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第1篇：企業(yè)績(jī)效考核論文范文

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)體現(xiàn)在：部分企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，沒(méi)有考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法實(shí)現(xiàn)科學(xué)、準(zhǔn)確考核；未按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，產(chǎn)生考核不全面、不標(biāo)準(zhǔn)、不公平及不客觀現(xiàn)象；績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)，可操作性差，評(píng)價(jià)沒(méi)有客觀評(píng)分標(biāo)尺，評(píng)價(jià)者的考核可能參雜有個(gè)人因素。

2.流程不明確，可操作性低

讓績(jī)效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。績(jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”式的每人都好?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所提高。績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。

3.缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制

受監(jiān)督的權(quán)力注定有被濫用的傾向。由于員工不參與評(píng)估過(guò)程，不了解考核結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)層也不對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，一切都由部門領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，容易造成部門領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個(gè)人好惡來(lái)對(duì)下屬進(jìn)行考核。而且，因?yàn)榭己送对V渠道不暢通，員工受到不公正的評(píng)價(jià)時(shí)無(wú)處訴冤，會(huì)導(dǎo)致部門領(lǐng)導(dǎo)在考核中隨意濫用權(quán)力。缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，考核過(guò)程形式化。許多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了比較完備的績(jī)效考核規(guī)章，但是在實(shí)際考核過(guò)程中卻不能夠得到落實(shí)。

二、設(shè)置完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系

1.選擇合適的績(jī)效考核理論和基本模型

根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)選擇適合企業(yè)文化與企業(yè)制度的績(jī)效考核理論，是建設(shè)符合企業(yè)特色的績(jī)效考核體系的第一步，也是關(guān)鍵的一步。在選擇績(jī)效考核理論時(shí)，不要以績(jī)效考核理論的應(yīng)用范圍和先進(jìn)，還是落后作為選擇標(biāo)準(zhǔn)，而要以是否符合本企業(yè)特點(diǎn)為依據(jù)。我國(guó)中小企業(yè)都有其各自鮮明的特點(diǎn)，因此在績(jī)效考核方法的選擇上一定要結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)來(lái)定，也不要妄圖能找到一個(gè)萬(wàn)能的考核方法直接拿來(lái)用，中小企業(yè)可以將幾種考評(píng)模式相結(jié)合，自己打造適合本企業(yè)的績(jī)效考核模型。

2.設(shè)置適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)

考核指標(biāo)的確定對(duì)于績(jī)效管理的成敗有著非常重要的影響，中小企業(yè)在設(shè)定考核指標(biāo)的時(shí)候不要盲目選擇，指標(biāo)過(guò)低不利于發(fā)揮員工的積極性，指標(biāo)過(guò)高則容易使指標(biāo)成為空談，沒(méi)有任何實(shí)際意義。員工績(jī)效指標(biāo)的確定應(yīng)該以企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)作為根據(jù)，是企業(yè)總績(jī)效目標(biāo)的分解和微觀體現(xiàn)。企業(yè)在確定了企業(yè)戰(zhàn)略，確定了企業(yè)績(jī)效目標(biāo)之后，將總目標(biāo)分解到各部門，各部門再根據(jù)自己的實(shí)際情況制定員工績(jī)效指標(biāo)，當(dāng)然這個(gè)過(guò)程具有可逆性。經(jīng)過(guò)這樣層層分解，所制定的員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)才能確保是合理的，才能促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。

3.完善績(jī)效管理的反饋體系

按照現(xiàn)代的管理理念，在績(jī)效考核中員工與管理者不是監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，而是合作關(guān)系，考核的最終目的是提高員工的業(yè)績(jī)、充分發(fā)揮其潛能，提高組織績(jī)效。這樣來(lái)看績(jī)效管理是為管理者與員工共同服務(wù)的。這也就說(shuō)明了，考核結(jié)果員工有權(quán)利知道，員工也有權(quán)利根據(jù)考核結(jié)果對(duì)企業(yè)確定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提出建議。高互動(dòng)性的績(jī)效管理，就要求管理者完善績(jī)效反饋這一績(jī)效管理的必要環(huán)節(jié)，并給予被考核者申訴的權(quán)利，給予被考核者申訴的權(quán)利既是糾正考核偏差的重要舉措，又是對(duì)考核者進(jìn)行監(jiān)督的手段。

三、用業(yè)績(jī)考核工作提升企業(yè)管理工作

1.應(yīng)結(jié)合企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略導(dǎo)向，科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)

企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，由于管理者的經(jīng)驗(yàn)有限，往往不能夠建立起完善的績(jī)效工資體系，有些企業(yè)即使有，也只是獨(dú)有外殼，因此說(shuō)建立完善的績(jī)效工資考核體系十分必要。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理者可以根據(jù)企業(yè)員工的整體素質(zhì)、企業(yè)發(fā)展定位、戰(zhàn)略部署等幾個(gè)方面進(jìn)行制定，從員工的工作實(shí)際情況出發(fā)，將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，針對(duì)不同的考核群體，設(shè)計(jì)出具有差異性的考核指標(biāo)。應(yīng)該注意的是，績(jī)效工資考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)要具有彈性，防止可能出現(xiàn)的偏差。

2.建立績(jī)效考核的雙向溝通機(jī)制

第2篇：企業(yè)績(jī)效考核論文范文

論文關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)部門，績(jī)效考核，設(shè)計(jì)

 

一 、企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)

財(cái)務(wù)部門是每個(gè)企業(yè)都必不可少的一個(gè)重要職能部門，其工作關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的興衰

（一）財(cái)務(wù)部門績(jī)效

（1） 資金運(yùn)作

資金運(yùn)作能力是企業(yè)財(cái)務(wù)部門的基本能力，能夠進(jìn)行科學(xué)合理的融資、投資規(guī)劃與決策，

（2） 財(cái)務(wù)管理

在企業(yè)的財(cái)務(wù)工作中，財(cái)務(wù)部門需要進(jìn)行預(yù)算管理、成本控制、票據(jù)管理、報(bào)表管理等基本

（3） 風(fēng)險(xiǎn)管理

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中會(huì)遇到這樣或那樣的風(fēng)險(xiǎn)，特別是財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)尤為常見(jiàn)。其中很大一部分風(fēng)險(xiǎn)都可以通過(guò)財(cái)務(wù)部門的合

（4）戰(zhàn)略執(zhí)行

財(cái)務(wù)部門作為企業(yè)的一個(gè)重要戰(zhàn)略執(zhí)行部門，能否很好的執(zhí)

（5） 塑造良好財(cái)務(wù)形

公司的財(cái)務(wù)形象是公司整體形象的重要組成部分，塑造良

（二） 財(cái)務(wù)部門績(jī)效

（1） 差異

在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政治背景下，企業(yè)的財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核的目標(biāo)、具體做法、相關(guān)

（2） 可控性

對(duì)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核計(jì)劃、執(zhí)行結(jié)果及其所產(chǎn)生的影響都應(yīng)該在可以控制的范圍之內(nèi)，要保證在績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的

（3） 層次性

財(cái)務(wù)工作所追求的目標(biāo)也是有差異的。財(cái)務(wù)部門的工作目標(biāo)分為總目標(biāo)和具體目標(biāo)，兩個(gè)層次?？偰繕?biāo)就是企業(yè)各個(gè)部門和各項(xiàng)工作都必須要執(zhí)行

二、對(duì)財(cái)務(wù)部門績(jī)效

（一）財(cái)務(wù)部門績(jī)效

1 準(zhǔn)備工作

在對(duì)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行績(jī)效考核之前，

（1）明確績(jī)效考核目的，

首先是衡量企業(yè)財(cái)務(wù)部門的工作績(jī)效，找出工作中的改進(jìn)點(diǎn)，進(jìn)行系統(tǒng)的工作改進(jìn)，從而提高企業(yè)整體的財(cái)務(wù)能力，促

（2）分析財(cái)務(wù)部門績(jī)效工作，

在對(duì)于財(cái)務(wù)部門績(jī)效工作的分析、優(yōu)化績(jī)效考核流程

（3）構(gòu)建財(cái)務(wù)部門績(jī)效

建立財(cái)務(wù)部門績(jī)效考

表3-1 財(cái)務(wù)部門績(jī)效考

通用指標(biāo)

（20%）

辦公費(fèi)用

勞動(dòng)紀(jì)律

環(huán)境衛(wèi)生

文件、會(huì)議精神及處領(lǐng)導(dǎo)指示的傳達(dá)與落實(shí)

執(zhí)行力提升

考核數(shù)據(jù)質(zhì)量

管理提升

關(guān)鍵指標(biāo)

（50%）

資金運(yùn)作管理

財(cái)務(wù)管理

經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)表

預(yù)算管理

費(fèi)用管理

會(huì)計(jì)憑證與財(cái)務(wù)報(bào)表

會(huì)計(jì)核算和財(cái)經(jīng)紀(jì)律執(zhí)行

稅務(wù)籌劃

投資融資合理性設(shè)計(jì)與評(píng)估

臨時(shí)任務(wù)

 

企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核通用指標(biāo)（占總權(quán)重的20%）

指標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)

分值

考核摘要求向使用部門提交相關(guān)資料

提交相關(guān)資料每拖延1日扣3分，內(nèi)容錯(cuò)誤1處扣1分。

企管科

10

與公司內(nèi)部及集團(tuán)內(nèi)部單位業(yè)務(wù)開(kāi)展有序，聯(lián)系通順

工作協(xié)作差，聯(lián)系不徹底，關(guān)聯(lián)部門、單位不滿意1次扣5分。

企管科

考核數(shù)據(jù)質(zhì)量

5

按時(shí)準(zhǔn)確地提供分工內(nèi)考核使用的相關(guān)數(shù)據(jù)

每延誤1日扣3分，提供的數(shù)據(jù)每錯(cuò)誤1處扣2分。

企管科、審計(jì)科

管理提升

10

每月初5日前提出有見(jiàn)地的工作創(chuàng)新或合理化建議

每延后1日扣2分，每一季度至少采用1項(xiàng)，否則扣5分，合理化建議得到公司采用或者工作創(chuàng)新效果佳的，超過(guò)2項(xiàng)的，每超過(guò)一項(xiàng)加5分。

企管科

5

組織員工參加公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不缺席或遲到早退

無(wú)正當(dāng)理由缺席1人次扣2分，無(wú)故遲到或早退1人次扣2分，培訓(xùn)考試不合格的每人次扣5分論文開(kāi)題報(bào)告范例。

 

 

人

針對(duì)財(cái)務(wù)部門的工作特點(diǎn)，結(jié)合以往工作經(jīng)驗(yàn)，重點(diǎn)運(yùn)用特爾斐法，通過(guò)征詢專家意見(jiàn)以預(yù)測(cè)和確定企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核現(xiàn)行的合理方法和未來(lái)發(fā)展方向。主要針對(duì)以下方面進(jìn)行考核：資金運(yùn)作管理、財(cái)務(wù)管理（經(jīng)濟(jì)活

表3-3 企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考 企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核特定指標(biāo)（占總權(quán)重的50%）

指標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)

分值

計(jì)劃和要求

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)據(jù)搜集部門

資金運(yùn)作管理

2

嚴(yán)格按相關(guān)資金管理辦法，辦理收退轉(zhuǎn)付款票據(jù)等業(yè)務(wù)

未按規(guī)定程序辦理資金的收、退、轉(zhuǎn)和付款業(yè)務(wù)，未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)簽批同意擅自收取，1次（筆）扣3分，錯(cuò)誤1筆扣6分。

