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第1篇：人力資源管理的解釋范文

關(guān)鍵詞：虛擬人力資源管理；中小企業(yè)；績效

基金項目：浙江省大學(xué)生科技創(chuàng)新活動計劃暨新苗人才計劃項目，對中小企業(yè)虛擬人力資源管理模式研究――以香飄飄食品股份有限公司為例，編號：2015R412027。

隨著二十一世紀網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源活動也越來越受到人們的重視，一種伴隨虛擬企業(yè)而產(chǎn)生的全新人力資源管理模式――虛擬人力資源管理越來越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視。從已有文獻看，國內(nèi)少數(shù)學(xué)者對其進行了相對綜合性的評述，而關(guān)于我國中小企業(yè)虛擬人力資源管理模式的實證研究還相對較少。除此之外，雖說人力資源管理的實踐與組織績效之間的關(guān)系一直以來都受到人力資源管理和組織發(fā)展領(lǐng)域眾多學(xué)者高度重視，但是國內(nèi)少有對虛擬人力資源管理與組織績效二者之間關(guān)系的實證研究，特別是對中小企業(yè)虛擬人力資源管理和組織績效之間關(guān)系的實證研究更是少之又少。因此，本文探究中小企業(yè)虛擬人力資源配置對企業(yè)績效的影響，并嘗試探索如何通過虛擬人力資源管理模式來提升中小企業(yè)績效。

一、理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

1、理論基礎(chǔ)

關(guān)于虛擬人力資源管理的定義，國內(nèi)外不同的學(xué)者從不同方面給出了不同的看法。目前被大家較為普遍接受的定義是，虛擬人力資源管理是指以經(jīng)濟時代為背景，以信息技術(shù)作為載體，同時為了適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)為企業(yè)取得智力資本，對其進行的績效考評、薪酬管理和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。人力資源一詞最初就是作為組織內(nèi)部的一種職能性管理活動被界定的。人力資源管理誕生于農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會轉(zhuǎn)型時期出現(xiàn)的工業(yè)生產(chǎn)和工業(yè)管理過程的需要，隨著西方現(xiàn)代企業(yè)的不斷成熟以及市場經(jīng)濟的不斷深化，人力資源管理理論也逐漸完善和繁榮起來。到了20世紀90年代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展、知識經(jīng)濟的到來和人們對人才的日益重視使得人力資源管理的地位被不斷提高，并將其推向了一個新的。盡管我國是在此之后人力資源管理的理念和實踐才大行其道，但是我國企業(yè)和政府對其高度重視，使得我國的人力資源管理實踐發(fā)展的很快。由于虛擬組織的好處較多，其發(fā)展也迅速，所以虛擬人力資源管理開始廣泛地被人們接受并得到重視?？梢赃@么說，虛擬人力資源管理的產(chǎn)生是虛擬企業(yè)和戰(zhàn)略人力資源管理相結(jié)合的產(chǎn)物。

2、研究假設(shè)

虛擬人力資源管理實踐對組織績效的影響很可能是間接的。在目前對于虛擬人力資源與績效的實證研究中，樓旭明教授已經(jīng)給出了較為肯定的答案：“虛擬人力資源管理的有效實施對于企業(yè)獲得更好的績效具有積極正向的巨大作用。”但是本文認為，虛擬人力資源管理的實踐可能對于組織績效的影響不是直接的，而可能是存在著某種中間變量，其通過這種變量的作用來間接地影響組織的績效，而這些變量是通過調(diào)節(jié)作用或者說是中介作用對組織的績效和人力資源管理之間的共變性產(chǎn)生影響的。在這整個過程中，變量本身的特性也得到了一定的促進和推動。因此提出假設(shè)：

H1：虛擬人力資源管理的實踐對企業(yè)的組織績效的影響是正向的。

H2：虛擬人力資源管理的實踐對企業(yè)的組織績效的影響是間接的。

二、模型構(gòu)建及驗證分析

項目組在浙江湖州對中小企業(yè)進行實證研究，選取了其中100名員工采取實地問卷調(diào)查法，現(xiàn)場調(diào)查并回收問卷。共發(fā)放問卷100份，回收問卷96份，有效問卷83份，問卷有效性為83%。問卷共設(shè)計了22個指標問題，問卷的克朗巴哈α信度為0.834>0.7，可信度較高，可以進行下一步深入分析。

1、模型構(gòu)建

在本文研究中，借鑒了國內(nèi)外關(guān)于虛擬人力資源管理的綜述、企業(yè)績效以及人力資源管理動因等文獻資料，根據(jù)結(jié)構(gòu)學(xué)派及資源學(xué)派的思想，以虛擬網(wǎng)絡(luò)組織下的人力資源配置模型為自變量，以社會責任角度的企業(yè)績效為因變量，以各項影響績效的行為為中介變量，建立虛擬人力資源配置對中小企業(yè)績效影響的測量模型。

測量模型表示如下：

x=？撰x？孜+？啄

y=？撰y？濁+？著

其中，x為外源觀測變量；y為內(nèi)生觀測變量；？孜為外源潛變量；？濁為內(nèi)生潛變量；？撰x是外源觀測變量在外源潛變量上的因子負荷矩陣，它描述了外源觀測變量與外源潛變量之間的關(guān)系；？撰y是內(nèi)生觀測變量在內(nèi)生潛變量上的因子負荷矩陣，它描述了內(nèi)生觀測變量與內(nèi)生潛變量之間的關(guān)系；？啄為外源觀測變量x的誤差項；？著為內(nèi)生觀測變量y的誤差項。

結(jié)構(gòu)模型表示如下：

？濁=B？濁+？祝？孜+？灼

其中，B為內(nèi)生潛變量間的關(guān)系；？祝為外源潛變量對內(nèi)生潛變量的影響；？灼為結(jié)構(gòu)方程的殘差項，反映了？濁在方程中未能解釋的部分。

2、驗證分析

第2篇：人力資源管理的解釋范文

[摘要]在經(jīng)濟全球化、一體化的趨勢下，世界經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)之間以降低成本、提高企業(yè)之間的核心競爭力為管理戰(zhàn)略，這就促進了我國近年來各企業(yè)人力資源管理外包的發(fā)展。面對激烈的企業(yè)競爭，合理的人力資源管理戰(zhàn)略為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。但在競爭的過程中，人力資源管理外包所面臨的風險也在日益加深。本文就人力資源管理外包中存在的風險以及如何采取正確有效的防范對策解決風險方面進行分析。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理外包；風險；防范對策；解決；企業(yè)

[中圖分類號]F252[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）46-0070-02

目前，我國的人力資源管理外包服務(wù)業(yè)正隨著科學(xué)技術(shù)的不斷更新而飛速發(fā)展，在激烈的競爭模式下企業(yè)外包服務(wù)的機構(gòu)數(shù)目也在不斷增多。人力資源管理外包風險是由于企業(yè)在進行人力資源管理時對自身的核心競爭力沒有進行準確細致的估量，對外界影響的判斷失誤，造成與預(yù)期計劃相悖的結(jié)果，從而有可能使整個人力資源管理外包戰(zhàn)略失敗。作為一個企業(yè)管理者，應(yīng)時刻預(yù)測企業(yè)在發(fā)展過程中所要面臨的風險，對企業(yè)的人力資源管理外包風險進行識別與分析，只有這樣才能對外包風險進行有針對性的防范措施。

