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第1篇：公司績(jī)效考核管理細(xì)則范文

一、4月具體工作

（一）完善績(jī)效考核管理

1.根據(jù)公司與我廠簽訂的《2019年度績(jī)效目標(biāo)及負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)》，分解了年度績(jī)效目標(biāo)任務(wù)。分別編制并于我廠**個(gè)基層單位和**個(gè)機(jī)關(guān)科室簽訂了2019年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū) 。

2.根據(jù)公司《2019年度績(jī)效考核實(shí)施辦法》和我廠2019年度績(jī)效目標(biāo)任務(wù)，對(duì)《2018年績(jī)效考核管理辦法辦法》進(jìn)行全面評(píng)估，結(jié)合2018年度考核實(shí)踐，重新編制完善績(jī)效考核指標(biāo)體系，修訂考核細(xì)則、考核標(biāo)準(zhǔn)，修訂并印發(fā)了《**2019年度績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》，使考核指標(biāo)體系更加完善，考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)更加合理。

3.對(duì)我廠2018年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，向公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行書(shū)面匯報(bào)，較好的配合了公司對(duì)我廠的年度考評(píng)工作。

4.全面完成了對(duì)我廠各單位、各科室2019年度1-3月份的績(jī)效考核兌現(xiàn)。

5.按照節(jié)點(diǎn)完成了公司及我廠與績(jī)效考核有關(guān)的其他工作。

（二）持續(xù)推進(jìn)“321”合理化建議

1.核準(zhǔn)并造發(fā)了“321”管理合理化建議初評(píng)合格建議和補(bǔ)充征集初評(píng)合格建議獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)249450元，報(bào)批終評(píng)合格建議獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)**元。

2.按時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成了公司“321”管理合理化建議的其他相關(guān)工作。

（三）深化改革，推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展

按照公司深化改革加快推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展三年行動(dòng)計(jì)劃的通知要求，對(duì)全廠近三年重點(diǎn)工作進(jìn)行認(rèn)真剖析，提前部署，超前規(guī)劃，編制采氣一廠高質(zhì)量發(fā)展三年行動(dòng)計(jì)劃完成措施，確保各項(xiàng)任務(wù)都有條不紊的執(zhí)行落實(shí)。

（四）全面強(qiáng)化基礎(chǔ)管理

1.推進(jìn)對(duì)標(biāo)管理。按照集團(tuán)公司來(lái)我廠開(kāi)展對(duì)標(biāo)管理調(diào)研工作的指示和要求，編制《**企業(yè)管理及人力資源運(yùn)行情況匯報(bào)》，對(duì)我廠企業(yè)管理和人力資源運(yùn)行情況進(jìn)行了詳細(xì)的梳理，為下一階段對(duì)標(biāo)工作提供了強(qiáng)有力的理論依據(jù)。

2.完善制度建設(shè)。審核審議《**工程造價(jià)管理辦法》等8項(xiàng)制度，待廠黨政會(huì)議審議通過(guò)后，印發(fā)全廠；匯總、編制《**2019年規(guī)章制度建設(shè)計(jì)劃》和制度“廢改立”臺(tái)賬，待制度建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過(guò)后提交廠黨政會(huì)議審議。

3.加強(qiáng)流程建設(shè)。積極對(duì)接各科室，梳理核心業(yè)務(wù)，完善本科室流程編制?，F(xiàn)已幫助黨委工作室完善6項(xiàng)流程，待審核通過(guò)后加入《**工作流程手冊(cè)》。

二、存在問(wèn)題

1.基礎(chǔ)管理仍然薄弱。我廠職能擴(kuò)充，業(yè)務(wù)量激增，又有人員不足、技術(shù)薄弱等諸多限制，流程建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)等尚且處于起步階段，起草人員素質(zhì)、能力有待提升，各類文件、制度宣貫力度不足，執(zhí)行不到位。

2.檔案管理缺失。我廠辦公用場(chǎng)所緊張，無(wú)檔案室，招標(biāo)合同資料存放地點(diǎn)分散，管理難度大，有泄漏、遺失等風(fēng)險(xiǎn)。

三、5月工作計(jì)劃

（一）績(jī)效考核方面

加大對(duì)《績(jī)效考核管理辦法》的宣貫學(xué)習(xí)力度，提高全員對(duì)績(jī)效考核意義的認(rèn)識(shí)，反復(fù)組織職能科室考評(píng)員培訓(xùn)，提高考評(píng)能力，增強(qiáng)考核的合理性。推進(jìn)員工差異化薪酬分配，薪酬分配向生產(chǎn)一線、艱苦環(huán)境、技術(shù)含量高、操作難度大的關(guān)鍵核心崗位傾斜，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)約束作用，保障各崗位任務(wù)的圓滿完成。

（二）基礎(chǔ)管理方面

第2篇：公司績(jī)效考核管理細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：電力公司;績(jī)效管理;改進(jìn)方法

中圖分類號(hào)： F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）30-8-2

0 引言

人力資源部通過(guò)診斷分析、訪談?lì)I(lǐng)導(dǎo)、走訪調(diào)研各部門(mén)等方式，對(duì)公司績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行梳理，提出改善方案，明確優(yōu)化改進(jìn)的五個(gè)方面，落實(shí)六個(gè)改進(jìn)重點(diǎn)，達(dá)到績(jī)效管理質(zhì)效七個(gè)提升。

1 明確績(jī)效管理優(yōu)化改進(jìn)五個(gè)方面

某電力公司績(jī)效管理基本實(shí)現(xiàn)了績(jī)效指標(biāo)體系全面覆蓋，各專業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)層層分解到公司、部門(mén)和員工，績(jī)效管理職責(zé)分解落實(shí)到位，各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人、被考核者能高度重視考核結(jié)果，各級(jí)組織和個(gè)人參與績(jī)效管理的主動(dòng)性、積極性得到了充分調(diào)動(dòng)，為進(jìn)一步提升公司績(jī)效管理水平，到達(dá)卓越要求，提出了績(jī)效優(yōu)化改進(jìn)的五個(gè)方面。

一是對(duì)職能管理機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)工作任務(wù)考核流程進(jìn)行優(yōu)化。二是對(duì)減項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。三是增加了職能管理機(jī)構(gòu)間的協(xié)同考核。四是基層單位對(duì)職能管理機(jī)構(gòu)的綜合評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了完善，加入關(guān)聯(lián)緊密程度區(qū)分，并分為服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)效兩個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。五是對(duì)基層單位的日常考核增加專業(yè)指標(biāo)對(duì)標(biāo)考核內(nèi)容。

2 落實(shí)績(jī)效管理六個(gè)改進(jìn)重點(diǎn)

績(jī)效管理作為公司目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)和業(yè)績(jī)提升的重要支撐工具，公司設(shè)計(jì)了適應(yīng)各專業(yè)實(shí)際績(jī)效管理模式，通過(guò)考核促進(jìn)各專業(yè)流程、職責(zé)、制度、標(biāo)準(zhǔn)的不斷完善。為充分發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，促進(jìn)各專業(yè)業(yè)績(jī)提升和公司目標(biāo)任務(wù)的全面實(shí)現(xiàn)，該電力公司落實(shí)績(jī)效管理六個(gè)改進(jìn)重點(diǎn)。

2.1 進(jìn)一步優(yōu)化、完善績(jī)效考核指標(biāo)體系

各職能管理機(jī)構(gòu)在認(rèn)真學(xué)習(xí)上級(jí)單位企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核辦法及相關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本專業(yè)管理實(shí)際需要，制定出科學(xué)合理的專業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)有條件采用三元比較法（與目標(biāo)比、與歷史比、與標(biāo)桿比）的指標(biāo)，應(yīng)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中加入三元比較法，保證考核結(jié)果更加科學(xué)、客觀、合理，不斷強(qiáng)化績(jī)效考核的激勵(lì)約束作用，助推公司整體業(yè)績(jī)提升。對(duì)基層單位進(jìn)行專業(yè)對(duì)標(biāo)的指標(biāo)，精心篩選，選取影響企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、反映專業(yè)工作水平、具有對(duì)標(biāo)意義的關(guān)鍵因素，認(rèn)真制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分類進(jìn)行對(duì)標(biāo)排序。

2.2 加強(qiáng)考核過(guò)程溝通，做到考核結(jié)果客觀公平公正

各職能管理機(jī)構(gòu)在科學(xué)合理設(shè)置指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上實(shí)施考核，在考核過(guò)程中，注重與被考核對(duì)象的充分溝通，作好溝通記錄，最大限度減少考核產(chǎn)生的矛盾。各基層單位在對(duì)職能管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)進(jìn)行簡(jiǎn)要評(píng)述，通過(guò)簡(jiǎn)要評(píng)述，促使各單位對(duì)職能機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)更加客觀、公正，同時(shí)也為職能管理機(jī)構(gòu)改進(jìn)工作提供有益的參考，提升職能管理機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)效。

2.3 組織學(xué)習(xí)績(jī)效制度，充分發(fā)揮各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人作用

充分發(fā)揮各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人是績(jī)效管理關(guān)鍵作用，將績(jī)效管理作為管理工作的有效工具和手段，充分發(fā)揮其激勵(lì)約束作用。對(duì)于公司的績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定，除人力資源部牽頭組織的宣貫培訓(xùn)外，各單位、各部門(mén)進(jìn)一步組織學(xué)習(xí)，宣貫到每一位員工。對(duì)各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人，在認(rèn)真學(xué)習(xí)理解相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，不斷提高績(jī)效管理工具的應(yīng)用能力，充分發(fā)揮績(jī)效管理應(yīng)有的作用，共同為公司整體業(yè)績(jī)提升努力。

2.4 落實(shí)績(jī)效考核指標(biāo)體系全面覆蓋

公司每年年初將企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)進(jìn)行分解下達(dá)，各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人結(jié)合上級(jí)下達(dá)指標(biāo)、同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作任務(wù)，梳理相關(guān)流程關(guān)鍵指標(biāo)，制定年度績(jī)效計(jì)劃，形成全面覆蓋各專業(yè)并層層分解到公司、部門(mén)和員工的績(jī)效指標(biāo)體系。公司通過(guò)績(jī)效管理相關(guān)流程的規(guī)定將績(jī)效管理職責(zé)分解落實(shí)到位，各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人結(jié)合管理要求實(shí)施績(jī)效管理、修訂績(jī)效指標(biāo)、實(shí)施考核，在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，考核者和被考核者充分溝通，高度重視，共同為業(yè)績(jī)改善和提升努力。

2.5 強(qiáng)化班組一線員工工分制考核應(yīng)用

通過(guò)公司全員績(jī)效管理辦法規(guī)定，對(duì)一線員工應(yīng)實(shí)行工作任務(wù)積分制考核，通過(guò)員工工作數(shù)量和質(zhì)量、承擔(dān)角色等因素，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效認(rèn)定，真正體現(xiàn)多勞多得、公平合理的績(jī)效薪金分配。針對(duì)目前部分單位仍然未完全實(shí)行工作積分制考核，存在吃大鍋飯的現(xiàn)象，個(gè)別班組長(zhǎng)直接憑印象打分，使考核結(jié)果毫無(wú)根據(jù)，缺乏可信度等實(shí)際情況。人力資源部負(fù)責(zé)組織積極聯(lián)系基層班組，指導(dǎo)開(kāi)展班組工作積分制考核工作。并要求基層單位聯(lián)系專業(yè)管理部門(mén)，探索更加精益化、高效率的工作積分制考核模式，總結(jié)出典型經(jīng)驗(yàn)，在公司范圍內(nèi)推廣應(yīng)用。