績(jī)效考核小組

10

及時(shí)足額的組織資金，并且要有效的控制降低籌資成本

要保證合理科學(xué)降低籌資成本，每環(huán)比降低10％加5分，每環(huán)比增加5％，扣8分，籌集資金不利，影響企業(yè)使用的每次扣10分

績(jī)效考核小組

10

對(duì)于閑置資金要合理利用，科學(xué)的進(jìn)行資金的保值增值

對(duì)于閑置資金運(yùn)用合理，獲得高于同期市場(chǎng)利率的加5分，而由于金融環(huán)境變化使資金貶值的每次扣5分

績(jī)效考核小組

4

按規(guī)定前向有關(guān)部門報(bào)送資金預(yù)算和使用情況說(shuō)明

延遲1日扣2分，錯(cuò)誤一處扣2分

企管部

10

現(xiàn)金安全管理到位，安全措施得當(dāng)，完善緊急情況預(yù)案

抽查到安全隱患的每次扣8分

績(jī)效考核小組

財(cái)務(wù)管理

2

每月5日前提交上月經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)告

延遲1日扣2分，錯(cuò)誤一處扣2分

企管部

2

每季度首月10日前提交上季度經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)告

延遲1日扣2分，錯(cuò)誤一處扣2分

企管部

2

對(duì)超五千元以上的單項(xiàng)活動(dòng)或工程要沒(méi)有預(yù)算審批不予報(bào)銷或付賬

 

 

沒(méi)有預(yù)算或?qū)徟掷m(xù)付款的一項(xiàng)扣4分

績(jī)效考核小組

2

對(duì)報(bào)銷發(fā)票嚴(yán)格審理，不得出現(xiàn)違規(guī)或假發(fā)票

發(fā)現(xiàn)報(bào)銷一張不合規(guī)定的票據(jù)扣4分

績(jī)效考核小組

4

嚴(yán)格執(zhí)行住宿、交通等報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)和補(bǔ)助的標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)際報(bào)銷或補(bǔ)助金額較標(biāo)準(zhǔn)偏低1次扣2分，實(shí)際報(bào)銷或補(bǔ)助金額較標(biāo)準(zhǔn)偏高1次扣2分。

 

 

績(jī)效考核小組

2

報(bào)銷的品類和相關(guān)手續(xù)符合管理規(guī)定

超規(guī)定的品類范圍報(bào)銷1次扣2分，手續(xù)不全給予報(bào)銷1起扣2分

績(jī)效考核小組

2

復(fù)核相關(guān)部門提交的各類需開(kāi)票的單據(jù)和票據(jù)無(wú)誤

票據(jù)或單據(jù)存在錯(cuò)誤，經(jīng)過(guò)認(rèn)真復(fù)核可發(fā)現(xiàn)而未能發(fā)現(xiàn)，發(fā)生1筆扣2分。

績(jī)效考核小組

2

依據(jù)各種開(kāi)票信息，準(zhǔn)確開(kāi)具相關(guān)發(fā)票

自身原因?qū)е掳l(fā)票錯(cuò)誤1筆扣3分，開(kāi)票錯(cuò)誤造成欠款的，每筆扣3分。

績(jī)效考核小組

2

發(fā)票開(kāi)妥后財(cái)務(wù)管理論文，當(dāng)日通知相關(guān)部門領(lǐng)取。

每拖延1日扣1分，造成嚴(yán)重后果扣2分

績(jī)效考核小組

4

按規(guī)定編制和報(bào)送各種報(bào)表

財(cái)務(wù)報(bào)表4日前報(bào)出，每拖延1日扣1分，財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)出現(xiàn)錯(cuò)誤，1筆扣2分。

績(jī)效考核小組

2

無(wú)特殊原因，憑證、報(bào)表及稅務(wù)資料20號(hào)前歸檔

每晚1天每項(xiàng)扣1分，資料丟失1份扣2分。

績(jī)效考核小組

4

按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)行會(huì)計(jì)核算

科目錯(cuò)誤1處扣2分，核算錯(cuò)誤1處扣2分。

績(jī)效考核小組

4

遵守會(huì)計(jì)制度或財(cái)經(jīng)紀(jì)律，依法開(kāi)展會(huì)計(jì)工作

違反會(huì)計(jì)制度或公司規(guī)定等1次扣2分，上級(jí)、審計(jì)等部門檢查發(fā)現(xiàn)1項(xiàng)違紀(jì)扣2

企業(yè)的發(fā)展在不同時(shí)期的工作重點(diǎn)不同，財(cái)務(wù)部門的工作也應(yīng)隨著企業(yè)工作的重點(diǎn)的不同而突出自身的工作重點(diǎn)，集中有限的精力做好重點(diǎn)的一件或不多的幾件事情。如在對(duì)于某化工企業(yè)的調(diào)研中，公司的財(cái)務(wù)部門

三、財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核

（一）考核指標(biāo)定性與

在績(jī)效考核的發(fā)展中，考核主體越來(lái)越重視考核指標(biāo)定性與定量的結(jié)合，考核指標(biāo)既要在定性的角度給予財(cái)務(wù)部門整體績(jī)效的評(píng)判，又要用具體的考核數(shù)據(jù)來(lái)

（二） 多種績(jī)效考核

由于企業(yè)發(fā)展的狀況不斷變化，企業(yè)的財(cái)務(wù)部門的職能不斷擴(kuò)展，尤其對(duì)于一些規(guī)模較大的企業(yè)，其績(jī)效考核體系比較龐大且相對(duì)復(fù)雜，一種績(jī)效考核方法是難以完成

（三） 多主體參與、

財(cái)務(wù)部門是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中必不可少的職能部門，它與企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職能部門和外界相關(guān)主體聯(lián)系密切，這要求對(duì)于財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核要

（四）多方面改進(jìn)、

隨著財(cái)務(wù)部門戰(zhàn)略作用的日益凸顯，企業(yè)必然對(duì)財(cái)務(wù)部門的綜合素質(zhì)與能力有更新更高的要求，而對(duì)于財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核的最終落腳點(diǎn)即是財(cái)務(wù)部門的工作改進(jìn)，通過(guò)績(jī)效考核以后財(cái)務(wù)部門的多方面工作改進(jìn)，進(jìn)一步改進(jìn)財(cái)務(wù)部門的工作績(jī)效，提高財(cái)務(wù)部門整體的資本運(yùn)作能力，從而滿足企業(yè)對(duì)于資金的需求，更提高企業(yè)資本運(yùn)作這一戰(zhàn)略能力，從而促進(jìn)企業(yè)的整體性進(jìn)步。

整體性進(jìn)步

吸引更多主體參與，從不同角度對(duì)財(cái)務(wù)部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，吸收不同的意見(jiàn)，聽(tīng)不同的聲音，以保證考核的科學(xué)性和完整性。

多部門協(xié)作

對(duì)于財(cái)務(wù)部門科學(xué)、完整的績(jī)效考核的。因此，對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核將不再單單使用一種方法，亦不會(huì)單單基于一種理論，而是多種理論與方法的結(jié)合。

方法相結(jié)合

作為科學(xué)考核的基礎(chǔ)，使定性的績(jī)效考核有更穩(wěn)固的理論依據(jù)，定量的績(jī)效考核會(huì)呈現(xiàn)出系統(tǒng)性、科學(xué)性等特點(diǎn)，從而使整體績(jī)效考核更有說(shuō)服力。

定量緊密結(jié)合

應(yīng)注意的問(wèn)題

當(dāng)年的工作重點(diǎn)就是做好某子公司的上市工作，以及集團(tuán)公司財(cái)務(wù)核算的一體化建立等，這樣在這一年度對(duì)于財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考核中將重點(diǎn)考核這兩件階段性任務(wù)的完成情況，比重將占總權(quán)重的30％。

分。

 

 

績(jī)效考核小組

稅務(wù)籌劃

14

通過(guò)享受財(cái)政、稅收等優(yōu)惠政策，給公司節(jié)約了資金

合理運(yùn)用稅務(wù)籌劃方法，為企業(yè)環(huán)比節(jié)約資金10%以上的加10分

績(jī)效考核小組

投資融資合理性設(shè)計(jì)與評(píng)估

10

對(duì)于企業(yè)每項(xiàng)投資、和融資決策都要進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和評(píng)估

對(duì)于公司投資、融資設(shè)計(jì)、評(píng)估出現(xiàn)偏差，造成企業(yè)損失的，每項(xiàng)扣8分

績(jī)效考核小組

臨時(shí)任務(wù)

4

及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性、階段性任務(wù)

第3篇：企業(yè)績(jī)效考核論文范文

關(guān)鍵詞：物流績(jī)效績(jī)效管理績(jī)效考核

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，每個(gè)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善物流績(jī)效的有效途徑，物流績(jī)效的改善已經(jīng)日漸成為企業(yè)簡(jiǎn)化結(jié)構(gòu)，降低成本的重要手段之一，物流績(jī)效的考核也日漸重要。物流績(jī)效考核的必要性在于無(wú)論是對(duì)大企業(yè)還是小企業(yè)都會(huì)帶來(lái)許多好處，它能幫助經(jīng)營(yíng)者明確公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每個(gè)員工提供對(duì)其績(jī)效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持，另外還能鼓勵(lì)企業(yè)不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵(lì)作用的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度。

一、企業(yè)物流績(jī)效考核中普遍存在的問(wèn)題

1.庫(kù)存管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題

近年來(lái)，許多企業(yè)不斷回顧自身在庫(kù)存管理績(jī)效考核方面所遇到的問(wèn)題的同時(shí)，也不時(shí)地對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)，從而判斷企業(yè)各項(xiàng)工作的績(jī)效和存在的價(jià)值。實(shí)踐證明，企業(yè)庫(kù)存管理績(jī)效考核是一項(xiàng)非常重要的工作，它直接影響到庫(kù)存能否使企業(yè)獲得應(yīng)有的利益和回報(bào)。

然而，企業(yè)在選取績(jī)效考核方法時(shí)往往原封不動(dòng)地用別的企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行庫(kù)存的績(jī)效衡量與考核，認(rèn)為同樣的方法會(huì)得到同樣正確的結(jié)果，但到了實(shí)際工作中借鑒的那種方法卻行不通了，導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際庫(kù)存與單據(jù)上記載的往往不相符，從而使企業(yè)的庫(kù)存管理績(jī)效考核工作不能充分發(fā)揮其作用。

2.銷售物流管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題

銷售物流是通過(guò)包裝、配貨、送貨等一系列物流實(shí)現(xiàn)銷售。銷售物流績(jī)效考核作為管理實(shí)踐企業(yè)利潤(rùn)的重要方法，可以幫助企業(yè)正確認(rèn)識(shí)各項(xiàng)銷售活動(dòng)內(nèi)在的聯(lián)系，明確影響銷售活動(dòng)的各種原因，找出銷售活動(dòng)中存在的關(guān)鍵問(wèn)題，為銷售措施的改進(jìn)和新的銷售戰(zhàn)略的制定提供了科學(xué)依據(jù)。在銷售戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行銷售分析與評(píng)估，既可以監(jiān)督、檢查戰(zhàn)略的實(shí)施情況，又能考察銷售戰(zhàn)略是否符合實(shí)際和有效。

