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第1篇：人才培訓總結范文

【關鍵詞】新建裝置；員工培訓；多種形式；人才支撐

上海石化煉油改造工程自2010年12月28日打下第一根樁起，如何培養(yǎng)一支合格的員工隊伍，確保裝置投料開車一次成功，就已經(jīng)成為上海石化煉油部人力資源管理和教育培訓的一項重點工作。2012年，我們在前期理論培訓和海南煉化、高橋石化等國內(nèi)同類裝置實習的基礎上，重點抓好仿真訓練、實操培訓和上崗前的嚴格考核，通過多種形式激發(fā)員工的學習熱情，努力為新裝置的順利開車和上海石化煉油事業(yè)的做大做強，打造一支合格的經(jīng)營管理、專業(yè)技術和技能操作隊伍。

一、分析隊伍現(xiàn)狀，認真編制分階段培訓計劃

作為1.600Mt煉油改造工程而新組建的煉油部5號、6號煉油聯(lián)合裝置，到2012年9月，有員工207名，其中110人是近三年新引進的大學生、中職生、退伍軍人和轉(zhuǎn)崗人員，另外97人來自煉油部原有幾套聯(lián)合裝置中從事催化焦化和中壓加氫、硫磺裝置操作的業(yè)務骨干和一線操作人員。要在較短的時間內(nèi)開好開穩(wěn)目前國內(nèi)乃至亞洲規(guī)模最大、技術最先進的渣油加氫和催化裂化等7套裝置，困難和壓力確實非常大。為此，我們制定了四個階段的培訓計劃。

第一階段：2011年5月啟動培訓到年底之前，重點進行基礎理論的培訓和國內(nèi)同類裝置的感性認識，使近三年新進的員工對煉油裝置的工藝流程有一個基本的了解；第二階段：進入2012年以后，重點進行技能操作人員同類裝置實習、仿真訓練、崗位操作技能訓練、現(xiàn)場實地鍛煉；第三階段：8月份中交之前，交替實施仿真訓練、崗位操作技能訓練，通過全流程模擬仿真軟件的上機操作和崗位操作法、技術規(guī)程、應急預案等技術資料學習，使得員工更加高效、生動地掌握操作技能，特別是公司內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、新進的員工培訓效果尤為明顯；第四階段，中交和技能操作人員通過上崗考核后，轉(zhuǎn)入到現(xiàn)場實地鍛煉，在參與新裝置建設“三查四定”、流程確定、單機試車、聯(lián)動試車、試運行開車等工作中實訓，真正檢驗員工系統(tǒng)培訓效果。

二、運用多種形式，提升員工學習業(yè)務技能積極性

為了提升員工的學習業(yè)務技能熱情，煉油部開展了《開好六期工程主體裝置開車專項競賽》，競賽分兩個階段：第一階段以員工的理論培訓為重點，通過每個月組織考試，及時公布成績名次，形成你追我趕的良好局面，競賽成績逐月提升，到7月份上崗考核時，合格率達到了100%；第二階段競賽則考量開車準備中誰發(fā)現(xiàn)問題多、誰解決問題快。2012年8月底、9月初新建裝置中交以后，兩套聯(lián)合裝置的員工積極參與競賽，深入現(xiàn)場熟悉流程，按照開車方案精心操作，班與班、員工與員工之間展開競賽，發(fā)現(xiàn)和解決了開車過程中的工藝、設備及安全問題，為裝置的開車成功打下了良好的基礎。

兩套聯(lián)合裝置共有37名女職工，大部分承擔著生產(chǎn)裝置內(nèi)操的重任。為了讓她們更好了解和掌握煉油改造項目相關內(nèi)容及工藝技術，我們舉辦了煉油改造項目專題講座，請煉油部技術處的技術專家從煉油改造項目的設計、建設規(guī)模、工藝流程、產(chǎn)品質(zhì)量等方面為女職工們進行講解。在此基礎上，舉辦了煉油改造項目女職工專項技能競賽。競賽內(nèi)容包括煉油化工基礎知識、崗位操作要領及事故處理等方面。31名女職工參加了催化、S-zorb、渣油加氫、硫磺四個崗位的技能競賽，根據(jù)理論考試及仿真實操兩項成績，對成績優(yōu)異的7名女工進行了表彰。這次開車過程中，操作臺前清一色的女職工成為一道亮麗的風景，集團公司及兄弟單位的開車專家既感到十分驚訝又表示非常欽佩。

本次開車我們面臨的另一個難題是，新的催化裝置在緊鑼密鼓地開車準備，而老催化裝置為了保證成品汽油的供應，還必須帶病運行，以至于我們一些將轉(zhuǎn)崗到新催化的員工沒有足夠的培訓時間。為此，我們采取靈活多樣的形式，一方面把學習資料提前下發(fā)讓他們自學，另一方面，利用四班二運轉(zhuǎn)休息的時間讓他們到新裝置進行實訓，逐步跟上開車準備的步伐。2012年11月份開車前，按生產(chǎn)裝置班長、內(nèi)操、外操等崗位，從業(yè)務理論、仿真實操、HSE技能、空氣呼吸器使用等四個方面進行嚴格考核，全部達到上崗的要求。

三、努力搭建平臺，培養(yǎng)造就一支青年骨干隊伍

兩套新裝置的員工除了來源比較廣泛，另一個顯著特點是非常年輕，其中35歲以下的青年員工占到一半以上，要讓這一批80后、90后的年輕人承擔起開好新裝置的重任，必須要打破傳統(tǒng)的思維框框，充分信任和放手大膽地給他們創(chuàng)造機會，讓他們在這難得的機遇和實踐中快速地成長。

新裝置成立后，兩位通過高師帶教成長起來的80后被任命為兩套聯(lián)合裝置的副主任，分別負責渣油加氫和催化兩套主體裝置開車的工藝技術；10名全日制本科生安排到海南煉化、高橋石化跟班培訓兩個半月，回來后擔任“小老師”在培訓中發(fā)揮骨干作用，有的利用自己文科功底好的優(yōu)勢，將復雜的工藝流程編成通俗易懂的順口溜，增強培訓的趣味性和效果；在裝置專家的帶領下，針對集中理論培訓的要求，開發(fā)各裝置相關的7本培訓教材，及時為每位學員提供相關的工藝流程圖。在渣油加氫、催化裂化、S-zorb裝置仿真軟件的開發(fā)過程中，這批年輕人更是發(fā)揮了積極地作用。

通過邀請國內(nèi)同類裝置相關專家進行專業(yè)授課，外送參加各類專業(yè)培訓，參加設備驗收，組織新裝置工藝與設備專題研修班，使近三五年參加工作的大學生都得到了在實踐中學習，在學習中實踐的機會，使他們能盡快勝任新裝置崗位技術管理工作的需要。開車階段，在聯(lián)合裝置領導和開車隊專家的帶教和指導下10多名近幾年新進的大學生成為幾套裝置開車的主要業(yè)務骨干，改變了原來裝置領導坐在臺前操作、青年員工在后面觀戰(zhàn)的傳統(tǒng)局面。

四、收獲成功，更明白企業(yè)人才培養(yǎng)工作任重道遠

2012年11月29日，公司六期工程煉油改造項目3.5Mt/a催化裂化、3.9Mt/a渣油加氫等主體裝置實現(xiàn)了投料開車一次成功的目標，新裝置的建成投產(chǎn)將進一步提升企業(yè)綜合競爭能力，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和產(chǎn)品升級。

新裝置開車成功并不意味著教育培訓和人才培養(yǎng)工作的結束，而是標志著一個新的征程的開始。我們要立足于公司“國內(nèi)領先、世界一流”的宏偉目標，更好地發(fā)揮培訓工作在人才成長通道建設中“催化劑”和“孵化器”的作用，積極探索更為有效的三支隊伍培養(yǎng)工作，為上海石化煉油事業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)和造就更多優(yōu)秀的人才。

參考文獻：

[1]傅夏仙.人力資源管理[M].杭州：浙江大學出版社，2003.

[2]劉國寧，肖家.劉偉，劉國寧.人力資源管理的深層開發(fā)與高效管理[M].北京：中國言實出版社，2007.

第2篇：人才培訓總結范文

【關鍵詞】職業(yè)院校 百萬技能人才 培訓福利計劃 建議

一、百萬技能人才培訓福利計劃的總體思路和意義

百萬技能人才培訓福利計劃是天津市人民政府全面貫徹黨的十八屆三中、四中全會和市委十屆四次、五次、六次全會精神，按照普惠實用、就業(yè)導向和政府購買服務的原則，利用社會資源在全市建立的面向城鄉(xiāng)全體勞動者的普惠性培訓福利制度。通過實施政府培訓補貼和津貼，鼓勵和引導職業(yè)院校、企業(yè)和社會培訓機構，重點面向45歲以下企業(yè)中青年職工、院校學生、失業(yè)人員和農(nóng)村勞動力，開展以“職業(yè)培訓包”為主要模式的職業(yè)技能培訓，加快培養(yǎng)急需的技能人才。實施培訓福利計劃，創(chuàng)新職業(yè)培訓模式，提高勞動者素質(zhì)，對加快推進經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級，促進和穩(wěn)定就業(yè)，增加居民收入，都具有重要意義。

二、職業(yè)院校百萬技能人才培訓福利計劃的實施現(xiàn)狀

筆者通過對天津市部分職業(yè)院校的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)大部分職業(yè)院校在實施百萬技能人才培訓福利計劃時，在培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓模式、培訓補貼及職業(yè)技能鑒定考核等方面都做了諸多改善，并制定了詳實的實施措施，也確實激發(fā)了職業(yè)院校教師的培訓熱情。但通過調(diào)研，也發(fā)現(xiàn)職業(yè)院校在開展百萬技能人才培訓福利計劃的過程中還存在一些不足之處。

（1）部分職業(yè)院校的投入略有不足，實訓設備稍顯陳舊。隨著現(xiàn)代工業(yè)的發(fā)展，生產(chǎn)企業(yè)的各種設備的發(fā)展日新月異，相關的科技知識也更新很快。大部分職業(yè)院校在百萬技能人才培訓福利計劃的實施過程中能夠跟上生產(chǎn)企業(yè)的步伐。但也有部分職業(yè)院校由于各種條件的制約，對實訓設備的投入不足，導致實訓設備無法及時更新，特別是一些民辦培訓院校，由于其完全自負盈虧，也就顯得尤為突出。

（2）能積極調(diào)整培訓內(nèi)容，但缺乏針對性的培訓教材。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大部分職業(yè)院校在實施百萬技能人才培訓福利計劃時采用的都是購買教材與自編講義相結合的方式。購買的教材具有比較強的通用性，但對于企業(yè)的個體需要來說卻有一定的局限性；自編的講義更多的是還針對高等職業(yè)學歷教育的，所以對生產(chǎn)一線的實用技能又涵蓋不夠。

（3）培訓模式稍顯單一，不能很好的調(diào)動培訓學員的積極性。職業(yè)院校在實施百萬技能人才培訓福利計劃時，通常采用教師課堂講授來完成培訓任務。由于培訓學員大多數(shù)為一線工作人員，自身素質(zhì)水平不高。在面對復雜的知識時，往往顯得力不從心，從而感覺培訓過程枯燥乏味，導致教師的講授很難調(diào)動培訓學員的積極性。

（4）培訓學員文化水平層次差異較大，培訓效果不理想。目前，職業(yè)院校在開展百萬技能人才培訓福利計劃時，基本都是根據(jù)培訓學員所從事的專業(yè)來開班。但這些學員的基礎知識和學歷往往相差較大，學習和接受能力也有較大差別。他們在一起接受培訓既加大了課堂培訓和管理的難度，也無法保證學員們都能取得滿意的培訓效果。

三、職業(yè)院校百萬技能人才培訓福利計劃實施的幾點建議

針對職業(yè)院校在百萬技能人才培訓福利計劃實施過程中存在的不足，提出了如下幾點針對性的建議。

（1）加強校企合作，充分發(fā)揮校外實訓基地的作用。通過政府牽頭，加強校企合作，培訓學員在職業(yè)院校完成理論學習之后，借助校外實訓企業(yè)的先進設備實現(xiàn)培訓學員的實踐鍛煉，可以很好的彌補職業(yè)院校校內(nèi)實訓設備落后的現(xiàn)狀。此外，實訓企業(yè)新進的設備往往會存在操作人員的短缺，企業(yè)可以在實訓過程中考察培訓學員的能力，并錄用培訓優(yōu)秀的學員。參加培訓的學員能夠得到企業(yè)的錄用，也激發(fā)了學員的學習動力。這樣就實現(xiàn)了培訓學員、實訓企業(yè)和職業(yè)院校的“共贏”。

