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第1篇：企業(yè)單位人事管理范文

關鍵詞：人力資源 管理模式 現(xiàn)狀

一、前言

隨著當今社會信息化知識經(jīng)濟的發(fā)展，知識經(jīng)濟推動了世界范圍內人力資源的重組，使得我國與國際的交往越發(fā)頻繁。我國的人力資源管理體系已日趨成熟，與此同時，大部分企事業(yè)的人力資源管理仍面臨著新的挑戰(zhàn)，此時需要采取有效的措施以避免部分高素質員工的不斷流失。在這些企事業(yè)單位中，需要有科學、合理、有效的人力資源管理模式和完善的人才資源作支撐，否則將無法適應經(jīng)濟市場化、知識化和全球一體化的要求。

二、人力資源管理的的內容與模式

1、人力資源主要包括有宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理

宏觀人力資源管理的主要管理對象為社會人力資源。它是政府管理職責的一部分。社會人力資源管理包括：宏觀的人力資源狀況就業(yè)政策的制定，預測及計劃、戰(zhàn)略制定，以及就業(yè)管理，社會人力資源投資與投資政策制定，收入政策及其調節(jié)機制的設定，社會人力資源保護，組織并協(xié)調勞務的輸入和輸出，以及相關法規(guī)的制定與實施等內容。

微觀人力資源管理的主要管理對象為企事業(yè)單位內部的人力資源。對企事業(yè)單位內部的人力資源實行開發(fā)和充分利用，使整體工作氛圍更加和諧，最終達到提高經(jīng)濟效益的目的。

2、人力資源管理主要有以下兩種模式

（1）“人本管理”的管理模式：在當今的知識經(jīng)濟社會里，社會經(jīng)濟形態(tài)的主要生產要素發(fā)生了根本性改變。知識產品是以知識投入為主，其產品中的知識含量正在逐步提高。由于知識是可被反復使用的，且在其使用過程中并沒有價值損耗，產出報酬可以遞增發(fā)展，可見，知識是一種低能耗、高效率的經(jīng)濟，知識經(jīng)濟將逐漸取代資源經(jīng)濟的生產觀念。

（2）“以人才為本”的管理模式：人才是人力資源管理的主要對象，因此應貫徹“以人為本”的價值理念，使管理模式更加科學、創(chuàng)新，盡量避免不少企業(yè)存在的人才短缺、忽視開發(fā)、缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃等問題。

三、企事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源問題對于企事業(yè)單位的發(fā)展至關重要，當今存在的人力資源問題尚有不斷擴大的趨勢。這些問題正在引起高層管理者的日益關注，其形式主要表現(xiàn)在：

1、“以人為本”的管理觀念未被完全接受

21世紀人力資源管理的核心是“以人為本”。但部分企事業(yè)單位的管理層由于種種原因，還停留在傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)上。認為人是“靜態(tài)”的，不是“動態(tài)”的。對人的作用理解也比較狹隘，一般只注重技術型人才，而忽視了復合型人才。這種只顧眼前利益的思維方式，往往會阻礙企事業(yè)單位的發(fā)展進程。忽略了“人才”這一公司的核心資源，企事業(yè)的發(fā)展無疑將受到潛在的影響。

2、人力資源管理制度不健全

有些企事業(yè)領導層一直在嘗試制定著各種人力資源管理制度，并希望能得到有效貫徹。但從實際內容來看，其中多數(shù)是規(guī)章制度，不外乎勞務分配、員工考勤、作業(yè)指導、獎罰制度等方面對員工的行為加以約束，這勢必導致會在一定程度上阻礙員工個人價值的發(fā)揮和組織目標的實現(xiàn)。

3、與企事業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調的人力資源管理戰(zhàn)略不完善

隨著經(jīng)濟全球化的推進和市場環(huán)境的改變，人力資源管理戰(zhàn)略的作用也日漸突出。如今，不少企事業(yè)也開始引進了戰(zhàn)略管理，但由于觀念淡薄，大部分企事業(yè)單位在制定投資戰(zhàn)略，產品戰(zhàn)略，市場戰(zhàn)略時，并沒有出臺與之相配套的力資源管理戰(zhàn)略，這就在一定程度上影響了企事業(yè)對人力資源的利用效果。

4、人才培訓機制有待健全

調查資料顯示，有些企事業(yè)單位尚未形成系統(tǒng)性的培訓機制來與其發(fā)展相匹配。由于規(guī)模的限制，培訓經(jīng)費的不足，企業(yè)對員工的培訓仍以實際工作實踐為主，缺乏專業(yè)、持續(xù)性的培訓，培訓內容也多以企事業(yè)的應急需求為主，只進行簡單的崗位培訓，而沒有長遠的培訓項目，更缺乏人才的發(fā)展培訓。

四、企事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展

要改善現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，就要站在戰(zhàn)略者的高度，注重高技能人才資源的開發(fā)工作，力爭在企事業(yè)內部培養(yǎng)一批高素質人才，同時建立一套完善的人力資源管理模式。

1、最大限度的發(fā)揮員工的潛能，為員工創(chuàng)造充足的發(fā)展空間

例如以開展員工技能鑒定的比賽活動來激發(fā)員工的技能提升意識。企事業(yè)通過改進員工技能評價的方式，加快員工考評鑒定工作，使員工考核標準與企業(yè)生產實際相結合，逐步建立一套有效的人力資源評價體系。有了明確的崗位規(guī)范和職業(yè)目標，企事業(yè)員工才能將個人潛能最大化。

2、改善薪酬待遇等獎勵機制

在一定程度上提高員工的待遇，根據(jù)他們的貢獻來確定相應的薪酬水平，使其感到自己受到了尊重，從而激勵他們提高專業(yè)技術的積極性。

3、樹立正確的價值觀

打破以往有學歷、有職稱才是人才的觀念，把普通員工作為人力資源建設中的重要組成部分，營造一個團結、和諧的集體氛圍。同時，為適應市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟的需要，還應在企事業(yè)中樹立嶄新的價值觀念，如民主觀念、競爭觀念、市場觀念、開拓創(chuàng)新觀念等。

參考文獻：

[1]余凱成，程文文，陳維政，人力資源管理，大連理工大學出版社。2006

[2]劉紅漫，并購企業(yè)人力資源整合與企業(yè)文化融合[J]。合作經(jīng)濟與科技，2005

[3]謝君，我國高技能人才資源的開發(fā)策略研究，今日財富，2010，9

第2篇：企業(yè)單位人事管理范文

績效考核體系的構建是為了能夠使得工資分配更為合理，并且為單位挑選出良好的后備人才，并且激發(fā)出員工的工作熱情，充分的掉那個他們的工作積極性，使得員工的工作能夠更加高效，進而推動整個單位的發(fā)展?，F(xiàn)在的企事業(yè)單位在績效考核體系的構建方面，基本還停留在靜態(tài)、片面的層次上，需要很長時間才會考核一次，而且考核時內容也較為片面，這樣的績效考核，很難發(fā)揮出其自身所擁有的良好作用。