2.6 推行績(jī)效考核結(jié)果精準(zhǔn)運(yùn)用

公司績(jī)效結(jié)果充分應(yīng)用于薪酬福利、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、崗位晉升、培訓(xùn)培養(yǎng)等方面，各單位業(yè)績(jī)考核年度結(jié)果用于確定單位負(fù)責(zé)人年薪及單位員工工資總額，各崗位績(jī)效考核結(jié)果用于結(jié)算員工月度及年度績(jī)效工資;在表彰獎(jiǎng)勵(lì)、崗位晉升、培訓(xùn)培養(yǎng)等方面均優(yōu)先考慮年度績(jī)效等級(jí)為A或B的單位和個(gè)人，通過(guò)結(jié)果應(yīng)用引導(dǎo)各級(jí)組織和個(gè)人通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程全面提升管理水平和工作業(yè)績(jī)，各級(jí)組織和個(gè)人參與績(jī)效管理的主動(dòng)性、積極性得到充分調(diào)動(dòng)。

3 實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理七個(gè)質(zhì)效提升

該電力公司績(jī)效管理以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，建立健全績(jī)效管理制度體系，制定清晰明確的績(jī)效考核流程，建立以企業(yè)負(fù)責(zé)人親自負(fù)責(zé)的績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)并明確職責(zé)分工，實(shí)行分層分類考核并建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系，通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作任務(wù)的層層分解制定績(jī)效計(jì)劃，在績(jī)效管理的過(guò)程中不斷對(duì)績(jī)效管理體系本身進(jìn)行分析診斷優(yōu)化，并在績(jī)效管理中大膽創(chuàng)新，增加績(jī)效考核指標(biāo)體系可比性、激勵(lì)效果和強(qiáng)度，增加績(jī)效管理的激勵(lì)約束作用，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理七個(gè)質(zhì)效提升。

3.1 完善的管理制度

2014年至2016年間，公司對(duì)績(jī)效管理制度體系進(jìn)行了三次優(yōu)化完善，制定了目前正在實(shí)施的《某電力公司職能管理機(jī)構(gòu)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》、《某電力公司單位負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》、《某電力公司崗位績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》、《某電力公司績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資管理辦法（試行）》等，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核制度的完善及提升。

3.2 清晰的考核流程

在績(jī)效管理制度中，對(duì)相關(guān)的績(jī)效考核流程進(jìn)行了規(guī)定，建立了組織績(jī)效計(jì)劃流程、KPI指標(biāo)確定流程、年度重點(diǎn)工作任務(wù)確定流程、季度重點(diǎn)工作任務(wù)確定流程、考核總流程、KPI指標(biāo)考核流程、職能管理機(jī)構(gòu)重點(diǎn)工作任務(wù)考核流程、綜合評(píng)價(jià)考核流程、卓越貢獻(xiàn)指標(biāo)考核流程、減項(xiàng)指標(biāo)考核流程、績(jī)效申述處理流程等，通過(guò)流程明確相關(guān)方的責(zé)任，使整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程更加規(guī)范高效。

3.3 健全的組織機(jī)構(gòu)

成立各級(jí)績(jī)效管理委員會(huì)及其辦公室，明確成員構(gòu)成情況和相關(guān)成員在績(jī)效管理各個(gè)階段的職責(zé)任務(wù)分工。建立績(jī)效經(jīng)理人制度，加強(qiáng)績(jī)效溝通輔導(dǎo)，注重績(jī)效改進(jìn)提升。

3.4 合理的指標(biāo)體系

對(duì)職能管理機(jī)構(gòu)、二級(jí)單位、企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理機(jī)關(guān)員工、一線員工，分別明確了各自的績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)成，對(duì)組織績(jī)效，又進(jìn)一步明確了年度和季度的不同指標(biāo)構(gòu)成，通過(guò)從時(shí)間維度、空間維度的不同設(shè)置，使績(jī)效考核的指標(biāo)體系更加科學(xué)合理。

3.5 科學(xué)的管理模式

績(jī)效管理過(guò)程中，通過(guò)PDCA循環(huán)，在每一個(gè)績(jī)效考核周期，對(duì)存在的問(wèn)題和不足進(jìn)行分析診斷，提出改進(jìn)建議方案。通過(guò)不斷的自診斷，促進(jìn)公司的績(jī)效管理體系不斷完善，公司績(jī)效管理水平不斷提高。使用績(jī)效管理信息系統(tǒng)平臺(tái)，提高績(jī)效管理效率。

3.6 高效的管理過(guò)程

通過(guò)分組織績(jī)效、崗位績(jī)效進(jìn)行績(jī)效管理，其中組織績(jī)效管理中，根據(jù)考核對(duì)象的不同業(yè)務(wù)范圍和特點(diǎn)，分為職能管理機(jī)構(gòu)和二級(jí)單位，二級(jí)單位又分為縣公司、支撐機(jī)構(gòu)和集體企業(yè)三類進(jìn)行考核，增加考核對(duì)象間的可比性。

3.7 大膽的創(chuàng)新突破

結(jié)合公司實(shí)際，實(shí)行分層分類考核，對(duì)職能管理機(jī)構(gòu)實(shí)行年度和季度考核相結(jié)合，年度以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核為主，季度則以重點(diǎn)工作任務(wù)考核為主，并引入卓越貢獻(xiàn)加分，對(duì)二級(jí)單位實(shí)行季度評(píng)價(jià)與年度考核相結(jié)合，年度考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，季度則評(píng)價(jià)專業(yè)管理成效，使過(guò)程監(jiān)控和結(jié)果導(dǎo)向有機(jī)結(jié)合，更加充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)約束作用。

第3篇：公司績(jī)效考核管理細(xì)則范文

根據(jù)目前農(nóng)電公司管理現(xiàn)狀，在各市局農(nóng)電服務(wù)公司成立由總經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)的農(nóng)電績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，并在各縣級(jí)分公司成立由經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)的績(jī)效考核小組，副經(jīng)理、各專責(zé)及各供電所所長(zhǎng)為組員，負(fù)責(zé)對(duì)該分公司下屬的供電所進(jìn)行年度和月度績(jī)效考核工作。在各供電所由所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)、安全員及三個(gè)班長(zhǎng)組成所委會(huì)，履行供電所內(nèi)部績(jī)效考核小組的職能，具體對(duì)副所長(zhǎng)、安全員和三個(gè)班組進(jìn)行績(jī)效考核。縣級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績(jī)效考評(píng)小組全面負(fù)責(zé)本公司范圍的所有供電所的績(jī)效考核工作，其主要工作職責(zé)如下：（1）每月末召開(kāi)考核小組會(huì)議，綜合評(píng)定各個(gè)供電所的月度績(jī)效考評(píng)得分；（2）對(duì)下面供電所提出的質(zhì)疑進(jìn)行調(diào)查回復(fù)；（3）對(duì)在績(jī)效考核的過(guò)程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；（4）向各供電所公開(kāi)每月的績(jī)效考核情況。供電所所委會(huì)主要負(fù)責(zé)本所的績(jī)效考核工作，其主要工作職責(zé)為：（1）每月初召開(kāi)績(jī)效考評(píng)會(huì)議，綜合評(píng)定供電所副所長(zhǎng)、安全員與三個(gè)班組上月績(jī)效考評(píng)得分；（2）監(jiān)督各班長(zhǎng)對(duì)本班組員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)；（3）對(duì)各班組員工提出的疑問(wèn)進(jìn)行調(diào)查并回復(fù)；（4）核實(shí)在績(jī)效考核的過(guò)程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；（5）將班組和個(gè)人的上月考核情況及時(shí)公布并更新。

二．農(nóng)電員工執(zhí)規(guī)考評(píng)

執(zhí)規(guī)考評(píng)是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評(píng)細(xì)則，對(duì)必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實(shí)施的考評(píng)。該考評(píng)適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評(píng)考核周期為一個(gè)月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標(biāo)與行為否決指標(biāo)，這其中，行為否決指標(biāo)考核包括供電所、班組行為否決指標(biāo)和個(gè)人行為否決指標(biāo)，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個(gè)人的月度績(jī)效考核成績(jī)直接為零。

三．農(nóng)電員工綜合能力考評(píng)

綜合能力考評(píng)在月度考評(píng)中采用，涵蓋業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力定性標(biāo)準(zhǔn)，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個(gè)方面進(jìn)行5個(gè)等級(jí)定性評(píng)價(jià)，其中4級(jí)為滿分，低于4級(jí)的每級(jí)扣1分，被評(píng)為5級(jí)的可加1分，為避免綜合考評(píng)“被和諧”或“強(qiáng)制分布”的出現(xiàn)，筆者認(rèn)為應(yīng)規(guī)定當(dāng)選擇“5”和“1”時(shí)考評(píng)者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說(shuō)明為什么這個(gè)崗位或部門(mén)的這一項(xiàng)特別突出。

四．農(nóng)電員工業(yè)績(jī)考評(píng)

所謂業(yè)績(jī)考評(píng)就是針對(duì)供電企業(yè)中供電所所有員工承擔(dān)的相應(yīng)工作，運(yùn)用科學(xué)的定量與定性考核方法，對(duì)他們行為的實(shí)際效果以及他們對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行綜合考核與評(píng)價(jià)。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點(diǎn)與職能不同，對(duì)他們的業(yè)績(jī)考核可以根據(jù)需要采用工作計(jì)劃考核法、量表計(jì)分考核法與工分法等三種不同方法。工作計(jì)劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務(wù)，再對(duì)其在相應(yīng)的考核周期內(nèi)對(duì)工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考評(píng)，這種方法的主要適用對(duì)象為供電所的管理層，如供電所所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)以及安全員；量表計(jì)分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，這種方法主要適用于工作的相對(duì)常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時(shí)定額法就是預(yù)先建立了一套工作任務(wù)的定額標(biāo)準(zhǔn)與完成分值，每月的月底或下月初對(duì)班組成員的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)與統(tǒng)計(jì)，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對(duì)靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營(yíng)業(yè)班人員。

1.供電所（所長(zhǎng)）業(yè)績(jī)考評(píng)

供電所（所長(zhǎng)）業(yè)績(jī)考評(píng)包括年度目標(biāo)績(jī)效責(zé)任書(shū)考評(píng)和月度計(jì)劃完成考評(píng)。年度目標(biāo)績(jī)效責(zé)任書(shū)根據(jù)本年度上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)及重點(diǎn)工作進(jìn)行編寫(xiě)。其內(nèi)容包括分類業(yè)務(wù)指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作、執(zhí)規(guī)指標(biāo)。供電所（所長(zhǎng)）月度工作計(jì)劃考評(píng)基準(zhǔn)得分為100分，實(shí)行月計(jì)劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長(zhǎng)認(rèn)真填寫(xiě)《供電所月度工作計(jì)劃考核表》，對(duì)工作進(jìn)行月計(jì)劃與總結(jié)。上級(jí)考核負(fù)責(zé)人根據(jù)本月計(jì)劃完成的重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行打分。

2.副所長(zhǎng)、安全員業(yè)績(jī)考評(píng)

供電所副所長(zhǎng)和安全員業(yè)績(jī)考評(píng)為月度計(jì)劃完成考評(píng)，實(shí)行月度計(jì)劃和總結(jié)制度。每月初由副所長(zhǎng)和安全員根據(jù)自己崗位職責(zé)和上級(jí)工作要求，填寫(xiě)本人本月《重點(diǎn)工作計(jì)劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績(jī)效考核小組（所委會(huì)）根據(jù)本月重點(diǎn)工作計(jì)劃完成的情況進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行打分。

3.服務(wù)班業(yè)績(jī)考評(píng)

對(duì)服務(wù)班而言，由他們的工作相對(duì)常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績(jī)效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對(duì)班級(jí)與員工的工作行為進(jìn)行細(xì)化描述，再編寫(xiě)出工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核參照。

4.考評(píng)成績(jī)依據(jù)