（2）補充企業(yè)資深員工到培訓團隊，共同加強對培訓教材的開發(fā)。教材是教師教和學員學的主要憑借，是教師進行教學，搞好教書育人工作的具體依據(jù)，是學員獲得系統(tǒng)知識、提高思想品德覺悟的重要工具。因此，適用的教材對百萬技能人才培訓福利計劃實施起著至關重要的作用。根據(jù)目前的現(xiàn)狀，建議職業(yè)院校補充更多的企業(yè)資深員工到培訓團隊，與職業(yè)院校的老師相互取長補短，共同開發(fā)出真正適用的培訓教材。

（3）開發(fā)多種培訓模式，進一步提升培訓學員的積極性。目前，在百萬技能人才培訓福利計劃實施過程中，大部分高職院校采用的都是“講授法”的培訓模式，無法很好的調(diào)動培訓學員的積極性。建議職業(yè)院校，根據(jù)培訓課程的特點，開發(fā)出多種培訓模式。如天津工程職業(yè)技術學院根據(jù)石油類學員的培訓特點，開發(fā)了鉆井工等四種培訓包，并結合“雙軌制”職業(yè)教育培養(yǎng)模式，與渤海鉆探工程有限公司簽訂了聯(lián)合培養(yǎng)計劃。同時，學院還積極選派優(yōu)秀學員參加天津市舉辦的各項技能大賽，切實做到通過技能競賽強化氛圍營造。

（4）細化培訓程序，加強對培訓效果的評估和考核。職業(yè)院校在百萬技能人才培訓福利計劃實施工程中，往往只是根據(jù)培訓學員的專業(yè)和工種進行培訓班級的劃分，這樣的培訓效果并不理想。建議職業(yè)院校在政府指導性文件要求的基礎上，根據(jù)百萬技能人才培訓福利計劃的具體特點，綜合考慮培訓學員的年齡、學歷、工作年限、工作性質(zhì)等實際情況，對培訓程序進行細化。此外，職業(yè)院校應建立百萬技能人才培訓福利計劃的專項領導小組，將培訓效果的考核作為一項重要內(nèi)容，適時組織專項督查。

四、結束語

百萬技能人才培訓福利計劃在職業(yè)院校中實施以來已經(jīng)取得了非常可喜的成績，但它也確實是一個比較復雜的工程，在開始實施階段也難免會出現(xiàn)一些小的瑕疵。相信在政府部門的正確領導下，職業(yè)院校會總結經(jīng)驗、深化改革、探索新的更好的培訓模式，并逐步改善培訓效果，讓更多的人真正享受政府給予的“福利”。

第3篇：人才培訓總結范文

關鍵詞：石油 國家化 人才

近年來，我國經(jīng)濟的高速發(fā)展對石油保持著需求的增長。國內(nèi)油田已經(jīng)無法滿足市場的需求，這使得我國與國際的合作速度急劇擴張，對石油國際化經(jīng)營的人才也空前高漲起來。

一、當前我國石油企業(yè)國際化經(jīng)營的形勢

我國石油企業(yè)國際化經(jīng)營面臨的形勢整體而言表現(xiàn)在以下三方面：一是國際化趨勢明顯。自中國入世以來，跨國公司憑借其先進的技術、管理和雄厚的資本，在我國的市場上占據(jù)了競爭的優(yōu)勢，面對這種競爭壓力，我國石油企業(yè)開始走向國際，利用國內(nèi)外市場吸收資金和利用資源，借助自身發(fā)展。二是市場環(huán)境復雜。這主要指國際市場，受經(jīng)濟危機的影響，國際能源的爭奪已經(jīng)表現(xiàn)在軍事上，諸如美伊戰(zhàn)爭，石油逐漸成為國與國之間建立戰(zhàn)略關系的砝碼。而往往在石油聚集的地區(qū)存在著社會極不穩(wěn)定的危險，大國也利用這些因素，對石油國進行壓制與封鎖，造成石油價格波動較大。三是石油市場競爭激烈。由于西方國家中某些大型石油企業(yè)對其壟斷，具有資金和技術上的競爭優(yōu)勢，而對于發(fā)展中國家的我國來說，在剩余的石油市場中，不利于石油國際化市場的打造，在競爭中處于劣勢。

二、我國石油企業(yè)國際經(jīng)營的人才培養(yǎng)

1.我國石油企業(yè)在國際化經(jīng)營中的人才問題

（1）人才缺乏制約了石油企業(yè)國際化的發(fā)展。雖然我國目前具有一支石油國際化經(jīng)營人才隊伍，但隨著海外市場的不斷拓展和市場環(huán)境的不斷變化，這支勘探隊伍也暴露出人才結構不合理的現(xiàn)象，主要是復合型人才的不足。所以，如何在新形勢下使石油人才盡快適應國際化經(jīng)營的發(fā)展需要，是目前亟待解決的問題。

（2）競爭加劇致使人才流失嚴重。如今的石油市場競爭激烈，而石油企業(yè)海外經(jīng)營更加劇了競爭性，所以各石油企業(yè)對具有石油勘探技能和經(jīng)驗的人才青睞有加。但是面對具有資金和知名度優(yōu)勢的國外石油企業(yè)，我國對人才的競爭處于劣勢。如何在競爭劣勢下吸引人才和挽留優(yōu)秀人才，并不斷培養(yǎng)本土的石油人才，也是開展國際化經(jīng)營的重點工作。

（3）人才培訓體制不夠完善。就我國石油人才的培養(yǎng)情況看，多數(shù)都是以石油企業(yè)內(nèi)部的培訓基地和石油專業(yè)學校為依托，與國外的培訓合作渠道有限。另外就是培訓的計劃性和針對性不強，培訓項目的設置不夠合理，達不到石油國際化經(jīng)營的培訓效果，在培訓體系上還存在完善性的改進。

2.如何培養(yǎng)石油企業(yè)國際化人才

（1）制定石油企業(yè)國際化經(jīng)營戰(zhàn)略的培養(yǎng)規(guī)劃。石油企業(yè)的國際化人才培養(yǎng)首先要確定培訓的方向，進而落實到石油企業(yè)對人才的技能需求上。同時，結合石油國際化經(jīng)營的特點，在人力資源上要做到人才結構的合理性。另外，按照復合型人才的要求，除了培養(yǎng)人才的技能，還要將海外各國的文化、法律制度等國際情況作為培訓的重要內(nèi)容，增強石油企業(yè)員工的跨國交流能力。

（2）人才培訓途徑要多樣化。人才培訓途徑的多樣化可以采取以下方法：一是“請進來”。開展海外合作可以聘請國外具有實力和先進管理的石油公司高級人員，對我國石油國際化人才進行全方位培訓。二是“走出去”。在國內(nèi)石油企業(yè)的員工中挑選具有潛力的人員到國外進行培訓，利用國際的培訓資源和管理技術，直接增加國際石油經(jīng)營的實際經(jīng)驗，熟悉國際先進的管理思想。

（3）堅持外部引進與內(nèi)部培養(yǎng)相結合。人才培訓除了要做好人力資源和市場需求調(diào)查外，還要對人才的外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)之間形成良好的配置。對于石油行業(yè)內(nèi)部急需人才的培養(yǎng)能夠贏得競爭的先機，但對這類人才的培養(yǎng)必須考慮到市場環(huán)境對其影響的程度，其培養(yǎng)的時間在短期內(nèi)不能滿足及時的需要，同時還會加大培訓的成本。所以，可以以靈活的招聘方式從國外引進人才，形成長期的雇傭關系。而對關系企業(yè)長期發(fā)展的人才培養(yǎng)，則可以在內(nèi)部自己進行培訓，以實現(xiàn)自給自足。

（4）健全石油企業(yè)國際化人才培訓體系。針對目前石油企業(yè)在國際化人才培養(yǎng)的需求采取的逐層上報制問題，必須建立健全人才培訓體系，對未來的石油人才進行有效合理的信息收集，同時在人才需求的分析方法和培養(yǎng)內(nèi)容方面加以完善。另外要對石油企業(yè)國際化人才的選拔制定合理的評價機制，建立國際化素質(zhì)人才的模型。在此基礎上，提供優(yōu)質(zhì)的技術支持與服務，并加快對石油企業(yè)員工的崗位培訓。

綜上所述，為保障我國石油戰(zhàn)略的安全和國際經(jīng)驗的持續(xù)穩(wěn)定，在人才培養(yǎng)方面必須以靈活的方式堅持內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進相結合的方式，保證人才培訓機制的規(guī)劃性和合理性。

參考文獻：

第4篇：人才培訓總結范文

摘要：企業(yè)的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，高技能人才培訓在企業(yè)人力資源管理中的重要性日趨突出。本文分析了制造型企業(yè)高技能人才特征，以學習型組織理論為依據(jù)，提出高技能人才培訓模式。

關鍵詞：制造型企業(yè)；高技能人才；培訓模式

一、制造型企業(yè)高技能人才現(xiàn)狀

目前，“中國制造”在國際分工中已經(jīng)取得比較有利的地位，在不少行業(yè)中，中國制造業(yè)已擁有較強的國際競爭力，但質(zhì)量高的“中國制造”產(chǎn)品在全球市場上遠未形成主流。一些制造企業(yè)在引進先進的設備后，卻發(fā)現(xiàn)缺少配套的操作人才，從而導致產(chǎn)品技術含量低、品種少、檔次不高、附加值低。究其原因主要是人力資源不足，特別是我國技能型人才總量不足，層次偏低，技師、高級技師等高技能人才嚴重缺乏。在整個社會人才流動加劇的大背景下，制造型企業(yè)高技能型人才流失嚴重，員工頻繁跳槽現(xiàn)象頻繁，這已成為企業(yè)家面臨的最為棘手的問題。

二、制造型企業(yè)高技能人才特征分析

1.高道德素養(yǎng)

高道德素養(yǎng)首先表現(xiàn)為具有誠信的品質(zhì)。市場經(jīng)濟實質(zhì)上是一種契約經(jīng)濟，由于合同的不完全性，誠信是契約得以簽訂和履行的前提。目前制造型企業(yè)要求高技能人才首先要有誠信品質(zhì)，以利于企業(yè)與人才的溝通交流，相互信任，減少交易成本，提高經(jīng)濟效率。高技能人才高道德素養(yǎng)還表現(xiàn)為高忠誠度。企業(yè)是一組合約，是以企業(yè)家為代表的一組合約，高技能人才是企業(yè)家合約的重要組成部分，合約的履行依賴于可預期的合作行為。

2.高專業(yè)化

首先，高技能人才是具有特殊技能的一線的操作能手，這是高技能人才的最重要表征，也是最基本的技能。高技能人才的加工技術應該達到藝術化的高度，不但能夠進行高難度的生產(chǎn)加工，包括加工高精密度的電子設備、儀表儀器，而且還能夠維修、控制精密復雜的設備、精密復雜的儀器等；他們能夠與團隊成員一道，根據(jù)生產(chǎn)一線的實際需要，進行技術攻關，將設計思想落到實處，形成具體的生產(chǎn)力，具體的產(chǎn)品。如，數(shù)控加工中心技術師、機電一體化、綜合服務高技能人才。其次，高技能人才是知識含量高的知識技能型人才。現(xiàn)代高技能人才通過技能教育和培訓獲得更多的現(xiàn)代化理論知識，成為“手腦聯(lián)盟”的技能勞動者。與一般技能人才相比，高技能人才的學習能力更強，而且大都是來自于生產(chǎn)實踐中的學習。他們具備較高的專業(yè)理論知識水平，又具備較高操作技能水平的人員，能夠?qū)⑺莆盏睦碚撝R用于指導生產(chǎn)實踐，創(chuàng)造性地開展工作。再次，高技能人才具有高環(huán)境認知適應能力。企業(yè)的發(fā)展實質(zhì)是對環(huán)境的不斷適應，要更好地適應不斷變化的環(huán)境，就必須對環(huán)境現(xiàn)狀有全面的認知和對未來環(huán)境的變化有深刻的洞察。這里的環(huán)境既包括外部環(huán)境，如政治法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、市場環(huán)境等，也包括企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，如企業(yè)的組織結構、科層體系、營銷網(wǎng)絡、財務狀況等。對環(huán)境的認知、洞察與適應實質(zhì)是反映高技能人才對現(xiàn)代市場的敏銳把握意識，開發(fā)新產(chǎn)品的能力。