二、企事業(yè)單位走出人力資源管理困境的對策

（一）積極的開展中長期的人力資源規(guī)劃

良好的人力資源規(guī)劃工作是保證人力資源管理工作能夠順利開展的重要措施。必須要根據(jù)單位的具體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對單位內部的人力資源現(xiàn)狀進行全新的評估，并對當前所采用的人力資源管理制度進行核查，根據(jù)評估和核查的結果來制定出符合單位具體情況的中長期人類資源規(guī)劃。無論是企業(yè)單位還是事業(yè)單位都必須要對組織未來的環(huán)境變化和發(fā)展趨勢進行超前的考慮，對當前的組織結構進行重新審查和設計，仔細劃分工作崗位，并且要明確每一個工作崗位的具體職責，以此為基礎來對人力資源組合進行調整，使之在能夠滿足當前工作需要的前提下又能夠保持一定的彈性。

（二）合理利用人才激勵機制

無論是企業(yè)單位還是事業(yè)單位，想要取得良好的收益，就必須要維護好員工的切實利益，只有這樣才能夠讓員工更加積極的去工作。從我國的現(xiàn)狀來看，企業(yè)單位中在人才激勵方面已經(jīng)有了一定的效果，而在事業(yè)單位中卻是隨處都能夠看見人員懶散的現(xiàn)象，這些都是人才激勵機制不合理所造成的。在這樣的環(huán)境下，要激發(fā)出員工的工作積極性，就需要通過物質和精神這方面來進行激勵，可以將績效工資制度引入到人力資源管理制度中去，并且還必須要不斷的去探索其他不同形式的收入分配與激勵的方法，盡可能的使得有能力的人能夠得到重用。

（三）需要構建起合理的績效管理體系

績效管理自身就是一個完整的管理體系，其所包含的內容很多，并且通過對其最終結果的運用才能夠真正的實現(xiàn)組織與個人績效之間的緊密結合。想要讓績效考核發(fā)揮出效果，就需要根據(jù)單位自身的情況來尋找出新的合理的評估維度，對于評估指標要盡可能的細化量化，但是還必須要防止一把尺子量人的情況出現(xiàn)。雖然現(xiàn)在很多單位都開始實行月考核、季評定、年度總評的考核制度，但是在具體的落實方面還需要有待加強。在建立起績效考核體系之后，還必須要對其結果進行運用，將考核結果進行公布，并要在此基礎上幫助員工分析差距存在的原因，幫助他們縮小相互之間的差距，讓他們能夠在下一個績效考核周期之中能夠有所提高。在此基礎上，將績效考核和薪酬制度進行掛鉤，以此來讓單位的管理者和員工能圍繞單位戰(zhàn)略和與發(fā)展目標，自加壓力，更加主動的去進行工作，為單位的可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎。

第3篇：企業(yè)單位人事管理范文

[關鍵詞]新時期；人事工資檔案；管理

[作者簡介]農克平，南寧市疾病預防控制中心三級美術師，廣西南寧530011

[中圖分類號]D63　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672－2728(2010)05－0129－03

改革開放以來，我國收入分配制度改革不斷深化。勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則逐步確立；按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配格局逐步形成?，F(xiàn)行工資制度作為一種分配激勵機制，對于資金的合理分配，充分調動干部職工的工作積極性，起著重要的調節(jié)作用。特別是2006年的事業(yè)單位工作人員收入分配制度的改革，進一步體現(xiàn)了崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，貫徹按勞分配與生產要素相結合的原則，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。因此，涉及到人們切身利益的人事工資檔案管理就顯得尤為重要。那么如何科學有效地做好工資檔案管理工作，是擺在人事干部面前的一個重要課題。下面筆者結合從事工資管理工作近十年來遇到的問題進行探討。

一、加強和重視人事工資檔案的管理

建國以來，隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展和勞動生產率的提高，國家工作人員工資制度幾經(jīng)改革和調整，經(jīng)過改革，已由解放初期的供給制和工資制兩種制度并存，發(fā)展到現(xiàn)行機關與事業(yè)單位實行不同的工資制度。深化收入分配制度改革、理順收入分配關系，這是建設社會主義和諧社會的重要方面。收入分配問題解決好了，社會公平能夠得到維護和實現(xiàn)，各方面的社會關系才能協(xié)調，人們的積極性才能充分發(fā)揮出來，整個社會才能充滿活力。

(一)工資檔案特點

工資檔案是指反映每個工作人員在各個時期的工資變動情況，包括職務、職稱、學歷、參加工作時間、工資信息、工資變動等等基本情況，內容十分復雜；每進行一次工資變動，都離不開工資檔案作為原始依據(jù)，工資檔案屬于人事檔案中的第九類，所以進行調資工作必須依賴于人事檔案；按干部管理權限，一定級別的單位正副職領導的人事檔案還必須由上級主管部門或市一級組織部門管理，使人事工資檔案具有多層次性，給晉級調資工作帶來一定的困難。

(二)工資檔案的內容

隨著工資制度的改革，工資項目的調整也非常頻繁。從1993年工資制度改革開始，國家機關、事業(yè)單位干部、職工每個人即建立工資套改原始數(shù)據(jù)；在此期間遇有行政和專業(yè)技術職務晉升、工人技術等級晉級、年度考核合格薪級的變動等，工資都需做調整變動，每變動一次都會留下變動原因、變動依據(jù)、變動標準等一些檔案材料。這些最基本、最原始的數(shù)據(jù)材料，是工資變動的基礎，是工資變化過程中的真實寫照，也是將來工資變動的依據(jù)。今后人們變動崗位工資、薪級工資、晉升職務工資、調動工作等，都離不開這些數(shù)據(jù)。所以，必須保證工資檔案的齊全完整，一定要按時立卷歸檔。歸檔的范圍應包括工資改革、調整工資標準、變動崗位工資、薪級工資、晉升職務工資等工作中形成的文件，如測算數(shù)據(jù)、增資標準、文件依據(jù)、上級部門的批示等等。這項工作不僅費時費力。而且還特別容易出錯。調整完后的工資審批表應歸入個人檔案材料。

二、利用現(xiàn)代化管理手段從事工資檔案管理

(一)實行工資檔案管理信息化

人事檔案通常由人事部門管理，不納入國家檔案管理體系。在國家檔案管理的改革中人事檔案的管理顯得比較滯后。長期以來，南寧市疾病預防控制中心工資檔案管理工作，主要是由人工管理的，由于大量的測算、數(shù)據(jù)分析、人工填報各種表格等基礎性工作很多，查找人事檔案非常費時費力，需投入相當大的人力和精力，給工作造成很多不便及大量的人力、物力上的浪費。針對以上問題，2005年該中心購置了工資管理軟件(方普工資管理系統(tǒng))。該系統(tǒng)主要適用于國家機關及事業(yè)單位的工資管理、工資發(fā)放、工資年報統(tǒng)計，功能清晰，操作簡便。該中心自從使用工資管理系統(tǒng)后，利用該系統(tǒng)來完成調整工資項目、表格的自動生成、新進職工及職工退休工資審批等，特別是完成大批量晉級、調標、晉升等工作，減少大量的手工勞動，提高了工作效率，并且以前的工資項目或相關政策文件均可以在查詢庫中查到，工資管理系統(tǒng)的優(yōu)勢顯而易見。該系統(tǒng)經(jīng)過2萬多家機關事業(yè)單位用戶實踐證明是一套實用優(yōu)秀的國家機關及事業(yè)單位的工資管理軟件。

