：DF472 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2010）35－0193－03

一、經(jīng)濟發(fā)展、社會和諧與勞動關系

目前，中國提出了和諧社會發(fā)展觀。和諧社會需要有一個和諧的發(fā)展環(huán)境，和諧社會的建立離不開經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，而經(jīng)濟發(fā)展依賴于眾多企業(yè)的創(chuàng)立和繁榮。在企業(yè)成長的過程中，企業(yè)勞動關系和諧與否直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展，也直接影響到企業(yè)員工的福利和就業(yè)的可持續(xù)性，進而影響到整個社會的和諧與穩(wěn)定。企業(yè)和諧的勞動關系可以促成企業(yè)勞資充分合作，從而促進企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展。一國勞動關系狀況受一個國家經(jīng)濟發(fā)展水平、社會制度、經(jīng)濟管理體制等的影響。國際經(jīng)驗表明，發(fā)達國家的勞資關系經(jīng)歷了從勞資沖突到勞資合作的歷史過程。這一勞動關系演變的一般規(guī)律充分表明，在工業(yè)時代，勞動關系對經(jīng)濟發(fā)展、社會秩序重構的重要性。

中國目前正在邁向“十二五”規(guī)劃時期。在30年的改革開放進程中，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、社會轉(zhuǎn)型及企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，多種經(jīng)濟成分日益發(fā)展，勞動者就業(yè)形式多樣，企業(yè)和勞動者之間的利益關系和分配關系日益復雜，企業(yè)的勞動爭議和勞動糾紛逐漸增多，勢必會出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的社會現(xiàn)象和問題，尤其是勞動關系不和諧現(xiàn)象在轉(zhuǎn)型時期表現(xiàn)明顯，必然會對企業(yè)產(chǎn)生影響進而影響經(jīng)濟發(fā)展。那么，勞動關系的不和諧問題到底出在哪里？問題的根本原因在于經(jīng)濟原因和制度原因。從經(jīng)濟層面上看，企業(yè)太過重視經(jīng)濟利益而使勞動者利益受損；從制度層面上看，新舊體制交替過程中，舊體制的剛性和慣性依然存在，舊的勞動關系法制不健全、制度本身存在問題等，會對新體制的建立產(chǎn)生很大的阻礙。同時，中國經(jīng)濟正處于從總量擴張到結(jié)構調(diào)整的發(fā)展階段，經(jīng)濟結(jié)構的調(diào)整必然伴隨著大量勞動力結(jié)構的調(diào)整，企業(yè)改革的深化，帶來人事制度的改革和勞動者就業(yè)形式的變化。中國加入世界貿(mào)易組織后，中國企業(yè)和外國企業(yè)在共同的環(huán)境中競爭，勞動關系的調(diào)整手段和管理方式都要相應調(diào)整。這些國內(nèi)和國際社會因素的變化，使得勞動關系日趨復雜，勞動關系的矛盾也更加突出。因此，如何構建和諧勞動關系，建立與市場經(jīng)濟相適應的與國際勞工標準相銜接且體現(xiàn)勞動者權益的具有中國特色的社會主義和諧勞動關系，是一個新的重大課題。

二、經(jīng)濟發(fā)展格局下勞動關系的演變

將勞動關系作為社會經(jīng)濟問題進行研究，一直是國內(nèi)外學者廣泛關注的。從斯密、馬克思直到后來的各種學派，都從各個角度來論述勞動關系并以此來解決勞工問題和勞工運動。斯密認為，“勞動所有權是一切其他所有權的基礎，這種所有權是不可侵犯的?！彼J為，只有存在制度，才能形成好的秩序，法律保護人權（斯密，1776）[1]。馬克思的《資本論》系統(tǒng)地研究了歐洲的勞動運動，《資本論》實質(zhì)上就是勞動關系理論。馬克思認為勞動關系是一種階級利益關系（1848）[2]。英國的韋伯認為，解決勞資沖突不必去消滅另一個階級，而是通過交涉權利的均衡就可以解決，并且認為勞工運動是永遠存在的（1897）[3]。到了20世紀初，市場經(jīng)濟國家進入壟斷階段，產(chǎn)生了制度學派。以康芒斯為首的學者認為，勞資沖突源于不同的經(jīng)濟利益的對立，既然勞資雙方存在無休止的競爭，那么社會就應該建立規(guī)則制度來緩和沖突，可以通過經(jīng)濟、道德和法律三種體系來實現(xiàn)。20世紀40年代以后，當代西方的勞動關系理論逐漸形成，紛紛提出本學派的勞動關系理論。他們都承認勞動關系雙方目標的差異和利益的差異，只是對目標差異和利益差異的重要性強調(diào)不同，同時對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案，對勞資雙方力量分布和沖突不同提出不同看法。新制度學派認為，雇主占有壟斷力量，工人幾乎沒有能力抗衡，所以要特別支持工人組建工會和進行集體談判。管理學派從管理學的角度來研究勞動關系，它關注就業(yè)關系中員工的動機及員工的高度認可和忠誠度，研究企業(yè)的管理政策、策略，用績效考核的管理模式重視員工的滿足程度。自由改革主義學派提出，為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須加大政府對經(jīng)濟的干預。新學派在20年代后期發(fā)展起來，認為工人要想得到真正公正、合理的利益，必須直接成為企業(yè)的所有者和管理者，認為要進行勞動關系國家級談判。20世紀40年代以后，諸多學者紛紛提出了眾多的理論模型，試圖全面分析和闡述勞動關系的影響因素以及勞動關系緊張沖突的解決后果。鄧洛普提出一個理解集體談判和勞資關系的分析框架（1950），將經(jīng)濟因素、技術因素和社會因素綜合考慮在內(nèi)；同時，他也從社會學的角度來分析勞資關系[4]。美國學者桑德沃在多學科基礎上建立了一個多因素模型，讓人們從全貌上把握勞動關系及其運作的基本理論（1987）[5]。

