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第1篇：人力資源管理的特色范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；中小企業(yè)；人力資源管理績效；有效路徑

引言：目前國內(nèi)的一些中小企業(yè)在企業(yè)文化基礎(chǔ)上，提升人力資源管理績效的過程中還存者人力資源管理制度不健全、企業(yè)文化不科學(xué)、人才規(guī)劃不合理等問題。因此，如何從企業(yè)文化的角度上來探討中小企業(yè)人力資源管理績效的有效路徑，促進中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，還需要不斷的探索和實踐。

一、企業(yè)文化與中小企業(yè)人力資源管理績效的關(guān)聯(lián)性

（一）企業(yè)文化影響人力資源管理績效。一方面，企業(yè)文化影響著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、計劃、組織、控制等內(nèi)部多項管理職能的實施。另一方面，企業(yè)文化直接或間接影響著中小企業(yè)人力資源管理的獲取、控制、培訓(xùn)、開發(fā)、利用、整合、激勵等各項人力資源管理工作，對提高人力資源管理的效率起著重要的影響。

（二）人力資源管理績效反作用于企業(yè)文化。中小企業(yè)人力資源管理績效反作用于企業(yè)文化的一個重要表現(xiàn)，是人力資源管理系統(tǒng)能強化企業(yè)文化，人力資源政策影響著企業(yè)職工的個人行為，而企業(yè)職工個人行為是企業(yè)文化的重要部分。同時，企業(yè)文化的變化，能促使人力資源管理系統(tǒng)的變化[1]。當(dāng)一個中小企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)涵發(fā)生變化后，企業(yè)管理者會根據(jù)新的文化內(nèi)涵調(diào)整現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)，以確保企業(yè)人力資源的政策、關(guān)鍵指標(biāo)能夠符合新的企業(yè)文化。

（三）企業(yè)文化與人力資源管理績效相互促進。企業(yè)文化與中小企業(yè)人力資源管理績效是相輔相成、相互促進的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規(guī)范職工行為方式的。因此，在中小企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。

二、基于企業(yè)文化上提升中小企業(yè)人力資源管理績效的有效路徑

（一）培養(yǎng)職工企業(yè)文化意識，建立科學(xué)的企業(yè)文化。中小企業(yè)由于規(guī)模小、職工少、資金小等特點，企業(yè)文化對人力資源管理績效的影響更為直接，科學(xué)的企業(yè)文化對提升人力資源管理績效起著不可忽視的作用?？茖W(xué)的企業(yè)文化能提高人力資源管理績效，反之，不合理的企業(yè)文化會阻礙人力資源管理工作[2]。要想建立科學(xué)的企業(yè)文化，就必須端正企業(yè)職工的企業(yè)文化觀念，培養(yǎng)其科學(xué)的文化意識，促使企業(yè)文化能與人力資源管理有效結(jié)合。只有這樣，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化在提升人力資源管理績效中的作用。

（二）健全人力資源管理制度，建立以人文本的制度文化。（1）培訓(xùn)制度。以人為本的制度文化，核心就是人，在中小企業(yè)中，即為職工。因此，企業(yè)必須強化對職工培訓(xùn)教育的重要認(rèn)識，加大對職工培訓(xùn)的資金、人力投入，制定出符合企業(yè)和社會未來發(fā)展需求的人才計劃，培養(yǎng)一批批高素質(zhì)的人才。（2）績效考核體系?？茖W(xué)的績效考核體系在內(nèi)容上要包括對職工能力和職工對企業(yè)貢獻的考核，在方法上要包括自評、互評以及領(lǐng)導(dǎo)考評，在結(jié)果上，不僅是獎懲的依據(jù)，更是為了通過考核結(jié)果來幫助職工更好的成長。（3）激勵機制。馬斯洛的需求層次理論表示人除了生理、安全等較低層次的需求外，還有尊重、自我實現(xiàn)和社會等高層次的需求。因此，企業(yè)在建立健全的激勵機制時，不僅要在物質(zhì)上滿足職工的需求，還要充分考慮職工心理、性別、年齡等因素采用情感、事業(yè)、榮譽等方式。

（三）科學(xué)創(chuàng)新，建立具有中小企業(yè)特色的企業(yè)文化。建立具有中小企業(yè)特色的企業(yè)文化，對提升中小企業(yè)人力資源管理績效起著重要的作用。而在構(gòu)建企業(yè)文化中，企業(yè)管理者要發(fā)揮創(chuàng)新思維，結(jié)合自身的情況和發(fā)展需求，找準(zhǔn)企業(yè)文化定位，建立有特色的企業(yè)文化。要樹立的理念，吸收其他企業(yè)優(yōu)秀的價值理念和行為規(guī)范，營造創(chuàng)新型文化。同時，企業(yè)管理者要不斷培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識，建立相應(yīng)的創(chuàng)新機制，充分保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動力，利用科、有特色的企業(yè)文化，促進企業(yè)人力資源管理工作效率的提高。

結(jié)語：總之，企業(yè)文化作為中小企業(yè)各部門管理和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對人力資源管理績效的提高起著重要的作用。基于企業(yè)文化上提升中小企業(yè)人力資源管理績效的有效路徑，必須從意識上提高職工的企業(yè)文化意識，建立科學(xué)的企業(yè)文化；必須從制度上，建立以人為本的制度文化；必須在實踐創(chuàng)新上，結(jié)合中小企業(yè)自身特點，建立有特色的企業(yè)文化。

參考文獻：

第2篇：人力資源管理的特色范文

摘 要 企業(yè)的國際化必然要求管理的國際化，人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)重要的地位。人力資源管理從本質(zhì)上影響企業(yè)的國際化戰(zhàn)略，企業(yè)的國際化必然對人力資源管理提出新的要求。希望通過本文對雙方相輔相成的辯證關(guān)系的討論，促進人力資源管理與國際化戰(zhàn)略的相互匹配研究。

關(guān)鍵~ 人力資源管理 國際化戰(zhàn)略 影響 發(fā)展

科技的進步產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，使國與國之間的聯(lián)系越來越緊密，企業(yè)的國際化進程也越來越迅速。格力集團總裁董明珠說過“企業(yè)國際化不是出國賣東西”，企業(yè)文化歸根結(jié)底是企業(yè)管理的文化，企業(yè)國際化必然要求人力資源管理與國際化戰(zhàn)略相互匹配。

一、人力資源管理對企業(yè)國際化戰(zhàn)略的影響

隨著經(jīng)濟全球化進程的發(fā)展，企業(yè)的國際化進程越來越迅速，規(guī)模也越來越大。企業(yè)的國際化，絕不是購買場地、招募人員、購買生產(chǎn)線、采購原材料這么簡單，人力資源管理對企業(yè)的國際化戰(zhàn)略影響重大。

（一）人力資源管理是企業(yè)實施國際化戰(zhàn)略的內(nèi)在因素

當(dāng)很多企業(yè)邁出國際化進程的腳步時，自己的企業(yè)是不是要走出去，走出去會面對什么樣的機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)有沒有能力面對這樣的挑戰(zhàn)，企業(yè)的抗壓能力和科技創(chuàng)新能力夠不夠，這是許多企業(yè)的決策者所面對的問題，這時，決策者的個人魅力可能影響企業(yè)未來發(fā)展的腳步，這是人力資源管理所面對的首要問題。

（二）人力資源管理決定企業(yè)所進人的國際化市場模式

一旦決定進人國際市場，下一個問題就是選擇什么樣的市場了。各國的政治、經(jīng)濟、人文、歷史、地理因素各不相同，而每一個因素都會影響企業(yè)的發(fā)展，如何不一樣的機遇與挑戰(zhàn)，將是對團隊的考驗。這是人力資源管理所面對的下一個問題。不同的人力資源管理模式將會影響企業(yè)所進人的國際化市場模式。

（三）人力資源管理影響企業(yè)國際化績效

企業(yè)的終極目的是實現(xiàn)利益的最大化，所有走出去的企業(yè)必然面對企業(yè)內(nèi)部文化與當(dāng)?shù)貑T工和當(dāng)?shù)鼐用竦娜诤铣潭?，而這一因素反作用在企業(yè)的經(jīng)營管理中就會影響員工工作的熱情，工作的效率和工作成果，這必將最終影響企業(yè)的效益。從這一方面講，人力資源管理最終會影響企業(yè)國際化的效益。

二、人力資源管理適應(yīng)國際化戰(zhàn)略下的發(fā)展

人力資源的指導(dǎo)思想是人本思想和經(jīng)濟學(xué)理論，其目的是保障人員發(fā)展最終實現(xiàn)組織目標(biāo)，方法是通過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理實現(xiàn)有效的資源配置，達到管理的最佳效果。

（一）制定適應(yīng)國際化的人力資源管理規(guī)劃

所謂“未雨綢繆”“兵馬未動糧草先行”都是說的計劃與準(zhǔn)備的重要性。制定適應(yīng)國際化的人力資源管理規(guī)劃至關(guān)重要。人力資源規(guī)劃的制定要在綜合考慮國家間、地區(qū)間不同的不同經(jīng)濟、政治、人文條件的影響后結(jié)合自身條件制定。

（二）合理招聘與配置

企業(yè)是人的聯(lián)合體，企業(yè)的運轉(zhuǎn)需要不同的人去實現(xiàn)，進入國際市場的企業(yè)不可能完全從國內(nèi)配置人員。合理地招聘當(dāng)?shù)厝瞬排c適當(dāng)配置有經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)班子至關(guān)重要，這是人力資源管理所必須面對的問題。

（三）適度培訓(xùn)與開發(fā)

國際市場有國際市場的規(guī)則與特色，每個國家都有自己的風(fēng)格和特點，進入國際化市場就要適應(yīng)這一特點并融入當(dāng)?shù)氐母偁幏绞?。這時，適度的培訓(xùn)與開發(fā)就變得至關(guān)重要了。

（四）雙贏的績效管理方式

企業(yè)是為了盈利才去適應(yīng)日新月異的國際化進程，員工同樣為了養(yǎng)家糊口而適應(yīng)企業(yè)的文化和氛圍以及工作方法，雙贏是最佳的狀態(tài)。要實現(xiàn)雙贏就必須采取有效的績效管理方法，這是對人力資源管理的考驗。

（五）適當(dāng)?shù)男匠旮＠芾?/p>

薪酬制度影響員工的工作熱情和企業(yè)的最終效益，這兩個利益體直接對立卻又相輔相成，適當(dāng)?shù)男匠旮＠芾聿粌H考驗人力資源管理的能力，更在考驗人力資源管理者的智慧。

（六）實現(xiàn)有效的勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理是人力資源管理最直接的管理內(nèi)容，國際化戰(zhàn)略發(fā)展下的勞動關(guān)系管理要綜合考慮當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟因素、法律背景、人文因素、宗教特色等等，因此實現(xiàn)有效的勞動關(guān)系管理意義重大。

三、結(jié)語

世界經(jīng)濟的國際化進程不可阻擋，新的機遇與新的挑戰(zhàn)并存，這就給人力資源管理者提出了新的考驗。適應(yīng)國際化的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展無疑會起到巨大的保障作用。

參考文獻：

第3篇：人力資源管理的特色范文

廚房人力資源管理是廚房管理的重中之重,它對餐飲企業(yè)各方面的正常運作都起著的重要作用。所以本文主要論述的是廚房人力資源管理對餐飲企業(yè)的作用。

【關(guān)鍵詞】廚房人力資源管理;餐飲企業(yè)

【abstract】kitchen human resources management is the modern food and beverage industry management an important component. this article elaborated the kitchen human resources management importance from three aspects. proposed that kitchen human resources management should include the kitchen human resources management disposition and the kitchen human resources management form, the kitchen human resources retraining argument. kitchen human resources management is the kitchen management the most important, it is getting up to the dining enterprise various aspects’ normal operation influential role. what therefore this article main elaboration is kitchen human resources management to the dining enterprise’s function.