(二)工資管理檔案臺賬化

檔案是經(jīng)濟形態(tài)存在和發(fā)展的必然產物，原始記錄性是檔案的本質屬性這一點永遠都不會改變。利用計算機管理工資檔案不失為一種好辦法，但為了堵塞工資管理中的漏洞，提高精確度，還應建立手工工資管理臺賬，即：工資變動情況登記表；登記表匯總個人基本信息、工改前和工改后工資基本情況，并特設工改后工資變動專欄，按工作調動、職稱變動和職務(技術等級)晉升等分類記錄工資變動情況；將每個人的工資變動按年并逐次記錄下來，每變動一次記錄一次，遇有特殊情況加以說明。這樣，可直觀地反映出每個人的工資變動情況，清楚明了。遇工作調動，則表隨人動。

(三)工資檔案管理人員專業(yè)技術化

實行工資檔案信息化管理，將繁重、復雜的信息處理與運算交給計算機完成。隨著科學技術的發(fā)展，包括管理規(guī)范化、咨詢電子化、保存縮微化、復制自動化等檔案工作現(xiàn)代化勢在必行，這就要求檔案人員必須具有較高的專業(yè)知識和技能。檔案管理人員應具有現(xiàn)代意識和服務思想，掌握必要的計算機知識，應具有學習意識，及時補充更新知識；在鉆研檔案知識的同時，還要努力優(yōu)化自己的知識結構。工資檔案管理現(xiàn)代化需要管理人員既精通檔案業(yè)務，又應懂計算機、外語和各類專業(yè)知識。然而，從目前從事檔案管理的人員來看，許多事業(yè)單位的檔案管理人員缺乏現(xiàn)代化管理的基礎知識，沒有掌握現(xiàn)代化設備的操作技能，這勢必會影響檔案管理現(xiàn)代化的進程。工資檔案工作是專業(yè)性、技術性、科學性和機要性很強的工作。

三、進一步加強人事工資檔案管理工作

第4篇：企業(yè)單位人事管理范文

 

實現(xiàn)人事檔案管理工作中對干部檔案、材料的收集、鑒別、整理、保管、轉遞、統(tǒng)計、查閱等業(yè)務功能，主要由四大功能組成：檔案案卷管理、檔案材料管理、檔案審核以及系統(tǒng)維護。

 

1.企事業(yè)單位人事檔案管理系統(tǒng)?；诖髷?shù)據(jù)的企事業(yè)單位人事檔案管理系統(tǒng)主要完成對紙質檔案材料的數(shù)字化采集處理功能.系統(tǒng)提供了目錄整理、信息采集、數(shù)據(jù)審核三大功能，并利用現(xiàn)代化網(wǎng)絡技術，實現(xiàn)多人多客戶端，對多本檔案，不同材料同時采集功能，是一套高效、快捷檔案數(shù)字化采集系統(tǒng)。

 

2.數(shù)字化檔案網(wǎng)上查閱系統(tǒng)。數(shù)字化檔案查閱系統(tǒng)，是以企事業(yè)單位組織系統(tǒng)專用資源網(wǎng)為網(wǎng)絡基礎，采用B/S(瀏覽器/服務器)模式架構，在組織系統(tǒng)內部實現(xiàn)了本地及遠程查檔、閱檔功能。系統(tǒng)在安全方面進行了方考慮：可按日期、時間或長期有效等多種方式，完成閱檔授權;閱檔過程進行詳細的日志記錄;信息采用加密信道傳輸?shù)榷喾N方式，使系統(tǒng)運行更加安全可靠。

 

二、大數(shù)據(jù)時代下的企事業(yè)單位人事系統(tǒng)實現(xiàn)目標

 

進入信息化社會后，計算機使用日益普及，電子數(shù)據(jù)存儲、網(wǎng)絡通訊技術不斷推陳出新，依托計算機技術管理、存儲、各類數(shù)字信息資源已成為全社會普遍使用的一種手段。企事業(yè)單位檔案數(shù)字化管理與傳統(tǒng)檔案管理相比，有其無可比擬的先進性和科學性，它將改變紙質檔案的搜集方式、管理方式和利用方式，沖破紙質檔案的局限性，發(fā)揮信息資源的優(yōu)越性，促進檔案管理從紙質檔案的保管、利用向信息采集、信息管理和信息服務的根本轉變。但在當前檔案數(shù)字化過程中，通過調查發(fā)現(xiàn)在企事業(yè)單位檔案數(shù)字化過程中還存在一些亟待解決的問題，需要研究相應的對策。企事業(yè)單位檔案數(shù)字化是利用計算機數(shù)據(jù)庫技術、數(shù)據(jù)壓縮技術、高速掃描技術等技術手段，把紙質文件材料、聲像文件材料等傳統(tǒng)介質的文件材料和歸檔保存的電子檔案材料，系統(tǒng)地組織成具有有序機構的檔案信息庫。紙質檔案數(shù)字化是當前以及未來企事業(yè)單位對檔案處理利用的重中之重，這不僅僅是豐富和改變企事業(yè)單位結構的需要，更主要是利用網(wǎng)絡技術實現(xiàn)企事業(yè)單位檔案信息資源共享和提高了企事業(yè)單位檔案的保存效率和利用率。

 

三、企事業(yè)單位人事檔案系統(tǒng)的特點

 

1.檔案數(shù)字化利用情況。目前，企事業(yè)單位已經(jīng)建立了卷宗級數(shù)據(jù)庫結構、文件級數(shù)據(jù)庫結構、照片檔案數(shù)據(jù)庫結構、聲像檔案數(shù)據(jù)庫結構、磁性載體檔案數(shù)據(jù)庫結構。檔案查詢范圍、種類包括個人檔案、現(xiàn)行文件、開放文件庫、開放案卷庫、轉發(fā)印發(fā)通知、老檔案、照片檔案、館藏資料等等。數(shù)字化檔案采集系統(tǒng)我國的企事業(yè)單位中，應用還不是很普遍。它與以往的檔案工作區(qū)別在于可以高效的完成對于紙質檔案材料的數(shù)字化采集處理工作。這一數(shù)字化系統(tǒng)一般包括了以下三種功能：目錄整理、信息采集、數(shù)據(jù)審核等等，可以有效的提高檔案的工作效率，在此基礎上，綜合運用先進的網(wǎng)絡技術，達到應用多人多客戶端的效果，實現(xiàn)對于檔案的全方位，系統(tǒng)化的整理，值得廣泛推廣。

 