三、制造型企業(yè)高技能人才培訓模式

1.培訓模式選擇的理論依據(jù)——學習型組織理論

隨著信息革命、知識經(jīng)濟時代進程的加快，企業(yè)面臨著前所未有的競爭環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的組織模式和管理理念已越來越不適應環(huán)境。學習型組織理論認為，在新的經(jīng)濟背景下，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須增強其整體能力，提高整體素質(zhì)。也就是說，企業(yè)的發(fā)展不能再只靠領導者一人運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業(yè)將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織——學習型組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，其綜合績效高于個人績效總和。學習型組織一方面可以保證企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷改進的能力，提高組織的競爭力；另一方面可以實現(xiàn)個人與工作的真正融合，為個人發(fā)展創(chuàng)造空間。在現(xiàn)實中，學習型組織已經(jīng)成為一種發(fā)展的現(xiàn)實，而非僅僅是一種理念。在許多發(fā)達國家，企業(yè)的培訓和教育下的力度很大，進行的很深入。

2.制造型企業(yè)高技能人才培訓模式

（1）學校模式。高技能人才的培訓主體主要是職業(yè)院校、企業(yè)。學校培訓模式，是指由職業(yè)院校組織進行的培訓，學校依據(jù)國家規(guī)定的專業(yè)崗位培訓標準，制定培訓計劃、安排教學內(nèi)容、組織教學實施。學校模式一般分為學歷教育與在職教育。對于學歷教育而言，各學校探索了多種形式，如“3+2”、“5年一貫制”、“7年一貫制”，學歷教育強調(diào)先完成中級工知識和技能的培訓，獲得中級工證書，在企業(yè)和學校完成后續(xù)的高級工知識和技能的培訓，獲得高級工證書，畢業(yè)后進入企業(yè)工作。對于在職教育而言，一般是采取“金字塔”式的培訓模式。首先是進行高級工培訓。要求具有中級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，在企業(yè)工作一定年限以后可參加學校的在職脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的學習，以達到高級工的技能和知識水平。其次是助理技師培訓。要求參加者具有高級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，通過學校組織的培訓，經(jīng)理論、實踐考試合格發(fā)助理技師證書。再次是技師培訓。要求參加者具有助理技師資格、知識和技能水平的高技能人才，在企業(yè)工作一定年限，一般為3-4年，可以參加學校組織的脫或半脫產(chǎn)的培訓，經(jīng)理論、實踐考試合格，技師論文答辯通過發(fā)技師證書。

（2）企業(yè)培訓模式。企業(yè)培訓模式，是指由企業(yè)根據(jù)實際需要制定培訓計劃，由企業(yè)組織培訓。企業(yè)培訓存在缺乏師資隊伍，學習時間得不到充分的保證，對生產(chǎn)中的實際問題缺乏歸納和總結等問題。學員能解決一些生產(chǎn)中的簡單問題，但理論水平較低，學員缺乏后勁、缺乏創(chuàng)造力，培訓方法單一，缺少現(xiàn)代教學技術支持，從而制約和降低了培訓效果。依據(jù)學習型組織理論，制造型企業(yè)高技能人才培訓模式一般有以下幾種：一是論辯教學培訓模式。這種模式對于培訓高技能人才的道德素質(zhì)、創(chuàng)新能力具有明顯的作用。培訓師首先講清某課程的基本原理和內(nèi)容，然后結合學員的實際進行提問，學員根據(jù)提問教材和有關資料進行發(fā)言準備，隨后學員可采用圓桌會議形式，或者采用講臺上演講形式，各抒已見，表達出自己對某個問題的認識和想法。最后培訓師進行總結和概括。這種培訓模式和實際相結合有著很強的實踐意義。二是案例評點培訓模式。高技能人才培訓的最為關鍵的提高其分析實踐技能的能力，而案例評點培訓可以提高高技能人才分析、評價、修正職業(yè)技能的能力。三是職務輪換培訓模式。職務輪換的主要目的是拓寬高技能人才知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，受訓者可以全面掌握企業(yè)各種技能的知識、技術要求。（3）校企合作模式

鑒于學校模式與企業(yè)模式的各自的弊端，可以充分發(fā)揮企業(yè)和學校的優(yōu)勢，揚長避短，成立校企合作理事會，校企分工合作，明確職責、權利和義務，共同制定培訓大綱、計劃和培訓課程，實現(xiàn)資源共享，優(yōu)勢互補。以“學校+企業(yè)”模式進行高技能人才培訓，是切實可行的。

參考文獻：

[1]劉菲.學習型組織研究[J].東南大學學報，2006，1：77-78.

第5篇：人才培訓總結范文

關鍵詞：制造型企業(yè)；高技能人才；培訓模式

一、制造型企業(yè)高技能人才現(xiàn)狀

目前，“中國制造”在國際分工中已經(jīng)取得比較有利的地位，在不少行業(yè)中，中國制造業(yè)已擁有較強的國際競爭力，但質(zhì)量高的“中國制造”產(chǎn)品在全球市場上遠未形成主流。一些制造企業(yè)在引進先進的設備后，卻發(fā)現(xiàn)缺少配套的操作人才，從而導致產(chǎn)品技術含量低、品種少、檔次不高、附加值低。究其原因主要是人力資源不足，特別是我國技能型人才總量不足，層次偏低，技師、高級技師等高技能人才嚴重缺乏。在整個社會人才流動加劇的大背景下，制造型企業(yè)高技能型人才流失嚴重，員工頻繁跳槽現(xiàn)象頻繁，這已成為企業(yè)家面臨的最為棘手的問題。

二、制造型企業(yè)高技能人才特征分析

1.高道德素養(yǎng)

高道德素養(yǎng)首先表現(xiàn)為具有誠信的品質(zhì)。市場經(jīng)濟實質(zhì)上是一種契約經(jīng)濟，由于合同的不完全性，誠信是契約得以簽訂和履行的前提。目前制造型企業(yè)要求高技能人才首先要有誠信品質(zhì)，以利于企業(yè)與人才的溝通交流，相互信任，減少交易成本，提高經(jīng)濟效率。高技能人才高道德素養(yǎng)還表現(xiàn)為高忠誠度。企業(yè)是一組合約，是以企業(yè)家為代表的一組合約，高技能人才是企業(yè)家合約的重要組成部分，合約的履行依賴于可預期的合作行為。

2.高專業(yè)化

首先，高技能人才是具有特殊技能的一線的操作能手，這是高技能人才的最重要表征，也是最基本的技能。高技能人才的加工技術應該達到藝術化的高度，不但能夠進行高難度的生產(chǎn)加工，包括加工高精密度的電子設備、儀表儀器，而且還能夠維修、控制精密復雜的設備、精密復雜的儀器等；他們能夠與團隊成員一道，根據(jù)生產(chǎn)一線的實際需要，進行技術攻關，將設計思想落到實處，形成具體的生產(chǎn)力，具體的產(chǎn)品。如，數(shù)控加工中心技術師、機電一體化、綜合服務高技能人才。其次，高技能人才是知識含量高的知識技能型人才?，F(xiàn)代高技能人才通過技能教育和培訓獲得更多的現(xiàn)代化理論知識，成為“手腦聯(lián)盟”的技能勞動者。與一般技能人才相比，高技能人才的學習能力更強，而且大都是來自于生產(chǎn)實踐中的學習。他們具備較高的專業(yè)理論知識水平，又具備較高操作技能水平的人員，能夠?qū)⑺莆盏睦碚撝R用于指導生產(chǎn)實踐，創(chuàng)造性地開展工作。再次，高技能人才具有高環(huán)境認知適應能力。企業(yè)的發(fā)展實質(zhì)是對環(huán)境的不斷適應，要更好地適應不斷變化的環(huán)境，就必須對環(huán)境現(xiàn)狀有全面的認知和對未來環(huán)境的變化有深刻的洞察。這里的環(huán)境既包括外部環(huán)境，如政治法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、市場環(huán)境等，也包括企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，如企業(yè)的組織結構、科層體系、營銷網(wǎng)絡、財務狀況等。對環(huán)境的認知、洞察與適應實質(zhì)是反映高技能人才對現(xiàn)代市場的敏銳把握意識，開發(fā)新產(chǎn)品的能力。

三、制造型企業(yè)高技能人才培訓模式

1.培訓模式選擇的理論依據(jù) ――學習型組織理論

隨著信息革命、知識經(jīng)濟時代進程的加快，企業(yè)面臨著前所未有的競爭環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的組織模式和管理理念已越來越不適應環(huán)境。學習型組織理論認為，在新的經(jīng)濟背景下，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須增強其整體能力，提高整體素質(zhì)。也就是說，企業(yè)的發(fā)展不能再只靠領導者一人運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業(yè)將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織――學習型組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，其綜合績效高于個人績效總和。學習型組織一方面可以保證企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷改進的能力，提高組織的競爭力；另一方面可以實現(xiàn)個人與工作的真正融合，為個人發(fā)展創(chuàng)造空間。在現(xiàn)實中，學習型組織已經(jīng)成為一種發(fā)展的現(xiàn)實，而非僅僅是一種理念。在許多發(fā)達國家，企業(yè)的培訓和教育下的力度很大，進行的很深入。

2.制造型企業(yè)高技能人才培訓模式

（1）學校模式。高技能人才的培訓主體主要是職業(yè)院校、企業(yè)。學校培訓模式，是指由職業(yè)院校組織進行的培訓，學校依據(jù)國家規(guī)定的專業(yè)崗位培訓標準，制定培訓計劃、安排教學內(nèi)容、組織教學實施。學校模式一般分為學歷教育與在職教育。對于學歷教育而言，各學校探索了多種形式，如“3+2”、“5年一貫制”、“7年一貫制”，學歷教育強調(diào)先完成中級工知識和技能的培訓，獲得中級工證書，在企業(yè)和學校完成后續(xù)的高級工知識和技能的培訓，獲得高級工證書，畢業(yè)后進入企業(yè)工作。對于在職教育而言，一般是采取“金字塔”式的培訓模式。首先是進行高級工培訓。要求具有中級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，在企業(yè)工作一定年限以后可參加學校的在職脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的學習，以達到高級工的技能和知識水平。其次是助理技師培訓。要求參加者具有高級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，通過學校組織的培訓，經(jīng)理論、實踐考試合格發(fā)助理技師證書。再次是技師培訓。要求參加者具有助理技師資格、知識和技能水平的高技能人才，在企業(yè)工作一定年限，一般為3-4年，可以參加學校組織的脫或半脫產(chǎn)的培訓，經(jīng)理論、實踐考試合格，技師論文答辯通過發(fā)技師證書。

（2）企業(yè)培訓模式。企業(yè)培訓模式，是指由企業(yè)根據(jù)實際需要制定培訓計劃，由企業(yè)組織培訓。企業(yè)培訓存在缺乏師資隊伍，學習時間得不到充分的保證，對生產(chǎn)中的實際問題缺乏歸納和總結等問題。學員能解決一些生產(chǎn)中的簡單問題，但理論水平較低，學員缺乏后勁、缺乏創(chuàng)造力，培訓方法單一，缺少現(xiàn)代教學技術支持，從而制約和降低了培訓效果。依據(jù)學習型組織理論，制造型企業(yè)高技能人才培訓模式一般有以下幾種：一是論辯教學培訓模式。這種模式對于培訓高技能人才的道德素質(zhì)、創(chuàng)新能力具有明顯的作用。培訓師首先講清某課程的基本原理和內(nèi)容，然后結合學員的實際進行提問，學員根據(jù)提問教材和有關資料進行發(fā)言準備，隨后學員可采用圓桌會議形式，或者采用講臺上演講形式，各抒已見，表達出自己對某個問題的認識和想法。最后培訓師進行總結和概括。這種培訓模式和實際相結合有著很強的實踐意義。二是案例評點培訓模式。高技能人才培訓的最為關鍵的提高其分析實踐技能的能力，而案例評點培訓可以提高高技能人才分析、評價、修正職業(yè)技能的能力。三是職務輪換培訓模式。職務輪換的主要目的是拓寬高技能人才知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，受訓者可以全面掌握企業(yè)各種技能的知識、技術要求。

（3）校企合作模式

鑒于學校模式與企業(yè)模式的各自的弊端，可以充分發(fā)揮企業(yè)和學校的優(yōu)勢，揚長避短，成立校企合作理事會，校企分工合作，明確職責、權利和義務，共同制定培訓大綱、計劃和培訓課程，實現(xiàn)資源共享，優(yōu)勢互補。以“學校 + 企業(yè)”模式進行高技能人才培訓，是切實可行的。

作者單位：淮陰工學院經(jīng)濟管理學院

參考文獻：

[1]劉菲.學習型組織研究[J].東南大學學報，2006，1：77-78.

