公司考核制度精選(九篇)
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第1篇：公司考核制度范文
考核模式：羅卜+大棒。
概念：考核，是一種機構或者是企、事業(yè)單位對內部和外部與工作息息相關的，無論是人或者是事情的結果評估和過程的核實。
目標：為了能夠提高公司的管理水平，公司持續(xù)發(fā)展。
計劃：公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。
獎勵和處罰是公司考核員工—對工作的態(tài)度、對公司公共財物保護、對公司管理制度的執(zhí)行、與同事之間的配合、同事之間領導與被領導、對生活的態(tài)度、對公司事件處理的意見和建議等等的核實與評估。獎勵是公司對員工考核評估的肯定，公司希望通過獎勵來激發(fā)員工的斗志，向著公司的目標努力，與公司同成長，同時起到學與習的榜樣作用；而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導其向著公司目標努力，與公司同成長，同時具有引以為戒的威力。
公司對員工的考核分為自評、直屬領導的評估和公司領導的評估。自評是員工對自己工作和生活的能力的考核，能夠在第一時間發(fā)現自己的優(yōu)點和缺點，可以提高自己發(fā)現問題的能力和解決問題的能力；直屬領導對下屬的考核評估，可以提高下屬的分析能力，并且可以讓下屬發(fā)展自己的長處；公司領導的越級考核評估，公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺，因為一個人的權力掌握在直屬領導手里，那么這匹千里馬就難以拖穎而出。
公司對員工考核評估的獎、罰渠道，將采取現金的扣罰和月底、年終的獎勵，并且公布?，F金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則，具有警告和啟示的作用；月底和年終的獎勵，不但可以為大家儲蓄到更多的財富，而且還可以對自己工作和生活的一次性總結，具有極大的誘惑力?，F金扣罰必須在事發(fā)的第二天，由當事人主動交到公司手里，并且開出罰單。罰單一式兩份，一份由當事人保管，一份由交給公司財務，月底公司統一公布，如果將對員工的罰款，公司將對給予3倍數額處罰。如果員工不服從現金扣罰的，在月底扣罰的時候，將是2倍數額的罰款。
1:不服從公司領導的管理。對管理人員分配的任務拒絕執(zhí)行，或者敷衍執(zhí)行的，扣罰元，反之獎勵元。
2：違反操作規(guī)則。對公司的機械操作，不按照公司規(guī)定的操作指引，扣罰元，反之獎勵元；如果違反了操作規(guī)則，造成機械出現故障或者損壞和影響生產的，扣罰元。
3：拒絕對產品質與量的控制。不按照公司要求的質量進行生產的，公司將扣罰元，反之獎勵元；如果造成退貨的，公司將扣罰元。
4：與同事共同隱瞞事實。故意違反操作規(guī)則和拒絕對產品質量的控制，明知同事有意或者無意違反操作規(guī)則和拒絕對產品質量的控制，而沒有提醒和阻止的，將扣罰元；對出現以上情況，而不向公司領導舉報的，將扣罰元，向公司舉報的將獎勵元；對出現以上情況，與同事共同隱瞞并且參與違反的，公司將扣罰元。
5：同事間的挑撥離間。同事在執(zhí)行公司管理分配的任務或者下達命令的時候，而在旁邊或者背后論人是非，影響他人的工作情緒，而影響公司的發(fā)展，將扣罰元；如果主動配合同事并且分擔同事任務的，公司將獎勵元。
6：盲目服從領導的管理。對管理人員分配的任務或者下達的命令，明知道是錯誤，并且是損害公司利益的，而還是盲目執(zhí)行，公司將扣罰元；對管理人員分配的任務或者下達的命令，明知道是錯誤，并且是損害公司利益的，敢于提出意見和建議的，公司將獎勵元。
7：意見與建議。對公司的發(fā)展與管理，敢于提出意見和建議，并且提出的意見真正能夠反映公司的問題所在，和提出的建議具有建設性的，公司將獎勵元。
8：鋪張浪費。節(jié)約是我們中華民族優(yōu)良傳統，我們自己要做到，更加要把這種優(yōu)良的傳統發(fā)揚。一個人對生活的鋪張浪費不但會損壞自己的形象，還會影響到別人，甚至會教壞自己的兒女。因此，為了大家能夠從生活的點滴節(jié)約開始，我們應該對水、電和糧食的節(jié)約。對人沒有在宿舍，而燈、風扇、空調還在運轉的，對沒有把水關好的，對糧食浪費--明知道自己不能夠把飯吃完，還是故意裝多的，公司將扣罰元。
9：一個對公司忠誠的員工，是最優(yōu)秀的員工，也是最值得公司與社會尊重和認同的人，是社會的人才。因此，員工必須為公司保守機密，如果泄露公司機密的，無論是有意還是無意，公司將扣罰兩個月的工資，嚴重的將扭送司法機關處理。
第2篇：公司考核制度范文
第一部分總則
第一條：公司員工考評目的
（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
（四）反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。
（六）年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據。第四季度直接進行年度考評。
第二條：理念
（一）以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。
（二）強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
（三）注重考核結果面談，通過考核發(fā)現問題、解決問題。
第三條：考核原則
（一）相對一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實說話，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。
（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
（六）管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
（七）定期化與制度化
績效考核既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
（八）溝通與反饋
考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
（九）考核實施部門
人力資源部門組織企業(yè)各部門負責人對員工進行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。
第二部分考核規(guī)定與流程
第一條：考核要素
（一）年度經營目標計劃及季度工作關鍵業(yè)績指標達成情況
（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄
（五）員工月報
第二條：考核責任
（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，按季度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。
（三）在審核最終結果時，考核小組根據監(jiān)督情況，調整考核分數上下浮動限制為總分的5%。
（四）年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
第三條：考核責權
（一）人力資源部門：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準
（2）負責組織績效考核工作
（3）負責培訓參與考核各級管理人員
（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔
（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施
（7）辦理考核領導小組委托的相關工作
（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）
（1）了解考核的程序及方法
（2）確?？己说墓?、公平
（3）對責任范圍內的直線下級進行考核
（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確?？己私Y果的公正、公平
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
（四）績效考核領導小組負責：
（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年終考核方案的組織執(zhí)行
（2）考核工作的柔性調控和協調.