2.紙質檔案數(shù)字化工作流程。紙質檔案的數(shù)字化是檔案系統(tǒng)檔案數(shù)字化工作的重中之重。第一階段分四種情況下的工作流程：①無數(shù)字檔案、無電子目錄：鑒定—整理—掃描—建庫—質檢—案卷整合;②無數(shù)字檔案、有電子目錄：鑒定—整理—掃描—質檢—案卷整合;③有數(shù)字檔案、有電子目錄：掃描—質檢— 圖像優(yōu)化;④有數(shù)字檔案、無電子目錄：建庫—質檢。第二階段成批制作：OCR漢字識別(通過它可以識別文件中需要修改的字詞，以便字詞的真確)PDF文件格式轉化(調閱人員可以通過網(wǎng)絡用Adobe Reader打開，并能看到紙質檔案通過掃描質檢后的圖像文字)DJVU彩色文件轉化(可選)上傳至數(shù)據(jù)庫。數(shù)字化成果以掃描圖象為主，但是光有圖象是不完整的，也不利于成果的管理、檢查與利用。所以館內實行的《暫行辦法》對移交進館的檔案，明確包含了三方面的內容，即目錄數(shù)據(jù)、圖象數(shù)據(jù)和OCR 識別形成的文件。目錄數(shù)據(jù)、圖象數(shù)據(jù)和OCR 識別形成的文件還必須有機統(tǒng)一。所謂有機統(tǒng)一，就是三者之間必須是有機聯(lián)系的，一條目錄對應一個多頁TIFF 文件和一個TXT 文件，聯(lián)系三者的紐帶就是檔號; 一條目錄的檔號，即是相應的這份TIFF 文件的文件名，又是相對應的這份經(jīng)OCR 識別的TXT 文件的文件名。第三階段定期操作全文索引——全文掛接——定期備份：建立具有查看全文的檢索系統(tǒng)，通過大容量的光盤作為儲存介質來與檢索系統(tǒng)相掛接。由于檔案案卷特別冗雜，為了儲存信息的安全可靠，所以必須定期進行備份。企事業(yè)單位檔案系統(tǒng)的定期備份是通過專業(yè)人員操作，運用獨立與其他計算機的電腦設備每周進行一次。通過把每臺計算機中的檔案拷貝到超大容量的光盤中，再把光盤中的內容統(tǒng)一備份到總服務器上。

 

3.影像和照片檔案數(shù)字化工作流程。①影像檔案數(shù)字化。企事業(yè)單位檔案系統(tǒng)采用了“佳影系統(tǒng)”進行影像檔案的儲存、輸入、查閱等一條龍流程。其中，上一條線中在形成電子影像文件后的兩步處理是同時存入數(shù)據(jù)庫和服務器，對內是儲存于數(shù)據(jù)庫;對外是服務器服務。下一條線是針對客戶服務的，在這一流程中有一個至關重要的環(huán)節(jié)，就是“用戶安全管理機制”。是要由專門的檔案管理人員對客戶進行全程的權限管理，對客戶進行監(jiān)督、服務，這是為了部分檔案的安全保密負責。這項工作對檔案管理人員的個人技能、素質有著很高的要求。但據(jù)筆者了解，現(xiàn)在館內并沒有專門負責此項工作的人員，往往是一個技術員身兼多職，既要管理各部門電腦問題，又要監(jiān)督網(wǎng)站客戶，還要維持網(wǎng)站安全。長久下來，往往會顧此失彼，給檔案數(shù)字化工作帶來不利。②照片檔案數(shù)字化。在電子照片的數(shù)字化過程中必須把原先的紙質照片和現(xiàn)有的數(shù)字照片分開進行數(shù)字化。原有的紙質照片需要先進行電子掃描，再進行圖象清晰，最后對應相應文件名同時進行電子入庫;對于現(xiàn)有的數(shù)字照片相對就比較方便，可以直接進行核對入庫。

 

四、企事業(yè)單位人事檔案系統(tǒng)的設計

 

1.基于 Web 的應用系統(tǒng)開發(fā)。(瀏覽器/服務器)本質上 Web 與客戶/服務器屬于同一結構體系。在目前的數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)的基礎上，開發(fā)出能適應統(tǒng)計工作需要的應用程序，能夠使更多的用戶通過瀏覽器方便地查詢統(tǒng)計數(shù)據(jù)，是我們下一步考慮的重點。

 

2.建立數(shù)據(jù)倉庫。社會的需求和計算機技術的不斷發(fā)展，人們開始嘗試對原來數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)進行再加工，形成一個綜合的、面向分析的環(huán)境，以支持科學決策的產生。由此，數(shù)據(jù)倉庫的思想、技術、產品逐漸開始形成，并成為信息技術領域非常熱門的話題之一。隨著計算機的發(fā)展與普及，以及互聯(lián)網(wǎng)技術的擴展，日常勞資人事管理必將實現(xiàn)無紙化辦公，并且加入到招商局內部的 Intranet 或者是 Internet 上去，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享，這樣有利于勞資人事信息在單位內部的查詢，提高了數(shù)據(jù)資源的利用，并且能及時的得到更新，不需要象過去那樣浪費大量的人力物力去進行抄寫，提高工作的效率。本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫連接與查詢是通過 ADO.NET 技術實現(xiàn)的。ADO.NET 是一組向.NET 程序員公開的數(shù)據(jù)訪問服務類，它為創(chuàng)建分布式數(shù)據(jù)共享應用程序提供了一組豐富的組件和方法，用于支持對 Sql Server 等數(shù)據(jù)庫的訪問。數(shù)據(jù)庫客服端應用程序可以使用 ADO.NET 來連接到這些數(shù)據(jù)源，來查詢或修改所需的數(shù)據(jù)。本系統(tǒng)設計了 MyMeans 公共類。該類封裝了系統(tǒng)中所有與數(shù)據(jù)庫連接以及查詢和修改的方法。人事管理模塊中分人事檔案管理，人事檔案查詢，人事資料查詢。企事業(yè)員工檔案基本信息錄入界面。

 

五、結語

 

現(xiàn)在，大家的時間意識日益增強，決策者要求數(shù)據(jù)分毫不差;各職能部門工作查考要求準確無誤;基礎工作者對于檔案的要求與日俱增，這就意味著檔案數(shù)字化建設需要加快速度，利用先進技術來打造檔案數(shù)字化系統(tǒng)，滿足各類要求。

 

綜上所述，檔案數(shù)字化建設任重而道遠，無法一蹴而就，需要我們腳踏實地，打好各項基礎。

第5篇：企業(yè)單位人事管理范文

[關鍵詞] 企事業(yè)單位 人力資源 思考

眾所周知,人力資源管理是通過對人和事的管理,處理人與人之間的關系、人與事的配合,充分發(fā)揮人的最大潛力,并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮與控制。同時強調對人的關心、愛護,把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。也就是用科學的方法使企業(yè)的人和事作適當?shù)呐浜?發(fā)揮最有效的人力作用,促進企業(yè)的發(fā)展,達到人盡其才的目的。