然而,企業(yè)在銷售物流績(jī)效考核時(shí)往往存在諸多問(wèn)題，如:業(yè)務(wù)員的成績(jī)考核指標(biāo)不明確，業(yè)務(wù)員之間的分工和職責(zé)不明確，導(dǎo)致銷售物流環(huán)節(jié)煩瑣，成本增加，銷售物流績(jī)效低下。

3.采購(gòu)物流管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題

好的采購(gòu)物流績(jī)效考核是保證產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵，優(yōu)質(zhì)的輸入保證優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)出;好的采購(gòu)是增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。企業(yè)與供應(yīng)商結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟的關(guān)系，共同開(kāi)發(fā)新材料，強(qiáng)化供應(yīng)鏈管理，降低庫(kù)存，保證到貨的及時(shí)性，從而可以取得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

然而采購(gòu)物流成本居高不下一直是企業(yè)的頑疾之一，怎樣加強(qiáng)采購(gòu)物流績(jī)效的考核力度、降低采購(gòu)物流成本和采購(gòu)質(zhì)量是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急?，F(xiàn)代企業(yè)中都設(shè)置有采購(gòu)計(jì)劃員這個(gè)崗位，其主要職能就是根據(jù)企業(yè)下月的生產(chǎn)計(jì)劃編制采購(gòu)計(jì)劃。但是，企業(yè)有時(shí)并不按采購(gòu)計(jì)劃員編制的采購(gòu)計(jì)劃進(jìn)行采購(gòu)，而是要領(lǐng)導(dǎo)審批拍板，這樣就打亂了采購(gòu)計(jì)劃，從而使采購(gòu)物流管理績(jī)效的考核無(wú)法達(dá)到預(yù)計(jì)的準(zhǔn)確率。在執(zhí)行采購(gòu)計(jì)劃時(shí)，企業(yè)也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)計(jì)劃外采購(gòu)的情況，采購(gòu)員為了省事就到市場(chǎng)上隨便的采購(gòu)急需的原料，但這些原材料一般無(wú)法保證其質(zhì)量，致使產(chǎn)品的質(zhì)量隨之下降，這些問(wèn)題都促使企業(yè)必須加強(qiáng)采購(gòu)物流管理績(jī)效考核的力度。

4.物流配送績(jī)效考核存在的問(wèn)題

現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，在這種競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須不斷提高其整體效能和績(jī)效，物流配送的績(jī)效考核的問(wèn)題日漸突出。時(shí)間是衡量物流配送效率最直接的因素，能否快速準(zhǔn)確地進(jìn)行配送，最能體現(xiàn)企業(yè)配送中心的整體作業(yè)能力。企業(yè)要根據(jù)顧客的要求進(jìn)行配送，特別是當(dāng)出現(xiàn)特殊情況時(shí)，按時(shí)按質(zhì)送貨就顯得尤為重要，因此，企業(yè)要降低顧客從訂貨到收貨的時(shí)間，使配送物流活動(dòng)能在較短的時(shí)間內(nèi)完成。但由于物流信息技術(shù)的相對(duì)落后、物流信息共享平臺(tái)不健全、物流信息收集緩慢、電子商務(wù)在物流活動(dòng)中的不健全等問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)物流配送反應(yīng)慢、績(jī)效低下，物流配送績(jī)效的考核更加困難。

二、企業(yè)改善物流績(jī)效考核的有效措施

1.針對(duì)庫(kù)存管理績(jī)效考核問(wèn)題的措施

在實(shí)際業(yè)務(wù)中，由于品種多、形態(tài)各異、賬實(shí)分離等原因，物料庫(kù)存管理一直是企業(yè)管理中最重要也是最復(fù)雜的工作之一。在企業(yè)的庫(kù)存管理信息系統(tǒng)中，物流管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)一般包括物料主文件、物流管理、貨源清單、供應(yīng)商信息、客戶（信用）信息、最高儲(chǔ)備、最低儲(chǔ)備、安全庫(kù)存量等。企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用庫(kù)存管理信息系統(tǒng)，建立完整的基礎(chǔ)信息，因?yàn)樵谑止げ僮鞯那闆r下，這些數(shù)據(jù)信息容易出現(xiàn)錯(cuò)誤，即使數(shù)據(jù)信息都非常準(zhǔn)確，也無(wú)法滿足企業(yè)管理的要求。企業(yè)物料實(shí)物庫(kù)存管理績(jī)效考核的提高，需要依靠硬環(huán)境和軟管理兩方面同時(shí)提高。硬環(huán)境主要是指對(duì)企業(yè)倉(cāng)庫(kù)的廠房設(shè)施、通風(fēng)狀況等方面的環(huán)境，軟管理是指借助庫(kù)存管理信息系統(tǒng)這個(gè)工具，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決管理中的問(wèn)題，借以提高管理水平。運(yùn)用庫(kù)存管理信息系統(tǒng)，一般可以完成的功能包括物料的批次管理、超限額告警、失效告警等，從而提高企業(yè)庫(kù)存管理工作的水平，同時(shí)也為企業(yè)的庫(kù)存管理績(jī)效考核提供依據(jù)。

2.針對(duì)銷售物流績(jī)效考核問(wèn)題的措施

企業(yè)要加大銷售物流績(jī)效考核的力度,可以運(yùn)用比較競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。一般有兩種比較競(jìng)爭(zhēng)方式，其中一種方式是對(duì)不同業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)加以橫向比較并排序。然而，這種比較可能產(chǎn)生誤導(dǎo)，只有在地區(qū)市場(chǎng)潛力工作負(fù)荷、競(jìng)爭(zhēng)、公司促銷工作等方面一致時(shí)，比較銷售業(yè)績(jī)才有意義。另外一種方式，就是對(duì)于同一個(gè)業(yè)務(wù)員比較其現(xiàn)在和過(guò)去的銷售成績(jī)，促使其總結(jié)自身銷售業(yè)務(wù)中的出現(xiàn)的問(wèn)題所在，以利于在今后的工作中進(jìn)行改進(jìn)和提高。通過(guò)這種比較競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制結(jié)合合理的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用能有效地提高企業(yè)的銷售物流績(jī)效考核工作。

3.針對(duì)采購(gòu)物流績(jī)效考核問(wèn)題的措施

企業(yè)要加強(qiáng)采購(gòu)物流績(jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)該是加強(qiáng)采購(gòu)計(jì)劃的編制和執(zhí)行工作。為此企業(yè)也需要運(yùn)用先進(jìn)的管理軟件，因?yàn)榫幹撇少?gòu)計(jì)劃的關(guān)鍵是準(zhǔn)確的物流管理、采購(gòu)批量和時(shí)段庫(kù)存量，在手工處理?xiàng)l件下，這些數(shù)據(jù)都非常難獲得，而管理軟件中的采購(gòu)系統(tǒng)在編制采購(gòu)計(jì)劃時(shí)，有三個(gè)方面的需求來(lái)源，分別是生產(chǎn)的建議采購(gòu)計(jì)劃、庫(kù)存量不足的補(bǔ)庫(kù)采購(gòu)計(jì)劃和其他采購(gòu)需求，這些需求都是通過(guò)聯(lián)網(wǎng)的系統(tǒng)直接從相關(guān)的部門獲得的，換言之，也就是真實(shí)和準(zhǔn)確的。在確定了這三方面的需求后，通過(guò)合并下達(dá)功能，系統(tǒng)將一段時(shí)期內(nèi)的需求匯總，并按照系統(tǒng)中定義的物料與采購(gòu)員的關(guān)系，生成責(zé)任到人的采購(gòu)計(jì)劃。這樣就可以從根本上解決采購(gòu)計(jì)劃的盲目性問(wèn)題和采購(gòu)計(jì)劃編制的復(fù)雜性問(wèn)題，便于采購(gòu)物流績(jī)效考核的實(shí)施。

4.針對(duì)物流配送績(jī)效考核問(wèn)題的措施

(1)提高物流信息化程度。物流配送信息化表現(xiàn)為：物流配送信息的商品化、物流信息收集的數(shù)據(jù)庫(kù)化和代碼化、物流信息處理的電子化和計(jì)算機(jī)化、物流信息傳遞的標(biāo)準(zhǔn)化和實(shí)時(shí)化、物流信息存儲(chǔ)的數(shù)字化等，加大信息化建設(shè)才能提高企業(yè)物流配送績(jī)效考核力度。

(2)加強(qiáng)ERP在企業(yè)物流配送中的應(yīng)用。運(yùn)用ERP系統(tǒng)，可以有效地實(shí)現(xiàn)格式文件在不同部門間的電子傳輸。ERP提供了一個(gè)更有效率的非書(shū)面環(huán)境，ERP傳輸可以取代標(biāo)準(zhǔn)文件的使用，包括發(fā)票或定單。ERP的控制包括了送出及修改之前的確認(rèn)檢查，此外，它還包括標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用控制，ERP較手工方式的巨大優(yōu)勢(shì)為改善改造物流流程的一種信息技術(shù)，通過(guò)這種信息技術(shù)的運(yùn)用可以使企業(yè)的物流績(jī)效考核得到有效地貫徹實(shí)施。

5.針對(duì)物流績(jī)效考核的其他的措施

(1)制定科學(xué)的物流績(jī)效考核計(jì)劃。在企業(yè)內(nèi)部要實(shí)行物流績(jī)效考核計(jì)劃，以此來(lái)確定公司對(duì)員工的績(jī)效期望并且得到員工的認(rèn)可。由于物流績(jī)效包括結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效兩個(gè)部分，因此，物流績(jī)效考核計(jì)劃必須清楚地說(shuō)明期望員工達(dá)到的結(jié)果以及為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和技能，即確定工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是一個(gè)自下而上的目標(biāo)確定過(guò)程，通過(guò)這一過(guò)程將個(gè)人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。

(2)加強(qiáng)物流聯(lián)系實(shí)現(xiàn)信息分享。物流聯(lián)系是關(guān)于交換和應(yīng)用信息的能力。加強(qiáng)物流各個(gè)環(huán)節(jié)間的聯(lián)系，才能貫徹物流績(jī)效考核的思想，縮短不必要的無(wú)效率時(shí)間，提高企業(yè)物流管理的績(jī)效。

物流信息分享是在物流聯(lián)系的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各功能部門間，以及企業(yè)與供應(yīng)鏈伙伴間的信息交流與分享，從而減少物流環(huán)節(jié)，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，使物流績(jī)效的考核更加容易實(shí)施。

總之，有效的物流績(jī)效考核的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始，通過(guò)這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī)效得以持續(xù)發(fā)展。同時(shí)物流績(jī)效考核是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工參的過(guò)程，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的績(jī)效目標(biāo)，高層管理者也要規(guī)范自身行為，因?yàn)楦邔庸芾碚叩闹С趾蛥⑴c是決定績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

[1]王淑紅:績(jī)效管理綜述.中外管理導(dǎo)報(bào),2002.09

第4篇：企業(yè)績(jī)效考核論文范文

1.績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不夠完善。

績(jī)效考核體系包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個(gè)系統(tǒng)的活動(dòng)過(guò)程。體系的建立，是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，也是績(jī)效考核得以推進(jìn)的保證。但由于煤化工企業(yè)管理還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不甚穩(wěn)定、管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，建立的績(jī)效考核體系通常不夠系統(tǒng)、完善。

2.績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有被合理轉(zhuǎn)化。

據(jù)有關(guān)資料顯示，目前我國(guó)75%的企業(yè)考核的唯一目的是將績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系起來(lái)，其實(shí)這樣最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)為了“薪酬”而績(jī)效，績(jī)效考核只作為薪酬分配的工具，沒(méi)有對(duì)績(jī)效目標(biāo)起到助推的作用，從而誤入歧途。績(jī)效考核本身不是目的，而是一種手段，因此必須重視考核結(jié)果的運(yùn)用。