由于各國經(jīng)濟發(fā)展水平、歷史文化傳統(tǒng)及民主法制、勞工運動等社會主張和影響不同，各國勞資關系理論和勞資關系的運行調(diào)整方式具有不同的特征和趨勢。美國近代勞動立法中以契約精神為依據(jù)，體現(xiàn)濃厚的自由化、多元化調(diào)整模式。德國模式實行的是勞動法、雇員參與制度、工會委員會制度、政府為工會提供信息等制度。英國的勞資模式更具特色，勞資雙方在解決糾紛時，主要靠自愿的原則來解決。日本的勞資模式目前趨漸平穩(wěn)，在建立傳統(tǒng)的社會文化傳統(tǒng)和價值觀念、信仰基礎上提出“終身雇傭”、“年功系列”、企業(yè)工會等。從以上各國的實踐可以看出，西方國家伴隨著產(chǎn)業(yè)化進程的發(fā)展，勞資關系經(jīng)過斗爭、調(diào)整、緩和歷經(jīng)多年的演變，逐漸形成了完整的勞資關系調(diào)整體系。目前，國際上普遍的趨勢是：追求公平是協(xié)調(diào)勞資關系的目標；工會在勞資關系調(diào)整中的作用不可忽視；一套完整的勞動法律是調(diào)整勞資關系的基礎；建立有效的勞資關系協(xié)調(diào)、制衡機制；政府的干預與調(diào)節(jié)在規(guī)范勞資關系時是非常重要的。

中國國內(nèi)的勞動關系問題是近年來學術界關注的焦點之一，研究涵蓋經(jīng)濟學、管理學、社會學和法學等多個視角。學術界對企業(yè)勞動關系的關注焦點逐步從宏觀和中觀的視角轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部的微觀層面，普遍認為，勞動關系中的“強資本、弱勞工”的格局日趨明顯。鄭功成教授反復強調(diào)強資本、弱勞工的趨勢在中國表現(xiàn)明顯，盡管政府采取了一系列重大舉措，勞動力市場的供求矛盾依然突出。關注企業(yè)和諧機制的建立，強調(diào)從企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理入手，以員工的心理層面作為突破口來構建企業(yè)內(nèi)部和諧勞動關系的運行機制（卿濤、諸彥含，2009）[6]；轉(zhuǎn)型時期勞動關系多元化、契約化趨勢明顯（楊河清等，2006）[7]。我國社會正處于漸進式的轉(zhuǎn)型過程中，隨著以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的基本經(jīng)濟制度的確立，企業(yè)的勞動用工制度發(fā)生了深刻的變革，企業(yè)的勞動關系則出現(xiàn)了多樣化和復雜化的特征。因此，需要對經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期中國勞動關系問題進行研究，借鑒西方發(fā)達國家在勞動關系理論方面的先進成果和實踐方面的成功經(jīng)驗，結(jié)合中國特殊的國情，需要對中國的企業(yè)勞動關系產(chǎn)生的問題及原因進行重新認識與思考，尤其是從制度層面上去重新認識中國勞動關系模式，并嘗試從理論上構建適合中國的勞動關系模式，進而促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，促進社會和諧與進步。

三、中國經(jīng)濟發(fā)展過程中需要構建和諧勞動關系

（一）和諧勞動關系目標的確立

1.建立和諧的勞動關系法律調(diào)整機制，是目標之一

盡管《勞動合同法》的確立給中國勞動關系帶來了一定的影響，但是在實際運作中《勞動合同法》并未有效地執(zhí)行?！秳趧雍贤ā穼趧雨P系并未進行有效的調(diào)整，勞動合同在實踐中并未普遍的簽訂，《勞動合同法》仍舊存在諸多漏洞，原因在于勞動就業(yè)的舊體制慣性問題。集體合同制度對勞動關系的調(diào)整也并未真正建立起來。如何從制度層面去解決勞動合同執(zhí)行問題，如何確立工會的地位，這是值得思考的問題。

2.建立工會、集體談判、三方協(xié)調(diào)勞動關系機制，是目標之二

現(xiàn)階段，中國勞動爭議逐年增多，勞資沖突、群體性上訪、社會保險的缺失、工資制度的不合理性等問題的出現(xiàn)，使社會不穩(wěn)定因素增多，不和諧現(xiàn)象越來越多。如何解決勞動爭議問題，建立一套預防為主的機制，從心理學、社會學、法學等視角進行解釋，將會有新的認識。