【key words】kitchen human resources management; dining enterprise

人力資源的競爭已經(jīng)成為企業(yè)之間、國家之間、地域之間競爭的焦點,人力資源管理也成為管理學(xué)科的核心課程。[1],人力資源,這是當(dāng)前流行于中西管理界的新名詞,也是現(xiàn)代管理發(fā)展中具有標(biāo)志意義的一個詞。[2]

現(xiàn)代餐飲管理是一門綜合性的管理學(xué)科,廚房人力資源管理是現(xiàn)代餐飲業(yè)管理的其中一個重要組成部分。全球知名的未來學(xué)家、社會學(xué)家約翰•奈斯比特,在他的《90年代的挑戰(zhàn):重新塑造公司》一書中說:“人(人力、智力)是公司最重要的資源”[3]。它直接影響餐飲酒店的特色、菜品的出品質(zhì)量、經(jīng)營及效益,關(guān)系著餐飲企業(yè)利潤和發(fā)展。因此廚房人力資源管理好壞對酒店的聲譽、效益、經(jīng)營成本、菜品質(zhì)量有著及其重要的作用。廚房人力資源管理是餐飲企業(yè)管理的核心。本文主要論述的是餐飲企業(yè)中廚房人力資源管理的作用,通過以下幾個方面加以論述。

1 廚房人力資源管理配置對餐飲企業(yè)的作用

我國傳統(tǒng)的廚房管理多為作坊式、流動崗,隨著廚房生產(chǎn)工藝要求的提高,消費者對廚房產(chǎn)品質(zhì)量追求的升華[4]。廚房人力資源管理也要與時俱進,它需要根據(jù)企業(yè)的餐飲規(guī)模、檔次、特色等等各方面經(jīng)過與其人事部門協(xié)商,決定員工的配備數(shù)量、用工比例,并根據(jù)其不同技術(shù)水平、能力,通過考核管理使員工實現(xiàn)最佳的工作效果。由于廚房的員工在餐飲企業(yè)中占有相當(dāng)大的比重,因此合理配置廚房人力資源能夠為企業(yè)節(jié)省經(jīng)營成本,有能力的管理人才能夠為餐飲企業(yè)管理提供相當(dāng)多的便利。但在進行廚房人力資源管理和配置時必須注意以下兩個問題:

1.1 關(guān)鍵性的人才配置對餐飲企業(yè)的作用。

人力資源在社會經(jīng)濟生活中的核心地位,更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理的競爭上,說到底即是人才的競爭。[5]一個好的廚師長(管理人才)在廚房管理中占有重要的作用。在進行廚房人力資源管理時,首先餐飲企業(yè)必須要建立一套規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度,再配置好關(guān)鍵性管理人才。由于廚房人力資源管理屬于專業(yè)性很強的部位,如果沒有精通管理的人才進行梳理,即便有再多的大廚,也不能發(fā)揮其良好的專業(yè)作用,反而浪費寶貴的人力資源,最后還會導(dǎo)致菜肴質(zhì)量的下降。在廚房管理過程中,有能力的廚師長會根據(jù)員工的實際情況進行合理的調(diào)配,最大限度的利用人力資源,使餐飲企業(yè)能用最少的人力配置獲得最大的工作成效。規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度也是不可或缺的,它使廚師長能夠有效的進行管理,即使管理層變動時也能夠有效的使廚房正常運作?！?1條顛撲不破的領(lǐng)導(dǎo)原則》一書中寫道:“管理者給予員工多大的權(quán)力,員工就會產(chǎn)生多大的動力”。[6]因此為了餐飲企業(yè)廚房能夠正常運作,必須建立規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度,再由廚師長根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)控制生產(chǎn)過程的浪費,制定切合實際組織結(jié)構(gòu),明確的崗位分工,將人員進行科學(xué)的勞動組合,使每項生產(chǎn)都有人員直接負(fù)責(zé)。合理分工廚房崗位使之良好運作。如果人力資源管理是為管理而管理,談不上明確的業(yè)績導(dǎo)向。因此,很多企業(yè)的人力資源管理事實上并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效用。[7]所以說企業(yè)人力資源管理水平高的標(biāo)志,不是人事部的管理技術(shù)和理念,而是公司中的每個部門管理者都具備科學(xué)、規(guī)范、有效的人力資源管理理念和技巧。[8]

1.2 人力資源的“整體性”配置對餐飲企業(yè)的作用。

在餐飲管理的實際工作中,管理者要注意人力資源的整體開發(fā)和挖掘人才的整體性,廚房員工間的協(xié)調(diào),管理者與廚房員工的溝通。每個人的個性學(xué)識、愛好、閱歷不盡相同,我們不僅要謀求人與事的最佳配合,也不可忽視人才的群體結(jié)構(gòu),即人與人的配合,如果顧此失彼,也有可能引起相反的效果。人力資源“整體性”的合理配置對餐飲企業(yè)員工團隊的和諧穩(wěn)定,工作效率的提高起著及其重要的作用,利用人的互補性、發(fā)揮人才的潛能,做好廚房管理工作。

要在廚房內(nèi)部建立合理的、嚴(yán)格的競聘管理制度。各崗位形成“能上能下”的激勵機制,使每個人的能力與工作積極性最大限度地發(fā)揮出來。在外部,可考慮聘請餐飲方面已取得相當(dāng)成績的具有較好管理經(jīng)驗的廚師長和相關(guān)專業(yè)人士。最大限度的挖掘和利用好手中現(xiàn)有的人力資源,使其發(fā)揮最大的作用。

2 廚房人力資源的管理形式對餐飲企業(yè)的作用

在現(xiàn)代化廚房管理中,廚房人力資源管理的管理形式可以用,法,仁,情三個字來概括和體現(xiàn)。

“法”是廚房管理的基石,是“情”和“仁”的基礎(chǔ),法是指管理中的基本規(guī)章制度和專業(yè)制度,即員工之間特定的關(guān)系,義務(wù)和權(quán)利,工作過程中的程序和標(biāo)準(zhǔn),它是餐飲企業(yè)穩(wěn)定運作的基礎(chǔ)。

“仁”是法與情之間的中庸。是將西方人力資源管理的制度融入到中國傳統(tǒng)文化中。這就是我們所提倡的中國式人力資源管理的基本內(nèi)涵。[9] “仁”它能使餐飲企業(yè)管理文化更為人性化。

“情”是“法”與“仁”的升華?！扒椤笔侵钙髽I(yè)的凝聚力,在廚房的管理人員與廚師的情誼關(guān)系方面。

用“法”去約束員工,用“仁”去調(diào)動員工,用“情”去團結(jié)員工,學(xué)會法、仁、情三者的變通,也就是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段。

3 廚房人力資源的再培訓(xùn)對餐飲企業(yè)的作用

隨著市場競爭日益激烈,廚房管理人員必須充分認(rèn)識廚房人力資源的再培訓(xùn)在經(jīng)營活動中的重要作用,企業(yè)間競爭的焦點也逐漸由前端的產(chǎn)品特色和質(zhì)量、服務(wù)特色和質(zhì)量、價格、銷售效率等營銷要素,逐漸深入擴大到管理效率、各個資源(包括人力資源)等等企業(yè)綜合能力的競爭。[10]

因此要提高餐飲企業(yè)綜合競爭力,企業(yè)必須經(jīng)常性的、持續(xù)性的組織員工進行人力資源再培訓(xùn),提高員工的技術(shù)、文化水平。在聘用員工時除了真技能基礎(chǔ),更應(yīng)該提高在文化教養(yǎng)方面的要求,只有這樣菜肴質(zhì)量才能保證和提高,在日常生活中也較容易溝通與協(xié)調(diào)。才能減少員工的流動、增加其向心力、凝聚力和歸屬感,更好的為企業(yè)工作。

從以上三方面我們可以看出廚房人力資源管理對餐飲企業(yè)的重要性,廚房是餐飲企業(yè)惟一的食物生產(chǎn)部門,由于廚房生產(chǎn)具有其鮮明的特點,據(jù)統(tǒng)計國外餐飲集團只占中國餐飲企業(yè)10%的數(shù)量,卻拿走了90%以上的利潤。所以中國餐飲企業(yè)的出路,第一在管理,第二在管理,第三還是管理。[11]廚房人力資源管理它是廚房員工與餐飲企業(yè)之間的紐帶,最終目的是為了餐飲企業(yè)能夠更加有效地組織生產(chǎn)、降低經(jīng)營成本、提高社會知名度,對餐飲企業(yè)今后的持續(xù)發(fā)展起著極其重要的作用。