1人力資源管理外包風險的產(chǎn)生原因

在企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理外包活動的進行是在內(nèi)部和外部環(huán)境共同作用下由企業(yè)與外包商一起完成的。企業(yè)自身的內(nèi)部因素是風險形成的重要因素之一，由于企業(yè)對外包準備的不充分，僅僅為了應(yīng)對激烈的市場競爭，在外包實施過程中忽視溝通的重要性，缺少與員工的有效溝通，使得企業(yè)對基層建設(shè)缺少足夠的認識，更缺少對外包商的監(jiān)督、激勵，不能及時、客觀地評價外包商的工作績效，從而影響到企業(yè)自身發(fā)展。然而企業(yè)在開展外包工作時，如要更加全面的了解企業(yè)中各類信息往往會使企業(yè)的成本增加，外包服務(wù)的費用也會相對提升，因此大多數(shù)企業(yè)對外包的理論知識及外包合同缺乏清晰明確的認識，這也促成了企業(yè)人力資源管理外包風險的產(chǎn)生。隨著資源管理理論經(jīng)驗的加深，新技術(shù)、新辦法的日益更新，適合企業(yè)的管理方法也會逐漸增加，企業(yè)應(yīng)逐漸擺脫不公平合同的束縛，改變外包的方式方法，增加企業(yè)管理的靈活度，促進自身企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理外包需要外包商深入了解整個企業(yè)運行機制，但是一些缺乏責任感的外包商往往選擇節(jié)約成本，對企業(yè)未進行深入調(diào)查，綜合分析，甚至為了自身利益隱藏相關(guān)調(diào)查信息。一些中小型外包商通常在信息資源有限的情況下接收過多的業(yè)務(wù)，而造成其精力渙散，人力資源管理模式多變，這也會增加企業(yè)風險產(chǎn)生的概率。與此同時，我國在企業(yè)外包市場中的相關(guān)法律法規(guī)完善度不足，單依靠企業(yè)自身能力，很難應(yīng)對外包商單一的人力管理模式，并對外包商進行有效的監(jiān)督管理與約束。因此在企業(yè)實行人力資源管理外包時，應(yīng)挑選具有高資質(zhì)、高效管理模式的外包企業(yè)，減少風險的形成。由于企業(yè)的外部環(huán)境基本上是不可實際掌控的，企業(yè)的人力資源管理時時刻刻存在著隱性的風險，更由于目前企業(yè)外包發(fā)展的不成熟性，市場的不穩(wěn)定性、多變性等特征，僅依靠不完善的市場機制，不健全的市場自主調(diào)節(jié)功能，一旦發(fā)生情況，當市場的應(yīng)對機制錯失時機，那么勢必會對企業(yè)以及外包商造成巨大的損失。由于這些突發(fā)的外部情形是很難提前發(fā)現(xiàn)并做出預(yù)防的，因此企業(yè)應(yīng)加大對市場的調(diào)查分析，時刻關(guān)注市場變化，制定有效的策略應(yīng)對隨時可能到來的危機。

2人力資源管理外包的風險進行的有效識別

為實現(xiàn)企業(yè)自身的健康發(fā)展，企業(yè)應(yīng)對風險采取有效的識別方式，以確保能夠及時分析可能形成的危機，在識別過程中，我們應(yīng)采取全面而完整有效的方式，進一步加強企業(yè)防范能力。在科技同步發(fā)展的今天，信息技術(shù)不斷更新，因此我們也要采取有效的識別技術(shù)來探測風險。全面而完整的方式，是指在識別風險的過程中往往會存在相對獨立的風險，然而不能忽視風險之間的相互關(guān)聯(lián)性，在識別過程中實現(xiàn)局部與整體的統(tǒng)一，采集詳盡的信息，注重風險識別的全面性，風險體系的完整性。因此，在識別過程中應(yīng)實行制度化規(guī)范，安排專門的機構(gòu)和技術(shù)人員來預(yù)測識別風險的存在。

21風險的分類

在人力資源管理外包風險進行識別之前，首先要了解風險的主要類別，才能有針對性地對風險進行逐個識別。人力資源管理外包過程中的各個階段，包括外包活動準備初期、外包商選擇、外包商管理等，按照這些階段，將這些風險細分為準備初期風險、選擇風險、管理風險、績效風險、終止合同風險等五大類。

22科學(xué)的分析方式

面對風險，我們應(yīng)采取科學(xué)全面的分析方式。如環(huán)境分析，結(jié)合實際情況，對企業(yè)所面臨的內(nèi)外部情況進行系統(tǒng)的分析，判斷目前的處境從而推測自身現(xiàn)狀中潛伏的風險；分解分析是一種對整體進行合理拆分，對拆分下的個體來進行識別，將風險盡可能簡單化的分析模式；專家調(diào)查，指的是運用專家的智慧能力去判斷分析問題，依據(jù)專家自身的經(jīng)驗常識，用獨特的視野、精準的見解來對整個狀況做出合理判斷。識別風險的方法多種多樣，但重要的是我們應(yīng)認識到識別風險重要性，維護企業(yè)自身利益。

3人力資源管理外包風險的防范控制

企業(yè)在對風險進行有效的識別后，應(yīng)對所識別出的風險采取相應(yīng)的具有針對性的措施，防范潛在風險轉(zhuǎn)化為企業(yè)危機，危害企業(yè)利益。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)重視人力資源管理外包風險的防范控制措施，在實行人力資源管理時對各個項目進行利益再分配，確立明確的外包目標，對外包的各個項目進行系統(tǒng)的資源評價，對比收入與支出的效益，積極與內(nèi)部員工進行交流溝通，及時了解企業(yè)外包實行情況。

31謹慎選擇人力資源管理外包服務(wù)商

慎重的對外包服務(wù)機構(gòu)進行選擇，在選擇的過程中不僅要對服務(wù)的價格進行評估，還需對外包服務(wù)商的實力、公司背景、客戶群體、服務(wù)體系等相關(guān)內(nèi)容進行全面的分析了解，結(jié)合自身企業(yè)的實際情況綜合全面考慮外包的模式內(nèi)容，選擇信譽度高并且專業(yè)的外包服務(wù)商。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)項目負責人應(yīng)對服務(wù)機構(gòu)進行全面且透徹的調(diào)查研究，在考慮服務(wù)價格是否合理的同時，選擇經(jīng)驗豐富且具有實力的外包商。比如企業(yè)可通過與服務(wù)商合作過的客戶進行溝通交流，來獲知服務(wù)商的業(yè)務(wù)情況水平、資質(zhì)情況、外包服務(wù)體系等。

32外包動機要明確，對外包內(nèi)容的進行科學(xué)選擇

每個企業(yè)在進行經(jīng)營活動之前，首先要明確企業(yè)外包活動的目的，不僅要對企業(yè)的資源進行全面的分析評估，還要確定人力資源管理外包的程度及具體實施方法，考慮實際操作中的風險性，隨之與自身的具體情況相結(jié)合來確定是全部外包或是部分外包。其次我們的企業(yè)還要考慮外部環(huán)境的影響來評估企業(yè)的自身條件，對實際操作中的成本、收益進行透徹分析，這樣不但使企業(yè)的外包計劃正常有效進行，也使企業(yè)避免了人力資源管理外包所產(chǎn)生的各種運營風險。此外，企業(yè)在慎重的選擇外包商的同時，還應(yīng)該綜合考慮到外包商是否能夠與企業(yè)自身文化相互融洽的問題，只有外包商與企業(yè)在人力資源管理外包過程中默契配合，才能實現(xiàn)雙贏的目的。

33對人力資源管理外包商進行有效監(jiān)控

雙方在進行外包活動的過程當中，實際需要企業(yè)采用具有法律效力的外包合同來對外包商進行有效的約束。在簽訂外包合同的同時，不僅應(yīng)將外包職能進行具體明確的細分，并且應(yīng)明確規(guī)定每一階段的活動細節(jié)和成本的初步預(yù)算，以實現(xiàn)企業(yè)自身利益不受損害及企業(yè)健康穩(wěn)固發(fā)展。

34對信息風險的有效防范

企業(yè)在人力資源外包的過程當中，不符合實際的信息或者重要信息的泄露都可能產(chǎn)生風險，這就要求企業(yè)在外包中不僅應(yīng)主動讓服務(wù)商獲知所需的真實信息，反映出企業(yè)人力資源活動的實際情況，而且還應(yīng)讓服務(wù)商明確他們所要達到的業(yè)績。人力資源管理外包對企業(yè)和服務(wù)商雙方來說，是一種雙贏的合作，因此在業(yè)務(wù)流程、管理的機構(gòu)設(shè)置以及經(jīng)營體系上必須能夠達成共識，在雙方互相信任的基礎(chǔ)上，才能夠建立起良好且長久的合作關(guān)系，最終順利地實現(xiàn)外包的預(yù)期目標與效果。

我國企業(yè)人力資源管理外包活動的發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變。然而在外包活動過程中，一系列的風險性問題也會隨之而來，企業(yè)既然選擇人力資源管理外包這種新型的經(jīng)營管理模式，企業(yè)的內(nèi)部負責人員就應(yīng)重視對潛在或浮現(xiàn)的風險問題進行全面、準確、客觀地評估，以便企業(yè)能夠及時地采取有效的措施，減少其危險性，保證外包活動的實際操作中取得良好的效果，實現(xiàn)企業(yè)的盈利目的，良好穩(wěn)固的發(fā)展。