考評(píng)內(nèi)容，供電所績(jī)效管理將工作及目標(biāo)分為執(zhí)規(guī)考評(píng)和履職考評(píng)兩部分，其中履職考評(píng)又包括重點(diǎn)工作考評(píng)（業(yè)績(jī)考評(píng)）和綜合能力考評(píng)兩類。為監(jiān)控和促成績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對(duì)目標(biāo)實(shí)施結(jié)果控制和過(guò)程控制，以年度績(jī)效責(zé)任書(shū)為結(jié)果控制載體，以月度績(jī)效卡為過(guò)程控制載體。年度績(jī)效責(zé)任書(shū)和月度績(jī)效卡基準(zhǔn)分均為100分，依據(jù)考評(píng)細(xì)則扣分。（1）.供電所（所長(zhǎng)）考評(píng)成績(jī)縣級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績(jī)效管理組對(duì)供電所上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績(jī)效考核細(xì)則，每月對(duì)供電所實(shí)施考評(píng)?？荚u(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議上。供電所（所長(zhǎng)）考評(píng)成績(jī)計(jì)算如下：供電所的年度績(jī)效考評(píng)得分為績(jī)效責(zé)任書(shū)考評(píng)得分和月度考評(píng)得分加權(quán)值之和?？紤]到供電所以指標(biāo)完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點(diǎn)工作完成情況的過(guò)程控制，因此供電所年度責(zé)任書(shū)考評(píng)得分在供電所年度績(jī)效考評(píng)中應(yīng)占較大比例，一般以7:3的比例進(jìn)行計(jì)算。供電所年度績(jī)效考評(píng)得分=供電所年度責(zé)任書(shū)考評(píng)得分×70%+供電所月度績(jī)效得分平均值×30%。供電所年度績(jī)效責(zé)任書(shū)得分=100±分類業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)±年度重點(diǎn)工作考評(píng)－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。供電所的月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。（2）.副所長(zhǎng)和安全員考評(píng)成績(jī)供電所所委會(huì)每月對(duì)副所長(zhǎng)、安全員上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績(jī)效考核細(xì)則，每月對(duì)副所長(zhǎng)、安全員實(shí)施考評(píng)，考評(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議。副所長(zhǎng)、安全員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度工作計(jì)劃考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。（3）.班組（班長(zhǎng)）考評(píng)成績(jī)供電所所委會(huì)每月對(duì)各班組上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績(jī)效考核細(xì)則，每月對(duì)各班組實(shí)施考評(píng)，考評(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議。服務(wù)班月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度業(yè)績(jī)考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班（營(yíng)業(yè)班）月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（班組實(shí)得工分／同類班組實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。（4）.班員考評(píng)成績(jī)班長(zhǎng)對(duì)班員的考評(píng)每月在所委會(huì)完成對(duì)班組的考核后進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果報(bào)供電所所委會(huì)審定備案。服務(wù)班班員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度業(yè)績(jī)考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班和營(yíng)業(yè)班班員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（個(gè)人實(shí)得工分／同類員工實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

5.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運(yùn)用這些考核結(jié)果，是績(jī)效管理能不能深入持續(xù)開(kāi)展并取得實(shí)效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，將其應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)與改進(jìn)等各個(gè)方面。

（1）.績(jī)效考評(píng)結(jié)果信度和效度的確定良好的績(jī)效考評(píng)結(jié)果能很好地反映績(jī)效考評(píng)結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績(jī)效考評(píng)的信度與效度。在運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果時(shí)，要做到科學(xué)、合理，首先要進(jìn)行對(duì)考評(píng)結(jié)果的信度與效度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行分類操作。信度是指在績(jī)效管理過(guò)程中對(duì)收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準(zhǔn)確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評(píng)者對(duì)同一個(gè)人的考評(píng)的一致性。效度是績(jī)效管理結(jié)果反映的員工實(shí)際工作情況的程度?？?jī)效管理的信效度是保證績(jī)效考評(píng)結(jié)果是否能科學(xué)應(yīng)用的必要條件。

（2）.績(jī)效獎(jiǎng)酬的分配供電所年度績(jī)效考核結(jié)果與年度業(yè)績(jī)考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)掛鉤，月度績(jī)效考核結(jié)果與月度獎(jiǎng)金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責(zé)任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎(jiǎng)酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎(jiǎng)金分配系數(shù)，。同時(shí)由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導(dǎo)致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對(duì)獎(jiǎng)酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時(shí)要考慮到供電所單位系數(shù)應(yīng)遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說(shuō)農(nóng)電服務(wù)公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎(jiǎng)金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計(jì)獎(jiǎng)公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100

（一）供電所兌現(xiàn)：1、獎(jiǎng)金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎(jiǎng)金總額，即各分公司對(duì)所轄供電所計(jì)劃獎(jiǎng)金總額；Y＝∑（供電所獎(jiǎng)金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎(jiǎng)金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。3、所長(zhǎng)兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長(zhǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)。

（二）副所長(zhǎng)、安全員、班長(zhǎng)兌現(xiàn)1、獎(jiǎng)金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長(zhǎng)兌現(xiàn)金額；F1＝副所長(zhǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)×副所長(zhǎng)考核分系數(shù)+安全員獎(jiǎng)金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎(jiǎng)金系數(shù)和）。2、副所長(zhǎng)（安全員、班長(zhǎng)）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長(zhǎng)（安全員、班長(zhǎng)）獎(jiǎng)金系數(shù)；B2－副所長(zhǎng)（安全員、班長(zhǎng)）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長(zhǎng)考核分系數(shù)。副所長(zhǎng)、安全員、班組的年度績(jī)效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。

（三）班員兌現(xiàn)1、獎(jiǎng)金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎(jiǎng)金系數(shù)；F2－∑（班員獎(jiǎng)金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎(jiǎng)金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績(jī)效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。

6.績(jī)效輔導(dǎo)與溝通

績(jī)效輔導(dǎo)與溝通是直屬上級(jí)與下級(jí)在考核過(guò)程中，對(duì)工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行連續(xù)的交流與溝通，以及上級(jí)在必要時(shí)對(duì)下級(jí)完成任務(wù)工作過(guò)程中進(jìn)行適時(shí)輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)與溝通是績(jī)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領(lǐng)導(dǎo)要與供電所所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)以及安全員進(jìn)行溝通；班組長(zhǎng)要及時(shí)與班組員工進(jìn)行溝通，充分了解他們的工作進(jìn)展情況，重點(diǎn)要關(guān)注那些工作業(yè)績(jī)不太好的員工，通過(guò)溝通，找出原因，有針對(duì)性地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，及時(shí)糾正偏差。在績(jī)效周期結(jié)束后，管理層應(yīng)該采取正式面談的形式與下屬進(jìn)行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。

7.績(jī)效考評(píng)申訴

第4篇：公司績(jī)效考核管理細(xì)則范文

第一部分總則

第一條：公司員工考評(píng)目的

（一）通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績(jī)效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

（二）加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

（三）客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

（四）反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

（五）季度績(jī)效考核主要目的在于：通過(guò)對(duì)1個(gè)季度內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(mén)對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績(jī)效。

（六）年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jī)效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。

第二條：理念

（一）以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。

（二）強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。

（三）注重考核結(jié)果面談，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。

第三條：考核原則

（一）相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實(shí)說(shuō)話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。

（三）公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見(jiàn)性。

（四）公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

（七）定期化與制度化

績(jī)效考核既是對(duì)員工工作情況的過(guò)去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（八）溝通與反饋

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

（九）考核實(shí)施部門(mén)

人力資源部門(mén)組織企業(yè)各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工?？己藢?duì)象具體分為：部門(mén)主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源各類人員。

第二部分考核規(guī)定與流程

第一條：考核要素

（一）年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

（四）被考核者的上級(jí)主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄

（五）員工月報(bào)

第二條：考核責(zé)任

（一）原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。

（二）直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng)；人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結(jié)果時(shí)，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動(dòng)限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì)議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

第三條：考核責(zé)權(quán)

（一）人力資源部門(mén)：

（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

（2）負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作

（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員

（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程

（5）考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施

（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

（二）一級(jí)考核者（員工本人）和二級(jí)考核者（員工直接上級(jí)）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確?？己说墓⒐?/p>

（3）對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核

（4）考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

（三）由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平

（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人

（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推行新的考核體系。

（四）績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。

第四條：申訴

（一）各類考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。

（二）被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門(mén)進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

第五條：考核面談

績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實(shí)施

第一條：季度績(jī)效考核的實(shí)施

季度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績(jī)效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)說(shuō)明、周報(bào)?？己吮碇?，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。

（一）員工自評(píng)

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。

（二）直接上級(jí)考核

直接上級(jí)根據(jù)員工的績(jī)效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。

（三）人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人復(fù)核

員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。

人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后，按以下權(quán)重匯總計(jì)算：

項(xiàng)目

崗位

自評(píng)

上級(jí)考評(píng)

工作技能

20%

80%

綜合素質(zhì)

20%

80%

第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

（一）考核人員分類及對(duì)應(yīng)的考核辦法：

管理層

產(chǎn)品經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理

研發(fā)人員及項(xiàng)目實(shí)施人員

其他人員

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

（二）員工的績(jī)效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）

員工的當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度×系數(shù)（如：某員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績(jī)效月薪為425元）

（三）年度（崗位）績(jī)效素?cái)?shù)的計(jì)算

中層管理人員年年度（崗位）績(jī)效系數(shù)=年終（崗位）績(jī)效得分×80%

+季度績(jī)效得分×20%

非管理層員工年度（崗位）績(jī)效系數(shù)=季度（崗位）績(jī)效得分的1/4×60%

+年終（崗位）績(jī)效得分×40%

第三條：績(jī)效管理過(guò)程

（一）績(jī)效計(jì)劃。考核期初，被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。

（二）績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級(jí)。

（四）在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績(jī)效考核工作流程

（一）由公司績(jī)效考核小組對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

（二）考核程度是員工自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)。

（三）上一季度考評(píng)在下一個(gè)季度開(kāi)始時(shí)間，1日為員工自評(píng)，2-3日為主管評(píng)分，4日人力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無(wú)異議8日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資。

第五條：年度績(jī)效考核流程

（一）公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號(hào)進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。

（三）年度績(jī)效考核由人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。

（四）年度考核權(quán)重比例分配

項(xiàng)目

崗位

關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

綜合素質(zhì)

中層管理人員

80%

20%

技術(shù)類人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用

第一條：考核等級(jí)

考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。

考核級(jí)別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級(jí)

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理。

（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。

（三）績(jī)效考核工資比例：

工資檔次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

對(duì)應(yīng)績(jī)效工資

200元

400元

600元

個(gè)人與公司承擔(dān)比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說(shuō)明：績(jī)效工資按月提取，發(fā)放時(shí)間為一季度發(fā)放一次。

（四）獎(jiǎng)懲措施

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

無(wú)績(jī)效工資資格；

工資等級(jí)降一級(jí)

有績(jī)效工資資格；

并予以培訓(xùn),連續(xù)二季度差工資等級(jí)降一級(jí)

有績(jī)效工資資格；

有績(jī)效工資資格；

連續(xù)四季度良好，晉升等級(jí)一級(jí)

有績(jī)效工資資格；

連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級(jí)一級(jí)

對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理，對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。

上述各類人員的半年度績(jī)效得分參照考核等級(jí)表中劃分等級(jí)。

第五部分附則

第一條解釋權(quán)

本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬公司人力資源部。

第二條實(shí)施細(xì)則

本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司辦公室與各部門(mén)共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

第5篇：公司績(jī)效考核管理細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；分析；評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，是完成由員工和直接主管之間達(dá)成的協(xié)議的過(guò)程，并且在協(xié)議中對(duì)有關(guān)問(wèn)題提出明確的要求和規(guī)定；它是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工都參與其中，經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

1公司績(jī)效管理體系

1.1公司績(jī)效管理機(jī)構(gòu)設(shè)置

公司2003年度第二次臨時(shí)股東大會(huì)審議通過(guò)了《關(guān)于設(shè)立董事會(huì)專門(mén)委員會(huì)的議案》，公司董事會(huì)成立了戰(zhàn)略、提名、審計(jì)、薪酬與考核專門(mén)委員會(huì)。