3.研究勞動關系的內(nèi)部調(diào)試，是目標之三

基于企業(yè)勞資沖突管理進行調(diào)整，完善企業(yè)人力資源管理機制、管理倫理機制、社會責任機制，通過企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的組織形式和運作方式，來化解破壞性沖突，積極利用人力資源管理先進手段和措施以達到勞資雙贏。

4.建立具有中國特色的集體談判和集體協(xié)商制度，是目標之四

轉(zhuǎn)型期一些大型企業(yè)由于改革、改制等問題出現(xiàn)了勞動者利益受損，勞動者身份的變化及勞動權益的缺失使得勞資地位不對等，勞動者不滿情緒日益增多。解決社會主義國家企業(yè)改革過程中的勞動者權益維護問題，既能促進企業(yè)改革，又有利于勞動者權益保護的雙贏機制的確立。

（二）和諧勞動關系的內(nèi)容

1.勞動關系與經(jīng)濟發(fā)展關系的理解

和諧社會的發(fā)展需要經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展作為基礎，經(jīng)濟發(fā)展反過來又能促進和諧社會的建立。勞動關系在本質(zhì)上是一種社會經(jīng)濟問題，勞動關系對經(jīng)濟的影響主要體現(xiàn)在社會效率和公平上；同時，勞動關系的協(xié)調(diào)在微觀市場主體上的能動性上發(fā)揮作用。和諧勞動關系與企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展之間密不可分，影響經(jīng)濟發(fā)展、促進社會和諧的勞動關系的因素不可忽視。

2.對中國企業(yè)勞動關系特殊問題的研究

隨著企業(yè)改革力度的加大，國有經(jīng)濟規(guī)模和比例以及吸納新增勞動力都在減少，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中的減員增效使國企隱性失業(yè)逐步顯性化。員工下崗或隱性就業(yè)問題的實質(zhì)是勞動關系與勞動過程脫節(jié)，勞動者與原單位保留“虛”的勞動關系，同時與新的用人單位建立“實”的勞動關系。如何從根本上理順勞動關系的虛實銜接，關系到解決國企富余人員的出路問題，關系到解決舊體制中員工身份及其背后的相關利益問題，其核心是如何處理舊體制遺留的利益關系矛盾，因此，應該對各種勞動糾紛、勞動爭議和勞資沖突等問題進行理論詮釋。

3.對中國勞動關系調(diào)整模式的研究

首先，要在中國建立全面的集體協(xié)商及談判制度。勞動力市場供大于求，勞動力成本具有比較優(yōu)勢，是中國勞動力市場的基本特點。存在的突出問題是企業(yè)員工的主體資格得不到承認，勞動者處于弱勢的地位，特別是在一些資源枯竭型城市和地區(qū)，存在著勞動關系惡化問題，并已演化成尖銳的社會矛盾。在這樣的勞動關系體制下，推行集體協(xié)商談判制度，是調(diào)整矛盾或解決問題的主要手段和模式。如何建立和有效運用集體協(xié)商談判制度，目前還是一個理論論證以及實際管理中的一個難題。其次，要進行人力資源管理制度改革。應全面引進和消化吸收發(fā)達國家人力資源管理模式的經(jīng)驗，其自20世紀60年展起來的企業(yè)人力資源管理，是調(diào)整勞動關系的一種新嘗試。

4.對中國構建和諧勞動關系的政策管理研究

國有企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)和其他類型企業(yè)中的勞動關系因企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同，勞動關系類型多樣化、復雜化。和諧社會中和諧勞動關系的建立中，政府職能及政府在勞動關系中的定位問題值得探討。另外，政府在勞動關系調(diào)整中的角色和作用更值得關注。勞動關系的確立是平等的產(chǎn)權主體之間的關系，勞動關系雙方應受到規(guī)范和約束，勞動關系應在健全的市場機制下由完善的勞動法律體系引導，政府在勞動關系中應起到重要調(diào)節(jié)和監(jiān)督作用。中國在目前的勞動關系模式建立中，應確立政府的指導作用，充分發(fā)揮各級工會作用。

（三）和諧勞動關系的難點

目前的難點是全球背景下的中國勞資關系和勞工權益的現(xiàn)狀和問題。如何重新確立具有中國特色的企業(yè)勞動關系模式和建立集體協(xié)商機制，運用國外勞動關系理論，嘗試確立一種新的勞動關系理論框架、制度、模式，從而指導中國勞資關系實踐，這是難點之一。新舊勞動關系體制交替過程中，存在一些根深蒂固的制度慣性如何解決問題，比如國有企業(yè)的勞動用工模式僵化，很多企業(yè)并未真正按照市場機制來實現(xiàn)用工及對工人的管理。因此，要在考察轉(zhuǎn)型時期中國勞動用工制度改革和勞動關系的市場化變革過程中，進一步使勞動關系市場化，打破僵硬的用工格局，這是難點之二。非公有制企業(yè)勞資關系出現(xiàn)新特點和新問題。非公有制企業(yè)對經(jīng)濟發(fā)展做出了重要貢獻，但是與此同時，非公有制企業(yè)的勞動關系形態(tài)尚處于市場經(jīng)濟的過渡階段，諸多企業(yè)的勞動關系尚未確立，不簽訂勞動合同、隨意克扣工資、不繳納社會保險費等現(xiàn)象仍然很突出。另外，非公有制勞動關系比以往更加復雜，更加的不穩(wěn)定。如何在復雜和不穩(wěn)定中尋求一種勞資關系的利益平衡和協(xié)調(diào)，是難點之三。