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。
第四條：申訴
（一）各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
（二）被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。
第五條：考核面談
績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。
第三部分各類人員考核的具體實施
第一條：季度績效考核的實施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據是員工的績效期間工作表現記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責說明、周報。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
（一）員工自評
員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。
（二）直接上級考核
直接上級根據員工的績效期間表現和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。
（三）人力資源主辦會同部門負責人復核
員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：
項目
崗位
自評
上級考評
工作技能
20%
80%
綜合素質
20%
80%
第二條：考核結果與系數的換算
（一）考核人員分類及對應的考核辦法：
管理層
產品經理及項目經理
研發(fā)人員及項目實施人員
其他人員
KPI關鍵性業(yè)績指標
KPI關鍵性業(yè)績指標
KPI關鍵性業(yè)績指標
KPI關鍵性業(yè)績指標
（二）員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：
系數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85）
員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績效月薪為425元）
（三）年度（崗位）績效素數的計算
中層管理人員年年度（崗位）績效系數=年終（崗位）績效得分×80%
+季度績效得分×20%
非管理層員工年度（崗位）績效系數=季度（崗位）績效得分的1/4×60%
+年終（崗位）績效得分×40%
第三條：績效管理過程
（一）績效計劃?？己似诔酰豢己巳撕椭苯由霞壴诳偨Y上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業(yè)績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。
（二）績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績效考核工作流程
（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統一考核。
（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。
（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數，無異議8日提交財務部核發(fā)績效工資。
第五條：年度績效考核流程
（一）公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統一考核。
（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結果報財務部。
（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監(jiān)督、指導，由績效考核領導小組進行復核。
（四）年度考核權重比例分配
項目
崗位
關鍵性業(yè)績指標
綜合素質
中層管理人員
80%
20%
技術類人員
80%
20%
其他人員
80%
20%
第四部分考核結果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。
考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
考核分數對應表：
平均分值
59分及以下
60-69分
70-79分
80-89分
90及以上
等級
不合格
差
合格
良好
優(yōu)秀
第二條：考核結果的運用
（一）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。
（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。
（三）績效考核工資比例：
工資檔次
1500元以下（含1500）
1500-2500元（含2500）
2500元以上
對應績效工資
200元
400元
600元
個人與公司承擔比例
100元/100元
200元/200元
300元/300元
說明：績效工資按月提取，發(fā)放時間為一季度發(fā)放一次。
（四）獎懲措施
不合格
差
合格
良好
優(yōu)秀
無績效工資資格；
工資等級降一級
有績效工資資格；
并予以培訓,連續(xù)二季度差工資等級降一級
有績效工資資格；
有績效工資資格；
連續(xù)四季度良好，晉升等級一級
有績效工資資格；
連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級一級
對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。
上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分附則
第一條解釋權
本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。
第二條實施細則
本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第三條修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。
第3篇：公司考核制度范文
一、考核采取分數制，考核結果與總公司考核掛鉤，采取末位淘汰制。
職工考核優(yōu)秀、合格、基本合格的，原則上按個人發(fā)放基數的120%、100%、70%發(fā)放、考核不合格的，效益工資30%部分金額扣發(fā)?？己朔置吭陆y計一次，考核不合格者下一年不予聘任。
考核實行逐級考核制，形式為平時檢查與抽查相結合，部門檢查本公司檢查，總公司檢查以及上級各部門檢查相結合。具體是公司在抽查中如發(fā)現問題時，屬部主任、樓長直接工作范圍內的，直接扣除考核分，不屬直接工作范圍內的，濱江校區(qū)扣除部主任、樓長考核分為30%50%，鳳起校區(qū)扣除部主任、樓長考核分為30%50%，玉皇山校區(qū)扣除部主任、樓長考核分為20%40%，校本部扣除部主任、樓長考核分為10%60%，部主任在檢查中發(fā)現問題，扣樓長考核分為總扣分數的30%，屬樓長直接工作范圍內的，直接扣除考核分，不屬直接工作范圍內的扣除比例與公司扣除比例相同，同時扣責任人（清衛(wèi)工或值班員）。樓長兼生活指導老師在檢查中發(fā)現問題，根據考核內容細則，扣責任人（清衛(wèi)工或值班員）考核分。除直接扣除或獎勵外，扣除或獎罰領班的考核分為總扣除或獎勵分數的30%，扣除或獎勵部主任的考核分為總扣除或獎勵分數鳳起校區(qū)客房30%、文一校區(qū)15%。如上級領導在檢查中發(fā)現問題，扣部主任、樓長考核分考核結果與效益工資掛鉤。
二、考核細則：
（一）上班時不掛服務證、不穿工作服、穿拖鞋、儀容不整扣2元，扣考核分1分/次。
（二）獎罰制度（履行崗位職責的情況）
1、值班員
（1）值班人員態(tài)度不端正，不服從管理人員工作安排,沒有完成常規(guī)工作扣5分并扣5元/次。
（2）在值班時間看報、看電視、干私活扣2元并扣2分/次。
（3）值班人員擅離工作崗位（不在崗5分鐘以上）扣2元并扣2分/次。
（4）發(fā)現外來人員不經登記進入宿舍扣2元并扣2分/次。
（5）大件物品出門不登記，扣2元并扣2分。
（6）發(fā)現推銷人員進入宿舍推銷物品扣2元并扣2分/次。
（7）值班人員態(tài)度不端正與學生發(fā)生爭吵，一經發(fā)現或投訴查實的扣5元并扣3分/次。