參考文獻

[1]趙曙明.人力資源管理研究. 中國人民大學(xué)出版社. 2001

[2]曾仕強.人力資源管理vs組織人員發(fā)展,《中國式管理系列課程》.北京大學(xué)音像出版社. 2004.10

[3]約翰•奈斯比特.《90年代的挑戰(zhàn):重新塑造公司》

[4]馬開良.《現(xiàn)代廚房管理》.旅游教育出版社.isbn:756371218,2004,11,01

[5]李嘯塵.《新人力資源管理》石油工業(yè)出版社 2000.5.9

[6]約翰•麥斯威爾.《21條顛撲不破的領(lǐng)導(dǎo)原則》

[7]周良文.《以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人力資源管理》.時代光華.2005

[8]張守春. 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》.2007年

[9]葉生.《仁本管理:中國式人力資源戰(zhàn)略實操全錄》. 中國發(fā)展出版社.2005.1

第4篇：人力資源管理的特色范文

【關(guān)鍵詞】 高職院校 人力資源管理 問題 對策

在高職院校發(fā)展中，人才是重要的戰(zhàn)略資源，“人才強?！睉?zhàn)略越來越成為各校的主要發(fā)展戰(zhàn)略，并且“人才強?！钡耐庋又饾u擴大，內(nèi)涵穩(wěn)步提升。人力資源管理主要是挖掘人才、用好人才。高職院校人力資源主要包括行政人員、師資隊伍以及工勤人員，其中師資隊伍建設(shè)是高職院校人力資源的核心。

一、高職院校人力資源管理的特點

進入新世紀(jì)，我國高職教育駛?cè)肓税l(fā)展的快車道，其中最顯著的特點就是規(guī)模擴張，招生數(shù)量顯著增加，這給人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。一方面如何組織運用各種科學(xué)的方法對人力資源進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，成為高職院校人力資源管理的首要問題，另一方面如何貫徹以人為本理念，將人、財、物及任務(wù)在組織中保持最佳配置，成為影響高職院校發(fā)展的關(guān)鍵要素。當(dāng)前，高職院校人力資源管理有以下特點。

1、聚合師生力量

高職院校人力管理是運用科學(xué)、合理的手段調(diào)動人員的積極性，挖掘人員潛能，發(fā)揮廣大教職員工的創(chuàng)造力，聚合全校師生的力量，為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。人力資源管理不僅是要發(fā)揮每個教職工的作用，有效完成工作任務(wù)，更要培養(yǎng)團隊的合作意識，挖掘人才的潛能，建立良好的團結(jié)協(xié)作工作環(huán)境，促進人才資源最有效的利用。要根據(jù)選才、用才、留才的規(guī)律，對人力資源進行科學(xué)規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、績效考核、激勵和獎勵等，最大限度地發(fā)揮教師人力資源的作用，形成一個吸引、留住、用好人才的機制。

2、凝練管理文化

管理文化是指將一個組織的全體人員結(jié)合在一起的標(biāo)準(zhǔn)和行為方式。管理文化代表組織的目標(biāo)、信念、哲學(xué)倫理及價值觀，是管理精神中最核心、最本質(zhì)的成分。上升到文化層面的管理，是以一個全新的視角來審視管理工作的運行，以文化促進管理，使教職工關(guān)心學(xué)校的發(fā)展，形成凝聚力，進而為學(xué)校的改革發(fā)展帶來生機和活力。管理文化的內(nèi)涵豐富，其最根本的在于學(xué)校內(nèi)部形成從制度執(zhí)行到激勵機制的平臺構(gòu)建，要讓每一個教職工參與到管理文化的構(gòu)建中，再好的管理文化如果僅僅是束之高閣，不進入執(zhí)行環(huán)節(jié)，那就是一沓廢紙。要加強管理文化在學(xué)校的干部職工中的滲透力度，只有讓教職工真正執(zhí)行起來，才能不斷發(fā)現(xiàn)問題，改進問題，這樣才能創(chuàng)造性地為管理文化推進提供良好的執(zhí)行基礎(chǔ)。

3、彰顯人才特色

教師是高職院校教學(xué)和科研的主力軍，教師隊伍建設(shè)是學(xué)校發(fā)展的根本大計。高職院校人才隊伍建設(shè)的特點是加強專業(yè)教師“雙師”素質(zhì)培養(yǎng)和兼職教師隊伍建設(shè)，以教學(xué)團隊建設(shè)為引領(lǐng)，充分發(fā)揮教學(xué)團隊的作用，重視團隊服務(wù)能力，重視教師科技開發(fā)服務(wù)能力，鼓勵教師參與企業(yè)的技術(shù)革新和產(chǎn)品、項目開發(fā)與推廣，引導(dǎo)教師為企業(yè)和社會服務(wù)，提高教師的科技開發(fā)能力、創(chuàng)新能力和服務(wù)能力。高職院校教師隊伍的素質(zhì)特點決定了學(xué)院在加強和改進人力資源管理中，必須制定教師隊伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，建立健全教師引進、培養(yǎng)、培訓(xùn)等相關(guān)制度，彰顯高職教育人才特色。要進一步創(chuàng)設(shè)有利于優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的環(huán)境，建立重實績、重貢獻，向高層次人才、優(yōu)秀人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。

二、高職院校人力資源開發(fā)和管理存在的問題

1、高職院校傳統(tǒng)的人力資源管理理念不適應(yīng)現(xiàn)實發(fā)展需要

我國高職院校人力資源管理受傳統(tǒng)管理理念影響深，人事部門的職責(zé)單一，工作范圍狹窄，比如做做工資，管管檔案等，這些遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代高校發(fā)展對人才管理的要求。現(xiàn)代高職院校人力資源管理要求從管理理念、管理對象、管理方法、管理工具等各方面都要創(chuàng)新，與傳統(tǒng)人事管理相區(qū)別。從認(rèn)識角度講，人力資源管理工作的地位和作用同傳統(tǒng)人事管理相比顯得更加重要和突出；從管理對象和幅度方面看，逐漸向戰(zhàn)略決策、制度規(guī)劃、文化內(nèi)涵建設(shè)等方面延伸；從管理方法和工具運用來看，現(xiàn)代人力資源管理更多的需要現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)尤其是計算機管理信息系統(tǒng)的參與，傳統(tǒng)的人事管理理念在高職院校運用時顯得捉襟見肘，從一定程度上阻礙了高等職業(yè)教育的發(fā)展。

2、高職院校缺乏核心的人力資源管理理念

“校園文化”是影響高職院校生存與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，一所大學(xué)有無自己的“特點、優(yōu)勢和獨立品格”決定了這所大學(xué)能走多遠(yuǎn)。在高等教育競爭日益激烈的今天，能否確定并使學(xué)生、家長及社會各界認(rèn)可高校的核心文化和價值觀是擺在高職院校面前的一道難題。人力資源管理部門在高職院校形成、推廣高校核心文化價值觀的過程中應(yīng)當(dāng)發(fā)揮首當(dāng)其沖的作用。但是，我國很多高職院校在這方面缺乏深刻認(rèn)識，沒有自己的辦學(xué)特色和學(xué)校核心價值觀，而人力資源管理部門也沒有發(fā)揮自己這方面應(yīng)有的作用，更沒有形成自己的核心價值，我國的高職院校和高職院校的人力資源管理部門在這方面要走的路還很長。

3、高職院校人力資源配置不合理

表現(xiàn)在：師資隊伍的結(jié)構(gòu)不盡合理，年輕教師比例大，中青年教師成為學(xué)校師資力量的骨干；教齡結(jié)構(gòu)不合理，隊伍整體教齡偏短，缺乏教學(xué)經(jīng)驗；企業(yè)工作經(jīng)歷結(jié)構(gòu)不合理，大部分教師缺乏企業(yè)工作經(jīng)歷，缺乏雙師素質(zhì)。部分教師對對開展教學(xué)改革的必要性認(rèn)識不夠高，教學(xué)規(guī)范程度不佳，工作責(zé)任心不強。師德師風(fēng)建設(shè)工作的空間還較大，教學(xué)、教師、科研工作量制度在調(diào)動廣大教師工作積極性和主動性方面存在明顯的缺陷，相關(guān)要求剛性太強，柔性不足。

三、高職院校人力資源管理的對策

1、貫徹“以人為本”理念

要牢固樹立“以人為本”的教育理念，以教師的全面發(fā)展為追求，突出辦學(xué)的主導(dǎo)是依托廣大教職工，堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，認(rèn)真學(xué)習(xí)研究高職教育的特點和規(guī)律，樹立科學(xué)、正確的人才觀和質(zhì)量觀，堅持“質(zhì)量立校、人才強?！?，突出質(zhì)量謀發(fā)展，以創(chuàng)新為源頭活水，用創(chuàng)新的精神推動人才隊伍建設(shè)，把創(chuàng)新精神滲透到工作的方方面面，不斷實現(xiàn)管理方式創(chuàng)新。好的制度激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，聚合學(xué)院全體師生的力量，促進辦學(xué)特色的形成與發(fā)展；壞的制度則限制、妨礙人的積極性、創(chuàng)造性和潛能發(fā)揮，不利于辦學(xué)特色的形成和發(fā)展。高職院校人力資源管理要以人為本，管理方式和制度的設(shè)計、安排和運行要以師生為中心，要在制度中體現(xiàn)人文關(guān)懷、體現(xiàn)人文特點。

2、構(gòu)建現(xiàn)代大學(xué)制度

學(xué)院的發(fā)展需要有制度化的基礎(chǔ)和條件，高職院校人力資源管理更要有一套完善的制度和運行機制，以此來保障管理理念得到真正的貫徹和執(zhí)行。要緊扣質(zhì)量管理，加強制度建設(shè)。圍繞人才管理的創(chuàng)新、優(yōu)質(zhì)人才資源的開發(fā)和利用等各方面內(nèi)容，在深入調(diào)研實際的基礎(chǔ)上，建立起規(guī)范化、現(xiàn)代化的人力資源管理制度。要優(yōu)化制度建設(shè)的內(nèi)容和形式。在學(xué)校內(nèi)部管理制度方面，要完善院系兩級人力資源管理體制，推行人事制度改革；在教學(xué)制度方面，完善教師到企業(yè)實踐制度，強化實踐教學(xué)，要充分保障理論與實踐的統(tǒng)一。要建立一種開放而富有彈性的教學(xué)制度，以利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。構(gòu)建具有高職特征的現(xiàn)代大學(xué)制度，要在辦學(xué)的各個方面傾聽教職員工的不同意見、調(diào)動師生主人翁意識，推進依法辦學(xué)、民主治校，順應(yīng)高職教育改革發(fā)展趨勢、實現(xiàn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的要求。要著眼于教學(xué)、科研、思想政治教育工作、社會服務(wù)、管理等制度建設(shè)，不斷健全人力資源管理制度體系，充分發(fā)揮制度的保障作用和激勵作用。在制度建設(shè)過程中，要把政策導(dǎo)向和價值導(dǎo)向有機結(jié)合起來，努力創(chuàng)建公平有序、平等競爭、統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調(diào)發(fā)展的良好的制度文化平臺，以制度規(guī)范行為，以制度協(xié)調(diào)利益，以制度保障和諧。