四、建立和諧勞動關系的進一步思考

經(jīng)濟發(fā)展、社會和諧及勞動關系三者之間相互制約、相互影響，和諧勞動關系對經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展以及建立和諧社會具有重要意義。因此，要在全社會范圍內(nèi)提倡構建和諧勞動關系，并且以經(jīng)濟轉(zhuǎn)型為契機，大力推進勞動用工制度改革，積極宣傳建立規(guī)范和諧勞動關系的意義和作用，以推進企業(yè)全面的改革。首先，要關注企業(yè)勞動關系不和諧的表現(xiàn)，比如勞動爭議、勞動合同簽訂及管理過程中存在的問題，集體談判制度的構建問題。在經(jīng)濟因素上，重點考察影響勞動關系的經(jīng)濟因素；在制度因素上，重點考察舊體制剛性和慣性問題，考察舊體制哪些因素阻礙了和諧勞動關系的建立。其次，根據(jù)所有制關系的不同，考察不同類型企業(yè)的勞動關系現(xiàn)狀，不同類型企業(yè)勞動關系不和諧的各種表現(xiàn)形式，影響勞動關系和諧的深層次的經(jīng)濟、制度、社會、法制等原因。最后，通過借鑒國際經(jīng)驗，建立中國新型的勞動關系模式，建立健全勞動相關法律制度，充分發(fā)揮工會職能，建立勞動關系的協(xié)商機制。

參考文獻：

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[4] 程延園.勞動關系[M].北京：中國人民大學出版，2002：217-230.

[5] 李鐵斌.論國有改制企業(yè)新型勞動關系的構建――基于桑德沃勞動關系管理理論模型的分析框架[J].科技廣場，2009，（10）：152-154.

第6篇：勞動關系制度范文

一、資本下的勞動關系已成社會主義市場經(jīng)濟條件下的主要勞動關系

1、非公經(jīng)濟發(fā)展迅猛，從業(yè)人員規(guī)模越來越大，私人資本下的勞動關系占據(jù)越來越重要的地位。我國的個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟隨著國家政策的寬松而迅速壯大起來，成為新增就業(yè)的主要渠道。資料顯示，個體私營等非公經(jīng)濟在GDP中所占比重已從改革之初的不足1％提高到現(xiàn)在的三分之一。目前，城鎮(zhèn)新增就業(yè)崗位的70％由非公經(jīng)濟提供的，從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出的勞動力的70％也在非公經(jīng)濟領域就業(yè)。國務院2005年頒布的《國務院關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經(jīng)濟發(fā)展的若干意見》中，要求消除影響非公有制經(jīng)濟發(fā)展的體制，確立平等的市場主體地位，實現(xiàn)公平競爭，放寬非公有制經(jīng)濟市場準入,對非公有制企業(yè)與其他所有制企業(yè)一視同仁，實行同等待遇。國務院鼓勵政策的出臺，必將為非公經(jīng)濟的發(fā)展帶來巨大的促進作用，私人資本下的勞動關系將有新的發(fā)展。

2、國有企業(yè)產(chǎn)權制度的改革，計劃經(jīng)濟下的勞動關系變成了國有資本下的勞動關系。實現(xiàn)建立社會主義市場經(jīng)濟體制這個目標，一個重要的內(nèi)容就是要搞好國有企業(yè)的改革，而 “建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是發(fā)展社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟的必然要求，是我國國有企業(yè)改革的方向”。市場經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)權制度改革的深化，國有企業(yè)的勞動關系也發(fā)生了深刻變化。一部分國有企業(yè)通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度，以獨資或與非公資本合資，組成公司制企業(yè)。政府轉(zhuǎn)變職能，不直接管理企業(yè)，而是委托資本運營，原來企業(yè)(實質(zhì)上是政府)與職工的勞動關系，轉(zhuǎn)變成為資本與勞動者的關系。一部分國有企業(yè)采用整體出讓或政策性破產(chǎn)等方式，而使原有的勞動關系轉(zhuǎn)而成為典型意義下的資本與勞動的關系。

3、大量外資、港澳臺資的引進，外國資本下的勞動關系穩(wěn)中有升。入世后，我國迎來了吸引外資的新一輪高峰。2005年1月25日，國家統(tǒng)計局公布了2004年度中國經(jīng)濟運行數(shù)字，2004年全國新批設立外商投資企業(yè)43664家，合同外資金額1534.79億美元，實際使用外資金額606.30億美元，分別比上年增長6.29%、33.38%和13.32%。截至2005年6月底，我國累計設立外商投資企業(yè)546590家，合同外資金額12476．91億美元，實際使用外資金額6129．63億美元。外資引進的穩(wěn)定增長，吸納的勞動力數(shù)量穩(wěn)中有升，使得外資下的勞動關系地位越加鞏固。