戰(zhàn)略委員會(huì)主要負(fù)責(zé)對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和重大投資計(jì)劃進(jìn)行研究并提出建議。提名委員會(huì)主要對(duì)公司董事和經(jīng)理人員的人選、選擇標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行審核并提出建議。審計(jì)委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)公司的財(cái)務(wù)狀況、內(nèi)部控制制度及實(shí)施情況進(jìn)行檢查，針對(duì)公司內(nèi)控制度存在的問(wèn)題及時(shí)向董事會(huì)反映。薪酬與考核委員會(huì)主要負(fù)責(zé)制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，并負(fù)責(zé)制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。

1.2公司績(jī)效管理體系分析

為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制，有效地調(diào)動(dòng)高管人員的積極性和創(chuàng)造性，公司2003年度第二次臨時(shí)股東大會(huì)審議通過(guò)了《公司高管人員薪酬考核制度》，根據(jù)該制度，薪酬與考核委員會(huì)擬定了《高管人員薪酬管理與考核實(shí)施細(xì)則》。考核制度的建立和薪酬制度的實(shí)施促成了公司高管層報(bào)酬與公司經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營(yíng)成果的有機(jī)結(jié)合，確保了公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2.1績(jī)效管理機(jī)構(gòu)及其工作程序

公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)是對(duì)高管人員進(jìn)行考核以及確定薪酬分配的管理機(jī)構(gòu)。薪酬與考核委員會(huì)的工作包括以下內(nèi)容：對(duì)公司高管人員年度薪酬提出方案或修改的意見(jiàn)，審查、確認(rèn)高管人員年度《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》；檢查公司高管人員的職責(zé)履行情況并對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng)；負(fù)責(zé)對(duì)公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

1.2.2績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)控制——抵押經(jīng)營(yíng)

公司經(jīng)營(yíng)以恪守公司核心價(jià)值觀和核心目標(biāo)為前提，堅(jiān)持“客戶稱心、員工安心和股東放心”的三心宗旨開(kāi)展經(jīng)營(yíng)工作，實(shí)施抵押經(jīng)營(yíng)，抵押物為公司高管人員持有的上海宏聯(lián)創(chuàng)業(yè)投資有限公司的股權(quán)或新疆特變(集團(tuán))有限公司的戰(zhàn)略股權(quán)，抵押數(shù)量為10萬(wàn)股。

1.2.3績(jī)效管理對(duì)象的收入構(gòu)成

公司高管人員的收入包括年薪、激勵(lì)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)、超額獎(jiǎng)勵(lì)和戰(zhàn)略股權(quán)激勵(lì)四部分。其中年薪和激勵(lì)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)、超額獎(jiǎng)勵(lì)支出均計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，扣減當(dāng)期利潤(rùn)。

1.2.4績(jī)效管理的指標(biāo)體系

公司的績(jī)效管理指標(biāo)體系包括財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)管控、人力資源、技術(shù)和企業(yè)文化等五個(gè)方面的指標(biāo)。

1.2.5績(jī)效考核規(guī)則

每年由公司董事會(huì)針對(duì)不同時(shí)期的工作重點(diǎn)，按照不同權(quán)重將業(yè)績(jī)年薪分解到各項(xiàng)指標(biāo)上，并根據(jù)各類工作的實(shí)際進(jìn)度或結(jié)果按照考核細(xì)則分別計(jì)算應(yīng)得工資，最后加總所得出的薪資總額，即為該考核周期內(nèi)所應(yīng)向經(jīng)營(yíng)者發(fā)放的業(yè)績(jī)年薪。對(duì)于高管人員薪酬中“超額獎(jiǎng)勵(lì)”的考核，除規(guī)定了兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的限制性條件和考核周期為年度以外，其基本規(guī)則與對(duì)“業(yè)績(jī)年薪”的考核相同，只是在指標(biāo)權(quán)重和考核細(xì)則方面做了相應(yīng)的調(diào)整。

1.2.6績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算準(zhǔn)則

各項(xiàng)指標(biāo)的考核值以公司審計(jì)監(jiān)察部、企業(yè)管理部、財(cái)務(wù)部、科技管理部、人力資源部聯(lián)合審定的結(jié)果為準(zhǔn)。

1.2.7績(jī)效管理對(duì)象的收入發(fā)放

（1）年薪的發(fā)放：經(jīng)營(yíng)班子的職務(wù)年薪不做任何考核，平均分解至年度內(nèi)按月發(fā)放。業(yè)績(jī)年薪每季度發(fā)放一次，由公司各職能部門(mén)根據(jù)考核周期內(nèi)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況計(jì)算應(yīng)發(fā)金額，計(jì)算的應(yīng)發(fā)業(yè)績(jī)年薪70%以現(xiàn)金形式發(fā)放，30%作為遞延業(yè)績(jī)薪資，由公司財(cái)務(wù)部代為保管，延期到任期結(jié)束或離任，經(jīng)過(guò)董事會(huì)評(píng)價(jià)確認(rèn)后發(fā)放。

（2）激勵(lì)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放：凈資產(chǎn)增長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)全部在經(jīng)營(yíng)當(dāng)期兌現(xiàn)，由總經(jīng)理按照相關(guān)人員的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配，并報(bào)公司董事會(huì)備案審核后執(zhí)行。

（3）超額獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放：總經(jīng)理及其經(jīng)營(yíng)班子的超額獎(jiǎng)勵(lì)大于或等于戰(zhàn)略股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)額度時(shí)，戰(zhàn)略股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)部分按制度以股權(quán)的形式發(fā)放，兩者差額部分的50%以現(xiàn)金形式發(fā)放，50%用于償還經(jīng)營(yíng)班子成員各自購(gòu)買(mǎi)上海宏聯(lián)創(chuàng)業(yè)投資有限公司股權(quán)的貸款（如果該高管人員已還清貸款，則以現(xiàn)金形式發(fā)放），高管人員應(yīng)在公司董事會(huì)通知發(fā)放超額獎(jiǎng)勵(lì)的5日內(nèi)按照相應(yīng)程序及要求償還貸款。總經(jīng)理及經(jīng)營(yíng)班子的超額獎(jiǎng)勵(lì)小于戰(zhàn)略股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)額度時(shí)，按照戰(zhàn)略股權(quán)激勵(lì)方案直接獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)，不再進(jìn)行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

2公司績(jī)效管理體系評(píng)價(jià)

2.1績(jī)效管理效果評(píng)價(jià)

2004年起，公司推行了目前這套績(jī)效管理體系，并且不斷完善，即公司推行現(xiàn)行績(jī)效管理體系的當(dāng)年，公司的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)了22%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)了61%，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量?jī)纛~由2003年的1768萬(wàn)元增長(zhǎng)到了15641萬(wàn)元，增加了7.8倍，績(jī)效管理體系在內(nèi)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制發(fā)揮的作用是非常重要的，合理有效的機(jī)制極大地調(diào)動(dòng)了公司管理者和員工的積極性，激發(fā)了他們的工作熱情，一切業(yè)績(jī)神話的背后都包含著人力資本的充分調(diào)配和使用。

2.2 業(yè)績(jī)指標(biāo)體系評(píng)價(jià)

公司主要使用了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法作為工具進(jìn)行績(jī)效管理，公司建立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系包括財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、量化與非量化等多個(gè)方面的指標(biāo)，整套指標(biāo)較為完善，兼顧了財(cái)務(wù)、人力資源、質(zhì)量控制、技術(shù)和企業(yè)文化等多個(gè)方面，實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)考核的平衡。在整套指標(biāo)體系中，財(cái)務(wù)指標(biāo)占37%的權(quán)重，運(yùn)營(yíng)管控、企業(yè)文化、技術(shù)和人力資源指標(biāo)分別占13%、5%、25%和20%的權(quán)重；財(cái)務(wù)指標(biāo)均為量化指標(biāo)，運(yùn)營(yíng)管控、企業(yè)文化、技術(shù)和人力資源則是以非量化指標(biāo)為主，指標(biāo)體系的建立基本遵循了SMART原則，即具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)，并且具有現(xiàn)實(shí)性和時(shí)限性。

2.3績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理評(píng)價(jià)

結(jié)合公司“煤-電-鋁-高科技”的發(fā)展戰(zhàn)略和力爭(zhēng)使公司成為國(guó)家電子工業(yè)用箔生產(chǎn)基地的發(fā)展目標(biāo)來(lái)看，公司通過(guò)從1995年開(kāi)始的一系列投資行為，包括建設(shè)自備電站、收購(gòu)煤礦、新建擴(kuò)建電子鋁箔及電極箔項(xiàng)目等，完成了發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃布局。

在新疆眾和的績(jī)效管理案例里，比較值的借鑒的是抵押經(jīng)營(yíng)的思想和遞延收入的做法，即經(jīng)營(yíng)者收入中業(yè)績(jī)年薪考核的70%以現(xiàn)金形式發(fā)放，30%作為遞延業(yè)績(jī)薪資，延期到任期結(jié)束或離任后發(fā)放，這在一定程度上可以避免經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)采取短期行為，從而影響到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

總體而言，新疆眾和的績(jī)效管理體系和方法是具有較多正面意義、較為成功的范例，有許多值得借鑒的地方。

3企業(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)建議

3.1績(jī)效管理的定位與體系設(shè)計(jì)

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中逐漸被人們所熟悉的一個(gè)概念。企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)績(jī)效管理工作給予充分的支持和重視，建立有效的績(jī)效管理體系是其職責(zé)所在。公司董事會(huì)給總經(jīng)理制定了績(jī)效目標(biāo)，那么總經(jīng)理將是績(jī)效管理的第一責(zé)任人，然后由總經(jīng)理分解到各個(gè)主管，再由各主管分解到部門(mén)內(nèi)各個(gè)崗位，這個(gè)從目標(biāo)分解到實(shí)施以及評(píng)估的過(guò)程并不是人力資源部所能獨(dú)自完成的。只有各層管理者的共同參與，才能為全員傳遞一個(gè)信息：績(jī)效管理很重要！這樣會(huì)大大降低績(jī)效管理的推行阻力，也避免部門(mén)經(jīng)理把績(jī)效管理看作是負(fù)擔(dān)，是份外之事。

這里所談的績(jī)效體系設(shè)計(jì)問(wèn)題主要是指企業(yè)在績(jī)效管理機(jī)構(gòu)搭建方面存在的問(wèn)題與不足。新疆眾和的績(jī)效管理機(jī)構(gòu)包括公司董事會(huì)及其下設(shè)的專門(mén)委員會(huì)（薪酬與考核委員會(huì)）、監(jiān)事會(huì)及其領(lǐng)導(dǎo)下的審計(jì)監(jiān)察部、總經(jīng)理及其領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)管理部、計(jì)劃考核部等，這種三個(gè)層面、多個(gè)角度的相互制約、相互監(jiān)督的體系在很大程度上保證了公司績(jī)效管理體系的有效運(yùn)行，值得借鑒。

針對(duì)大多數(shù)的中小國(guó)有企業(yè)而言，作為所有者的國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管部門(mén)需要積極行使所有者的權(quán)利，監(jiān)督企業(yè)建立有效的績(jī)效管理體系，從而確保管理者能夠真正履行其職責(zé)，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)總量上的保值增值。

3.2績(jī)效管理的過(guò)程控制

績(jī)效管理過(guò)程中經(jīng)常存在的問(wèn)題是在績(jī)效考核之前，考核者和被考核者之間缺乏對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾。這主要體現(xiàn)在被考核者不能清楚地了解自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)有不同的看法。這就導(dǎo)致任職者在工作中無(wú)法確定自己努力的方向，不知道自己的工作做到什么程度。

在績(jī)效管理過(guò)程中沒(méi)有建立有效的溝通機(jī)制和進(jìn)行適當(dāng)頻次的溝通也是導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理結(jié)果不理想的重要原因?？?jī)效管理的過(guò)程也是對(duì)人力資源進(jìn)行充分挖掘、調(diào)配和使用的過(guò)程，而對(duì)這一過(guò)程能夠做到盡在掌握，良好有效的溝通機(jī)制必不可少。