[2]李貴卿，陳維政.高技能人才的人力資本特征[J].人才開發(fā)，2006,10:20-21.

第6篇：人才培訓總結范文

按照《市“三項工程”農(nóng)村實用人才開發(fā)項目實施方案》的具體要求，為進一步推動我縣農(nóng)村基層組織“三項工程”的順利實施，培養(yǎng)造就大批高素質(zhì)的農(nóng)村實用人才，帶動農(nóng)村產(chǎn)業(yè)發(fā)展，帶領農(nóng)民增收致富，促進農(nóng)村繁榮?？h“三項工程”活動領導小組決定在全縣組織實施“三項工程”農(nóng)村實用人才開發(fā)項目。在全面深入調(diào)研的基礎上，制定如下實施方案。

一、指導思想

認真貫徹黨的十七屆四中全會和省、市、縣農(nóng)村工作會議精神，全面落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞推進社會主義新農(nóng)村建設和發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，以從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的農(nóng)民及種養(yǎng)能手、科技帶頭人、農(nóng)村經(jīng)紀人和新型農(nóng)村合作經(jīng)濟組織領辦人等農(nóng)村實用人才為重點，通過開展培訓、考察、學習交流等項活動，提高廣大農(nóng)村實用人才的生產(chǎn)能力和經(jīng)營水平，為全面加快縣域經(jīng)濟發(fā)展提供人才保障。

二、目標任務

在全縣廣大農(nóng)村實施“111”培訓計劃，到2014年底，依托省內(nèi)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)培訓基地，培訓100名技術指導員；依托技術指導員，培訓1000名農(nóng)業(yè)科技示范戶；依托科技示范戶，培訓10000名骨干專業(yè)農(nóng)民。通過實施此項工程，培養(yǎng)一批具有現(xiàn)代意識的村干部帶頭人，培育一批種養(yǎng)加科技大戶，發(fā)展一批有較強市場意識的農(nóng)村經(jīng)紀人，鍛造一批農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)小老板，提高我縣農(nóng)民組織化程度，提升農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營水平。

三、開發(fā)對象

1、全縣現(xiàn)有的農(nóng)村新型經(jīng)濟合作組織帶頭人和再生的新型經(jīng)濟合作組織帶頭人；

2、從事農(nóng)副產(chǎn)品、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料經(jīng)銷活動，年交易額超過5000元的人員；

3、每年累計從事經(jīng)營和中介活動時間超過三個月的人員（包括：從事餐飲、娛樂，醫(yī)藥等各行業(yè)）；

4、促進我縣某一農(nóng)副產(chǎn)品銷售市場發(fā)展，并形成氣候和產(chǎn)生一定影響力的人員；

5、農(nóng)村從事種植、養(yǎng)殖及加工業(yè)且年純收入超過3萬元的人員；

6、在農(nóng)村從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營創(chuàng)業(yè)活動的大中專及高中畢業(yè)生。

四、培訓方式

在積極配合市里組織的各類農(nóng)村實用人才培訓的同時，緊密結合我縣農(nóng)村發(fā)展實際，采取集中培訓和分散培訓相結合、“走出去”和“請進來”相結合的方式進行。具體如下：

1、全縣每年舉辦10期培訓班。聘請經(jīng)驗豐富的企業(yè)負責人或科技人員對農(nóng)村新型經(jīng)濟合作組織帶頭人及科技型農(nóng)村實用人才進行專題培訓，每年培訓5000人次。

2、每年聘請省內(nèi)外專家教授為農(nóng)村新型經(jīng)濟合作組織帶頭人搞2次專題講座。

3、每年組織新型經(jīng)濟合作組織帶頭人到新型組織發(fā)展較好的區(qū)域參觀考察學習1次。

4、每年組織召開一次全縣農(nóng)村新型經(jīng)濟合作組織暨科技型農(nóng)村實用人才經(jīng)驗交流會或總結表彰會，對優(yōu)秀典型給予特殊政策扶持和表彰獎勵。

5、利用遠程教育系統(tǒng)，每年對農(nóng)村種養(yǎng)大戶、能手進行3-5次技術技能專題培訓。

五、實施步驟

（一）調(diào)查摸底階段（4月-6月）

1、縣委農(nóng)村工作辦公室組織相關人員深入各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場）對全縣各類新型經(jīng)濟組織及符合開發(fā)條件的人員進行廣泛調(diào)查，建立農(nóng)村實用人才檔案庫。

2、組織由相關部門和人員參加的研討會，研究制定《縣“三項工程”農(nóng)村實用人才開發(fā)項目實施方案》。

（二）項目實施階段（7月-2014年10月）

積極組織協(xié)調(diào)有關部門，落實培訓基地、師資力量、培訓經(jīng)費、扶持政策等，組織相關人員按既定方式方法有計劃、有步驟、分階段進行實施。具體步驟如下：

活動安排：

7月：組織落實培訓基地，聘請專家教師，建立教師檔案。同時，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場）建立相應組織機構，貫徹落實方案，建立和完善相關檔案信息。

8月：舉辦農(nóng)村實用技術人才培訓班。并聘請省內(nèi)專家教授對我縣新型合作組織帶頭人進行專題講座。

9月：組織新型合作組織帶頭人外出考察學習，學習人員要撰寫學習體會。

11月：組織召開全縣優(yōu)秀農(nóng)村實用人才總結表彰會。同時，協(xié)調(diào)組織“吉林省農(nóng)業(yè)技術推廣獎”項目的申報，實施。

12月：協(xié)調(diào)縣人辦資源和社會保障局等相關部門，做好對全縣符合條件的農(nóng)村實用人才進行職稱評定工作，并舉辦農(nóng)村實用人才培訓班。

活動安排

1-2月：調(diào)整制定《縣農(nóng)村實用人才培訓計劃》。

3月：組織相關工作人員深入基層摸底調(diào)查，了解農(nóng)村發(fā)展情況，調(diào)整完善實施方案。

4月：舉辦全縣農(nóng)村實用人才技術技能培訓班。

7月：聘請省內(nèi)專家教授對我縣新型合作組織帶頭人進行專題講座。

8月：組織新型合作組織帶頭人外出考察學習，學習人員要撰寫學習體會。

11月：組織召開全縣優(yōu)秀農(nóng)村實用人才總結表彰會。

12月：協(xié)調(diào)相關部門，做好對全縣符合條件的農(nóng)村實用人才進行職稱評定工作，并舉辦農(nóng)村實用人才培訓班。

2014年活動的實施，按照和的總體思路延續(xù)，結合新時期的具體情況，做相應調(diào)整。

（三）驗收評估階段（2014年10月-2014年12月）

1、每年年末，組織部門、相關人員，對項目實施情況進行全方位檢查驗收，表彰典型，形成詳細的總結報告。

2、將五年來的活動情況，過程性材料及時歸檔備案，做好迎接市里檢查等各項工作。

六、保障措施

（一）加強組織領導。成立由縣委副書記、分管農(nóng)業(yè)副縣長為組長，縣委農(nóng)村工作辦公室、縣財政局、縣人力資源和社會保障局、縣農(nóng)業(yè)局、縣林業(yè)局、縣畜牧業(yè)管理局、縣教育局、縣科技局、縣科協(xié)負責人為成員的領導小組。領導小組下設辦公室，辦公室設在縣委農(nóng)村工作辦公室，具體負責項目統(tǒng)一調(diào)度和組織實施。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場）要成立相應的組織機構，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場）農(nóng)經(jīng)站作為本地管理農(nóng)村實用人才的責任單位，要制定本鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實用人才發(fā)展規(guī)劃，按照既定計劃有條不紊地進行開展。

（二）落實項目經(jīng)費。在用好用活農(nóng)民綠色證書培訓項目專項資金的同時，我縣要將“三項工程”農(nóng)村實用人才開發(fā)項目補充經(jīng)費納入政府財政預算。從開始，縣財政每年至少安排10萬元專項資金作為開發(fā)項目補充經(jīng)費。補充項目資金由縣委農(nóng)村工作辦公室統(tǒng)一管理使用，并報本級政府審批。項目補充專項資金實行專戶儲存，?？顚Ｓ?。

（三）加強人才管理。對參加培訓的新型經(jīng)濟合作組織帶頭人及科技型農(nóng)村實用人才，建立學習檔案，納入全縣農(nóng)村實用人才庫管理。同時，協(xié)調(diào)有關部門做好新型經(jīng)濟合作組織帶頭人及科技型農(nóng)村實用人才的職稱申報和評定工作。

（四）整合培訓資源。積極整合培訓基地、教學設備等培訓資源，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，使有限的資源發(fā)揮最大的效益。特別是各鄉(xiāng)鎮(zhèn)場要發(fā)揮好基層農(nóng)民學校作用，對有關師資進行登記造冊，檔案管理，明確人員分工，落實工作任務。

（五）創(chuàng)新培訓載體。要按照市里活動方案的總體要求和部署，圍繞農(nóng)村實用人才開發(fā)目標，結合我縣實際，創(chuàng)新培訓內(nèi)容和方式。一是積極組織人員參與市里舉辦的各類培訓活動，達到足員參與。二是開展實用技術培訓。要緊密結合“一宣講、三到戶”、陽光工程等活動，重點推廣新品種、新技術，提高農(nóng)民科技水平。三是抓好典型基地建設。依托北部瓜菜種植基地，更新品種、更新技術，擴大種植規(guī)模，通過示范帶動，引導全縣農(nóng)民接受和發(fā)展高效農(nóng)業(yè)。圍繞西部雜糧雜豆市場，鼓勵周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)民發(fā)展和擴大雜糧雜豆種植面積，走規(guī)?；l(fā)展之路。四是加強現(xiàn)代設施農(nóng)業(yè)建設。加快日光溫室大棚、膜下滴灌等設施農(nóng)業(yè)建設步伐，引導農(nóng)民接受和使用現(xiàn)代農(nóng)業(yè)新設備、新技術，培養(yǎng)和造就大批農(nóng)村實用人才，提高我縣現(xiàn)代農(nóng)業(yè)水平。

第7篇：人才培訓總結范文

一、指導思想

堅持以科學發(fā)展觀和社會主義和諧社會理論為指導, 認真貫徹科教興國、人才強國戰(zhàn)略, 以能力建設為核心, 遵循人才成長規(guī)律,立足國際前沿, 創(chuàng)新培養(yǎng)機制, 嚴格科學管理, 著力培養(yǎng)一批具有國際視野和戰(zhàn)略思維的復合型高層次會計人才, 打造一支適應我國經(jīng)濟社會全面持續(xù)健康發(fā)展和會計事業(yè)國際發(fā)展戰(zhàn)略要求的領軍人才隊伍, 促進我國會計人才整體素質(zhì)的全面提升, 為推動經(jīng)濟社會和會計事業(yè)發(fā)展提供充足的人才儲備和強大的智力支持。

二、培養(yǎng)目標及任務

( 一) 總體目標

從服務經(jīng)濟社會發(fā)展需要出發(fā), 在合理預計當前及未來一段時期深化改革、擴大開放和加快發(fā)展, 以及國有企業(yè)、會計師事務所國際化發(fā)展戰(zhàn)略、行政事業(yè)單位深化改革、占領國際會計理論前沿陣地等對高端會計人才的需求, 充分考慮現(xiàn)階段我國開展高層次會計人才培訓能力的基礎上, 按照會計領軍人才的能力框架和素質(zhì)要求, 開展全國會計領軍( 后備) 人才培養(yǎng)工作。在全國范圍內(nèi), 有計劃地分別企業(yè)類、行政事業(yè)類、注冊會計師類、學術類4 類, 爭取用10 年左右的時間, 培養(yǎng)1000 名左右會計領軍人才, 擔負會計行業(yè)的領軍重任。