3.績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)、偏離目標(biāo)。

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)既能正確評(píng)價(jià)員工和企業(yè)過(guò)去的業(yè)績(jī)，也能發(fā)揮績(jī)效導(dǎo)向作用，激勵(lì)員工和單位對(duì)現(xiàn)有工作持續(xù)改進(jìn)，以便提高工作績(jī)效。雖然許多煤化工企業(yè)都挖空心思建立了“先進(jìn)”的指標(biāo)體系，但由于指標(biāo)不夠科學(xué)、合理，則可能導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理失效。具體有以下幾種情況：

3.1績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。

績(jī)效管理只有將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，通過(guò)員工績(jī)效的提高才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要載體。但是多數(shù)煤化工企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下逐層分解得到，而是根據(jù)往年的經(jīng)驗(yàn)和僵化的職責(zé)推導(dǎo)而來(lái)，導(dǎo)致部門和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的總和與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生較大偏差。如某化工企業(yè)市場(chǎng)方面的目標(biāo)為產(chǎn)品占領(lǐng)高端市場(chǎng)，但是銷售部門的績(jī)效指標(biāo)為銷售收入、顧客滿意度、銷售回款完成率等，沒(méi)有將高端客戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的個(gè)性要求、高端客戶數(shù)量、高端市場(chǎng)的銷售份額作為績(jī)效指標(biāo)，于是導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)形同虛設(shè)。

3.2績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，容易撿了芝麻丟了西瓜。

在對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循因地制宜、實(shí)事求是的原則，防止因績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)對(duì)實(shí)際工作產(chǎn)生誤導(dǎo)，同時(shí)要對(duì)可能出現(xiàn)的偏差采取必要的控制措施。由于對(duì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性、績(jī)效指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性沒(méi)有進(jìn)行反復(fù)推敲和驗(yàn)證，最終會(huì)因指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)，最終可能導(dǎo)致績(jī)效考核撿了芝麻丟了西瓜。如某化工企業(yè)為節(jié)能降耗，考核供水車間循環(huán)水耗電指標(biāo)，該指標(biāo)與車間績(jī)效薪酬的50%聯(lián)掛，于是，車間為保收入不惜采用非常規(guī)手段降低電耗，導(dǎo)致下游關(guān)鍵設(shè)備機(jī)組出現(xiàn)嚴(yán)重故障，給企業(yè)造成巨大損失。

3.3績(jī)效指標(biāo)設(shè)置過(guò)分追求全面、強(qiáng)調(diào)量化造成考核失效。

煤化工企業(yè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置時(shí)，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，眉毛胡子一把抓，設(shè)置一個(gè)大而全的績(jī)效指標(biāo)體系，但是這些績(jī)效指標(biāo)并非全部與員工實(shí)際工作相關(guān)，讓員工感到無(wú)所適從，從而失去工作重點(diǎn)導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。管理大師彼得•德魯克曾說(shuō)過(guò)“管理就是要可衡量”但是可衡量并不代表一切工作均可量化?？?jī)效考核指標(biāo)有定量和定性兩類，其中，反映工作結(jié)果的指標(biāo)如產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)品銷量、銷售收入等指標(biāo)，通?？闪炕?，為定量指標(biāo)，反映工作過(guò)程的指標(biāo)如工作及時(shí)性、工作態(tài)度等指標(biāo)，通常難以量化，為定性指標(biāo)。指標(biāo)是否可量化主要取決于工作的性質(zhì)，如果僅僅為了方便考核而一味追求指標(biāo)量化，會(huì)最終導(dǎo)致績(jī)效考核事與愿違。

4.計(jì)量手段不完備，績(jī)效考核結(jié)果與實(shí)際有較大偏差。

煤化工企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn)是流程化連續(xù)作業(yè)，上下游工序和各類原材物料的投入、產(chǎn)出需要大量的儀表器具來(lái)計(jì)量。但由于煤化工企業(yè)缺乏精細(xì)化管理意識(shí)，為降低企業(yè)投資，在計(jì)量方面通?！巴倒p料”，由于計(jì)量器具不完善，計(jì)量數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，人為平衡擾亂了績(jī)效考核的正常秩序，同時(shí)，也無(wú)法滿足績(jī)效指標(biāo)層層分解的工作要求。尤其是生產(chǎn)波動(dòng)大、系統(tǒng)運(yùn)行不穩(wěn)定時(shí)，由于考核責(zé)任無(wú)法界定，給考核仲裁工作帶來(lái)了麻煩，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性，也降低了績(jī)效考核的嚴(yán)肅性。

二、問(wèn)題的改進(jìn)建議

如何徹底解決績(jī)效考核中存在的這些問(wèn)題，使績(jī)效考核工作充分發(fā)揮實(shí)效，建議從以下方面進(jìn)行改進(jìn)：

1.明確績(jī)效考核目的，樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效考核觀。

煤化工企業(yè)可對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核工作進(jìn)行認(rèn)真思考和梳理，明確績(jī)效考核目的和原則，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效考核觀，即：通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，查找工作實(shí)際中存在的不足并持續(xù)改進(jìn)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作效率，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。因此，企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提高對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，養(yǎng)成戰(zhàn)略性思維習(xí)慣，將績(jī)效管理體系和戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用，把戰(zhàn)略目標(biāo)從縱向上層層分解到員工的績(jī)效指標(biāo)中，以保證績(jī)效指標(biāo)能真正地落地；從橫向上來(lái)講，公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成，需要業(yè)務(wù)部門、職能部門、業(yè)務(wù)單元之間互相協(xié)調(diào)，發(fā)揮組織的協(xié)同性。

2.營(yíng)造良好的績(jī)效考核文化氛圍，創(chuàng)建公平的考核環(huán)境。

企業(yè)文化是指企業(yè)的管理者和各管理單元所共同擁有的企業(yè)價(jià)值觀念。煤化工企業(yè)在多年的發(fā)展過(guò)程中，已形成了固有的企業(yè)文化，實(shí)施績(jī)效考核工作必定會(huì)對(duì)企業(yè)文化和部分人員的利益產(chǎn)生沖擊，會(huì)增加績(jī)效考核工作的難度。因此，績(jī)效考核體系要想得以有效運(yùn)行，必須營(yíng)造一種以“業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”的文化氛圍，將企業(yè)文化貫穿于績(jī)效考核工作的每一個(gè)過(guò)程，告訴企業(yè)員工，管理層真正關(guān)注什么、重視什么、鼓勵(lì)什么，創(chuàng)建“追求高績(jī)效、公平競(jìng)爭(zhēng)”的工作環(huán)境，將企業(yè)文化和績(jī)效考核深度融合，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)互動(dòng)雙贏。

3.制定合理考核指標(biāo)，建立系統(tǒng)的績(jī)效考核體系。

煤化工企業(yè)應(yīng)從基礎(chǔ)工作抓起，明晰各單位工作職責(zé)，簡(jiǎn)化工作流程，制定科學(xué)合理的崗位說(shuō)明書(shū)作為考核依據(jù)，建立起以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，能夠體現(xiàn)部門重點(diǎn)工作目標(biāo)和個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效易于衡量的績(jī)效考核體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)采取定性與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則，根據(jù)考核對(duì)象的工作內(nèi)容的不同，差異化地設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)及其權(quán)重。

三、結(jié)語(yǔ)

第5篇：企業(yè)績(jī)效考核論文范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)，員工，績(jī)效考核

 

“人力資源是第一資源，人是企業(yè)發(fā)展的主體，是核心，是源泉，因此，只有毫不動(dòng)搖地貫徹落實(shí)“以人為本”的方針，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中健康發(fā)展，并始終立于不敗之地。

如何才能激發(fā)員工的熱情，留住人才，合理使用人才，做到“人盡其才，才盡其用”，保證員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益？筆者認(rèn)為，企業(yè)員工績(jī)效考核無(wú)疑是一個(gè)行之有效的解決辦法。

所謂員工績(jī)效考核，就是為了客觀評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而對(duì)員工的工作能力、日常行為、工作業(yè)績(jī)和適應(yīng)能力進(jìn)行的觀察、記錄和實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。以達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用員工能力的目的。

員工績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的重要意義主要體現(xiàn)在：一是將員工的個(gè)人工作行為和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)融合起來(lái)。是企業(yè)決定員工升遷、降職、調(diào)薪等行為的依據(jù)。碩士論文，員工。二是能為企業(yè)管理者提供準(zhǔn)確信息，有助于實(shí)施科學(xué)管理。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)常以公正的績(jī)效考核，作為與部署之間的主要溝通工具。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者充分運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)彰顯優(yōu)秀員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，具有激勵(lì)其他員工仿效學(xué)習(xí)的正面效果。由此績(jī)效考核便成為員工設(shè)定成就的標(biāo)桿，同時(shí)也增進(jìn)了主管和下屬之間相互依賴關(guān)系。三是經(jīng)過(guò)考核，員工得以公平回報(bào)，工作熱情更高；同時(shí)，績(jī)效考核能為員工提供信息反饋，有助于自我提高和自我發(fā)展。對(duì)于員工而言，他們最迫切想知道的是：企業(yè)對(duì)我的期望和評(píng)價(jià)如何？我的優(yōu)秀業(yè)績(jī)能獲得什么獎(jiǎng)賞？只有當(dāng)績(jī)效具有很高的效度時(shí)，員工才能夠知道自己最受企業(yè)賞識(shí)的方面，并能意識(shí)到在哪些方面應(yīng)該加強(qiáng)，哪些方面應(yīng)當(dāng)改正，從而進(jìn)行自我調(diào)試，揚(yáng)長(zhǎng)避短，逐步提高。

對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，要防止“平面化”簡(jiǎn)單地以某一方面或某幾方面來(lái)擬定考核標(biāo)準(zhǔn)，二是要從更多方面對(duì)員工進(jìn)行“立體考核”，這樣才能對(duì)員工做出比較全面正確的評(píng)價(jià)。筆者認(rèn)為，員工績(jī)效考核至少應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：

1、德。碩士論文，員工。古往今來(lái)，對(duì)品德的考核始終是用人考核的首要內(nèi)容。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些企業(yè)因?yàn)閱T工的業(yè)績(jī)突出而忽視了對(duì)品德的考察，重其才而輕其德，往往會(huì)給企業(yè)造成程度不同的損害。從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，要鞏固企業(yè)，發(fā)展企業(yè)，留得住人才，就必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹?/p>

2、能。員工的工作能力包括專業(yè)知識(shí)、技能和技巧、工作經(jīng)驗(yàn)、體力等。工作能力是績(jī)效考核的重要內(nèi)容之一，對(duì)它的準(zhǔn)確把握是科學(xué)合理地配置人力資源的前提。員工的工作能力越高，就越能適應(yīng)崗位較高的工作崗位。反之，我們就要慎重考慮員工的使用和安排。員工的工作能力與工作業(yè)績(jī)具有密切的關(guān)系，具體地說(shuō)，具有較高工作業(yè)績(jī)的員工，一般情況下其工作能力也較高；而工作能力較強(qiáng)的員工，其工作業(yè)績(jī)上一般也很突出。碩士論文，員工。