3、強化績效考核

績效考核的目的不在于考核教師，而是通過評估、分析、回饋來提升工作表現(xiàn)，進而發(fā)掘教師的潛力，以協(xié)助教師開拓更寬廣的職業(yè)生存空間，同時也促進學(xué)校的發(fā)展。要重視績效考核的作用，通過考核實現(xiàn)人力資源管理水平的提升，并在教師中大力進行宣傳，以幫助教師加強認(rèn)識，端正態(tài)度，讓教師們認(rèn)識到績效考核對他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。要善于利用考核找出教師工作中存在的問題，重視考核前的設(shè)計、考核中的評價及考核后的反饋，為教師今后改進和加強工作打下基礎(chǔ)，激發(fā)教師的工作熱情。建立一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系是績效考核成敗的關(guān)鍵，指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各高校教師隊伍的實際，因此，人事部門一定要將教師各方面情況進行調(diào)查研究，系統(tǒng)設(shè)計，以達到最佳的考核效果。對于教師崗位，可以圍繞以教學(xué)和科研為中心，用學(xué)生的滿意度和科研的成果來檢驗其有沒有用好人才；對于領(lǐng)導(dǎo)崗位，應(yīng)實行競聘上崗和民主集中相結(jié)合原則，用目標(biāo)管理考核方法來看其是否勝任現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)崗位；對于一般管理服務(wù)崗位，應(yīng)盡可能達到人員的充分匹配，提高服務(wù)的效率，以教師、學(xué)生的滿意度作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。要圍繞以能最大程度地發(fā)揮每個人的特長、專業(yè)、興趣、管理為出發(fā)點，使人盡其用，人盡其才。

【參考文獻】

[1] 殷瑛：高職院校人力資源管理的主要問題與對策分析[J].文化建設(shè)，2007（9）.

[2] 周文霞：人力資源管理[M].中國城市出版社，2004.

第5篇：人力資源管理的特色范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；教學(xué)改革；困境；對策

近年來，隨著企業(yè)管理的規(guī)范化、現(xiàn)代化程度日益提高和“用工荒”的頻頻出現(xiàn)，人成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。與此相關(guān)，人力資源管理開始由支持性部門上升為戰(zhàn)略性部門，人力資源管理已慢慢進入職業(yè)化時代。盡管我國大部分高校都開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，但是人才培養(yǎng)在數(shù)量和質(zhì)量上滯后企業(yè)和市場的實際需求，其中關(guān)鍵在于人力資源管理教學(xué)模式跟不上企業(yè)和市場需求。因此，改革現(xiàn)行的人力資源管理教學(xué)模式，走出一條理論與實踐結(jié)合、學(xué)校與市場結(jié)合的新型教學(xué)模式勢在必行。

一、人力資源管理教學(xué)改革的現(xiàn)實困境

人力資源管理專業(yè)是一門理論與實踐結(jié)合性很強的專業(yè)，尤其是其實踐性，與市場上企業(yè)的管理需求密切相關(guān)。但囿于種種限制，在目前的高校人力資源管理教學(xué)過程中，過于注重理論教學(xué)而忽視實踐教學(xué)是一種常態(tài)，結(jié)果就是培養(yǎng)出來的畢業(yè)生與企業(yè)管理的實際需求不匹配。為此，有必要對人力資源管理教學(xué)環(huán)節(jié)進行再設(shè)計，首先要做的就是檢視過去人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的不足與困境。

（一）教學(xué)理念滯后于時展

從1986年中國人民大學(xué)開設(shè)人力資源管理專業(yè)始，現(xiàn)如今大多數(shù)高校都開設(shè)人力資源管理專業(yè)。在人力資源管理教學(xué)理念上，雖然有不少高校進行了實踐性教學(xué)的探討，但是大多數(shù)仍停留在傳統(tǒng)的教學(xué)模式上，嚴(yán)重滯后于時代的要求。所謂“教學(xué)模式是構(gòu)成專業(yè)、選擇教材、指導(dǎo)在教室和其他環(huán)境中教學(xué)活動的一種計劃或范式”[1]。過去傳統(tǒng)的教學(xué)模式是以教材為基礎(chǔ)，以教師講授為核心進行單向傳遞知識的教學(xué)模式，它關(guān)注的是教師講授的內(nèi)容和講授的方式。這種教學(xué)模式雖然有利于理論部分教學(xué)和學(xué)生關(guān)于靜態(tài)知識和內(nèi)容的掌握，但這種傳統(tǒng)的“填鴨式”的單向傳授，單一的教學(xué)方法和落后教學(xué)手段難以調(diào)動學(xué)生參與的積極性和主動性，最終導(dǎo)致高校培養(yǎng)的學(xué)生和市場需求出現(xiàn)脫節(jié)。而人力資源管理的特性在于其是一門實踐性較強的專業(yè)，與市場發(fā)展和企業(yè)人力資源管理聯(lián)系緊密，學(xué)生更希望獲得的是貼近于現(xiàn)實、貼近于實戰(zhàn)的人力資源管理技能。這種傳統(tǒng)的教學(xué)理念與我國經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的需求是不相適應(yīng)的。

（二）教學(xué)內(nèi)容不符合時代的要求

人力資源管理最早是在西方國家發(fā)展起來的，在我國的發(fā)展不過20多年的時間。在教材編寫和教學(xué)內(nèi)容上有著濃厚的西方痕跡，這和日新月異的人力資管理實踐相比，有一定的滯后性和水土不服，難以指導(dǎo)或者貼近現(xiàn)實的人力資源管理需求。主要表現(xiàn)在一方面是引進教材的滯后性，我們選用的未必是西方國家最新的人力資源管理成果，這樣就造成教學(xué)內(nèi)容的陳舊；另一方面是教學(xué)內(nèi)容的本土化出現(xiàn)偏差，西方人力資源管理實踐的背景和我國的背景相去甚遠(yuǎn)，因此在教學(xué)內(nèi)容的本土化、地方化、特色化方面我們還落后于時代和市場現(xiàn)實的需求。這樣一來，就很容易造成人才培養(yǎng)不適應(yīng)市場的需求。

（三）教學(xué)方法單一化

在傳統(tǒng)的教學(xué)理念下，人力資源管理專業(yè)的教學(xué)大多數(shù)采用的單向傳遞的教學(xué)方式，由教師在課堂上講授專業(yè)，學(xué)生被動的去接受。這種單一的教學(xué)方式在教學(xué)上有著其合理的因素如便于學(xué)生系統(tǒng)的掌握知識，但已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時代的要求和學(xué)生自身的需要。首先，人力資源管理是一門具有科學(xué)性和藝術(shù)性的專業(yè)，單一的教學(xué)方法不僅無法提高理論教學(xué)效果，也無法教會學(xué)生將理論知識運用于實際的管理實踐，提高其進行人力資源管理的能力和管理水平。其次，學(xué)生自身的變化要要求放棄單一的教學(xué)方法，采用多元化的教學(xué)方法?，F(xiàn)在的學(xué)生知識更加豐富、獲取知識的來源更多、更加具有個性和參與性，那種“滿堂灌”的填鴨式教學(xué)已遠(yuǎn)不能滿足他們的需求。因此，只有改革單一的教學(xué)方法，才能適應(yīng)學(xué)生的需要和人才培養(yǎng)的需求。

（四）考核方式不健全

選擇何種考核方式關(guān)系到能否科學(xué)地測度教師教學(xué)效果和學(xué)生學(xué)習(xí)效果，也是關(guān)乎教學(xué)改革成果的重要尺度。目前人力資源管理專業(yè)的考核方式比較的單一，不足以反映學(xué)生知識掌握和實際運用的能力。主要表現(xiàn)在：一是重閉卷考試，輕實際操作。前文所述，人力資源管理專業(yè)的特色就是實踐性強，但是現(xiàn)有的考核方式無法反映學(xué)生的實踐能力，這種通過一張試卷就測定學(xué)生成績的考核方式無助于培養(yǎng)學(xué)生的實踐性價值取向和現(xiàn)實管理能力的培養(yǎng)；二是重知識考核，輕創(chuàng)新能力培養(yǎng)。人力資源管理不僅是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。標(biāo)準(zhǔn)答案的限定不能反映出學(xué)生在復(fù)雜多變的現(xiàn)實管理中靈活、創(chuàng)新能力。三是重結(jié)果考核、輕過程考核。一錘定音的考核方法促成了學(xué)生投機的心理，只要考前抱佛腳，就能獲得好成績。這對培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力、管理能力意義不大。

二、人力資源管理教學(xué)改革的發(fā)展趨勢

為了適應(yīng)時代和企業(yè)管理對人力資源管理專業(yè)的需求，高等學(xué)校也在積極進行人力資源管理教學(xué)改革的探索，隨著各高校的實踐，人力資源管理教學(xué)模式出現(xiàn)新的趨向?！按髮W(xué)教育不應(yīng)該像中學(xué)教育那樣，僅僅涉及已有的和整理過的知識……大學(xué)學(xué)生需要獨立地去從事“研究”，至于教授的工作則是誘導(dǎo)學(xué)生“研究”的興[2]。這種研究性教學(xué)模式是相對于以單向性知識傳授為主的接受型教學(xué)模式提出的，是指教師以課程內(nèi)容和學(xué)生的知識積累為基礎(chǔ)，引導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)造性地運用知識和能力，自主地發(fā)現(xiàn)問題、研究問題和解決問題，在研討中積累知識，培養(yǎng)能力和鍛煉思維的新型教學(xué)模式。

隨著研究性教學(xué)模式的發(fā)展，國外大學(xué)在人力資源管理專業(yè)教育上發(fā)生了重要的變化，人力資源管理教學(xué)手段、教學(xué)方法多種多樣。例如，通過開設(shè)“獨立研究”模塊專業(yè)、進行“基于問題”的學(xué)習(xí)、開展“本科生科研計劃”和推廣“項目教學(xué)法”等方式培養(yǎng)學(xué)生獨立分析問題、解決問題的能力，鍛煉學(xué)生的實踐動手能力和創(chuàng)造性思維。[3]此外，近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了極大的發(fā)展。如美國大學(xué)要求一般都有600―1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。

三、人力資源管理教學(xué)改革的路徑分析

它山之石，可以攻玉。透過國外大學(xué)的人力資源管理教學(xué)的實踐，結(jié)合國內(nèi)研究性教學(xué)模式的興起，可以構(gòu)建出人力資源管理教學(xué)改革的路線圖。