會計領軍人才應當具有恪守誠信、敬業(yè)愛崗、甘于奉獻的道德品質(zhì); 形成科學系統(tǒng)、結構合理、學養(yǎng)深厚的知識體系; 具備精于理財、善于管理、勇于創(chuàng)新的工作能力; 作出推動發(fā)展、促進和諧、壯大行業(yè)的社會貢獻; 享有社會認同、行業(yè)肯定、備受推崇的良好聲譽;實現(xiàn)由執(zhí)行者向管理者、領導者、決策者的轉(zhuǎn)變。這些人才應當在深化經(jīng)濟體制改革、維護市場經(jīng)濟秩序、強化組織內(nèi)部管理、提高資源配置效率、推動會計理論和實務創(chuàng)新、塑造會計行業(yè)民族品牌、推進會計事業(yè)國際化發(fā)展等方面積極發(fā)揮引領和輻射作用, 進而形成高端會計人才團隊, 推動我國會計隊伍整體素質(zhì)的全面提升。

( 二) 具體任務

根據(jù)會計領軍( 后備) 人才培養(yǎng)工作的總體目標, 結合不同領域的實際情況, 會計領軍( 后備) 人才培養(yǎng)工作的具體任務為:

1.適應大中型企業(yè)、境內(nèi)外上市公司加快發(fā)展、強化管理對高層次財務會計人才的需求, 帶動全國企業(yè)會計人員整體素質(zhì)的提高, 著力培養(yǎng)450 名左右在大型企業(yè)或重要經(jīng)濟領域擔任財務負責人的企業(yè)類會計領軍人才。積極發(fā)揮這些人才在深化企業(yè)內(nèi)部改革, 建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度, 增強企業(yè)核心競爭力, 保障企業(yè)做強做大, 推動企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略, 促進經(jīng)濟社會和諧發(fā)展等方面的重要作用。

2. 適應我國財政體制改革和事業(yè)單位體制改革對高層次會計人才的迫切需要, 帶動和引導各級重點行政事業(yè)單位加強財務管理, 著力培養(yǎng)100 名左右在行政事業(yè)單位或相關重要領域擔任財務負責人的行政事業(yè)類會計領軍人才。積極發(fā)揮這些人才在深化行政事業(yè)單位體制改革, 優(yōu)化資源配置, 加強財政、財務管理, 推動依法行政、依法理財, 提高財政資金使用效益等方面的重要作用。

3.適應完善社會主義市場經(jīng)濟體制的要求, 加快我國注冊會計師行業(yè)的發(fā)展, 促進注冊會計師業(yè)務水平的全面提升, 推動會計師事務所做強做大, 著力培養(yǎng)350 名左右具備國際資本市場認可的專業(yè)資格、具有國際競爭力的注冊會計師類會計領軍人才。積極發(fā)揮這些人才在規(guī)范會計服務市場, 增強行業(yè)競爭力, 促進行業(yè)全面發(fā)展, 打造行業(yè)民族品牌, 推動行業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略等方面的重要作用。

4.適應建立有中國特色和國際影響的會計理論體系的要求, 充分發(fā)揮理論研究、學科建設對會計改革與發(fā)展的理論支持作用, 著力培養(yǎng)100 名左右在會計學科擔任學術帶頭人的學術類會計領軍人才。積極發(fā)揮這些人才在加強會計理論研究, 培養(yǎng)優(yōu)秀會計人才,打造學術研究團隊, 占據(jù)國際學術前沿, 提升會計學科地位等方面的重要作用。

三、組織分工

( 一) 成立全國會計領軍( 后備) 人才培訓工作領導小組( 以下簡稱領導小組) 。領導小組設主任1 名, 由分管會計工作的部領導擔任; 副主任若干名, 由財政部會計司、中國注冊會計師協(xié)會、中國會計學會以及北京、上海、廈門三家國家會計學院等單位負責人擔任; 人才使用單位代表若干名, 由大型企業(yè)總會計師、會計師事務所負責人、行政事業(yè)單位財務負責人、會計理論資深專家組成。

領導小組負責規(guī)劃、指導全國會計領軍( 后備) 人才培養(yǎng)工作。具體負責指導會計領軍( 后備) 人才培訓網(wǎng)絡建設, 構建會計領軍( 后備) 人才聯(lián)合培養(yǎng)機制, 建立各類會計領軍( 后備) 人才培訓溝通機制, 協(xié)調(diào)各類會計領軍( 后備) 人才培養(yǎng)工作, 加強對外宣傳, 督促、指導各單位貫徹、落實領導小組的決議。

( 二) 會計領軍( 后備) 人才培訓采取“分類培養(yǎng), 聯(lián)合打造”的模式。財政部會計司、中國注冊會計師協(xié)會、中國會計學會分別是企業(yè)類、行政事業(yè)類、注冊會計師類和學術類會計領軍( 后備) 人才培訓的管理部門, 依托北京、上海、廈門三家國家會計學院具體實施培訓。

1.財政部會計司具體負責組織協(xié)調(diào)企業(yè)類、行政事業(yè)類會計領軍( 后備) 人才的選拔培養(yǎng)工作, 研究制定企業(yè)類、行政事業(yè)類會計領軍人才能力框架, 組織設計培訓方式, 協(xié)調(diào)開發(fā)培訓教材, 建立企業(yè)類、行政事業(yè)類會計領軍( 后備) 人才信息庫, 對企業(yè)類、行政事業(yè)類學員實行跟蹤管理, 指導國家會計學院開展企業(yè)類、行政事業(yè)類會計領軍( 后備) 人才培訓工作。

2.中國注冊會計師協(xié)會具體負責組織協(xié)調(diào)注冊會計師類會計領軍( 后備) 人才的選拔培養(yǎng)工作, 研究制定注冊會計師類會計領軍人才能力框架,組織設計培訓方式, 協(xié)調(diào)開發(fā)培訓教材, 建立注冊會計師類會計領軍( 后備) 人才信息庫, 對注冊會計師類學員實施跟蹤管理, 指導國家會計學院開展注冊會計師類會計領軍( 后備) 人才培訓工作。

3.中國會計學會具體負責組織協(xié)調(diào)學術類會計領軍( 后備) 人才的選拔培養(yǎng)工作, 研究制定學術類會計領軍人才能力框架, 組織設計培訓方式、協(xié)調(diào)開發(fā)培訓教材, 建立學術類會計領軍( 后備) 人才信息庫, 對學術類學員實行跟蹤管理, 指導國家會計學院開展學術類會計領軍( 后備) 人才培訓工作。

4.北京、上海、廈門三家國家會計學院協(xié)助培訓管理部門做好學員選拔、能力框架建設等工作, 負責會計領軍( 后備) 人才培訓的實施。具體負責協(xié)助培訓管理部門組織學員選拔、參與研究制定會計領軍人才能力框架、開發(fā)培訓課程、結業(yè)考核、學員檔案庫建設等教務管理工作。

四、學員選拔

按照“高起點、高標準、高質(zhì)量”的要求, 分別4 類人才, 確定報名條件,嚴格選拔程序, 認真組織選拔工作。

( 一) 財政部會計司、中國注冊會計師協(xié)會、中國會計學會分別組織企業(yè)類、行政事業(yè)類、注冊會計師類和學術類會計領軍( 后備) 人才的選拔工

作。以公開、公平、公正的方式, 從全國在職的高層次會計人員、注冊會計師、會計理論工作者中, 挑選誠實守信、年富力強、潛力較大的人員進行培養(yǎng), 一般每1- 2 年選拔一次。加強與用人單位在人才培養(yǎng)上的合作, 廣泛聽取學術名家、用人單位的意見, 重點吸收影響較大、貢獻突出的青年會計才俊和各單位、各行業(yè)財會后備人才。

( 二) 學員選拔應當經(jīng)過申報、筆試、面試等程序, 重點考察申請人的知識結構、專業(yè)素養(yǎng)、外語水平、分析創(chuàng)新能力、政策把握能力、組織協(xié)調(diào)能力、交際溝通能力、應變能力等素質(zhì)。筆試環(huán)節(jié)采取“統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考試、閉卷作答、統(tǒng)一評閱”的方式; 面試環(huán)節(jié)采取結構化面試等方式。

( 三) 培訓管理部門根據(jù)考生選拔成績, 按照從高到低的順序, 擇優(yōu)錄取培訓班學員。

五、培訓組織

( 一) 培訓周期每屆培訓班的培訓周期為6 年, 分為3 個考核周期。第一個考核周期為培訓的第1- 3 年, 第二個考核周期為培訓的第4- 5 年, 第三個考核周期為培訓的第6 年。

1.第一個考核周期為知識拓展階段。該周期以組織教學、跟蹤管理為主,著重培養(yǎng)學員的專業(yè)素養(yǎng), 努力提高學員的理論水平、管理意識以及分析判斷、溝通協(xié)調(diào)、團隊精神等方面素質(zhì), 提升學員的道德修養(yǎng)、職業(yè)使命感及社會責任感, 為學員實現(xiàn)從執(zhí)行者向管理者、領導者、決策者的轉(zhuǎn)變夯實基礎。該周期的主要任務是:

( 1) 拓展知識結構。根據(jù)會計領軍人才能力框架, 以課堂教學為主要教學手段, 主要圍繞提高學員理論水平、管理意識以及分析判斷、溝通協(xié)調(diào)、團隊精神等方面素質(zhì)的要求, 科學設計培訓課程, 聘請國內(nèi)外一流師資, 以案例教學為主要形式, 講授科學理論、科學知識、科學方法。

( 2) 鍛煉研究能力。通過多種渠道為學員提供參與財會法規(guī)、準則制度的研究和咨詢的機會, 提升學員發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。鼓勵學員在公開刊物和出版專著, 擴大學員及會計領軍( 后備) 人才培養(yǎng)項目的社會影響。

( 3) 培養(yǎng)自學能力。根據(jù)會計領軍人才能力框架要求, 安排自學任務, 促進學員邊干邊學, 邊學邊干, 學以致用, 學用相長。

( 4) 突出碰撞交流。開展形式多樣的交流互動活動, 利用現(xiàn)代化技術, 構建學員交流碰撞、信息溝通的遠程網(wǎng)絡平臺, 增強學員的凝聚力;利用專題討論、課題研究、咨詢策劃、實地考察等多種形式, 培養(yǎng)學員的團隊合作能力。

( 5) 加強跟蹤管理。建立跟蹤管理機制, 及時了解學員動態(tài), 督促學員完成各項培訓任務。

( 6) 實施考核淘汰。通過科學的考核評價機制, 依據(jù)學員參與培訓情況、提交培訓成果質(zhì)量、理論修養(yǎng)、開拓創(chuàng)新意識、工作業(yè)績、崗位勝任情況、獲獎情況、單位滿意度等方面以及學員的綜合素質(zhì)和能力, 客觀評價學員的發(fā)展?jié)摿? 形成量化考核結果, 實施考核淘汰。因客觀條件限制不能繼續(xù)參加培訓項目的學員, 終止培訓。本周期期末擇優(yōu)產(chǎn)生優(yōu)秀學員進入下一周期。

2.第二個考核周期為能力提升階段。該周期以高層次論壇、大跨度交流為主, 著重培訓學員的綜合素質(zhì), 努力提高學員的決策能力、溝通能力, 擴展學員的視野, 為學員實現(xiàn)從執(zhí)行者向管理者、領導者、決策者的角色轉(zhuǎn)變集聚能量。該周期的主要任務是:

( 1) 完善知識網(wǎng)絡。根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的新形勢、新要求, 國際會計行業(yè)發(fā)展新趨勢, 會計理論及組織管理理論的新成果、新動態(tài), 結合高端會計人才能力素質(zhì)要求, 圍繞提高學員的文化底蘊、決策能力、溝通能力等方面素質(zhì)的要求, 不定期發(fā)放自學教材、安排案例研究任務等, 激發(fā)學員在成才過程中的自我完善、自我提升潛能, 逐步熟悉哲學、文化、歷史等知識和宏觀政策, 掌握溝通與協(xié)調(diào)技巧、決策技巧、人力資源管理等知識, 提升學員的思維能力、創(chuàng)新能力、決策能力。

( 2) 開闊學員視野。邀請國際頂尖專家學者和跨國公司、國際性組織高級官員等, 不定期舉辦高層次專題講座和高層次論壇等, 提高學員的戰(zhàn)略意識、全局觀念, 進一步開闊學員的視野。