3、勤。考核員工的工作態(tài)度。我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)兩個(gè)工作能力和工作內(nèi)容相近的員工，其工作業(yè)績(jī)并不相同，究其原因就在于二者的工作態(tài)度是不一樣的。有的員工勤勤懇懇，努力工作，而有的員工則出工不出力，因而出現(xiàn)工作態(tài)度上的差異。一名員工對(duì)工作評(píng)價(jià)的高低，主要表現(xiàn)為，員工對(duì)工作的需要、動(dòng)機(jī)、自覺(jué)性、責(zé)任感、積極性和目標(biāo)導(dǎo)向性等。工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，直接影響工作的積極性和責(zé)任心，并進(jìn)而影響到工作業(yè)績(jī)的大小。

4、績(jī)。這是員工績(jī)效考核的重點(diǎn)。我們不主張業(yè)績(jī)是唯一尺度的考核理念，但也不能否認(rèn)員工的工作業(yè)績(jī)的確是考核的核心。沒(méi)有員工良好的工作業(yè)績(jī)，企業(yè)的健康發(fā)展就無(wú)從談起。員工的工作業(yè)績(jī)是企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)、得以生存發(fā)展的動(dòng)力源。工作業(yè)績(jī)是員工在企業(yè)中所做的成績(jī)和貢獻(xiàn)。衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是多層次、多方面的，一般主要包括工作任務(wù)（包括工作數(shù)量和質(zhì)量）、工作效率、工作效益（包括經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益）三個(gè)方面。

另外，個(gè)性（包括性格、愛(ài)好、特長(zhǎng)、氣質(zhì)等）也是我們考核員工的一個(gè)方面，只有當(dāng)員工的個(gè)性與工作類型更匹配，才能更好地發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)。

考核內(nèi)容確定后，就要制定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在制定員工績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)具備以下幾個(gè)方面的需求：

1、具體性。碩士論文，員工。標(biāo)準(zhǔn)是在考核中用來(lái)衡量員工的尺度，它表示員工完成工作任務(wù)時(shí)需要達(dá)到的狀況。碩士論文，員工。因此，標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、量化，可操作性強(qiáng)，不能讓人感到模棱兩可。

2、適度性。標(biāo)準(zhǔn)制定的過(guò)低，員工不費(fèi)吹灰之力就能夠達(dá)到，這樣考核就失去了意義；標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，員工無(wú)論怎樣努力都不能達(dá)到，他們就會(huì)失去信心。只有那些經(jīng)過(guò)一定努力可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，才能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

3、改進(jìn)性?？己说臉?biāo)準(zhǔn)制定出來(lái)以后，并不是說(shuō)一成不變的，在必要的時(shí)候也可以略加改動(dòng)，外界環(huán)境發(fā)生了重大改變，考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，加以改變、補(bǔ)充完善。

4、全面性?？?jī)效考核是對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等全面衡量和評(píng)價(jià)，所以標(biāo)準(zhǔn)的制定必須全面。

5、連續(xù)性。對(duì)員工考核，不應(yīng)只是一個(gè)月或一年，應(yīng)是長(zhǎng)期連續(xù)的，這樣才能更準(zhǔn)確地反映員工的綜合表現(xiàn)，并連續(xù)不斷的記載和建立員工績(jī)效檔案，實(shí)行全過(guò)程激勵(lì)，持續(xù)調(diào)動(dòng)員工積極性。

在員工績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)主要解決好以下五個(gè)方面的問(wèn)題：

1、多頭考核。在許多企業(yè)，員工績(jī)效考核是由上司或者專門的考核主管來(lái)完成的。但是近年來(lái)，越來(lái)越多的人對(duì)這種“單頭考核”的準(zhǔn)確性提出了質(zhì)疑。一個(gè)上司或主管，他的精力畢竟是有限的，對(duì)員工的了解也不可能面面俱到，因此在考核過(guò)程中總會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的偏差，甚至被員工一時(shí)的表現(xiàn)所蒙蔽。為了避免這些偏差，在實(shí)施考核的時(shí)候，考核者除了上司與主管以外，還應(yīng)當(dāng)有同事、員工自己和下級(jí)。

2、公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)。在考核過(guò)程中，將考核的標(biāo)準(zhǔn)公布于眾，是非常重要的。這樣做，不僅可以使每個(gè)員工清楚企業(yè)希望他們到底怎么做，達(dá)到什么目標(biāo)；而且還能增加考核的透明度，使員工對(duì)考核工作持信任和合作的態(tài)度，對(duì)考核結(jié)果抱理解和接受的態(tài)度。另外，因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)已經(jīng)公開(kāi)，也可以杜絕一些諸如暗箱操作、徇私舞弊之類的不良現(xiàn)象。

3、確定日期。工作的內(nèi)容不同，完成工作所需要的時(shí)間也不同。所以，業(yè)績(jī)考核的期限，有長(zhǎng)有短，要視具體情況而定。

4、做好結(jié)合。員工績(jī)效考核要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理相結(jié)合。一個(gè)企業(yè)的成功與進(jìn)步，可以說(shuō)是每個(gè)員工成功與進(jìn)步的總和。員工的成功與進(jìn)步，在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者利用他們的知識(shí)和技能，還要充分發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性、意志力和潛在能力。

首先，考核與激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于員工的績(jī)效考核，只是手段，考核的目的關(guān)鍵在于與員工的工資、獎(jiǎng)金、晉升等切身利益掛鉤，真正體現(xiàn)多勞多得，通過(guò)經(jīng)濟(jì)杠桿和利益驅(qū)動(dòng)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。在這樣的壓力和激勵(lì)下，員工潛在的工作熱情就會(huì)激發(fā)出來(lái)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

其次，考核與用人相結(jié)合。通過(guò)考核，能夠及時(shí)突顯能力突出的員工，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才。碩士論文，員工。在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，建立了“能者上、庸者下、平者讓”的動(dòng)態(tài)機(jī)制和末位淘汰機(jī)制，有利于人才的更合理有效使用。

第三，考核與培訓(xùn)相結(jié)合。通過(guò)考核，還能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)較差、能力欠缺的員工或員工的某些弱項(xiàng)，更有助于根據(jù)“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，及時(shí)加以輔導(dǎo)、培訓(xùn)，從而提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。

5、強(qiáng)化落實(shí)。再好的制度，如果落實(shí)不力，規(guī)章制度往往會(huì)落空。因此，要發(fā)揮績(jī)效考核的作用，就必須要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化落實(shí)，形成長(zhǎng)效機(jī)制，在實(shí)施中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

第6篇：企業(yè)績(jī)效考核論文范文

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效管理,問(wèn)題,對(duì)策

一、企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1、缺乏對(duì)績(jī)效管理的系統(tǒng)化認(rèn)識(shí)

很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核與績(jī)效管理是相同的，事實(shí)上，績(jī)效管理中包括績(jī)效考核，它是總結(jié)和評(píng)價(jià)績(jī)效管理的前期工作，但并不是績(jī)效管理的全部[1]?；谶@種認(rèn)知在績(jī)效管理中，企業(yè)通常對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行重視，而忽略了績(jī)效管理的系統(tǒng)化發(fā)展，而且在企業(yè)運(yùn)行中對(duì)考核方法、績(jī)效評(píng)價(jià)以及實(shí)施等工作店鋪缺乏全面的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理中信息收集與積累等工作比較忽視，只是憑借主觀判斷去對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)判，對(duì)影響績(jī)效的相關(guān)因素也不清楚，沒(méi)有形成健全的績(jī)效評(píng)審及申訴體系，評(píng)價(jià)的最終結(jié)果也比較片面，往往只是績(jī)效總結(jié)環(huán)節(jié)的一個(gè)表現(xiàn)結(jié)果，不具有概括性與全面性，在這一考評(píng)結(jié)果完成后就結(jié)束了績(jī)效管理工作，缺乏總結(jié)的環(huán)節(jié)，使得績(jī)效管理在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中并不能發(fā)揮真正的作用。

2、缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系

績(jī)效管理是對(duì)員工的行為及產(chǎn)出進(jìn)行描述，主要對(duì)人本思想和較強(qiáng)的可操作性進(jìn)行強(qiáng)化，在這一基礎(chǔ)上，按照企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，定期進(jìn)行績(jī)效考核，公正、全面的進(jìn)行評(píng)價(jià)活動(dòng)[2]。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，在管理職能及員工層級(jí)上會(huì)產(chǎn)生較大的分化，也就是在戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成方面各自具有不同的驅(qū)動(dòng)力，而且具有間接性的特點(diǎn)，這種情況使得一些工作不能使用量化方法去衡量，加上績(jī)效管理技術(shù)的缺乏，企業(yè)就不能科學(xué)的設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)。因此在實(shí)際的績(jī)效管理中對(duì)員工的考核就很難形成統(tǒng)一的管理規(guī)范，考核結(jié)果也不準(zhǔn)確，使得考核管理過(guò)程也就失去了實(shí)際的意義與作用，這對(duì)于企業(yè)的整體管理發(fā)展也是非常不利的。

3、企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行中缺乏交流保障機(jī)制

成功的績(jī)效管理需要實(shí)現(xiàn)員工與管理者之間的有效交流，這樣才能正確的設(shè)置績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)實(shí)行分析與記錄，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都不能缺少這種雙向的交流機(jī)制。但是通常在企業(yè)的管理中只是單方面的注重對(duì)員工進(jìn)行考核，而忽略了交流與溝通的重要意義，這也是企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施中存在的主要問(wèn)題。企業(yè)只是公布了相關(guān)的考核方案與表格，但是對(duì)績(jī)效管理的具體目標(biāo)以及實(shí)施程序等都沒(méi)有實(shí)現(xiàn)上下級(jí)的積極交流，這樣領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工的思想觀念、工作程序、操作方法、培訓(xùn)新技能等方面都不能很好的掌握，缺乏溝通，在績(jī)效考核之后不能及時(shí)的得到反饋，對(duì)以后的績(jī)效工作的開(kāi)展也是非常不利的，可以說(shuō)這種交流保障機(jī)制的缺乏使得績(jī)效管理沒(méi)有得到真正的落實(shí)。

二、企業(yè)績(jī)效管理中完善對(duì)策分析

1、避免出現(xiàn)績(jī)效管理的錯(cuò)誤觀念

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效管理的實(shí)際含義并沒(méi)有完全的理解，缺乏管理的系統(tǒng)化的認(rèn)識(shí)，單純的認(rèn)為這一工作環(huán)節(jié)是績(jī)效考核，認(rèn)為完成了績(jī)效考核就是達(dá)到了績(jī)效管理的目標(biāo)。但是實(shí)際上，績(jī)效考核只是績(jī)效管理工作中的組成部分，這一部分能夠?yàn)槠髽I(yè)的績(jī)效管理工作提供相關(guān)的完善資料，碩士論文促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的質(zhì)量及有效性的提高，充分的發(fā)揮出績(jī)效管理在企業(yè)管理中的積極作用，增強(qiáng)員工的專業(yè)素質(zhì)，使得企業(yè)在發(fā)展中獲得更好的業(yè)績(jī)。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理思想的宣傳，能使企業(yè)全體人員對(duì)績(jī)效管理形成一個(gè)比較全面、清晰的認(rèn)識(shí)，直接促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理成效的達(dá)成。