參考文獻：

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第3篇：人力資源管理的解釋范文

【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè) 人力資源 問題 措施

1 國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

雖然大多數(shù)國有企業(yè)改革了計劃經(jīng)濟體制下的人事管理制度，但并沒有脫離傳統(tǒng)的人事管理的束縛，培訓(xùn)和調(diào)配人員以及制定工資分配方案仍是人事部門的職能所在。 這種激勵和培訓(xùn)機制匱乏的人力資源管理模式，與市場經(jīng)濟體制下競爭的需要相背離，很難留住和吸引人才；難以挖掘和推動當前人力資源發(fā)揮潛能；造成人力資源的結(jié)構(gòu)失去控制。出現(xiàn)普通工人過多，專業(yè)技術(shù)人員缺乏，高素質(zhì)的拔尖人才奇缺的現(xiàn)象。

2 國有企業(yè)人力資源管理主要存在的問題

2.1 人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

國有企業(yè)人力資源部門大都是被企業(yè)設(shè)置的，注重為企業(yè)管理服務(wù)的功能，而忽視了為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的功能。雖然國有企業(yè)人力資源部門進行了一些改革，在人員招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面發(fā)揮了一定的作用，但就總體情況來看，依然存在人力資源管理與公司發(fā)展不適應(yīng)的情況，沒有完全脫離計劃體制下的人事管理模式的束縛。

2.2 缺乏行之有效的、能反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系

由于國有企業(yè)沒有相應(yīng)的建立激勵機制，工資與崗位和能力以及貢獻不平衡，存在平均主義分配現(xiàn)象，干的好壞工資體現(xiàn)不出來，因此調(diào)動不起員工的積極性，不能激發(fā)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造性，員工的收入與其績效的不對應(yīng)是直接導(dǎo)致激勵員工失效的因素。

2.3 缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制

國有企業(yè)在用人制度上，大都是經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)提議和人事部門考察以及組織任命幾個環(huán)節(jié)，因此，擇優(yōu)錄用和公平公正的原則很難奏效，往往導(dǎo)致好人才得不到利用的情況出現(xiàn)。

2.4 缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系

人力資源發(fā)揮應(yīng)用的功效，調(diào)動員工的主動性和積極性，有計劃的持續(xù)培訓(xùn)開發(fā)企業(yè)員工， 推動員工的技能和素質(zhì)提高。 從開發(fā)員工潛能和自身的發(fā)展戰(zhàn)略的高度，培訓(xùn)企業(yè)需要的人才。

3 解決國有企業(yè)人力資源管理的策略

3.1 提升人力資源管理在國有企業(yè)管理中的地位

現(xiàn)代公司的競爭，的實質(zhì)就是人才的競爭，而人才的競爭就是人力資源管理的競爭。而樹立“大人力資源觀”是當前人力資源管理理念的關(guān)鍵。“大人力資源觀”具備系統(tǒng)和全局的視角，解決人力資源問題，在國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，注重人力資源管理作用的發(fā)揮，以公司核心價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略，以及公司使命和公司遠景為目標，充分的融合到國有企業(yè)文化和國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)之中，助推提高國有企業(yè)業(yè)績，發(fā)揮促進國有企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的作用。

3.2 建立以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬制度

結(jié)合國有企業(yè)自身的特點，構(gòu)建以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用。薪酬與員工的貢獻實現(xiàn)正相關(guān)是構(gòu)建科學(xué)合理薪酬制度的目標所在， 以考核員工績效的方式，獲得考核崗位之間的晉升或降級的數(shù)據(jù)，可有效的調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，員工具備了只要干得好就會有獎勵的意識，薪酬的激勵作用可有效的提高員工績效，進而推動企業(yè)的發(fā)展。

基于能力、態(tài)度和績效，建立規(guī)范、科學(xué)、合理的績效管理體系。國有企業(yè)須要在進行科學(xué)的組織架構(gòu)設(shè)置、定崗定編、崗位分析、崗位評價的基礎(chǔ)上，從能力、態(tài)度和績效三個維度出發(fā)，建立規(guī)范、科學(xué)、合理的績效考核體系，并根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果，進行績效反饋，并將考核結(jié)果應(yīng)用于職級晉升、薪酬調(diào)整以及人員去留，形成一套規(guī)范合理的績效管理體系。其中，員工績效考核內(nèi)容涉及其工作態(tài)度和績效以及能力，結(jié)合企業(yè)自身特點和管理要求，對考核項目進行量化。同時，也要根據(jù)目標任務(wù)分解，引進科學(xué)合理的評價工具，明確考評指標。績效考核指標的確立需要以團隊的合作以及個體和全局的關(guān)系為著眼點，實現(xiàn)全面化，具備充分服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略的功能；在對個人和組織分別進行考核的基礎(chǔ)上，注重兩者的有機結(jié)合。還要充分重視服務(wù)于績效改進和績效提高的績效反饋，進一步為人員的選用育留、戰(zhàn)略目標調(diào)整等提供管理基礎(chǔ)。

3.3 建立以競爭機制為主體的人才使用機制

確立競爭上崗和崗位交流為主要內(nèi)容，實現(xiàn)責權(quán)利統(tǒng)一，以競爭機制為主題的人才選拔和使用機制，為人才提供充分發(fā)揮的機會，對獎懲標準和職位的職責，以及工作目標和對應(yīng)的權(quán)力進行明確。 競爭上崗機制可促進員工樹立競爭參與意識，有效激發(fā)員工主動性和積極性。同時，還應(yīng)把員工退出機制建立起來，辭退不適應(yīng)公司發(fā)展的員工，使能者上，劣者退的局面真正實現(xiàn)，員工在有壓力的情況下，才能真正發(fā)揮潛能，產(chǎn)生動力。

3.4 加強人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)

以公司的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)方針，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)所需人才。根據(jù)需要，隨時對員工進行培訓(xùn)。實現(xiàn)短期和長期結(jié)合培訓(xùn)的方式，培養(yǎng)員工的崗位技能和素質(zhì)。讓員工在實踐中獲得經(jīng)驗，逐步走向成才。企業(yè)管理者應(yīng)具備開發(fā)人力資源的潛能就是開發(fā)企業(yè)的潛能的意識；提高人力資源的素質(zhì)是提高企業(yè)的素質(zhì)和提升企業(yè)競爭力的保障。對現(xiàn)有人力資源的潛能的合理開發(fā)，有助于提高員工自身素質(zhì)，進一步提高企業(yè)效益。

4 結(jié)語

新形勢下的人才競爭，為人力資源的開發(fā)提出了挑戰(zhàn)。 國有企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理應(yīng)沖出傳統(tǒng)的人事管理的束縛， 努力提升人力資源管理隊伍素質(zhì)，積極實施吸引和留住人才策略，為企業(yè)深化改革，實現(xiàn)進一步的發(fā)展服務(wù)。

參考文獻：

[1]李芝德，王濤.搞好企業(yè)人才隊伍建設(shè) 促進企業(yè)又快又好發(fā)展[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報.2011（20）.

[2]王楠.淺談提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）.2012（06）.

[3]楊東，劉勇.建立多方位激勵機制 促進高水平人才隊伍建設(shè)[J].企業(yè)文明.2012（07）.

第4篇：人力資源管理的解釋范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；重要意義；問題；措施

中圖分類號：D035.2文獻標識碼： A 文章編號：

引言

企業(yè)管理無外乎是人力管理和財、物的管理，現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，人才的競爭最為激烈，因此人力資源管理就成為企業(yè)管理的關(guān)鍵。

一、企業(yè)人力資源管理的重要意義

企業(yè)人力資源管理是提高企業(yè)市場競爭力的基礎(chǔ)。面對著不斷變化的市場競爭，企業(yè)不能有絲毫的怠慢，質(zhì)量的提高和成本的降低總是有限的。成本的降低和產(chǎn)品的種類繁多是企業(yè)的一個競爭優(yōu)勢，但是企業(yè)還要能夠有自己的核心能力或者特殊技能。要擁有核心能力或者特殊技能，必須要靠有創(chuàng)新能力和學(xué)習能力的員工，因為在他們身上有一種能動特性，可以適應(yīng)市場環(huán)境的發(fā)展要求。因此，人力資源管理工作中的人力開發(fā)是企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢和核心競爭力的源泉。企業(yè)離開了人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)市場競爭力的提高就會成為“無源之水，無本之木”，企業(yè)的市場競爭力會難以繼續(xù)，被其他企業(yè)摔得越來越遠。當今對人力資源的利用和開發(fā)，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)能否獲得持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是與企業(yè)培育核心競爭力密切結(jié)合的，為提高企業(yè)的核心競爭力奠定了堅實的人力資源根基。