新疆眾和的多數(shù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是以季度為考核周期，這也意味著每個(gè)季度管理者就需要針對(duì)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行交流，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行討論并尋求解決辦法，這種溝通頻次可以在一定程度上避免績(jī)效管理的過(guò)程失控。

開(kāi)放溝通的行為應(yīng)貫穿企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的全過(guò)程，從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中的目標(biāo)調(diào)整和任務(wù)變更，到對(duì)工作結(jié)果的考核、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形成以及提出新的績(jī)效目標(biāo)，這都需要通過(guò)有效的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。只有對(duì)過(guò)程的控制做到及時(shí)有效，才能保證最終的結(jié)果不出現(xiàn)太多偏差。

3.3績(jī)效考核的指標(biāo)體系

目前國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，財(cái)務(wù)指標(biāo)注重對(duì)過(guò)去結(jié)果的反映，不能主動(dòng)地進(jìn)行分析和管理，也不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)融合。財(cái)務(wù)指標(biāo)代表股東的價(jià)值取向，偏重短期利益，容易引發(fā)公司經(jīng)營(yíng)管理者和員工的行為短期化。單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)導(dǎo)向企業(yè)內(nèi)部，忽視了關(guān)鍵的要素，即缺乏對(duì)客戶資源的有效管理，從而導(dǎo)致公司基本目標(biāo)的偏離。

對(duì)于處在生存期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，完成最初的資本積累是頭等大事，提高財(cái)務(wù)指標(biāo)（利潤(rùn)、現(xiàn)金流等）的權(quán)重并配合適當(dāng)?shù)目己酥芷诤涂己思?xì)則就顯的更為重要；而對(duì)于處在成長(zhǎng)期的企業(yè)，占據(jù)更多的市場(chǎng)份額則更為重要，據(jù)此加重對(duì)市場(chǎng)占有率及客戶滿意度的考核就相得益彰了。企業(yè)需要根據(jù)自身狀況建立最適合的績(jī)效管理指標(biāo)體系，并且通過(guò)不斷完善的指標(biāo)體系提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.4績(jī)效考核結(jié)果的利用

很多管理者認(rèn)為績(jī)效考核最主要的目的是幫助做薪酬方面的決策，例如獎(jiǎng)金的分配和工資的晉升等，在完成這種使命后，績(jī)效考核報(bào)告往往被束之高閣，乏人問(wèn)津。其實(shí)薪酬對(duì)于保留員工來(lái)說(shuō)只是一種保障因素，也就是說(shuō)這方面的不足會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿意，但只是滿足薪酬需求也不會(huì)讓員工感到特別滿意。員工還看重其他的激勵(lì)因素，例如培訓(xùn)和自我提高的機(jī)會(huì)。

績(jī)效管理的目的是為了改進(jìn)和提高員工的績(jī)效，因此績(jī)效考核結(jié)果也可以有多種用途，包括：用于報(bào)酬的分配和調(diào)整；用于崗位變動(dòng)；用于員工培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；作為員工晉升的依據(jù)等。對(duì)于企業(yè)管理而言，員工個(gè)人的績(jī)效管理檔案比我們普遍意義上所說(shuō)的個(gè)人檔案更為重要，它是我們挖掘和調(diào)配人力資源的重要信息來(lái)源。只有這樣把績(jī)效管理變成系統(tǒng)、全局性的工作，才能使其效果達(dá)到最佳。

4結(jié)論

績(jī)效管理在企業(yè)管理中具有核心控制作用，它是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，其重要性引起越來(lái)越多管理者的關(guān)注?？?jī)效管理將成為中國(guó)企業(yè)培養(yǎng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的重要管理工具。

參考文獻(xiàn)

[1]趙向東.新疆眾和股份有限公司發(fā)展戰(zhàn)略研究.北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2002

第6篇：公司績(jī)效考核管理細(xì)則范文

編者按：本文主要從目的通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門(mén)和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成；適用范圍適用于公司內(nèi)部對(duì)部門(mén)和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理；職責(zé)和權(quán)限；績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則，對(duì)企業(yè)部門(mén)績(jī)效考評(píng)制度進(jìn)行講述。其中，主要包括：部門(mén)內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實(shí)，具體材料請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)：

1.目的通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門(mén)和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2.適用范圍適用于公司內(nèi)部對(duì)部門(mén)和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門(mén)組成的考核小組，考核小組對(duì)各部門(mén)有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。3.3各部門(mén)和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。3.4員工和部門(mén)對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。

4.績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則4.1績(jī)效考評(píng)、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門(mén)負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。4.1.2部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(員工，見(jiàn)附錄1)，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。4.1.3部門(mén)負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門(mén)工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫(xiě)，也可以分開(kāi)寫(xiě)），作為對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人和部門(mén)工作的考核依據(jù)。4.1.4公司考核小組根據(jù)部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門(mén)工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(部門(mén)負(fù)責(zé)人和部門(mén)兩種，分別見(jiàn)附錄2、附錄3)，打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。4.1.6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人或員工見(jiàn)面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門(mén)及其負(fù)責(zé)人、部門(mén)員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。4.2考評(píng)、考核管理辦法4.2.1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門(mén)員工的考評(píng)和考核。4.2.2考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則——部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門(mén)整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。4.2.3考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。4.2.3.2部門(mén)考核以部門(mén)月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門(mén)職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù)：部門(mén)績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與Q/BW·G0802-04各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。4.2.4.2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：部門(mén)員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)＝∑部門(mén)員工工資部門(mén)負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑部門(mén)（崗位技能工資+績(jī)效工資）×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）÷∑部門(mén)（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）(“個(gè)人崗、效工資和”=崗位技能工資+績(jī)效工資)4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門(mén)負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門(mén)負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級(jí)，70～65分的，下調(diào)二級(jí)，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門(mén)負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級(jí)，95分以上的，上調(diào)2級(jí)。76～89分的不調(diào)整薪級(jí)。4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。4.2.5無(wú)特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資，直至減完為止。4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開(kāi)、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門(mén)和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績(jī)效工資，并提出書(shū)面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。Q/BW·G0802-044.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則4.3.1員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門(mén)負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。4.3.1.1對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；4.3.1.2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；4.3.1.3遇到非常，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的；4.3.1.4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹(shù)立良好風(fēng)氣的；4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門(mén)贊譽(yù)的。4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審）：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次；超過(guò)10000元至100萬(wàn)元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬(wàn)元以下記小功一次，20萬(wàn)元以上記大功一次，50萬(wàn)元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí)；超過(guò)100萬(wàn)元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過(guò)1000元。4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨年度計(jì)算。4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門(mén)負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過(guò)以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。4.3.3.1有瀆職、失職、對(duì)問(wèn)題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的；4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的；4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的；Q/BW·G0802-044.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的；4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺(jué)、怠工或擅離職守的；4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的；4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書(shū)面警告一次；超過(guò)5000元至1萬(wàn)元的處罰500元～1000元，記小過(guò)一次；超過(guò)1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5%提取罰金，記大過(guò)一次；超過(guò)5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書(shū)面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過(guò)一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬(wàn)元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過(guò)一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。4.3.4.4一年內(nèi)書(shū)面警告二次算記小過(guò)一次，記小過(guò)二次算記大過(guò)一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過(guò)兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司《績(jī)效考核表》中部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。Q/BW·G0802-044.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。5.相關(guān)文件Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例Q/BW·G0306-04環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條例Q/BW·G0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程Q/BW·G0803-04員工薪酬方案Q/BW·G0805-04考勤管理制度6.記錄文件GJ0802/01績(jī)效考核表（員工）GJ0802/02績(jī)效考核表（部門(mén)負(fù)責(zé)人）GJ0802/03績(jī)效考核表（部門(mén)）附加說(shuō)明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：日期：04年5月30日版本號(hào)：G-A受控（編號(hào)/章）：Q/BW·G0802-04附錄1、績(jī)效考核表（員工）編號(hào)：GJ0802/01-（樣表）年月日姓名：部門(mén)：職務(wù)：考核時(shí)間考核人：考核人職務(wù)：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容加減分標(biāo)準(zhǔn)該項(xiàng)扣分考核得分廠紀(jì)廠規(guī)1、遲到、早退-1分/次2、中途外出（未經(jīng)請(qǐng)假）-1分/次3、串崗、脫崗-1分/次4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報(bào)批評(píng)-3分/次5、會(huì)議遲到、早退、曠會(huì)-0.5分/次工作主動(dòng)性1、不服從安排（包括臨時(shí)性抽調(diào)）-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時(shí)-2分/次3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴-4分/次4、與其它部門(mén)缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次專業(yè)水平1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全-2分/次2、儲(chǔ)存信息和實(shí)物不相合-4分/次3、保證24小時(shí)手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次4、錯(cuò)發(fā)、不按計(jì)劃收貨-5分/次5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次6、專業(yè)水平欠佳，其它部門(mén)有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次7、不按工作程序辦事-2分/次8、每月大件盤(pán)存表不按時(shí)交納-2分/天9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時(shí)交納-2分/天10、貨物擺放不整齊-2分/次職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實(shí)）-10分/次扣分合計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)情況1、為改進(jìn)部門(mén)工作提供合理化建議并被采納+3分/次2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納+5分/次3、公司級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)+5分/次4、經(jīng)評(píng)議服務(wù)態(tài)度好+3分/次5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次加分合計(jì)最后得分（≤120）說(shuō)明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實(shí)際出發(fā)，表?yè)P(yáng)先進(jìn)以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門(mén)的績(jī)效工作上一個(gè)新的臺(tái)階?？己巳嗽u(píng)估：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄2、績(jī)效考核表（部門(mén)負(fù)責(zé)人）編號(hào)：GJ0802/02-（樣表）年月日姓名：部門(mén)：總經(jīng)理辦職務(wù)：考核時(shí)間：考核人：考核人職務(wù)：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總分得分部門(mén)考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)劃的可行性，計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)部門(mén)職能由人力資源部制定，指標(biāo)可以不同）規(guī)章制度的糾察，部門(mén)關(guān)系的協(xié)調(diào)缺項(xiàng)扣5分；投訴屬實(shí)每次扣1分公司級(jí)會(huì)議的組織安排投訴屬實(shí)每次扣2分質(zhì)量考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120安全考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120成本考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120小計(jì)考勤情況1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、曠工每次扣5分4、遲到、早退每次扣2分獎(jiǎng)懲情況1、為改進(jìn)部門(mén)工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分2、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性建議并被采納每項(xiàng)加5分2、公司獎(jiǎng)勵(lì)1次加5分3、書(shū)面警告1次扣2分4、通報(bào)批評(píng)1次扣5分合計(jì)得分說(shuō)明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)考核人評(píng)語(yǔ)：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄3、績(jī)效考核表（部門(mén)）編號(hào)：GJ0802/03-（樣表）年月日被考核部門(mén)：考核時(shí)間：考核小組成員：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總分得分部門(mén)目標(biāo)完成情況（90分）1、按時(shí)、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會(huì)布置的任務(wù)未完成每項(xiàng)扣5分，單項(xiàng)扣完為止302、按時(shí)、保質(zhì)完成部門(mén)周、月計(jì)劃303、按時(shí)、保質(zhì)完成部門(mén)日常工作204、按時(shí)、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務(wù)未完成每項(xiàng)扣2分10協(xié)作情況（10分）1、部門(mén)內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實(shí)，1分/件52、部門(mén)間協(xié)作順暢，無(wú)不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實(shí)，1分/件5小計(jì)100獎(jiǎng)懲情況1、部門(mén)受獎(jiǎng)勵(lì)每次加5分2、部門(mén)受表彰每次加2分3、員工受表彰每次加0.5分4、部門(mén)受罰每次扣5分5、員工受罰、書(shū)面警告、通報(bào)批評(píng)每次扣0.5分6、部門(mén)被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣2分7、員工被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣0.5分8、為改進(jìn)部門(mén)工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分9、對(duì)公司工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小計(jì)合計(jì)得分≤120說(shuō)明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)總結(jié)部分：請(qǐng)說(shuō)明該部門(mén)需要采取何種行動(dòng)或接受何種培訓(xùn)來(lái)改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結(jié)該部門(mén)的總體工作績(jī)效水平。