2、形成完善的績(jī)效管理體系及運(yùn)行環(huán)境

企業(yè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)包含有績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核評(píng)估、績(jī)效反饋和績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用這五個(gè)相互依存的工作環(huán)節(jié)[3]。在績(jī)效管理運(yùn)行中這幾個(gè)方面的工作承擔(dān)著不同的責(zé)任，缺一不可，通過(guò)對(duì)績(jī)效的計(jì)劃與評(píng)估、反饋能夠?qū)T工的工作行為進(jìn)行比較全面、細(xì)致的觀察、判斷，績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性發(fā)展可以有效的提高績(jī)效管理工作的規(guī)范性與可操作性。另外，在企業(yè)績(jī)效管理工作的完善過(guò)程中還需要營(yíng)造一個(gè)適合這一制度運(yùn)行的內(nèi)部環(huán)境，其中企業(yè)文化建設(shè)是績(jī)效管理得以順利開(kāi)展的基礎(chǔ)條件，它只有具備企業(yè)文化的內(nèi)涵才能更快的被人們接受，進(jìn)而得到有效的執(zhí)行。企業(yè)在運(yùn)行中形成的企業(yè)文化是不同的，因此在績(jī)效管理機(jī)制的發(fā)展中要結(jié)合自身的文化氛圍去制定，這樣才能形成符合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理模式。

3、形成績(jī)效管理運(yùn)行的保障機(jī)制

績(jī)效管理運(yùn)行保障機(jī)制的建立主要的作用就是去確?？?jī)效管理系統(tǒng)可以在企業(yè)中獲得有效的執(zhí)行，使得績(jī)效管理系統(tǒng)能夠維持正確與先進(jìn)等方面的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，還需要促使管理者與員工能夠進(jìn)行持續(xù)的雙向績(jī)效交流，這一交流應(yīng)該包含在績(jī)效管理的全過(guò)程之中，不能間斷。所以，要想使績(jī)效管理得到真正的落實(shí)，就應(yīng)該做好管理者與員工的績(jī)效交流的工作，對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)的進(jìn)行溝通解決，避免問(wèn)題堆積形成更大的企業(yè)管理難題。并且應(yīng)該形成完善的監(jiān)督與糾偏制度，通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行監(jiān)督這一方法來(lái)減少管理中的差錯(cuò)的出現(xiàn)，還能夠通過(guò)這一制度對(duì)出現(xiàn)的錯(cuò)誤進(jìn)行即刻修正，使得績(jī)效管理系統(tǒng)能夠保持正常的運(yùn)行狀態(tài)。

結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)績(jī)效管理可以對(duì)企業(yè)以及企業(yè)員工做出準(zhǔn)確、全面的評(píng)價(jià)，能夠使企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理工作中及時(shí)的認(rèn)識(shí)到自身的不足，并且去進(jìn)行問(wèn)題的改善，使得企業(yè)獲得健康發(fā)展，企業(yè)員工則可以通過(guò)績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)自身的工作問(wèn)題，積極的去進(jìn)行自我素質(zhì)的提升，真正的發(fā)揮績(jī)效管理的作用，為企業(yè)的健康發(fā)展打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]雷軍.論企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].改革與開(kāi)放，2009，11：115.

[2]郭艷.我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策研究[D].武漢理工大學(xué)，2005.

第7篇：企業(yè)績(jī)效考核論文范文

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 績(jī)效考核 實(shí)效性

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用績(jī)效考核的方式來(lái)管理企業(yè)，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和薪酬分配。這種考核方式既能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時(shí)又能做到相應(yīng)的公平分配。有效的績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的深入發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，國(guó)家電網(wǎng)公司下屬的供電企業(yè)也開(kāi)始由傳統(tǒng)的管理模式向績(jī)效考核管理模式轉(zhuǎn)變。由于績(jī)效考核在供電企業(yè)中的應(yīng)用時(shí)間有限、經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致供電企業(yè)在績(jī)效考核的應(yīng)用方面還存在許多不足。隨著“三集五大”體系建設(shè)的推進(jìn)，當(dāng)前急需解決的問(wèn)題就是如何提高電力企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)效性。

1.績(jī)效考核在供電企業(yè)中存在的問(wèn)題

1.1考核項(xiàng)目繁多、企業(yè)績(jī)效和員工績(jī)效關(guān)聯(lián)不大。目前，供電企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定時(shí)考慮的內(nèi)容面面俱到，考核指標(biāo)甚至達(dá)一二百之多，期間不乏重復(fù)性質(zhì)的指標(biāo)，造成每個(gè)指標(biāo)所占比重都很低，結(jié)果導(dǎo)致個(gè)人和部門的績(jī)效成績(jī)都很好，而供電企業(yè)的整體績(jī)效卻沒(méi)有得到提高。

1.2考核方式不盡合理。考核方式是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)。供電企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同情況采取不同的考核方式。而現(xiàn)在許多供電企業(yè)將績(jī)效考核作為一種形式，論資排輩，輪流坐莊等方式使考核流于形式，而績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍也較狹窄，起不到應(yīng)有的積極作用。

1.3績(jī)效考核的目的不恰當(dāng)?？?jī)效考核是企業(yè)為了完成整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和提升員工能力的手段?，F(xiàn)在許多供電企業(yè)將獎(jiǎng)金分配作為績(jī)效考核的唯一目的，不僅曲解了開(kāi)展績(jī)效考核的目的，而且使績(jī)效考核工作的推進(jìn)和完善逐步走入了死胡同，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效考核工作的優(yōu)勢(shì)。

1.4缺乏上下級(jí)之間的績(jī)效結(jié)果的反饋和溝通?？?jī)效考核的最終目標(biāo)是為了對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，完善企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)，增加企業(yè)的效益。而績(jī)效改進(jìn)需要在員工了解績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)員工實(shí)際績(jī)效和績(jī)效目標(biāo)之間的差異進(jìn)行溝通和指導(dǎo)，從而使員工能力得到提升。但是因?yàn)楣╇娖髽I(yè)上下級(jí)之間缺乏溝通交流，造成下級(jí)不容易得到上級(jí)具有針對(duì)性的指導(dǎo)。大多數(shù)員工找不到改進(jìn)的方向，盲目工作，工作氛圍沉悶，工作沒(méi)有激情，工作效率低。這些問(wèn)題嚴(yán)重制約著績(jī)效考核積極作用的發(fā)揮，給企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)重的影響。

2.提高績(jī)效考核時(shí)效性的措施

2.1構(gòu)建科學(xué)、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。根據(jù)供電企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，分解確定影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵指標(biāo)、主要流程、職責(zé)界面等，形成一套符合企業(yè)發(fā)展方向的KPI績(jī)效考核指標(biāo)體系，通過(guò)績(jī)效合同等形式層層落實(shí)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)目標(biāo)一致性。建立科學(xué)、有效的績(jī)效考評(píng)體系，緊緊抓住績(jī)效合同設(shè)定的KPI績(jī)效目標(biāo)對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效考核，把員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效綜合起來(lái)考察，盡量做到員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的結(jié)果相一致。

2.2確定考核重心，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效和員工績(jī)效的雙贏。各供電企業(yè)必須以國(guó)家電網(wǎng)公司的發(fā)展目標(biāo)“一強(qiáng)三優(yōu)”作為企業(yè)發(fā)展的核心，通過(guò)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，最終實(shí)現(xiàn)建設(shè)“兩個(gè)一流”的企業(yè)愿景。在績(jī)效考核時(shí)，供電企業(yè)應(yīng)該圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將績(jī)效考核的中心與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，層層分解，將戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略計(jì)劃逐級(jí)細(xì)分到每一個(gè)員工身上，把員工的切身利益和工作活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人效益的雙贏。

2.3加強(qiáng)績(jī)效的過(guò)程監(jiān)控，確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效考核的目的不僅僅是考核出一個(gè)結(jié)果，得出一個(gè)結(jié)論，而是要通過(guò)績(jī)效考核的過(guò)程，全面了解掌握目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度，完成情況，遇到的困難以及需要提供的資源等等，及時(shí)進(jìn)行糾偏和指導(dǎo)，幫助員工提升崗位實(shí)現(xiàn)能力，完成年初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。

2.4加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，提升企業(yè)整體績(jī)效水平。

績(jī)效考核結(jié)果的反饋以及和下屬的溝通時(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅有助于員工對(duì)自身工作情況的客觀認(rèn)識(shí)，發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處和短板，也有助于幫助下屬找到自己的工作方向和改進(jìn)目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性和激情，同時(shí)也能加強(qiáng)上下級(jí)之間的人際關(guān)系，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)有著極其重要的積極作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳梅玲.供電企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009，8（3）：244—245.

[2]鄭文榮，王昆林.供電企業(yè)績(jī)效考核研究與應(yīng)用[C].//2007云南電力技術(shù)論壇論文集.2007：697—699.

第8篇：企業(yè)績(jī)效考核論文范文

論文摘要： 我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的幾十年中，經(jīng)歷了不通過(guò)時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，我國(guó)現(xiàn)階段以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制為主，發(fā)展具有中國(guó)特色的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)，我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)雖然在發(fā)展，但是我國(guó)中小企業(yè)管理方面與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的差距是越來(lái)越大，尤其是在企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理方面。筆者通過(guò)對(duì)大量文獻(xiàn)的分析，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理體制的途徑有一定的思考和探究，在文中給出見(jiàn)解。

一、前言

目前，我國(guó)中小企業(yè)面臨體制轉(zhuǎn)型與內(nèi)部改革，我國(guó)由于受到2008年美國(guó)金融危機(jī)的影響，迫使我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)進(jìn)行重組與整合，大多數(shù)企業(yè)要進(jìn)行轉(zhuǎn)型過(guò)渡，由原來(lái)的勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)過(guò)度，由原來(lái)的成本密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型產(chǎn)業(yè)過(guò)度，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體的轉(zhuǎn)型意味著體制變革，關(guān)于中小企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核制度也是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，中小企業(yè)打造健全的內(nèi)部績(jī)效考核體制是未來(lái)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的主要條件。我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)在面臨的人力資源管理難題大多數(shù)與績(jī)效考核制度掛鉤，所以解決好企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核問(wèn)題，意味著我國(guó)中小企業(yè)能夠長(zhǎng)期健康發(fā)展。

二、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理體制的概況分析

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中，直到今天，多數(shù)企業(yè)，多數(shù)的經(jīng)營(yíng)策略還是處于一種零散型、臨時(shí)應(yīng)對(duì)型的運(yùn)營(yíng)思想。無(wú)論是從企業(yè)管理、還是生產(chǎn)與研發(fā)，無(wú)論是市場(chǎng)營(yíng)銷還是品牌管理，與國(guó)際化的品牌相持而言時(shí)，我們多數(shù)會(huì)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)，甚至不少企業(yè)根本就不存在系統(tǒng)這個(gè)概念，更不用談企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。換言之，不少企業(yè)自認(rèn)為自己企業(yè)已經(jīng)非常之系統(tǒng)，可惜這種系統(tǒng)多數(shù)只是一種基礎(chǔ)企業(yè)運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)，而不是戰(zhàn)略層面的系統(tǒng)。

績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的影響，這些影響因素包括:企業(yè)文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理歷史、企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的理解和支持以及人力資源管理其他職能對(duì)績(jī)效管理的影響等。績(jī)效考核之所以愈來(lái)愈被大家重視，是因?yàn)榭?jī)效考核作為一種分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績(jī)效考核的全過(guò)程，并以此形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系。