一、我國人力資源管理科學性的基本原則

1.科學性原則。人力資源管理工作是企事業(yè)單位人才管理的核心,是企事業(yè)單位完成日常工作,創(chuàng)新工作管理體制,科學實施人力管理目標的重要部分,做好人力資源管理工作,要科學規(guī)劃、科學分配、科學管理,并將科學性納入人力資源管理的錢過程。

2.合理性原則。不論哪個企事業(yè)單位,都面臨人才其用,分配合理這個實際問題。要真正做到上述這一點,資源管理必須貫徹合理性,一要針對工作目標設置崗位;二是針對崗位確定需求人數(shù);三是從需求出發(fā),合理招聘人才。真正做到崗位、人數(shù)、人才三統(tǒng)一,將合理性貫徹始終。

3.激勵機制原則。企事業(yè)單位要想發(fā)揮人才的積極作用,創(chuàng)新人力資源管理新理念,就必須制定激勵人力資源發(fā)展、壯大、創(chuàng)新、獎勵、批評的一系列制度和政策,通過政策的導向與制約,引導人力資源向科學性、合理性方向發(fā)展,做到用人優(yōu)化,發(fā)揮人的特有效能,促進企事業(yè)工作的全面開展與創(chuàng)新。例如,人才市場單位激勵機制不健全,對員工的激勵作用不明顯,缺乏科學系統(tǒng)的晉升機制和淘汰機制,“大鍋飯”問題的表現(xiàn)突出,人才市場就不能優(yōu)化壯大和發(fā)展,其用工單位就不能與其合作,非勞動力人員就不可能參與本單位的招聘工作,其業(yè)務范圍就不可能進一步壯大。

4.系統(tǒng)性原則。企事業(yè)單位的人力資源管理工作必須有一整套的培養(yǎng)、教育和繼續(xù)教育制度,以保障人力資源工作的長期性和連續(xù)性,也只有這樣才能保證本單位人才不流失,建立一支長期的、精干的人力資源保障隊伍。例如,如果某企事業(yè)單位對本單位的人才不進行定期培訓,或者說對培訓認識不到位,沒有系統(tǒng)科學的培訓制度。那么這個單位的人力資源就得不到提煉與發(fā)展,會使得整個人力資源隊伍思想僵化、知識守舊、工作效率下降,甚至嚴重破壞了自身人力資源的發(fā)展。

5.前瞻性原則。企事業(yè)單位人力資源的管理除加強科學性外,在系統(tǒng)性原則的指導下,要有前瞻性,即做到對本單位人力資源的壯大、發(fā)展,做出預測、規(guī)劃或設想,并逐漸納入企事業(yè)人力綜合管理范疇,要從事業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟需求、管理科學化、人才智能化、學歷提高化、思想進步化、創(chuàng)新化等諸多方面考慮,全面面向市場、面向時代、面向科學、面向創(chuàng)新發(fā)展與建設進行人才培養(yǎng)、建設規(guī)劃,為企事業(yè)單位做好后續(xù)人力資源保障。

6.創(chuàng)新性原則。企事業(yè)單位人力資源管理是一個系統(tǒng)工程,它集科技、人才、知識、能力和思維于一體,需要全方位的智力、思想、業(yè)務和職業(yè)素養(yǎng)支持,如果離開了系統(tǒng)性這個原則是根本無法實現(xiàn)人力資源管理科學化的。因此,人力資源管理要突破陳舊的思想,僵化的行為舉止,已有的管理模式,形成的制度和政策,大膽創(chuàng)新管理體制,通過對人的人性化、個體性、和諧等方面管理,達到創(chuàng)新與發(fā)展的目的。

二、對人力資源管理科學性的思考與啟迪

企事業(yè)單位的人力資源管理要全面注重人的素質,發(fā)揮人的積極性一,倡導和諧管理這個主題,事事處處體現(xiàn)工作這個中心,最大限度地發(fā)揮人力自身的作用。

1.樹立以人為本的管理理念。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此,企事業(yè)單位要樹立“以人為本”的管理理念,就是要以人為中心開展各項工作,把人看作是本企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。在經(jīng)濟和社會快速發(fā)展的時期,企事業(yè)單位要認識到,人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是機器,因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,不斷挖掘人的潛能,使人發(fā)揮更大的作用,創(chuàng)造更大的效益。同時,要注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務,從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

2.建立公平、公正的選人、用人機制。堅持創(chuàng)新性觀念,即破除論資排輩的觀念,樹立不唯資力看能力的觀念;破求全責備的觀念,樹立看主流、看發(fā)展、看潛力的觀念;破平衡照顧的觀念,樹立能者上、庸者下的觀念。全面引入公開、公平、公正的競爭機制。通過公布職位編制、崗位申報、民主推薦、民主選舉、民主測評、公開選拔等方式競爭上崗。實行人崗相宜的優(yōu)化配置。從實際出發(fā),本著因事設崗、按崗選人、人崗相適的思路,對人力資源進行優(yōu)化組合、科學配置。既盤活資源,又突出特色,使人盡其才、崗適其人。

3.建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機制。企事業(yè)單位在用人問題上要堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則,破除論資排輩、求全責備的觀念,大膽選拔和啟用有真才實學、德才兼?zhèn)涞娜瞬?在企事業(yè)單位內部為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造出良好的氛圍和條件。各級組織要真正看到人才的作用、成績,并給予充分肯定、表揚和獎勵,使人才感到自己的知識和人格受到尊重,從而使其在工作中的積極性能夠充分發(fā)揮出來。

4.構建具有創(chuàng)新精神的企事業(yè)單位文化氛圍。創(chuàng)新精神是人的可貴品質,也是一個企事業(yè)單位保持長久不衰的重要因素。人才都有創(chuàng)新意識,尤其是在今天這個充滿激烈競爭的社會里,墨守陳規(guī)者很難稱其為人才,因循守舊的企業(yè)必然被淘汰。創(chuàng)新讓人才感覺到工作是美麗的。因為創(chuàng)新能夠為人才帶來真正的成就感,對壯大和發(fā)展企事業(yè)單位的內部管理具有重大現(xiàn)實意義。

5.建立有效的培訓機制,提高企事業(yè)單位在職人員的綜合素質。人力資源只管理不開發(fā),就會成為無源之水;只取不施,就會枯竭。對人力資源進行分層次分類別進行培訓,建立職稱、職務、技術等級晉升前的必訓制度,才能提高人力資源整體素質。要切實轉變觀念,不應將其簡單視為人工成本的支出,而應看作獲取單位競爭優(yōu)勢的一項人力資本戰(zhàn)略投資,應積極創(chuàng)造條件為職工提供進修學習和培訓的機會,包括在職或短期脫產免費培訓、公共進修等,并給予可靠的經(jīng)費保障。

在這個競爭激烈的時代,企事業(yè)單位的競爭歸根到底是人才的競爭,因此在一個企事業(yè)單位的發(fā)展過程中,質量管理體系是否有效被推動與執(zhí)行,人力資源管理起著決定性的作用。所以企事業(yè)單位要建立一套完備、切實可行的人力資源管理體系勢在必行。