第7篇：公司績(jī)效考核管理細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；效能

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673—291X（2012）26—0068—02

績(jī)效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過(guò)定期考核，可以使被考核者了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足，從而提高工作主動(dòng)性，制造積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍?？?jī)效考核為組織的各類人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)，還可以幫助被考核者強(qiáng)化已有的正確行為?？?jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績(jī)效考核都成了“走過(guò)場(chǎng)”，在考核的過(guò)程中沒(méi)有規(guī)范做法，從而沒(méi)有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至走向其對(duì)立面。如何做好績(jī)效考核工作，已成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。

一、現(xiàn)代企業(yè)常用的幾種績(jī)效考核方法

所謂績(jī)效考核，是針對(duì)企業(yè)中員工所承擔(dān)的工作，運(yùn)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人力資源管理的重要職能，其最重要的目的是將員工的工作活力與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效整合到企業(yè)的整體績(jī)效中來(lái)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)在發(fā)展中壯大。它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造最大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

現(xiàn)代企業(yè)常用的幾種績(jī)效考核方法多是從西方傳入我國(guó)，主要有目標(biāo)管理考核法、360度考核法、關(guān)鍵指標(biāo)考核法和平衡計(jì)分考核法。

（一）目標(biāo)管理考核法

目標(biāo)管理的設(shè)計(jì)思想是通過(guò)有意識(shí)地為員工設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)影響個(gè)人工作表現(xiàn)的目的，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)績(jī)效改善的效果。目前，目標(biāo)管理考核法被大量應(yīng)用于企業(yè)考核過(guò)程中，其一般的操作流程是建立工作目標(biāo)計(jì)劃表，明確業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。它的優(yōu)點(diǎn)主要有成本較低、比較公平、符合績(jī)效管理目的，缺點(diǎn)有重結(jié)果輕過(guò)程、目標(biāo)難以確定、短期效應(yīng)等。

（二）360度考核法

360度考核法又稱全視角考評(píng)方法，由被評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶、被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度進(jìn)行360度全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效的目的。360度考核法優(yōu)點(diǎn)：（1）具有全方位、多角度優(yōu)點(diǎn)。（2）有助于強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立和諧工作關(guān)系。（3）采用匿名評(píng)價(jià)方式，能夠客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。（4）尊重組織成員意見(jiàn)，能創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。（5）加強(qiáng)了管理者與組織成員的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

360度考評(píng)方法應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)度時(shí)期，或走下坡路時(shí)，宜采用360度考評(píng)法。

（三）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KPI）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法，首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、檢測(cè)和反饋。核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性的指標(biāo)?，F(xiàn)已逐漸成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。

（四）平衡計(jì)分卡（BSC）

平衡計(jì)分卡是把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，有效解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效地企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略實(shí)施。它不僅是一個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，而且還是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。平衡計(jì)分卡適用領(lǐng)域比較廣泛，像IT業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司等。

二、當(dāng)前傳統(tǒng)績(jī)效考核模式的局限性

企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)。中層管理者將決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。以往國(guó)有企業(yè)對(duì)中層管理人員采取的傳統(tǒng)考核管理模式是粗線條的，將考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上，主要是采取簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核、職代會(huì)民主評(píng)議和職工代表個(gè)別談話評(píng)價(jià)等形式。因?yàn)槿狈茖W(xué)的考核依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法有效充分地調(diào)動(dòng)中層管理人員的工作積極性和主動(dòng)性，更無(wú)法激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)新力，形成以下弊端：量化標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，形成職責(zé)不清、干多干少一個(gè)樣的弊端；衡量尺度不科學(xué)，沒(méi)有具體的工作指標(biāo)，明確工作干到什么程度，造成干工作出工不出力，做一天和尚撞一天鐘的現(xiàn)象；考核程序和標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，造成在考核中憑印象打分的現(xiàn)象。

三、某企業(yè)績(jī)效考核方案的主要內(nèi)容

某企業(yè)主要通過(guò)引入目標(biāo)管理考核法、關(guān)鍵指標(biāo)考核法和360度考核法等績(jī)效考核方法中的一些理念和做法，同時(shí)，保留企業(yè)職代會(huì)民主測(cè)評(píng)等傳統(tǒng)形式，構(gòu)建一套符合自身特點(diǎn)的績(jī)效考核方案。

（一）考核對(duì)象

企業(yè)中層管理人員。

（二）考核分類

成立領(lǐng)導(dǎo)干部年度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理任領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，下設(shè)辦公室，由HR的有關(guān)人員組成。根據(jù)實(shí)際情況，中層管理人員的考核劃分3個(gè)單元，分別是生產(chǎn)單位、輔助單位和機(jī)關(guān)職能部門(mén)。每個(gè)單元成立一個(gè)考核工作小組，各由1名副經(jīng)理為組長(zhǎng)。

（三）考核內(nèi)容

具體考核內(nèi)容分為量化指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和民主評(píng)議3部分?？己瞬捎冒俜种?，量化指標(biāo)50分，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)25分，民主評(píng)議25分，為便于操作，3項(xiàng)考核均先設(shè)定為100分，再按50%、25%，25%比例折算后相加得出考核分。

（四）考核程序

第8篇：公司績(jī)效考核管理細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源；競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

當(dāng)下中國(guó)人力資源競(jìng)爭(zhēng)模式已逐漸進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人力資源競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略隨之成為企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在新時(shí)期下，管理者統(tǒng)籌人力資源管理模式成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。例如，國(guó)內(nèi)諸多國(guó)家企業(yè)主要以財(cái)政下?lián)芙?jīng)費(fèi)為流動(dòng)資金，獨(dú)有的經(jīng)營(yíng)特征決定了其市場(chǎng)化意識(shí)相對(duì)薄弱的境況，人力資源成本也一直處于高度消耗狀態(tài)。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國(guó)人力資源競(jìng)爭(zhēng)存在的問(wèn)題

1.人力資源管理制度不健全

對(duì)于人力的支配缺少計(jì)劃，提前對(duì)人力進(jìn)行一個(gè)預(yù)算是企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)工作的前提，沒(méi)有一個(gè)科學(xué)合理的制度和計(jì)劃來(lái)支撐，工作就很容易陷入被動(dòng)。如果在對(duì)人力的分配中，不顧及實(shí)際需求的真實(shí)大小，只要上頭一簽字就進(jìn)行支配工作，對(duì)于滋生腐敗，降低執(zhí)行力是非常有害的。

2.實(shí)施績(jī)效考核方式不科學(xué)

部分企業(yè)仍堅(jiān)持傳統(tǒng)的考核制度，階段或者年度性考核無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行一個(gè)科學(xué)準(zhǔn)備的業(yè)績(jī)考核，除此之外，對(duì)企業(yè)考核主體只限制在某一個(gè)部門(mén)之內(nèi)，大眾參與程度低，無(wú)法對(duì)員工準(zhǔn)確考核。當(dāng)下，也有一些企業(yè)只是把工作業(yè)績(jī)和經(jīng)濟(jì)，部門(mén)裁員掛鉤，也有的把績(jī)效考核當(dāng)成一條謀財(cái)獲利的途徑，未能發(fā)揮執(zhí)行效能。考核人員缺少與考核管理員這件充分的溝通，容易滋生腐敗現(xiàn)象，很難形成部門(mén)與員工業(yè)績(jī)之間的制度制約?？己私Y(jié)果也不能及時(shí)進(jìn)行公開(kāi)，無(wú)法引起人們的足夠重視。

3.員工能力有所欠缺

因?yàn)閲?guó)內(nèi)諸多企業(yè)一般采用的是行政管理體系，諸多崗位的聘用要求不能給出明確的細(xì)則，對(duì)市場(chǎng)人才的需求分析力度不夠，安排出來(lái)的崗位和要求脫節(jié)。沒(méi)有一個(gè)完整的規(guī)范制度很難培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)，對(duì)于員工正確理解和運(yùn)用自己崗位的權(quán)力意識(shí)鮮有幫助。在國(guó)內(nèi)諸多企業(yè)的實(shí)際工作過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)崗位錯(cuò)位或?qū)嵸|(zhì)意義重復(fù)飛情況，虛設(shè)現(xiàn)象不斷，這就導(dǎo)致一些人投機(jī)取巧，在規(guī)章制度的范圍內(nèi)打“球”，常常越過(guò)自己的職能范圍。

4.人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制不能只停留在利益層面，企業(yè)人力資源管理者對(duì)員工的態(tài)度也是比較重要的。工作人員需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，如果長(zhǎng)時(shí)間的辛勤工作也未能得到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，就可能會(huì)心生離開(kāi)之意。嚴(yán)重的時(shí)候，會(huì)導(dǎo)致員工集體罷工。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下要想做好人力資源競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，就必須做好人力資源激勵(lì)機(jī)制。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國(guó)人力資源競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

1.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

工薪的誘惑確實(shí)強(qiáng)大，但對(duì)于部分員工來(lái)說(shuō)物質(zhì)也不是萬(wàn)能的，適當(dāng)適時(shí)的精神獎(jiǎng)勵(lì)有時(shí)也會(huì)收到事半功倍的效果。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，健全完善的企業(yè)激勵(lì)制度必定是綜合了物質(zhì)和精神兩項(xiàng)激勵(lì)的結(jié)果。只有這樣才能激發(fā)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)。人力資源管理者可對(duì)超額完成任務(wù)的員工進(jìn)行實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并表達(dá)對(duì)員工的認(rèn)可與激勵(lì)，讓員工從心底感受到成就感與存在感。這些物質(zhì)激勵(lì)正是廣大企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下行之有效的人力資源管理戰(zhàn)略。在物質(zhì)激勵(lì)滿足的條件下適當(dāng)配合精神激勵(lì)，更能觸動(dòng)員工內(nèi)心。

2.設(shè)置各崗位工作細(xì)則

人力資源競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的制定必須要設(shè)立一個(gè)明確的規(guī)章制度，崗位日常工作細(xì)則就是對(duì)新員工行為的約束，制度的完善有利于員工迅速的開(kāi)展工作，加快對(duì)崗位的適應(yīng)能力。另外，管理員要對(duì)公司企業(yè)崗位流動(dòng)情況進(jìn)行及時(shí)記錄和落實(shí)，防止出現(xiàn)公司業(yè)務(wù)延時(shí)現(xiàn)象。管理者自身在制定工作細(xì)則的時(shí)候要做到統(tǒng)籌兼顧，科學(xué)合理，不可片面的偏向于某一個(gè)群體的利益。崗位交替時(shí)不僅要做到新舊技能的交叉，而且員工之間要進(jìn)行充分的技巧交流，加快辦事效率，優(yōu)化人力資源管理效能。其中的關(guān)鍵在于做好員工的思想政治工作，使得員工之間的關(guān)系可以融入企業(yè)這個(gè)大集體中，毫無(wú)保留的傳授自己知道的工作技巧。對(duì)于出現(xiàn)或收受賄賂的情況，要切實(shí)落實(shí)匿名舉報(bào)和賞罰分明制度。

3.明確績(jī)效考核頻率和力度

績(jī)效考核周期的制定要進(jìn)行準(zhǔn)確調(diào)整，根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：以月考為主的績(jī)效考核頻率效果最佳，這樣考評(píng)者可以清晰詳盡的記錄被考評(píng)者的績(jī)效和工作完成度。有利于及時(shí)有效的對(duì)人力進(jìn)行管理，并及時(shí)反映企業(yè)存在的各種問(wèn)題。隨后作出準(zhǔn)確的判斷實(shí)施有效地管理措施，提高個(gè)人與集體績(jī)效的同步性。并通過(guò)調(diào)查制定以半年或一季度為周期的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，注重于提升員工個(gè)人素質(zhì)能力，摒棄員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)局面?？隙ㄆ淇?jī)效，激勵(lì)個(gè)人發(fā)展，找出問(wèn)題所在，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下更好的體現(xiàn)績(jī)效考核功效。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，但是，組織職能戰(zhàn)略本身存在的局限性使得人力資源組織價(jià)值未能得到全面開(kāi)發(fā)。但挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，企業(yè)必須通過(guò)深層次改革去把握發(fā)展機(jī)遇，通過(guò)對(duì)市場(chǎng)化影響的敏銳判斷，以積極態(tài)度規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，強(qiáng)化資產(chǎn)負(fù)債管理，加大周邊業(yè)務(wù)發(fā)展，提高經(jīng)營(yíng)管理水平，在競(jìng)爭(zhēng)中求生存，在發(fā)展中求創(chuàng)新。也要注意引進(jìn)新技術(shù)和人才，不斷對(duì)自身管理，生產(chǎn)模式進(jìn)行調(diào)整。

參考文獻(xiàn)：

[1]閆冬.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源戰(zhàn)略變革[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014，（11）：02-05.