（一）轉(zhuǎn)變教育理念

轉(zhuǎn)變教育理念是人力資源管理教學(xué)改革的前提條件。只有真正轉(zhuǎn)變了教育理念，才能在專業(yè)學(xué)科定位、教學(xué)體系設(shè)計、課程課時安排、教學(xué)教法、考核方式、師資隊伍建設(shè)等方面有一個全面的革新。因此，必須拋棄過去傳統(tǒng)的單向傳遞知識為主的教學(xué)模式，要樹立培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型、復(fù)合型人才為指導(dǎo)思想 ,以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)教育向素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。從而真正實現(xiàn)學(xué)校、企業(yè)和社會的無縫對接。

（二）更新教學(xué)內(nèi)容

教材的選擇是專業(yè)課程教學(xué)改革的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，選擇教材質(zhì)量的高低直接影響到學(xué)生對專業(yè)的接受程度和教學(xué)效果。一般而言，提供給學(xué)生的教材應(yīng)做到出版時間新、內(nèi)容全面、權(quán)威性與適用性強。從國內(nèi)已出版的教材而言，大部分都是采用國外比較著名的教材編寫體例和內(nèi)容安排，呈現(xiàn)出趨同的現(xiàn)象。雖然在全面性、基礎(chǔ)性和權(quán)威性方面沒有太大問題，但是在其適應(yīng)性和特色化方面與學(xué)校特色、學(xué)生接受程度、地方經(jīng)濟發(fā)展等現(xiàn)實需求有所削弱。比如，國內(nèi)教材往往就國外非常受重視而在國內(nèi)關(guān)注較少的領(lǐng)域，如公平就業(yè)法律和勞資集體談判方面的內(nèi)容做了簡化或者取舍。此外，國內(nèi)外的社會現(xiàn)實、專業(yè)背景等方面存在差異，一味的移植并不適合我們的國情。所以，如果要提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和貫徹現(xiàn)代教學(xué)方式，一個必要條件是建設(shè)與完善本土化、有吸引力和高質(zhì)量的專業(yè)教材。

（三）改進教學(xué)方式

教學(xué)方法和手段的革新是人力資源管理教學(xué)改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。考慮到人力資源管理專業(yè)教學(xué)的現(xiàn)狀和學(xué)生的思想和心理特點，可以采用以下幾種研究性教學(xué)方法。一是案例教學(xué)。案例教學(xué)注重學(xué)生的創(chuàng)造能力和實際解決問題能力的發(fā)展。[4]案例教學(xué)通過預(yù)設(shè)的情景模擬現(xiàn)實的情境，使學(xué)生身臨其境，可以使學(xué)生在經(jīng)驗和活動中獲得知識，幫助學(xué)生提高應(yīng)對復(fù)雜多變的管理能力。二是基于問題的學(xué)習(xí)。通過提出問題、分析問題、形成假設(shè)、驗證假設(shè)、修正假設(shè)等教學(xué)環(huán)節(jié)，引導(dǎo)學(xué)生提高解決復(fù)雜的、實際的問題技能，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)的內(nèi)部動機和終生學(xué)習(xí)的能力。三是參與性學(xué)習(xí)。在人力資源技能模塊中通過學(xué)生的自主參與和角色扮演，讓學(xué)生參與進來，提高學(xué)生的積極性。四是開放式學(xué)習(xí)。增加人力資源管理的實踐性教學(xué)，通過實習(xí)、調(diào)研、科研等手段教學(xué)活動和社會實踐活動有機地結(jié)合起來，既鍛煉學(xué)生為社會服務(wù)的能力，又大大提高其學(xué)習(xí)積極性。

（四）健全考核方式

如何衡量人力資源管理教學(xué)改革的效果，這就需要制定出一套完善的考核體系。首先是要摒棄過去以考試成績作為衡量學(xué)生成績和教學(xué)質(zhì)量的唯一目標(biāo)，立足于培養(yǎng)學(xué)生的知識和技能，提高學(xué)生的創(chuàng)新力和實踐能力開發(fā)心的評估考核體系。其次是注重考核手段的多元化，避免考核方式的極化和簡單化。根據(jù)專業(yè)特點，可以開發(fā)出案例解決方案、情景模擬、論文寫作、小組探討和實踐操作等手段衡量學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新思維和管理能力。

參考文獻

[1]Weaver，W. T.Anatomy of a Creative Problemsolving meeting[J]. Journal of Creative Beharior ,1993.

[2]馮增俊.現(xiàn)代研究生教育研究[M].廣州:廣東高等教育出版社，1993.

第6篇：人力資源管理的特色范文

電力單位為了能夠適應(yīng)社會，并能健康發(fā)展下去，加強人力資源管理是必不可少的一個環(huán)節(jié)。人才是企業(yè)的寶貴資源，是企業(yè)的后備軍，將人力資源管理好，會給企業(yè)帶來不可估量的財富。[2]在新形勢下更要對改變?nèi)肆Y源管理觀念，創(chuàng)新人力資源管理模式，使得物盡其用，人盡其才，符合市場需要，推動電力單位的經(jīng)營和發(fā)展。

二、關(guān)于電力單位人力資源管理的概述

（一）人力資源管理的概念

人力資源是指在一個范圍內(nèi)中勞動力的總和，是推動經(jīng)濟發(fā)展的腦力勞動者及體力勞動者的總稱。電力單位的不斷深化，業(yè)務(wù)范圍和技術(shù)含量也在不斷增加，而人力資源管理是電力單位的核心部門之一。[3，4]通常情況下是采用科學(xué)合理的方式，對單位里的人力、物力優(yōu)化資源配置，激發(fā)職工的積極性，提高職工的工作效率。

（二）電力單位人力管理特點及發(fā)展形勢

在電力單位中，例如涉及電廠化學(xué)、自動化控制、物理等專業(yè)，不管是在管理還是生產(chǎn)方面，對職工的專業(yè)性要求較高。[5]就算對于在生產(chǎn)一線的職工，也應(yīng)該在人力管理中加強職工的心理素質(zhì)以及責(zé)任感，避免出現(xiàn)不必要的錯誤，給單位帶來損失。創(chuàng)新人力管理模式也是隨著社會發(fā)展的，關(guān)于招聘、選拔、職工上崗、績效報仇、升職等方面，軍屬于人力資源管理范圍，只有適應(yīng)社會科學(xué)的人力管理，才能在電力單位中發(fā)揮推進作用。

三、在電力單位人力資源管理中存在的問題

我們都知道電力單位中人力資源管理是重要的一部分，要想提高人力資源管理水平，一定要對當(dāng)前所存在的問題進行分析研究，才能更好地針對問題提出修改意見以及方法策略。

（一）人力資源管理缺乏創(chuàng)新思想

當(dāng)前，在許多電力單位中，都沒有形成一個人力資源管理思想，或思想較為陳舊，或沒有重視思想創(chuàng)新，因而不能適應(yīng)新時代的發(fā)展，這樣就會導(dǎo)致電力單位里許多有關(guān)人力資源的問題出現(xiàn)，例如人力配置不佳，或是影響生產(chǎn)環(huán)節(jié)的正常運行等，阻礙電力單位的健康發(fā)展。

（二）電力單位的人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在電力單位中存在著不合理的人力資源結(jié)構(gòu)，因此就會反映出許問題，例如職工的崗位結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)、專業(yè)型人才短缺、職工學(xué)歷水平不敢、崗位設(shè)置不合理等，當(dāng)出現(xiàn)創(chuàng)新產(chǎn)品或是新的業(yè)務(wù)技術(shù)時，很容易出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)鏈斷裂，因為人才短缺，現(xiàn)有職工技術(shù)水平有限，導(dǎo)致新的業(yè)務(wù)技術(shù)無法應(yīng)用，必然會使得電力單位的發(fā)展受到嚴(yán)重影響。

（三）單位職工積極性不高，責(zé)任感不強

有些電力單位里的員工較為被動，或是以來較為懶惰的工作模式，對工作的積極性不高，責(zé)任感不強。這是因為人力資源管理中的培訓(xùn)力度不夠，沒有將提高員工技能和素養(yǎng)落到實處。有些培訓(xùn)只是過場，或是為了完成上級下達的目標(biāo)，因此，職工工作積極性不高的問題得不到解決。同時，部分員工缺乏責(zé)任感和危機感，加上日常工作繁多，就算是進行了培訓(xùn)也沒能對其工作起到促進作用，導(dǎo)致了許多職工的專業(yè)水平較低。[6]

（四）人才考核和激勵機制尚未完善

企業(yè)的考核機制是隨著自身的發(fā)展以及社會的變化而不斷不變化的，考核是對職工職業(yè)技能的一種評估，就電力單位這樣專業(yè)性較強的領(lǐng)域來說，更應(yīng)該形成自己的一套考核機制，針對本單位的一種考核標(biāo)準(zhǔn)，逐漸形成人力資源管理的一部分。通常來說，考核是對職工而言，對領(lǐng)導(dǎo)層沒有太多約束，會導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)層的懈怠，使得很多人才流失。同樣的，激勵機制也尚未完善，具有激勵機制的單位，更容易留住人才，對職工的心理以及行為都具有積極意義，可以全面提高職工的積極性，完善本單位的規(guī)章制度。

四、電力單位人力資源管理的策略

（一）電力單位人才培養(yǎng)要落到實處

職工是單位發(fā)展的重要載體，人才更是經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵力量，店里單位是否能穩(wěn)步上升與職工的素質(zhì)及職業(yè)技能有著不可忽視的聯(lián)系，除了定期的培訓(xùn)，還要注重人才的培養(yǎng)。職工的培訓(xùn)，可以定期邀請一些相關(guān)專業(yè)的教授進行講座、授課等，能夠?qū)β毠さ乃仞B(yǎng)及職業(yè)技能有所提升；?τ諮Ю?上尚未達標(biāo)的職工，可以采用一定的措施來鼓勵職工去學(xué)習(xí)，盡快達到標(biāo)準(zhǔn)；而對于人才的培養(yǎng)，要尊重每個人的個性發(fā)展，可以組織學(xué)習(xí)最新的科學(xué)理念以及技術(shù)，不斷地推陳出新，讓電力單位逐漸走向市場化，實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型。

（二）應(yīng)關(guān)注和重視人才的心理需求及變化

在人力資源管理中，人力儲備就是要留住人才、職工，由于工作性質(zhì)的原因，可能會有些人才的心理承受較差，使得壓力越來越大，會讓這些職工因負(fù)面情緒的原因影響到工作，出現(xiàn)差錯。如果想要把人才留住，就要關(guān)注和重視人才的需求及變化?？刹捎脵n案評估方法進行，可每月一次開展心理健康教育，其內(nèi)容均與電力單位的相關(guān)工作有關(guān)。另外，上一級領(lǐng)導(dǎo)要特別注意，可以開設(shè)職工心理咨詢室，給予職工進行一對一交流，（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）以便于更好地了解到其心理問題以及需求，并幫助解決。有研究表明，對人才進行心理干預(yù)服務(wù)，能夠全面減少職工的負(fù)面情緒，不僅有助于工作的展開，更能留住人才。