參考文獻

第6篇：企業(yè)單位人事管理范文

浙江省高級人民法院：

你院浙高法經(jīng)（1992）31號《關于企業(yè)職工利用本單位公章，為自己實施的民事行為擔保，企業(yè)是否應負擔保責任問題的請示報告》收悉。經(jīng)研究，答復如下：

從你院報告中看，本案黃龍飯店商品部系非獨立核算的分支機構，無獨立的財產，不具備保證人民事主體資格，不能以自己名義對外提供保證。黃龍飯店商品部業(yè)務主任李志明背著飯店領導，從文秘處要去黃龍飯店商品部的公章，加蓋在自己與他人簽訂的承包經(jīng)營協(xié)議書中的擔保欄內，屬于李志明個人實施的民事行為，是自己為自己提供擔保，其行為應當確認無效。根據(jù)民法通則第六十六條第一款規(guī)定，李志明擅自以黃龍飯店商品部的名義對外提供擔保的行為，應當由李志明自行承擔民事責任。

此復

第7篇：企業(yè)單位人事管理范文

摘要：近些年，在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的帶動下，事業(yè)單位的改革力度不斷加大，開始逐步參與到市場競爭中。要想獲得良好的發(fā)展，事業(yè)單位必須切實做好人力資源的配置與管理工作，實現(xiàn)企業(yè)化與行政化管理。但是，從目前來看，在事業(yè)單位人力資源管理中，存在著許多的問題和缺陷，需要得到足夠的重視。本文對新時期事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進行了分析，并就人力資源配置與管理的對策進行了討論和研究。

關鍵詞 ：新時期 事業(yè)單位 人力資源 配置與管理

事業(yè)單位是由國家機關設置或者利用國家資產舉辦的，以維護社會利益為目的，從事文化教育、科技研發(fā)、醫(yī)療衛(wèi)生等方面活動的一種社會服務型組織，在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。而在當前新的發(fā)展時期，事業(yè)單位面臨著新的挑戰(zhàn)，在人力資源管理中存在著許多問題，阻礙了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，必須得到足夠的重視，切實做好人力資源的配置與管理工作。

一、事業(yè)單位人力資源管理的意義

人力資源管理是指組織機構結合自身的具體情況，制定相應的發(fā)展目標，有計劃地對組織人員進行相應的培訓、組織和配置，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，實現(xiàn)人盡其才，促進自身發(fā)展目標的實現(xiàn)。對于事業(yè)單位而言，人力資源管理主要包括了人際關系、績效薪酬、崗位分析及職業(yè)規(guī)劃的等內容。

在當前新的發(fā)展形勢下，強化事業(yè)單位管理，能夠有效提升單位的競爭力，而通過科學合理的人力資源管理，能夠促進單位的穩(wěn)定健康發(fā)展，實現(xiàn)各項職能的優(yōu)化。相關調查研究表明，在我國，各類事業(yè)單位的在編人員超過3000萬，廣泛分布于科教、文衛(wèi)等領域，其各自擔負著不同的行業(yè)職能。因此，強化人力資源管理工作，能夠充分調動職工的積極性和主動性，在事業(yè)單位內部創(chuàng)設一個和諧、舒適的環(huán)境，結合相應的激勵性措施，可以有效激發(fā)職工的主觀能動性，提升工作效率。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

當前，在事業(yè)單位人力資源管理中，存在著許多的問題，這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.缺乏靈活的組織結構。相關調查表明，現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位的職能非常廣泛，但是在組織結構的設置上卻基本相同，一般都是由黨政領導、處室、科室及工作人員等構成。在這樣的組織結構下，人力資源管理部門缺乏獨立性，必須遵從事業(yè)單位決策層的意見，同時與業(yè)務部門的溝通較少，在人力資源的配置與管理方面存在著很大的約束和閑置，如果按照人力資源部門的意見進行人才的分配和調遣，則很容易在部門之間產生隔閡，嚴重影響了人力資源開發(fā)、利用的效率。

2.缺乏明確統(tǒng)一的規(guī)劃。在計劃經(jīng)濟時代，事業(yè)單位在管理中采取的是行政管理的模式，在人力資源管理方面存在著許多的問題，管理思想死板僵化，通常都是以上級人事部門的管理位置，采取上令下達的工作模式。而在當前新的發(fā)展時期，從事業(yè)單位的外部環(huán)境考慮，要想加強人力資源管理工作，必須制定明確統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃以及完善健全的人力資源管理體系。但是，在實際工作中，事業(yè)單位并沒有形成明確統(tǒng)一的規(guī)劃，在一定程度上增大了人力資源管理的難度。

3.缺乏有效的動態(tài)考核機制。在經(jīng)濟發(fā)展的帶動下，事業(yè)單位面臨著各種新的問題，開始逐漸引入績效考核方式。但是在實際應用中，事業(yè)單位的績效考核工作處于相對靜止的狀態(tài)，一般都是以半年或者一年為周期，進行粗放性的考核，這種考核方式并不能真正反映職工的實際工作情況，同時也難以按照職工工作的崗位性質，對其工作能力、工作績效等進行綜合評價，考核結果缺乏可靠性和準確性。不僅如此，在進行考核時，職工所獲得的僅僅是正面性的評價，缺乏針對性的意見，無法及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足和問題，影響了其個人能力的提升。

三、新時期事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理

1.提升對于人力資源管理的認識。在當前市場經(jīng)濟背景下，市場競爭的日趨激烈，使得人力資源逐漸成為事業(yè)單位發(fā)展的核心競爭力，對于事業(yè)單位的發(fā)展起著決定性的作用。對此，事業(yè)管理人員應該立足自身發(fā)展的實際情況，及時更新觀念，認識到人力資源管理的重要性，將其作為經(jīng)營管理工作的第一要務來抓。一方面，管理人員應該重視自身專業(yè)素質的提高，強化理論知識的學習，了解人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用，同時積極學習同行的先進管理經(jīng)驗，推動事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。另一方面，應該在事業(yè)單位內部創(chuàng)設相應的環(huán)境和氛圍，加強對于人力資源管理部門人員的培訓，使得其都能夠對自身的工作有一個清晰的認識，進而主動提高自身在人力資源管理工作中的能力和素質。

2.完善人力資源管理機制。事業(yè)單位必須對人力資源管理的相關機制進行健全和完善，以確保人力資源管理工作的順利進行。一是應該完善人才選聘和錄用制度，堅持以人為本的管理理念，遵循及時發(fā)現(xiàn)、公平選拔的原則，不斷引入高端技術人才，實現(xiàn)人盡其才，通過人才評測、人才聘用等，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。二是應該健全激勵機制，將員工的個人利益與事業(yè)單位的整體利益有機結合在一起，使得員工對單位產生相應的認同感和歸屬感，從而發(fā)揮其主觀能動性，為單位的發(fā)展貢獻自身的力量。針對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位中存在的各種問題，事業(yè)單位可以引入相應的激勵機制，從物質和精神兩個方面，激發(fā)員工對于工作的積極性和主動性，結合績效薪資制度，實現(xiàn)按勞分配和多勞多得，推動單位的健康發(fā)展。三是應該建立人才流動機制，改變現(xiàn)階段事業(yè)單位相對固定的管理體制，建立人才流動機制，使得人才可以在單位內部的不同崗位之間流動，對于那些工作質量差、工作效率差或者工作態(tài)度差的人員，應該實行崗位調整或者裁員，使得職工能夠產生危機感，提升其工作積極性。