第9篇：公司績(jī)效考核管理細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)；項(xiàng)目化教學(xué)；考核評(píng)價(jià)；績(jī)效考核；評(píng)價(jià)體系

中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727（2012）07-0014-04杭州職業(yè)技術(shù)學(xué)院與友嘉實(shí)業(yè)集團(tuán)共建校企共同體“友嘉機(jī)電學(xué)院”以來(lái)，與杭州友高精密機(jī)械有限公司叉車(chē)事業(yè)部深度合作，共建了叉車(chē)設(shè)計(jì)研究所。工業(yè)設(shè)計(jì)專業(yè)充分發(fā)揮自身的產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)優(yōu)勢(shì)，以友高叉車(chē)產(chǎn)品創(chuàng)新開(kāi)發(fā)項(xiàng)目為載體，在《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程中進(jìn)行項(xiàng)目化教學(xué)改革，由學(xué)校教師和企業(yè)技術(shù)人員共同制定課程的項(xiàng)目?jī)?nèi)容，共同指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行叉車(chē)新產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)，共同完成學(xué)生學(xué)習(xí)的考核評(píng)價(jià)。而如何建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，準(zhǔn)確反映出學(xué)生的創(chuàng)新設(shè)計(jì)能力、技能運(yùn)用能力以及綜合職業(yè)素質(zhì)，是項(xiàng)目化教學(xué)改革的重要內(nèi)容。在《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)中，應(yīng)改變“一卷定成績(jī)”的傳統(tǒng)考核方式，而采用工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核的方法，客觀地體現(xiàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)成果，把平時(shí)的過(guò)程績(jī)效考核與期末試卷考試相結(jié)合，并及時(shí)了解學(xué)生對(duì)考核意見(jiàn)的反饋，建立適應(yīng)《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)改革要求的考核評(píng)價(jià)體系。

工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核方法的研究

工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核是立足于設(shè)計(jì)師現(xiàn)實(shí)工作的考核，其指導(dǎo)方針主要有四點(diǎn)：（1）分層考核。不同層次的人不在一起考評(píng)，對(duì)于項(xiàng)目組成員主要考核其“任務(wù)績(jī)效”，而對(duì)于項(xiàng)目組管理者則需要有更多的“周邊績(jī)效”部分。（2）分階段考評(píng)。設(shè)計(jì)項(xiàng)目的不同階段有不同的側(cè)重點(diǎn)，需根據(jù)不同階段的特點(diǎn)制定各階段的考評(píng)內(nèi)容。（3）綜合評(píng)價(jià)。建立綜合評(píng)價(jià)體系，多方聽(tīng)取意見(jiàn)，使評(píng)價(jià)做到全面客觀。（4）要有反饋及投訴的渠道。考評(píng)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧時(shí)隨時(shí)向仲裁委員會(huì)投訴，使員工有合理的言路渠道。企業(yè)工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核要做到有效、及時(shí)、定期。考核不能只是簡(jiǎn)單的“打分”，而要體現(xiàn)激勵(lì)作用，通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)推動(dòng)公司人力資源的流動(dòng)，在合適的崗位上安排合適的人。

工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核的對(duì)象主要包括：項(xiàng)目組管理者——工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目組成員——工業(yè)設(shè)計(jì)師兩個(gè)方面。工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目運(yùn)作主要包括以下四個(gè)階段的工作內(nèi)容：在設(shè)計(jì)輸入階段進(jìn)行小組討論、設(shè)計(jì)調(diào)研、競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品分析與策略等；在草圖繪制階段進(jìn)行創(chuàng)意的激發(fā)表達(dá)及方案的選擇；在效果圖繪制階段進(jìn)行效果圖的繪制及方案的評(píng)審篩選；在模型制作階段進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、手工模型制作及手板建模等。在這四階段中，項(xiàng)目組成員需要分別進(jìn)行項(xiàng)目的目標(biāo)制定和工作細(xì)則制定。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)師的項(xiàng)目目標(biāo)制定、細(xì)則制定考核，并且?guī)ьI(lǐng)項(xiàng)目組成員參與上級(jí)項(xiàng)目主管的項(xiàng)目考核反饋管理。

（一）工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)制定

項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)制定就是對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)定額的設(shè)定，即制定出團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目組的PBC（Personal Business Commitment，個(gè)人績(jī)效承諾）。 “個(gè)人績(jī)效承諾”是衡量一個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目完成好壞的最重要指標(biāo)。目前，PBC的發(fā)展趨勢(shì)已從單維（結(jié)果）導(dǎo)向到雙維（結(jié)果+行為）導(dǎo)向，不僅僅關(guān)注結(jié)果和任務(wù)的完成，也更加關(guān)注人們的行為表現(xiàn)和努力程度。“個(gè)人績(jī)效承諾”應(yīng)該是具體的、明確的、可達(dá)到的、可測(cè)量的，是團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的分解。“個(gè)人績(jī)效承諾”主要包括：PBC要素、描述、承諾目標(biāo)三個(gè)部分。見(jiàn)表1。

（二）工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目考核細(xì)則制定

項(xiàng)目考核細(xì)則的制定涵蓋了與工作相關(guān)的因素和與個(gè)人相關(guān)的因素。與工作相關(guān)的因素主要體現(xiàn)了項(xiàng)目組成員的工作業(yè)績(jī)，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量以及工作效率等；與個(gè)人相關(guān)的因素主要體現(xiàn)了項(xiàng)目組成員的工作態(tài)度，包括依賴性、積極性、適應(yīng)能力和合作精神等。項(xiàng)目主管通過(guò)最能描述出項(xiàng)目組成員工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的每種因素的比重等級(jí)來(lái)完成考核。另外，當(dāng)項(xiàng)目主管為設(shè)計(jì)師打出最高或最低等級(jí)時(shí)，應(yīng)給予特別說(shuō)明。如，對(duì)一名設(shè)計(jì)師的積極性評(píng)價(jià)為不滿意時(shí)，則項(xiàng)目主管需提供這種較低評(píng)價(jià)結(jié)論的書(shū)面意見(jiàn)。這種書(shū)面意見(jiàn)的目的在于避免出現(xiàn)武斷或草率的判斷。工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目考核細(xì)則如表2、表3所示。對(duì)各種因素的比重等級(jí)定義得越精確，項(xiàng)目主管就越能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)出項(xiàng)目組成員的業(yè)績(jī)。

根據(jù)表2，對(duì)工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目組的考核點(diǎn)主要分為：

時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) 工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核時(shí)間是以設(shè)計(jì)項(xiàng)目的運(yùn)作為基礎(chǔ)，根據(jù)項(xiàng)目周期，將考核時(shí)間與項(xiàng)目階段對(duì)應(yīng)。正常情況下不能加分，只有時(shí)間比提交給PDT產(chǎn)品經(jīng)理的時(shí)間提前可以加分，一般加分最多不能高于2.5分。

質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) “設(shè)計(jì)輸入”要求達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為：是否做到準(zhǔn)確可靠？是否找到需求的關(guān)鍵對(duì)應(yīng)點(diǎn)？是否對(duì)造型產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性推動(dòng)作用？“草圖” 要求達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為：是否對(duì)應(yīng)定位要求？是否具備新穎性和獨(dú)創(chuàng)性？是否滿足品牌訴求需要？形態(tài)是否具備競(jìng)爭(zhēng)力？“效果圖” 要求達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為：是否真實(shí)反映草圖特點(diǎn)？是否在工藝上具備可實(shí)現(xiàn)性？圖面效果是否上乘？“模型制作” 要求達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為：是否真實(shí)反映效果圖特點(diǎn)？結(jié)構(gòu)上是否具備可行性？材料工藝是否具備可行性？質(zhì)量一般情況不能加分，如果方案在公司獲得較高評(píng)價(jià)，可以加分，加分分為4等，最多一般不能高于5分。

數(shù)量標(biāo)準(zhǔn) “草圖”數(shù)量要求根據(jù)具體項(xiàng)目情況而定。粗草一般總數(shù)和入選數(shù)要達(dá)到3∶1以上。精草總數(shù)和入選數(shù)達(dá)到1∶1以上（精草入選數(shù)指選中能夠進(jìn)入效果圖的草圖）。“效果圖”的“入選數(shù)”指評(píng)審后能夠進(jìn)入模型制作的效果圖數(shù)?！澳Ｐ椭谱鳌钡摹叭脒x數(shù)”指評(píng)審后能夠進(jìn)入產(chǎn)品流程的手板數(shù)。草圖階段數(shù)量一般不能做加分，效果圖和手板評(píng)審結(jié)果選用較多則可加分。

參與人數(shù) 在保證按時(shí)、高質(zhì)量、足夠數(shù)量的前提下，盡量少用人。正常情況下無(wú)加分，只有在參與人數(shù)相對(duì)于一般情況少但確保質(zhì)量、數(shù)量的前提下才有加分。

根據(jù)表3，對(duì)工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目組組員的考核點(diǎn)主要包括：（1）是否參與。參與得分，沒(méi)有參與不得分。（2）按時(shí)完成要求。選項(xiàng)①為超前完成的得分，選項(xiàng)②為按時(shí)完成的得分，選項(xiàng)③為延遲完成的得分。（3）被采用量。選項(xiàng)①為項(xiàng)目組該階段所有選中的方案50%為一人所做，選項(xiàng)②為項(xiàng)目組該階段所有選中的方案25%為一人所做，選項(xiàng)③為項(xiàng)目組該階段所有選中的方案15%為一人所做，選項(xiàng)④為項(xiàng)目組該階段所有選中的方案5%為一人所做，選項(xiàng)⑤未被選中。

在各階段所起作用 選項(xiàng)①為主導(dǎo)該階段，是該階段的核心人物。選項(xiàng)②為積極參與該階段，對(duì)該階段有重大貢獻(xiàn)。選項(xiàng)③為積極參與該階段，完成分內(nèi)的工作，保持良好情緒。選項(xiàng)④為一般性參與該階段。選項(xiàng)⑤為對(duì)該階段進(jìn)程表現(xiàn)不積極，因方案原因或個(gè)人原因影響項(xiàng)目的時(shí)間、質(zhì)量等。

表3中數(shù)值為評(píng)分等級(jí)經(jīng)換算后的得分，直接選擇進(jìn)行累加即可快速得出總分，然后由項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)該組員的工作情況進(jìn)行總結(jié)。