二、建立資本下和諧的勞動關系重要性與可能性

1、資本與勞動和資本者與勞動者的矛盾關系，要求必須重視兩者的協(xié)調(diào)。資本的逐利本性必然導致這樣的結(jié)果：盡可能多地占有剩余勞動，盡可能少地支付成本。從業(yè)主理論來看，對勞動所支付的勞動報酬是一種成本，支付越多，利潤就越少。這就是資本與勞動的矛盾。正是資本與勞動的這種矛盾關系，使得資本所有者與勞動力所有者從一開始就處于不平等的地位?，F(xiàn)實生活中，資本所有者的地位遠在勞動所有者之上，而且資本離開了勞動，資本所有者仍可生存一個時期，而勞動離開了資本，勞動者就無從生存。特別是在勞動力資源過剩的經(jīng)濟背景下，資本與勞動之間的不平等將加倍擴大。馬克思在《資本論》中，向世人展示了勞資關系惡性發(fā)展必然導致的結(jié)果。在當前社會主義初級階段，必須要重視這些問題。

2、當前資本下的勞動關系矛盾突出，已到了不能不解決的地步。勞資矛盾當前已表面化，資本主導勞動的現(xiàn)象很嚴重，表現(xiàn)在：（1）勞動合同方面。合同簽訂率低，合同簽定質(zhì)量不高，存在合同條款有不平等內(nèi)容的現(xiàn)象，嚴重的還有“生死協(xié)議”和歧視婦女的違法條款。（2）工資方面。不少企業(yè)以最低工資標準為參考來確定職工的勞動報酬，盡量壓低勞動者的工資水平；拖欠、克扣工資的現(xiàn)象普遍存在。（3）勞動時間和強度方面。超時勞動普遍存在，相當多的私營企業(yè)每日勞動時間在十個小時以上，并以這種手段壓低工資，使工人所得少于法定最低工資。（4）生產(chǎn)場所的安全條件差，事故、傷亡事件頻發(fā)，而工傷賠付卻很難。（5）社會保障方面，勞動者各項社會保障的參保率比較低。由此引發(fā)的社會問題比較多，嚴重的引起刑事犯罪，嚴重威脅到了社會的穩(wěn)定，已經(jīng)到了必須解決的地步。

3、建立資本下和諧的勞動關系是構建和諧社會的要求。由于資本下的勞動關系在當今中國愈益成為重要的經(jīng)濟關系，因而勞資關系和諧程度，直接影響經(jīng)濟運行的良性程度，從而最終影響整個經(jīng)濟社會的和諧程度。勞動關系的影響作用，首先在企業(yè)微觀層面上直接關乎勞資雙方切身的經(jīng)濟利益，資本利潤與勞動者工資此消彼漲，它們的變動直接利益在兩者間的重新分配，其次在區(qū)域經(jīng)濟中和行業(yè)中影響中觀經(jīng)濟生活，最后會在宏觀上對整個社會的方方面面產(chǎn)生影響作用。無論是良性的影響，還是惡性影響，最終都必然波及社會生活。近年來，珠三角、長三角等地區(qū)出現(xiàn)了“民工荒”，一些企業(yè)因招工不足，只得壓縮訂單，甚至停產(chǎn)歇業(yè)。部分原因與這些地區(qū)勞動者工資低廉、缺少基本社會保障、勞資關系不和諧有密切關系。由于資本下的勞動關系牽涉面廣，影響巨大，因此，要形成和諧社會，必須要關注資本下的勞動關系。

4、資本與勞動的關系是可以和諧。早期的資本主義制度下，工人“自由”得一無所有，于是出現(xiàn)了社會主義革命和工人運動這種對抗性的解決方式。其后，資本主義國家開始嘗試應用非對抗性方式來解決勞動關系問題，幾十年來，資本主義國家得于繼續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，沒有出現(xiàn)之前你死我活的對抗性革命運動，說明了這些解決方式的有效性。在美國、歐洲，發(fā)達資本主義國家通過向勞動者傾斜的收入分配制度、利潤參與分配制度、完善社會保障體系等，建立了比較和諧的勞資關系。從收入分配向勞動傾斜的制度來看，勞動收入占收入的比重一直占大頭并有擴大的趨勢。以要素成本計算的國民收入中，在美國、英國，勞動在國民收入分配格局中始終處于50％的主導地位；在個人收入的三個來源（工資收入、資本收入和轉(zhuǎn)移收入）中，來源于勞動的所得始終占大頭。（中國社會科學院經(jīng)濟研究所， 王振中）市場經(jīng)濟發(fā)達國家在歷史演變中，在分配領域?qū)嵭辛硕喾N干預措施，使得來自勞動的收入明顯增加，而來自物質(zhì)要素所有權的收入在明顯下降，大大地緩和了勞資的矛盾。這也說明，資本下的勞動關系是可以和諧的。

三、建立資本下和諧勞動關系的對策思考

（一）、要把握資本下勞動關系的新特點。在市場經(jīng)濟條件下，資本下的勞動關系明顯地顯現(xiàn)出了以下的特點：1、利益化。勞資雙方都從屬于自己的利益，資本所有者追求最大利潤，而勞動者追求最佳勞動報酬。2、市場化。資本與勞動力流向的自由度和空間擴大，雙方都向低投入、高回報領域集聚。這有利于促進資本與勞動力資源的優(yōu)化配置。3、契約化。市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，通過立法和契約形式來規(guī)范和調(diào)節(jié)勞動關系成為必然，訂立契約對雙方都是有好處的。4、非均衡化。資強勞弱的格局在勞力供過于求的情況下將長期存在，制約著勞動者對權益的伸張。把握勞動關系的這些新特點，才有可能使我們在處理勞動關系時，摒棄計劃經(jīng)濟體制下慣用的手段，創(chuàng)造出適合新時期形勢的新措施來。