二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

1、管理觀念不正確

人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機制，使之最大限度地獲得人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。目前，我國有許多企業(yè)的人力資源管理水平仍然處在計劃經(jīng)濟時代，現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理觀念相當缺乏，沒有一個專門的管理機構(gòu)，人力資源管理只是停留在企業(yè)員工的檔案管理、員工的工資制表、員工的出勤率考核等工作。

2、企業(yè)對人力資源管理不夠重視，觀念陳舊

一些企業(yè)沒有將企業(yè)人力資源管理擺在企業(yè)發(fā)展的重要位置，人力資源管理部門發(fā)展不夠完善。很多企業(yè)認為人才的培訓(xùn)以及招聘工作是成本的浪費，很多企業(yè)招聘工作簡單，對于培訓(xùn)的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企業(yè)對于員工的培訓(xùn)沒有引起足夠的重視，認為員工培訓(xùn)減少工作時間，影響工作效率，不愿意拿出資金和時間對人員進行培訓(xùn)，只是走走形式，員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)沒有得到切實提高，仍然沒有達到工作要求的標準。

3、家族化管理阻礙人力資源管理的發(fā)展

家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成員文化水平、專業(yè)知識有限，受到家族關(guān)系的影響，一些家族外的優(yōu)秀人才不受重用，無法真正走上企業(yè)管理崗位，很多家族成員無法勝任企業(yè)管理的工作。家族化管理缺乏科學(xué)的決策機構(gòu)，優(yōu)秀人才做出的決策得不到落實，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展陷入困境。

4、對于人才的培訓(xùn)機制缺乏一定的完備性

企業(yè)為了提升員工的職業(yè)技能和個人素質(zhì)，會不定期舉行人才培訓(xùn)，這是一種福利和鞭策舉措，是企業(yè)人力資源管理當中比較重要的一個環(huán)節(jié)，它包含有初期的入職培訓(xùn)以及后期的在職培訓(xùn)兩個內(nèi)容，這對于保證企業(yè)整體人才的優(yōu)越性和先進性來說是至關(guān)重要的。然而在現(xiàn)代企業(yè)的人才管理過程中，人才培訓(xùn)工作往往被忽視掉了，管理者認為人才培訓(xùn)是一個浪費時間、物力以及財力的工作，其認為長期的工作才能為企業(yè)擴大利潤，因此企業(yè)管理沒有很好地實行人才培訓(xùn)工作。這主要體現(xiàn)為兩方面：一是員工入職的培訓(xùn)過于形式化，往往采取師傅帶新徒弟的策略，這種入職培訓(xùn)形式往往會占用其他員工的時間，從而導(dǎo)致其工作效率有所下降；二是入職后培訓(xùn)次數(shù)極少，在職員工的入職后培訓(xùn)是提高員工技能的重要途徑，入職后的培訓(xùn)主要是針對先進的技術(shù)，但是大多數(shù)企業(yè)往往只重視設(shè)備的更新，忽視了員工的技術(shù)培訓(xùn)，最終得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。

5、管理者的素質(zhì)有待提高

阻礙人力資源管理的發(fā)展的方面就是管理者本身的素質(zhì)不高,造成了管理過程中的很多缺陷和錯誤, 加劇了人力資源管理發(fā)展的速度。從人力資源管理涉及的人來看,管理者在這一過程中發(fā)揮著更加重要的作用,一個好的管理者更加能夠熟悉每個人員的特點, 更好的進行人員的分配和管理, 相反, 一個不合格的管理者在自身的理論基礎(chǔ)還不成熟度的情況下去進行人才的管理,很容易滋生權(quán)力者的心態(tài),導(dǎo)致以錯誤或者不適當?shù)姆绞焦芾砣瞬诺默F(xiàn)象的發(fā)生。

三、解決企業(yè)人力資源問題的措施

1、高度重視人力資源管理工作，加強人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)

眾所周知人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因為它不但為員工提供了實現(xiàn)自我價值的平臺，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長遠發(fā)展，進而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營效益。

2、建立科學(xué)的選拔人才體系

企業(yè)的人員招聘是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業(yè)的唯一通道。成功地開展招聘活動、建立有效的招聘體系是企業(yè)人力資源管理的重要一步。明確企業(yè)需要什么樣的人才，是專業(yè)型人才還是復(fù)合型人才，是技術(shù)型人才還是管理型人才，明確什么樣的人才適合什么樣的崗位，只有這樣才能為企業(yè)選拔人才提供一個參考標準。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內(nèi)部和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度，也能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷的進步，使員工的成長與公司的成長同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優(yōu)秀的人才，同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機意識，也能激發(fā)斗志和潛能。但內(nèi)部招聘和外部招聘也會有挫傷內(nèi)部員工積極性和外來員工被排斥等現(xiàn)象。在招聘過程中必須權(quán)衡利弊，內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合，才能真正招募到合適的人才。

3、完善人力資源管理手段

自上個世紀80年代以來，人力資源管理也從常規(guī)管理走向了創(chuàng)新管理。管理手段上的創(chuàng)新可謂層出不窮。僅以激勵手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績、技能和勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和滿足員工的發(fā)展需求，也衍生出了像股票期權(quán)、利潤共享等長期激勵手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工作制等更加個性化的精神激勵手段。

同時，信息技術(shù)的發(fā)展與戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，推動了人力資源管理信息化的進程。信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。網(wǎng)上招聘系統(tǒng)、遠程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)、人力資源管理信息系統(tǒng)、人事政策自助服務(wù)系統(tǒng)等建立與使用，不僅使員工的個性化需求得到了更好的滿足，而且也提高了人力資源管理的效率，為人力資源管理者將更多的精力集中到對企業(yè)價值貢獻更大的管理活動中創(chuàng)造了條件。

4、加強企業(yè)文化建設(shè)，對崗位和結(jié)構(gòu)實行優(yōu)化

企業(yè)文化是在企業(yè)的形成和發(fā)展的長期的時間里，形成的共同的價值觀和工作作風且能很好的增加企業(yè)的凝聚力，企業(yè)更應(yīng)當建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立以人為本的管理思想，通過各種途徑，建立良好的企業(yè)文化，使員工對企業(yè)形成一種歸屬感，才能夠使每個員工樹立以企業(yè)為家的思想，形成企業(yè)統(tǒng)一的價值觀，促進員工創(chuàng)新思想的形成。對崗位進行優(yōu)化，對于配置不合理的崗位和人員，進行分流，改變員工的懶惰思想，使每個崗位能夠人盡其職，每個員工充分發(fā)揮出自己最大的能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。

結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)若想在市場中占有一席之地，就必須建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭能力。

參考文獻

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第5篇：人力資源管理的解釋范文

曹宏霞：女，本科，主管護師

基金項目：唐山市科技指導(dǎo)項目（121302014a）

曹宏霞 常文紅 徐哲 申麗紅 趙愛榮

摘要對導(dǎo)管室介入人員感染艾滋病病毒的主要途徑、原因和危險性進行教育，強調(diào)導(dǎo)管室介入人員預(yù)防艾滋病感染的重要性，樹立自我保護意識，減少職業(yè)性感染，并制定了導(dǎo)管室預(yù)防HIV感染及院內(nèi)感染的管理措施。

關(guān)鍵詞 導(dǎo)管室；介入治療；艾滋??；預(yù)防措施doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.03.060

艾滋病即獲得性免疫缺陷綜合征（acpuired In munode ficiency syndrome，AIDS），是由人類免疫缺陷病毒(human immunodeficiency virus,HIV)引起的一種嚴重傳染病，其主要發(fā)病機理是T4淋巴細胞功能的損害和細胞的大量破壞，導(dǎo)致機體免疫缺陷，死亡率100%。當今艾滋病流行日益嚴重，介入治療患者中艾滋病人數(shù)逐年上升，介入人員術(shù)中接觸感染艾滋病患者的機會逐漸增多。導(dǎo)管室介入人員工作中不可避免地直接接觸患者的血液及各種排泄物［1］，針刺傷發(fā)生的幾率較高，而由此發(fā)生HIV感染的可能性逐年上升。因此，制定導(dǎo)管室介入人員相關(guān)防護措施，加強對全員艾滋病職業(yè)暴露的預(yù)防培訓(xùn)及感染控制管理，以減少醫(yī)源性感染艾滋病的幾率。