（三）工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效反饋管理

在工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核中，績(jī)效反饋管理是必不可少的部分?？?jī)效反饋管理的內(nèi)容主要是設(shè)計(jì)主管與下屬進(jìn)行面談，進(jìn)行連續(xù)的和雙向的績(jī)效考核結(jié)果反饋溝通，既是對(duì)前期工作的回顧，也是對(duì)未來(lái)工作的探討和目標(biāo)制定?？?jī)效反饋管理有助于部門(mén)對(duì)員工績(jī)效的監(jiān)督，幫助項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員了解自己工作進(jìn)展情況，確定需要改進(jìn)哪些工作方法，需要學(xué)習(xí)哪些知識(shí)和掌握哪些技能，以達(dá)到改善設(shè)計(jì)師知識(shí)、技能和工作態(tài)度的目的。這是設(shè)計(jì)主管和設(shè)計(jì)師共同探討、提高設(shè)計(jì)師績(jī)效的又一個(gè)機(jī)會(huì)。正式的績(jī)效溝通至少每季度一次，對(duì)設(shè)計(jì)師該季度的績(jī)效情況進(jìn)行回顧和展望。

工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效反饋管理應(yīng)當(dāng)遵循以下五項(xiàng)原則：

結(jié)果導(dǎo)向原則 結(jié)果是衡量一個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目完成好壞的最重要的指標(biāo)，這個(gè)“結(jié)果”就是PBC的達(dá)成情況。績(jī)效管理不僅僅關(guān)注結(jié)果和任務(wù)的完成，也更加關(guān)注人們的行為表現(xiàn)和努力程度。

階段性原則 將設(shè)計(jì)項(xiàng)目的績(jī)效目標(biāo)按設(shè)計(jì)過(guò)程的不同階段進(jìn)行分解，考核其階段性目標(biāo)完成情況，使績(jī)效目標(biāo)更具體和具備可操作性。

客觀性原則 注意定量與定性相結(jié)合，以“測(cè)”為主，以“評(píng)”為輔，強(qiáng)調(diào)以設(shè)計(jì)過(guò)程和設(shè)計(jì)結(jié)果的數(shù)據(jù)與事實(shí)說(shuō)話，使整個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的評(píng)估盡可能做到客觀公正。

全方位考核原則 考核信息要盡可能進(jìn)行全方位的收集，考核結(jié)果要充分考慮到相關(guān)人員的評(píng)價(jià)（直接主管、相關(guān)主管、員工自評(píng)、相關(guān)調(diào)查意見(jiàn)）。

績(jī)效關(guān)聯(lián)原則 設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目主管、設(shè)計(jì)師是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效影響著團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效。

從圖1能夠看出，當(dāng)今績(jī)效反饋管理的發(fā)展趨勢(shì)是從純目標(biāo)導(dǎo)向到全過(guò)程輔導(dǎo)導(dǎo)向。不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)分解，而且項(xiàng)目主管在績(jī)效反饋管理中強(qiáng)調(diào)從開(kāi)始階段、實(shí)施階段到反饋階段全過(guò)程進(jìn)行輔導(dǎo)。

《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系的建立

項(xiàng)目化教學(xué)是一種以工作過(guò)程為導(dǎo)向，以培養(yǎng)職業(yè)崗位能力為目標(biāo)，以項(xiàng)目為教學(xué)單元構(gòu)建課程體系，組織教與學(xué)，以學(xué)生為主體、教師為主導(dǎo)，把理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)有機(jī)結(jié)合起來(lái)的一種教學(xué)模式。項(xiàng)目化教學(xué)實(shí)施的目的是既能讓學(xué)生更好地理解所學(xué)知識(shí)、技能及一般的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)流程，同時(shí)全面培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新實(shí)踐能力。根據(jù)項(xiàng)目化教學(xué)的定義和目的，“項(xiàng)目化教學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系”的制定原則應(yīng)包括四個(gè)方面：（1）教學(xué)考核方法和企業(yè)工作效能考核方法相結(jié)合；（2）教師考核和學(xué)生評(píng)價(jià)相結(jié)合；（3）技能考核和綜合素質(zhì)考核相結(jié)合；（4）形成性評(píng)價(jià)和總結(jié)性評(píng)價(jià)相結(jié)合。

通過(guò)研究工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核方法，并根據(jù)項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系的制定原則，我們認(rèn)為，《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)當(dāng)采用工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核方法，并與傳統(tǒng)期末試卷考試相結(jié)合，同時(shí)與被考核者進(jìn)行有效的考核評(píng)價(jià)反饋溝通，以建立完整的考核評(píng)價(jià)體系。

（一）過(guò)程績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的建立

《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》項(xiàng)目化教學(xué)主要包括四個(gè)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：項(xiàng)目一，叉車(chē)前叉門(mén)架的功能結(jié)構(gòu)創(chuàng)新設(shè)計(jì)；項(xiàng)目二，叉車(chē)車(chē)體的造型創(chuàng)新設(shè)計(jì)；項(xiàng)目三，叉車(chē)色彩的創(chuàng)新設(shè)計(jì)；項(xiàng)目四，叉車(chē)模型制作。項(xiàng)目一、二、三分別包括設(shè)計(jì)輸入、草圖繪制、效果圖繪制三個(gè)工作階段，項(xiàng)目四主要包括叉車(chē)的手工模型制作階段。在每個(gè)項(xiàng)目的每個(gè)階段都要對(duì)項(xiàng)目組和項(xiàng)目組組員進(jìn)行考核，填寫(xiě)過(guò)程績(jī)效考核評(píng)價(jià)表。

過(guò)程績(jī)效考核評(píng)價(jià)表主要由項(xiàng)目組PBC目標(biāo)制定表（表4）、項(xiàng)目組過(guò)程績(jī)效考核評(píng)價(jià)表（表5）和項(xiàng)目組組員過(guò)程績(jī)效考核評(píng)價(jià)表（表6）組成。過(guò)程績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系由項(xiàng)目組PBC目標(biāo)制定、項(xiàng)目組過(guò)程績(jī)效考核評(píng)價(jià)和項(xiàng)目組組員過(guò)程績(jī)效考核評(píng)價(jià)共同構(gòu)成。

在整個(gè)項(xiàng)目化教學(xué)過(guò)程中，師生的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變。教師的角色從單純的傳授知識(shí)者轉(zhuǎn)變成為工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的“項(xiàng)目主管”。除了傳授知識(shí)外，教師還必須能夠做到：（1）指導(dǎo)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)建立工作目標(biāo)；（2）監(jiān)督設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)；（3）幫助設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)解決工作問(wèn)題。學(xué)生的角色從單純的接受知識(shí)者轉(zhuǎn)變?yōu)楣I(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目組成員。一個(gè)授課班級(jí)分為若干項(xiàng)目組，每個(gè)項(xiàng)目組的組長(zhǎng)即“項(xiàng)目經(jīng)理”?！绊?xiàng)目經(jīng)理”必須履行的職責(zé)是：（1）保證項(xiàng)目組的最終方案保持較高的質(zhì)量；（2）保證項(xiàng)目組按期完成設(shè)計(jì)任務(wù)并保證項(xiàng)目文檔完整真實(shí)；（3）保持項(xiàng)目期間組內(nèi)良好的氣氛與積極的工作態(tài)度。“項(xiàng)目經(jīng)理”可依據(jù)項(xiàng)目組全體成員的意見(jiàn)決定草圖階段方案選用，對(duì)“項(xiàng)目經(jīng)理”的考核與項(xiàng)目組實(shí)際工作完成情況相掛鉤。項(xiàng)目組成員的主要職責(zé)為：（1）依據(jù)調(diào)研定位進(jìn)行方案設(shè)計(jì)；（2）設(shè)計(jì)方案具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，要體現(xiàn)對(duì)潮流的把握和目標(biāo)消費(fèi)群體的喜好；（3）在項(xiàng)目中積極配合項(xiàng)目經(jīng)理工作，協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理完成項(xiàng)目任務(wù)；（4）所提方案的數(shù)據(jù)和工藝文檔要完整。

因此，過(guò)程績(jī)效考核評(píng)價(jià)的操作方式與企業(yè)工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核基本相同，首先由“項(xiàng)目經(jīng)理”制定本組的PBC，布置組員的工作任務(wù)，然后展開(kāi)設(shè)計(jì)工作。在項(xiàng)目開(kāi)展過(guò)程中，由“項(xiàng)目主管”監(jiān)督“項(xiàng)目經(jīng)理”和組員嚴(yán)格履行各自職責(zé)。項(xiàng)目完成后由“項(xiàng)目經(jīng)理”填寫(xiě)項(xiàng)目組組員過(guò)程績(jī)效考核評(píng)價(jià)表。由“項(xiàng)目主管”填寫(xiě)項(xiàng)目組過(guò)程績(jī)效考核評(píng)價(jià)表，完成全部考核。

《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)中過(guò)程績(jī)效考核評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，并且由于其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的主觀性，不宜運(yùn)用在選拔性考試評(píng)價(jià)中。而傳統(tǒng)的筆試是一種終結(jié)性的評(píng)價(jià)，雖然它在過(guò)程性、操作性、協(xié)作性方面存在考核盲點(diǎn)，無(wú)法完整地反映出學(xué)生的創(chuàng)新能力、設(shè)計(jì)能力、職業(yè)素質(zhì)等，但能較好地反映學(xué)生對(duì)必需的基礎(chǔ)知識(shí)和基本理論的掌握情況。因此，綜合利用這兩種方法來(lái)進(jìn)行項(xiàng)目化課程考核評(píng)價(jià)，以過(guò)程績(jī)效考核為主要手段，以試卷考試為補(bǔ)充手段，才能全面真實(shí)地反映學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，促進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)。

（二）綜合考核評(píng)價(jià)反饋

工業(yè)設(shè)計(jì)專業(yè)的學(xué)生由于其性格特征與專業(yè)特點(diǎn)，在學(xué)習(xí)過(guò)程中往往個(gè)性較強(qiáng)，思維活躍，特立獨(dú)行，碰到問(wèn)題不愿主動(dòng)找老師溝通，對(duì)于自己的考核評(píng)價(jià)結(jié)果往往只注重卷面考試的具體分?jǐn)?shù)，而不重視過(guò)程評(píng)價(jià)情況。這不利于學(xué)生改進(jìn)學(xué)習(xí)方法、提升學(xué)習(xí)效果，也不利于教師了解學(xué)生的實(shí)際學(xué)習(xí)狀況以改進(jìn)項(xiàng)目化教學(xué)內(nèi)容和方法。因此，教師在對(duì)學(xué)生進(jìn)行過(guò)程考核評(píng)價(jià)后應(yīng)及時(shí)與學(xué)生進(jìn)行反饋溝通。這有助于學(xué)生敞開(kāi)心扉，把學(xué)習(xí)過(guò)程中的很多想法和感受表達(dá)出來(lái)，制定學(xué)習(xí)改進(jìn)計(jì)劃，調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)積極性，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣；有助于教師培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力，改進(jìn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)內(nèi)容和項(xiàng)目化教學(xué)方法；也有助于學(xué)校改進(jìn)學(xué)生評(píng)教方式，避免學(xué)生盲目不負(fù)責(zé)的評(píng)教現(xiàn)象。反饋溝通形式以任課教師與每位項(xiàng)目組成員的面談為主。反饋流程從面談準(zhǔn)備開(kāi)始至面談評(píng)價(jià)分為六個(gè)步驟，見(jiàn)圖2。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系的建立，首先是采用工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核方法來(lái)進(jìn)行項(xiàng)目化教學(xué)的過(guò)程績(jī)效考核評(píng)價(jià)，主要包括項(xiàng)目組PBC目標(biāo)制定、項(xiàng)目組過(guò)程績(jī)效考核評(píng)價(jià)和項(xiàng)目組組員過(guò)程績(jī)效考核評(píng)價(jià)三部分；在此過(guò)程中以試卷考試作為補(bǔ)充考核手段；在考核評(píng)價(jià)后與被考核者進(jìn)行有效的考核評(píng)價(jià)反饋溝通。這樣才能建立較為完整的《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系。

項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和考核過(guò)程都帶有一定的主觀性。并且對(duì)在校學(xué)生的管理無(wú)法照搬企業(yè)的管理模式，因此，項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系需要在教學(xué)過(guò)程中不斷完善。

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