（二）、要重視平衡雙方利益，還要立法傾斜保護弱者。資本下的勞動關系利益化的特點，要求平衡雙方的利益，才能使兩者和諧共存，否則就會出現(xiàn)一方用腳投票的情況，最后雙方的利益都受損。珠三角與長三角出現(xiàn)的“民工荒”，可以說是利益不平衡下民工用腳投票的結(jié)果。同時，勞動關系表面看是一種平等的契約關系，但實質(zhì)上卻是資強勞弱的格局。因此必須通過傾斜立法使兩者之間的力量對比達到平衡?！秳趧臃ā窞槲覈鴦趧雨P系的調(diào)整定下了 “保護勞動者”的原則，各地方政府在要在實際中加以實踐。

（三）、平等對待不同勞動者，消除各種歧視性作法。目前，我國在就業(yè)領域里普遍存在著兩類歧視現(xiàn)象，一類是制度性歧視。這與原有的計劃經(jīng)濟體制有關。當時勞動關系調(diào)整的對象主要是公有制企業(yè)的職工，亦即體制內(nèi)的職工；由于用工形式多樣化，造成一些企業(yè)區(qū)分所謂體制內(nèi)、體制外的職工，實行差別待遇。另一類是非制度性歧視。其表現(xiàn)形式多樣，有年齡歧視、身高歧視、容貌歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，不勝枚舉。就業(yè)歧視是我國構筑和諧勞動關系的重要障礙之一，立法部門應當加緊制定反就業(yè)歧視方面的專門法律法規(guī)，對就業(yè)歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規(guī)定，同時成立機構專門負責公平就業(yè)方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。

（四）、完善和創(chuàng)新三方協(xié)商機制。目前勞動關系調(diào)節(jié)的重要方式是三方協(xié)商機制。由于三方協(xié)商機制有利于兼顧國家、雇主和勞動者三方利益，已經(jīng)被絕大多數(shù)實行市場經(jīng)濟的國家所接受并具體實施。我國《工會法》也明確要求建立勞動關系的三方協(xié)商機制。但是在現(xiàn)實中仍有不足之處，主要表現(xiàn)在：大量的非公經(jīng)濟勞動者沒有加入工會組織，雇主組織只限于正規(guī)單位等，這樣就把大量的勞動者排斥在三方協(xié)調(diào)機制之外。應該探索有中國特色的“三方協(xié)調(diào)機制”，擴大對“三方”的理解，將更多的勞動者和雇主納入其中。只有將協(xié)調(diào)機制的作用范圍擴大，充分發(fā)揮其職能，才能使勞動關系更加和諧。

（五）、資本下和諧的勞動關系的構建是一個系統(tǒng)工程，需要多主體的共同努力。一是企業(yè)必須為構建和諧勞動關系作出貢獻。作為勞動關系的載體，要強化以人為本的經(jīng)營理念，尊重勞動者的人格，關注員工的健康安全，規(guī)范勞動合同，嚴格自我管理，堅持對員工的培訓教育。二是政府必須為構建和諧勞動關系發(fā)揮主導作用。政府要轉(zhuǎn)變職能，在管理方式上要從直接配置向強化勞動監(jiān)察職能轉(zhuǎn)變；要設立獨立的安全生產(chǎn)監(jiān)督機構，確保安全生產(chǎn)監(jiān)督的獨立性；要改革教育體系，加大職業(yè)技能培訓；地方政府尤其不要再以低廉勞動作為招商引資的法寶。三是工會要在構建和諧勞動關系上有所作為。要強化組織建設，吸引更多的非公企業(yè)、外資企業(yè)職工的加入；還要提高維護廣大會員權益的主動性。

第7篇：勞動關系制度范文

從我市實行勞動合同制度的實際情況看，盡管絕大部分用人單位均實行了勞動合同制度，但在一些中小型非公有制企業(yè)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，勞動合同簽訂率還不高，調(diào)整勞動關系的隨意性較大，甚至出現(xiàn)一些惡意規(guī)避義務的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象只有通過有關勞動合同管理的立法，加大對勞動合同管理規(guī)范的約束來解決，現(xiàn)《勞動合同法》（送審稿）為解決這些矛盾采取了很多對應的措施，為進一步做好《勞動合同法》的立法起草工作，建議在立法起草過程中應妥善處理好以下幾個問題：

一、關于調(diào)整勞動關系過程中的政府定位問題

市場經(jīng)濟條件下調(diào)整勞動關系應堅持“勞動關系雙方自主調(diào)解，政府依法調(diào)整”的原則，所謂依法調(diào)整就是政府通過完善立法，依法規(guī)范勞動關系雙方簽訂勞動合同行為，一旦因履行勞動合同發(fā)生爭議，有關部門依法予以調(diào)解或者仲裁，而企業(yè)依法建立、健全規(guī)章制度和管理制度，則屬于企業(yè)的權利，企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同，是勞動關系雙方的權利，因此現(xiàn)草案規(guī)定的“用人單位制定的規(guī)章制度”“用人單位與勞動者初次訂立勞動合同”要求用人單位向勞動保障行政部門備案，與政府在調(diào)整勞動關系中的定位是不對應的，而且《勞動合同法》面對所有的用人單位，用人單位不備案怎么辦？勞動合同簽訂后不備案是否有效？草案對此均沒有規(guī)范，實現(xiàn)這種管理的可行性也就大打折扣了。