三、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理遇到的問(wèn)題分析

1、績(jī)效指標(biāo)的確定無(wú)科學(xué)性，績(jī)效考核制度的欠缺

績(jī)效考核的一個(gè)重要問(wèn)題就是選擇和確立什么樣的績(jī)效指標(biāo)，也是一個(gè)比較難于解決的問(wèn)題。實(shí)際中，很多企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)定，再加上工作態(tài)度和思想覺(jué)悟等一些因素?？?jī)效指標(biāo)多種多樣，比如有安全指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)等，每一個(gè)生產(chǎn)線都有一個(gè)指標(biāo)。但是這些指標(biāo)是否具有可操作性，能不能與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績(jī)效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無(wú)所適從。我國(guó)有很多企業(yè)的績(jī)效管理工作還停留在績(jī)效評(píng)估階段，他們把績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。很多企業(yè)從表面上看制定的是績(jī)效管理制度，而實(shí)際上真正去做的卻只有績(jī)效評(píng)估這一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源部也抱怨說(shuō)績(jī)效評(píng)估工作難做，花費(fèi)了很多的首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題研究時(shí)間和精力做完績(jī)效評(píng)估以后，并沒(méi)有看到企業(yè)和員工的績(jī)效水平有什么提高，企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的有效性感到懷疑，對(duì)績(jī)效管理工作越來(lái)越缺乏熱情。

2、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核有失公平，企業(yè)內(nèi)部員工缺乏溝通交流

在企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績(jī)效考核的有失公平，因?yàn)槿狈蕉寙T工心里產(chǎn)生反感情緒和抵觸心理，對(duì)工作和對(duì)同事的態(tài)度都不太好，對(duì)工作任務(wù)的安排有意見(jiàn)，容易引發(fā)對(duì)內(nèi)部個(gè)別員工的矛盾，績(jī)效考核的公平性制約著企業(yè)健康發(fā)展；對(duì)于員工的內(nèi)部溝通與交流，筆者認(rèn)為要做好，做全面，一些企業(yè)的績(jī)效考核被當(dāng)做機(jī)密來(lái)進(jìn)行，員工不了解績(jī)效考核的過(guò)程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿和對(duì)人事部門的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績(jī)效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績(jī)效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標(biāo)是如何制定出來(lái)的等等。

3、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核定位不準(zhǔn)確，不能將個(gè)人利益與組織利益相結(jié)合

在現(xiàn)實(shí)企業(yè)操作中，很多企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核制度存在定位錯(cuò)誤的問(wèn)題，，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結(jié)束后，對(duì)考核的結(jié)果不充分利用，結(jié)果白白耗費(fèi)了人力，財(cái)力。對(duì)于薪水發(fā)放這一方面也存在著眾多爭(zhēng)議，我們需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務(wù)，將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制度確定下來(lái)，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯(cuò)誤，而不是想著提高工作績(jī)效?？己朔椒ù嬖趩?wèn)題，考核結(jié)果不公平，造成員工對(duì)考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用；一些企業(yè)的績(jī)效考核被當(dāng)做機(jī)密來(lái)進(jìn)行，員工不了解績(jī)效考核的過(guò)程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿和對(duì)人事部門的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績(jī)效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績(jī)效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標(biāo)是如何制定出來(lái)的等等。

四、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理制度的變革途徑

1、準(zhǔn)確定位績(jī)效考核，加強(qiáng)績(jī)效管理體系建設(shè)

績(jī)效考核的目的是對(duì)管理過(guò)程的調(diào)控，主要是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的了解和結(jié)果的反饋，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的提升?？?jī)效考核的結(jié)果與激勵(lì)的措施相結(jié)合，以發(fā)揮對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)作用。但在實(shí)際中，一些企業(yè)將績(jī)效考核與利益分配相結(jié)合，在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但是也容易給員工帶來(lái)消極影響?？?jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工明確自己的工作目標(biāo)，并不時(shí)地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。

2、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化與客觀化，鼓勵(lì)內(nèi)部員工進(jìn)行溝通交流

績(jī)效管理中要制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復(fù)雜，更難考核，因此成為績(jī)效考核中的難點(diǎn)。為制定出科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，就要確定每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，管理者要制定出員工的考核指標(biāo)，確立員工工作方向，從上而下來(lái)制定，使考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標(biāo)準(zhǔn)深入到員工內(nèi)心深處，使考核落實(shí)到各個(gè)崗位。筆者認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部我們要利用打造企業(yè)文化的手段建立一種內(nèi)部交流和溝通的平臺(tái)，讓企業(yè)內(nèi)部的工作人員在平臺(tái)中互相交流和溝通，利用這種工作氛圍，打造具有執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，利用這種管理方式，組織中的每一個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃可以與組織整體的職業(yè)生涯戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。

3、重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋，更新績(jī)效考核管理觀念

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理的體制變動(dòng)，一方面重點(diǎn)是軟性的，另一方面的變動(dòng)應(yīng)該是硬性的，其中增加績(jī)效考核的反饋和更新績(jī)效考核的管理理念就是軟性的管理和創(chuàng)新，中小企業(yè)需要柔性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的引導(dǎo)，增強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核反饋可以最大程度上的降低許多員工心中的不公平的心里積蓄，讓心理的一些話語(yǔ)得到釋放，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工反饋的信息做調(diào)查和研究，進(jìn)行分析后得出一定的結(jié)論，掌握改名員工的真實(shí)想法與意圖，對(duì)員工的心理掌握非常到位，可以幫助員工在公司內(nèi)部的成長(zhǎng)更加健康，讓員工個(gè)人發(fā)展更貼近于組織內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略，在實(shí)際中，績(jī)效考核只是最為一項(xiàng)任務(wù)去完成，沒(méi)有理解績(jī)效考核的真正用途，績(jī)效考核是提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平的方法，是一種自覺(jué)自愿的行為。企業(yè)中的管理人員和員工必須轉(zhuǎn)變觀念，推動(dòng)績(jī)效考核工作。績(jī)效考核可以說(shuō)是一把雙刃劍，使用得當(dāng)，會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，從而使公司充滿活力。如果使用不當(dāng)，可能達(dá)不到預(yù)期的效果，還會(huì)起到負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理人員和員工要提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理發(fā)揮其作用。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過(guò)程是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，他們環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，共同維護(hù)著績(jī)效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行。管理無(wú)止境，績(jī)效管理也同樣如此。時(shí)代在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，企業(yè)管理活動(dòng)就必將遇到新的難題和困惑。只要我們管理者認(rèn)真思考、勇于實(shí)踐、互相學(xué)習(xí)，各式各樣的管理難題，包括績(jī)效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動(dòng)我國(guó)企業(yè)管理的進(jìn)步。績(jī)效考核體系的運(yùn)行和實(shí)施，它本身不是萬(wàn)能的，也不是無(wú)所不包的，也不可能完全解決問(wèn)題，因?yàn)榭己酥贫却嬖跓o(wú)法徹底消除的局限性。所以，盡管我們首先是要堅(jiān)持和盡可能地完善考核制度，還是要從考核制度中跳出來(lái)，另辟蹊徑?？己私Y(jié)果不能直接用來(lái)決定人員的獎(jiǎng)罰和任用。當(dāng)然，考核制度越健全，人為的管理和不公正性也就越少。

參考文獻(xiàn)：

1 周寧;第三方船舶管理公司管理研究[D];上海海事大學(xué);2006年

2 劉兵;張靜;陳曉潔;企業(yè)績(jī)效管理綜合模型的構(gòu)建[J];商業(yè)研究;2006年11期

第9篇：企業(yè)績(jī)效考核論文范文

【關(guān) 鍵 詞】績(jī)效考核 教師管理 事業(yè)單位 教學(xué)工作

高校教師的績(jī)效考核是一個(gè)難題——教師工作的績(jī)效難以量化，績(jī)效考核又需要量化，找到一種協(xié)調(diào)兩者關(guān)系的辦法就成為教師績(jī)效考核所要解決的問(wèn)題。

按照事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的設(shè)計(jì)，高校實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，工作人員收入由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成，分為基本工資（崗位工資與薪級(jí)工資）和績(jī)效工資兩部分。基本工資體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)要求與本人工作資歷，屬于長(zhǎng)期激勵(lì)范疇?？?jī)效工資體現(xiàn)一定時(shí)間內(nèi)（如一個(gè)學(xué)期、一個(gè)學(xué)年）個(gè)人工作的成績(jī)與效果，屬于短期激勵(lì)范疇。在高校，績(jī)效工資只占教師全部工資收入的一部分，目的是建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密相聯(lián)系的、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系，這是高校教師績(jī)效考核設(shè)計(jì)中應(yīng)該考慮的前提條件。

一、高校教師績(jī)效考核思路

公平考核教師績(jī)效是實(shí)施績(jī)效工資的前提，只有全面客觀地對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核，才能得到教師的認(rèn)可并發(fā)揮績(jī)效工資在調(diào)動(dòng)教師積極性方面的作用，而這需要尋找一個(gè)正確的考核思路。

以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)效益為對(duì)象?？?jī)效考核是為了衡量教師是否履行了崗位職責(zé)和崗位職責(zé)履行得如何，進(jìn)而對(duì)教師進(jìn)行橫向比較，分辨出教師現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的差別，達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)目的的活動(dòng)?？?jī)效考核不同于通行多年的工作總結(jié)。多年來(lái)，高校工作總結(jié)往往列出諸如思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、學(xué)術(shù)成果、出勤情況等一大堆內(nèi)容，先由教師自我評(píng)價(jià)，然后評(píng)選很少比例的先進(jìn)，而不問(wèn)這些評(píng)價(jià)有無(wú)必要、與履行崗位職責(zé)之間有無(wú)關(guān)聯(lián)性。這是一種只看投入、不管產(chǎn)出和只問(wèn)過(guò)程、不計(jì)結(jié)果的評(píng)價(jià)方式，評(píng)價(jià)內(nèi)容漫無(wú)目的，形式重于內(nèi)容。績(jī)效考核以產(chǎn)出為考核對(duì)象，不問(wèn)你在照管“果樹(shù)”方面下了多少功夫，只量“果樹(shù)”結(jié)了多少果實(shí)，是一種典型的以結(jié)果論英雄的考核方式。在工作總結(jié)中，思想表現(xiàn)優(yōu)，工作態(tài)度好，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，知識(shí)結(jié)構(gòu)寬，可能綜合評(píng)價(jià)為優(yōu)，但在績(jī)效考核中，如果沒(méi)有體現(xiàn)出相應(yīng)的業(yè)績(jī)與效益，其結(jié)論可能是不稱職。思想、態(tài)度、能力、知識(shí)本身并不是業(yè)績(jī)與效益，而只是創(chuàng)造業(yè)績(jī)與效益的條件。工作的目的是為了追求效果、收益，而不是為了無(wú)謂地消耗時(shí)間、精力、體力、財(cái)力。工作是因，績(jī)效是果?？?jī)效考核是對(duì)“果”的量度，不是對(duì)“因”的核定，這是績(jī)效考核與工作總結(jié)的本質(zhì)區(qū)別。