( 3) 開展境外培訓。組織學員到境外知名院校、國際性組織、跨國企業(yè)實地考察、學習, 通過與外國同行的交流, 了解境外會計行業(yè)發(fā)展的最新信息、學術動態(tài)以及先進的管理經(jīng)驗, 提高學員的涉外溝通能力, 建立學員與境外同行的溝通聯(lián)系渠道。同時, 創(chuàng)造條件促成學員利用國家留學基金以及單位基金等到國外訪問、學習。

( 4) 深化溝通交流。積極拓展會計領軍( 后備) 人才與其他類型人才的溝通交流渠道, 形成會計人才與其他類型人才的互動機制。積極開展學員與國有大型企業(yè)、跨國公司、國際性組織或研究機構的高層管理人員、科研人員以及國家人才管理部門領導之間的交流。

( 5) 加強理論研究。激發(fā)學員主動思考和理論創(chuàng)新的熱情, 提升學員洞察問題的能力, 開展重點案例研究, 通過案例競賽、成果交流等形式, 引導學員掌握先進、科學的研究方法, 提高研究質(zhì)量, 邊工作、邊研究、邊提高, 邀請學員參與財會法規(guī)、準則制度的研究、制訂, 使更多的學員在學術造詣上得到社會的認可和肯定。

( 6) 實施考核淘汰。通過科學的考核評價機制, 依據(jù)學員參加論壇和專題講座情況、科研成果質(zhì)量及發(fā)表情況、自學課程完成情況、境外培訓情況、理論修養(yǎng)、開拓創(chuàng)新意識、工作業(yè)績、崗位勝任情況、獲獎情況、單位滿意度等方面以及學員的綜合素質(zhì)和能力, 客觀評價學員的發(fā)展?jié)摿? 形成量化考核結果, 實施考核淘汰。因客觀條件限制不能繼續(xù)參加培訓項目的學員, 終止培訓。本周期期末擇優(yōu)產(chǎn)生優(yōu)秀學員進入下一周期。

3.第三個考核周期為使用提高階段。該周期以工作實踐、推薦使用為主, 著重加強對學員的使用, 在持續(xù)打造學員各項能力的同時, 強調(diào)對學員實際工作能力的考察, 強化對學員的使用, 發(fā)揮優(yōu)秀學員的帶動作用, 提升學員在行業(yè)中的知名度和影響力, 重點培養(yǎng)、精品打造, 幫助學員實現(xiàn)從執(zhí)行者向管理者、領導者、決策者的角色轉(zhuǎn)變。該周期的主要任務是:

( 1) 組織實地考察。組織專家赴學員所在單位, 考察學員在單位的實際工作情況, 詳細了解學員在規(guī)范內(nèi)部管理、保障資產(chǎn)安全、提高工作質(zhì)量、參與戰(zhàn)略決策、實現(xiàn)發(fā)展目標等方面的實際工作能力, 聽取單位領導對學員的評價, 督促學員更好地開展本職工作。

( 2) 安排返校授課。根據(jù)學員提交的課題研究成果, 安排學員參與國家會計學院日常培訓教學和會計領軍( 后備) 人才培訓授課任務。聘請學員擔任后期培訓學員的課題輔導專家, 進行課外跟蹤輔導。

( 3) 參與專業(yè)研究。聘任學員成為財政部會計準則委員會、企業(yè)內(nèi)部控制標準委員會、中國注冊會計師協(xié)會、中國會計學會各專業(yè)或?qū)ｉT委員會等機構的成員, 主持承擔相關專業(yè)國家級課題的研究工作, 參與準則、制度、標準的研究、制定工作, 不斷提升理論研究能力和

創(chuàng)新能力。

( 4) 建立推舉機制。加強與中介機構、科研院所、大專院校以及國家有關人才使用、管理部門的溝通與合作, 努力向國家人才( 專家) 庫推薦會計領軍( 后備) 人才。鼓勵并支持學員參加國家級人才選拔, 促使學員成為國有大型企事業(yè)和行政單位總會計師、具有國際競爭力的會計師事務所合伙人、享受政府津貼的專家, 進入國家級人才庫。

( 5) 出版研究成果。整理出版學員課題研究成果, 形成會計領軍( 后備) 人才培訓系列成果, 擴大培訓影響, 提升學員的社會知名度。

( 6) 實施考核淘汰。通過科學的考核評價機制, 依據(jù)學員承擔教學任務完成情況、研究成果社會影響及認可程度、參與制度準則制定情況、承擔國家級科研課題情況、開拓創(chuàng)新意識、工作業(yè)績、職務晉升情況、獲獎情況、參加國家人才選拔情況、單位滿意度等, 結合學員的綜合素質(zhì)和整體能力, 客觀評價學員的發(fā)展?jié)摿? 形成量化考核結果。根據(jù)考核結果, 本周期期末擇優(yōu)產(chǎn)生優(yōu)秀學員, 進入人才庫, 并發(fā)相關證書。

( 二) 培訓方式培訓期間實行集中培訓與在職學習實踐相結合、課堂教學與應用研究相結合的培訓方式, 通過建立學習、研究、實踐、交流平臺, 系統(tǒng)學習知識, 強化能力建設, 不斷完善學員知識結構, 全面培養(yǎng)和提升學員的綜合素質(zhì)。培訓由集中培訓和跟蹤管理兩部分組成。集中培訓的地點為北京、上海、廈門三家國家會計學院。結合會計領軍( 后備) 人才工作實際, 集中培訓采取短期、多次集中的培訓方式, 每年舉辦若干次短期集中培訓。每個培訓周期的首次集中培訓時間一般為1 個月左右, 以后各次集中時間為15 天以內(nèi)。集中培訓結束即進入跟蹤管理階段。

1.集中培訓集中培訓以課堂教學、專題講座、專題研討等方式為主, 通過在國家會計學院的學習和交流, 夯實基礎理論、優(yōu)化知識結構、完善研究方法、更新經(jīng)營理念、拓展管理視野。通過培訓和綜合考察, 確定學員在職學習的方向和參與科研、實踐的具體任務。

( 1) 課堂教學與專題講座。以會計領軍人才能力要求為指引, 合理安排培訓課程, 以案例教學為主要培訓方式, 積極聘請國內(nèi)外一流的專家、學者、國家政策制定機構領導擔任培訓授課教師, 重點講授科學理論、科學知識、科學方法, 逐步建立以會計理論知識為核心, 覆蓋社會學、管理學、經(jīng)濟學、法學、哲學、歷史及人文學等多學科的知識網(wǎng)絡體系, 積極打造精品課程。

( 2) 課堂互動與專題研討。建立課堂互動、課后討論的培訓模式,加強師生間、學員間的溝通與交流, 及時消化培訓內(nèi)容, 讓學員在碰撞中吸收知識, 拓展視野, 不斷提升。

( 3) 實地參觀考察。有計劃地安排學員到大型企事業(yè)單位、國際性組織、知名高校和研究機構參觀、考察, 邀請單位高層管理人員介紹管理經(jīng)驗, 引導學員從實踐中學習。

( 4) 網(wǎng)絡信息交流。構建網(wǎng)絡交流平臺, 以網(wǎng)絡為載體, 拓寬教學手段和方式, 增強學員之間的交流互動。

( 5) 不斷創(chuàng)新培訓方式。利用拓展訓練、野餐會、班會、體育比賽、模擬教學等多種手段, 構建學員的團隊意識。

2.跟蹤管理

跟蹤管理以學員在職自學為主。通過建立會計領軍( 后備) 人才學習、研究、實踐、交流平臺, 引導學員在集中培訓結束后, 持續(xù)進行在職學習, 完成培訓管理部門規(guī)定的自學任務, 定期參與專屬網(wǎng)絡論壇的討論, 按時參加培訓管理部門要求的各項活動, 定期向培訓管理部門報送學習心得體會、業(yè)績報告、專業(yè)論文、案例研究報告、調(diào)研報告、考察報告等, 邊工作, 邊學習, 進一步提升學員理論聯(lián)系實際、解決實際問題的能力。

( 1) 實施動態(tài)跟蹤管理。建立會計領軍( 后備) 人才信息庫和培訓學員檔案, 詳細記錄學員在培訓期間的各項表現(xiàn)。加強與學員的聯(lián)系, 隨時掌握學員動態(tài), 在培訓周期內(nèi), 培訓管理部門或國家會計學院每年與學員聯(lián)系1- 2 次, 跟蹤了解學員學習、工作、科研等情況, 定期編輯出版學員動態(tài)。

( 2) 敦促學員完成自學任務。結合會計領軍( 后備) 人才能力要求, 安排一定的自學任務, 要求學員利用業(yè)余時間認真完成學習指定閱讀書目、承擔部級或行業(yè)研究課題、取得國際資本市場認可的專業(yè)資格等自學任務, 通過不斷學習, 掌握相應的理論知識、科學方法, 增強學員發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力, 提高學員的專業(yè)水平和綜合能力。

( 3) 安排學員參與制度建設和行業(yè)建設工作。組織優(yōu)秀學員參加財政部、財政部會計準則委員會、企業(yè)內(nèi)部控制標準委員會、中國注冊會計師協(xié)會、中國會計學會、國家會計學院等組織機構的課題項目、準則制度征求意見、學術會議等活動, 給學員提供進一步施展才能的平臺。

( 4) 安排課外跟蹤輔導。建立跟蹤輔導交流平臺和聯(lián)系機制, 增強學員與教師之間、學員與學員之間的聯(lián)系。培訓管理部門會同國家會計學院根據(jù)學員的研究方向, 安排導師或前期學員對后期學員進行跟蹤課外輔導, 幫助學員理解、掌握相關知識。

( 5) 鼓勵優(yōu)秀學員返校講課。國家會計學院根據(jù)學員的研究方向及提交論文的學術質(zhì)量, 定期擇優(yōu)選拔學員參與國家會計學院日常培訓以及會計領軍( 后備) 人才培訓的授課任務, 反哺國家會計學院和會計領軍( 后備) 人才培訓項目。

( 6) 開展案例研討。結合重點案例, 組織學員開展研究, 引導學員到實踐中去總結學習, 并就研究成果進行交流討論。開展案例研究競賽, 深化案例研究工作, 提高案例研究質(zhì)量, 形成一批精品研究報告。

( 7) 開設網(wǎng)絡課堂。國家會計學院將利用培訓專屬網(wǎng)站, 開辟網(wǎng)絡課堂, 定期將優(yōu)秀課程制成課件上網(wǎng), 供學員學習。同時, 利用網(wǎng)絡搭建學員溝通平臺, 實現(xiàn)培訓結束后繼續(xù)交流碰撞。

( 8) 舉辦高層次論壇。培訓管理部門及國家會計學院定期舉辦高層次論壇, 邀請國內(nèi)外知名學者和企業(yè)家進行專題演講, 組織學員研討交流。每位學員可以根據(jù)需要選擇參加, 但每年參加的論壇數(shù)量不得少于1 次。

( 9) 建立后續(xù)跟蹤評價體系。定期了解學員完成培訓后的崗位職業(yè)變化, 聽取學員對學習課程的建議, 為測評培訓實施效果提供基礎數(shù)據(jù)。

3.聯(lián)合培養(yǎng)

搭建4 類會計領軍( 后備) 人才的溝通橋梁, 通過開展聯(lián)合集中培訓、舉辦合作論壇、學術交流、網(wǎng)絡互動等方式, 加強4 類會計領軍( 后備) 人才間的溝通與交流, 促進4 類會計領軍( 后備) 人才間的學習合作、業(yè)務合作、知識整合, 打造會計領軍( 后備) 人才聯(lián)合團隊。

( 1) 建立聯(lián)合培訓溝通機制。各培訓管理部門定期溝通會計領軍( 后備) 人才培訓情況, 交流培訓經(jīng)驗, 共同研究改進會計領軍( 后備) 人才培養(yǎng)的政策、措施、辦法。

( 2) 舉辦聯(lián)合集中培訓。每年舉辦一次聯(lián)合集中培訓, 時間為3- 5天, 采取“授課與交流相結合, 以交流討論為主”的培訓模式。開設專

題講座, 聘請國內(nèi)外一流的專家、學者授課; 打通學員類別, 開展交流討論。通過聯(lián)合集中培訓, 增強各類人才之間的橫向聯(lián)系, 豐富各類人才的知識網(wǎng)絡, 開闊學員視野。