二、關于不訂立勞動合同的認定問題

建立勞動關系，應當訂立勞動合同。針對當前一些用人單位與勞動者建立勞動關系不訂立勞動合同情況，如依草案規(guī)定認定為勞動合同當事人，確認勞動合同成立，必然給調(diào)整勞動關系增加難度，因雙方?jīng)]有實際簽訂的勞動合同，而認定勞動合同關系成立，其合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬等相關內(nèi)容將無法確認，一旦引發(fā)爭議，勞動仲裁部門也無法仲裁。建議出現(xiàn)此種現(xiàn)象可以確認其勞動關系成立，因未簽訂勞動合同，用人單位不得單方解除勞動關系，以督促用人單位及時與勞動者簽訂勞動合同，為依法調(diào)整勞動關系創(chuàng)造條件。

三、關于勞動合同期限問題

勞動合同期限問題自實行勞動合同制度以來，一直是用人單位和勞動者都非常關注的問題，而且在確定合同期限上，由于我國勞動力供大于求的現(xiàn)狀和勞動者所處的弱勢地位，導致勞動合同期限短期化傾向，加之《勞動法》第20條第二款規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！庇捎谝恍┯萌藛挝粚o固定期限勞動合同理解上的偏頗，加之在勞動合同管理上的簡單化，為避免背上用人的包袱，往往采取種種不規(guī)范的做法，規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同，勞動合同期限問題已經(jīng)成為影響勞動關系穩(wěn)定的原因之一。根據(jù)我國勞動力供大于求的特點，草案中規(guī)定“有固定期限勞動合同的期限不得超過三年”，這將會進一步加劇勞動合同短期化傾向，促使勞動力流動進一步加快，直接影響勞動關系的穩(wěn)定。而草案對未及時辦理續(xù)訂勞動合同手續(xù)，視為續(xù)訂勞動合同，合同期限“協(xié)商不一致的，為無固定期限”的規(guī)定，又與《勞動法》第20條規(guī)定相脫節(jié)，建議此條規(guī)定調(diào)整為：在同一單位連續(xù)工作十年以上的，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，應當簽訂無固定期限勞動合同。這樣即可避免因合同期限問題引發(fā)矛盾，又較好地與《勞動法》規(guī)定銜接起來。

四、關于中止勞動合同問題

草案提出了“中止勞動合同”的概念，這一概念在調(diào)整勞動關系過程中矛盾突出，如“中止勞動合同”過程中，勞動合同期限屆滿如何處理：“中止勞動合同期限”最長不得超過五年，而草案中規(guī)定有固定期限合同“不得超過三年”，合同中止履行究竟是原合同履行的停滯還是原勞動合同期限的自動順延；并且草案允許勞動者在中止合同期內(nèi)與其它單位簽訂勞動合同，這樣處理必然造成雙重勞動關系，加劇勞動關系復雜化，“中止勞動合同”這一概念不利于規(guī)范勞動關系。但在履行勞動合同過程中確有困勞動者服兵役或被限制人身自由造成勞動合同無法履行的現(xiàn)象，為規(guī)范勞動合同管理，保障勞動者合法權益，建議草案中可以規(guī)定此種情形發(fā)生，勞動合同的特殊處理方式即可。

五、關于解除勞動合同與勞動合同期限問題

非因職工過失原因依法解除勞動者勞動合同屬用人單位用工自范疇，草案中規(guī)定此規(guī)定只適用于簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，這種強化合同期限的辦法不利于引導勞動者轉(zhuǎn)變觀念（且在實踐中簽訂短期合同職工中大多集中在兩種人，一是就業(yè)能力弱的，企業(yè)要求簽短期合同，一是就業(yè)能力強的，勞動者要求簽短期合同），無論簽訂何種期限勞動合同，在解除勞動合同的規(guī)范應是一致的。

六、關于撤銷勞動合同問題

撤銷勞動合同是草案處理無效勞動合同提出的一個新的處理辦法，這一辦法在實踐過程中有可能出現(xiàn)一個問題，勞動合同撤銷了，勞動關系怎么辦？特別是草案明確規(guī)定撤銷勞動合同的理由是由于勞動合同“因重大誤解訂立”或“在訂立合同時顯失公平”，這對于維護勞動者的合法權益是非常不利的，建議草案可將此類合同認定為無效合同，在處理上由于用人單位原因訂立無效合同，給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任，而不宜將合同撤銷。

七、關于終止勞動合同的補償問題

第8篇：勞動關系制度范文

論文摘要:對于處于事實勞動關系中的勞動者，用人單位仍應承擔法定的義務。盡管我國目前存在大于的事實勞動關系，但由于我國現(xiàn)行勞動法中關于勞動合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實勞動關系得到 法律 保護，關健還在于勞動法的相關規(guī)定。