（8）發(fā)現男女生互串宿舍扣3分/次并扣5元。
（9）值班室衛(wèi)生不合格扣2分/次并扣2元。
（10）值班人員在上崗時喝灑、抽煙、閑聊扣2分/次并扣2元。
（11）不按規(guī)定時間開、關燈扣5分/次并扣5元。
（12）遇突發(fā)性事件（包括學生生病、打架、失竊等情況）聽之任之，不及時處理并報告樓長的扣5分/次并扣10元。
（13）留宿外來人員的扣2分/次并扣2元。
（14）沒及時發(fā)現公共設施損壞或發(fā)現公共設施損壞沒及時通知維修的扣2分/次并扣2元。
（15）值班人員能及時發(fā)現和制止一些突發(fā)性的事件，給予一定的精神和物質獎勵，一般加1--10分/次并獎10元—50元。
（16）做好事受到好評的（書面）加2分/次并獎25元。
2、清衛(wèi)工
（1）清衛(wèi)工態(tài)度不端正、不服從管理人員的工作安排扣5分/次并扣5元。
（2）清衛(wèi)工與學生發(fā)生爭吵扣3分/次并扣5元。
（3）走廊、樓梯有水跡垃圾雜物扣2分/次并扣2元。
（4）墻上有污跡扣2分/次并扣2元。
（5）扶手、門窗、玻璃有污跡、灰塵扣2分/次并扣2元。
（6）廁所間、盥洗間、水槽、墻壁、地面有黃銹、青苔、污物、污跡扣2分/次并扣2元。
（7）盥洗間、廁所發(fā)現有水籠頭、水箱、照明設施等公用設施不及時（當天）報修扣2分/次。
（8）拖把、掃把等衛(wèi)生用具不按指定位置擺放整齊扣2分/次并扣2元。
（9）上班時間為學生洗衣物扣2分/次并扣2元。
（10）不文明清掃、亂扔垃圾包扣5分/次并扣5元，致人傷者扣10分/次并扣10元，視情節(jié)輕重作相應的處理。
（11）在樓道內清理廢品等物扣2分/次并扣2元。
（12）抽查學生對清衛(wèi)工作的滿意率在80%（含）以下扣5分/次并扣10元。
（13）有拾金不昧等好人好事給予一定的精神獎勵及獎分1分--3分并獎10—50元。
（14）一個月衛(wèi)生檢查不扣分的獎5分/次并獎20—50元。
3、樓長兼生活指導老師
（1）學生公寓發(fā)生失竊、打架等惡性事件的扣2—5分，并扣10—30元。
（2）遇突發(fā)性事情沒有及時上報的扣4分并扣20元。
（3）工作深入寢室，熱愛學生，了解學生，是學生的師長和家長。否則扣5分并扣5-50元。
（4）新生入學前房間未分配、家具未配齊、衛(wèi)生不整潔，床上用品、日常用品未發(fā)齊，發(fā)現一項扣考核分2分/次并扣10元。
（5）新生床上用品、日常用品的發(fā)放出現損失，除酌情賠償外，扣考核分2分并扣10元。
（6）不及時組織新生了解公寓規(guī)章制度，整理內務扣考核分2分/次。
（7）每周檢查寢室衛(wèi)生次數少于2次的扣考核分3分并中扣15元。
（8）學生實際住宿與名單不符扣考核分2分并扣10元。
（9）未經部主任許可隨意調換寢室的扣2分并扣10元。
（10）及時完成公司、部主任布置的工作，否則扣3分并扣15元。
（11）寢室內出現違章違紀情況及時通報部門主任及各系部門在查清事實后，1天之內，提出處理意見。否則扣考核分2分/次并扣10元。
（12）有擅離崗位，串崗情況發(fā)現一次扣2分并扣10元。
（13）公寓工作人員之間出現爭吵、打架斗毆等有損公司形象的情況，扣考核分5分/次并扣30元。
（14）公寓的文化生活搞得豐富多彩，受到學生老師好評的加2--5分/次并獎10—50元。
（15）工作認真細致，關心學生的學習、生活，受到學生好評的加2—5爭分/次并獎10—50元。
（16）在各項檢查名列第一的加10分/次并獎100元。
4、部主任
（1）組織本部門工作人員實施管理規(guī)范和及時完成公司下達的各項工作任務，不服從部門領導分配的，否則扣考核分5分/次并扣25元。
（2）不及時安排本部門學生住宿的房間和床位的扣5分/次并扣25元。
第4篇：公司考核制度范文
【關鍵詞】上市公司 分紅除息 合理性
根據相關法律規(guī)定,我國的上市公司以現金形式向股東派發(fā)紅利后,對該公司的股票價格要進行除息計算,其除息價的計算公式如下:
除息價=股息登記日的收盤價-每股所分紅利現金額
對上市公司現金分紅進行除息,是國際通行的做法,我國的證券市場起步較晚,許多交易規(guī)則都借鑒了國外的經驗,在現金分紅需要除息這一問題上自然也照此辦理。另外,國內外許多學者也早就在理論層面上對分紅除息進行了分析,其合理性本不容置疑。但筆者在對證券投資行業(yè)的調查中發(fā)現,在投資者中間,對分紅除息合理性的質疑一直存在,但投資者意氣用事、牢騷滿腹者多,理性思考、科學分析者少,投資者的觀點也因此不會引起決策者的重視。筆者也對一些論證分紅除息合理性的文章進行過研究,認為作者在理論分析和邏輯思路上有較多缺陷,其結論不足以讓人信服,在此提出自己的觀點。
上市公司的財富創(chuàng)造與財富轉移分析
筆者認為,分紅除息制度不合理,是通過制度設計剝奪了社會財富。為論證這一觀點,筆者試圖通過構建一個簡單的模型來對這種財富剝奪過程進行分析。在這個簡單模型中,筆者抽掉所有其它非相關因素,只保留兩個經濟部門,即上市公司和證券市場,為簡化分析,假定只有一家上市公司,在證券市場上,只有一個證券投資者。整個過程分析依下面幾個步驟展開:
期初的社會財富總量。眾所周知,證券市場只是社會財富的再分配場所,其本身并不具備財富創(chuàng)造的功能,因此,財富創(chuàng)造的功能主要由公司承擔。我們先來設定期初的社會財富總量。
上市公司某年的期初數據如右圖所示:因為只有兩個經濟部門,很容易得出,該國期初的社會財富總和為:
SW(social wealth)=5000元+10000元=1.5萬元
上市公司的財富創(chuàng)造對社會財富總量的影響。經過一年的經營,該公司共取得了1000元的凈利潤,這樣到期末時,該公司的相關財務數據就調整為:負債2000元,股東權益增加為4000元(包括新增的1000元凈利潤),資產總額也相應地調整為6000元。投資者的各項數據不變。這樣,該國期末的社會財富總和為:
SW(social wealth)=6000元+10000元=1.6萬元
上市公司分紅對社會財富總量的影響。此時,該上市公司決定實施分紅,分紅方案是每股派發(fā)現金紅利0.5元,其總額為500元。實施分紅后,上市公司的財務數據將作如下調整:股東權益調減為3500元,相應地資產總額也調減為5500元。投資者因為收到500元紅利,其總資產也相應地增加為10500元(不考慮稅收因素)。這樣,該國的社會財富總和為:
SW(social wealth)=5500元+10500元=1.6萬元
可以看出,實施分紅后,該國的社會財富總和并沒有發(fā)生變化,只是結構進行了調整,通過前幾個步驟的分析,可以得出結論:在一國當中,只有上市公司的經營行為才能創(chuàng)造財富,而派發(fā)紅利只是財富的轉移,不影響社會財富總量的變化。
分紅除息對社會財富總量的影響。下面我們再來看一下分紅除息對社會財富總量帶來的影響,根據我國現行的規(guī)定,上市公司實施分紅要進行除息,除息公式為:
除息價=股息登記日的收盤價-每股所分紅利現金額
據此公式,該上市公司的股票價格將調整為9.5元/股,而投資者的股票總市值將調整為9500元,再加上所得現金分紅500元,投資者的總資產將調整為10000元。上市公司的資產總額不變,仍為5500元,這樣,經過分紅除息后的社會財富總和將變更為:
SW(social wealth)=5500元+10000元=1.55萬元
我們看到,在除息日當天,公司總資產保持不變,而投資者的總資產則由除息前的1.05萬元又回到了原來的10000元,這就是所謂的“市場價值不變”原則。但在這種制度安排下,由公司創(chuàng)造并派發(fā)給投資者的500元新增財富無從尋覓。很顯然,由于不合理的分紅除息制度,這筆財富被人間蒸發(fā)了,投資者則承擔了全部損失,這種制度設計完全違反了證券市場的“三公”原則,屬于典型的“制度性財富漏損”,因此應該予以廢止。
對幾種支持分紅除息的主流觀點的質疑
根據上述分析過程,筆者試圖對支持分紅除息的幾種主流觀點進出質疑。
“每股凈資產減少”說。有觀點認為,上市公司派發(fā)現金紅利,導致公司資產減少,每股凈資產也相應減少,為體現對分紅后購買者的公平,應該調減每股股價。
筆者認為,對一個企業(yè)而言,除非其拿出當年全部的盈利來進行分配,否則只要企業(yè)賬上有未分配利潤,則企業(yè)當年的凈資產肯定是增加的。認為每股凈資產減少的人,其依據的參照數據是期末數據而非期初數據,如果把期初數據當作參照系,則企業(yè)的每股凈資產肯定是增加的,何來減少?