（三）建立起健全的人才激勵機制

電力單位也在適應(yīng)著社會經(jīng)濟，往市場化發(fā)展的，一成不變的制度很容易被社會淘汰。[7]電力單位需要建立起健全的管理制度，才能夠充分的調(diào)動職工的工作積極性。例如，可以將考核評估與工資掛鉤，設(shè)置公平競爭的考核制度；對于工作態(tài)度積極或是業(yè)務(wù)能力突出的職工，采用獎勵制度，對于優(yōu)秀型人才給予適當(dāng)?shù)男匠晏嵘蚴锹毼惶岣?，并進行公開表揚等。還可以邀請優(yōu)秀員工進行講座來激勵其他員工來完善自己，提高自己的業(yè)務(wù)水平，爭取提高自己的工作效率。

（四）建設(shè)有特色的單位文化，重視人力資源的長期發(fā)展規(guī)劃

優(yōu)秀的單位文化能夠讓單位職工全天充滿良好的精神，提升工作熱情。單位文化中能夠給予其中有關(guān)電力單位的核心價值觀，讓職工對特色的文化吸收，能夠使得本單位的職工在工作上更加敬業(yè)。加上單位需要重視人力資源的長期發(fā)展規(guī)劃，在特色文化的推動下，建立一個“職責(zé)分明，管理高效”的單位，同時，結(jié)合本單位的實際情況，認(rèn)真分析當(dāng)前社會現(xiàn)狀，制定可行的人才資源發(fā)展規(guī)劃，開發(fā)出更多的人才，挖掘本單位職工的潛能，從而能夠更好地實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，將電力單位打造成可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，并向更好的前景發(fā)展。

五、結(jié)語

第7篇：人力資源管理的特色范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)文化建設(shè)；國有企業(yè)；十

1人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

1.1人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的概念

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)員工從招聘、培訓(xùn)、上崗、考核、激勵、調(diào)整等的一系列過程進行科學(xué)合理的配置，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)生產(chǎn)提供緩緩不絕的動力，進而實現(xiàn)為企業(yè)帶來最大效益的企業(yè)管理行為。企業(yè)文化則是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理的過程中，所形成的具有鮮明的企業(yè)特色的精神和物質(zhì)財富。企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的精神支撐，企業(yè)精神和價值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，企業(yè)文化建設(shè)的價值觀特指企業(yè)和員工對企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營所持有的價值觀念。另外還包括歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等多方面的要素。而針對企業(yè)文化的建設(shè)工作則是指對企業(yè)文化相關(guān)的理念進行構(gòu)建、傳播的過程。

1.2企業(yè)文化建設(shè)促進人力資源管理

企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行，其前提是需要有與之相適應(yīng)的人才能得以進行、鞏固和加強，企業(yè)的人才招聘活動是保證企業(yè)獲得符合自身需求的合格人才的主要途徑，人才招聘恰恰是企業(yè)人力資源管理的開始。因此，企業(yè)文化從人力資源管理的開始階段就發(fā)揮促進其管理作用。從招聘時起，就要在企業(yè)文化的指導(dǎo)下選擇符合企業(yè)發(fā)展需要、認(rèn)同企業(yè)文化的人才。員工的培訓(xùn)和開發(fā)，作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其工作的進行也是在企業(yè)文化的督促下實現(xiàn)的。企業(yè)文化為員工培訓(xùn)提供理論依據(jù)和具體內(nèi)容，員工的崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)中都有企業(yè)文化的精髓。對于新入職的員工進行包括企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度相關(guān)的企業(yè)文化宣傳，能使其順利的融入企業(yè)工作和生活。因為一個人在進入一個新環(huán)境后，只有迅速的掌握這個環(huán)境的核心思想和價值觀念民，才能得到更多人的支持和贊賞，并實現(xiàn)其體現(xiàn)個人價值的目的。同時，企業(yè)文化還能增強員工的責(zé)任感和工作積極性，使其在工作中以企業(yè)的利益為先，并以此作為提升自身能力的動力，從而強化企業(yè)人力資源管理的實際工作績效。企業(yè)文化約束員工的行為，通過對員工進行企業(yè)價值觀的灌輸，使員工自覺遵守企業(yè)制定的行為準(zhǔn)則，無形中提升了人力資源管理的力度，更多地通過正面的獎勵措施調(diào)動員工的工作積極性，減少管理條例中懲罰條例的執(zhí)行，從而為企業(yè)人力資源管理建立良好的管理形象。企業(yè)文化還可有效降低因?qū)嵭锌冃Э己硕趩T工中產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，企業(yè)文化對員工績效的正面影響主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面，良好的企業(yè)文化能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，而良好的組織環(huán)境是提高員工績效的必要條件；另一方面，良好的企業(yè)文化能形成良好的內(nèi)在激勵，使身處其中的員工產(chǎn)生集體自豪感，這種自豪感在提高工作績效方面的表現(xiàn)，遠(yuǎn)勝于物質(zhì)激勵帶來的效果，可以實現(xiàn)節(jié)約企業(yè)激勵成本的目的。企業(yè)文化還可以通過為員工提供良好的工作環(huán)境、提高員工的工作滿意度和歸屬感等手段，促進員工忠誠度的提升，從而實現(xiàn)企業(yè)的凝聚力的進一步加強，鞏固企業(yè)內(nèi)部的人事結(jié)構(gòu)，控制人才的流失，減少人員招聘壓力對企業(yè)人力資源管理的消極影響。

1.3人力資源管理反作用與企業(yè)文化建設(shè)

人力資源管理是抽象的企業(yè)文化概念在具體工作中的實踐體現(xiàn)。在企業(yè)人力資源管理的過程中，從招聘時就結(jié)合企業(yè)文化進行人才選拔，績效考核也以企業(yè)文化作為獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的調(diào)整和解聘也是以其是否符合企業(yè)文化要求為衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，通過具體的人力資源管理工作，可以在制度上調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，這是一個量變的過程，當(dāng)量變到達一定程度后，就會實現(xiàn)質(zhì)變，即由制度到文化的轉(zhuǎn)變，也就是人力資源管理實現(xiàn)推動企業(yè)文化建設(shè)的過程。體現(xiàn)在企業(yè)員工的轉(zhuǎn)變上，最初只是單純的遵守企業(yè)制度，并接受企業(yè)人力資源管理及培訓(xùn)，隨著對制度及培訓(xùn)的深入理解，員工在無形中對其自身的思想及行為進行著量的不斷積累，等積累到一定程度，就產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍，這種質(zhì)變，就是員工自身無論是從思想還是行為方面，都能體現(xiàn)出企業(yè)文化。同時，人力資源管理方式的改變也會改變一個企業(yè)的企業(yè)文化，如重視學(xué)歷的用人方式和重視能力的用人方式，會產(chǎn)生不同的企業(yè)文化。在實際工作中，人力資源管理在按照企業(yè)文化的要求執(zhí)行管理工作時，可能會遇到企業(yè)文化不適用于企業(yè)實際發(fā)展的情況，這時人力資源管理就會對企業(yè)文化進行反作用，通過實際管理工作的調(diào)整，對企業(yè)文化進行修改和完善，使企業(yè)文化更適合企業(yè)發(fā)展的客觀需要，從而引起企業(yè)文化的變動。由以上分析可以看出，人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)體現(xiàn)的是企業(yè)管理的兩個方面，企業(yè)文化作為管理理論，從抽象的層面反映企業(yè)管理，以企業(yè)精神為核心，這企業(yè)員工建立歸屬感，提高工作積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，培育出為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范；而人力資源管理從具體層面反映企業(yè)管理，其全面支撐起了企業(yè)管理工作的落實及執(zhí)行。企業(yè)在進行人力資源管理的總體思路和規(guī)劃的制定時，必須以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為中心思想；企業(yè)人力資源管理的主要功能也必須圍繞著企業(yè)管理進行設(shè)計和運營。企業(yè)核心資源日益知識化，使人力資源愈來愈成為企業(yè)的自主性資產(chǎn)，使人力資源管理本身成為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。沒有人力資源管理，企業(yè)文化無法建設(shè)；沒有企業(yè)文化指導(dǎo)方向，人力資源管理沒有依據(jù)。兩者既相互對立又相互促進，并最終統(tǒng)一體現(xiàn)于企業(yè)管理的實踐中。

2十背景下國有企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理的必要性

隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，對國有企業(yè)的文化建設(shè)和人力資源管理都提出了比以往更高的要求。在十七大中，國家就提出將經(jīng)濟、政治、文化與社會進行結(jié)合，走中國特色的發(fā)展之路。在十上，文化建設(shè)的重要性被再次提高，文化戰(zhàn)略在國家戰(zhàn)略中占有重要地位。在此背景之下，進行文化建設(shè)已經(jīng)成為國有企業(yè)發(fā)展的重要舉措。同時，十報告中對人力資源管理也提出了新的戰(zhàn)略部署。進一步明確了在新形勢下的黨對國有企業(yè)人力資源管理的新任務(wù)、新思路、新機制和新要求。報告中指出，人才資源是第一資源，體現(xiàn)了對人才資源的高度重視，并堅持黨管人才的原則，把各方面優(yōu)秀的人才聚集在黨和國家的事業(yè)中來。尤其是從“人力資源大國”到“人力資源強國”的轉(zhuǎn)變，讓國有企業(yè)加強人力資源管理有章可循。根據(jù)十精神，國有企業(yè)在進行人力資源管理工作時，一定要營造出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍，同時要堅持以人為本，重視教育，加強創(chuàng)新意識，保證人才資源的培訓(xùn)、開發(fā)和利用，使國有企業(yè)的各類人才為經(jīng)濟社會發(fā)展發(fā)揮出最大功效，讓人才積聚的正能量充分釋放，更有利于形成“人人皆可成才、人人盡展其才”的生動局面。