( 3) 舉辦合作論壇。以國家會計學院為依托, 不定期舉辦合作論壇, 就學員關心的問題進行討論, 實現(xiàn)信息共享, 交流碰撞提升。論壇按地區(qū)、行業(yè)、專業(yè)等類別組織, 學員根據(jù)需要自愿參加, 并邀請社會知名專家、學者、大型企事業(yè)單位高層管理人員、國家政策制定機構高層領導參加。

( 4) 搭建網(wǎng)絡溝通平臺。在各類會計領軍( 后備) 人才培訓分別自辦專屬網(wǎng)絡溝通平臺的基礎上, 由上海國家會計學院牽頭建設4 類學員公共網(wǎng)絡溝通平臺, 實現(xiàn)4 類學員的遠程互動, 加強各類學員、教師之間的聯(lián)系。

( 5) 引導、鼓勵學員成立跨類別學習組織。積極發(fā)揮學員在學習合作、工作合作等方面的主觀能動性, 鼓勵學員自發(fā)成立各種跨類別的學習、交流、互助型學習組織, 構建會計領軍( 后備) 人才學習團隊。

( 三) 培訓管理

實行激勵與約束相結合的培訓管理機制, 建立健全培訓管理辦法,引導學員按照培訓方案完成培訓任務, 按照考核周期, 對學員參加集中培訓情況、完成指定自學任務情況、返校講課情況、發(fā)表學術論文情況、參加論壇情況、參加網(wǎng)絡交流情況、工作業(yè)績、職務晉升情況、獲獎情況、單位滿意度等進行量化考核, 結合學員的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿? 按照考核淘汰機制, 選拔產(chǎn)生優(yōu)秀人才。

( 四) 培訓經(jīng)費

財政部會計司、中國注冊會計師協(xié)會、中國會計學會分別承擔企業(yè)類、行政事業(yè)類、注冊會計師類、學術類會計領軍( 后備) 人才培訓選拔階段的全部費用以及跟蹤培訓期間需發(fā)生的相關費用; 北京、上海、廈門國家會計學院承擔集中培訓期間的全部教學、管理費用以及跟蹤培訓期間發(fā)生的相關費用; 其他培訓所需費用由學員所在單位根據(jù)自身情況適當承擔。

六、學員使用

堅持“培養(yǎng)與使用相結合”的指導思想, 建立與國家有關人才使用部門的溝通合作機制, 加強與人才所在單位的溝通, 積極向國有大型企業(yè)、行政事業(yè)單位、國際性組織、國家人才庫推薦優(yōu)秀學員。吸納優(yōu)秀學員成為財政部會計準則委員會、企業(yè)內(nèi)部控制標準委員會、中國注冊會計師協(xié)會、中國會計學會等專業(yè)機構的成員。

七、加強國際合作

牢固樹立為大型企業(yè)集團、大型會計師事務所“走出去”戰(zhàn)略服務、占領國際會計理論前沿陣地的戰(zhàn)略意識, 高度重視人才培養(yǎng)的國際合作, 加強會計人才培養(yǎng)的國際間經(jīng)驗、技術、人員的交流與合作, 推薦優(yōu)秀學員赴境外考察、實習、研修。鼓勵學員到世界知名院校、研究機構、企業(yè)、組織進行訪問交流。創(chuàng)造條件促進學員取得國際資本市場認可的專業(yè)資格, 不斷提高行業(yè)的國際化水平。積極解決國內(nèi)專業(yè)技術資格、職業(yè)資格與國際專業(yè)資格的互認問題, 為會計領軍( 后備) 人才的成長、成才創(chuàng)造更加廣闊的空間。

八、探索可持續(xù)發(fā)展模式

第8篇：人才培訓總結范文

連鎖經(jīng)營作為一種方興未艾的經(jīng)營形態(tài)正以其獨特的優(yōu)勢異軍突起，環(huán)顧世界零售業(yè)的發(fā)展趨勢，連鎖超市壓倒百貨已是不爭的事實。然而在連鎖經(jīng)營高速發(fā)展的同時，企業(yè)更應該注重對業(yè)內(nèi)員工的培訓與開發(fā)，只有這樣才能更加充分地利用連鎖經(jīng)營的人才優(yōu)勢，有利于雇用優(yōu)秀的管理人員及員工，進行科學的管理。

連鎖企業(yè)人才培訓的特點

系統(tǒng)內(nèi)克隆

在一個連鎖企業(yè)內(nèi)，各分店遵循統(tǒng)一的標準，如服務標準、外觀裝飾、商品質(zhì)量、價格等等，每家分店就如同從同一個模型中復制出來的。連鎖企業(yè)在擴張發(fā)展時，培訓人才的一條關鍵途徑就是將新員工送到各家分店頂崗見習或者將老店中有能力的員工派到新店擔任重要的角色，以指導和訓練新員工。通過這樣的方式，連鎖企業(yè)可以在企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)成功克隆出它的各級員工。

波動的周期性

連鎖企業(yè)的經(jīng)營過程中面對客戶的的需求具有很強的周期性，并形成一定規(guī)律。因此，對于連鎖企業(yè)來說，如何合理地在各個時間段，根據(jù)客流量的大小來安排工作人員，是一個重要的問題。人才培訓中，連鎖企業(yè)可以利用客流量少的時候，輪流組織部分員工和鐘點工進行在職培訓。一來可以充分利用空余時間，二來可以合理安排工作人數(shù)。這是連鎖企業(yè)與其它企業(yè)相比的獨特之處。利用這一點，連鎖企業(yè)可以解決在職培訓組織難、時間緊的問題。

培訓層次的差異性

連鎖企業(yè)對不同職位的人才要求是有差異的。因此，企業(yè)在對員工進行培訓時，要針對不同層次的員工，采取不同的培訓方式和內(nèi)容，這就是培訓層次的差異性。這一點要求培訓要有針對性和實用性，要學以致用，為而用學。反映在具體培訓工作中就是培訓方式的多樣性和靈活性，培訓內(nèi)容的豐富性和實用性。

人才培訓是企業(yè)的戰(zhàn)略性投資

培訓是關系到企業(yè)今后發(fā)展和在市場競爭中能否取得勝利的一個重要因素。它不僅僅為了培養(yǎng)和訓練企業(yè)眼前崗位上的空缺員工或眼前發(fā)展新店所需要的各種人員，更重要的是服從于企業(yè)的長遠戰(zhàn)略，并與企業(yè)各領導階層的培養(yǎng)機制結合起來。滿足這一要求，關鍵在于做好人才預測和培訓計劃，其中包括對企業(yè)員工進行繼續(xù)培訓的工作。要考慮其最終效益，這是人才培訓成功與否的重要標志。

連鎖經(jīng)營的培訓方法及內(nèi)容

連鎖經(jīng)營的培訓基本上分為崗前培訓、在職培訓、脫產(chǎn)培訓和自我教育四種。實際培訓中四種方法又分別用于不同的人員培訓，各有各的優(yōu)點和特點。更多時候，對于同一培訓內(nèi)容要同時采用幾種方法，或交替使用，通過幾種培訓方法的疊加效應和綜合作用，使員工的素質(zhì)得到全面提高。

職前培訓

職前培訓主要是針對新員工進行的，既要使新員工學識豐富、見聞廣博，也要使新員工充實特定的實際工作經(jīng)驗與認識。在培訓過程中可以準確考察新進人員的才能和特長，以便在日后的工作中用其所長，發(fā)揮潛力。職前培訓的內(nèi)容包括兩部分。一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓。基礎教育進行的主要內(nèi)容包括：了解企業(yè)歷史、規(guī)章制度、企業(yè)文化、新知識、新技能和新觀念等等。以此培訓員工對企業(yè)的歸屬感，幫助員工適應新的環(huán)境，盡快地融入企業(yè)文化。

在職培訓

在職培訓往往由上司尋找出每個人需要加以培訓的部分，有計劃地進行指導。從時間上來說，在職培訓可以理解為邊工作邊接受培訓，不脫離工作崗位按照每個人的能力進行實踐性教育，直到學會為止。在職培訓主要包括兩方面的培訓內(nèi)容：一是職務轉(zhuǎn)換；二是隨著時代的進步、環(huán)境的變化需要灌輸新知識、新技術、新觀念給員工。具體采用的培訓辦法根據(jù)培訓需要的不同而各有側(cè)重。職務轉(zhuǎn)換包括兩個方面，一是員工在各個崗位每隔一段時間的調(diào)動——即企業(yè)的橫向交流。橫向交流的好處是一來可以使員工對企業(yè)的經(jīng)營管理活動有全面的了解，有利于員工之間相互協(xié)調(diào)和培訓員工之間的相互溝通，二來管理層也可以發(fā)現(xiàn)下屬最為適合的發(fā)展方向，以便做到人盡其才。通常這種職務轉(zhuǎn)換的培訓，可以使用中國傳統(tǒng)的的培訓方法：即師徒式培訓。由崗位上熟練員工給職務轉(zhuǎn)換的員工進行指導，或指定專人來做這項工作。這種方式具有很強的實用性，做起來也行之有效。另一種職務轉(zhuǎn)換是員工晉級前的培訓。晉級是企業(yè)人事管理的必然過程。一個員工晉升到未曾擔任過的新職務時，總是需要一個適應與學習的過程。因此人事部門必須對其進行培訓。這類培訓可在工作中進行，也可在空余時間進行，還可以根據(jù)晉級員工的具體情況采取脫產(chǎn)培訓的方法。

脫產(chǎn)培訓

脫產(chǎn)培訓是指企業(yè)的員工暫時離開現(xiàn)職脫產(chǎn)到學?；蛴嘘P培訓機構以及別的企業(yè)參加為期較長的培訓。脫產(chǎn)培訓的主要對象是管理人員。他們是企業(yè)生存發(fā)展的中間力量，他們必須不斷充電。進行脫產(chǎn)培訓的一個重要途徑是把受訓人員送到高等學校內(nèi)學習一段時間，因為對于管理層來說，重要的是理論方面的提高，而不是實際操作的培訓。因此，企業(yè)應于大專院校建立穩(wěn)定密切的長期聯(lián)系。除院校培訓以外，另一個途徑是送員工到外單位接受訓練，開展企業(yè)之間的合作與交流。需要注意的是，派到外單位學習的目的是得到本公司較難得到的信息技術以及其他領域的專業(yè)知識，否則價值就體現(xiàn)不出來。自我教育

自我教育也稱為自我啟發(fā)式培訓，指企業(yè)鼓勵員工利用日常的空余時間各自學習。鼓勵企業(yè)員工求上進的積極性，不施加個人壓力，幫助員工順利成長，這是員工教育組織者的成功經(jīng)驗。實行自我教育的最大特點就是在不知不覺中已經(jīng)在做訓練員工的工作了。這正是自我教育在員工訓練中的價值所在。實行員工自我教育可以有效的把企業(yè)宗旨、經(jīng)營目標、企業(yè)制度等在內(nèi)的企業(yè)精神灌輸給企業(yè)員工，并使之深深扎根于員工的腦海之中。日本松下公司的員工進行自我介紹時，往往一開口就是我是松下人，這就是他們把企業(yè)員工的自我教育作為人員培訓的一個重要途徑加以重視的結果。因此員工自我教育搞得好，一方面可以提高員工的全面素質(zhì)，有利于員工自身的成長發(fā)展；另一方面可以加強員工的團隊精神，使員工與企業(yè)抱作一團，同生死共患難。這一點正是我國企業(yè)的一大缺陷。從這方面來講，對員工教育的最本質(zhì)目的是改變員工的思想。這應當成為衡量員工教育成功與否的準繩。

自我教育的方式有好多種，例如企業(yè)可以為員工創(chuàng)造一定的條件，征訂一些報刊雜志和購買一些書籍，并定期組織員工交流心得，對其中的優(yōu)秀者給予一定的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，還可以把這一活動同員工的工資獎金掛鉤；還可以鼓勵員工進行函授、夜大、自考、資格證書等學習，企業(yè)可以有條件的為這部分員工承擔一定的費用，這樣就會極大地激勵員工自我教育的積極性。

建立培訓考核制度與員工培訓檔案

企業(yè)在對員工進行了各種培訓之后，還要看看他是否達到了培訓的標準，這就需要對其加以考核；同時鑒于人才培訓對企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的戰(zhàn)略意義，建立員工的培訓檔案也是很有必要的。