“財富轉移”說。如曾剛、王建春在“分紅除息相關總問題研究”(《上海證券報》,2005年1月11日)一文中認為:上市公司的分紅本身是一種財富轉移,而不是財富創(chuàng)造,因此投資者在獲得紅利的同時股價出現下調是完全正常的。
作者所依據是所謂的“零和博弈”原理,即證券市場只是一個財富分配的場所,它本身并不創(chuàng)造任何財富,投資者通過證券交易實現的只是財富的再分配,對證券市場的財富總量沒有任何影響。
零和博弈的原理并沒有錯,證券市場也正是按照這一游戲規(guī)則建立的。但問題在于,零和博弈是只針對證券交易行為而言的,而分紅行為并不是證券交易行為,對證券市場而言,分紅并不是資金在不同投資者之間的相互轉移,而是從外界輸入的新增資金,作者在這里,把分紅行為混同于證券交易行為,把上市公司作為交易者包容于證券市場內部,對系統的層次劃分不清,所以會有此觀點。
如前所述,如果是從國家的整體角度來分析分紅行為,那么公司分紅確實是財富的轉移而非財富創(chuàng)造,因為國家期末的財富總量不會因此而發(fā)生變動,但如果站在證券市場的角度來分析,分紅是另外一個系統為證券市場輸入的新增資金,是一種把蛋糕做大的行為,而并不是一種分配既定蛋糕的行為,證券市場自身沒有權力把這個新增的部分用制度的手段給消除掉。
一個最典型的反例是銀行儲蓄的利息,如果說分紅是財富轉移需要除息的話,那么銀行存款的利息對儲戶來說,不也是財富轉移嗎?在派發(fā)當天是不是也應該扣除相應的本金?
“歷史數據驗證”說。劉世磊、閻岳在“紅利到底該不該除權”(《證券日報》,2003年8月9日)一文中,談到:“國外早就有專家論證,即使交易所規(guī)定分紅不除息,股價也會自動下跌到達除息價附近?！?/p>
這種觀點是從數據統計的角度論證強制除息的合理性,也就是說,即使監(jiān)管者不進行強制除息,根據歷史統計數據,市場也會自己選擇除息。既然如此,投資者就沒有必要對強制除息表示不滿。筆者認為,這個觀點是站不腳的:首先,強制除息的結果是必然性,即股價一定會下調,而市場除息的結果具有一定的或然性。即使用歷史統計數據證明100%的分紅都出現了除息的結果,也不能排除未來市場選擇不除息的可能性。
第5篇：公司考核制度范文
［關鍵詞］石油工程企業(yè)；內控制度；管理；融合
內控管理是石油工程企業(yè)經營管理的重要組成體系，也是完善企業(yè)治理結構、建立現代企業(yè)制度的基本要求，內控管理與經營管理存在目標趨同、路徑融合的關系。全面推行內控制度，在日常經營管理活動中建立風險識別、風險防控機制，不斷提高經營績效是十分重要的。
1內控的定義與內涵
內部控制是由公司董事會、監(jiān)事會、高管層和全體員工實施的、旨在實現控制目標的過程。推行內控制度的目標是經營管理合法合規(guī)、保障資產安全性和可靠性、財務報告及相關信息真實完整、提高經營效率和效果、促進企業(yè)實現發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)是實施內部控制的主體。其他經濟組織、政府機構也需要內控，但內控的概念和外延存在差異。企業(yè)性質的經濟組織對內控的需要更為迫切和必要，本質上是由企業(yè)的性質決定的。企業(yè)尤其是公司制企業(yè)，是以營利為目的的、由投資人出資設立的、自主經營、自負盈虧的經濟組織，企業(yè)擔負的使命是實現價值的最大化，滿足企業(yè)投資者的投資回報。要實現價值最大化，保障投資回報以及承擔社會責任，必須規(guī)范管理、嚴格控制、防范風險、創(chuàng)造效益。公司制企業(yè)所有權與經營權的分離，造成企業(yè)所有者與經營者之間存在受托關系以及因所有者與經營者之間信息的不對稱而存在道德風險，所有者希望經營者加強內部控制，防范風險，保障投資安全。對上市公司而言，除了股東要求控制風險外，證券監(jiān)管機構以及政府也要求控制風險。內部控制首先是企業(yè)內部的管理行為，內控的邊界首先在企業(yè)內部。企業(yè)在市場經濟環(huán)境下生存和運營，必然存在內部與外部兩個環(huán)境、兩種條件，內部主要指企業(yè)占用的各種資源、企業(yè)組織架構、企業(yè)經營戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設等環(huán)境，外部主要指企業(yè)所處的經濟、政治、法律、社會、文化等環(huán)境。外部環(huán)境難以改變，企業(yè)要主動適應外部環(huán)境的變化與沖擊，外部環(huán)境的影響通過內部作為化解。內部控制一方面是強化內部管理的需要，另一方面也承擔著溝通內外部環(huán)境的功能。企業(yè)管理中的“控制”跟生活中的“控制”內涵不一樣，管理學中定義的管理活動包括計劃、組織、指揮、協調、控制五種因素，多數教材中將現代管理過程劃分為計劃、組織、領導、控制四種職能。無論是五種因素還是四種功能，控制都是其中必備的一個要素。概括起來，控制是企業(yè)管理的主要職能之一，現代企業(yè)的管理離不開控制職能。
2內控制度與管理活動的關系
2．1內控制度與管理制度的關系
內部控制是石油工程企業(yè)經營管理的一部分，與經營管理過程結合在一起，而不是脫離于企業(yè)的基本活動之外，它使經營達到預期的效果，并監(jiān)督企業(yè)經營過程的持續(xù)進行。內控制度與管理制度的異同點比較如下。2．1．1相同點1）都以業(yè)務為管理線條，內控按業(yè)務類型設計管理流程，管理制度按業(yè)務類別制定或修訂，如生產、經營、人力資源、財務管理等；2）內控中的控制點的設計多來源于管理制度的規(guī)定，是管理制度中重要風險點、重要管理節(jié)點的梳理和再造。2．1．2不同點1）內控以風險管控為出發(fā)點，內控側重于管理與生產經營價值、風險、損失等密切相關的領域，而管理制度包容的內容較多，與企業(yè)管理有關的活動都可以制定管理制度，但不一定是內部控制重點關注的領域；2）內控側重程序、權限和流程管理，要求程序合規(guī)、權限適度和關鍵節(jié)點控制，而管理制度更多側重政策、標準管理，如績效考核政策、費用開支標準等；3）內控側重財務方面的控制，多數內控的業(yè)務流程都與財務相關，由財務參與或配合；管理制度中財務是重要的方面，但有些業(yè)務與財務聯系不密切；4）內控側重層級式管理，一本內控手冊管到底，下級單位不需要再制定自己的內控制度，只需嚴格執(zhí)行內控手冊，只用回答“有效執(zhí)行、未有效執(zhí)行和未發(fā)生”三個問題，而管理制度下級單位可以根據自己的實際情況進行細化和補充，也可以制定自己的管理制度；5）內控評價重點在通過對內控五要素的檢查、分析進行風險評估和缺陷認定，整體評估企業(yè)管理現狀和控制能力，管理制度有考核體系，但沒有評價體系，考核是對單個問題、單個事項的考核，沒有整體的管理評價。
2．2內控制度與“三重一大”的關系
“三重一大”指由石油工程企業(yè)黨委會、黨政聯席會、總經理辦公會集體研究決定的重大決策、重要人事任免、重大項目安排及大額度資金運作事項。內控制度與“三重一大”的異同點比較如下。2．2．1相同點1）內控中關于集體決策權限的范圍與“三重一大”基本相同，尤其在重大決策、重大項目安排和大額度資金運作方面比較一致；2）在重大和重要問題上都強調集體研究和集體決定。2．2．2不同點1）內控業(yè)務范圍要寬，非重大重要項目也是內控關注和規(guī)范的內容；2）內控中關于重大重要問題的規(guī)定，只規(guī)定由最高權力機構（如股東大會）批準或企業(yè)辦公會審定或審議，即只規(guī)定了決策的形式，沒有規(guī)定具體的決策程序。
2．3內控與風險的關系
風險是指影響企業(yè)經營目標實現的潛在事項，按照風險造成的后果可分為純粹風險（只帶來損失）和機會風險（損失和盈利的可能性并存），按照管理對象可分為戰(zhàn)略風險、財務風險、市場風險、運營風險、法律風險。內控與風險的關系是：內部控制研究的是純粹風險，即對可能帶來的損失進行分析、評估、應對。內部控制主要是對能預見的潛在風險進行識別、評估以及制定防范措施，難以預見的風險具有突發(fā)性，內控不能全面覆蓋。風險評估主要是在識別的基礎上，采取定性或定量方法對風險發(fā)生的可能性和影響程度進行評定，是內部控制實施的前提。石油工程企業(yè)的內控制度中專門配有風險清單，內控業(yè)務流程中每個控制點都對應一個風險編號，風險編號來源于風險清單，在內控手冊中，內控與風險是一一對應的，即控制點是針對潛在的、特定的風險而設置的，目的就是防范和控制風險。
2．4內控與預算的關系