3.重視人力資源開發(fā)機制。對于事業(yè)單位而言，人力資源管理的主要目的，是實現(xiàn)人才的有效利用，減少人才的閑置和浪費。而要想真正實現(xiàn)上述目標，必須重視人力資源開發(fā)，在單位內部做好用人制度的改革和創(chuàng)新，通過調整人才結構、完善人才配置等措施，創(chuàng)設出一個有利于人才成長的環(huán)境和氛圍。在這個過程中，需要制定一個合理完善的人力資源管理策略，對各方面的資源進行整合。一方面，應該對內部資源進行整合，通過相應的內部競爭機制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，以確保每一個人才都能夠得到最大程度的開發(fā)。對于在職職工，應該進行盤點，了解其各自的能力和素質，根據(jù)個人發(fā)展情況及潛力，從中挑選相應的儲備干部。這樣，不僅能夠減少高端管理人才的招聘和培訓成本，還能夠為職工提供相應的晉升渠道，激發(fā)其競爭意識。另一方面，應該對單位內部各項制度進行健全和完善，通過人才招聘，吸引外部人才的聚集，在單位內形成一個良好的人力資源管理局面。不僅如此，事業(yè)單位還應該重視對于人力資源的培訓，結合單位的發(fā)展現(xiàn)狀，明確人才需求，制定合理有效的人才培訓計劃，明確人才培養(yǎng)目標，避免人力物力和財力的浪費。

總而言之，在當前市場經(jīng)濟環(huán)境中，事業(yè)單位的人力資源管理水平在很大程度上影響了社會的發(fā)展。面對新的發(fā)展形勢，事業(yè)單位應該及時更新觀念，認識到人力資源管理的重要性，針對當前人力資源管理中存在的各種問題，采取合理有效的措施，促進人力資源的合理配置與優(yōu)化管理，對管理理念和管理模式進行改進，逐步推動事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

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[2] 張堅. 事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理[ J ] . 時代金融,2011(16):103

[3]侯俊麗.事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理分析[J].科技致富向導,2014(5):274

[4]趙松梅.淺談事業(yè)單位如何實現(xiàn)人力資源的合理配置與管理[J].才智,2015(5):357

第8篇：企業(yè)單位人事管理范文

第二條  建筑企業(yè)（ 包括施工企業(yè)、城市建設開發(fā)企業(yè)、建設工程承發(fā)包企業(yè)，下同）和勘察設計單位聘用離休退休人員，均按本規(guī)定管理。

第三條  建筑企業(yè)和勘察設計單位確因生產和工作需要，可以聘用離休退休人員。聘用離休退休人員的，必須遵守下列規(guī)定：

一、受聘人員身體健康，能夠從事所應聘的工作。

二、建筑企業(yè)聘用直接從事施工生產的人員，年齡不超過65周歲；從事經(jīng)濟技術管理工作的，年齡不超過70周歲?？辈煸O計單位聘用人員的年齡和資質問題，由首都規(guī)劃建設委員會辦公室規(guī)定。

三、不得聘用已在其他建筑企業(yè)或勘察設計單位受聘的人員。

四、不得聘用因喪失勞動能力經(jīng)勞動或人事部門批準提前離休退休人員。

五、不得任用離休退休人員擔任企業(yè)的法定代表人和技術經(jīng)濟負責人。

國家對黨政機關離休退休人員受聘另有限制性規(guī)定的，依照規(guī)定辦理。

第四條  聘用離休退休人員， 必須按照下列規(guī)定報經(jīng)批準后，方可聘用：

一、全民所有制建筑企業(yè)聘用離休退休人員，向上級主管部門申報，由其主管部門核報市城鄉(xiāng)建設委員會審批；其他建筑企業(yè)報所在區(qū)、縣城鄉(xiāng)建設委員會審批。

二、勘察設計單位聘用離休退休人員，報北京市勘察設計管理處審批。

第五條建筑企業(yè)和勘察設計單位聘用離休退休人員，必須與受聘人員簽定聘用合同。合同應明確聘用期限、工作任務、聘用報酬等內容。

聘用合同須向受聘的離休退休人員原所在單位和原批準聘用的機關備案。

第六條  建筑企業(yè)和勘察設計單位支付給受聘人員的聘用報酬（包括工資、獎金、津貼、補貼等一切收入）標準，分別由市城鄉(xiāng)建設委員會和首都規(guī)劃建設委員會辦公室制定。

受聘人員在聘用期間因公傷亡的，處理傷亡事故的全部費用，由聘用單位負擔；因病公費醫(yī)療費用可由聘用單位與原所在單位協(xié)商確定。受聘人員的離休退休金等其他待遇，仍由原單位負擔。

國家對黨政機關離休退休人員受聘報酬和費用負擔另有規(guī)定的，依照規(guī)定辦理。

第七條  建筑企業(yè)和勘察設計單位支付給受聘人員的聘用報酬在規(guī)定的聘用報酬標準以內的，可在成本費用中列支，超過規(guī)定的聘用報酬標準部分，在聘用單位稅后留利或自有資金中列支。聘用單位應設立專門的聘用費用會計科目。

第八條  建筑企業(yè)和勘察設計單位支付受聘人員聘用報酬，必須按稅務機關規(guī)定開具個人收入專用憑證。支付的個人報酬符合國家規(guī)定的個人收入調節(jié)稅納稅標準的，對應納稅款必須依法予以代扣代繳。

第九條  建筑企業(yè)和勘察設計單位違反本規(guī)定的， 由市、區(qū)、縣建委或市勘察設計管理處給予下列處罰：

一、建筑企業(yè)和勘察設計單位違反本規(guī)定第三條規(guī)定聘用離休退休人員的，責令限期辭退；逾期不辭退的，對責任單位按每人每逾期一個月1000元的標準處以罰款，直至辭退為止，對其主要負責人處100元罰款，并可由其上級主管機關給予行政處分。

二、聘用離休退休人員不按規(guī)定申報的，限期補報，并處1000元罰款；逾期不補報的，對責任單位按每人每逾期一個月1000元的標準處以罰款，直至辭退為止，對其主要負責人處以100元罰款，并可由其上級主管單位給予行政處分。

三、聘用離休退休人員合同不按規(guī)定申報備案的，責令限期補辦備案手續(xù)，拒不備案的，對責任單位處1000元罰款。

違反勞動、財政、稅收、審計等規(guī)定的，由勞動、財政、稅務、審計等部門依法處罰。

第十一條  本規(guī)定執(zhí)行過程中有關建筑企業(yè)聘用離休退休人員的具體問題，由城鄉(xiāng)建設委員會負責解釋；有關勘察設計單位聘用離休退休人員的具體問題，由首都規(guī)劃建設委員會辦公室負責解釋。