2.1十背景下國有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的必要性

2.1.1指導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展

在國有企業(yè)中，企業(yè)目標(biāo)的制定和企業(yè)制度的規(guī)范都與企業(yè)文化存在著密切的關(guān)聯(lián)性?？茖W(xué)合理的企業(yè)文化對企業(yè)向正確的方向發(fā)展有明顯的推動作用。在企業(yè)文化氛圍熏陶下，企業(yè)員工會形成統(tǒng)一的認(rèn)知，形成共同的奮斗目標(biāo)，使全體員工向一個發(fā)展方向使勁。企業(yè)文化下，員工會形成地企業(yè)經(jīng)營理念強烈的認(rèn)同感，并對企業(yè)產(chǎn)生依賴感。當(dāng)企業(yè)員工認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)時，就會發(fā)奮努力工作，一步步地向這個目標(biāo)前進，并將自身價值的體現(xiàn)與促進企業(yè)發(fā)展目標(biāo)融合在一起。

2.1.2團結(jié)企業(yè)工作人員

企業(yè)文化具有將企業(yè)員工團結(jié)和凝聚在一起的力量。受這股無形的力量的影響，無論是企業(yè)的決策層、管理者，還是企業(yè)基層員工，都會在企業(yè)文化的感染下對企業(yè)未來的發(fā)展充滿信心。由于認(rèn)可了企業(yè)文化，員工們在工作中會對企業(yè)產(chǎn)生依賴感，愛上工作環(huán)境，并嚴(yán)格遵守企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)范，建立起與企業(yè)文化一致的價值觀。

2.1.3融合企業(yè)人員差異

國有企業(yè)的員工，擁有不同的家庭背景，所受教育不盡相同，生活經(jīng)歷也是千差萬別，因此，每一位工作人員都是一個個性化的獨立個體。員工之間的這種差異性正是造成國有企業(yè)內(nèi)部不和諧問題的潛在因素，處理不得當(dāng)，可能會在企業(yè)的生產(chǎn)過程中造成許多矛盾與沖突。而企業(yè)文化的優(yōu)勢在于，不管員工之間存在多大的差異，都可以進行有效整合，使企業(yè)員工在面對集體利益時，將個人利益讓步于集體利益，從而以企業(yè)的發(fā)展來實現(xiàn)個人的發(fā)展。

2.2十背景下國有企業(yè)人力資源管理的必要性

2.2.1促進國有企業(yè)轉(zhuǎn)型

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，以及對未來經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)劃，國有企業(yè)面臨的首要問題是如何通過轉(zhuǎn)型實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。由于國有企業(yè)都有比較強大的背景依托，所以在快速轉(zhuǎn)變的過程中，轉(zhuǎn)型速度相對較快。但是，由于一些歷史原因，國有企業(yè)受舊有管理機制的影響比較嚴(yán)重，強大的依托背景為它的轉(zhuǎn)型提供了機會，但也在一定程度上限制了它的快速發(fā)展，企業(yè)文化沒有跟上企業(yè)發(fā)展的需要，因而對國有企業(yè)追求創(chuàng)新的動力造成了負(fù)面影響。在新的形勢下，一方面是國有企業(yè)的業(yè)務(wù)能力實現(xiàn)了快速增長，另一方面卻是其管理機制卻帶有嚴(yán)重的傳統(tǒng)色彩，嚴(yán)重的反差使得國有企業(yè)在參與市場競爭時極易陷入被動局面。因此，國有企業(yè)需要吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，將先進企業(yè)的管理經(jīng)驗引入國有企業(yè)的管理中來，對以往的傳統(tǒng)管理機制中的不足進行矯正，從人力資源管理是的量變中，逐漸實現(xiàn)企業(yè)文化的質(zhì)變，從而促進國有企業(yè)快速適應(yīng)新時期經(jīng)濟發(fā)展、社會進步的需要。

2.2.2有助于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展

加強人力資源管理，對企業(yè)長期、穩(wěn)定、健康的發(fā)展有明顯的促進作用。人力資源管理的目的在于，從根本上消除企業(yè)發(fā)展過程中的種種隱患。以往，企業(yè)內(nèi)部真正進行生產(chǎn)管理和市場管理的員工地位較低，難以充分發(fā)揮人力資源的作用，加強人力資源管理以后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和組織發(fā)展的需求，統(tǒng)籌規(guī)劃，科學(xué)有效地布置和組織人員開展工作，可以有效提高員工的工作熱情，實現(xiàn)企業(yè)文化對員工的凝聚力，從而增強企業(yè)的競爭力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

2.2.3充分發(fā)揮人力潛能

對快速成長的國企實施科學(xué)的人力資源管理，可以防止國有企業(yè)在追求可持續(xù)發(fā)展時，避免走老路、走彎路，減少企業(yè)的管理成本，創(chuàng)新管理機制，有利于充分發(fā)揮人力資源的潛力和水平，可以為企業(yè)的快速發(fā)展提供智力和技術(shù)支持，同時促進企業(yè)文化的建設(shè)，從而綜合提升企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，保障企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的順利實施。

2.2.4重塑企業(yè)文化

在新的形勢下，國有企業(yè)人力資源管理還擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的使命。在企業(yè)員工的招聘過程中，體現(xiàn)出了企業(yè)的用人理念和人才觀；對員工的培訓(xùn)，則包含著企業(yè)使命、經(jīng)營理念、經(jīng)營哲學(xué)等內(nèi)容；企業(yè)的考核與激勵機制則可以對職工的心智模式進行潛在影響，逐步讓員工認(rèn)同企業(yè)的價值觀，并最終使企業(yè)的價值觀成為職工的價值觀。顯而易見，通過有效的人力資源管理，可以為國有企業(yè)建立良好的企業(yè)文化，進而再形成對國有企業(yè)的人力資源管理的推動作用。這種互相推動發(fā)展的關(guān)系，使得國有企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)共同作用，為企業(yè)創(chuàng)造出了更強的發(fā)展動力。

3基于十背景的國有企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)策略

3.1基于十背景的國有企業(yè)文化建設(shè)策略

3.1.1加強人本思想與氛圍的建設(shè)

實現(xiàn)國有企業(yè)的發(fā)展，必須在企業(yè)文化的建設(shè)中，將“以人為本”理念融入其中。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加大對“以人為本”理念的重視，尊重企業(yè)員工的勞動與知識，并以此作為企業(yè)發(fā)展的根本思想。同時，在國有企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)為企業(yè)員工建立起一個公平、科學(xué)的發(fā)展平臺，滿足員工展示自我的意原，從而為其實現(xiàn)個人價值提供機會。只有這樣，才能加強企業(yè)人力資源的管理，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的發(fā)展，企業(yè)員工的潛能也能得到充分激發(fā)，從而有效提高企業(yè)員工的主人翁意識和對企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感。同時，“以人為本”的企業(yè)文化思想，還要提高企業(yè)員工的團隊意識，使其認(rèn)清集體利益的重要性，從而為企業(yè)的蓬勃發(fā)展發(fā)揮作用。另外，企業(yè)要加強員工的愛國主義教育，將愛國理念融入到國有企業(yè)的發(fā)展中去，從而實現(xiàn)平衡國家、企業(yè)、人個之間利益關(guān)系的目的，促進員工以努力的工作來服務(wù)社會的發(fā)展。加強以人為本思想與氛圍的建設(shè)，還要在企業(yè)中加強企業(yè)與員工之間關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的交流活動，將企業(yè)文化更好地貫徹到企業(yè)員工中去，并通過相互的交流與溝通，共同確定未來的企業(yè)文化建設(shè)方向。在這個過程中，對于員工的創(chuàng)新精神，企業(yè)應(yīng)予以支持，并積極引導(dǎo)員工主動參與到企業(yè)文化建設(shè)的工作中來。企業(yè)文化作用于企業(yè)內(nèi)的所有人員，因此需要從基層抓起，保證全體員工共同參與，在尊重全體員工的意見的基礎(chǔ)上制定的企業(yè)文化，才能對員工起到更強的凝聚力。在國有企業(yè)中，企業(yè)負(fù)責(zé)人有責(zé)任將企業(yè)文化的建設(shè)和員工素質(zhì)水平的提高進行掛鉤，通過企業(yè)文化的正面、積極的影響，規(guī)范員工的思想，使其形成正確的意識形態(tài)和價值取向，從而實現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)的提高。

3.1.2建設(shè)具有層次與特色的國有企業(yè)企業(yè)文化

企業(yè)文化的有效建設(shè)，需要一個可行性較高的執(zhí)行方案。在進行國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)時，具體的執(zhí)行方案應(yīng)利用有效的手段找到企業(yè)文化建設(shè)的正確切入點，通過文化理念、文化制度與物質(zhì)基礎(chǔ)三個不同的層次，開展企業(yè)文化的建設(shè)工作。新形勢下，應(yīng)將學(xué)習(xí)與改革作為國有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的重要基礎(chǔ)，在工作中充分利用創(chuàng)新理念，在企業(yè)內(nèi)部營造出一個真實、舒適的企業(yè)文化氛圍，將企業(yè)員工打造成學(xué)習(xí)型的工作團隊。同時，國有企業(yè)在進行文化建設(shè)之時，要重點強調(diào)深化企業(yè)改革在企業(yè)文化建設(shè)中的重要地位，并在此基礎(chǔ)上對落后的傳統(tǒng)觀念以及由此帶來的企業(yè)發(fā)展機制中的弊端進行有效解決，從而提高國有企業(yè)的市場競爭力。另外，要實現(xiàn)在企業(yè)傳統(tǒng)的規(guī)章制度中融入現(xiàn)代的文化理念，加強企業(yè)文化對企業(yè)的管理工作與運營工作的正面影響。在進行企業(yè)文化的建設(shè)時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的特色，協(xié)調(diào)內(nèi)外環(huán)境，盡量體現(xiàn)出國有企業(yè)企業(yè)文化的鮮明特點。

3.2基于十背景下國有企業(yè)人力資源管理策略

3.2.1觀念創(chuàng)新，樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念

在國有企業(yè)的人力資源管理中，也應(yīng)充分體現(xiàn)“以人為本”的思想。根據(jù)十的精神，樹立人才資源是第一資源的觀念。在現(xiàn)代社會的發(fā)展過程中，人才的重要性日益凸顯，因此，國有企業(yè)應(yīng)拋棄舊有的思想，將人才隊伍建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理的重點工作來抓，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，不拘一格的引進優(yōu)秀的人才，從而不斷提高企業(yè)人力資源水平。同時，要樹立“以人為本”的人力資源觀念，強調(diào)人在企業(yè)中的主體地位和主導(dǎo)作用。在進行管理時，圍繞調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性原則開展工作，激發(fā)員工在工作中的成就感。員工心理、生活上的需求也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視的內(nèi)容。在日常工作中，應(yīng)完善員工“五險一金”的繳納，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定提高員工的福利待遇，充分落實新階段國家對人才重視的各項政策。另外，在進行企業(yè)人力資源的配置和時，要樹立全面的人才觀，將知識、健康、道德素質(zhì)共同納入人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)中。