預算是通過預算目標確定、預算編制、執(zhí)行與控制、分析與考核等活動，合理分配企業(yè)資源、組織和協調生產經營活動，完成既定經營目標的管理行為。預算由業(yè)務預算、資本預算、籌資預算和財務預算組成。內控與預算的異同點比較如下。2．4．1相同點1）目的都是實現石油工程企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標；2）預算控制是內部控制的重要措施，內控流程中的諸多控制點都要求進行預算編制、分解、執(zhí)行、考核；3）預算組成內容與內控管理范疇存在重疊。2．4．2不同點1）預算是企業(yè)生產經營活動的價值管理，可以量化、可以比較、可以考核，而內部控制更多強調程序和權限、業(yè)務與流程，很難量化和比較，考核主要通過缺陷識別、檢查和評估手段；2）預算更多體現為數量、價格和金額等數額式關系，是對企業(yè)生產經營活動價值運動的高度概括，預算表現載體主要是預算報表、預算分析報告和預算績效考核報告等，而內控較少涉及數額式關系，表現載體是在日常業(yè)務處理過程中，載體相對分散，沒有單獨的集中報表、分析報告等進行反映。
3內控執(zhí)行中常見的問題分析
3．1內控認識不到位
1）對內控的認識經常視為是日常管理活動之外的一項獨立性的工作，內控與管理往往割裂開來，沒有將內控融合到日常的生產經營管理活動中。2）對內控的重視不夠，內控工作沒有擺到日常管理工作的主界面上去，處理業(yè)務很少能想到去查查內控怎么規(guī)定的，內控是怎么流程，因為重視不夠所以執(zhí)行起來不主動。3）對內控存在抵觸，認為內控是約束和限制管理行為的，不想被約束，核心問題是對內控片面理解為授權問題，內控除了授權控制，還有多種控制方式，授權不是內控的唯一內容。
3．2執(zhí)行過程中存在有選擇性地執(zhí)行的問題
如對自己有利的積極執(zhí)行，不利的被動執(zhí)行；抱怨節(jié)點流程多，審批環(huán)節(jié)多，經常想變通或逾越流程；有的企業(yè)簽字前不熟悉情況，不認真把關審核，權與責存在不匹配運行；事前不申報不審批，事后遇到問題時要求通融或相互讓步解決；事前不請示不匯報，遇到節(jié)點“卡住”則埋怨業(yè)務部門或經辦人員不作為，或者抱怨管理部門不替企業(yè)解決實際困難。
3．3存在突破內控管理的“分散”傾向
主要表現有：缺少大局和整體意識，總強調本單位的特殊性和重要性，不能正確理解公司各項決策和政策的改革調整意義，總以個別現象、個體樣本、個人利益去挑企業(yè)政策的“毛病”，缺少自覺維護企業(yè)制度的主動性和嚴肅性；違背統一的費用政策、費用范圍和費用標準，擅自擴大費用開支范圍，擅自制定標準，造成諸多矛盾，影響隊伍穩(wěn)定和結構調整；市場管理制度執(zhí)行不夠，未批先施工、應招標而未招標、服務商質量監(jiān)控、服務商退出機制等存在一定不足；管理工作中，石油工程企業(yè)機關部門的內控程序意識較強，但所屬單位普遍存在程序和權限意識不到位的情況，該請示的沒請示，該匯報的沒匯報，該提到企業(yè)層面審批的沒審批，業(yè)務決定權應該在企業(yè)而實際所屬單位自行決定。
3．4內控執(zhí)行中審核環(huán)節(jié)力度不夠
對石油工程企業(yè)所屬單位的各級管理者而言，多數業(yè)務只有審核權，沒有審批權，審核權在企業(yè)來說是最高權限，但往往審核環(huán)節(jié)執(zhí)行不到位，應研究未研究，應過問未過問，應審核未審核，注意力放在簽字上，沒有重視業(yè)務的必要性、業(yè)務的真實性、費用的經濟性、流程的合規(guī)性等問題，管理責任實際上在弱化。有些所屬單位只強調簽字權，不強調審核責任，沒有認識到簽字只是形式，審核和控制才是根本。審核簽字環(huán)節(jié)存在認識模糊，在權利人沒有轉授權前，無權限人員不可以代為簽字，實際工作中存在交叉簽字、替代簽字的現象。
4深化執(zhí)行內控制度的思路與措施
4．1領導重視是關鍵
內控制度首先規(guī)范的是管理行為和管理權限，企業(yè)領導作為實施管理行為和擁有管理權限的管理者，既是內控制度的執(zhí)行者，又是內控制度的帶頭人，可以說內控制度是企業(yè)管理層工程，內控制度能否貫徹落實，核心在企業(yè)領導的重視和遵從。石油工程企業(yè)的各級管理者可以不熟悉具體業(yè)務流程的程序、控制點、控制文件等，但需要熟悉內控的目標、原則、要求和標準，需要提高對內控的重視程度和尊重意識。具體業(yè)務處理過程中及時提醒經辦人員按內控要求去做，遇到內控流程長、審批環(huán)節(jié)多的情況時堅持定力，穩(wěn)住心神，支持經辦人員積極執(zhí)行內控規(guī)定，樹立整體意識、遵從意識、受控意識、程序意識和權限意識。
4．2部門推動是基礎
內控流程都劃定了企業(yè)的職能部門，業(yè)務流程的每項控制點都界定了責任部門、經辦人員，責任部門負有推行內控的主體責任。實際工作中責任部門首先要學習和熟悉內控的具體規(guī)定，結合實際工作需要制定配套的操作性強的實施辦法，在業(yè)務范圍內統一流程、模板、文件格式等，指導所屬單位在日常工作中做好程序銜接與工作履行。其次，要帶頭執(zhí)行內控制度，責任部門職責范圍內的業(yè)務嚴格按照內控規(guī)定執(zhí)行，帶好頭，起到引領示范作用。再次，對執(zhí)行中出現的問題，責任部門要及時發(fā)現，盡快糾正，告知所屬單位規(guī)范準確的操作辦法、程序及如何申請或報批。通過責任部門的推動、監(jiān)督，保障內控制度的貫徹實施。
4．3日常融合是途徑
內控不是獨立于日常管理活動之外的，而是體現在具體的管理活動和業(yè)務處理中的，內控的執(zhí)行過程實際是具體業(yè)務處理的過程。日常業(yè)務處理過程中，理解內控規(guī)定，按照內控控制點的規(guī)范去做，基本上可以保證執(zhí)行了內控。要將內控的執(zhí)行貫穿和融化于日常業(yè)務處理過程中，在業(yè)務處理過程和管理活動中直接體現和反映內控執(zhí)行情況，避免內控與管理兩條腿走路，避免為迎接檢查而突擊整改。做好日常融合，一是扎實做好內控培訓，面向企業(yè)管理層和員工開展持續(xù)有效的內控培訓，宣貫內控理念和內控流程，將內控制度以形象化、節(jié)點化的語言展現出來，形成工作流程和工作習慣，培育內控文化。二是企業(yè)業(yè)務人員要做好細致的基礎工作，設計符合內控規(guī)定的模板、報表、報告或表單，作為日常工作運行的基本規(guī)范，所有業(yè)務處理均按規(guī)范運行，保證業(yè)務執(zhí)行內控的實時性和屬地化。三是加強信息化系統建設，將內控流程整合進企業(yè)的各類管理信息系統中，按照內控制度設計節(jié)點、權限及流程關系，以固定的不可逆的信息系統推動內控制度的自覺執(zhí)行。
4．4經常檢查是保障
企業(yè)除常規(guī)的內控穿行測試外，責任部門要加強日常工作中的檢查和監(jiān)督，通過檢查發(fā)現問題，改正問題，樹立內控的保障作用，推動內控執(zhí)行。內控檢查可以與企業(yè)的其他檢查合并進行，也可單獨進行，必要的檢查和考核是十分需要的。企業(yè)內部開展內控自查是必備動作，同時為增強內控管理的科學性，企業(yè)還可以聘請中介機構對內控流程設計、貫徹、運行情況進行專題識別和診斷，通過第三方協助檢查，進一步發(fā)現內控管理存在的缺陷或問題，加強整改規(guī)范，實現內控制度高水平運行。
4．5有效獎懲是手段
第6篇：公司考核制度范文
關鍵詞：“統賬結合”；公平；效率；名義賬戶
中圖分類號：F840 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）18-0098-02
隨著經濟的發(fā)展，醫(yī)療技術的進步，加之20世紀70年代計劃生育的影響，中國人口出生率逐年下降而平均壽命不斷增加，人口結構迅速趨于老化。人口老齡化意味著現收現付制的負擔越來越重，在職人口和政府財政的負擔越來越重，面臨著收不抵支的財務平衡危機。與發(fā)達國家顯著不同的是，中國“未富先老”，因此人口老齡化對整個社會的沖擊更為嚴重。1994年，世界銀行在《防止老齡化危機》報告中，正式向各國推薦“三支柱方案”，引起了中國和世界其他國家的關注。在國內，中國正處于計劃經濟向市場經濟的轉型時期，因此，中國做出了以基本養(yǎng)老保險為基礎、以企業(yè)年金和個人儲蓄為補充的三層次的養(yǎng)老保險制度安排，并于1997年開始實行統一的“統賬結合”的社會養(yǎng)老保險計劃，作為國企改革的配套措施。
一、“統賬結合”的涵義及必要性
“統賬結合”即統籌賬戶與個人賬戶相結合，其主要特點是：由企業(yè)和個人共同繳費，每個人按其工資的一定比例建立個人賬戶，這部分的產權歸職工個人所有；其余部分計入社會統籌賬戶，形成統籌基金，該賬戶具有公共屬性。社會統籌的功能是實現高低收入者之間的收入再分配，注重公平和保障；個人賬戶依據生命周期理論，通過強制儲蓄基金，實現個人的跨時收入再分配，注重效率和激勵。