1導(dǎo)管室介入人員HIV感染的主要因素

1.1主要接觸感染途徑患者的血液、體液是導(dǎo)管室介入人員接觸感染HIV的主要途徑［2］。銳器的刺傷為主要接觸感染途徑，如介入人員暴露在鉛衣以外（尤其是手及前臂）的皮膚被含有HIV感染血液的針頭（穿刺針、縫合針、注射針）、導(dǎo)絲、手術(shù)刀片、剪刀刺傷等。

1.2次要接觸感染途徑造成HIV感染的可能途徑主要是濺污、浸泡，如介入操作中動脈穿刺血液噴射；術(shù)中導(dǎo)管、導(dǎo)絲、Y閥、壓力泵等連接處松脫，血液噴出造成介入人員的眼角膜、皮膚黏膜的污染；手術(shù)衣被浸濕后，穿鉛衣以外的皮膚（如手臂）長時間與被血污染的手術(shù)衣接觸。

2防護措施

2.1加強介入人員安全防護意識我院與唐山市疾控中心保持密切聯(lián)系，了解艾滋病專業(yè)防護知識，積極組織導(dǎo)管室醫(yī)務(wù)人員進行醫(yī)院感染安全防護相關(guān)的法律、法規(guī)及防護知識的培訓(xùn)。建立全面的HIV監(jiān)測系統(tǒng)，全面掌握艾滋病流行趨勢，是控制艾滋病病情傳播的前提［3］。掌握艾滋病的傳播途徑，做到有效控制傳染源，切斷傳播途徑。掌握預(yù)防醫(yī)療銳器刺傷的有效措施及銳器傷發(fā)生后的急救處理方法。

2.2采用普遍防護的原則醫(yī)務(wù)人員預(yù)防艾滋病病毒感染的防護措施應(yīng)當遵照標準預(yù)防原則，對所有患者的血液、體液及被血液、體液污染的物品均視為具有傳染性的病源物質(zhì)，醫(yī)務(wù)人員接觸這些物質(zhì)時，必須采取防護措施［4］。

2.3做好介入手術(shù)前準備完善各項檢查，對所有介入手術(shù)患者（急診患者除外）常規(guī)做血清HIV檢查，結(jié)果在介入診療患者術(shù)前核查表上注明。病房接送患者的護士與導(dǎo)管室護士交接，導(dǎo)管室護士詳細了解情況并在核查表上簽字，做好各種術(shù)前準備。對于急診介入患者一律按抗HIV陽性處理。

2.4嚴格隔離制度明確了介入手術(shù)患者為HIV感染者時，應(yīng)將患者安排在層流隔離術(shù)間內(nèi)進行介入治療。一次性備齊所需物品，盡量使用一次性物品，其他物品移出術(shù)間，以減少物品的污染。術(shù)間門上標明“隔離手術(shù)”牌，限制人員進出。導(dǎo)管床和患者接送車先用2層膠單覆蓋，再用一次性床單覆蓋。參加介入手術(shù)人員一律佩戴防護鏡，戴雙層帽子、口罩、手套，除常規(guī)手術(shù)衣外，再穿一次性防水手術(shù)衣，套一次性鞋套。皮膚有破損者避免參加此類患者的手術(shù)。

2.5加強術(shù)中防護對介入人員進行預(yù)防感染HIV的演練，培訓(xùn)介入人員進行正規(guī)操作，減少或避免違規(guī)無序操作引起意外接觸傷害。穿鉛衣配合介入手術(shù)的護士準備物品時將手術(shù)包內(nèi)的彎盤放在操作臺右側(cè)，隨時提醒術(shù)者及助手。進行穿刺針、注射器、刀、剪、縫針等銳利器械傳遞時通過彎盤傳遞，這樣可以減少由于傳遞器械時所致的誤傷。術(shù)中銳利器械用后集中放在手術(shù)臺上的一次性專用銳器收集盒內(nèi)，嚴禁將使用后的針頭回帽，以免刺傷。據(jù)報道，使用防滲透、防刺破的銳器盒是減少利器傷最理想的方法，可使利器傷幾率降低50%［5］。

2.6職業(yè)暴露后的應(yīng)急處理及措施當介入人員被銳器刺傷時，應(yīng)保持鎮(zhèn)靜，迅速脫去雙手手套，在第一時間快速徹底的擠出傷口處的血液，迅速用流動水沖洗，再用75%乙醇或0.5%碘伏進行消毒，立即抽取血樣送檢HIV抗體測定，排除既往是否有HIV感染［5］。如果暴露的是皮膚黏膜，要用肥皂液、流動水及生理鹽水反復(fù)清洗污染的皮膚及黏膜。同時對發(fā)生職業(yè)暴露者立即上報院感科，醫(yī)院院感相關(guān)部門及時上報疾控中心，根據(jù)《中華人民共和國傳染病防治法》的規(guī)定，接受醫(yī)學(xué)觀察及預(yù)防性治療。

2.7術(shù)后防護及用物處理介入手術(shù)結(jié)束后，介入人員將脫掉的一次性手術(shù)衣、手套放在貼有“隔離”標記的二層防水袋和廢棄物一起焚燒。術(shù)后將手術(shù)臺上的一次性專用銳器收集盒關(guān)閉，集中放置，由專人負責進行無害化處理。手術(shù)中使用的器械用含有效氯2000 mg/L的消毒液浸泡30 min，器械關(guān)節(jié)全部打開，不能用流動水沖洗，浸泡后直接放入“隔離”密閉轉(zhuǎn)運箱中送供應(yīng)室徹底清潔、消毒。術(shù)間物體表面、地面、墻面及天花板全部用含有效氯2000 mg/L的消毒液擦拭。心電監(jiān)護導(dǎo)聯(lián)線及監(jiān)護儀、各種氣體管道、麻醉機等用紫外線照射消毒2 h，消毒后心電監(jiān)護導(dǎo)聯(lián)線及監(jiān)護儀、麻醉機等用75%酒精擦拭，備用。各種氣體管道浸泡于2000 mg/L的含氯消毒液中30 min，沖洗干凈，晾干備用。介入人員用快速手消毒液消毒雙手。

3討論

艾滋病病毒主要存在于艾滋病患者的血液、體液、乳汁、、陰道分泌物中，介入人員暴露于艾滋病病毒傳染源的機會較多，加之操作中多使用器械，被銳利器械刺傷的幾率高，因此加強預(yù)防感染管理非常重要。首先，建議政府及相關(guān)部門在醫(yī)務(wù)人員中廣泛開展防護原則的培訓(xùn)，以降低職業(yè)暴露風險。其次，加強介入人員自我防護意識，在介入操作中嚴格遵守操作規(guī)程、消毒隔離及標準預(yù)防措施。加強介入人員對各類傳染病尤其是艾滋病知識的了解，掌握各類傳染病特別是艾滋病的防護措施，消除患者恐懼、緊張心理，積極采取適當?shù)南靖綦x防護措施及正確的處理方法，避免HIV的感染和傳播。

參考文獻

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第6篇：人力資源管理的解釋范文

論文摘要：21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代。在這樣一個十倍速變化的時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。同時人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。

0 引言

21世紀人力資源管理既有著工業(yè)文明時代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟時代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點。我國的人力資源管理經(jīng)歷了一個從人事管理到戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變的過程，人力資源經(jīng)理也在這個過程中完成了從高級辦事員到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換。這其中包含了我國人力資源管理從空白到豐富，從從屬到主動，從事務(wù)性到戰(zhàn)略性的歷程。

1 我國人力資源管理發(fā)展階段

1.1 人事檔案管理階段 人事檔案管理與我國的長期的計劃經(jīng)濟體制密切相連。在計劃經(jīng)濟體制下，人才的流動受到了嚴格的政策限制，人力資源的優(yōu)勢完全被忽略了，企業(yè)用人年功制，競爭選拔憑資歷，工資分配搞平均。員工的積極性、主動性完全沒有發(fā)揮出來。

這個時候的人事部基本上是一個象征，是企業(yè)的總后勤，完全服務(wù)于國家的政策，配合有關(guān)國家政策完成工作。本上屬于聽命型，企業(yè)內(nèi)部聽總經(jīng)理的，企業(yè)外部聽政策部門的，除此之外，就是重復(fù)業(yè)已熟練的流程，工作的技術(shù)含量極低。作為人事部是一個不折不扣的事務(wù)性部門，作為人事經(jīng)理則是這個部門的高級辦事員，人事經(jīng)理充其量是一個高級辦事員的論斷由此得來。