3.2.2制度創(chuàng)新，變剛性管理為柔性管理

①通過對激勵制度的創(chuàng)新，實現(xiàn)激活員工創(chuàng)造力的目的。實現(xiàn)人力資源價值的最大化，正確地實施激勵原則是必不可少的。在人力資源管理中，應(yīng)把握員工的心理狀態(tài)，充分利用各種激勵因素，建立激勵機制，通過運用適合企業(yè)發(fā)展的激勵模式和方法，激勵員工努力工作，提升自我，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、推動經(jīng)濟建設(shè)提供更大的動力。②通過管理創(chuàng)新，將企業(yè)管理由理性轉(zhuǎn)向人性化管理。實現(xiàn)企業(yè)的有效管理，應(yīng)充分考慮企業(yè)員工的各項權(quán)力，在進行企業(yè)的監(jiān)督和約束機制的建立和完善工作時，應(yīng)通過相關(guān)規(guī)定保障員工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。管理的創(chuàng)新應(yīng)以人性化的態(tài)度影響員工的觀念意識和思維方式，并實現(xiàn)約束員工行為的目的。③通過內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進的措施，加強企業(yè)人才隊伍的建設(shè)。人才隊伍的建設(shè)，應(yīng)實現(xiàn)“內(nèi)培”和“外引”并舉。通過引進人才，提高整體隊伍素質(zhì)，同時還要做到“引進來、留得住”，這樣才能保證員工隊伍的持續(xù)健康發(fā)展。加強新進員工的培訓(xùn)，可以使他們快速認(rèn)同企業(yè)文化和價值體系，從而融入企業(yè)生活，并成為企業(yè)的優(yōu)秀員工，甚至成為中堅力量。

3.2.3思路創(chuàng)新，建立合理的人力資源架構(gòu)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)，以及目前企業(yè)人力資源的狀況，同時制定人力資源管理的短期和中長期規(guī)劃。以靈活多變的措施，建立企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與企業(yè)發(fā)展的動態(tài)機制，實現(xiàn)人力資源配置的優(yōu)化和升級，從而全面推進企業(yè)生產(chǎn)人員、技術(shù)人員、管理人員隊伍的合理建設(shè)和壯大。

作者:王春云 單位:重慶鐵發(fā)遂渝高速公路有限公司

參考文獻:

[1]張莉.企業(yè)文化與人力資源管理的互動性探析[D].華僑大學(xué)，2006.

[2]謝炎君.企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理的互動關(guān)系[J].企業(yè)改革與管理，2014，07：45+47.

第8篇：人力資源管理的特色范文

摘要：文章介紹了HRD（人力資源管理）的特點、發(fā)展趨勢，簡述我國中小企業(yè)HRD的現(xiàn)狀，并且闡述了HRD的理論依據(jù)，提出HRD的開發(fā)體系。

1人力資源管理概述

1.1人力資源管理的涵義人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成組織目標(biāo)的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

1.2人力資源管理的基本任務(wù)人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。

1.3人力資源管理的特征人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨特性。主要表現(xiàn)在：管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式為動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃；管理體制上采用主動開發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。

2加強企業(yè)人力資源管理的重要性

2.1人力資源管理對企業(yè)管理人員的要求。一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配；二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相處；三是充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作；四是對員工進行充分的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。

2.2人力資源管理能夠提高員工的工作績效根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計，通過不斷培訓(xùn)，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。

2.3人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。

人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。

3企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的開發(fā)體系

3.1HRD體系的資金保障——加大人力資源管理的投資力度。加大對人力資源管理的投資力度，是再造HRD體系的物質(zhì)基礎(chǔ)。制定合理的開發(fā)計劃，根據(jù)計劃有效地進行投資。有了物質(zhì)基礎(chǔ)作保障，企業(yè)才能夠通過HRD構(gòu)建具有自身特色的人力資本積累體系。

3.2HRD體系的精神保障——強化人力資源管理的動機。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源開發(fā)的出發(fā)點，企業(yè)各種政策從制定到貫徹落實，都需要得到企業(yè)各個層面所有員工的關(guān)注與支持。企業(yè)尤其應(yīng)意識到優(yōu)秀人才在企業(yè)戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行、維護等方面所發(fā)揮的作用，對他們進行特殊的培訓(xùn)和開發(fā)。

第9篇：人力資源管理的特色范文

一、亞洲“四小”人力資源管理的特點

1.管理理論辯證的“引進”與“吸收”。現(xiàn)代人力資源管理理論主要包括人力資本理論和非人力資本理論兩大類。人力資本是指由于勞動者的個人素質(zhì)、技術(shù)知識和工作能力不同而產(chǎn)生了不同的要素投入。人力資本理論認(rèn)為,人力資本通過人力投資形成,包括個人成長和教育費用及維護個人衛(wèi)生健康等所需的福利費用。教育和培訓(xùn)的投入可以提高人力資源的質(zhì)量,促進勞動力移動。亞洲“四小”的人力資源理論正是引進、吸收了這一理論并結(jié)合東方儒家文化發(fā)展起來的。

儒家文化與西方人力資本理論強調(diào)通過教育獲得足夠的專業(yè)知識以提高生產(chǎn)率是不太一樣的。儒家文化它重視教育與社會分配,認(rèn)為人通過教育從而獲得做人處世的道理,受教育的人數(shù)與其所受的教育程度同社會的和諧與進步成正比。從而強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展是社會進步的重要條件而非社會和諧。亞洲“四小”正是在這樣一種特殊的經(jīng)濟環(huán)境和特殊的文化背景下,結(jié)合本地區(qū)特定的文化背景與經(jīng)濟現(xiàn)實創(chuàng)造出具有“四小”特色的“四小人力資源管理理論”。正是這種符合該地區(qū)地域特色,土洋結(jié)合的理論才造就了亞洲“四小”獨特的企業(yè)風(fēng)格,正是這種獨特的企業(yè)風(fēng)格才造就了東亞奇跡。

2.宏觀人力資源開發(fā)的力度不斷加強。宏觀人力資源開發(fā)是亞洲“四小”經(jīng)濟穩(wěn)定、持續(xù)、高速增長的保障。通過高比例的教育投資、對勞動力市場的干預(yù)、建立完善的勞工立法制度等手段,保證了人力資源供應(yīng)的穩(wěn)定與有序。要求員工要想獲得更高工資,就必須掌握一門專業(yè)技能以生產(chǎn)附加值高的產(chǎn)品。立法保障了人力資源市場競爭的合理性、穩(wěn)定性和有序性,從而促進人力資源的有效循環(huán)。為各行業(yè)培養(yǎng)了大量的中高級人才。香港因其獨特的背景,每年都有一些香港公務(wù)員、學(xué)校教師到英國接受培訓(xùn)深造。

3.科學(xué)行使獎勵職能。工資是勞動力賴以生存的基礎(chǔ)。沒有一定的收入保障基本的生存,那奢談集體主義無異于是空話一句。近幾年來,亞洲“四小”都不同程度地面臨著勞動力短缺和留住現(xiàn)有員工的問題。一方面,紅包是對工資的重要補充,紅包的分配與員工的勞動業(yè)績休戚相關(guān),但它打破平均主義,強化差別境界效應(yīng)。另一方面,送紅包是一種傳統(tǒng)習(xí)俗,它容易籠絡(luò)人心,是一種寓情于物,富有人情味的東西,它所給予受獎勵對象的不僅是金錢的數(shù)量,而在很大程度上是附在紅包這個載體上體現(xiàn)勞動生產(chǎn)者人生價值的體驗。紅包它對穩(wěn)定企業(yè)的穩(wěn)定性和凝聚力,對提高員工的勞動積極性都有著非常重要的影響。

二、亞洲四小人力資源管理對我國的啟示

亞洲“四小”人力資源管理的成功經(jīng)驗為我國的人力資源管理提供了一個寶貴的借鑒。我國正處經(jīng)濟建設(shè)的新階段,國家機關(guān)、事業(yè)單位、國有大中型企業(yè)、民營企業(yè)、三資企業(yè)的人力資源管理中存在大量的問題需要解決。這些問題的順利解決與否同我國經(jīng)濟建設(shè)步伐是相一致的。與亞洲“四小”的成功經(jīng)驗相比較,筆者認(rèn)為,我國的人力資源管理主要該從以下幾個方面入手。

1.重視基礎(chǔ)教育和職業(yè)教育相結(jié)合。中國是一個泱泱大國,人口眾多,人力資源不可謂不豐富。但整個國民素質(zhì)卻并不高。這與我國長期的貧窮落后固然有著必然聯(lián)系,可我們從現(xiàn)在做起并不算晚。重視基礎(chǔ)教育是一個民族的魂,是一種長期行為,也許在短期內(nèi)是難以看到它的效率的。但對中國這樣一個有幾千年文明史的大國來說,要保證這個民族興旺發(fā)展下去的唯一途徑可能就只有不斷提高人力資源素質(zhì)。中國經(jīng)濟在飛速發(fā)展,發(fā)展的經(jīng)濟建設(shè)需要大量高素質(zhì)的人才和熟練的人力資源,在現(xiàn)有的條件下,短期職業(yè)培訓(xùn)不失為一條捷徑。通過短期的職業(yè)培訓(xùn),能迅速造就大批熟練工人滿足生產(chǎn)需要。保障經(jīng)濟建設(shè)的順利進行。

2.建立建全人力資源管理制約機制。建立健全完善的人力資源制度是人力資源市場能否正常運行的根本保證。建立一定的約束機制,使人員就業(yè)和流動進入有序的狀態(tài),不致出現(xiàn)因人員頻繁流動造成對企業(yè)生產(chǎn)的影響,甚至社會的動蕩。企業(yè)人員的頻繁流動,因涉及到知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密、產(chǎn)品開發(fā)研制的連續(xù)性等問題,容易引起企業(yè)糾紛,給企業(yè)造成無謂的浪費和犧牲。

3.建立合理的工資待遇和福利保證基金。打破憑工齡、憑學(xué)歷、憑資格論資排輩的傳統(tǒng),工資福利一律與工作業(yè)績掛鉤,既較好地體現(xiàn)了社會主義按勞動分配的原則,又充分調(diào)動員工的勞動積極性。解除員工住房、娛樂、福利問題給員工一個穩(wěn)定、安全的后方,讓他們安心本職工作,樂于為企業(yè)、社會奉獻。