第9篇：企業(yè)單位人事管理范文

【關鍵詞】人事管理；檔案管理；改進策略

人事檔案是在人事管理活動中產生的，以單位集中保存的歷史記錄，是單位管理人才的重要資料。隨著市場經(jīng)濟的建立發(fā)展，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式出現(xiàn)了許多新的問題，已不能適應企業(yè)改革發(fā)展的要求。根據(jù)人事制度改革與市場經(jīng)濟要求，研究單位人事檔案管理中的問題，探討改善人事檔案管理的策略，有助于為企業(yè)加強人力資源管理提供參考。

一、單位人事檔案管理中的問題

1.檔案內容質量較低。我國人事檔案工作歷經(jīng)多年積累發(fā)展，取得較豐富的經(jīng)驗，隨著社會的發(fā)展變化，新的社會環(huán)境為企業(yè)的人事檔案管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)。人事制度改革的深化使人事檔案管理的作用更加重要。人事檔案能詳細反映員工的各方面情況，而現(xiàn)實中許多單位的人事檔案材料內容質量不高，檔案材料空洞同質，一些材料缺少定量描述，組織意見等內容空乏。無法全面公正評價員工的情況。2.人事檔案管理模式落后。市場經(jīng)濟的建立與人事體制的改革使傳統(tǒng)的人事檔案管理體制出現(xiàn)新的問題。目前我國企業(yè)人事檔案管理模式存在嚴重的分散性，具體表現(xiàn)在人事檔案多頭管理，人事檔管部與業(yè)務指導機構聯(lián)系不緊密[1]。檔管人員較少參與行政管理部門組織的業(yè)務活動。對企業(yè)內部人員的流動情況掌握不夠及時全面。市場經(jīng)濟體制的改革推進使政治體制做出相應改革，許多企業(yè)人難以保證必要的檔管庫房設施條件，導致人事檔案材料發(fā)生損毀丟失等現(xiàn)象。分散的管理體制破壞了人事檔案內容的有機聯(lián)系，難以及時的為人事管理部門提供全面的檔案信息。隨著企業(yè)人事制度改革推行，企業(yè)普遍實行全員勞動合同制，使得企業(yè)員工身份界限逐漸淡化。員工檔案應根據(jù)企業(yè)改革發(fā)展需要進行統(tǒng)一管理。傳統(tǒng)的人事檔案管理體系單一，人事檔案未形成自身管理系統(tǒng)，目前企業(yè)人事檔案管理普遍存在重政績輕業(yè)績的情況，使得很多人事檔案中不能客觀全面反映員工的全貌。3.人事檔案管理方式陳舊。企業(yè)機構改革，崗位人才流動頻繁，使得企業(yè)的人事管理情況日益復雜，目前許多單位普遍采用傳統(tǒng)落后的人事檔管模式，傳統(tǒng)的檔案管理模式不能適應社會的發(fā)展與企業(yè)改革需要。一些單位管理人員素質較低，不能正確使用計算機進行人事管理工作，導致人事管理工作效率低下。一些小型基層單位在人事管理方面投入較少，影響了企業(yè)人事檔案管理的現(xiàn)代化發(fā)展。

二、改善人事檔案管理的策略

1.加強人事檔案材料質量管理。企業(yè)人事管理檔案工作中出現(xiàn)大量問題的根源在于人事部門及單位領導對人事檔案管理缺乏重視，增強企業(yè)領導與人力資源管理部門對人事檔案管理的重視，是提高企業(yè)人事檔案管理質量的根本途徑。人事檔案從業(yè)工作人員應加強宣傳，增強領導的檔案管理意識。檔管人員是人事檔案管理工作的主體，加強人事檔案工作質量，要提高人事檔管人員的政治文化素養(yǎng)及職業(yè)道德修養(yǎng)。應加強對其業(yè)務素質的培養(yǎng)，使其滿足人事檔案管理工作發(fā)展的新要求[2]。人事檔案管理工作者必須改變傳統(tǒng)被動服務的狀態(tài)，及時了解組織人事部門的現(xiàn)實需求，更好的服務于人事管理工作。企業(yè)人事檔管部門在建設人事檔案材料內容中應加強對人事檔案的動態(tài)管理，注意補充反映員工個性的檔案材料，補充反映其全面素質，個人業(yè)績等方面的材料。要加強人事檔案工作依法管理，必須建立健全相關規(guī)章制度，各單位應結合本單位的具體情況制定本單位的人事檔案信息收集補充制度，交接轉遞制度等，堅決按各種制度規(guī)定手續(xù)辦理業(yè)務。加大對各種利用檔案造假的現(xiàn)象打擊力度。人事檔管部門要與相關人事部門建立聯(lián)系制度，確保檔案內容符合單位人員流動情況。要建立嚴格的人事檔案登記制度，加強控制檔案轉遞保管工作中的漏洞。在人事調動時，相關單位要及時向人事檔管部門提交當事人的任免通知。確保檔案信息完整有效。無頭檔案的處理工作關系到對員工的使用管理問題，處理無頭檔案，應鑒別檔案資料的保存價值，對重要的人事檔案加強保管。通過人事檔案形成管理部門，當事人原單位等線索進行查詢檔案資料，處理無線索檔案應根據(jù)相關制度規(guī)定轉讓當事人原籍檔案館進行保存。要打破以往多頭管理的模式，提高管理水平，實現(xiàn)人事檔案規(guī)范化管理。建立與現(xiàn)代人檔案管理制度，將人事檔案管理納入企業(yè)檔案管理系統(tǒng)。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)員工級別變化較大，人事檔案管理靈活性較大，應實行適當分級管理。企業(yè)的人事檔管工作應實行集中管理模式，以減輕企業(yè)負擔，避免出現(xiàn)因企業(yè)環(huán)境條件較差造成損毀人事檔案的情況。根據(jù)各類人事檔案內容的不同，構成有機的管理方法。2.推進企業(yè)人事檔案信息化管理。信息化是新時代社會發(fā)展的必然趨勢，信息化的快速發(fā)展對企業(yè)的人事檔管工作提出了新的要求。企業(yè)單位要實現(xiàn)人事檔管的現(xiàn)代化，必須在人事檔案管理中運用當代科技新成果，提高人事檔管工作效率水平。加大對人事檔案工作的投入，加強對人事檔管人員的業(yè)務培訓，提高其管理能力水平。使企業(yè)人事檔管工作適應社會發(fā)展需求。

結語

人事檔案是人事組織等部門對人員考核管理中形成的檔案，具有真實性，動態(tài)性等特點，是聯(lián)系人才與市場的橋梁紐帶。應加強單位領導的檔案管理意識，補充全面的人事檔案材料，不斷提高企業(yè)人事檔案材料質量。重點預防處理無頭檔案，加快人事檔案工作信息化管理。使企業(yè)人事檔管工作更好的服務于企業(yè)發(fā)展，適應市場經(jīng)濟發(fā)展需求。

參考文獻：

[1]王英瑋,周艷.我國人事檔案管理改革若干問題的思考[J].檔案學通訊,2017(01):12-15.