建立考核制度

一是對理論水平進行考試，檢查受訓者文化知識的掌握和提高程度。二是實際操作考核，采用不定時的抽測或定期的技術比武。如營業(yè)員排列商品的規(guī)范性、對貨柜上商品的了解程度、貨物上架的規(guī)范操作和特殊商品的處理等等。通過實際操作考核可以獲得上崗證；同時，每次抽測，考核的結果應當與職工的效益掛起鉤來，記入員工培訓檔案，作為獎金發(fā)放和升降職的依據(jù)。

建立員工培訓檔案

在員工人事檔案之外，還應建立員工培訓檔案。員工培訓檔案是企業(yè)人力資源庫的核心，是企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的基礎。其基本內(nèi)容如下：第一，收集員工現(xiàn)有的培訓資料，包括其文化水平、各種資格證書、從事的工作崗位和要求，然后進行統(tǒng)一整理，登記在案；第二，員工根據(jù)自身的實際情況，擬訂培訓計劃書，向人事部門申請。這一步主要是員工個人職業(yè)發(fā)展計劃的制定。第三，人事部門對員工自行制定的計劃書的審核。人事部門可根據(jù)企業(yè)的業(yè)務發(fā)展、總體培訓規(guī)劃和人才需求方向以及員工在工作中的表現(xiàn)，確定對該員工的培訓計劃書。第四，把員工接受培訓過程中的具體情況和培訓結果詳細記錄在案。應該說員工檔案的建立是一項難度較大的工作，尤其是剛開始階段，困難尤為突出。然而建立培訓檔案是企業(yè)人才再培訓尤其是連鎖企業(yè)人力資源部門工作的重要組成部分，因此，培訓檔案的建立需要領導的重視，各部門積極配合，員工的積極參與，只有這樣才能改變目前培訓資料混亂的狀況。

人才培訓是我國連鎖業(yè)發(fā)展中的一個薄弱環(huán)節(jié)，長此以往，人才的缺乏會成為制約我國連鎖業(yè)大踏步前進，使我國連鎖業(yè)走向世界的一個瓶頸，因此重視培訓工作，加大企業(yè)內(nèi)部的培訓力度，應用科學的方式方法對企業(yè)的人力資源進行有效的培訓是擴大連鎖經(jīng)營規(guī)模、提高連鎖經(jīng)營競爭力的重要途徑。

參考資料：

1.[美]凱普著，金雨編譯，沒有任何借口——最完美的企業(yè)員工培訓讀本，機械工業(yè)出版社，2004.1.1

2.揚劍、金國、金小玲編著，人力資源經(jīng)理培訓標準教程，中國紡織出版社，2004.1.1

3.萬力主編，人力資源新檔案，民主與建設出版社，2002.5.1

第9篇：人才培訓總結范文

關鍵詞：新建地鐵；運營；人才；隊伍建設

目前，全國已有42座城市獲國務院批準修建地鐵，軌道交通行業(yè)正處于快速發(fā)展階段。隨之而來的是對城市軌道交通專業(yè)人才的巨大需求，導致專業(yè)人才短缺的問題日益凸顯。新修建地鐵的城市，必須要成立大型企業(yè)組織，負責地鐵建成后的運營管理。如何做好新建地鐵運營企業(yè)人才隊伍建設，對運營企業(yè)來說至關重要。

地鐵運營企業(yè)人才隊伍建設工作，其本質(zhì)是對企業(yè)人的管理，可通過計劃、組織、領導、控制等管理的一系列活動來完成。

一、計劃管理

計劃管理包括根據(jù)組織架構設計、崗位定崗定編，制定人員招聘到崗計劃，以及制定不同發(fā)展階段、企業(yè)應達到的管理水平和業(yè)務技能水平目標。

針對企業(yè)不同層次人才、其素質(zhì)能力要求的不同，人員招聘可劃分為骨干型人才招聘與基礎型人才招聘：對于骨干型人才招聘，通常是通過社會招聘的方式，引進其他地鐵有經(jīng)驗的管理人才、工程師以及有經(jīng)驗的生產(chǎn)技能人才；對于基礎型人才招聘，通常是通過學校招聘和訂單班、委培班等方式，招收零工作經(jīng)驗的生產(chǎn)技能人才。

骨干型人才的招聘到崗計劃要與運營企業(yè)的管理要求相結合。企業(yè)成立之初，為了使運營企業(yè)盡快運作起來，首先要解決高層管理人才需求，其次是中層管理人才需求，再次是技術人才、工程師需求。一般來說，高層管理人才要在開通前2.5年到崗，中層管理人才要在開通前2年到崗，技術人才、工程師要在開通前1.5年到崗。

要重點關注骨干型人才社會招聘，務必做到到崗計劃系統(tǒng)、合理。企業(yè)不但要關注各生產(chǎn)部門骨干人才到崗計，更要重點關注關鍵職能部門的骨干人才到崗情況。要優(yōu)先考慮人力資源部門、安全技術部門，因為只有把人力資源部門作為運營“管人”的總切入點，把安全技術部門作為運營“管事”的總切入點，才能由上而下、捋順運營管理全局。如果僅僅優(yōu)先考慮生產(chǎn)部門、在人才緊缺的情況下不配備安全技術部門人員，短期來看確實能夠做好運營籌備階段各項具體的工作任務。但是從長遠來看，使生產(chǎn)部門養(yǎng)成了自主管理、不能監(jiān)督的習慣，不利于運營企業(yè)組織的整體系統(tǒng)管理。

二、組織管理

運營企業(yè)人力資源部門負責組織按照已經(jīng)制定的人員招聘到崗計劃，實施招聘工作。人員到崗后，各用人部門負責做好接收管理。根據(jù)前面計劃管理的內(nèi)容，企業(yè)組織有其在不同發(fā)展階段應達到的管理水平和業(yè)務技能水平目標。為了提升企業(yè)整體管理水平和業(yè)務技能水平，在運營籌備階段、企業(yè)不只是要組織做好人員招聘到崗，還要組織做好骨干型人才培養(yǎng)、基礎型人才培訓工作。

（一）骨干型人才培養(yǎng)――地鐵運營籌備階段的要項工作之一

由于地鐵運營人才緊缺，新線運營籌備階段，社會招聘的骨干人才經(jīng)常是提升了一個崗位級別。因此他們對新崗位的能力有所欠缺，需要上級進行培養(yǎng)。針對這一實際情況，企業(yè)一定要建立上級培養(yǎng)下級的培訓機制，做到每一位人才都能明確自身崗位能力需求、能力提升計劃。在組織實施過程中，還要進行階段性評估及成果總結。

（二）基礎型人才培訓――夯實地鐵運營人才隊伍的根基

基礎型人才從“不會干”到“會干”，必須要以專業(yè)理論知識、實操技能為基礎，并通過運營實踐積累，才能具備較高的職業(yè)素養(yǎng)、完全勝任本職崗位工作。

對基礎型人才培訓，可分為5個階段進行：崗位認知培訓、理論培訓、實操培訓、實操強化培訓、實戰(zhàn)積累培訓，前一階段是后一階段的基礎。其中實操強化培訓就是通過重復的實踐操作，強化操作行為、進而具備熟練操作的實操技能。而要使員工具備較高的職業(yè)素養(yǎng)，必須要在員工具備熟練的實操技能基礎上，通過創(chuàng)造嚴格的管理環(huán)境，使員工在試運行或試運營時期，經(jīng)過一個階段、真刀真槍的實戰(zhàn)積累而實現(xiàn)。

總而言之，只有通過系統(tǒng)的、科學的培訓組織，才能夠使基礎型人才從“零經(jīng)驗”快速成長為具有較高職業(yè)素養(yǎng)的技能人才，才能夠夯實地鐵運營人才隊伍的根基。

三、領導管理

運營籌備階段，地鐵運營企業(yè)人才隊伍建設整個過程中，各級管理人員都要當好“領導”、做好對下級的引領和指導工作，做好團隊建設。企業(yè)內(nèi)各級團隊建設都做好了，整個企業(yè)的人才隊伍建設才能獲得成功。

（一）領導團隊時要做到引領、指導團隊成員

重點工作、困難工作，領導沖在前面、引領團隊成員；當團隊成員完成工作過程中遇到困難時，及時予以協(xié)調(diào)或指導。如果員工因為非工作態(tài)度、主觀原因造成工作任務沒有按要求完成，應該幫助指導員工分析原因及改進措施，進而幫助員工不斷成長，最終才能使整個團隊不斷進步。

（二）把骨干型人才磨合管理作為運營籌備階段管理的要項工作

社會招聘的骨干人才往往來自各個城市地鐵、乃至各行各業(yè)。由于各個骨干人才的工作經(jīng)驗不一樣、文化背景不一樣，必須要通過一段時間的磨合，才能做到崗位與崗位之間配合默契、部門與部門之間配合默契。因此企業(yè)要特別注意不但要建立各級組織內(nèi)部溝通機制（如定期例會制度），還要建立跨組織崗位之間、組織之間的外部溝通機制。通過既有“縱向磨合”、也有“橫向磨合”的方式，能夠以最快的時間磨合各級管理人才、工程師以及生產(chǎn)技能人才。

（三）領導團隊時要針對團隊成員的不同特點，用人所長

運營籌備階段，中層及基層管理人才一定要注意深入分析團隊成員的不同特點，在此基礎上根據(jù)團隊每一位成員的不同特點，針對性安排不同的崗位。以地鐵運營一線生產(chǎn)車間工程師為例：協(xié)調(diào)、溝通能力強的適合負責模塊工作，技術能力突出的適合負責專業(yè)技術工作。團隊每一位成員盡量用人所長，使每一位成員能夠發(fā)揮自身的價值、同時也有利于確保整個團隊的績效。

四、控制管理

新建地鐵運營企業(yè)人才隊伍建設實施過程中，與計劃、目標出現(xiàn)偏差，或者企業(yè)管理過程中出現(xiàn)矛盾時，需要及時進行響應控制。

1. 企業(yè)人力資源部門要能做到由上而下控制人才隊伍建設全局，一定要形成企業(yè)統(tǒng)一的崗位管理體系，人員晉升、獎懲制度以及人員培訓、培養(yǎng)管理辦法。其中系統(tǒng)的崗位管理體系是基礎，它要最終形成崗位說明書與崗位評價結果，明確崗位目標，上、下級關系，工作職責，工作任務，考核標準，任職資格，權利與責任等等。

2. 新建地鐵運營企業(yè)要用好績效考核管理手段。雖然新建地鐵運營企業(yè)成立初期就用績效考核手段，不利于凝聚人心、團隊建設。但是績效考核手段用好了，更有利于迅速提升整個企業(yè)的管理水平和整體業(yè)務技能。

為做好績效考核管理工作，要注意明確績效考核管理的原則：績效考核管理是提升員工及組織工作績效的一種手段，而非目的，不能為了考核而考核。績效考核管理的根本目的是圍繞企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)、上級、下級的共同進步。在績效考核管理過程中，直接上級對員工的溝通與輔導以及績效反饋中給員工提出的問題和改進建議，對于員工認識目標，提高執(zhí)行力非常重要。

為做好績效考核管理工作，還要注意針對不同的崗位采用不同的考核手段。對于管理層，個人績效可直接與組織績效掛鉤，績效考核要側(cè)重于目私峁考核、且考核周期要相對長一些（例如可按季度考核）。對于生產(chǎn)一線員工，個人績效要側(cè)重于生產(chǎn)過程行為考核，考核周期要相對短一些（例如可按月度考核）。

五、總結

為了做好新建地鐵運營人才隊伍建設，而不僅僅是把各崗位招滿，必須要加強對人的管理。為做好新建地鐵運營企業(yè)人才隊伍建設，要重點關注以下幾點。

1. 骨干型人才招聘到崗計劃要與運營企業(yè)的管理要求相結合。

2. 做好骨干型人才培養(yǎng)，以及基礎型人才培訓工作。基礎型人才的培訓組織要做到系統(tǒng)、科學，可按5個階段進行：崗位認知培訓、理論培訓、實操培訓、實操強化培訓、實戰(zhàn)積累培訓。

3. 加強團隊建設，把骨干型人才磨合管理作為運營籌備階段管理的要項工作。

4. 要做好崗位管理以及績效考核管理工作。

參考文獻：

[1]何霖.城市軌道交通運營籌備與組織[M].中國勞動社會保障出版社，2008.

[2]胡文偉.城市軌道交通概論[M].中國勞動社會保障出版社，2009.

[3]劉曉歡.企業(yè)管理概論[M].高等教育出版社，2005.