所以至今還有人多人認為人力資源是一個沒有專業(yè)的工作，只有那些專業(yè)不好，技術(shù)能力不強的人才會去做人力資源管理，人力資源管理什么人都能做?？梢?，認識經(jīng)理的高級辦事員的形象在人們中的影響是多么的深刻。

1.2 人力資源管理意識喚起階段 隨著市場市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人才的流動的限制被打破，人才的市場化趨勢日趨明顯，求才擇業(yè)開始雙向選擇，人才作為一種資源開始受到越來越多的關(guān)注，越來越得到國家政策的支持和企業(yè)管理者的認同。

同時，人才政策的開放帶動了企業(yè)間人才流動速度的加快，企業(yè)的管理遇到了挑戰(zhàn)，開始注意人才的動向，如何留住企業(yè)的人才成為企業(yè)關(guān)注的一個焦點。

企業(yè)的管理層特別是高級管理層紛紛研究對策，督促人事管理部門研究解決留人這個難題。在這個階段中，高層管理者起到了決定性的作用，主導(dǎo)著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，而人事部門則處于被動聽從的地位，主要目標是完成企業(yè)管理層的用人留人決策。

1.3 人力資源管理形成階段 隨著從人事經(jīng)理到人力資源經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換，人力資源經(jīng)理開始注重人力資源管理理論的學(xué)習研究，開始研究有關(guān)企業(yè)人力資源管理的理論書籍，參加有關(guān)人力資源管理的研討會，培訓(xùn)班，咨詢公司也順勢得到了快速的發(fā)展。

通過的系統(tǒng)的學(xué)習和研究，人力資源經(jīng)理初步形成了相對完成的理論體系，對人力資源的觀念也有了深刻的認識，并在企業(yè)中初步建立了招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬體系管理等為框架的人力資源構(gòu)架。人力資源經(jīng)理的工作已經(jīng)邁出了一大步，從被動接受到主動出擊，在觀念和意識上都前進了許多，這個階段是未來人力資源管理的重要形成階段，意義重大。

1.4 人力資源管理的發(fā)展階段 在形成階段的基礎(chǔ)上，隨著人力資源經(jīng)理對人力資源管理研究的深入，企業(yè)的人力資源管理開始逐步成熟，從追求數(shù)量轉(zhuǎn)到追求質(zhì)量。人力資源經(jīng)理的工作逐漸將工作重心轉(zhuǎn)移到員工的績效管理，建立現(xiàn)代化的薪酬體系。開始考慮整和企業(yè)人力資源，通過崗位分析和人才盤點，更加合理配置企業(yè)人力資源，通過加大培訓(xùn)力度，提高員工的工作技能和績效能力，通過改革薪酬管理體系，優(yōu)化薪酬的分配作用，使之更加具有激勵性。 轉(zhuǎn)貼于

通過這樣一系列的手段，人力資源經(jīng)理不但強化了人力資源管理的理念，提高了管理技能，更在企業(yè)里培養(yǎng)了重視人才，開發(fā)人才，激勵人才的企業(yè)用人觀，帶動了企業(yè)管理層和員工的人才觀念，使得企業(yè)人力資源管理更趨成熟和發(fā)展。

1.5 人力資源的戰(zhàn)略管理階段 隨著企業(yè)競爭的加劇，未來的不可預(yù)知性加強，企業(yè)間對人才的爭奪戰(zhàn)也越演越烈，人才競爭成為企業(yè)競爭的核心。誰掌握了人才，誰掌握了人力資源的核心競爭力，誰就是掌握了競爭制勝的法寶。

于是，人力資源經(jīng)理終于名正言順地站到了企業(yè)的戰(zhàn)略管理層，成為企業(yè)管理層中至關(guān)重要的一員，作為企業(yè)管理層的戰(zhàn)略合作伙伴參與決策。

2 人力資源管理的未來發(fā)展趨勢

作為上述變化的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢。

2.1 企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰(zhàn)結(jié)束后，國際經(jīng)濟一體化進程得到進一步加強，企業(yè)之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競爭。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟在知識經(jīng)濟社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務(wù)會計部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團內(nèi)部實行所謂的的“內(nèi)部企業(yè)家”式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個相對獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些成本——利潤中心享有巨大的自主權(quán)，在財務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨立的管理權(quán)。這樣的成本——利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

第7篇：人力資源管理的解釋范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè) 薪酬管理 科學(xué)

隨著我國改革開放進程的不斷深化，國內(nèi)市場競爭也越來越激烈，要想從越發(fā)嚴峻的企業(yè)競爭中脫穎而出，企業(yè)必須具備靈活、多元化的企業(yè)管理措施。而人力資源管理在這個人才競爭的時代，發(fā)揮的作用越來越得到更多企業(yè)的認可，而薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，其對于企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展有著不可忽視的重要作用。

企業(yè)科學(xué)的薪酬管理能夠激勵企業(yè)內(nèi)部員工工作的主動性與積極性，提高員工工作的效率，并能夠為企業(yè)留著自身的優(yōu)秀人才。但是，現(xiàn)今，我國企業(yè)的薪酬管理還是存在某些薄弱環(huán)節(jié)的，其與員工為企業(yè)所做貢獻達不到合理的比例，嚴重影響了員工工作的積極態(tài)度，甚至對企業(yè)自身的發(fā)展、壯大產(chǎn)生了一定程度上的消極作用。因此，要深層次地尋找企業(yè)人力資源薪酬管理中所存在的問題，并制定科學(xué)、合理的解決措施，保證企業(yè)的進一步發(fā)展、壯大。

一、當前企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

1、薪酬管理缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)內(nèi)部員工所處職位的職責、難易程度、具體要求、所需教育程度、資歷等都是員工薪酬管理中所要考慮、注重的因素，其與員工的薪酬水平有著直接的關(guān)系。但是現(xiàn)今，許多企業(yè)的薪酬管理沒有長期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃目標，只是將員工的薪酬與崗位的地位掛鉤，層次單一，缺乏激勵性。長期發(fā)展下去，員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值一直得不到有形的認可，嚴重的影響員工工作的熱情與主動性。

另一方面，企業(yè)對于員工的心理也未加注重，只是為了發(fā)工資而進行不科學(xué)的薪酬管理，我們要明白，員工對于個人薪酬的追求并不只是單純地對一個數(shù)據(jù)的追求，企業(yè)對員工的福利發(fā)放、五險一金，甚至是員工的升職、培訓(xùn)都隸屬于薪酬管理的范圍。因此，企業(yè)要以自身的經(jīng)營模式為基礎(chǔ)，制定適合自身發(fā)展的科學(xué)的，并具有長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的薪酬管理體系。

2、薪酬管理透明度不夠。

現(xiàn)代企業(yè)在實行薪酬管理時，從員工的角度出發(fā)，為了避免企業(yè)內(nèi)部的員工在薪資上相互比較，從而產(chǎn)生矛盾，在發(fā)放薪資時往往進行秘密地發(fā)放。但是，這樣的薪資發(fā)放模式是建立在薪酬管理科學(xué)、完善，并極具公平公正性，且員工信服企業(yè)薪酬管理的公平公正性時，其才能發(fā)揮自身的有效性與積極作用。但是，現(xiàn)今，我國大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展歷程都較短，沒有足夠深厚的內(nèi)部企業(yè)文化積淀，這種秘密地薪資發(fā)放模式在一定程度上，只會帶來反效果。

我們可以想象到，一旦企業(yè)員工把精力放在猜忌上，沒有心思去為企業(yè)效益做出自身的貢獻，企業(yè)的效益將會大打折扣，這對企業(yè)的發(fā)展、壯大是極為不利的。

3、薪酬管理缺乏激勵性。

企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題是逐步遞延的，不夠科學(xué)合理的管理體系，不夠透明化的管理制度，逐步順延，企業(yè)的薪酬管理將會對于員工失去最為重要的激勵性。企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的薪酬管理沒有信任，不能完全使自己為企業(yè)所做貢獻得到相應(yīng)的回報，員工的工作的熱情就會減弱，效率也相應(yīng)地下降，長此以往，最終的受害者就是企業(yè)自身。

另一方面，薪酬管理只注重員工的崗位地位，不注重員工工作的實際情況，會使得員工為了升遷、晉職，相互進行不正確的攀比方式，不僅不能有效發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，還會使得企業(yè)內(nèi)部的人才流失，制約企業(yè)的發(fā)展、壯大。