能量化則量化，不能量化則進(jìn)行對(duì)比分析。有的認(rèn)為，績(jī)效工資就是計(jì)件工資，因此績(jī)效考核就是如何“計(jì)件”，由于教師工作的不可量度性，因此就不能對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核。這種認(rèn)識(shí)的邏輯起點(diǎn)建立在績(jī)效考核是精確量化這種狹隘的視野之上。實(shí)際上，績(jī)效工資也不僅僅是計(jì)件工資，績(jī)效考核并不是一定要用數(shù)學(xué)公式進(jìn)行十分精確的計(jì)算，而是總體上使用對(duì)比分析方法，將工作對(duì)象的績(jī)效劃分為不同的等級(jí)，以此為基礎(chǔ)分配獎(jiǎng)金或是工資。不可否認(rèn)，迄今為止，人類還沒(méi)有找到對(duì)人們行動(dòng)精確量化的辦法，但并不影響人們對(duì)這些事物進(jìn)行對(duì)比分析，正如人們無(wú)法精確測(cè)量?jī)勺笊降母叨榷鴧s不影響人們對(duì)兩者高低作出比較一樣。教師績(jī)效雖然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的績(jī)效又是可以比較的，有比較就有鑒別，這也是符合科學(xué)精神的。教師績(jī)效考核的基本思路應(yīng)該是能量化則量化，不能量化則進(jìn)行對(duì)比分析。比如，在教學(xué)方面，上課時(shí)間是可以量化的，授課質(zhì)量是可以比較的；在科研方面，的多少是可以量化的，質(zhì)量經(jīng)過(guò)內(nèi)行專家的分析是可以比較的。采取量化與對(duì)比分析相結(jié)合的辦法考核教師績(jī)效符合當(dāng)前科學(xué)發(fā)展水平，具有一定的操作性和合理性。

考核過(guò)程公開(kāi)透明，結(jié)論力求得到教師公認(rèn)。績(jī)效考核關(guān)系到教師切身利益，應(yīng)該在充分發(fā)揚(yáng)民主的基礎(chǔ)上，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、考核結(jié)果公開(kāi)。教師績(jī)效考核的目標(biāo)不是追求結(jié)果的絕對(duì)公正，而是只要得到教師普遍公認(rèn)即可。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法應(yīng)該在充分征求各方面意見(jiàn)基礎(chǔ)上制定，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)與考核辦法，任何人都可以對(duì)某位教師的績(jī)效得出結(jié)論，避免領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)定、人為操作的可能，這是保證績(jī)效考核得到公認(rèn)的基礎(chǔ)，即大家共同制定“游戲規(guī)則”，依靠規(guī)則“分出輸贏”，“輸了”也心服口服。績(jī)效考核可以進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，但這種民主測(cè)評(píng)應(yīng)該反映績(jī)效情況。實(shí)踐證明，追求民主測(cè)評(píng)參與人數(shù)的數(shù)量，不注重民主測(cè)評(píng)的質(zhì)量，容易發(fā)生某些庸俗化傾向?？?jī)效考核中的民主測(cè)評(píng)，參與人員應(yīng)該嚴(yán)格限制在對(duì)考核對(duì)象有充分了解的人員范圍之內(nèi)，以保證民主測(cè)評(píng)的真實(shí)性。從提高效率、保證公平的目的出發(fā)，上級(jí)考核下級(jí)應(yīng)該成為績(jī)效考核的基本手段。

二、高校教師績(jī)效考核指標(biāo)

教師工作職責(zé)一般分為教學(xué)、科研、社會(huì)工作三部分，教師績(jī)效也體現(xiàn)在教學(xué)、科研、社會(huì)工作三方面。分別考核教師三方面的績(jī)效并綜合起來(lái)，即可形成教師績(jī)效考核結(jié)論。

（一）教學(xué)績(jī)效。教學(xué)績(jī)效包括量與質(zhì)兩個(gè)方面。教學(xué)的量以“硬課時(shí)”為準(zhǔn)，不應(yīng)考慮將其他非授課工作折合為教學(xué)量，以保證客觀公正，避免人為操作引發(fā)不公平。教師一個(gè)學(xué)期未承擔(dān)教學(xué)任務(wù)而承擔(dān)其他工作任務(wù)的，比如到企業(yè)實(shí)習(xí)、編寫(xiě)教材、進(jìn)行調(diào)研等，在此段時(shí)間內(nèi)不應(yīng)進(jìn)行教學(xué)績(jī)效考核，而應(yīng)進(jìn)行工作績(jī)效考核。教師兼任教研室主任等管理職務(wù)，應(yīng)該規(guī)定教學(xué)與管理之間的比例，分別進(jìn)行教學(xué)績(jī)效考核和管理績(jī)效考核。

教學(xué)績(jī)效的質(zhì)，可分為優(yōu)秀、良好、一般、差等級(jí)。等級(jí)的確定應(yīng)該形成一系列的評(píng)價(jià)指標(biāo)，采取同行評(píng)價(jià)為主、教務(wù)部門評(píng)價(jià)為輔、兼及學(xué)生評(píng)價(jià)的辦法，盡可能全方位進(jìn)行評(píng)價(jià)。教學(xué)質(zhì)量考核應(yīng)該建立教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)制度，保持一定的頻次，避免“一考定結(jié)果”，盡可能客觀反映情況，使教師心服口服。

（二）科研績(jī)效?？蒲锌?jī)效同樣包括量與質(zhì)兩個(gè)方面，同時(shí)包括學(xué)術(shù)論文和科研項(xiàng)目?jī)刹糠帧?/p>

學(xué)術(shù)論文可以從的數(shù)量、所發(fā)論文刊物等級(jí)進(jìn)行考核。為了避免過(guò)分追求數(shù)量的情況，可以將考核結(jié)果分為若干等級(jí)，比如突出、良好、稱職等。分出等級(jí)的具體辦法，由教師共同討論、民主決定，得到多數(shù)教師認(rèn)可。

科研項(xiàng)目可以從獲取的渠道（比如國(guó)家級(jí)項(xiàng)目、部級(jí)項(xiàng)目、省級(jí)項(xiàng)目、局級(jí)項(xiàng)目和一般項(xiàng)目等）、投入經(jīng)費(fèi)、協(xié)作程度等方面進(jìn)行考核，分為相應(yīng)的等級(jí)?？蒲许?xiàng)目的考核非常復(fù)雜，考核的目的不是對(duì)科研項(xiàng)目的價(jià)值作出準(zhǔn)確定位，而是對(duì)教師承擔(dān)的科研項(xiàng)目所體現(xiàn)出來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效果進(jìn)行對(duì)比，反映教師在科研方面的成績(jī)與效益。

科研績(jī)效考核爭(zhēng)議最大的是如何確定科學(xué)價(jià)值。我們認(rèn)為，在績(jī)效考核中不應(yīng)糾纏這個(gè)問(wèn)題，科學(xué)價(jià)值問(wèn)題應(yīng)放在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審中解決。只要專業(yè)技術(shù)職務(wù)反映了教師研究的科學(xué)價(jià)值，就等于承認(rèn)了教師科研方面的績(jī)效。這種認(rèn)可，一般體現(xiàn)到競(jìng)聘更高一級(jí)的崗位當(dāng)中，由此獲得更多高的崗位工資，保持著長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。

（三）社會(huì)工作績(jī)效。教師的社會(huì)工作包括教學(xué)與科研之外的所有方面，如服務(wù)于社會(huì)，為企事業(yè)單位提供技術(shù)支持，參與學(xué)校管理，指導(dǎo)培養(yǎng)新聘教師，參加集體教育管理活動(dòng)等。這是教師履行崗位職責(zé)不可缺少的部分。由于社會(huì)工作涉及面廣，事務(wù)相對(duì)繁雜，其工作成績(jī)與效果難以量化，可本著不能考量產(chǎn)出就考量投入的辦法進(jìn)行對(duì)比分析，并適當(dāng)量化。比如，參加會(huì)議和集體活動(dòng)的次數(shù)，參加社會(huì)活動(dòng)的時(shí)間，為企業(yè)提供技術(shù)支持所取得的效益，參與學(xué)校管理所提合理化建議被采納的數(shù)量，指導(dǎo)新聘教師的多少與所指導(dǎo)教師的進(jìn)步幅度等，按照不求精確計(jì)算、只求分出類別的思路，將教師的社會(huì)工作方面的績(jī)效分為若干等級(jí)，就可以達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。

三、高校教師績(jī)效考核的校正

（一）教學(xué)、科研、社會(huì)工作各占比例的校正。在績(jī)效工資分配中，這三個(gè)部分績(jī)效在總績(jī)效中各自所占比例影響到教師在三項(xiàng)工作之間的精力分配，應(yīng)該根據(jù)高校實(shí)際情況確定，比如5：3：2、6：4：1、7：2：1、8：1：1等?？偟膩?lái)講，教學(xué)績(jī)效所占比重不應(yīng)低于50%，畢竟培養(yǎng)人才是高校主要任務(wù)，但也不排除少數(shù)教師把主要精力用于科研方面或在某一個(gè)時(shí)間內(nèi)用于科研方面。這種比例應(yīng)該根據(jù)在調(diào)動(dòng)教師積極性方面所出現(xiàn)的偏差進(jìn)行調(diào)整，以對(duì)教師工作投向進(jìn)行正確引導(dǎo)。

（二）各門課程換算關(guān)系的校正。高校所開(kāi)設(shè)課程眾多，課程之間差別很大，在課時(shí)計(jì)算當(dāng)中不可能采取一種辦法，需要區(qū)別對(duì)待。文化基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)理論課、專業(yè)實(shí)踐課、實(shí)習(xí)課、實(shí)驗(yàn)課、體育課、野外課、新開(kāi)課、有作業(yè)批改的課等等如何進(jìn)行比較，一般是制定相應(yīng)的課程系數(shù)（比如以專業(yè)課為標(biāo)準(zhǔn)，其他課程的系數(shù)分別為0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9、1.2、1.4等），使各門課程教師之間達(dá)到心理的平衡。同時(shí)，班容量也要有所區(qū)別，30人的班，60人的班，100人的班，在課時(shí)計(jì)算時(shí)也不能一律按一個(gè)班對(duì)待，如何計(jì)算，也要得到教師公認(rèn)。

（三）對(duì)額定工作量與最高工作量的校正。績(jī)效考核建立在崗位職責(zé)之上，考核目的是為了衡量教師是否履行了崗位職責(zé)以及履行崗位職責(zé)的優(yōu)劣程度。因此，考核之前應(yīng)該確定教師在教學(xué)、科研、社會(huì)工作方面的額定工作量，完成工作量與額定工作量之比即為教師的績(jī)效。比如，如果規(guī)定教師每周額定課時(shí)為12，學(xué)年額定課時(shí)即為480（學(xué)年按40周計(jì)算），教師甲完成了620課時(shí)，教師乙完成了240課時(shí)，從教學(xué)量的角度看，教師甲的績(jī)效為150%，教師乙的績(jī)效為50%，如果再與教學(xué)的質(zhì)相配合，則可反映出教師甲和教師乙在教學(xué)績(jī)效方面的差別。科研工作、社會(huì)工作都應(yīng)該規(guī)定額定工作量，然后再進(jìn)行考核。額定工作量可從實(shí)際出發(fā)不斷進(jìn)行調(diào)整，保證多數(shù)教師能夠達(dá)到。許多高校對(duì)教師最高授課量進(jìn)行限制，比如不超過(guò)額定工作量的20%、50%等，這有利于引導(dǎo)教師全面履行崗位職責(zé)，注重提高學(xué)術(shù)水平和研究教學(xué)改革，保證教學(xué)質(zhì)量，也避免教師過(guò)度勞累而影響健康。

（四）綜合績(jī)效的校正。綜合教師績(jī)效三個(gè)方面和校正因素，可以得出高校教師績(jī)效考核的計(jì)算模型和綜合量化指標(biāo)?？偟膩?lái)講，高校教師總績(jī)效為教學(xué)績(jī)效、科研績(jī)效和社會(huì)工作績(jī)效之和。