社會統籌與個人賬戶相結合的實質就是把公平與效率結合起來，把社會互濟互助與個人自我保障結合起來，把保障基本生活需要與鼓勵勤奮勞動結合起來。這種結合并不是“社會統籌”和“個人賬戶”的簡單相加，二者應是互相滲透、互為補充的有機整體。社會保障作為收入的再分配，具有縮小工資分配差別、追求公平的功能；社會互濟是由自然經濟社會進入工業(yè)化社會、家庭的保障功能大大削弱后的必然產物；統一籌集和調劑社會保險基金是大范圍內分散風險的需要。這些社會保險的基本原理與我們的社會發(fā)展目標是相吻合的。因此，需要“社會統籌”。但同時，為了加快經濟發(fā)展，提高效率，也必須在養(yǎng)老保險待遇中更多地體現勞動差別，必須引入激勵機制，而“個人賬戶”就是一種較好的體現方式。它以記賬的形式，比較直觀地反映了工資水平的高低和勞動貢獻的大小，因而對勞動效率的刺激更加直接。
二、“統賬結合”體現的公平與效率
中國基本養(yǎng)老保險實行社會統籌與個人賬戶相結合，與此相對應，社會統籌部分實行現收現付制，個人賬戶實行基金積累制，這種現收現付制和基金積累制并用的部分積累制的籌資模式，能體現社會互濟和自我保障的理念，既強調了公平與效率的結合，也充分發(fā)揮了兩種財務制度的優(yōu)勢。這種形式是從現收現付制向基金制轉軌時采用的。
社會統籌部分，各類企業(yè)按工資總額的20%繳費，計入統籌賬戶。退休時的基礎養(yǎng)老金月標準以當地上年度在崗職工月平均繳費工資的平均值為基數，繳費每滿一年發(fā)給1%，能為職工提供20%～30%替代水平的退休金，具有較強的收入再分配功能，包括年輕人向年老人的代際再分配、富人向窮人的代內再分配等，其所帶來的公平效果是有益的。收入高、繳費多的富人獲得的退休金相對較少，而收入低、繳費少的窮人獲得的退休金相對較多，使終身收入低的人的老年生活有了基本保障。
個人賬戶部分實行既定供款計劃即DC計劃，職工按個人繳費基數的8%繳費，計入個人賬戶。從2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模由本人繳費工資的11%下調為8%，全部由個人繳費形成，單位繳費不再劃入個人賬戶。目的是縮小個人賬戶規(guī)模，以便減輕做實個人賬戶所負擔的巨大財政壓力。個人賬戶部分取決于個人賬戶中已有的積累，將個人養(yǎng)老金所得與繳費直接聯系在一起，一是增強了人們的自我保障意識，摒棄了中國舊有的“大鍋飯”和“平均主義”觀念，強調了權利與義務的對等；二是具有良好的激勵作用和效率機制，鼓勵人們年輕時積累，年老時享用，平滑一生中的收入和消費。
三、“統賬結合”存在的問題
1.個人賬戶“空賬”運行?！翱召~”運轉是指在社會統籌與個人賬戶相結合的養(yǎng)老保險體制中，由于社會統籌部分對目前領取養(yǎng)老金的退休職工支付不足，而向個人賬戶透支，并且無任何借貸手續(xù)，造成個人賬戶形成空賬。該現象在很大程度上屬于歷史遺留問題，表現在轉制成本由誰負擔的問題一直未得到解決。這是由于“老人”沒有個人賬戶積累，以及“中人”在制度實施前的時間里沒有個人賬戶積累，造成了缺口，即轉制成本。當養(yǎng)老保險由統賬結合的新制度取代舊制度時，存在著一代人必須養(yǎng)活兩代人的難題，即工作的人在為自己積累個人賬戶之外，還必須繳納足夠的保險費去填補國家所欠下的養(yǎng)老負債。個人賬戶被挪用來填補缺口，從而造成“空賬”，承諾在未來支付養(yǎng)老金的當前繳費就成了政府的借入債務。養(yǎng)老保險“空賬”正在以25%左右的速度擴大，據測算，2011年城鎮(zhèn)基本養(yǎng)老保險個人賬戶“空賬”已超過2.2萬億。嚴重的“空賬”危機加大了養(yǎng)老金未來的支付危機。
2.個人賬戶基金貶值的風險。國際經驗表明，利用基金增值到達預籌積累的目的，以應對老齡化帶來的支付危機，因此，個人賬戶部分的基金積累必須實現保值增值。社會保障基金應遵循安全性與收益性并重的原則。1995年中國實施個人賬戶以來，嚴格限制個人賬戶的基金投資，只是通過存入銀行和購買國債的方式獲取利息。而中國銀行存款利率長期低于通貨膨脹率，國債也實行管制利率，收益率偏低。中國養(yǎng)老保險基金的實際收益率低于通貨膨脹率，這種單一的投資方式難以使基金保值，更不用說增值了。另一方面，中國金融市場不健全，法制監(jiān)管不完善，又加之通貨膨脹風險、經濟周期風險等影響，個人賬戶的養(yǎng)老基金在長期運營的安全性也難以保證。長此以往，勢必影響?zhàn)B老保險制度的償付能力。
3.個人賬戶產權不明確。中國基本養(yǎng)老保險領域長期以來存在著養(yǎng)老金產權關系不明晰的現象，導致個人賬戶養(yǎng)老金被挪用、侵占等問題。個人賬戶的資金由職工按其工資收入的8%繳費構成，實質上是勞動者的延期報仇，因此參保者與個人賬戶養(yǎng)老金之間存在著明確的產權主客體關系。個人賬戶是屬于私有產權范疇，以收定支，完全積累。在權利方面，參保者擁有對個人賬戶所有資金及收益的所有權、使用權、收益權等，其后代還享有對該部分養(yǎng)老金的繼承權；在義務方面，參保者在個人賬戶部分對自己負責。而中國的現實情況是，參保者對個人賬戶的繳費責任很明確，但其權利界限很模糊，得不到應有的保障。參保勞動者被動的享受養(yǎng)老金待遇，對于個人賬戶基金的投資、運營、管理狀況基本無從了解，對于實現基金保值增值的方式也不能自主選擇，這與個人賬戶基金的性質是相違背的。
4.統賬結合的實質仍是現收現付制。個人賬戶“空賬”規(guī)模不斷擴大，長此以往，統賬結合的制度僅僅是一種計發(fā)辦法，部分積累制將名存實亡，現行的制度實質上仍然是現收現付制，而引入個人賬戶無疑增加了養(yǎng)老金的管理成本，使人口老齡化背景下的養(yǎng)老金支付危機更加嚴峻。世界銀行在一份報告中指出，中國幾乎所有的養(yǎng)老保險費都被用于支付現期退休金，“空賬”的個人賬戶根本不能滿足養(yǎng)老金預籌積累的目標。
四、“名義賬戶”——改革的發(fā)展方向
實賬的個人賬戶并不符合中國現有的國情，是一種超前的制度設想，導致制度的運行偏離了設計的軌道，違背了改革的初衷。雖然現行制度建立了權利與義務對等的機制，但是從企業(yè)虛報、少繳，個人提前退休等方面看，“搭便車”的道德風險依然存在，企業(yè)負擔比以前更重，而做實個人賬戶的資本市場條件不足。中國城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險制度下一步該怎么走，才能達到持續(xù)發(fā)展的目標？
1994年，瑞典首先提出了“名義賬戶”制的養(yǎng)老保險制度模式，1995年以來，意大利、拉脫維亞、吉爾吉斯坦、波蘭等歐洲國家紛紛建立起這種新模式。實踐證明，該模式能夠有效解決現收現付制向完全積累制轉變過程中的成本問題，受到國際學術界的廣泛關注。
“名義賬戶”制在籌資上實行現收現付的DB型，而在給付上實行基金制的DC型。“名義賬戶”資金不需要做實，即不進行真實的積累，只需建立資產記錄，單獨記錄個人繳費，并模擬實賬積累的個人賬戶的基金收益，以“名義回報率”計算這些收益，記錄“個人資產”收支及增值情況。根據名義賬戶中的“資產額”給付退休金，從而增加了制度的透明度，達到鼓勵個人繳費，使權利與義務相結合的目的和效果。這既符合公平與效率的原則，又避免倒退回傳統的單純現收現付制。最關鍵的是，不需要巨大的轉制成本，可操作性更強，從而有可能從根本上解決中國城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險制度存在的問題。另外，名義賬戶制作為現收現付制向基金制的過渡，能給中國金融資本市場的發(fā)展和完善提供時間。我們最終還是將做實個人賬戶為目標，因為只有做實個人賬戶，并確?；鸬陌踩裕ㄟ^投資多元化提高收益率，才能真正把政府和企業(yè)從沉重的財政負擔中解放出來，也才能使勞動者通過年輕時的努力工作，換取年老后的幸福生活。
參考文獻：
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第7篇：公司考核制度范文
一、建筑工程施工前期質量監(jiān)督管理的有效措施
(1)監(jiān)督合同文本,重點是監(jiān)督設備采購合同、重要材料采購合同、監(jiān)理采購合同、施工采購合同,在合同條款中落實質量管理的法制化和規(guī)范化,對各建設主體的活動結果和質量行為用合同的法律效力來進行約束和限制。