二、當前企業(yè)人力資源薪酬管理的有效措施

1、建立科學(xué)、合理的薪酬管理體系。

（1）建立科學(xué)、合理的薪酬管理體系，首先要做到就是完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系。要以公平、公正為基本原則，完善自身的薪酬管理體系，公平、公正的原則，不僅是對員工價值衡量的公平、公正性，還是企業(yè)內(nèi)部考核過程，薪資發(fā)放、設(shè)計的公平、公正性。這樣的薪酬管理體系不僅可以體現(xiàn)員工的價值，還能使得員工對企業(yè)的薪酬管理有一定的信服性，減少員工之間的猜忌，從而可以使得員工為企業(yè)發(fā)揮更大地價值，促進企業(yè)的發(fā)展。

（2）注重薪酬管理體系的靈活性、多元化。任何企業(yè)的薪酬管理不可能是一直地固定不變的，企業(yè)自身不同的發(fā)展時期以及外部市場環(huán)境的變化，都會對企業(yè)薪酬管理的有效性產(chǎn)生一定的影響，所以，企業(yè)的薪酬管理體系要具有一定地靈活性與多元化，適應(yīng)自身以及外部環(huán)境的變化。

2、薪酬管理制度具有一定的透明性。

薪酬管理制度的透明性，并不是對于企業(yè)薪資保密制度的否定，其是這種薪資保密制度的基礎(chǔ)與前提。企業(yè)薪酬管理制度的透明性具體表現(xiàn)為，對員工獎金、福利待遇的明文規(guī)定，并確保員工的薪酬一定是按照企業(yè)明確的條款計算所得的。這樣的公開化、透明化，不僅會減少員工之間的猜忌，還能在一定程度上對員工的工作主動性產(chǎn)生激勵作用。

另一方面，企業(yè)的薪酬管理制度不能是針對員工崗位的地位，而進行的薪資的發(fā)放，要具體對員工職位的職責、難易程度、具體要求、所需教育程度、資歷等進行實際考察，綜合較量后，給予員工合理的薪資。

3、保證薪資管理制度的激勵作用。

企業(yè)制度科學(xué)、合理的薪資管理制度，其最重要的目的就是對員工進行有效地激勵，促進員工工作的熱情與主動性。企業(yè)管理者不僅要注意員工薪資的合理性，還有給予員工可以得到自身職業(yè)發(fā)展的保證。這樣的激勵才具有長久性、持續(xù)性。

三、總結(jié)

企業(yè)人力資源薪酬管理是現(xiàn)今人力資源管理的重要內(nèi)容之一，21世紀，是人才競爭的時代，人力資源作為一個企業(yè)最為靈活、最有力量的發(fā)展資源，對企業(yè)的發(fā)展、壯大有著不可缺少的重要的現(xiàn)實意義。但是，由于各種不同的限制因素，使得我國企業(yè)的人力資源薪酬管理中存在著某些薄弱環(huán)節(jié)與問題，制約著企業(yè)自身的發(fā)展與壯大。面對這些問題，我們要對其進行合理、有效的分析，找出問題的關(guān)鍵，針對這些關(guān)鍵性的制約因素，制度有效地解決措施，像是制定科學(xué)、合理的薪酬關(guān)系體系，使其具有透明性、激勵性，從而可以從根源上解決企業(yè)發(fā)展中的制約因素，讓企業(yè)能夠真正地有所發(fā)展、進步。

參考文獻：

[1]王燕，楊睿.淺析當前企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及出路[J]人力資源管理，2013（10）

[2]吳曉斌.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理體系建設(shè)[J]商情，2013（46）

第8篇：人力資源管理的解釋范文

【關(guān)鍵詞】國企 人力資源管理 政工

一、國企人力資源管理目前存在的問題

（一）理念落后。

在目前我國國企人力資源管理中，最大的問題之一就是人力資源管理理念落后。在這其中，3.一是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，在一點就是相關(guān)部門形式主義現(xiàn)象嚴重，從總體來看，第二點問題的嚴重性甚至要超過第一點。很多國企企業(yè)，雖然在表現(xiàn)上將傳統(tǒng)的“人事部”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源部”，但其意義上的實質(zhì)并沒有得以轉(zhuǎn)變。如果是這樣的情況，那么國企人力資源管理根本就永遠無法實現(xiàn)。這種形式主義是可怕的，在很多國企企業(yè)中，其具體工作只是對人員進出、工資核算進行管理，而這些問題顯然不是人力資源管理的實質(zhì)。因為在這一切過程中，人員并沒有被視為真正的“資源”，這一點所造成的問題時嚴重的。而對于第一點，目前很多國企都有著相應(yīng)的問題。

（二）薪酬體制落后。

現(xiàn)在很多的國有企業(yè)，都不能在薪酬制上做到改革，這也是人力資源管理中較為重要的問題之一。同樣的工作，4.工資卻平起平坐，在這樣的情況下，員工的積極性無疑無法提高，于是，人力資源管理就直接失去了很大的效果。這一點在目前很多國企都有體現(xiàn)，實現(xiàn)如果不能改善此等問題，國企人力資源管理的實現(xiàn)將變成一場空談。

（三）國企人力資源管理與政工工作不能有機結(jié)合。

政工工作對于企業(yè)來講的重要性巨大，因為政工工作可以直接影響企業(yè)是否真正運行在符合國家要求、符合國家現(xiàn)狀、符合國家政治體制的軌道上，政工工作也能直接影響企業(yè)的效益與成績，因為其能對企業(yè)進行規(guī)范，讓其在正確的道路上行使，由此可見，將政工工作與企業(yè)人力資源管理結(jié)合起來是很必要的，因為人力資源管理要求真正涉及到每個企業(yè)人員上，而將政治思想工作隨之滲透進去，無疑就能塑造企業(yè)全員的正確政治思想。而看如今的國企人力資源管理，政工工作似乎在其中還只是一張白紙。

二、如何完善國企人力資源管理

（一）展開相關(guān)培訓(xùn)。

人力資源不是一種特定的概念，而是一種全方位的概念，5.其具體是指體力、技能、智商、道德素質(zhì)、受教育程度以及未來的發(fā)展?jié)摿?。而想要真正實現(xiàn)國際人力資源管理，就必須在一定程度上，展開針對員工進行全方位的能力培訓(xùn)。尤其對于國企而言，其企業(yè)體制處于特殊地位，因此必須要敢于打破常規(guī)，對員工進行綜合培訓(xùn)，首先，國企應(yīng)該著手對員工的實際情況進行一個大概的了解，然后將年輕的企業(yè)員工列為優(yōu)先考慮的培訓(xùn)對象，然后循序漸進，這樣就能為國企人力資源管理的實現(xiàn)做出一定的保障。

（二）建立完善的績效評價體系。

想要在國企實現(xiàn)人力資源管理，就必須著手對績效評價體系進行完善，因為有效的績效評價可以增加企業(yè)員工的競爭力，從而就可以提高工作效率。而這樣的結(jié)果無疑就加快了企業(yè)的發(fā)展，達到了人力資源管理的終極目的。事實證明，完善績效評價系統(tǒng)，可以有效的對人才進行發(fā)現(xiàn)與重用的過程，而這樣的過程就可以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。對于實現(xiàn)人力資源管理而言，如果沒有真正準確、科學(xué)的績效評價體系，那么試想，人力資源管理由該從何而來呢？

（三）建立“以人為本”的原則，結(jié)合政工工作。

在國企中的人力資源管理，必須首先建立“以人為本”的原則，否則人力資源管理就不可能實現(xiàn)。然后在這樣的角度上，應(yīng)該滲透政工工作，政工工作在企業(yè)的人力資源管理中的意義與作用已經(jīng)無需贅述，那么也就是說明。二者是不能分開的。

三、如何實現(xiàn)人力資源管理與政工工作的結(jié)合

（一）強化思想。

想要真正的實現(xiàn)人力資源管理與政工工作的結(jié)合，必須首先要強化員工的思想，將政治思想工作方為首要的位置。明確政治思想工作的目的，不是無意義的形式主義，而是可以造福企業(yè)、造福大眾的、必要的工作。想要實現(xiàn)人力資源管理與政工工作的實現(xiàn)，首先就必須要強化相關(guān)思想，將政工工作擺在重要甚至主要的位置。這也是依據(jù)目前國企員工普遍對政工工作不重視所提出的。