隨著改革開放和 經(jīng)濟 建設的 發(fā)展 ，以及經(jīng)濟體制改革的進一步深人，勞動雇傭關系出現(xiàn)多元化的發(fā)展，一方面非國有制 企業(yè) 和個體經(jīng)濟組織的數(shù)盤迅速增加，其勞動傭工制度尚待規(guī)范;另一方面國有企業(yè)陸續(xù)開展資產(chǎn)重組、減員增效等改制工作，從而導致勞動爭議案件逐年增多。同時，

面合同的建立，以便于勞動者發(fā)生糾紛時取證、舉證的便利，但實際情況卻是這種規(guī)定反而引起實踐中處理方式的混亂。綜觀各國立法，絕大多數(shù)的國家不但承認書面勞動合同，而且承認口頭勞動合同。我國現(xiàn)行《勞動法》卻只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同，事實已證明這只會引起不必要的爭議。盡管存在著舉證洲推度等現(xiàn)實障礙，但把口頭合同排除出有效勞動合同的，乏法保護甚至還受限制，但是隨著 經(jīng)濟 的不斷 發(fā)展 ，這種規(guī)定有改革的必要。a首先，雙重勞動關系是大盤口頭勞動合同存在的方式。對雙重勞動關系的承認有助于減少因口頭勞動合同的不確定引起的糾紛.促使勞動能夠有效、順利地進行。其次，勞動者在自己能夠承受的合理范圍之內(nèi)，形成兩個甚至多個不同的勞動關系也有利于對于社會資源的充分利用與開發(fā)。最后，承認雙重勞動關系也是對勞動者生存權的尊重。因此對于合理的雙重勞動關系 法律 應當予以確認，但故意使用別人商業(yè)秘密的情況另當別論。

    確立可撤銷的勞動合同制度，減少國家在勞動合同無效確認中的干預色彩。我國目前還沒有可撤銷的勞動合同，法律一律將愈思表示不真實的勞動合同視為無效勞動合同。其目的是為了防止用人單位利用自己的優(yōu)勢迫使勞動者簽訂不利于自己的勞動合同。應充分賦予勞動者選擇的權利，為勞動者合法權益的獲得提供更大的空間。可撤銷勞動合同制度的存在，對于在口頭勞動合同中勞動者權利的保護具有積極意義。它可以大大減少用人單位利用口頭勞動合同的非確定性，加大對勞動者賦予的義務，或者隨憊擴大自己的權利。勞動者簽訂意思表示不真實的口頭勞動合同不必一律認為無效，對勞動者生存及合法權益構成相當侵害的口頭勞動合同，勞動者可行使撤銷權;對勞動者有利的口頭勞動合同.法律應尊重勞動者的意見，予以明確的保護，承認其合法效力。

第9篇：勞動關系制度范文

    勞動者在報酬來源及報酬管理上的區(qū)別

    勞動關系中的勞動者,其勞動報酬來源于本單位按月(或定時)支付的勞動報酬,具有相對固定性。如果從事第二職業(yè),通過其他途徑同時獲取報酬,則只能利用業(yè)余時間提供勞務服務,其報酬屬于“額外收入”,性質(zhì)為民事法律關系中的勞務報酬。勞動者從事第二職業(yè)時不能與雇主簽訂勞動合同而形成勞動關系,只能簽訂勞務合同而形成勞務關系。勞務關系中的勞動者,其勞動報酬來源于雇主按勞動成果大小支付的報酬,不具有固定性,勞務提供者可以同時獲取多個雇主支付的報酬。勞動關系和勞務關系中的勞動者,其勞動報酬的社會管理也有明顯的區(qū)別。勞動關系中的勞動者,其勞動報酬應當按法律法規(guī)交納有關保險基金,但不繳納營業(yè)稅。勞務關系中的勞動者,其勞動報酬在目前沒有法律規(guī)定的情況下,不必須繳納各種保險基金,但必須繳納營業(yè)稅?？梢?在實踐中,勞動者獲取報酬時,是以雇用單位的工資冊為依據(jù),還是以稅務機關開具的勞務發(fā)票為依據(jù),也是勞動者與用人單位之間是否屬于勞動關系的重要區(qū)別。凡需要對勞動報酬繳納營業(yè)稅的勞動者,與報酬支付者之間形成的雇用關系,不屬勞動法調(diào)整的勞動關系范圍。

    勞動關系和勞務關系主體之間的權利義務內(nèi)容不同

    勞動關系強調(diào)的是主體雙方在勞動過程中的權利義務關系,而勞務關系則強調(diào)的是主體雙方在勞動成果方面的權利義務關系。在勞動關系中,由于勞動者與用人單位之間的權利義務關系主要產(chǎn)生在勞動過程中,勞動成果是否得以實現(xiàn),則不需要勞動者承擔風險。既使在某些勞動活動中沒有實現(xiàn)勞動成果,如在某項目開發(fā)中沒有開發(fā)成功,只要勞動者盡到了職責,則勿需承擔勞動成果風險,而勞務關系則不同,勞務關系建立之后,勞動者與雇主之間的權利義務關系便集中在勞動成果上,如果勞動者接受了雇用單位的開發(fā)任務后開發(fā)失敗,則必須承擔沒有實現(xiàn)勞動成果的相應風險。此外,在勞動關系中,用人單位的整體利益與勞動者密切相關,而在勞務關系中,雇主單位的整體利益則與勞動者沒有必然聯(lián)系。