(2)監(jiān)督管理招標活動,重點是監(jiān)督設備采購、重要材料采購、監(jiān)理、施工的招投標,有機結合質量監(jiān)督與市場監(jiān)督,通過質量監(jiān)督審查來有效地促進市場競爭的良性運轉及規(guī)范化。
(3)督管理有關勘察設計文件,尤其是要審查把關勘察設計文件。
(4)監(jiān)督圖紙的會審,圖紙會審工作關系到整個建筑工程的質量保證的依據,因此在建筑工程項目開工之前,需要安排專業(yè)的技術人員對現有的圖紙進行詳細的核對和分析,根據現有的建筑工程從施工的角度和施工的質量等各個方面提出有利于建筑施工的具體修改意見,保證建筑施工的完善進行。
二、建筑工程實施階段質量監(jiān)督管理的有效措施
1.實行透明的監(jiān)督管理制度。在建筑施工的過程中,要加強對質量監(jiān)督的管理,完善對質量監(jiān)督管理的辦法。在施工中出現質量問題,能夠有效地按照規(guī)定和要求進行處理。要對監(jiān)督制度進行廣泛的宣傳,使施工中每位人員都能對現場施工的質量管理有一個全面的了解和掌握。使施工人員在施工中受到一定的約束,按照科學的施工方法,遵守規(guī)范的施工工序,使工程的質量得到有效保證,使建筑工程的現場管理得到有效控制和加強。在監(jiān)督的方式上要實行集體監(jiān)督,能夠保證公平公正地對施工中出現的各種問題進行評價。監(jiān)督主要是在施工現場中,每一個施工點都要設置至少兩名以上的監(jiān)督人員,按照公平公正的處理原則規(guī)范現場施工人員的言行和施工質量。
2.強化質量監(jiān)督管理的執(zhí)行力。(1)強化建筑工程質量監(jiān)督管理的執(zhí)行力和控制力,確保計劃任務與標準建設的嚴格執(zhí)行。質量監(jiān)督管理部門應該根據建筑工程的工作量來排出具體工作計劃,細化分解到每個月,通過每月工程例會開展業(yè)務交流討論,加強各個施工隊之間的對接配合,明確分工,優(yōu)化措施,嚴格把握每項工作的時間節(jié)點,確保每個階段的工程能夠按時限、保質量完成。
(2)強化管理手段,執(zhí)行從施工隊長到施工人員的各級質量責任制度,嚴格控制施工質量,每月以工程實際完成情況為依據進行經濟獎懲,提高施工人員的工程質量執(zhí)行能力和控制能力。
3.施工過程中的質量監(jiān)督管理。(1)材料的選擇。建筑施工的過程是將各類建筑材料進行組合、搭建,良好的建筑材料是保證工程質量的重要因素,在工程施工過程中首先要保證對建筑材料的質量進行監(jiān)督檢查。在此過程中,質量監(jiān)督部門可以采用不定期的隨機抽樣檢查方法,對建筑工地中的鋼筋、水泥、管材等建筑關鍵材料進行抽樣檢測,在嚴格的檢測力度以及管理力度的基礎上會有效避免偷工減料的情況發(fā)生,更是保證建筑施工安全的有效措施。
(2)合理的施工工序。建筑工程所涉及的項目多、人員流動量大,而且存在大量的交叉作業(yè)情況,所以建筑施工要有科學合理的施工工序安排,這樣能夠良好的控制人員的操作,保證每一道工序的施工質量,讓此項作業(yè)不影響下一道工序的展開。所以在施工階段要構建合理的施工工序,還應該加強對每一道工序的質量監(jiān)管。進行檢查時,可以在每個工程的階段進行某一道工序的抽檢,對不符合質量要求的工程作業(yè)要求其采取一定措施進行改正。對工程中存在巨大安全隱患的項目,一定要采取全面檢查的方式,防止工程安全事故的發(fā)生。
4.大力開展施工監(jiān)督管理檢查。(1)加強工程項目建設管理。合理確定工程建設工期,將標準化貫徹施工各個環(huán)節(jié),促進規(guī)章制度更加完善,現場管理更加規(guī)范,切實防止重進度、輕管理、前松后緊、盲目趕工等現象發(fā)生。
(2)組織開展建筑工程質量大檢查,全面深入了解建筑工程實體質量、內業(yè)資料整理、安全生產和文明施工情況,為提高工程建設質量提供保障。
(3)提升安全責任意識,加強安全督查。堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”方針,建立“誰主管、誰負責”的安全生產責任制,實行分管領導和監(jiān)督工程師安全督查負責制,督查落實持證上崗制度,完善安全風險防控措施,健全應急保障體系,確保安全生產。
(4)狠抓施工人員思想和技術上的管理,提高對建筑工程質量重要性的認識,對施工重點環(huán)節(jié)加強管理和控制,真正樹立質量第一的觀念,把施工人員的質量意識提高到一個新的臺階。從測量放樣、施工管理、質量檢測等各個階段嚴把質量監(jiān)督管理關,并及時反饋施工質量信息,杜絕不合格工程的出現,真正建成經得起時間和歷史檢驗的建筑工程。
三、建筑工程竣工質量監(jiān)督管理的有效措施
竣工后的質量監(jiān)督管
理也是極為重要的,是確保建筑工程能夠實現可持續(xù)發(fā)展的關鍵。 (1)要督促施工單位及時整理收集內業(yè)竣工資料,嚴格監(jiān)督、審查竣工驗收資料,確?？⒐べY料的有效性、權威性、可靠性、真實性。
(2)要經常性檢查觀測已完的各項工程,嚴格禁止不達標的建筑工程投入到使用中,防止日后造成巨大的人員傷亡和經濟損失。
(3)要跟蹤檢查監(jiān)督那些遺留問題,遺留問題務必要整改到位,確保工程在交付使用后能夠運行舒適、安全。
四、建議
1.提高監(jiān)督管理工作的主動性。想要提高監(jiān)督管理的整體質量,一定要有一個好的監(jiān)督管理團隊。所以說要加強對監(jiān)督管理人員的建設,提高監(jiān)督管理人員自身的素質,發(fā)揮每一個監(jiān)督管理人員的職能工作,同時激發(fā)、調動每一個監(jiān)督管理人員的工作積極性,這樣才能夠使得整個監(jiān)督管理能夠更好地進行。
2.對質量監(jiān)督管理的手段進行不斷的改進。在質量監(jiān)督管理過程中,運用信息、網絡、計算機技術能夠使得質量監(jiān)督管理的工作實現資源的共享,提高質量監(jiān)督管理的工作效率,同時也是對工程建設進行科學管理的標志,能提高對整個工程建設質量監(jiān)督的工作效率。
第8篇：公司考核制度范文
關鍵詞：建設工程；質量監(jiān)督管理；現狀分析；質量控制
作為建設工程管理中的關鍵環(huán)節(jié)，工程質量監(jiān)督管理就是由相關部門按照法律法規(guī)和工程建設標準監(jiān)督管理建設對工程進行實體質量、建設質量責任主體及質量檢測等內容。隨著我國建筑業(yè)的快速發(fā)展，工程質量監(jiān)督管理的服務內容及范圍也逐漸復雜起來，為了保證建設工程各項目順利進行，確保工程質量，如何開展和做好建設工程質量監(jiān)督管理成為了當前建設管理關注的重點。
一、開展建設工程質量監(jiān)督管理工作的重要性
工程質量監(jiān)督管理是建設工程管理的重要組成部分，它能夠有效的提高建設工程質量。工程質量監(jiān)督管理的工作目標是監(jiān)管組織施工全過程，并動態(tài)監(jiān)控施工進度、工程質量和成本控制等三個主要工程目標，最終確保工程能夠按期并保質保量交付。工程質量可以說是整個建設工程項目的核心價值，而工程質量的好壞直接反映了工程質量監(jiān)督管理水平和質量的好壞，因此對于工程質量需要質量監(jiān)督管理人員在工作過程中格外進行關注。
質量監(jiān)督管理工作復雜多樣，內容又各不相同，需要綜合多方面的因素進行工程質量控制，同時還應對信息化工程質量監(jiān)督管理有一個深入的了解。根據工程的實際狀況和具體要素，確保重點環(huán)節(jié)，制定出一套相應的管理方案和對策是質量監(jiān)控的基礎，只有實施正確的質量監(jiān)督方案才能確保工程達到預期效果。我國目前在建筑工程質量監(jiān)督管理上存在的問題包含以下幾點：對施工質量安全意識的缺乏、過多的行政干預、過多的更改設計方案以及監(jiān)理人員管控制權力小，這些因素都在一定程度上約束了工程監(jiān)管和工程質量水平的提高。
近幾年來，我國工程在監(jiān)管工作上取得了不同程度的進步，建設工程安全監(jiān)督管理的工作流程：首先確定職權范圍。明確具體職責和權限，確保工作能夠保質保量順利進行。行使安全監(jiān)督管理職權。在監(jiān)督管理工作進行的過程中，正確行使安全管理職權，提高安全管理質量。對工作效果進行驗證。為了提高安全監(jiān)督管理工作的實效性，我們在整個工作結束以后，應對整個監(jiān)督管理效果進行全面的驗證和評估。
二、做好建設工程質量監(jiān)督管理工作的幾點建議
工程質量監(jiān)督的屬于政府職能，并且在這一方面是能代替和越位的，在實際的建設工程質量監(jiān)督管理工作中，我們要保證公平、公正的原則，全方位、全過程的進行質量監(jiān)督管理。具體來說，工程質量監(jiān)督管理應貫穿于建設工程施工全過程，包括施工前準備階段、施工過程及竣工驗收階段的質量監(jiān)督管理。以下就各階段如何開展和做好建設工程質量監(jiān)督管理展開討論：