（二）強調(diào)法制管理思維。

想要實現(xiàn)人力資源管理與政工工作的完全結(jié)合，最為有效的一點，就是強調(diào)法制管理思維。這也是實現(xiàn)人力資源管理與政工工作有機結(jié)合的必要條件。隨著我國《勞動合同法》的完善，企業(yè)人力資源增加了依法進行的必然性，而這個過程就是人力資源管理與政工工作的結(jié)合過程。國企人力資源管理在管理的過程中，強調(diào)法制管理思維，一則對人力資源管理有利，二者對政工工作在人力資源管理中的滲透也有著非凡的作用。

（三）加強國企人力資源管理人員的思想政治水平。

對于國企的人力資源管理而言，管理人員是非常重要的，因為人力資源管理工作中必要的人才的選舉、培訓(xùn)、管理等任務(wù)都靠著管理人員來進行。而想要實現(xiàn)人力資源管理與政工工作的結(jié)合，先加強人力資源管理人員的思想政治水平無疑是最為有效的。一則，加強國企人力資源管理人員的政治思想水平，本身就是一次國企人力資源管理與政工工作的完美結(jié)合，再則，加強管理人員的思想政治水平，然后通過管理人員向員工范圍內(nèi)滲透，無疑是完全實現(xiàn)人力資源管理與政工工作有機結(jié)合的最佳途徑。

參考文獻：

[1]劉雅琪.淺析現(xiàn)代國企人力資源的問題與對策[J].品牌，2011，（12）.

[2]吳翎.論國企人力資源管理人員思想政治水平的提升[J].才智，2013，（07）.

[3]葉國斌.淺談國企人力資源管理的問題與對策[J].江蘇科技信息，2009，（09）.

第9篇：人力資源管理的解釋范文

[關(guān)鍵詞] 超市零售業(yè)；人力資源管理；主要問題；解決對策

[中圖分類號] F270 [文獻標識碼] B

前言

隨著我國經(jīng)濟能力的提升和人們生活水平的提高，我國超市零售業(yè)也在蓬勃的發(fā)展，我國人口基數(shù)龐大，消費者群體眾多，市場潛力巨大，所以很多國外的大型超市都進入我國，而國內(nèi)的超市零售企業(yè)也在不斷擴張，像華潤萬家、大潤發(fā)等，還有很多省市級的連鎖超市，但是超市零售業(yè)作為一個特殊的行業(yè)，有自身的特點，而且在人力Y源管理方面更是不同于其他的行業(yè)，本文通過對于超市零售業(yè)人力資源管理問題的探索，希望能夠幫助超市零售業(yè)加強人力資源管理，為社會創(chuàng)造更大的價值。

一、超市零售業(yè)人力資源管理概念辨析

（一）超市零售業(yè)人力資源管理定義

任何一個行業(yè)，任何一個企業(yè)都十分重視人力資源管理，所謂人力資源管理的概念，就是在一定的范圍內(nèi)，一般是以某個國家或者地區(qū)為單位，將能夠作為生產(chǎn)要素的勞動力投入到社會運行中的人口總和就是人力資源管理。通過這個概念我們也可以發(fā)現(xiàn)，上述人力資源管理理念中明確了勞動力對于社會價值的貢獻作用。而超市零售業(yè)中的人力資源管理概念和其他行業(yè)還是有一定的區(qū)別，由于超市零售業(yè)行業(yè)的特殊性，在界定超市零售業(yè)人力資源管理時基本有兩種思路，其一認為超市零售業(yè)的人力資源管理是借助于其他行業(yè)中人力資源管理的方法和運作方式并且對其在本行業(yè)內(nèi)進行運用。其二認為超市零售業(yè)的人力資源管理是根據(jù)超市零售業(yè)的人力資源管理的特點，對于從事超市零售業(yè)的人員進行管理。本文認為超市零售業(yè)的人力資源管理，指的是根據(jù)超市零售業(yè)人力資源管理的特點，利用其它行業(yè)和部門人力資源管理的辦法、內(nèi)容有針對性的對本行業(yè)進行人力資源管理的方法。

（二）超市人力資源管理特點分析

超市人力資源其實不同于其他行業(yè)，超市零售業(yè)的人力資源有著自己的特點，主要有以下幾個方面的特點：

一是超市零售業(yè)的人員構(gòu)成十分復(fù)雜。超市零售業(yè)本身有兩個方面的特點，一方面超市零售業(yè)需要根據(jù)人口地域等開設(shè)分店，所以超市零售業(yè)需要擴大自己的地域分布，因此超市零售業(yè)員工的地域分布很廣泛。另一方面超市零售業(yè)的員工分類眾多，除了占據(jù)很大一部分的基層銷售人員外，還有物流人員、倉儲人員以及中高層的管理人員等，這些人員構(gòu)成十分復(fù)雜，他們在企業(yè)的專業(yè)不同，能級水平也不同，學(xué)歷素質(zhì)等都有較大的差異，這也為人力資源管理帶來了困難。

二是超市零售業(yè)要求員工具有較高的素質(zhì)。超市零售業(yè)是作為服務(wù)行業(yè)，需要和消費者面對面的打交道，不僅如此，超市服務(wù)業(yè)因為消費者群體十分廣泛，所以超市零售業(yè)的基層銷售人員很多，面對龐大的消費群體，他們需要應(yīng)對不同消費者的需求，而且要盡量滿足消費者的要求，超市零售業(yè)的人員素質(zhì)和形象就代表了企業(yè)，也直接影響到企業(yè)的業(yè)績水平，所以超市零售業(yè)一直對于企業(yè)員工尤其是基層員工的素質(zhì)有較高的要求。

三是超市零售業(yè)的員工離職率較高。超市零售業(yè)員工的流動性很大，作為服務(wù)行業(yè)，該行業(yè)的女性較多，因為女性受到婚姻、生育等方面的問題影響，很多員工都會出現(xiàn)半路離職的現(xiàn)象，而且超市服務(wù)行業(yè)晚上營業(yè)時間較長，節(jié)假日工作較忙，導(dǎo)致很多員工承受不了工作的壓力而選擇離職。在該行業(yè)，常常有員工僅僅干了半年或者一年就離職，尤其是基層員工，很少有干超過五年甚至是十年的。

四是超市零售業(yè)員工進入門檻低。超市零售業(yè)主要是服務(wù)行業(yè)，并不要求員工具有很高的學(xué)識，對于員工的要求很低，因此準入門檻很低，又因為超市行業(yè)主要是通過薄利多銷來盈利的，所以超市的人力市場是供過于求的，也就是說超市零售業(yè)根本不擔心招不到員工的情況，所以他們并不在意能否留住人才，因此企業(yè)員工的待遇較低，而且超市零售業(yè)的工作性質(zhì)上除了一些常規(guī)的工作之外，還有很多應(yīng)急性的工作，工作比較瑣碎，而且難以形成書面文字，因此在超市工作管理人員很難發(fā)現(xiàn)基層員工的問題，也容易挫傷基層員工的積極性，使得企業(yè)難以留住優(yōu)秀的人才。

二、超市零售業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）體系化管理水平較低

超市零售業(yè)需要占據(jù)市場的方式是盡可能的擴大地域分布，在全國甚至全球進行擴張經(jīng)營，其次通過種類繁多又物美價廉的產(chǎn)品吸引消費者購買，那么這樣一來超市就需要大量的員工，尤其是基層員工和中低層管理者，從總部到門店人員分布廣泛，門店種類繁多，都為超市的管理增加了難度，這也是超市人力資源管理區(qū)別于其他行業(yè)的原因所在。但是現(xiàn)在超市在人力資源管理上缺乏體系，現(xiàn)在隨著企業(yè)對于人力資源認識的提高，超市基本上將原來的人事部門改成了人力資源管理部門，但是超市的人力資源管理部門的工作觀念和工作內(nèi)容還是十分落后，平時除了人員招聘，人員檔案管理等之外，沒有系統(tǒng)性的和總結(jié)性的工作，更缺乏對于人員的培訓(xùn)，人員晉升等相關(guān)方面的工作。而且總部的人力資源管理和門店的人力資源管理存在脫節(jié)的現(xiàn)象，總部只針對中高層管理人員進行管理培訓(xùn)，而忽視了基層人員的培訓(xùn)，這樣企業(yè)在人力資源管理方面很難做到對企業(yè)的整體把握，也就難以對于員工進行正面激勵，從長遠來看不利于超市的發(fā)展壯大。