1、建設工程施工前的質量監(jiān)督管理
開工之前，工程質量監(jiān)督管理人員要確定各項施工準備完成后才能允許開工。首先需要對施工單位的資質進行嚴格審查，以保證施工單位具備優(yōu)質的施工能力，并能夠做好工程質量控制，要求施工單位的工程施工方案有效、可行，并且施工設計合理，施工人員也都具備相應的上崗證件。加強對工程質量管理人員進行工程技術執(zhí)行標準和規(guī)范的宣傳和貫徹，使其更全面熟練的掌握工程施工中采用的新技術、新工藝和新材料。加強對建設工程軟件的研發(fā)和利用，促進工程建設信息化管理的實現，這樣才能夠有效管控工程質量和進度，同時也能夠讓工程建設中數據統計等更為準確、全面，也便于質量的監(jiān)管和控制。例如確定工程建設程序審批、組織協調占用土地等方面的作業(yè)已經完成，并進行詳細的技術核實，檢測設備儀器材料等，明確自己的職責，切實做好監(jiān)控準備工作。
2、施工過程的質量監(jiān)督管理
施工階段的質量監(jiān)督管理是整個工程質量監(jiān)管工作的核心部分，不僅要求工程管理人員對相關的施工文件報表進行嚴格的審核，同時還要進入施工現場進行實地勘察，掌握施工的實際現狀。在施工階段，首先需要做好技術交底工作，以保證工程的施工工藝，為具體的工程施工提高技術指導依據，使得施工中所采用的施工技術和工藝科學合理，并與工程特點和要求相符。尤其是在進行工程測量工作的時候，也一定要尤為注意，因為其測量質量將會直接關乎工程施工中的某些工序質量，對整個工程質量控制也具有一定的現實意義。而且還要對分項工程中的關鍵部位以及隱蔽部位進行定期檢查或者不定期抽查，針對質量不合格的部位要及時返工，并做好相應情況的記錄，同時在施工過程中也一定要強調隱蔽工程的重要性，要求施工人員嚴格按照相應設計要求和圖紙進行施工。
3、竣工驗收的質量監(jiān)督管理
在工程的竣工驗收階段，則需要做好最終質量檢驗和試驗，通過質檢人員的設立，再次落實工程質量檢驗工作，進一步加大工程質量控制力度，例如在測試基礎工程的時候，要求工程滿足設計要求以及施工規(guī)范，同時還要整理好相關施工技術資料，處理好施工質量缺陷，編制好工程竣工驗收文件，為最終的移交做好準備，同時還要做好產品的防護工作，在一切就位之后，方可進行撤場。處理施工單位的報驗申請是竣工驗收階段質量控制的主要工作內容。由工程質量監(jiān)督管理部門聯系施工質量員和施工方技術負責人一同進行建設項目驗收。并根據國家標準《工程施工質量驗收規(guī)范》作為質量評定的標準和辦法。最終將工程質量評估報告提交質量監(jiān)督管理部門進行審核簽認。
結束語：綜上所述，作為整個建設工程管理的關鍵內容，怎樣開展和做好建設工程質量監(jiān)督管理工作顯得尤為重要。而建設工程質量監(jiān)督管理應根據工程實際情況，貫穿到工程全過程中，從而建立一個完善的工程質量監(jiān)督管理內部標準化制度和質量控制體系，進一步確保工程的質量。（作者單位：南京金壩建設工程有限公司）
參考文獻：
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第9篇：公司考核制度范文
關鍵詞：人才結構；社會環(huán)境；現代企業(yè)；工資福利制度
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01
前言
隨著我國社會經濟水平的不斷提高，現代企業(yè)的管理制度也有了一定程度的完善，企業(yè)經營制度和管理方式也有了較大程度的改變，企業(yè)員工的素質和工作狀態(tài)對于企業(yè)發(fā)展的重要性日益突出。企業(yè)員工和領導者對于企業(yè)發(fā)展而言，不僅僅是投入了體力和腦力勞動，而且自身的素質和優(yōu)秀品質對于企業(yè)文化的構建也有著重要的影響。對企業(yè)各階層的員工進行合理的福利回報，不但能夠提高員工工作的積極性，還能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，所以建立合理科學的福利獎勵制度對現代企業(yè)發(fā)展有著不可忽視的作用。
一、企業(yè)工資福利制度的意義
1.目前現代企業(yè)的工資福利獎勵方式主要是通過在工資的基礎上發(fā)放獎金和補貼來提高員工的積極性。從哲學角度而言，物質是人們實現其他追求的基礎，是進行其他社會行為的首要條件，因此福利獎勵制度是企業(yè)提高員工工作積極性的主要手段。企業(yè)的工資福利制度不受經濟發(fā)展模式的影響，換句話說就是無論是市場經濟還是計劃經濟，工資福利制度都存在。在計劃經濟時代更多的是進行員工思想教育，主要是以精神鼓勵為主。對于現在的市場經濟，更多的則是通過物質獎勵來實現福利制度。
2.市場經濟不同于計劃經濟最明顯的表現就是市場經濟一切活動都圍繞著價格來進行。從經濟學角度分析，合理的價格機制能夠使交易雙方產生強烈的贏利心理，通過贏利心理的變化來實現刺激功能。比如對于企業(yè)而言，高額的利潤就是刺激企業(yè)生產更多質量合格產品的動力所在，隨著生產活動進行，企業(yè)會逐漸擴大生產規(guī)格。對于生產者而言，企業(yè)通常是培養(yǎng)員工自身命運與企業(yè)發(fā)展密切相關等意識來實現對于員工的激勵。
二、企業(yè)如何充分發(fā)揮福利制度的作用
隨著市場經濟的不斷發(fā)展，部分企業(yè)管理者認為，只要發(fā)放足夠的獎金就能夠充分的調動員工生產或者是工作的積極性，提高其注意力。但是經過長時間的實踐發(fā)現，單單發(fā)放足夠的獎金無法實現福利制度預期的激勵效果，反而無形中增加了企業(yè)的運營成本，阻礙了企業(yè)的發(fā)展速度。福利制度不單單是發(fā)放足夠多的獎金或者是其他福利就能實現其既定效果，福利制度的建立必須保證與員工的個人勞動價值與福利待遇相平衡，才能更好的調動員工的主觀能動性，實現福利制度長期有效的激勵作用。
1.選擇合適的福利表現形式
企業(yè)根據企業(yè)自身的發(fā)展情況和員工的工作狀態(tài)選擇合理的福利表現形式是實現福利制度激勵作用的首要前提?，F階段企業(yè)對于員工的管理主要有以下幾個方面：正面鼓勵、反面責備、物質懲罰和辭退。企業(yè)管理者在制定工資福利制度時要充分考慮到企業(yè)自身的發(fā)展狀況，要在特定的發(fā)展時期制定符合其特點的工資福利制度，對于有利于企業(yè)文化建設的員工行為要加大力度進行宣傳，對于企業(yè)出現的違反管理規(guī)定的行為，要運用反面責備的方式規(guī)范其行為，如果企業(yè)員工出現嚴重違紀行為，則要通過一定的物質或者是其他方式的懲罰措施來硬性維護企業(yè)文化建設成果?？傊髽I(yè)管理者要根據企業(yè)實際的發(fā)展狀況，選擇合適的福利表現形式，這樣才能更好的實現福利制度對于員工工作的刺激作用。
2.根據企業(yè)發(fā)展情況建立動態(tài)福利制度
在選擇合適的福利表現形式后，企業(yè)管理者在落實福利具體獎勵制度時要注意避免建立一成不變的獎勵方案，要保證獎勵方案有一定的變化空間，即要建立動態(tài)的獎勵制度。比如根據企業(yè)發(fā)展需要，適當的調整各個部門的福利獎勵方案，如果采用發(fā)放獎金的方式則要適當提高獎金的發(fā)放金額。在保證企業(yè)福利獎勵方案的變化空間之后，企業(yè)管理者還應注意豐富福利獎勵方式的多樣性，保證福利制度的活動空間是為了針對工作內容不同的員工制定合理的福利制度，而豐富多樣的福利表現形式則更注重于企業(yè)整體的工資福利制度的建設。如果企業(yè)出現某位員工工作業(yè)績相當出色，企業(yè)要根據特例進行一次利獎勵，比如去年某房地產公司為了表彰某位售樓業(yè)務員突出的工作業(yè)績，為其發(fā)放了五百萬的年終獎。這樣不但能夠保證員工對于企業(yè)福利制度的滿意度，還能使企業(yè)制定的福利獎勵制度效益持續(xù)更長的時間。
總結語
總而言之，企業(yè)的工資福利制度是企業(yè)管理中不可或缺的組成部分，現代企業(yè)管理者要充分認識工資福利制度對于企業(yè)發(fā)展的重要性，要根據企業(yè)實際發(fā)展情況不斷豐富完善企業(yè)福利表現形式，使福利刺激手段與預期目標有機結合起來，建立符合時代特點的現代企業(yè)福利制度，提高企業(yè)管理的效率和質量，保證企業(yè)持續(xù)良好的運行。
參考文獻：
[1]張宏偉.我國企業(yè)集團薪酬體系的建立與實施[J].遼寧出版社.2012
